Entwicklung und Umsetzung eines Unternehmensentwicklungsplans. So erstellen Sie einen Plan zur beruflichen Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter

Unternehmensentwicklungsplanung- die wichtigste Voraussetzung für sein Überleben in einer Marktwirtschaft. Unabhängig davon, wie sich das Beziehungssystem in der Gesellschaft ändert, bleibt die Planung der Unternehmensentwicklung eine andere Sache: Die Formen der Dokumentation, ihr Inhalt, die Methoden zur Begründung von Entscheidungen, das Verfahren zu ihrer Entscheidung usw. werden sich ändern. Wenn wir die Erfahrungen bei der Entwicklung von Geschäftsplänen für Unternehmen zusammenfassen, können wir die folgenden Bereiche der Planung ihrer Entwicklung hervorheben:

Schaffung und Entwicklung neuer Produkte, Verbesserung der Produktqualität;

Einführung neuer Technologien, Mechanisierung und Automatisierung der Produktion;

Verbesserung des Managements und der Organisation der Produktion;

Verbesserung der Arbeitsorganisation;

Reduzierung des Material- und Energieverbrauchs von Produkten;

Soziale Entwicklung des Teams;

Naturschutz und rationelle Nutzung natürlicher Ressourcen.

Es ist offensichtlich, dass der Unternehmensentwicklungsplan umfassend ist und aus einer Reihe von Plänen in den angegebenen Arbeitsbereichen besteht. Schauen wir uns ihren kurzen Inhalt an.

1. Planen Sie die Schaffung und Entwicklung neuer Produkte und verbessern Sie die Qualität der Produkte. Es sieht Aktivitäten in folgenden Bereichen vor:

Schaffung neuartiger Produkte und deren Entwicklung in der Produktion;

Organisation der Produktion unter Lizenz;

Modernisierung hergestellter Produkte;

Entwicklung und Umsetzung neuer fortschrittlicher Standards und Spezifikationen;

Abkündigung veralteter Produkttypen.

2. Planen Sie die Einführung neuer Technologien, die Mechanisierung und Automatisierung der Produktion.

Der Plan umfasst Aktivitäten wie

Einführung fortschrittlicher technologischer Prozesse;

Überführung in den Flow, Automatisierung einzelner Vorgänge;

Mechanisierung von Produktionsprozessen, einschließlich komplexer Mechanisierung;

Mechanisierung schwerer körperlicher Arbeit – Ausstattung von Arbeitsplätzen mit Geräten, Mechanisierung des Be- und Entladens und anderer schwerer Arbeiten;

Automatisierung der Produktion;

Modernisierung von Geräten, Geräten, Werkzeugen.

Diese Maßnahmen steigern die Arbeitsproduktivität, sparen Rohstoffe und sorgen zudem für einen effizienteren Einsatz von technologischer Ausrüstung, Werkzeugen und Werkzeugen. Auch hier sind Maßnahmen zur Beseitigung von Engpässen in der Produktion geplant.

3. Plan zur Verbesserung des Managements und der Organisation der Produktion. Der Plan umfasst Maßnahmen für folgende Indikatoren:

Verbesserung der Organisationsstruktur des Managements;

Schaffung neuer Managementformen und -systeme;

Verbesserung der Produktionsstruktur;

Aufbau von Hilfs- und Serviceabteilungen;

Verbesserung der wirtschaftlichen und betrieblichen Produktionsplanungssysteme:

Verbesserung der Formen und Methoden der betrieblichen Kostenrechnung;

Verbesserung der Logistik usw.

4. Plan zur Verbesserung der Arbeitsorganisation. Der Plan sieht Maßnahmen vor, die darauf abzielen, eine optimale Kombination lebendiger Arbeit mit Arbeitsmitteln und -gegenständen zu erreichen. Dazu gehören Maßnahmen wie:

Verbesserung der Formen der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, Ausbau der Mehrmaschinendienste, Einführung kollektiver Formen der Arbeitsorganisation, breitere Berufskombination;

Verbesserung der Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen;

Studium fortgeschrittener Techniken und Arbeitsmethoden;

Verbesserung der Arbeitsnormen.

5. Aktionsplan zur Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Kraftstoffen und Energie. Es sieht Aktivitäten in folgenden Bereichen vor:

Einführung abfallfreier Technologien;

Ersatz knapper und teurer Materialien;

Vollständige Einhaltung des Wirtschaftsregimes usw.

Allerdings ist zu bedenken, dass der Großteil der Einsparungen bei Rohstoffen, Materialien, Kraftstoffen und Energie durch Maßnahmen zur Entwicklung neuer, weiterentwickelter Produkttypen sowie durch die Einführung von erzielt wird fortschrittliche Technologie, Mechanisierung und Automatisierung der Produktion.

6. Planen Sie die soziale Entwicklung des Teams. Der Plan ist ein System von Maßnahmen, darunter:

Verbesserung der soziodemografischen Struktur des Teams (Zusammensetzung und Struktur der Arbeitnehmer nach Alter, Geschlecht, Qualifikation, Bildung, Betriebszugehörigkeit, sozialer Status);

Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Sicherheit, Stärkung der Gesundheit der Arbeitnehmer;

Verbesserung der soziokulturellen und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer;

Steigerung der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer, Ausweitung ihrer Beteiligung am Produktionsmanagement.

7. Aktionsplan für Naturschutz und rationelle Nutzung natürlicher Ressourcen. Es wird in folgenden Bereichen entwickelt:

Schutz und rationelle Nutzung der Wasserressourcen;

Luftschutz;

Schutz und rationelle Nutzung von Land.

Unternehmen der mineralgewinnenden Industrie sehen außerdem Maßnahmen zum Schutz und zur rationellen Nutzung mineralischer Ressourcen vor (Gewinnung von Mineralien aus dem Untergrund im Bergbau, aus geförderten Rohstoffen, dazugehörigen Bestandteilen, Nutzung von Produktionsabfällen etc.).

Jeder dieser Entwicklungspläne weist aufgrund der Art der Aktivitäten seine eigenen Entwicklungsmerkmale auf. Gleichzeitig erfordern die allgemeine Zielorientierung und Wechselbeziehung technischer, organisatorischer und umweltbezogener Maßnahmen sowie ein integrierter Ansatz zu deren Entwicklung ein einheitliches System zur Steuerung dieser Prozesse. Die folgende Planungstechnologie scheint die effektivste zu sein. Die Entwicklung des Plans gliedert sich in drei Phasen:

1. Vorbereitung der Ausgangsdaten.

2. Erstellung eines Planentwurfs.

3. Diskussion, Klärung des Planentwurfs, dessen endgültige Gestaltung und Genehmigung.

Zur Erarbeitung des Plans werden eine werksweite Kommission und Kommissionen in den Strukturbereichen des Unternehmens gebildet. Die werksweite Kommission wird vom Chefingenieur geleitet, die Arbeit der Kommissionen der Strukturabteilungen wird von den Werkstatt- und Abteilungsleitern geleitet.

Die werksweite Kommission besteht aus Leitern funktionaler Dienste des Unternehmens, Leitern von Werkstätten und Vertretern öffentlicher Organisationen. Es führt folgende Funktionen aus:

Allgemeine methodische Anleitung bei der Entwicklung eines Plans für das gesamte Unternehmen;

Festlegung einer Liste der wichtigsten technischen, organisatorischen und ökologischen Probleme, die im Unternehmensentwicklungsplan gelöst werden müssen;

Festlegung von Zielgrößen für Werkstätten und Abteilungen zur Reduzierung des Materialverbrauchs, der Arbeitsintensität, der Kraftstoff- und Energieeinsparungen usw.;

Entwicklung werksweiter Maßnahmen.

Die Ausarbeitung von Plänen zur Steigerung der Produktionseffizienz von Werkstätten (Abteilungen) wird von Kommissionen der Strukturabteilungen geleitet, denen Büroleiter (in Werkstätten gehören zu dieser Kommission auch Meister), leitende Fachkräfte, Vertreter der Öffentlichkeit etc. angehören.

Alle Abteilungen und Dienste des Werks (PEO, OTiZ, OGT, BRIZ, OGK usw.) sind an der Vorbereitung der notwendigen Informationen für die Entwicklung des Plans beteiligt. Um die komplexesten wissenschaftlichen und technischen Probleme des Unternehmens zu lösen, werden spezielle Kreativteams gebildet.

Um einen Planentwurf zu entwickeln, erhalten Werkstätten und Abteilungen des Unternehmens vorläufige Aufgaben zur Verbesserung der Produktionseffizienz, zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und zur Kostensenkung, die die Erfüllung von Indikatoren anderer Pläne des Unternehmens sicherstellen sollen. Diese Aufgaben bestimmen den Mindestbetrag der erforderlichen Wirkung aus der Umsetzung geplanter Aktivitäten.

Bei der Erstellung eines Planentwurfs sollte vorrangig auf Aktivitäten geachtet werden, die einen wesentlichen Einfluss auf die Steigerung der Produktionseffizienz haben. Kleinere Maßnahmen, deren Umsetzung keinen großen Zeit- und Kostenaufwand erfordert, werden von den Mitarbeitern des Unternehmens im Rahmen der täglichen Arbeit umgesetzt.

Der Entwurfsplan für jeden Workshop enthält Aktivitäten, die sich auf die Leistung des Workshops auswirken und daher darin umgesetzt werden müssen. Wenn die Ergebnisse einer Veranstaltung Auswirkungen auf die Leistung mehrerer Abteilungen oder auf die Leistung des gesamten Unternehmens haben, werden diese Ereignisse von einer werksweiten Kommission überprüft und in den Entwurf des Werksplans einbezogen. Der Unternehmensplan umfasst auch Aktivitäten, die erhebliche einmalige Kosten erfordern und an deren Umsetzung mehrere Strukturbereiche beteiligt sind.

Einschließlich Aktivitäten, die sowohl von der Werkstatt selbst als auch von den funktionalen Strukturabteilungen des Unternehmens zur Umsetzung in dieser Werkstatt entwickelt wurden.

Jede im Planentwurf enthaltene Aktivität wird spezifiziert (der Ort der Umsetzung, die Ausführenden, der Entwicklungs- und Umsetzungszeitraum, die Umsetzungskosten und die wirtschaftlichen Auswirkungen werden angegeben). Für komplexe Veranstaltungen, die eine lange Vorbereitung und eine große Anzahl von Darstellern erfordern, werden Schritt-für-Schritt-Zeitpläne entwickelt und genehmigt, die die Umsetzung des gesamten Arbeitsspektrums abdecken.

Entwürfe von Werkstattplänen, die von den Werkstattkommissionen genehmigt wurden, werden bei Produktionsbesprechungen in der Werkstatt besprochen und anschließend an die Betriebsleitungsabteilungen weitergeleitet (zur Koordinierung der Arbeit verschiedener Abteilungen und zur Überwachung der Umsetzung abgeschlossener Aufgaben). Betriebsleitungsabteilungen können Vorschläge zur Verbesserung einzelner Maßnahmen, zur Änderung des Zeitpunkts ihrer Umsetzung usw. machen. Nach Abschluss der zuständigen Abteilungen werden die Werksplanungsentwürfe zusammen mit dem allgemeinen Anlagenentwurfsplan von der Werkskommission und dem Technischen Rat des Unternehmens geprüft. Der Unternehmensentwicklungsplan wird vom Chefingenieur genehmigt. Es ist für alle Werkstätten, Abteilungen, Dienste verbindlich und dient als Grundlage für die Erstellung vierteljährlicher und monatlicher Zeitpläne für die Umsetzung einzelner Aktivitäten.

Alle zur Umsetzung vorgeschlagenen technischen und organisatorischen Maßnahmen müssen wirtschaftlich gerechtfertigt sein. Im Mittelpunkt einer solchen wirtschaftlichen Begründung steht die Berechnung ihrer Wirtschaftlichkeit. Es gilt, die wirksamsten Maßnahmen auszuwählen und deren Auswirkungen auf die Leistung des Unternehmens im Planungszeitraum zu ermitteln. Bei der Berechnung des jährlichen wirtschaftlichen Effekts werden auch natürliche Indikatoren ermittelt, wie z. B. Verringerung der Arbeitsintensität, Einsparungen bei Rohstoffen, Materialien, Kraftstoffen, Energie usw. Die gewonnenen Daten fließen dann in Kapazitätsberechnungen, Logistikpläne, Arbeits- und Lohnpläne usw. ein.

Bei der Erstellung eines Unternehmensentwicklungsplans werden die Höhe der für die Durchführung der Aktivitäten erforderlichen Ausgaben (durch Erstellung von Schätzungen) sowie die Quellen ihrer Finanzierung ermittelt.

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die erfolgreiche Umsetzung eines Unternehmensentwicklungsplans ist die Abrechnung, Kontrolle und Analyse der zur Umsetzung in der Produktion getroffenen Maßnahmen.

Die Kontrolle über die Umsetzung der Maßnahmen liegt bei der Betriebs- und Werkstattleitung. Die Durchführung jeder Veranstaltung wird in einem von den verantwortlichen Ausführenden und zuständigen Beamten unterzeichneten Gesetz dokumentiert. Das Gesetz gibt den Inhalt der durchgeführten Arbeiten, die tatsächlich erzielten Einsparungen und die Höhe der Umsetzungskosten an. Dies ermöglicht bei Bedarf eine detaillierte Analyse der Umsetzung des Plans nach Anzahl der Aktivitäten, nach Bereichen und nach wirtschaftlicher Wirkung , usw.

Für Großveranstaltungen, die einen erheblichen finanziellen Aufwand erfordern, besteht die Möglichkeit, Geschäftspläne für Investitionsprojekte zu entwickeln.

Für die Betriebsführung reicht es nicht mehr aus, Informationen über verschiedene Aspekte der Unternehmensaktivitäten zu erhalten, ihre Aktivitäten zu analysieren und zu bewerten und auf dieser Grundlage Anweisungen zur Verbesserung der Unternehmensaktivitäten zu entwickeln. Die nächste Stufe ist das geschätzte Gewinnmanagement des Unternehmens.

Geschätzte Gewinnmanagementmethodik ist ein umfassendes Maßnahmensystem zur Umsetzung grundlegender Managementfunktionen, einschließlich der Entwicklung allgemeiner Aufgaben und spezifischer Ziele des Unternehmens, der Erstellung langfristiger und kurzfristiger Gewinnpläne sowie eines Systems der periodischen Berichterstattung für jedes Verantwortungszentrum und ein Verfahren zur Überprüfung der Umsetzung von Managemententscheidungen und Leistungsergebnissen.

7. Umsetzung von Gewinnplänen;

In der ersten Phase des Budgetverwaltungsprozesses werden Einflussfaktoren auf die Aktivitäten des Unternehmens identifiziert und deren Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse bewertet. Im Rahmen der Befragung werden interne und externe Einflussfaktoren identifiziert und diese in kontrollierbare und zeitlich unkontrollierbare Auswirkungen in kurz-, mittel- und langfristige Auswirkungen unterteilt.

Die Abteilung konzentriert sich auf die Lösung zweier Probleme:

Einfluss auf kontrollierbare Faktoren;

Durchführung von Tätigkeiten unter Bedingungen unkontrollierbarer Faktoren, die die Nachhaltigkeit des Unternehmens beeinträchtigen können.

Damit ist das Problem gelöst, die potenziellen positiven Auswirkungen zu nutzen und die potenziellen negativen Auswirkungen auf das Unternehmen zu reduzieren. Das Management muss die Faktoren des wirtschaftlichen Umfelds ständig bewerten und analysieren, und alle Managementebenen müssen in den Prozess dieser Analyse einbezogen werden, um ein möglichst vollständiges Informationsvolumen abzudecken.

Ein besonderer Punkt der ersten Phase des Budgetverwaltungsprozesses ist eine objektive Bewertung der Stärken und Schwächen der Unternehmensaktivitäten, für deren Umsetzung fast alle Unternehmen im Ausland auf die Hilfe unabhängiger Wirtschaftsprüfer zurückgreifen. Bei dieser Analyse werden Stärken und Schwächen nach dem Prinzip ihrer Zugehörigkeit zum langfristigen bzw. kurzfristigen Potenzial klassifiziert.

Zu den Stärken des Unternehmens zählen:

1. Qualifikation (Qualität) Zusammensetzung der Mitarbeiter;

2. Stabile Finanzlage;

3. Ordnungsgemäß aufgebaute, etablierte und koordinierte Arbeit der Managementstrukturen.

Die Hauptschwächen können sein:

1. Unzureichend innovative und entschlossene Marketingstrategie des Unternehmens;

2. Ein großer Prozentsatz der Retouren verkaufter Produkte aufgrund ihrer schlechten Qualität;

3. Unzureichende Aufmerksamkeit für langfristige soziale Probleme usw.

Die Entwicklung allgemeiner Unternehmensziele, die die zweite Stufe des Haushaltsgewinnmanagementsystems darstellt, liegt in der Verantwortung der obersten Führungsebene, die diese Tätigkeit auf der Grundlage der Ergebnisse einer Einflussfaktorenbewertung und einer Analyse der Stärken und Schwächen des Unternehmens. Bei der Formulierung allgemeiner Ziele wird der „Zweck“ der Existenz einer bestimmten Organisation in verallgemeinerter Form ausgedrückt. Dies ist eine Art Fundament, auf dessen Grundlage sich das Unternehmen entwickelt. Die Formulierung der Hauptentwicklungsrichtungen sollte langfristiger Natur sein, d.h. Das bedeutet, dass das Unternehmen künftig seine Aktivitäten im Einklang mit den formulierten Zielen durchführen muss.

1. Eines der Hauptziele der Entwicklung jedes russischen Unternehmens besteht darin, einen hohen Ruf bei externen Partnern aufrechtzuerhalten. Die äußere Stellung des Unternehmens sollte durch hohe ethische Qualitäten, Ehrlichkeit im Handeln aller Vertreter des Unternehmens gegenüber den Kunden, hohe Qualität der erbrachten Arbeit und Dienstleistungen sowie eine echte Einschätzung ihrer Fähigkeiten gekennzeichnet sein.

2. Ständige Steigerung des Verkaufsvolumens durch Erweiterung der Produktpalette und Erschließung neuer Märkte.

3. Streben Sie danach, die Zahl Ihrer Stammkunden und Kunden zu erhöhen, indem Sie nur qualitativ hochwertige Produkte herstellen und verkaufen.

4. Sicherstellung des gewünschten Gewinnniveaus auf das von den Aktionären investierte Kapital, das letztendlich zur Expansion und dynamischeren Entwicklung des Unternehmens beitragen wird.

5. Erhöhung des Beitrags des Unternehmens zur Lösung öffentlicher Programme, zum System der Ausbildung und Umschulung des Personals, dessen Zweck darin besteht, die soziale und wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer zu verbessern.

6. Umsetzung positiver und dynamischer Managementaktivitäten, deren Wirksamkeit letztendlich die Wettbewerbsfähigkeit und den Wohlstand des Unternehmens bestimmt.

Das Ziel der dritten Stufe der Entwicklung eines Programms zur Planung und Gewinnkontrolle besteht darin, die allgemeinen Ziele des Unternehmens zu konkretisieren und vom Bereich der allgemeinen Informationen in den Bereich der spezifischen Planungsdaten überzugehen. Diese Phase der Planarbeit wird sowohl quantitative als auch qualitative Merkmale der Ziele des Unternehmens für die kommende Zukunft liefern.

Sowohl für die Hauptverantwortungszentren als auch für das Gesamtunternehmen werden konkrete Ziele entwickelt und bei der Entwicklung strategischer und taktischer Gewinnpläne berücksichtigt. Es definiert Ziele wie die Ausweitung oder Einschränkung des Angebots an Waren und Dienstleistungen, Wachstumstrends, Gewinnmengen, Rentabilitätsniveaus, Preispolitik, Kostensenkungsrichtlinien, obligatorische Bargeldbestände, Forschungsbereiche und Humanressourcen, Arbeitsproduktivitätsniveaus und andere Informationen. unterstützt durch quantitative Schätzungen der erwarteten Ergebnisse.

Die Unternehmensstrategie umfasst die Hauptrichtungen, Wege und taktischen Methoden, die bei Aktivitäten zur Erreichung der Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens eingesetzt werden. Die Strategie kann kurz- und langfristig entwickelt werden. Der Zweck der Entwicklung einer Unternehmensstrategie besteht darin, weiter nach den besten Wegen zu suchen, um gesetzte Ziele und Vorgaben zu erreichen. Um mögliche Lösungsansätze für dieses Problem zu veranschaulichen, bieten wir eine Strategieoption für Großunternehmen an:

1. Stärken Sie Ihre Marktposition durch Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Produkte. Warum:

a) Forschungsarbeiten im Bereich der Entwicklung neuer Produkttypen und der Verbesserung der Qualitätsmerkmale hergestellter Produkte durchführen;

b) das Wachstum der Mitarbeiterqualifikationen sicherstellen;

c) eine verbesserte Qualität der Kontrolle über die Verwendung von Geräten erreichen;

d) ein neues Marketingprogramm entwickeln, das den Geschmack und die Bedürfnisse der Verbraucher sorgfältig untersucht.

3. Steigern Sie die Produktionseffizienz durch:

a) Verbesserung der Arbeitsqualität und Steigerung der Arbeitsproduktivität:

Verbesserte Produktqualitätskontrolle;

Schulung und Umschulung von Personal;

Erhöhung des Anteils mechanisierter und automatisierter Arbeit;

b) Einsatz modernster Produktionsanlagen, Ausbau der Computersicherheit.

5. Um die Gesamtrentabilität entsprechend den gesetzten Zielen zu steigern, sollten Sie:

a) die Marktpositionen stärken;

b) die Kostenkontrolle auf allen Ebenen verbessern und Produktionskosten und andere Kosten mit der Bruttoproduktion verknüpfen.

Ausführungsanweisungen oder Richtlinien zur Umsetzung des Planungsprozesses sollten die Grundlage für die Einbindung aller Managementebenen in den Planungsprozess bilden. Sie geben spezielle Weisungen vor, die der Leiter jedes Verantwortungszentrums erhält, sowie bestimmte Planungsinformationen, die auf der Grundlage der entwickelten Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens ermittelt werden und als Grundlage für die Entwicklung kurz- und langfristiger Pläne dienen für die Aktivitäten seiner Abteilung. In dieser Phase der Entwicklung eines Programms zur Planung und Gewinnkontrolle ist ein klar etabliertes System der Informationsinteraktion in einer bestimmten Organisation ein wichtiger Punkt. Unserer Meinung nach sollten diese Ausführungsanweisungen beigefügt werden bei:

1. Bericht über die allgemeinen Ziele des Unternehmens;

2. Spezifische Ziele und Vorgaben;

3. Zusammenfassung der Gesamtstrategie des Unternehmens;

4. Sachdaten sowohl für das Unternehmen als auch für die Branche insgesamt;

5. Wirtschaftsstatistiken, einschließlich wirtschaftlicher Entwicklungsprojekte;

6. Ein geplanter Kalender, der die Fristen für die Entwicklung von Gewinnplänen für jedes Verantwortungszentrum genau definiert und die Verantwortung für die Arbeit an jedem Abschnitt der Gewinnpläne verteilt;

7. Einheitliche Dokumentenformen, die vom Leiter des Gewinnplanungs- und -kontrollprogramms entwickelt und von allen Strukturbereichen des Unternehmens verwendet werden.

Alle betrachteten Phasen der Methodik des geschätzten Gewinnmanagements haben das Ziel, eine Grundlage für die Entwicklung strategischer und taktischer Gewinnpläne zu schaffen. Jedes Verantwortungszentrum erstellt eigene Aktivitätspläne, die von der Unternehmensleitung genehmigt und in allgemeinen strategischen und taktischen Gewinnplänen zusammengefasst werden.

Der nächste Schritt ist der Prozess der Umsetzung der entwickelten und genehmigten Pläne, dem das Verfahren zur Verteilung von Kopien der Pläne an die für die Umsetzung verantwortlichen Personen vorausgeht. Der Unternehmensleitung und den Chefspezialisten sowie der mittleren und unteren Führungsebene werden vollständige Kopien des Gewinnplans zur Verfügung gestellt – nur einzelne Teile und Abschnitte des Plans, die sich direkt auf die Art ihrer Tätigkeit auswirken. So erhält beispielsweise der Leiter der Vertriebsabteilung nicht den gesamten Gewinnplan, sondern nur einen Teil davon, der mit den Tätigkeiten dieser Abteilung zusammenhängt, nämlich: den Vertriebsplan, Kostenvoranschläge, Werbekostenvoranschläge. Somit stellt der Gewinnplan einerseits ein einziges integriertes Schema der Aktivitäten des gesamten Unternehmens dar, andererseits muss er ein System darstellen, aus dem jedes Verantwortungszentrum Schätzungen ermitteln kann, die die spezifischen Aktivitäten eines bestimmten Unternehmens widerspiegeln Einheit.

Nachdem der Gewinnplan auf alle Führungsebenen des Unternehmens verteilt wurde, sollten Besprechungen zur Umsetzung des Plans abgehalten und verschiedene Probleme bei der Umsetzung der Unternehmensaktivitäten gemäß den entwickelten Gewinnplänen besprochen werden, wobei besonderes Augenmerk darauf gelegt werden sollte Es muss auf die Bedeutung eines flexiblen Ansatzes bei der Umsetzung des Plans und die Notwendigkeit einer ständigen Überwachung der Aktivitäten geachtet werden. Bei diesen Treffen wird der gesamte Führungsapparat abgedeckt und der Umfang seiner Zuständigkeiten und allgemeinen Planungsaufgaben den Führungskräften auf verschiedenen Ebenen kommuniziert. Dieses Verfahren ist sehr wichtig für die Stärkung der Beziehungen zwischen den verschiedenen Führungsebenen der Organisation, für die Umsetzung aktueller Aktivitäten und die Kontrolle.

Da laufende Aktivitäten zur Umsetzung von Plänen erforderlich werden, ist die Bereitstellung regelmäßiger Berichte erforderlich. Sie sollten monatlich erstellt werden, einige Ad-hoc-Berichte können jedoch bei Bedarf auch häufiger in Echtzeit erstellt werden. Sie sollten Folgendes umfassen:

a) Vergleich realer, tatsächlicher Leistungsergebnisse mit geplanten;

b) Bewertung auftretender Abweichungen.

Berichte über interne und externe Finanzergebnisse werden getrennt erstellt.

Externe Berichte sind unterteilt in:

a) Berichte mit statistischen Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens;

b) Sonderberichte zu spezifischen Problemen;

c) regelmäßige Berichte über die Umsetzung der Pläne.

Letztere spiegeln den Prozess der kontinuierlichen internen Kontrolle der Ergebnisse der Produktionsaktivitäten wider. Diese Informationen, die eine Koordinierung der Arbeit der einzelnen Verantwortungszentren ermöglichen, werden in Form von Berichten dargestellt. Berichte dienen auch als Grundlage für die Steuerung. Kontrollberichte bestehen aus einer vergleichenden Analyse der tatsächlichen und budgetären Aktivitäten und dem Versuch, Abweichungen festzustellen.

Basierend auf formellen Kontrollberichten und informellen Informationen bewerten Manager die Maßnahmen, die ergriffen werden sollten: aktuelle Abläufe anpassen, Betriebsbudgets überarbeiten, ein Programm überarbeiten oder abschließen.

Der Technologiemanagementprozess umfasst eine Reihe von Verfahren, die in den internen Regulierungsdokumenten des Unternehmens verankert sind.

Managementverfahren sind die Grundlage für die Verbesserung von Informationssubsystemen und des Managementsystems als Ganzes.

Zu den typischen Verfahren gehören:

Der Kreis der Mitarbeiter, die an der Erstellung von Buchhaltungsdaten beteiligt sind;

Verantwortung der Mitarbeiter für die korrekte Wiedergabe von Daten in Dokumenten und Aufzeichnungen;

Das Vorgehen bei Arbeitnehmerbeziehungen in Standardsituationen bei der Führung von Aufzeichnungen in Primärdokumenten und im Falle einer Abweichung;

Technische Kontrollmittel;

Kontrollverfahren;

System der Primärdokumente und des Dokumentenflusses.

Als Beispiel können wir eines dieser Verfahren betrachten, das bei einem russischen Unternehmen angewendet wird. Hierbei handelt es sich um ein System zur Überwachung der Zuverlässigkeit der Produktabrechnung als Teil eines einheitlichen Technologiemanagementprozesses.

Wie in der westlichen Literatur erwähnt, sind die Hauptfaktoren, die interne Kontrollsysteme beeinflussen, folgende:

Aktivitäten und Entscheidungen des Verwaltungsrats, des Prüfungsausschusses und der Geschäftsleitung;

Leistungs- und Belohnungskriterien;

Verhaltens- und Ethikkodex;

Interne und externe Revision;

Gesetzgebung.

Das Foreign Corrupt Practices Act stellt folgende Anforderungen an das interne Kontrollsystem:

Befugnisse – jedem Mitarbeiter werden bestimmte Handlungs- und Zeichnungsbefugnisse übertragen;

Dokumentation – alle Transaktionen, mit Ausnahme fiktiver, müssen innerhalb des angegebenen Zeitrahmens, Kontos und Betrags in Dokumenten wiedergegeben werden;

Sicherheit – Gewährleistung der Sicherheit von Wertgegenständen durch Beschränkung des Zugangs zu ihnen;

Abgleich – Vergleich von Daten aus sich gegenseitig kontrollierenden Dokumenten;

Bewertung – Die in den Dokumenten ausgewiesenen Beträge müssen regelmäßig überprüft werden, um sie zu bestätigen.

In letzter Zeit tauchen auch bei russischen Unternehmen neue Elemente des internen Kontrollsystems unseres Landes auf – die interne Revision.

Der im Managementsystem gebildete Interne Revisionsdienst zielt auf die Stärkung des internen Kontrollsystems ab. Gegenstand dieser Dienstleistung ist das Management Accounting, das ein Geschäftsgeheimnis eines Unternehmens im Wettbewerbsumfeld darstellt. Der Dienst muss auf dem Bauernhof eine kontinuierliche Kontrolle über die Umsetzung interner und externer Vorschriften ausüben.

Daher ist das System der internen Kontrolle und der Erstellung interner Berichte über Finanzergebnisse ein wesentlicher Punkt, da es die rechtzeitige Erkennung von Abweichungen der tatsächlichen Ergebnisse von den geplanten und die Ergreifung wirksamer Maßnahmen ermöglicht.

Die letzte Stufe der Umsetzung der Methodik zur Gewinnplanung und -kontrolle folgt direkt aus der vorherigen, weil basierend auf Aktivitätsberichten. Hierbei sollten eine laufende Ergebniskontrolle durchgeführt, Abweichungen der tatsächlichen Ergebnisse von den geplanten Indikatoren identifiziert, die Ursachen der auftretenden Abweichungen untersucht und Lösungsansätze zur Behebung der Ist-Situation entwickelt werden. Es ist zu bedenken, dass es bei der Entwicklung eines Plans unmöglich ist, alle Zufallsfaktoren vorherzusehen, die sich auf die Aktivitäten des Unternehmens auswirken. Daher sind es die Betriebskontrolle und die aktuellen Berichte über die Ergebnisse der Aktivitäten, die alle Kollisionsmomente widerspiegeln mit Umständen, die im Plan nicht vorgesehen sind. Der Plan ist keine Anweisung, an die die Aktivitäten des Unternehmens starr gebunden sind, sondern eine Reihe allgemeiner Ziele, deren Umsetzung sich durch Flexibilität auszeichnet. Daraus folgt, dass alle oben diskutierten Phasen des geschätzten Gewinnmanagements in engem Zusammenhang miteinander und mit dem gesamten Prozess der Unternehmensaktivitäten stehen.

Der Tourismus ist ein spezifischer Wirtschaftszweig, der die Aktivitäten von Tourismusunternehmen umfasst, die eine Reihe touristischer Dienstleistungen erbringen und touristische Waren verkaufen, um die Bedürfnisse eines Menschen zu befriedigen, die während seiner Reise (Reise) entstehen.

Das Produkt des Tourismussektors als Sektor der Volkswirtschaft ist das Recht, bestimmte Arten von Dienstleistungen zu konsumieren, während die Dienstleistungen selbst in anderen Wirtschaftssektoren geschaffen werden.

Um mögliche Lösungsansätze für dieses Problem zu veranschaulichen, bieten wir eine Strategieoption für Großunternehmen an:

1. Stärken Sie Ihre Marktposition durch Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Produkte.

2. Streben Sie danach, sicherzustellen, dass die meisten Finanztransaktionen mit eigenen und nicht mit geliehenen Mitteln abgewickelt werden.

3. Erhöhen Sie die Produktionseffizienz.

4. Steigerung der Kompetenz des Führungspersonals, wofür ein Plan zur Verbesserung der Qualifikation und Qualität der Fachkräfte entwickelt werden sollte.

5. Um die Gesamtrentabilität gemäß den gesetzten Zielen zu verbessern.

Die Methode des budgetierten Gewinnmanagements ist ein systematischer Planungsansatz, der in allen Phasen der Aktivitäten der Organisation durchgeführt wird und aus den folgenden aufeinanderfolgenden Phasen besteht:

1. Bewertung der Hauptfaktoren, die die Aktivitäten des Unternehmens beeinflussen;

2. Festlegung allgemeiner Ziele und Entwicklungsrichtungen des Unternehmens;

3. Entwicklung spezifischer Ziele und Zielsetzungen der Aktivität;

4. Entwicklung einer Unternehmensstrategie;

5. Erstellung von Weisungen für die Geschäftsführung;

6. Entwicklung strategischer und taktischer Gewinnpläne;

7. Umsetzung von Gewinnplänen;

8. Erstellung von Leistungsberichten;

9. Überprüfung der Leistungsergebnisse.

Anweisungen

Der Abteilungsentwicklungsplan muss unter Berücksichtigung des Gesamtentwicklungsplans des Unternehmens verfasst werden. Studieren und analysieren Sie es sowie die Arbeit Ihrer Abteilung, um sich ein klares Bild von den verfügbaren Arbeits- und Materialressourcen, der Ausrüstung und der Computertechnologie zu machen.

Bestimmen Sie den Zeitpunkt des Plans. Wenn es sich um einen Entwicklungsplan handelt, wird seine Laufzeit deutlich mehr als ein Jahr betragen. Der optimale Zeitraum wäre 3 Jahre, maximal – 5 Jahre. Formulieren Sie die Ihrer Abteilung zugewiesenen Aufgaben und klären Sie die Fristen für die Erledigung jeder Aufgabe. Überlegen Sie, welche Wege und Lösungen zur Umsetzung der der Abteilung übertragenen Aufgaben erforderlich sind, und schätzen Sie ein, ob Ihnen genügend Arbeits- und Materialressourcen zur Verfügung stehen, um die zugewiesenen Aufgaben termingerecht zu erledigen.

Lässt die Personalausstattung einer Abteilung keine Termineinhaltung zu, kann dieses Problem nicht immer durch die Rekrutierung zusätzlicher Personaleinheiten gelöst werden. Da es sich um Entwicklung handelt, sollten Sie Mitarbeiterschulungen, Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen in Ihren Plan einbeziehen. Die Steigerung der Professionalität der Abteilungsmitarbeiter sollte ein obligatorischer Bestandteil des Entwicklungsplans sein.

Überlegen Sie, wie Sie ein System von Arbeitsordnungen erstellen und umsetzen können, das Ihnen eine objektive Beurteilung der Aktivitäten der gesamten Abteilung und jedes ihrer Mitarbeiter ermöglicht. Studieren Sie die Prinzipien des internationalen Qualitätsmanagementsystems, das bereits in vielen russischen Unternehmen implementiert wurde. Beziehen Sie die Mitarbeiterzertifizierung in Ihren Plan ein.

Im Abteilungsentwicklungsplan ist die Modernisierung bestehender und die Installation neuer Geräte und Computeranlagen vorzusehen. Überlegen Sie, welche Software Sie installieren müssen. Möglicherweise ist es sinnvoll, in den Entwicklungsplan die Einführung eines automatisierten Buchhaltungssystems oder von Informationssystemen aufzunehmen, deren Einsatz die Produktivität und Qualität der Abteilung verbessern wird.

Planen Sie die Umsetzung des Plans monatlich oder vierteljährlich. Beschreiben Sie die Phasen und den Zeitpunkt ihrer Umsetzung. Ernennen Sie Testamentsvollstrecker und Verantwortliche, die die Umsetzung der einzelnen Phasen des Plans überwachen und mit der geplanten Umsetzung fortfahren.

Wenn Sie jemals über das Schicksal Ihres Landes nachgedacht haben, haben Sie wahrscheinlich auch über das Schicksal Ihres eigenen Landes nachgedacht. Region. Wenn Sie beim Besuch benachbarter Regionen feststellen, dass dort alles viel besser ist, sollten Sie darüber nachdenken, die Lebensqualität in Ihrer Region zu verbessern. Lesen Sie die folgenden Empfehlungen, wie Sie dies tun können.

Anweisungen

Investitionen anziehen. Damit Ihr Unternehmen floriert, müssen Sie Investitionen von außen tätigen. Natürlich wird niemand der Region Geld zukommen lassen, also muss man sich eine Art Geld einfallen lassen, damit das Geld wie ein Fluss hineinfließt. Man kann beispielsweise globale Veranstaltungen in der Region organisieren. zum Beispiel die Welt- oder Europameisterschaft. Die beste Option sind natürlich die Olympischen Spiele, aber die Konkurrenz ist hier zu groß, da jeder auf der Welt davon träumt, die Olympischen Spiele auszurichten. Sportveranstaltungen führen nicht nur zu einem Investitionszufluss aus der Bundeskasse, sondern auch von verschiedenen Sponsoren, darunter auch ausländischen, die sich auf den Bannern Ihrer Sportveranstaltungen präsentieren möchten Region.Neben Sportveranstaltungen kann die Eröffnung einer Art Forschungszentrum einen Zustrom in die Region bewirken.

Begrenzen Sie das Ausmaß der Korruption. Damit das Geld in die Region und nicht in die Taschen der Beamten fließt, ist eine weltweite „Säuberung“ der Beamtenreihen notwendig. Die beste Option ist, bis Geld für die Entwicklung fließt Region Wenn die Region Geld für eine gezielte Entwicklung erhält, lohnt es sich, ihren Weg weiter zu verfolgen.

Achten Sie auf Stärken Region. Wenn Ihre Region im Süden liegt, lohnt es sich, in die Entwicklung ihres Agrarprogramms zu investieren. Wenn es in Ihrer Region viele nützliche gibt oder die Metallurgie entwickelt ist, sollten Sie die industrielle Komponente Ihres Gebiets ausbauen Region. Und in diesem Fall wird sich die Entwicklung der Industrie auch positiv auf die Entwicklung auswirken Region im Allgemeinen.

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Quellen:

• Moderne Instrumente der Landesregionalpolitik

Wenn wir an die Zukunft denken, malen wir farbenfrohe Bilder, doch im Alltag werden sie selten wahr. Das Hauptproblem ist der Mangel planen Individuell Entwicklung. Ohne Prioritäten zu setzen, verwechseln wir oft wichtige und bedeutsame Angelegenheiten mit umfangreichen, aber unwichtigen Angelegenheiten. Wenn man in solch einem chaotischen Modus an sich selbst arbeitet, ist es schwierig, das gewünschte Ziel zu erreichen.

Anweisungen

Ein bestimmtes Ziel definieren. Wir wählen ein Ziel und schreiben dann auf Papier, was wir für dieses Ziel benötigen. Zögern Sie nicht, schreiben Sie konkrete Schritte zum Ziel auf und alles, was zum Abschluss jedes Schritts erforderlich ist. Teilen Sie ein großes Ziel in kleine auf. So erreichen Sie Ihr Hauptziel schneller. Geben Sie unbedingt das Fälligkeitsdatum an. Ihr erster individueller Basisplan Entwicklung bereit. Es wird empfohlen, Ergänzungen vorzunehmen, die jeden Schritt besser sichtbar machen.

Einzelperson ausführen planen. Die schwierigste Etappe. Es ist sehr wichtig, dem Plan zu folgen und die Umsetzung konkreter Zwischenziele nicht zu verzögern. Vergessen Sie nicht, sich für jedes kleine erreichte Ziel zu loben und zu motivieren. Wenn ein geplanter Schritt nicht abgeschlossen wird oder sich Fristen verzögern, müssen Sie sich in irgendeiner Weise einschränken. Auf diese Weise erzielen Sie das gewünschte Ergebnis.

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Quellen:

• individueller Kinderentwicklungsplan

Wenn Sie ständig nicht genug Arbeitszeit haben und Sie ständig gezwungen sind, im Notbetrieb zu arbeiten und nach der Arbeit zu bleiben, um Dinge zu erledigen, dann sollten Sie diese Situation analysieren. Das liegt wahrscheinlich nicht daran, dass Sie zu viel zu tun haben. Der Grund dafür kann darin liegen, dass Sie nicht wissen, wie Sie Ihre individuelle Arbeitszeitplanung gestalten können.

Anweisungen

Es reicht nicht aus, eine Liste der Dinge zu erstellen, die Sie an einem Tag erledigen werden. Bei der Erstellung eines individuellen Plans muss berücksichtigt werden, dass Ihre Leistungsfähigkeit im Laufe des Tages schwankt und beispielsweise morgens und zu bestimmten Zeiten am Nachmittag ihr Maximum erreicht. Sie kennen sich selbst am besten, also identifizieren Sie diese Phasen erhöhter Leistung. Berücksichtigen Sie in Ihrem Plan die täglichen Aufgaben, die Sie innerhalb einer genau vereinbarten Zeit erledigen müssen.

Überprüfen Sie Ihre tägliche To-Do-Liste und identifizieren Sie Prioritäten und solche, die maximale Konzentration erfordern. Planen Sie ihre Implementierung zu den Zeiten, zu denen Sie eine hohe Leistung vorweisen können. Versuchen Sie, das Beste daraus zu machen und Ablenkungen zu vermeiden, bleiben Sie konzentriert und bitten Sie Ihre Kollegen, Sie nicht abzulenken.

Formulieren Sie große und ähnliche Aufgaben in Blöcken; so vermeiden Sie Zeitverschwendung bei Neuorganisationen. Eine solche Arbeitsorganisation nach dem „Förderer“-Prinzip wird zu einer effizienteren Nutzung der Arbeitszeit beitragen. Machen Sie bei wechselnden Aktivitäten eine Pause – trinken Sie Tee oder lassen Sie sich einfach ein paar Minuten ablenken, um Ihren Kopf „frei“ zu machen.

Wenn Sie an einem großen und langfristigen Projekt arbeiten, sollten Sie es nicht auf später verschieben. Nehmen Sie die Arbeit daran in Ihren Tagesplan auf und erledigen Sie jeden Tag einen Teil dieser Arbeit. Nach einiger Zeit erhalten Sie konkrete Ergebnisse, die Ihnen als Ansporn dienen, die restlichen Schritte zu erledigen. Dadurch beseitigen Sie Notsituationen und beseitigen die Ursache für Nervosität und Stress.

Wenn der Auftrag keine konkrete Frist vorsieht, legen Sie diese selbst fest und arbeiten Sie systematisch an der Umsetzung. Dinge, die sich schnell lösen lassen, erledigen Sie gleich – schließlich lernt man sie vorher noch kennen. Geben Sie nach Möglichkeit unmittelbar nach dem Lesen eines Geschäftsbriefs oder dem Lesen einer Bestellung eine Antwort oder führen Sie die Bestellung aus.

Sie können vielversprechende Mitarbeiter interessieren und ihre Motivation und Loyalität steigern, wenn Sie ihnen bei der Selbstentwicklung helfen und ihnen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen aufzeigen. Hierfür ist ein individueller Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter hilfreich.

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Ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan ist ein hochwertiges Instrument zur Entwicklung des Personalpotenzials des Unternehmens. Auf diese Weise realisiert das Unternehmen einerseits seinen Bedarf an Mitarbeitern mit bestimmten beruflichen Fähigkeiten und erhöht andererseits die Wettbewerbsfähigkeit seiner angebotenen Produkte und Dienstleistungen. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist dies eine Möglichkeit, berufliche Fähigkeiten zu entwickeln, um seinen Stellenbeschreibungen gerecht zu werden und seine Karriere im Unternehmen voranzutreiben. In diesem Artikel werden wir darüber sprechen, was ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan ist, und seinen Inhalt, die Grundsätze der Vorbereitung und Struktur betrachten.

Was ist ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan?

Ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan ist im Wesentlichen ein Karrierediagramm oder eine Liste aufeinanderfolgender Schritte für

Erlangung bestimmter Kompetenzen und Fähigkeiten, die vom Unternehmen und direkt vom Mitarbeiter gefordert werden. Dabei handelt es sich um ein transparentes Schema zur Personalkarriereentwicklung in einem bestimmten Unternehmen. Es ermöglicht Ihnen, die Bedürfnisse des Unternehmens zu erfassen und Stellhebel zu schaffen, um diese Bedürfnisse zu befriedigen.

Aus Sicht eines Mitarbeiters ist ein individueller Entwicklungsplan eine davon Möglichkeiten zur Motivation, wird der Mitarbeiter seine Position im Unternehmen klar verstehen und die Möglichkeiten kennen, die von ihm persönlich abhängen. Dies bietet hohe Chancen auf persönliches Wachstum und damit auf materielle Belohnungen. Dadurch erhöht das Unternehmen die Loyalität und das Produktivitätsniveau sowie die Qualität der Produkte und Dienstleistungen.

Ein individueller Entwicklungsplan ist ein spezifisches Dokument, das auf einen bestimmten Mitarbeiter zugeschnitten ist und eine Liste spezifischer Aktivitäten enthält und die Bereiche hervorhebt, die der Mitarbeiter studieren muss und in denen er bestimmte Fähigkeiten erwerben wird.

Inhalte des individuellen Entwicklungsplans

Die im Beispiel eines individuellen Mitarbeiterentwicklungsplans enthaltenen Aktivitäten gliedern sich in Schulung, Entwicklung und Verstärkung. Ein Karriereplan kann Folgendes umfassen:

• Liste der Veranstaltungen auf externen und interne Mitarbeiterschulung(Angabe des Ausbildungsformats, berufsbegleitend oder berufsbegleitend);
• Einzelunterricht (mit Trainer, Mentor);
• Beteiligung an der Arbeit an bestimmten Projekten mit der Entwicklung bestimmter Fähigkeiten und dem Sammeln von Erfahrungen;
• horizontales Lernen;
• Anstellung als Assistent, Praktikant;
• Verwendung einer Selbstlernmethode mit Hausaufgaben;
• Zertifizierung durchführen.

Initiator der Erstellung individueller Mitarbeiterentwicklungspläne ist die Führungskraft bzw. der Personalleiter. Dieses Tool kann vom Mitarbeiter selbst genutzt werden, nachdem er es selbstständig zusammengestellt und mit der Führungskraft und dem HR-Service abgestimmt hat. Dieses Tool wird als Instrument zur beruflichen Weiterentwicklung eingesetzt, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, Erfahrungen auszutauschen (horizontales Coaching) auf einem höheren Niveau – dies ist eine Möglichkeit, die Wettbewerbsfähigkeit der angebotenen Produkte und Dienstleistungen zu steigern.

Die Erstellung individueller Pläne erhöht auch die Loyalität von Mitarbeitern, die in die Personalreserve aufgenommen werden, aber keine Karrieremöglichkeiten sehen. Von der Häufigkeit her werden Pläne für sechs Monate bis zu einem Jahr erstellt, für das Top-Management – ​​für drei bis fünf Jahre.

Der beste Weg, den Qualifikationsstand von Mitarbeitern zu verfolgen, ist die Aufnahme formaler Anforderungen für jede Position in die Personalausbildungsordnung. Das Vorliegen bestimmter Kriterien ermöglicht eine qualitative Analyse der Unternehmensentwicklung und gegebenenfalls deren Anpassung an ein Maßnahmensystem, das in den Entwicklungsplänen bestimmter Mitarbeiter enthalten ist. Es empfiehlt sich, Pläne im Format eines Dialogs zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zu erstellen – Feedback hilft dabei, ein wirksames Dokument zu erstellen und die fehlende Zustimmung des Mitarbeiters zur Umsetzung einzuholen.

Grundsätze für die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans und dessen Struktur

Die Erstellung eines individuellen Plans beginnt mit der Vorbereitung. Der erste Schritt ist Beurteilung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter, seine Wachstumschancen aus Sicht des Mitarbeiters selbst, seines Vorgesetzten und Personalleiters. Basierend auf dieser Einschätzung wird ein Tätigkeitsplan erstellt, dessen Prinzip die Entwicklung vom Einfachen zum Komplexen ist. Dies sollte eine logische Abfolge der Schulungsaktivitäten sein und im Schulungsformat den Zeitpunkt und die Häufigkeit angeben.

Zur Erstellung individueller Entwicklungspläne können Sie spezialisierte Software oder universelle Softwaremodule nutzen. Dadurch wird der Prozess der Antragstellung für die Erstellung von Plänen, deren Abrechnung, die Zusammenfassung der Ergebnisse und die Planung eines Budgets (mit anschließender Bewertung seiner Verwendung) für die Entwicklung eines bestimmten Mitarbeiters sowie speziell für die Kosten der Zusammenarbeit optimiert die Personalreserve.

Ein universelles Beispiel für einen individuellen Mitarbeiterentwicklungsplan

Ein individueller Entwicklungsplan hat in der Regel eine universelle Struktur. Es enthält Informationen über einen bestimmten Mitarbeiter und eine Liste der beruflichen Aufgaben, vor denen er steht. Darüber hinaus sollte der Plan konkrete Empfehlungen enthalten, die es ihm ermöglichen, seine Ziele zu erreichen:

• Unternehmenskompetenzen und Geschäftsqualitäten entwickeln;
• berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten entwickeln.

Ein individueller Entwicklungsplan hat einen spezifischen Aufbau; wir bieten Ihnen folgende Bestandteile:

1. Informationen über den Mitarbeiter (Fähigkeitsniveau, Erfahrung, persönliche Daten).
2. Eine Liste der beruflichen Wachstumsaufgaben, vor denen er steht.
3. Liste mit Empfehlungen zur Erreichung Ihrer Ziele.
4. Entwicklungsziele (in Tabellenform mit Angabe von Fristen für die Erreichung, Methoden und einer Liste konkreter Maßnahmen).
5. Ergebnisbewertungskriterien: Ermöglicht die Bewertung des Entwicklungsplans aus der Sicht des Mitarbeiters, seines Vorgesetzten und der Personalabteilung.

Problem 1. Was tun, wenn der für einen Mitarbeiter erstellte individuelle Entwicklungsplan nicht funktioniert?

Problem 2.Was tun, wenn ein Mitarbeiter mit dem individuellen Entwicklungsplan nicht einverstanden ist?

Problem 3.Wie oft sollte ein individueller Entwicklungsplan angepasst werden?

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ist so, dass es immer schwieriger wird, eine Person zu finden, die sowohl fachlich als auch persönlich geeignet ist. Daher wird die Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter für viele Unternehmen zu einer der höchsten Prioritäten. Wie kann man wichtige und vielversprechende Mitarbeiter halten? Wie kann das Personalpotenzial des Unternehmens erhalten werden? Die Lösung dieser Probleme können individuelle Entwicklungspläne sein, die ein notwendiges Instrument der Personalkarriereplanung sind. Darüber hinaus ist es undenkbar, mit der Personalreserve zu arbeiten und junge Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Warum brauchen Sie einen individuellen Entwicklungsplan?

Ein individueller Plan enthält einen detaillierten Handlungsalgorithmus zur Entwicklung der notwendigen Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines Mitarbeiters, der letztendlich die persönliche Leistungsfähigkeit eines bestimmten Mitarbeiters steigert. In der Regel wird der Plan für einen Zeitraum von drei Monaten bis zu einem Jahr erstellt. Optimal ist die Erstellung eines individuellen Plans als Bestandteil eines umfassenden Systems zur Anpassung, Motivation, Schulung und Beurteilung des Personals. In diesem Fall ist ein individueller Entwicklungsplan sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von Nutzen (Tabelle 1).

Vorteile eines individuellen Plans

Marina Shurupova, Leiter der Personalabteilung der United Consulting Group (St. Petersburg):

„Einer der Faktoren, die den Erfolg eines individuellen Entwicklungsplans bestimmen, ist die aktive Position des Mitarbeiters, sein Bedürfnis, seine Bereitschaft und sein Wunsch, nicht nur an der Entwicklung des Plans, sondern auch an seiner Umsetzung teilzunehmen.“ Ich kenne ein Beispiel, bei dem ein Plan nicht umgesetzt wurde, weil die Mitarbeiter kein Interesse daran hatten.

So begann in einem Handelsunternehmen aufgrund des unentwickelten Kundendienstes und der geringen Motivation der Verkäufer ein Prozess sinkender Umsätze. Die Führungskräfte des Unternehmens entwickelten zusammen mit einem eingeladenen Berater eine Reihe von Aktivitäten: eine Reihe von Schulungen, die Einführung einer neuen Vertriebstechnologie und ein neues Bonussystem. Darüber hinaus wurde für jeden Vertriebsleiter ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Was ist am Ende passiert? Aufruhr auf dem Schiff. Mitarbeiter weigerten sich, an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilzunehmen. Nach der Ermittlung der Gründe stellte sich heraus, dass bei der Auswahl der Schulung die Interessen und Wünsche der Verkäufer nicht berücksichtigt wurden, sie sich der Schulungsziele nur wenig bewusst waren und nicht zu Veränderungen bereit waren – jeder von ihnen war eine Geisel seiner Gewohnheiten und maßvollen Arbeitsprozess und verstand sich gleichzeitig als einzigartiger Spezialist.“

HR-Wörterbuch

Individueller Entwicklungsplan– Hierbei handelt es sich um ein Dokument, das die Ziele und das Programm zur Schulung eines Mitarbeiters sowie zur Entwicklung seiner beruflichen und persönlichen Qualitäten enthält.

Wer erstellt den individuellen Entwicklungsplan?

Idealerweise erarbeitet ein Vorgesetzter gemeinsam mit seinem Untergebenen im Gespräch einen individuellen Entwicklungsplan. Der Personalleiter überwacht diesen Prozess. Sie müssen die Wirksamkeit Ihrer Aktivitäten bewerten: Die Ergebnisse der Zertifizierung und anderer Arten von Mitarbeiterbewertungen werden hilfreich sein. Versuchen Sie sicherzustellen, dass sich der Mitarbeiter aktiv an der Ausarbeitung seines Entwicklungsplans beteiligt. Dies wird es ermöglichen, seine Bedürfnisse, Karriereerwartungen, Entwicklungswünsche in die eine oder andere Richtung usw. genauer zu bestimmen.

Ein individueller Entwicklungsplan besteht in der Regel aus drei Blöcken:

• Informationen zum Mitarbeiter (vollständiger Name, Position usw.);
• eine Liste der Kompetenzen, die entwickelt werden müssen;
• Maßnahmen, die ein Mitarbeiter durchführen muss, um Kompetenzen zu entwickeln.
• Darüber hinaus können folgende Informationen in einen individuellen Entwicklungsplan aufgenommen werden:
• über die vom Arbeitnehmer zu besetzende Stelle;
• über mögliche Mitarbeiterbewegungen innerhalb des Unternehmens (sowohl im Rahmen horizontalen als auch vertikalen Wachstums);
• über die Ziele des Mitarbeiters hinsichtlich der beruflichen Weiterentwicklung;
• über mögliche Berufsaussichten*.

Elena Gurjewa, Manager für die Rekrutierung und Anpassung von Personal bei der Stoliya Group of Companies LLC (Wolgograd):

„Es gibt Zeiten, in denen einer der Mitarbeiter mit dem individuellen Entwicklungsplan nicht einverstanden ist. Um dies zu vermeiden, ist es zunächst notwendig, den Mitarbeiter zur Erfüllung des Entwicklungsplans zu motivieren. Wie kann man das machen? Zunächst sollten Sie erläutern, warum ein solcher Plan erforderlich ist, und anhand konkreter Beispiele zeigen, welche positiven Veränderungen für Ihre Karriere sich aus seiner Umsetzung ergeben. Beschreiben Sie dann jeden Punkt des Plans und besprechen Sie, was jede Partei als Ergebnis erhalten wird. Es ist wichtig, einem Mitarbeiter keinen Entwicklungsplan aufzuzwingen, sondern ihm bei der Entscheidung über Methoden und Schulungsmethoden zu helfen, die zu seiner Karriere beitragen. Im Idealfall erstellt er selbstständig einen Plan und legt ihn seinem Vorgesetzten zur Genehmigung vor.“

Wer braucht einen individuellen Plan?

• Schlüsselspezialisten;
• Personalreserve oder Bewerber für hohe Positionen;
• Führungskräfte auf allen Ebenen.

In der Praxis wird vor allem für Schlüsselspezialisten und Bewerber für hohe Positionen ein individueller Entwicklungsplan erstellt.

Tatiana Iliopulo,

„In unserer Unternehmensgruppe gibt es Möglichkeiten sowohl zur beruflichen (horizontalen) als auch zur beruflichen Weiterentwicklung (vertikal). Wir nutzen die horizontale Entwicklung, wenn Mitarbeiter nicht in der Lage sind, Führungskräfte zu sein (und dies nicht immer das ist, was das Unternehmen braucht). Solche Mitarbeiter haben die Möglichkeit, neue Kenntnisse und Fähigkeiten in ihrem Funktionsbereich oder in verwandten Bereichen zu erwerben und Mentoren, Teilnehmer oder Leiter neuer Projekte und Innovationsgruppen zu werden. Für die horizontale Entwicklung erstellen wir keinen detaillierten Bebauungsplan. Eine einfache Liste von Aktivitäten reicht aus. Strategisch wird ihre Umsetzung vom Top-Management des Unternehmens (zweimal im Jahr) und schneller von den für diese Arbeit verantwortlichen direkten Vorgesetzten und HR-Mitarbeitern überwacht. Geplant ist eine vertikale Entwicklung für Mitarbeiter, die die Werte des Unternehmens teilen und sehr loyal sind. Für sie muss ein gut ausgearbeiteter und langfristiger Karriereentwicklungsplan erstellt werden.“

Berücksichtigen Sie bei der Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans nicht nur die Ziele und Erwartungen des Mitarbeiters, sondern auch seine Bedenken hinsichtlich der Umsetzung des Plans.

Wie oft sollte ein individueller Entwicklungsplan angepasst werden?

Um mit dem Plan effektiv arbeiten zu können, muss er angepasst werden. Wir empfehlen, den Entwicklungsplan mindestens halbjährlich nach Auswertung der Ergebnisse anzupassen, beispielsweise in Form eines Einzelgesprächs. Befragen Sie die Mitarbeiter außerdem nach den Ergebnissen und der Notwendigkeit, Entwicklungspläne zu ändern.

In welchen Fällen sind Plananpassungen erforderlich? Es kommt vor, dass die Stelle, für die sich ein Mitarbeiter nach Abschluss des Plans bewirbt, früher frei wird (z. B. aufgrund der Entlassung des Mitarbeiters von der von ihm ersetzten Position), als der Entwicklungsplan umgesetzt wird. In solchen Situationen gehen viele Arbeitgeber Risiken ein und befördern einen Mitarbeiter, der offensichtlich nicht vollständig vorbereitet ist, aber über große Lust und Fähigkeiten verfügt, in eine Führungsposition. In diesem Fall ist es erforderlich, bestimmte Änderungen am Plan vorzunehmen, beispielsweise den Umfang der theoretischen Ausbildung zu reduzieren und sich auf den Erwerb der für eine Führungskraft erforderlichen praktischen Fähigkeiten zu konzentrieren. Gründe für die Anpassung des Plans können auch die geringe Motivation des Mitarbeiters zur Umsetzung des Plans, seine formelle Umsetzung oder mangelnde Zeit für die Schulung sein.

Mögliche Probleme bei der Umsetzung eines individuellen Plans und wie man diese überwindet

Sobald ein Plan entwickelt und von beiden Parteien genehmigt wurde, kann es für das Unternehmen zu Schwierigkeiten bei der Umsetzung kommen. Das häufigste Problem ist mangelnde Motivation. Um dies zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass der Plan ausgewogen ist und die persönlichen Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigt. Dann wird es keine Probleme mit der Motivation geben.

Das zweite Problem besteht darin, dass der Bebauungsplan nur auf dem Papier existiert oder formal umgesetzt wird. Um dies zu verhindern, ist es notwendig, die berufliche und berufliche Entwicklung des Mitarbeiters klar zu planen. Dazu ist es notwendig, das Potenzial des Mitarbeiters, seine Entwicklungsbedürfnisse und vor allem zu ermitteln, ob seine Entwicklung innerhalb des Unternehmens realistisch ist.

Drittens erfüllt der Arbeitnehmer die Erwartungen des Arbeitgebers nach diesem Plan nicht. Der Grund dafür kann ein mangelndes Verständnis für die Entwicklungsziele des Mitarbeiters oder eine falsch gewählte Schulung sein. Im zweiten Fall ist es notwendig, klar zu definieren, welche theoretischen und praktischen Kenntnisse der Mitarbeiter benötigt, und den Vorbereitungszeitrahmen korrekt anzugeben. Darüber hinaus sollte Wert auf den Erwerb praktischer Fähigkeiten gelegt werden, die für die Ausübung der Tätigkeit von Nutzen sind.

Lada Seredjuk, Stellvertretender Generaldirektor für Personalwesen von Navigator LLC (St. Petersburg):

„Wenn ein individueller Entwicklungsplan formell umgesetzt wird oder überhaupt nicht funktioniert, dann ist das erste, was wirklich getan werden muss, die Ursachen und Fehler zu identifizieren, die zu einer solchen Situation geführt haben. Sprechen Sie zum Beispiel mit dem Mitarbeiter, finden Sie heraus, was ihn an der Umsetzung des Plans hindert, ob es nach Abschluss der Schulungsprogramme Ergebnisse gibt, was ihm gefallen hat und was seiner Meinung nach geändert werden muss usw. Wenn der Mitarbeiter sich nicht getroffen hat Die Erwartungen des Arbeitgebers sollten Sie nicht beschuldigen, dies liegt nur bei ihm. Dies bedeutet, dass bei der Erstellung eines individuellen Plans kein klares Entwicklungsziel formuliert wurde, das sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber gleichermaßen verstanden wurde. Mit einem vereinbarten Ziel können wir die kleineren Schritte des Plans skizzieren. Jedes Problem lässt sich immer leichter lösen, wenn wir es in kleinere zerlegen.“

Zusätzlich zur unzureichenden Motivation und formalen Umsetzung des individuellen Plans können folgende organisatorische Risiken auftreten:

• Absage einiger Firmenkurse (zum Beispiel wegen Entlassung, Krankheit eines internen Trainers);
• Beendigung der Beziehungen zum Ausbildungsunternehmen (z. B. aufgrund einer Reduzierung der Ausbildungskosten, der Bereitstellung minderwertiger Dienstleistungen usw.);
• Kürzung oder Einfrieren des Ausbildungsbudgets;
• Priorität der Geschäftsziele vor den Zielen des individuellen Entwicklungsplans.

Um diese Risiken beherrschbar zu halten, überlegen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte bei der Umsetzung ihres individuellen Plans unterstützen können; Vergessen Sie nicht, die Umsetzung des Plans zu überwachen (Diagramm auf Seite 94).

Tatiana Iliopulo, Stellvertretender Direktor für Personal- und Organisationsentwicklung der Novard-Unternehmensgruppe (Moskau):

„Das Hauptproblem bei der Umsetzung eines individuellen Entwicklungsplans ist die Belastung des Mitarbeiters durch betriebliche Tätigkeiten. In der Regel muss der Mensch selbst verstehen, dass er für seine Entwicklung einen Teil seiner persönlichen Zeit opfern muss. Wenn es existiert und sich in der Praxis manifestiert, dann sind das bereits 80 Prozent des Erfolgs.

Idealerweise, wenn ein Mitarbeiter den Entwicklungsplan abschließt und innerhalb eines Monats die Position übernimmt, für die er ausgebildet wurde. In der Praxis kommt dies jedoch nicht oft vor. In der Regel muss man einige Zeit (sechs Monate oder sogar länger) warten, bis eine entsprechende Stelle frei wird. Und hier kommt es vor allem darauf an, dass der Mitarbeiter nicht ausbrennt. Dabei hilft die kompetente Arbeit des Personalmanagements des Unternehmens.“

Ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan ist eines der Instrumente des Personalmanagementsystems. Um die Risiken bei der Umsetzung eines individuellen Entwicklungsplans zu reduzieren, ist es nach Ansicht einiger Experten notwendig, bereits bei der Einstellung von Mitarbeitern Kandidaten den Vorzug zu geben, die zunächst auf berufliche Weiterentwicklung abzielen und den individuellen Plan als Hilfe wahrnehmen bei der Bestimmung der Richtung ihrer Entwicklung.

Nutzen Sie keine Komponenten materieller Motivation (Prämien, Prämien etc.), um einen Mitarbeiter für die Erfüllung eines individuellen Plans zu interessieren. Wie die Praxis zeigt, beginnt das Personal in solchen Fällen, den individuellen Plan als Einnahmequelle wahrzunehmen und seine Umsetzung formal zu behandeln.