Ethische Standards und Grundsätze bei der Arbeit eines Rekruten. Berufsethik eines Personalvermittlers

Die ethischen Verhaltensgrundsätze von Personalmanagern und Personalvermittlern betreffen alle Teilnehmer am Arbeitsmarkt: Unternehmensleiter, Arbeitssuchende und Personalvermittler. Nach allgemeiner Meinung soll die berufliche Tätigkeit von Personalvermittlern zur Entwicklung zivilisierter Arbeitsbeziehungen auf dem ukrainischen Markt beitragen, was ohne die Einhaltung bestimmter ethischer Standards nicht möglich ist. Wir haben Sergei Yanovich Belyaev, Koordinator des Verbandes der Personalvermittlungsagenturen der Ukraine ARKA, gebeten, Antworten auf einige unserer Fragen vorzubereiten.

Welche Rolle spielt Ethik in der Arbeit von Personalvermittlungsagenturen?

Ethik ist in unserem Unternehmen äußerst wichtig. Aus diesem Grund hat ARKA als eines seiner ersten Dokumente einen Berufs- und Ethikkodex verabschiedet, der bei der Gründung des Verbandes eine wichtige Rolle spielte. Bezeichnenderweise wurde der Kodex als „professionell und ethisch“ bezeichnet, da das Konzept der Professionalität bei der Personalbeschaffung häufig untrennbar mit dem Konzept der Ethik verbunden ist. Ethik ist ein integraler Bestandteil des Recruiting-Berufs. Beim Eingehen von Beziehungen mit Marktteilnehmern erklärt ein Personalvermittlungsunternehmen auf die eine oder andere Weise stets seine ethischen Grundsätze. Sowohl für Kandidaten als auch für Kunden ist es äußerst wichtig zu wissen, dass sich die Agentur, die sie in Betracht ziehen, ethisch verhält.

An welche grundlegenden ethischen Standards sollte sich ein Personalvermittler halten?

Die vielleicht wichtigste Regel in Bezug auf den Kunden ist das absolute Verbot, zuvor angestellte Bewerber oder andere Mitarbeiter von Kundenunternehmen für eine bestimmte Zeit absichtlich von einem Kunden zum anderen zu locken. Dieser Zeitraum wird in der Regel im Vertrag festgelegt und liegt zwischen 0,5 und 3 Jahren. Bei der Arbeit mit Bewerbern muss der Personalvermittler eine objektive Beurteilung vornehmen und sich ausschließlich an den fachlichen und psychologischen Anforderungen des Kunden orientieren. In keinem Fall ist eine Diskriminierung aus irgendeinem Grund (Geschlecht, Nationalität, Alter usw.) oder Handlungen zulässig, die dem Antragsteller an seinem derzeitigen Arbeitsplatz schaden könnten. Und natürlich ist es inakzeptabel, Bewerber für ihre Anstellung zu belasten. Für sonstige Mitarbeiter von Kundenunternehmen gilt die Verpflichtung, Mitarbeiter des Kundenunternehmens im Hinblick auf einen Arbeitsplatzwechsel nicht zu kontaktieren. Die Schwere einer solchen Richtlinie hängt davon ab, wie wichtig der Kunde für den Personalvermittler ist. Eine weitere wichtige Norm ist die Gewährleistung der Vertraulichkeit der von Kunden und Bewerbern erhaltenen Informationen. Was das Verhältnis zwischen den rekrutierenden Unternehmen selbst betrifft, so wird es als inakzeptabel angesehen, dass sie sich negativ über ihre Konkurrenten äußern.

Welche ethischen Verstöße treten am häufigsten zwischen Personalvermittlungsagenturen und Kunden auf?

Das Konzept der Ethik ist recht komplex und wird vom Personalvermittler und der Agentur nicht immer klar interpretiert. Wenn beispielsweise ein Personalleiter einen Berater von der Agentur einlädt, mit der er zusammenarbeitet, ist dies aus Sicht des rekrutierenden Unternehmens sicherlich nicht ethisch vertretbar. Aber Kunden sind sich dessen nicht immer bewusst. In unserer Praxis gab es mehrere Fälle, in denen große Unternehmen, mit denen wir eng zusammenarbeiteten, unsere Mitarbeiter zur Zusammenarbeit einluden.

Sehr unangenehme Momente entstehen, wenn Vertreter des Kundenunternehmens beginnen, sich auf „Amateuraktivitäten“ einzulassen und die Empfehlungen der von der Personalvermittlungsagentur vertretenen Kandidaten zu prüfen. Dies wirft bereits ethische Fragen gegenüber Kandidaten auf. Die Prüfung von Referenzen ist ein großer, wichtiger und äußerst verantwortungsvoller Teilbereich der Personalvermittlung. Die wichtigsten ethischen Aspekte konzentrieren sich jedoch auf das Schlüsselkonzept „keinen Schaden anrichten“. Aus diesem Grund sollten Sie auf keinen Fall Referenzen für den aktuellen Arbeitsort des Kandidaten prüfen (oder im Extremfall in solchen Situationen höchste Vorsicht walten lassen). Darüber hinaus ist es aus ethischen Gründen erforderlich, dass der Kandidat darüber informiert wird, dass eine solche Überprüfung durchgeführt wird. Hier ist es angebracht, sich an die gute alte Regel zu erinnern: „Behandle andere Menschen so, wie du möchtest, dass sie dir tun.“

Welche Grundprinzipien sollten Agenturmitarbeiter bei der Arbeit mit Kunden beachten?

Ein guter Berater sollte seine Arbeit verantwortungsvoll angehen und keine Angst davor haben, schwierige Entscheidungen zu treffen. Wenn er sieht, dass der Auftrag nicht erfüllt werden kann, besteht keine Notwendigkeit, ihn anzunehmen. Beispielsweise erhielten wir kürzlich eine Anfrage für eine „Top“-Position, für die ein sehr hohes Honorar angeboten wurde. Als wir nach vielen Bemühungen eine Person für diese freie Stelle fanden und diese sich bereits darauf vorbereitete, eine neue Stelle anzutreten, weigerte sich der Berater, diesen Kandidaten dem Arbeitgeber zu empfehlen, da er (der Kandidat) Zweifel daran hatte, dass er mit dieser Position zurechtkommen würde . Danach dauerte die Suche noch zwei Monate, wodurch es uns gelang, eine andere Person zu finden, zu der wir vollkommenes Vertrauen hatten.

Ein kompetenter Berater muss ein kontinuierliches Feedback mit dem Kunden pflegen und ihn nicht im Unklaren lassen. Auch wenn er nichts tun konnte, muss er am Ende der Woche den Kunden anrufen und sagen: „Diese Woche kann ich Ihnen leider nichts Interessantes sagen, aber wir haben es geschafft, etwas vorzubereiten, und das glauben wir als nächstes.“ Woche wird es diese Woche eine Art Durchbruch geben.“ Es ist wichtig, dass der Kunde weiß, dass er sich an ihn erinnert und aktiv an seinem Auftrag arbeitet.

Wie sollte sich ein Personalvermittler verhalten, wenn ein Mitarbeiter eines Kundenunternehmens auf der Suche nach einem anderen Job auf ihn zukommt?

Wir können niemandem einfach verbieten, einen Lebenslauf in der Datenbank zu veröffentlichen. Wir werden diesem Kandidaten jedoch kein Angebot unterbreiten, bis er aus dem Kundenunternehmen entlassen wird oder erst nach Erhalt der Bestätigung des Managers, dass der Prozess des Jobwechsels im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt.
Natürlich wäre die „Aushändigung“ an den Arbeitgeber mit der Information, dass der Lebenslauf an eine Personalvermittlungsagentur gesendet wurde, die unethischste Handlung. Es gibt Fälle, in denen beschäftigende Unternehmen auf einer solchen „Anhörung“ bestanden und einige Agenturen, die dieser Anhörung nachgaben, ihren Ruf auf dem Markt erheblich schädigten.

Wie wichtig ist die Wahrung der Vertraulichkeit von Informationen bei der Empfehlung von Personalvermittlungsagenturen oder bestimmten Beratern? Welche Folgen könnte die Offenlegung von Informationen haben?

In der Regel versuchen Berater, gegenüber Kandidaten ein Höchstmaß an Vertraulichkeit zu wahren. Wenn sie jemanden besprechen müssen, geschieht dies äußerst selten und hauptsächlich im Prozess des Erfahrungssammelns neuer Mitarbeiter. Sobald sie Profis sind, wissen sie genau, dass es sich nicht lohnt, den Ast abzuschneiden, auf dem sie sitzen.
Unter Personalmanagern ist die Überzeugung weit verbreitet, dass sie die großen Chefs der Personalvermittler sind, denen oft die Rolle „Gehen, Geben, Nehmen“ zugeschrieben wird. Dabei wird oft vergessen, dass es häufig die Personalvermittler sind, die ihnen einen Job vermitteln. Ich bin der Meinung, dass eine solche respektlose Haltung der Kunden ausgeschlossen werden sollte.
Es muss mehr Interaktion zwischen Personalvermittlern und Personalmanagern geben. Man kann nicht sagen, dass wir auf der einen Seite stehen und sie auf der anderen – Personalvermittler, Kandidaten und Personalmanager müssen in ständiger Interaktion miteinander stehen.

Wie sollten wir aus ethischer Sicht Beziehungen zwischen einer Personalvermittlungsagentur und einem Kunden aufbauen?

Wenn ein Personalvermittler einem Klienten mitteilt, dass er aus ethischen Gründen bestimmte Wünsche des Klienten nicht erfüllen kann, dürfte dies nur zu noch größerem Respekt seitens des Klienten gegenüber diesem Personalvermittler führen. Wenn beispielsweise ein Personalvermittler einem Kunden erklärt, dass er keine Leute von einem Unternehmen abwerben kann, für das er seit vielen Jahren in Folge Personal rekrutiert, dann versteht der Kunde, dass er sich durch die Inanspruchnahme der Dienste dieses Spezialisten dagegen absichert Tatsache ist, dass dieser Headhunter seine Mitarbeiter angreifen wird. Wenn ein Personalvermittler feststellt, dass ein Kunde seine ethischen Grundsätze nicht teilt, steht er vor einem Dilemma: Entweder er übernimmt die ehrenvolle Verantwortung, dem Kunden professionelle und ethische Standards bei der Personalbeschaffung beizubringen, oder er weigert sich, mit diesem Kunden zusammenzuarbeiten.

Ist es Ihrer Meinung nach ethisch vertretbar, „Headhunting“ durchzuführen?

Headhunting ist die Verkörperung des freien Marktes und des freien Wettbewerbs. In pompöser Sprache ist dies eine der Errungenschaften der Demokratie. Nur in einer demokratischen Gesellschaft kann Headhunting als Geschäft existieren. Der Begriff Kopfgeldjagd an sich macht denjenigen Angst, die dieses Geschäft nicht verstehen, obwohl daran eigentlich nichts Beängstigendes oder Unethisches ist. Im Gegenteil: Headhunting ist einer der Marktregulierer, der dazu beiträgt, dass nur Unternehmen, denen das Personal im weitesten Sinne des Wortes am Herzen liegt, das beste Personal bündeln. Wenn Sie nicht an Ihre Mitarbeiter denken, werden die besten von ihnen sicherlich von Headhuntern abgeworben. Headhunting ist nicht nur bei Arbeitgebern beliebt, die sich nicht um ihr Personal kümmern und kein Fachpersonal verlieren wollen. Ein professioneller Personalvermittler informiert Fachkräfte nur über die für sie interessanten Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt und die Wahl des Arbeitsplatzes liegt bei ihnen. Unbeholfene Versuche, die freie Wahl zu beeinflussen, sind unmoralisch und sinnlos.

Wie sollte ein guter Berater-Recruiter sein und wie kann man ihn halten?

Ändern Sie seinen Status im Unternehmen! Verwenden Sie beispielsweise „Partnerschaftsstatus“. In vielen Unternehmen bindet das Vergütungssystem den Berater: Er erhält für eine geschlossene Position nach Ablauf der Garantiezeit ein Honorar. Und es ist sinnvoll, einen Teil des Honorars zu reservieren, damit im Falle der Ersetzung eines Kandidaten noch etwas Geld übrig bleibt, um einen neuen Kandidaten zu finden. Ein guter, starker Berater muss drei Anforderungen erfüllen: Gewinn für das Unternehmen bringen, qualitativ hochwertigen Service und Korrektheit gegenüber dem Kunden bieten und außerdem ein Experte in seinem Markt sein.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist der „Zusammenhalt“ des Beraters im Unternehmen, sein Platz darin und die Beziehungen im Team. Dementsprechend ist die Anpassungsfähigkeit einer Person in einem Unternehmen äußerst wichtig. „Stars“, kreative Individuen, tendieren zu anderen Formen der Leistungserbringung und Arbeitsbedingungen: Partnerschaft, Privatgeschäft usw. – sie sind schwer zu bewältigen. Um ein Unternehmen aufzubauen, brauchen wir normale Fachkräfte und fleißige Geschäftsbereiche.

Kommt es vor, dass ein Berater, der seinen Job gekündigt hat, trotz Fachkräftemangels für längere Zeit keinen neuen Job findet?

Ja, es passiert. Zum Beispiel geht ein Berater, der „ausgebrannt“ ist, nirgendwo hin und verbringt sehr lange damit, seinen neuen Platz auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Es gibt noch eine andere Möglichkeit: Ein Mitarbeiter eines Personalvermittlungsunternehmens, der auf die Position des Personalleiters wechselt, versteht nicht, dass die Personalbeschaffung nur ein kleiner Bestandteil seiner zukünftigen Arbeit ist. Wenn er in die interne Personalbeschaffung geht, bleiben seine Verantwortlichkeiten praktisch dieselben. Doch zusätzlich zu diesen Funktionen werden ihm oft weitere Aufgaben anvertraut – von der Personalakten- und Büroarbeit bis hin zur Lösung von Fragen der Karriereentwicklung der Mitarbeiter, dem Aufbau eines Motivationssystems, der Optimierung der Personalstruktur usw. – eine enorme Anzahl von Aufgaben, mit denen er möglicherweise nicht kompetent. Daher ist es wahrscheinlich, dass er am Ende der Probezeit diese Position freiwillig aufgibt und den Eindruck hat, dass er nicht als Personalmanager arbeiten kann. Ein intelligenter Mensch, der sich nicht nur von Ehrgeiz leiten lässt, nutzt die aktuelle Situation und geht studieren.

Ein weiteres Beispiel: Unter Arbeitgebern herrscht die falsche Vorstellung, dass ein Mitarbeiter eines Personalvermittlers ein „fertiger Personalmanager“ sei. Das ist nicht so. Nicht jeder Arbeitgeber hat die Geduld und den Wunsch, einen Personalvermittler zu einem vollwertigen Personalmanager auszubilden. Und so wie sie ihn ohne Gewissensbisse weggelockt haben, werden sie sich auch ohne Gewissensbisse trennen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Andersartigkeit der Arbeit: Eine Personalvermittlung zeichnet sich im Gegensatz zu einem Personaldienstleister durch einen projektorientierten Arbeitsstil und ausreichend Entscheidungsfreiheit aus. Aus diesem Grund fühlt sich ein Berater, der in eine HR-Position wechselt, mit den neuen Bedingungen nicht immer wohl und lehnt die Stelle manchmal nach einer gewissen Einsatzzeit ab.

Wie vermeidet man Interessenkonflikte zwischen verschiedenen Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften?

Personalmanager verschiedener Unternehmen sind häufig im Headhunting tätig und es scheint mir, dass die Nachfrage nach dieser Dienstleistung in Zukunft weiter zunehmen wird. Eine andere Sache ist, dass, wenn im Unternehmen keine internen Reserven vorhanden sind und die Karriereentwicklung der Mitarbeiter nicht durchdacht ist, die Suche nach den benötigten Fachkräften von Fachleuten durchgeführt werden sollte. Um Marktkonflikte zu vermeiden und sich gegen Wilderei-Spezialisten abzusichern, schließen sich viele Unternehmen in Verbänden zusammen und koordinieren Verhaltensweisen in solchen Situationen. Daher kann unsere Agentur keine Manager beispielsweise von einer anderen ARKA-Agentur abwerben. Auch wenn ein Manager dieser Agentur selbst zu uns kommt, sind wir verpflichtet, unsere Partner darüber zu informieren.

Wie lange soll die Sperrfrist einer über einen Personalvermittler beschäftigten Fachkraft gelten?

Im Recruiting werden wie auch im Executive Search Verträge abgeschlossen, die die moralischen Aspekte der Zusammenarbeit festlegen. Verschiedene Verträge sehen unterschiedliche Zeiträume der Immunität für angestellte Fachkräfte vor. Eine andere Sache ist es, wenn diese Fristen abgelaufen sind. Beachten wir, dass wir oft den Vorwurf hören, wir hätten ihn abgeworben, wenn wir dem Arbeitgeber mitteilen, dass sein Mitarbeiter sich an unsere Agentur gewandt hat.

Wer und nach welchen Grundsätzen sollte unethische Vertreter der Personalbranche aussortieren?

Um dies zu erreichen, muss es eine maßgebliche Stelle geben, die mit der Führung der Listen dieser Agenturen betraut wird. Allerdings läuft alles darauf hinaus, dass es heute keinen Standard für die Tätigkeit einer Personalvermittlung gibt. Andererseits wissen Arbeitgeber immer noch nicht, wie sie mit einem Produkt wie der Personalbeschaffung umgehen sollen. Wenn wir davon sprechen, dass Agenturen wegen der Qualität ihrer Arbeit auf die schwarze Liste gesetzt werden sollten, dann müssen wir klarstellen, was „Qualität der Arbeit“ ist. Und Zertifikate müssen durchaus als Beleg für die Qualität der Agenturarbeit dienen. Genauso wie es bereits verschiedene Qualitätsstandards wie ISO 9001 und so weiter gibt. Solange es solche Standards nicht gibt, kann die Beurteilung nur auf emotionaler Ebene erfolgen. Darüber hinaus sollte es neben dem Verfahren für den Eintrag in diese schwarzen Listen auch ein Verfahren für den Ausstieg aus ihnen und für die Rehabilitation geben – die „schwarze Liste“ sollte nicht zu einem lebenslangen Stigma werden.

Was sind Ihrer Meinung nach die anfälligsten Bereiche der aktuellen Personalvermittlungsbewertungen?

In der Regel werden sie alle wie folgt zusammengestellt: Die Agenturen werden gebeten, eine Liste der Kundenunternehmen zu senden, die dann von dem das Ratingprojekt betreuenden Manager angerufen werden. In der Regel werden jedoch Kunden angegeben, die nur positiv über die Agentur sprechen. Und ob eine Agentur in die Top Ten kommt, hängt davon ab, wie viele „gute Kunden“ sie listet. Als wir zu Recherchezwecken eine der in den Top 10 aufgeführten Agenturen anriefen, waren wir erstaunt, dass wir fünfmal von einem Anschluss zum anderen weitergeleitet wurden und immer neue Telefonnummern erhielten. Darüber hinaus stellte sich beim fünften Mal heraus, dass die Agentur nicht mit einem solchen Kunden zusammenarbeitete. Wenn wir über Dienstleistungen sprechen, dann sind es für unseren Markt Service und Servicequalität. Schließlich geht es uns nicht nur darum, dass wir die Fähigkeit verkaufen, den richtigen Kandidaten zu finden, zu bewerten und vorzustellen, sondern auch darum, dass wir eine gesellschaftlich bedeutsame Dienstleistung erbringen.

Was bedeutet Ihrer Meinung nach der Einsatz von Headhunting in Bezug auf ein bestimmtes Unternehmen?

Oftmals funktionieren herkömmliche Suchmethoden (Werbung, Internet, Datenbank) nicht und dann müssen Personalmanager von Unternehmen oder Personalvermittler von Personalagenturen auf die Direktsuche zurückgreifen. In einer solchen Situation ist eine durchdachte Vergütungs- und Motivationspolitik ein Garant dafür, dass es unmöglich oder zumindest nicht einfach sein wird, wertvolle Mitarbeiter abzuwerben. Generell kann der Austritt von Mitarbeitern als Signal für das Unternehmen dienen, dass es gewisse Mängel in der Personalarbeit gibt, die auf Wunsch behoben werden können. Wenn Personalvermittler hingegen häufig Kontakt zu den Spezialisten des Unternehmens aufnehmen, ist dies ein Zeichen dafür, dass es starke Player mit Gewicht im Markt gibt und das Unternehmen stolz auf sein Team sein kann. NAVIGATOR-Berater provozieren mit der Direktsuche niemals potenzielle Kandidaten zur Untreue gegenüber ihrem Unternehmen – schließlich ist unhöfliches Abwerben gefährlich für die Agentur: Ein neuer Mitarbeiter, dessen Erwartungen nicht erfüllt werden, wird wahrscheinlich nicht im Unternehmen bleiben wollen, und die Rekrutierung Die Agentur muss nach einem Ersatz suchen.

Würde Ihrer Meinung nach die Veröffentlichung „schwarzer Listen“ von Personalvermittlern „weißen“ Marktteilnehmern und Kandidaten/Arbeitgebern helfen?

Es hängt alles von der Methodik zur Erstellung dieser Listen ab: Wer gelangt dorthin und auf welcher Grundlage. Mittlerweile gibt es im Internet eine ganze Reihe solcher Listen, aber ein Fachmann kann sofort erkennen, dass Unternehmen oft nicht wegen schlechter Arbeitsqualität dort landen, sondern weil Kandidaten/Arbeitgeber die Spezialisierung oder Besonderheiten der Arbeit eines Unternehmens nicht verstehen bestimmte Agentur. Generell verbreiten sich Informationen über skrupellose Marktteilnehmer sehr schnell unter Mitgliedern der Kandidatengemeinschaft, Personalmanagern oder Geschäftsführern rekrutierender Unternehmen. Deshalb spielt der Ruf in unserem Unternehmen wie in jedem anderen Unternehmen eine so wichtige Rolle.

Wie kann sich ein potenzieller Kandidat vor der Öffentlichkeit seiner Jobsuche (einem Anruf am Arbeitsplatz des Kandidaten) schützen?

Um dies zu erreichen, muss der Kandidat die Agenturen, mit denen er Kontakt aufnimmt, sehr sorgfältig auswählen. Rekrutierungsunternehmen, die Wert auf ihren Ruf legen, haben einen bestimmten Ethikkodex, zu dem auch der Grundsatz der „Vertraulichkeit“ gehört, d. h. die Geheimhaltung jeglicher Informationen über einen Kandidaten oder Kunden ohne dessen Zustimmung. Leider beginnen die Arbeitgeber manchmal selbst, die Referenzen einer Person zu prüfen, die ihren vorherigen Arbeitsplatz noch nicht verlassen hat, was zu Komplikationen führt. Es ist besser, solche Situationen zu vermeiden und diese Arbeit professionellen Personalvermittlern anzuvertrauen. Sie geben im Lebenslauf, den sie an den Arbeitgeber senden, nicht den letzten Arbeitsplatz des Kandidaten an, sondern geben lediglich den Tätigkeitsbereich des Unternehmens an, in dem der Kandidat tätig ist.

Wie können wir das Problem des unethischen Verhaltens von Personalvermittlern lösen?

Leider ist dieses Problem nicht so einfach zu lösen. Auf dem Markt gibt es viele Nachtschwärmer-Unternehmen, deren Mitarbeiter sich oft nicht so professionell und ethisch verhalten, wie wir es gerne hätten. Die Aufgabe der führenden Personalvermittlungsagenturen unter solchen Bedingungen besteht darin, gemeinsam die Professionalität aller Marktteilnehmer zu verbessern sowie das Verständnis der Öffentlichkeit für den Beruf des Personalvermittlers zu erweitern und den Respekt dafür zu erhöhen. Bewerbern und Unternehmen kann empfohlen werden, bei der Kontaktaufnahme mit einem Personalvermittler zu prüfen, wie viele Jahre dieser auf dem Markt tätig ist, wer seine Kunden sind, welche Kritiken er in den Medien erhalten hat und welchen Ruf er hat. All diese Informationen helfen Ihnen, die richtige Wahl zu treffen.

Halten Sie es für sinnvoll, angesichts eines Gegenangebots um einen Mitarbeiter zu kämpfen?

Es ist sinnvoll zu kämpfen, wenn der Mitarbeiter es wert ist und Sie ihn wertschätzen. Ich musste mit solchen Situationen klarkommen. Es hängt alles davon ab, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das bieten kann, was er wirklich will. Untersuchungen zeigen, dass russische Arbeitnehmer immer noch hohe Löhne allen anderen Arbeitgeberleistungen vorziehen. Meine Erfahrung zeigt jedoch, dass dieser Faktor ab einem bestimmten Niveau nicht mehr immer entscheidend ist. Sehr oft sind in einem solchen Kampf die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung, das Wachstum innerhalb der Organisation und die Arbeit in einem namhaften Unternehmen entscheidend.

Wessen Interessen vertreten Headhunter?

Aus offensichtlichen Gründen versucht jede Seite in diesem Prozess, als Sieger hervorzugehen. Wir gleichen die Interessen des Kunden, des Bewerbers und des Marktes aus. Letztendlich wird alles durch die Wahl des Kandidaten selbst entschieden. Wir hatten einen Fall, in dem einer unserer Kunden unbedingt einen Vermarkter „holen“ wollte, dessen Professionalität er bewunderte. Aus ethischen Gründen beauftragte er uns, mit diesem Kandidaten zu verhandeln. Letzterer antwortete als Patriot seines Unternehmens eindeutig mit „Nein“. Aber auch ein negatives Ergebnis ist ein Ergebnis. Wir haben Informationen erhalten. Wenn jemand seine Meinung ändert, wird er sich bei uns melden.

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Personalvermittlungsagenturen nehmen auf dem Arbeitsmarkt eine besondere Stellung ein und fungieren als Vermittler zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Betreiberagenturen lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

¨ Personalsuch- und -auswahlagenturen (Recruiting), bieten Dienstleistungen zur Auswahl von Spezialisten (Recruiting) und Executive Search – Auswahl von Mitarbeitern für Positionen von Top-Managern. Kandidaten für die ausgeschriebenen Stellen werden aus erfolgreich arbeitenden hochqualifizierten Fachkräften ausgewählt, die Agenturen erhalten eine Vergütung von Arbeitgebern;

¨ Arbeitsagenturen (Arbeitsvermittlungsdienste, Arbeitsämter) sowie Einrichtungen des staatlichen Arbeitsamtes befassen sich mit der Beschäftigung von Bürgern, die keinen Arbeitsplatz haben oder den Arbeitsplatz wechseln möchten. Die Bürger bezahlen die Leistungen der Agentur.

Professionelle Personalaktivitäten sollen zur Entwicklung zivilisierter Arbeitsbeziehungen auf dem russischen Markt beitragen, was ohne die Einhaltung bestimmter ethischer Standards nicht möglich ist. Der Verband der Personalauswahlberater (AKPP) hat im Oktober 1996 die „Berufskodex für Personalauswahlberater“ verabschiedet (siehe Anhang 4).

Der Kodex wurde als „professionell und ethisch“ bezeichnet, da Professionalität bei der Personalbeschaffung untrennbar mit Ethik verbunden ist. Ethik ist ein integraler Bestandteil des Recruiting-Berufs. Beim Eingehen von Beziehungen mit Marktteilnehmern erklärt ein Personalvermittlungsunternehmen auf die eine oder andere Weise stets seine ethischen Grundsätze. Sowohl für Kandidaten als auch für Kunden ist es wichtig zu wissen, dass sich die Agentur, die sie in Betracht ziehen, ethisch verhält.

Ethische Grundprinzipien der Personalbeschaffung

Verantwortung

Der Berater muss seine Arbeit mit voller Verantwortung angehen und darf keine Angst haben, schwierige Entscheidungen zu treffen, wie z. B. die Empfehlung eines Kandidaten zu verweigern, der Zweifel aufkommen lässt, einen unmöglichen Auftrag nicht anzunehmen usw.

Wenn der Personalvermittler den Klienten darüber informiert, dass er aus ethischen Gründen bestimmte Wünsche des Klienten nicht erfüllen kann, soll dies nur zu noch größerem Respekt seitens des Klienten gegenüber dem Personalvermittler führen. Wenn beispielsweise ein Personalvermittler einem Kunden erklärt, dass er keine Leute von einem Unternehmen abwerben kann, für das er seit vielen Jahren in Folge Personal rekrutiert, dann versteht der Kunde, dass er sich durch die Inanspruchnahme der Dienste dieses Spezialisten dagegen absichert Tatsache ist, dass dieser Headhunter seine Mitarbeiter angreifen wird.

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Selbstbeherrschung drückt sich in dem Wunsch aus, Eigenschaften wie Disziplin, Organisation, Ehrlichkeit, Effizienz, Ausdauer und Zurückhaltung zu entwickeln. Im 16. Jahrhundert Anhänger der praktischen Ethik des Calvinismus wurden Methodisten genannt, weil sie eine strenge Methode allen Verhaltens schufen, die zwei Ziele verfolgte: Befreiung von irrationalen Instinkten, vom Einfluss der Natur und der Welt der Dinge, Unterordnung des Lebens unter ein geplantes Streben; ständige Selbstkontrolle und aktive Selbstkontrolle.

Wenn die Kategorien „Beruf“ und „Berufspflicht“ die Einstellung eines Menschen zu seiner Arbeit zum Ausdruck bringen, dann entsteht das Problem nach dem Sinn beruflicher Tätigkeit durch die Interaktion der Menschen in der Gesellschaft und lässt sich vereinfacht als Frage „Für Für wen sollte eine Person arbeiten?“

Es ist nicht die Gunst des Metzgers, des Bäckers oder des Bauern, auf die wir uns verlassen, wenn wir zu Abend essen wollen, sondern auf ihr eigenes Interesse; wir appellieren nicht an ihre Nächstenliebe, sondern an ihren Egoismus; wir reden nicht über unsere Bedürfnisse, sondern immer nur über ihren Nutzen.

Mit anderen Worten: Objektiv betrachtet berücksichtigt jede geforderte Aktivität in einer bürgerlichen Gesellschaft auf die eine oder andere Weise die Interessen eines Menschen, aber die Angabe des Adressaten der Aktivität an sich kann ihr keinen moralischen Sinn verleihen. Erst das Bewusstsein um die universelle menschliche, kulturelle Bedeutung der gesetzten Ziele, so abstrakt, idealistisch oder unerreichbar sie auch klingen mögen, macht berufliche Tätigkeit moralisch sinnvoll.

Die Bestimmungen der evangelischen Berufsethik gelten für jede berufliche Tätigkeit.

Ende des 19. Jahrhunderts begannen verschiedene Berufsgemeinschaften, ihre eigenen Moralkodizes zu erarbeiten und abstrakte Prinzipien in Bezug auf einen bestimmten Beruf – Journalist, Anwalt, Lehrer, Diplomat – festzulegen.

In vielen US-Bundesstaaten und Kanada beispielsweise zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Ethische Verhaltenskodizes für Ingenieure wurden verabschiedet und galten bis in die 70er Jahre. 20. Jahrhundert, wurden dann überarbeitet und ergänzt und sind weiterhin in Betrieb.

Sie analysieren im Detail sowohl allgemeine als auch spezifische Aspekte der moralischen Pflicht eines Ingenieurs gegenüber den Menschen, seinem Arbeitgeber, seinen Kunden, anderen Mitgliedern der Berufswelt sowie sich selbst.

Die Berufsethik eines Personalmanagers umfasst alle aufgeführten Grundsätze und Kategorien, weist jedoch Besonderheiten in Form und Inhalt seiner Tätigkeit auf.

Alle Entscheidungen eines Personalmitarbeiters tragen die Verantwortung für das Schicksal anderer Menschen. Streng genommen tragen Vertreter aller Berufsgruppen, deren Tätigkeitsgegenstand eine Person ist (Arzt, Lehrer, Anwalt, Journalist), diese Verantwortung, für die Verwirklichung der beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter, ihrer Karriere, aber ist es die Führungskraft, und damit auch für ihre gesellschaftliche Stellung.

Die moralischen und geschäftlichen Qualitäten von Menschen werden für den Personalleiter zum Gegenstand beruflicher Tätigkeit:

1) rein berufliche Qualitäten – berufliche Fähigkeiten, Berufserfahrung, Fremdsprachenkenntnisse;

2) moralisch und psychologisch als professionell – Zielstrebigkeit, Ausdauer, Ehrlichkeit, Integrität, Hingabe, Genauigkeit;

3) moralisch – Freundlichkeit, Reaktionsfähigkeit, Menschlichkeit, Würde, Respekt für andere, Anstand, Großzügigkeit, Mut, Gerechtigkeit, Gewissen.

Die Entstehung von Spezialisten für Humanressourcen (Personalmanagement) ist mit der Umsetzung der Prinzipien der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation verbunden, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, alle Arbeitskräfte im Rahmen einer hochorganisierten, hochorganisierten Organisation möglichst effizient einzusetzen (auszubeuten). Tech-Produktion.

Eine Person aus der Sicht dieser Doktrin, Doktrin Die entsprechende Haltung gegenüber dem Mitarbeiter aus Personalabteilungen ist, dass der Durchschnittsmensch lieber geführt wird, versucht, keine Verantwortung zu übernehmen, relativ geringe Ambitionen hat, faul ist und sich in einer sicheren Situation befinden möchte.

Er muss bereit sein, eine genau definierte berufliche Rolle auszuüben und soziale Konflikte und andere negative Phänomene, die sich auf einen Rückgang der Arbeitsproduktivität oder einen Anstieg der Produktionskosten auswirken, nach Möglichkeit zu minimieren.

Die zweite Welle bzw. Revolution im Personalmanagement war mit der Idee der Humanisierung der Arbeitsbeziehungen verbunden, der Idee, die Aufmerksamkeit der Personaldienstleistungen auf die menschlichen Beziehungen zu lenken. Die zweite ethische Doktrin der Personalarbeit, die U-Doktrin, behandelt den Menschen als Mitarbeiter, der auf jede erdenkliche Weise motiviert werden muss, für ihn geeignete Bedingungen schaffen, damit er effektiv arbeiten kann, ihn in die allgemeinen Werte der Organisation einführen muss und dadurch den größtmöglichen wirtschaftlichen Effekt erzielen. Verantwortung und Engagement für die Ziele der Organisation hängen von der Belohnung für Leistung ab. Die wichtigsten Belohnungen sind diejenigen, die mit der Befriedigung des Bedürfnisses nach Selbstdarstellung und Selbstverwirklichung verbunden sind. Die Unterschiede zwischen diesen Lehren spiegeln sich in der von D. McGregor entwickelten Theorie X - Y wider.

Die letzte, dritte Revolution in der Personalarbeit war mit dem Konzept von U. Ouchi verbunden – dem Z-Konzept.

Ziel der Personalarbeit sei es, die Humanressourcen möglichst effizient einzusetzen.

Das menschliche Potenzial wird zu einem der wichtigsten Faktoren des Unternehmertums, und aus dieser Sicht besteht die Aufgabe der Personaldienstleistung darin, die maximale Entfaltung der unternehmerischen Tätigkeit aller Mitarbeiter zu fördern und dafür günstige Bedingungen zu schaffen.

In Organisationen vom Typ Z werden moralische Regulierungsmechanismen bewusst und systematisch eingesetzt: Interesse wird an einer Person als Individuum und nicht nur als Mitarbeiter gezeigt, und informellen Beziehungen wird große Aufmerksamkeit geschenkt.

Somit können wir eine allgemeine Schlussfolgerung ziehen, dass die Entwicklung der historischen Entwicklung ethischer Normen und Werte, die für die Arbeit eines Personalmanagers notwendig sind, zur Bildung eines Systems ethischer Normen und Werte des Personalmanagements beigetragen hat.

Ethische Standards und Grundsätze in der Arbeit eines Personalmanagers

Die ethische Kultur eines Personalmanagers, die sich aus beruflichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zusammensetzt, ist ein vollwertiges Ergebnis aller bisherigen Entwicklungen.

Da die berufliche Tätigkeit von Personalmanagern zum „Mensch-zu-Mensch“-System gehört und einen ständigen Kontakt mit anderen Menschen (Kunden, Kollegen, Geschäftspartnern) beinhaltet, erfolgt in der beruflichen Ausbildung dieser Fachkräfte die Bildung der Grundlagen einer Ethik Kultur ist von großer Bedeutung.

Natürlich ist die Bildung und Entwicklung einer berufsethischen Kultur ein langer Prozess, der an einer Universität beginnt, mehrere Phasen durchläuft und sich dann während der Zeit der selbstständigen Tätigkeit eines Spezialisten fortsetzt.

Die Grundlagen einer ethischen Kultur müssen jedoch gerade im Prozess der Berufsausbildung geschaffen werden.

Heutzutage gibt es tatsächlich drei Rekrutierungstechnologien.

Beim Screening handelt es sich um eine „oberflächliche Auswahl“ nach formalen Kriterien, bei der die Agentur als Lieferant annähernd geeigneter Kandidaten auftritt und die Auswahl durch den Kunden selbst erfolgt.

Rekrutierungsauswahl unter Berücksichtigung der tatsächlichen Merkmale des Arbeitsplatzes und der geschäftlichen Qualitäten des Kandidaten, durchgeführt gemäß der Kandidatendatenbank und basierend auf der Reaktion auf Anzeigen in den Medien.

Executive Search ist eine „Qualitätssuche“, die die Merkmale des Unternehmens, des Arbeitsplatzes, der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Kandidaten berücksichtigt und „direkt“ organisiert wird, ohne die Stelle in den Medien auszuschreiben.

Beim Screening liegt die Wahrscheinlichkeit, eine Stelle qualitativ zu besetzen, bei ca. 10 %, beim Recruiting liegt sie je nach Qualität bei 10-80 %. Executive Search ist eine Technologie, die die höchste, nahezu 100-prozentige Wahrscheinlichkeit garantiert, den richtigen Kandidaten zu finden und auszuwählen.

Diese Wahrscheinlichkeit wird durch die Befolgung grundlegender Prinzipien erreicht. 12 Prinzipien des Executive Search:

1. Untersuchung der tatsächlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens (Gültigkeit der Bestellung). Jeder Arbeitgeber möchte, dass das „beste“ Personal zu ihm kommt. Dazu formuliert der Kunde gemeinsam mit dem Personalvermittler eine Antwort auf die Frage: „Warum sollte der Kandidat dieses und nicht ein anderes Angebot annehmen.“

2. Eine genaue Beschreibung der vorgeschlagenen Position. Die gleiche Position in einem sich entwickelnden Unternehmen, in einer stabilen Phase und in einer „Stagnationsphase“ erfordert unterschiedliche Qualitäten vom Kandidaten.

3. Untersuchung der Psychotypen der Hauptmanager des Kundenunternehmens. Ohne zu wissen, „unter wem“ der Kandidat arbeiten muss, können Sie jemanden finden, der zwar von den geschäftlichen Qualitäten her geeignet ist, aber nicht mit der Persönlichkeit des Managers und der Unternehmenskultur des Unternehmens vereinbar ist.

4. Beteiligung des Kunden an Schlüsselmomenten der Auftragsbearbeitung. Für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche ist die Zusammenarbeit zwischen Kunde und Personalvermittler notwendig. Vertrauen und gegenseitiges Verständnis werden durch Arbeitsbesprechungen in verschiedenen Phasen erreicht. Der Kunde versteht, was die Personalvermittler tun, und hat die Möglichkeit, die Erwartungen und Investitionen des Kunden anzupassen, ohne auf das Ende der Auswahl warten zu müssen, wenn es fast unmöglich wird, etwas ohne neue Kosten zu reparieren.

5. Planung der Auftragsarbeiten und Schritt-für-Schritt-Kontrolle. Ein großer Teil der Arbeits- und Informationsverarbeitung muss so strukturiert werden, dass keine Phase und damit der erforderliche Kandidat verpasst wird. Der Kunde soll einen Bericht erhalten, der es ihm ermöglicht, den Arbeitsfortschritt zu kontrollieren.

6. Analyse der Wettbewerber des Kunden und möglicher Kandidaten. Ein guter Kandidat ist, wer bereits mehrere Jahre im gewünschten Marktsegment tätig ist. Daher beginnt die Arbeit an einer Stelle mit der Ermittlung der Unternehmen, in denen ein potenzieller Kandidat arbeiten kann.

7. Verwendung aktiver Suchmethoden. Ein guter Kandidat zeichnet sich dadurch aus, dass er einen Job hat, keine Zeitungen mit offenen Stellen liest und seinen Lebenslauf nicht verschickt. Der Ausweg besteht darin, die Orte zu bestimmen, an denen potenzielle Kandidaten arbeiten – erstellen Sie eine „große Liste“, rufen Sie sie an und wählen Sie dann diejenigen für ein Vorstellungsgespräch aus, die den Anforderungen des Kunden entsprechen.

8. Skrupellose Untersuchung der Karrieren und Erfolge der Kandidaten. Die wichtigste Methode zum Sammeln von Informationen über einen Kandidaten ist ein Vorstellungsgespräch (ein oder mehrere verschiedene). Mit Hilfe eines Vorstellungsgesprächs sollten Sie das für die Beurteilung erforderliche Aufgabenspektrum, erledigte Aufgaben, Arbeitsmethoden, Einstellung zur Arbeit und Kollegen, Motivatoren und die Höhe des geforderten Gehalts, Stressresistenz und vieles mehr herausfinden.

10. Teamarbeit von Personalvermittlern. Um einen guten Kandidaten zu finden, benötigen Sie ein Team aus mehreren Personen: einem Analysten, einem Personalvermittler, einem Assistenten. Eine Person kann den Auftrag nicht bewältigen, wie es im Recruiting möglich ist. Dies erhöht zusammen mit anderen Elementen die Kosten für die Suche nach Führungskräften, macht die Auswahl jedoch qualitativ hochwertig.

11. Vorbereitung des Kunden auf ein Treffen mit dem Kandidaten. Viele Menschen glauben, dass es am wichtigsten sei, gute Kandidaten zu finden. Aber sehr oft verliert der Kunde sie aufgrund seines Fehlverhaltens: Er verzögert das Meeting, ändert Anforderungen, unterschätzt die Motivation usw. Die Fähigkeit, einen Kunden zu „aufbauen“, ist eine notwendige Voraussetzung bei der Zusammenarbeit mit russischen Unternehmen.

12. Vorbereitung des Kandidaten auf ein Treffen mit dem Kunden und auf den Wechsel zu einem anderen Job. Auch ein guter Kandidat ist eine Person mit eigenen Eigenschaften. Als sein alter Arbeitgeber erfährt, dass er den Job wechseln wird, geraten verschiedene Zwänge auf ihn. Die Fähigkeit, einen Kandidaten zu unterstützen und seinen Übergang richtig zu organisieren, ist eine der Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalsuche.

Einer der aufkommenden Trends im Recruiting: Gute Kandidaten, auch nicht für Spitzenpositionen, müssen mithilfe von Executive-Search-Technologie gesucht werden. Mithilfe dieser Technologie suchen sie nun zunehmend nicht nur nach kaufmännischen Leitern, sondern auch nach Druckern und Technologen, die zwar Arbeiter, aber wichtige Spezialisten für den Druck sind. Außerdem müssen Sie in allen Marktsegmenten nach Vertriebsleitern suchen, sonst finden Sie nicht die benötigten Kandidaten.

Somit können wir über die Entstehung eines neuen Sektors der Rekrutierungsdienstleistungen sprechen: Executive Search (hochwertige Rekrutierung), bei dem die Executive Search-Technologie eingesetzt wird, um Kandidaten für russische Unternehmen für eine breite Palette von offenen Stellen zu finden, und das gegen eine Gebühr von 20 – 33 % des Jahreseinkommens des Kandidaten.

Die Essenz der Kopfjagd. Abhängig von der Umsetzungstechnologie und dem Grad der zu „schließenden Vakanz“ wird die Suche in Special (Direct Search), Executive Search und Head Hunting unterteilt. Die erste Rekrutierungstechnologie besteht darin, nach einem Kandidaten zu suchen, der in dem vom Kunden definierten Unternehmen arbeitet. Die Direktsuche wird häufig zur Auswahl von Spezialisten auf verschiedenen Ebenen eingesetzt, vom Verkäufer bis zum mittleren Management.

Um Top-Manager oder besonders knappe Fachkräfte zu finden, nutzen Personalvermittler in der Regel die Spezialsuche und das Head-Hunting. In der Regel bietet der Personalreferent dem potenziellen Kunden in diesem Fall mindestens drei bis fünf Kandidaten für die vakante Stelle an.

Head-Hunting ist die höchste Stufe der Personalvermittlerkompetenz, da es sich um die „Jagd“ nach einem speziell spezifizierten Spezialisten handelt. Und wenn bei einer verantwortungsvollen Suche ein Auftrag ausgeführt werden kann, obwohl mehrere Kandidaten das Angebot des Personalvermittlers abgelehnt haben, muss der Jäger einen bestimmten Auftrag für einen bestimmten Kandidaten ausführen. Eine solche Fähigkeit erfordert ein hohes professionelles Niveau des Personalvermittlers selbst sowie große Fähigkeiten der Agentur.

Executiv Search hilft Ihnen, die Besten auf dem Arbeitsmarkt zu finden, und die Recruiting-Auswahltechnologie ermöglicht eine vollständige Überwachung der Spezialisten, die derzeit nach Arbeit suchen – und die Auswahl des am besten geeigneten.

Die Besonderheit des Unternehmens besteht darin, dass jedes Projekt im Executive Search einzigartig ist. Unternehmen, die sich an professionelle „Jäger“ wenden, brauchen eine Schlüsselpersönlichkeit, den besten Spezialisten mit bestimmten fachlichen und persönlichen Qualitäten.

Eine solche Person zu finden ist eine Kunst. Und nicht weniger Kunst besteht darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen ein Fachmann das Angebot des Unternehmens annimmt, den Arbeitsplatz zu wechseln.

Der Erfolg eines Executive-Projekts hängt in erster Linie von der Persönlichkeit des Beraters ab, der an der Umsetzung arbeitet. Dies gilt für Russland, wo die Geschäftsgeschichte erst etwa 10 Jahre alt ist, und für Europa, wo die Dienstleistung bereits in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts zu einem eigenständigen Geschäftszweig wurde. Darüber hinaus stehen im Westen die Manager, die für die Gewinnung talentierter Mitarbeiter verantwortlich sind, bereits auf der Liste der gefragtesten Fachkräfte.

Der Headhunter selbst identifiziert und findet denjenigen, der für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens wirklich benötigt wird. Um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, müssen Sie:

Beurteilung der tatsächlichen Leistungsfähigkeit des Kundenunternehmens (Gültigkeit der Bestellung),

Genaue Beschreibung der vakanten Stelle,

Untersuchung der Unternehmenskultur und der Psychotypen von Unternehmensführern,

Analyse der Aktivitäten konkurrierender Unternehmen,

Eine Methode zur aktiven Suche nach einem Kandidaten, eine sorgfältige Untersuchung seines Werdegangs und seiner Erfolge,

Vorbereitung eines Treffens zwischen Arbeitgeber und Bewerber usw.

Aber die wichtigste Voraussetzung für eine erfolgreiche Suche ist natürlich die Persönlichkeit des „Jägers“ selbst. Ein Berater ist eine Schlüsselperson im Executive Search-Geschäft. Personen, die in diesem Bereich tätig sind, müssen über umfassende betriebswirtschaftliche Erfahrung in Führungspositionen verfügen und in der Lage sein, die tatsächlichen Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und zu artikulieren. Daher sollte die Auswahl eines Beraters, der an Ihrem Auftrag arbeitet, nicht weniger ernst genommen werden als die Auswahl des erforderlichen Mitarbeiters.

Derzeit gibt es in Russland nicht viele Agenturen, die ihren Kunden eine qualitativ hochwertige Suche anbieten können, nicht mehr als fünf, obwohl fast alle Personalvermittler diesen Service angeben. Neben inländischen bieten auch einige westliche Unternehmen mit Repräsentanzen in Moskau ihre Dienstleistungen auf unserem Markt an. Das professionelle Niveau ihrer westlichen Konkurrenten ist höher, allerdings benötigen sie oft viel mehr Zeit, um einen geeigneten Kandidaten zu finden als einheimische Jäger. Dies lässt sich einfach erklären: Westliche „Jäger“ kennen unseren Markt weniger gut und verfügen nicht über eine umfangreiche Basis, über die Personalvermittler in Großstädten fast immer verfügen. Allerdings sind die Leistungen westlicher Spezialisten teurer – der Kunde muss die Gemeinkosten eines unterwegs arbeitenden „Jägers“ tragen und auch für den großen Namen der Personalvermittlung aufkommen.

Für Unternehmen, die im Wettbewerb bestehen wollen, sind die Dienste von Headhuntern notwendig. Einen Headhunter braucht nur, wer die Ausbildungsphase hinter sich hat und bereits darüber nachdenkt, wohin er als nächstes gehen soll. Ein Jäger wird auch dann benötigt, wenn der schnelle Wohlstand und die stabile Position bereits hinter uns liegen und der Zusammenbruch des Unternehmens droht. Dann müssen Sie Ihre Strategie und Politik ändern, und dafür brauchen Sie erfolgreiche Manager, die in der Lage sind, die Situation zu ändern. In diesem Fall muss der Unternehmer die Kraft in sich selbst finden und die notwendigen Investitionen tätigen, indem er sich an einen professionellen Headhunter wendet.

Headhunting ist die Verkörperung des freien Marktes und des freien Wettbewerbs. Er ist einer der Marktregulierer, der dafür sorgt, dass nur Unternehmen, denen das Personal im weitesten Sinne des Wortes am Herzen liegt, das beste Personal bündeln. Wenn Sie nicht an Ihre Mitarbeiter denken, werden die besten von ihnen sicherlich von Headhuntern abgeworben. Headhunting ist nicht nur bei Arbeitgebern beliebt, die sich nicht um ihr Personal kümmern und kein Fachpersonal verlieren wollen.

Es gibt einige grundlegende Unterschiede zwischen Executive Search und anderen Methoden der Personalauswahl (Anzeigen in den Medien, Nutzung von Datenbanken, Netzwerk persönlicher Bekanntschaften). Die wichtigsten Unterschiede liegen im methodischen Charakter der Suche und im Beratungsanteil des Projekts.

Die Executive-Search-Methode besteht aus einer gründlichen und konsequenten Untersuchung des Zielmarktes der Kandidaten – einer Art Marktforschung, die entsprechend den individuellen Anforderungen des Kunden durchgeführt wird. Nur so kann der Kunde eine Antwort auf die Frage erhalten, ob es auf dem Markt einen Spezialisten mit den erforderlichen Qualifikationen oder Erfahrungen gibt oder nicht und ob wir ihn für das Team gewinnen können.

Die Kosten eines Fehlers bei der Auswahl eines leitenden Angestellten sind sehr hoch, und viele russische Unternehmen haben dies bereits erkannt und greifen trotz der im Vergleich zu Personalvermittlungsagenturen deutlich höheren Kosten für die Dienstleistungen zunehmend auf die Dienste von Personalberatungsunternehmen zurück.

Head Hunting und Executive Search werden dann eingesetzt, wenn andere Methoden der Personalauswahl wirkungslos sind, beispielsweise wenn es im Land nicht mehr als ein Dutzend Spezialisten mit dem erforderlichen Niveau gibt und offensichtlich nicht die Absicht besteht, den Arbeitsplatz zu wechseln.

Heutzutage werden Personalvermittlungsagenturen am häufigsten von Finanzdirektoren großer Beteiligungen, Leitern von Industrieunternehmen und Leitern von Vertriebsabteilungen „bestellt“, insbesondere von solchen, die in hochspezialisierten Märkten arbeiten, beispielsweise beim Verkauf von Ausrüstung.

Andere Personalvermittler fügen dieser Liste hochwertige Vermarkter und IT-Spezialisten hinzu. In „engen“ Märkten machen sie oft nicht nur Jagd auf Top-Manager, sondern auch auf untergeordnete Spezialisten. Insbesondere Versicherungen sind auf der Suche nach Fachkräften des mittleren Niveaus. Experten sagen: Je enger der Markt, in dem ein Unternehmen tätig ist, desto häufiger muss es die Dienste von Jägern in Anspruch nehmen.

Der Kunde erhält einen Top-Manager, der oft der Beste oder einer der Besten in seinem Marktsegment ist. Darüber hinaus garantieren viele Agenturen einen kostenlosen Ersatz für eine Fachkraft, die aus dem einen oder anderen Grund nicht für den Arbeitgeber geeignet ist. Übrigens ist die „Garantie“ für einen Spezialisten bei jeder Agentur unterschiedlich. Dies kann ein einmaliger Ersatz eines Kandidaten sein, der die Probezeit nicht bestanden hat, ein dreimaliger Ersatz eines solchen Spezialisten, ein einmaliger Ersatz plus einer Rückerstattung von 30–70 % des erhaltenen Honorars oder einfach ein Rückerstattung von 30–70 % des Honorars.

Als Nachteile dieser Methode der Personalauswahl nennen Experten die hohen Kosten – sie sind 1,5-mal höher als bei einer regulären Direktsuche und belaufen sich in der Regel auf 30–60 % des Jahreseinkommens eines Spezialisten, der dort arbeiten wird freie Stelle. Obwohl Experten sagen, dass für potenzielle Arbeitgeber der Preis in der Regel keine entscheidende Rolle spielt und sie bereit sind, viel Geld auszugeben, um den richtigen Mitarbeiter zu finden, denn wenn keine hochqualifizierte Fachkraft gefunden wird, kann der Verlust für das Unternehmen groß sein höher als die Höhe des Jägerhonorars.

Etwa 20–25 % der Manager von Kapitalgesellschaften nehmen aus Angst vor Wirtschaftsspionage grundsätzlich nicht die Dienste von Jägern in Anspruch, d. h. sie schließen nicht aus, dass ein Kandidat absichtlich in ihr Unternehmen kommt und vertrauliche Informationen erfährt und an seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren. Eine bedeutende Gruppe von Arbeitgebern glaubt einfach nicht an die Wirksamkeit des Headhuntings und zieht es vor, die erforderlichen Fachkräfte selbst auszubilden.

Wie Jäger anmerken, unterscheiden sich die Anforderungen der Kunden an einen Spezialisten, den es abzuwerben gilt, deutlich von den üblichen Auswahlkriterien. Eine der Hauptvoraussetzungen für einen Kandidaten sind insbesondere erfolgreiche Erfahrungen in einem bestimmten Marktsegment und bedeutende berufliche Erfolge in seiner Branche. Einige Personalvermittler sagen, dass Arbeitgeber am häufigsten einen Spezialisten mit einer guten Ausbildung und einem MBA-Abschluss einstellen möchten.

Die Regeln für die Gewinnung einer Fachkraft sind jeweils unterschiedlich und hängen sowohl von der Situation als auch von der Persönlichkeit des potenziellen Kandidaten ab. Sehr wichtig ist die Vorarbeit des Personalvermittlers mit dem Kunden, bei der es möglich ist, ein psychologisches Porträt der Kandidaten zu erstellen, deren Motivation zu ermitteln und erst dann Kontakt aufzunehmen. Manche Bewerber müssen beispielsweise einfach ein höheres Gehalt bieten, während andere nicht nur finanzielles, sondern auch berufliches Interesse benötigen, beispielsweise ein neues interessantes Projekt, eine Chance auf Karriere und persönliche Weiterentwicklung.

Die Ethik des Headhuntings. Bei der Zusammenarbeit mit hochkarätigen Spezialisten muss der Headhunter selbst ein Profi sein. Nur dann ist ein gleichberechtigtes Gespräch mit dem Kunden und dem Kandidaten möglich. „Jäger“ sind reife Menschen, die die Welt um sich herum und sich selbst angemessen einschätzen. Sie haben keine Illusionen, keine starren psychologischen Einstellungen und Vorurteile. Und in jeder Situation bleiben sie ruhig und optimistisch. Eine solche Stressresistenz ist einfach notwendig: Sie müssen viele Misserfolge verkraften. Ein Jäger muss über Systemdenken verfügen, die Fähigkeit, Informationen zu analysieren und die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen.

Gleichzeitig erfordert es eine außergewöhnliche Intuition, um in schwierigen Situationen zurechtzukommen, Kommunikationsfähigkeiten und das Talent eines Psychologen.

Sie sollten außerdem über Eigenschaften wie hohe Effizienz, Mobilität, ständigen Erwerb neuen Wissens und innovatives Denken verfügen. Er muss eine Vielzahl ebenso einzigartiger Spezialisten gewinnen, deren Vertrauen nur sehr schwer zu gewinnen ist.

Ein guter Berater sollte seine Arbeit verantwortungsvoll angehen und keine Angst davor haben, schwierige Entscheidungen zu treffen. Wenn er sieht, dass der Auftrag nicht erfüllt werden kann, besteht keine Notwendigkeit, ihn anzunehmen. Ein kompetenter Berater muss ein kontinuierliches Feedback mit dem Kunden pflegen und ihn nicht im Unklaren lassen. Auch wenn er nichts unternehmen konnte, muss er den Kunden am Ende der Woche anrufen und sagen: „Diese Woche kann ich Ihnen leider nichts Interessantes sagen, aber wir haben es geschafft, etwas vorzubereiten und glauben, dass dies nächste Woche der Fall ist.“ Es wird eine Art Durchbruch geben.“ Es ist wichtig, dass der Kunde weiß, dass er sich an ihn erinnert und aktiv an seinem Auftrag arbeitet. Das Thema ethisches Verhalten von Personalmanagern und Personalvermittlern wurde erstmals von der Association of Personnel Selection Consultants (AHR) angesprochen, die im Oktober 1996 den „Berufskodex für Personalauswahlberater“ verabschiedete. Nach Ansicht der Mitglieder des ACPP soll die berufliche Tätigkeit von Personalvermittlern zur Entwicklung zivilisierter Arbeitsbeziehungen auf dem russischen Markt beitragen, was ohne die Einhaltung bestimmter ethischer Standards nicht möglich ist.

Der erste Absatz des Kodex verlangt, „Kollegen, Kunden und Bewerber mit Respekt zu behandeln“, und alle anderen Bestimmungen dieses Dokuments sind von Taktgefühl und hoher Verhaltenskultur durchdrungen. Executive Search gilt als Elite-Unternehmen. Dies wird durch die spezifische Positionierung der in diesem Bereich tätigen Unternehmen und die Methodik zur Auftragsabwicklung angezeigt. Einer der wichtigen Aspekte bei der Arbeit an einer bestimmten Position ist die vollständige Vertraulichkeit und die Einhaltung einer Reihe ethischer Grundsätze.

Offensichtlich müssen Personalvermittler strikte Vertraulichkeit wahren. Besonders gefährdet sind Unternehmen mit unbesetzten Schlüsselpositionen im Management. Daher muss die Suche streng vertraulich durchgeführt werden. Strenge Geheimhaltung ist sowohl dann wichtig, wenn der Bedarf an einer Führungskraft im Falle der Vakanz einer bereits seit langem bestehenden Position entsteht, als auch wenn im Zuge einer Unternehmensexpansion eine neue Stelle frei wird. Zur Vertraulichkeit gehört darüber hinaus auch die kompetente Arbeit mit Kandidaten, durch die keine Informationen über Managementprobleme oder neue Produkte und Marktprojekte durchsickern dürfen.

Direktsuchberater sammeln ständig wichtige und oft sensible Informationen über die Komplexität und Feinheiten der Existenz großer Unternehmen. Und die Bewahrung dieser Informationen ist eine Frage der weiteren erfolgreichen Arbeit, weshalb es so wichtig ist, den erhaltenen Informationen bei der Arbeit an einem Executive Search-Projekt Aufmerksamkeit und Respekt zu schenken.

Die besten Talente zu finden ist schwierig und kann nur mit der Hilfe von Profis gelingen. Da das Kundenunternehmen Wert auf seinen Ruf legt, müssen im Falle einer kategorischen Ablehnung des Angebots durch den Kandidaten der Kunde und das Ziel des Headhuntings voreinander geheim bleiben und keiner von beiden wird darunter leiden. Bei Executive-Search-Technologien erhält der Kunde jedoch manchmal von Agenturen das Angebot, einen detaillierten Bericht über den Kandidaten zu erstellen, einschließlich Empfehlungen aus früheren Jobs. Dies ist entweder eine offene Demonstration von Unprofessionalität oder der Einsatz einer der schmutzigsten Technologien der „schwarzen“ Kopfjagd – die Kompromittierung eines Kandidaten am Arbeitsplatz.

Eine wichtige Norm in Bezug auf den Kunden ist ein absolutes Tabu, das gezielte Abwerben ehemals angestellter Bewerber von einem Kunden zum anderen. Bei der Arbeit mit Bewerbern muss der Personalvermittler eine objektive Beurteilung vornehmen und sich ausschließlich an den fachlichen und psychologischen Anforderungen des Kunden orientieren. In keinem Fall ist eine Diskriminierung aus irgendeinem Grund (Geschlecht, Nationalität, Alter usw.) oder Handlungen zulässig, die dem Antragsteller an seinem derzeitigen Arbeitsplatz schaden könnten. Und natürlich ist es inakzeptabel, Bewerber für ihre Anstellung zu belasten.

Große Unternehmen verfügen über unternehmensethische Kodizes, die die Abwerbung von Mitarbeitern eines Konkurrenzunternehmens verbieten oder streng regeln. Auf dem russischen Markt sind die Spielregeln natürlich weniger streng und Personalvermittler sind oft gezielt damit beschäftigt, Kandidaten anzulocken. Besonders akut ist dieses Problem auf dem Markt der High-Tech-Unternehmen, beispielsweise der Telekommunikation, wo die Zahl kompetenter Spezialisten im Vergleich zu anderen Marktsegmenten gering ist. Sehr unangenehme Momente entstehen, wenn Vertreter des Kundenunternehmens beginnen, sich auf „Amateuraktivitäten“ einzulassen und die Empfehlungen der von der Personalvermittlungsagentur vertretenen Kandidaten zu prüfen. Dies wirft bereits ethische Fragen gegenüber Kandidaten auf.

Die Prüfung von Referenzen ist ein großer, wichtiger und äußerst verantwortungsvoller Teilbereich der Personalvermittlung. Die wichtigsten ethischen Aspekte konzentrieren sich auf das Schlüsselkonzept „keinen Schaden anrichten“. Vor diesem Hintergrund liegt es auf der Hand, dass eine Überprüfung der Referenzen am aktuellen Arbeitsplatz des Bewerbers unter keinen Umständen möglich ist. Darüber hinaus ist es aus ethischen Gründen erforderlich, dass der Kandidat darüber informiert wird, dass eine solche Überprüfung durchgeführt wird.

Die Beziehungen zwischen Kunden und Agenturen sind noch nicht ganz freundschaftlich. Kunden machen gegenüber Headhuntern folgende Ansprüche geltend:

Mangel an zuverlässigen Garantien von Headhuntern – der gefundene Spezialist ist möglicherweise nicht für das Unternehmen geeignet oder kündigt kurz nach Arbeitsbeginn;

Langsame Auftragsabwicklung – die Suche nach einem Spezialisten dauert sechs Monate oder länger;

Verstoß gegen die Geschäftsethik – Zusammenarbeit mit Wettbewerbern, Offenlegung vertraulicher Informationen;

Bereitstellung „günstiger“ Kandidaten für die Agentur, die nicht immer kompetent sind.

Im Gegenzug werfen Personalvermittlungsagenturen ihren Kunden vor, dass sie die im Rahmen des Vertrags geschuldeten Beträge nur ungern zahlen; Unfähigkeit, einen Befehl zu formulieren; bei der Untertreibung der Löhne für qualifiziertes Personal; unter Verstoß gegen ethische Standards (z. B. Einsatz von Personalvermittlungsunternehmen als Vermittler).

Agenturen, die Wert auf ihren Ruf legen, versuchen stets, die mit der Suche und Einstellung eines Kandidaten für eine Top-Manager-Position verbundenen Risiken zu minimieren und einen Ethikkodex einzuhalten (z. B. innerhalb von zwei Jahren nach Abschluss der Arbeit bei einem Kundenunternehmen Mitarbeiter dieses Unternehmens). können nicht in andere Strukturen eintreten), legen sie eine „Garantiefrist“ fest: Wenn der gefundene Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten aus dem Unternehmen entlassen wird, wird für ihn kostenlos ein Ersatz gefunden.

Um bei der Auswahl eines Executive-Search-Unternehmens keinen Fehler zu machen, sollten Sie zunächst abschätzen, wie viel Zeit Ihnen für die Auswahl eines Kandidaten zur Verfügung steht. Dabei ist zu beachten, dass eine qualitativ hochwertige Suche nach einem Senior Manager im Durchschnitt zwei bis vier Monate dauert. Als nächstes sollte eine Ausschreibung zwischen den Agenturen durchgeführt werden. Erst nach Erhalt mehrerer kommerzieller Angebote können Sie das optimale Preis-Leistungs-Zeit-Verhältnis finden. Anschließend sollten Sie die Hauptmerkmale des ausgewählten Unternehmens analysieren:

Wann begann das Unternehmen mit der Arbeit auf dem russischen Markt?

Hat sie Erfahrung in Ihrem Fachgebiet?

Hat sie Erfahrung in der Umsetzung von Projekten für ähnliche Positionen wie in Ihrem Unternehmen?

Welche Garantiezeit gewährt das Unternehmen? (In der Regel mindestens sechs Monate.)

Endet die Arbeit des Unternehmens, wenn der Mitarbeiter zur Arbeit geht? (Große Unternehmen verfügen über Onboarding-Technologien für einen neuen Mitarbeiter, und in den ersten drei bis vier Monaten müssen Headhunter ständig mit dem Kandidaten und dem Kunden interagieren.)

Ein abgeschlossenes, qualitativ hochwertiges Suchprojekt schafft eine einzigartige Geschäftssituation mit einem Win-Win-Ergebnis für alle. Ein positives Ergebnis ist für ein Unternehmen, das einen produktiven Spezialisten einstellt, offensichtlich.

Die Teilnahme am Projekt bietet dem erfolgreichen Kandidaten die Möglichkeit, den nächsten Schritt auf der Karriereleiter zu machen und mehr Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung und Weiterentwicklung zu erhalten. Der „Geschädigte“ existiert in einer solchen Situation nur hypothetisch, denn Fachkräfte verlassen Unternehmen nicht ohne interne Gründe. Es ist unmöglich, eine Person abzuwerben, die sich an ihrem aktuellen Arbeitsplatz ideal fühlt. Daher hat ein Unternehmen, das einen wichtigen Spezialisten verloren hat, Grund, über die Notwendigkeit gravierender Veränderungen nachzudenken.

Derzeit herrscht im Westen eine Situation, in der die „Jagd nach Talenten“ in einer Reihe von Branchen zu einem der wichtigsten und wirksamsten Wettbewerbsmechanismen wird. Beispielsweise ist der Kampf um „Köpfe“ im Bankensektor und im Bereich E-Business in letzter Zeit sehr heftig geworden.

Russland hat eine andere Besonderheit. Da es an professionellen Managern mangelt, stellen Inhaber sich aktiv entwickelnder Unternehmen zunehmend Fachkräfte ein, die zuvor in anderen Wirtschaftszweigen tätig waren. Derzeit ist ein entwickelter und relativ stabiler Verbrauchermarkt eine Quelle für solches Personal für Unternehmen aus den Bereichen Finanzen, Metallurgie und Maschinenbau.

Kontrollfragen:

1. Was sind die wichtigsten Technologien der Personalauswahl?

2. Was sind die Grundsätze einer hochwertigen Suche bei der Personalauswahl?

3. Was sind die Unterschiede zwischen Executive Search und Head Hunting?

4. Was sollten die ethischen Grundsätze von Handjagdspezialisten sein?

5. Welche Regeln sollten bei der Auswahl einer Executive Search-Agentur beachtet werden?

Die Fähigkeit, sich gegenüber Menschen angemessen zu verhalten, ist einer der wichtigsten, wenn nicht sogar der wichtigste Faktor für die Erfolgsaussichten im Geschäfts-, Beschäftigungs- oder Unternehmertum. Dale Carnegie in den 1930er Jahren. bemerkte, dass der Erfolg einer Person in ihren Finanzangelegenheiten, auch im technischen Bereich oder im Ingenieurwesen, zu fünfzehn Prozent von ihrem Fachwissen und zu fünfundachtzig Prozent von ihrer Fähigkeit abhängt, mit Menschen zu kommunizieren. In diesem Zusammenhang stehen die Versuche vieler Forscher, die Grundprinzipien der Wirtschaftskommunikationsethik, oder wie sie im Westen häufiger genannt werden, die Gebote, zu formulieren und zu konkretisieren persönliche Öffentlichkeitsarbeit(kann sehr grob als „Geschäftsetikette“ übersetzt werden). Jen Yager hebt in dem Buch „Business Etiquette: How to Survive and Thrive in the World of Business“ hervor die folgenden sechs Grundprinzipien.

1. Pünktlichkeit(Alles pünktlich erledigen). Maßgebend ist nur das Verhalten einer Person, die alles pünktlich erledigt. Zu spät zu kommen beeinträchtigt die Arbeit und ist ein Zeichen dafür, dass man sich nicht auf die Person verlassen kann. Bei allen Arbeitseinsätzen gilt der Grundsatz, alles pünktlich zu erledigen. Experten, die sich mit der Organisation und Verteilung der Arbeitszeit befassen, empfehlen, die Zeit, die Ihrer Meinung nach für die Erledigung der übertragenen Arbeit erforderlich ist, um 25 % aufzustocken.
2. Vertraulichkeit(rede nicht zu viel). Geheimnisse einer Institution, eines Unternehmens oder einer bestimmten Transaktion müssen ebenso sorgfältig gewahrt werden wie Geheimnisse persönlicher Natur. Es besteht auch keine Notwendigkeit, jemandem noch einmal zu erzählen, was Sie von einem Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen über seine Arbeitsaktivitäten oder sein Privatleben gehört haben.
3. Höflichkeit, Freundlichkeit und Freundlichkeit. In jeder Situation ist es notwendig, sich gegenüber Klienten, Klienten, Kunden und Kollegen höflich, umgänglich und freundlich zu verhalten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie mit jedem befreundet sein müssen, mit dem Sie im Dienst kommunizieren müssen.
4. Aufmerksamkeit für andere(Denken Sie an andere, nicht nur an sich selbst). Die Aufmerksamkeit für andere sollte sich auch auf Kollegen, Vorgesetzte und Untergebene erstrecken. Respektieren Sie die Meinungen anderer und versuchen Sie zu verstehen, warum sie einen bestimmten Standpunkt vertreten. Hören Sie immer auf Kritik und Ratschläge von Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen. Wenn jemand die Qualität Ihrer Arbeit in Frage stellt, zeigen Sie, dass Sie die Gedanken und Erfahrungen anderer Menschen schätzen. Selbstvertrauen sollte Sie nicht davon abhalten, bescheiden zu sein.
5. Aussehen(Zieh Dich passend an). Der Hauptansatz besteht darin, sich in Ihr Arbeitsumfeld und innerhalb dieses Umfelds in das Arbeitskräftekontingent Ihrer Ebene einzufügen. Es ist notwendig, gut auszusehen, d.h. Kleiden Sie sich mit Geschmack und wählen Sie Farben, die zu Ihrem Gesicht passen. Sorgfältig ausgewähltes Zubehör ist wichtig.
6. Alphabetisierung(in guter Sprache sprechen und schreiben). Interne Dokumente oder Briefe, die außerhalb der Institution verschickt werden, müssen in guter Sprache verfasst sein und alle Eigennamen müssen fehlerfrei übermittelt werden. Sie dürfen keine Schimpfwörter verwenden. Selbst wenn Sie nur die Worte einer anderen Person zitieren, werden andere sie als Teil Ihres eigenen Wortschatzes wahrnehmen.

Die erfolgreiche Durchführung von Geschäftsgesprächen und Verhandlungen hängt weitgehend von der Einhaltung dieser Grundsätze durch die Partner ab ethische Standards und Grundsätze, wie Genauigkeit, Ehrlichkeit, Korrektheit und Fingerspitzengefühl, die Fähigkeit zuzuhören (Aufmerksamkeit auf die Meinungen anderer Menschen), Spezifität.

Genauigkeit. Einer der wichtigsten ethischen Standards eines Unternehmers. Die Vertragsbedingungen sind minutengenau einzuhalten. Jede Verzögerung weist auf Ihre geschäftliche Unzuverlässigkeit hin.

Ehrlichkeit. Dazu gehört nicht nur die Treue zu eingegangenen Verpflichtungen, sondern auch Offenheit in der Kommunikation mit einem Partner, direkte geschäftliche Antworten auf seine Fragen.

Korrektheit und Fingerspitzengefühl. Schließt Beharrlichkeit und Energie in Verhandlungen bei gleichzeitiger Wahrung der Korrektheit nicht aus. Faktoren, die den Gesprächsfluss stören, sollten vermieden werden: Irritationen, gegenseitige Angriffe, falsche Aussagen usw.

Die Fähigkeit zuzuhören. Hören Sie aufmerksam und konzentriert zu. Unterbrechen Sie den Redner nicht.

Spezifität. Das Gespräch sollte konkret und nicht abstrakt sein und Fakten, Zahlen und notwendige Details enthalten. Konzepte und Kategorien müssen vereinbart und für die Partner verständlich sein. Die Rede muss durch Diagramme und Dokumente untermauert werden.

Es muss daran erinnert werden, dass ein negativer Ausgang eines Geschäftsgesprächs oder einer Verhandlung kein Grund für Härte oder Kälte am Ende des Verhandlungsprozesses ist. Der Abschied sollte so gestaltet sein, dass er mit Blick auf die Zukunft die Aufrechterhaltung von Kontakten und Geschäftsbeziehungen ermöglicht.

Werfen Sie Zweifel und Selbstzweifel beiseite. Wenn Sie aufhören, von der Meinung anderer und Ihren eigenen hohen Ansprüchen an sich selbst abhängig zu sein, werden Sie anfangen, Charme auszustrahlen.

Nichts beunruhigt uns mehr als der Gedanke daran, was andere über uns denken, in welchem Licht sie uns sehen, wie sie uns bewerten. In diesem Sinne kann ein Vorstellungsgespräch als Extremsituation bezeichnet werden. Es kommt jedoch vor, dass wir uns auch an gewöhnlichen Arbeitstagen die Frage stellen, welchen Eindruck wir auf andere machen. Oftmals entspricht dieser Eindruck nicht unserem Selbstbild und auf dieser Grundlage entsteht Unsicherheit.

Der Eindruck, den ein Mensch auf andere macht, setzt sich aus seinem bewussten und unbewussten Verhalten zusammen. Davon sind Sie bereits überzeugt.

Was ist der Grund für die Diskrepanz zwischen dem Selbstwertgefühl einer Person und der Art und Weise, wie andere sie charakterisieren? Warum wissen wir nicht, wie andere Menschen uns sehen? Vielleicht liegt es an der sozialen Natur des Menschen. Von Kindheit an wird uns beigebracht, uns nicht auf uns selbst, sondern auf die Welt um uns herum zu konzentrieren, damit wir den Ideen, Regeln, Standards, Erwartungen und Hoffnungen anderer gerecht werden können. Wenn wir Erfolg haben, werden wir ermutigt; wenn nicht, werden wir bestraft.

In diesem Zusammenhang erschaffen wir in unserem Kopf einen bestimmten Mechanismus (so etwas wie einen Scanner), der ständig prüft, ob andere Menschen uns akzeptieren, ob wir uns richtig verhalten oder nicht. Zunächst einmal ist dieses Gerät äußerst überlebenswichtig, insbesondere in der frühen Kindheit.

Gefahr erwartet uns später, wenn wir unabhängig werden und unsere Wahrnehmung allmählich auf die Außenwelt wechselt. Wenn wir unbewusst versuchen, uns so zu verhalten, wie es von uns erwartet wird, indem wir Gewalt gegen uns selbst begehen, nur um von anderen akzeptiert zu werden, können wir unsere Individualität verlieren. Ein Bild zu schaffen, das am besten zu unserer Umgebung passt, gibt uns die Gewissheit, dass wir nur so hohe Wertschätzung, Anerkennung, Respekt und Liebe von anderen erlangen können.

Der Traum davon, was wir sein möchten, spiegelt unsere Wünsche wider, nicht das, was wir wirklich sind. Doch genau dies wird für uns zum einzigen Standard. Dadurch weicht unser Bild von uns selbst immer mehr von dem Bild ab, das wir uns von anderen machen. Darauf deutet beispielsweise eine übertriebene Angst vor Video und Fotografie hin. Schließlich haben wir am Ende Angst, dass die „Lüge“ ans Licht kommt und sich herausstellt, dass unser wahres Gesicht nur teilweise an das illusorische erinnert oder sich völlig davon unterscheidet. Es stellt sich heraus, dass wir von unseren eigenen Vorstellungen über uns selbst gefangen sind. Aus dieser Aussage sollte man keine falschen Schlussfolgerungen ziehen: Das Bild, dem sich ein Mensch anpassen möchte, kann einen positiven Einfluss auf ihn haben und dabei helfen, sich selbst zu verändern. Die Frage ist, woher dieses Bild kommt. Es kann völlig erreichbar oder ideal sein, einem Menschen durch sein eigenes „Ich“ oder die Außenwelt auferlegt, an die sich ein Mensch um jeden Preis anzupassen versucht. „Großartig“, sagen Sie, „aber wie kann man das eine vom anderen unterscheiden?“

Die Antwort ist einfach. Wir sind es gewohnt, den Argumenten unserer Vernunft den Vorzug zu geben. Aber jetzt sollten wir von dieser Gewohnheit Abstand nehmen und erkennen, dass Gefühle auch ein integraler Bestandteil unserer Persönlichkeit sind. Wenn wir das tun, lernen wir leicht zu unterscheiden, was zu uns passt und was nicht. Es ist notwendig, unseren Gefühlen die anfängliche Freiheit zu geben, die uns die Natur schenkt, und sie werden uns immer die richtige Entscheidung sagen. Den Gefühlen muss genauso vertraut werden wie der Logik. Nur so werden wir offener und freier, denn kein einziger Bestandteil unserer Persönlichkeit wird unterdrückt.

Die westliche Kultur hat uns gelehrt, Gefühlen nicht zu vertrauen, einen ausschließlich rationalen analytischen Ansatz zu verwenden und nur mit seiner Hilfe zwischen Gut und Böse zu unterscheiden. Neuere Forschungen haben jedoch gezeigt, dass wir bei der Entscheidungsfindung den Teil des Gehirns, der für Gefühle verantwortlich ist, stärker nutzen als den Teil, der für logisches Denken verantwortlich ist. Das hindert uns zwar nicht daran, Vorurteile gegenüber intuitiven Entscheidungen zu haben. Darüber hinaus ist unser Geist ein großer Konservativer. Persönliche Erfahrungen, Kenntnisse über Fakten und Verhaltensmuster, die in unseren Familien von Generation zu Generation weitergegeben werden – darauf aufbauend entwickelt er Strategien für unser Überleben in dieser Welt. Sein Hauptprinzip besteht darin, alles zu vermeiden, was uns unangenehme Empfindungen bereitet. So schützen wir uns unbewusst vor allem, was gefährlich ist oder psychische Probleme oder Kopfschmerzen verursachen kann, ohne zu wissen, ob dies überhaupt jemals passieren wird.

Unser Geist reagiert auf negative Erfahrungen und entwickelt darauf basierend ein Verhaltensmuster, das uns vor möglichen Fehlschlägen schützen soll. Positive Erfahrungen, die aus den gleichen Handlungen resultieren wie negative, werden meist nicht berücksichtigt, was allerdings die Vielfalt der Verhaltensmuster einschränkt und unser Selbstvertrauen ins Schwanken bringt.

Wir sollten uns daran erinnern, dass dies das Grundprinzip der Funktionsweise unseres Geistes ist. Es sollte jedoch nicht als völlig falsch angesehen werden. Dadurch sammeln sich in unserem Gedächtnis nur Gefahrensignale an. Gleichzeitig basiert genau auf diesem Prinzip die Technik unseres Überlebens in dieser Welt: Ohne sie würden wir auch mit 30 Jahren jedes Mal aufs Neue davon überzeugt werden, dass wir uns nicht die Finger stechen sollten Ins Feuer.

Wenn wir wissen, wie unser Geist funktioniert, können wir diese Prozesse bewusst korrigieren. Die Mechanismen des Bewusstseins haben sich im Laufe der Evolution verändert, aber in der heutigen komplexen Welt stehen wir vor einer Realität, in der sie nicht so erfolgreich funktionieren.

Und hier kommt unsere Experimentierfreude, unsere kreative Ader ins Spiel. Schließlich können wir unser Wissen über die Welt um uns herum nur erweitern, indem wir etwas Neues erleben. Es ist diese Fähigkeit, die Menschen nutzen, die in die Zukunft blicken. Für sie geht es vor allem um die Ideen, die ihnen plötzlich in den Sinn kommen, und sie nutzen ihren Verstand hauptsächlich für die detaillierte Weiterentwicklung dieser Ideen. Mit Hilfe des Teils des Gehirns, der für Gefühle verantwortlich ist, finden sie neue Entwicklungswege und ungewöhnliche Möglichkeiten.

Wie wir jetzt wissen, haben die Unterschiede zwischen Vernunft und Gefühlen praktisch nichts mit den Prinzipien des Gehirns zu tun. Sie können jedoch eine bedeutende Rolle im Leben spielen, da sie von unseren persönlichen Lebenserfahrungen abhängen. Wenn wir über solche Unterschiede sprechen, sind wir bereit, es immer wieder zu wiederholen: Lernen Sie, sich mehr auf Ihre Gefühle zu verlassen, leugnen Sie deren Existenz nicht, nutzen Sie Vernunft, Intuition und plötzliche Einsichten. Wer Vernunft und Sinne gleichermaßen nutzt, hat alle Chancen, seiner Zeit voraus zu sein! Kehren wir zu unserem Gespräch darüber zurück, wie sich ein Mensch selbst vorstellt. Es wäre gut herauszufinden, ob daran zumindest etwas Wahres dran ist, und herauszufinden, wie wir über unsere wahre Persönlichkeit denken.

Wenn wir uns selbst nicht ernst genug nehmen, wenn wir nur Mängel in uns sehen oder umgekehrt unsere Tugenden zu Unrecht in den Himmel loben, dann besteht die Gefahr, dass wir unser wahres Gesicht nicht sehen. Und je mehr wir unser wahres „Ich“ vernachlässigen, desto wahrscheinlicher ist es, dass wir uns völlig anders vorstellen, als wir wirklich sind. Dann Abschiedszauber!

Um sich selbstbewusst zu fühlen, müssen Sie Ihre Stärken erkennen und sich selbst mit Liebe oder zumindest mit Respekt und Anerkennung begegnen. Sie sollten Ihre Fehler und Misserfolge nicht immer wieder im Kopf durchspielen. Betrachten Sie sie als einen unvermeidlichen Teil Ihrer Entwicklung. Eine negative Einstellung zu sich selbst hat viele Erscheinungsformen – von versteckter, unbewusster Verachtung bis hin zu ätzender Selbstironie, die sich äußerst negativ auf die tiefsten Gefühle und Wünsche auswirkt. Das bedeutet natürlich nicht, dass es grundsätzlich keine Selbstkritik geben sollte. Wir haben es am Anfang unseres Buches erwähnt: Alles hat zwei Seiten. Wenn ein Mensch nicht in der Lage ist, sich selbst eine objektive Einschätzung zu geben und sich in seinen Urteilen auf die Anforderungen seines eigenen „Ichs“ verlässt, dann erscheint ihm jeder Fehler als beschämender Punkt in seiner Biografie. Er verurteilt sich selbst und als Folge davon entsteht in seiner Seele Aggression gegen sich selbst. Dieser interne Konflikt wird immer akuter. Selbstzweifel werden stärker und das Selbstwertgefühl schwächt sich. Das Ergebnis ist Angst, die Angst, einen weiteren Fehler zu machen. Und dann beginnt die Person, diese Angst zu fürchten. Dadurch entwickelt sein Gehirn komplexe Verhaltensstrategien, die jedoch alle das gleiche Ziel verfolgen – etwas zu vermeiden.

Wenn Ihre Selbstkritik nicht von negativen Emotionen sich selbst gegenüber geprägt ist, können Sie erstaunliche Ergebnisse erzielen und sich mit ihrer Hilfe als Person besser kennenlernen und verbessern. Versuchen Sie herauszufinden, wie Sie sich wirklich fühlen. Wenn dies gelingt, besteht die Möglichkeit, diese Veränderungen zu verändern und zu festigen. Versuchen Sie zu fühlen, was Sie wollen. Gehen Sie das Risiko ein, Ihre geheimen Wünsche zu entdecken und behandeln Sie sie mit Respekt. Täuschen Sie sich nicht selbst, denken Sie daran, dass andere uns genauso behandeln, wie wir uns selbst behandeln!

Unter experimentellen Bedingungen erscheinen alle Aufgaben einfach. Wir fühlen uns ruhig und zuversichtlich und haben keinen Zweifel daran, dass wir jeder Aufgabe gewachsen sind. Doch im Leben kommt alles anders. Jeder Mensch bewertet uns auf seine Weise, und ab und zu haben wir eine schlechte Einstellung zu uns selbst und haben das Gefühl, dass wir das überhaupt nicht verdienen. Dadurch verlieren wir das Vertrauen in unsere eigenen Fähigkeiten. Wie überstehen wir all diese Prüfungen? Wir müssen lernen, intuitiv zu spüren, warum diese oder jene Person uns negativ behandelt.

Wir können nicht vollständig kontrollieren, wie andere uns behandeln. Schließlich wird es von zu vielen Faktoren beeinflusst: persönlichen Vorlieben und Abneigungen, Vorurteilen und Spekulationen, schlechter Laune oder Schlafmangel. Vielleicht hat Ihr Gesprächspartner gerade Kopfschmerzen und nimmt die Welt nur deshalb ganz anders wahr, als wenn es ihm gut geht.

Das intuitive Verstehen nonverbaler Signale, das wir in „Let Your Body Talk“ kennengelernt haben, ist ein sehr komplexer Mechanismus. Es gibt jedoch noch andere Gründe dafür, Menschen nicht so schnell zu etikettieren. Unser Umfeld, unsere Kultur, unsere Familie und unsere persönlichen Erfahrungen prägen spürbar die Art und Weise, wie wir die Realität wahrnehmen, sodass jeder sein eigenes Bild von der Welt hat. Wir verbinden verschiedene Objekte und Phänomene aufgrund früherer Erfahrungen, aber können wir da nicht auch Fehler machen?

Sie müssen andere objektiv und unvoreingenommen bewerten. Hören Sie Ihrem Gesprächspartner aufmerksam zu, beobachten Sie sein Verhalten in verschiedenen Situationen und ziehen Sie erst dann Schlussfolgerungen.

Versuchen Sie, eine bestimmte Person aus Ihrem Umfeld eine Woche lang aufmerksam zu beobachten. Das Beobachtungsobjekt sollte nur eine Person sein, damit Ihre Aufmerksamkeit nicht abschweift. Andernfalls kehren Sie zu Ihrem gewohnten Verhaltensmuster zurück. Bitte beachten Sie Folgendes:

– Verhalten Sie sich natürlich, wenn Sie mit dieser Person sprechen.
– Hören Sie aufmerksam zu, was er sagt;
– Beachten Sie die nonverbalen Signale, die diese Person gibt;
– Achten Sie jeden Tag auf das Aussehen dieser Person (Kleidung, Hautfarbe usw.).

Sie können diese Übung mit einem Freund oder Kollegen machen. Schreiben Sie die Ergebnisse Ihrer Beobachtungen auf und lesen Sie uns gegenseitig vor – das erhöht die Wirksamkeit der Übung.

Diese Übung wird Ihnen und Ihren Freunden helfen, die lebenswichtige Aufmerksamkeit zu entwickeln. Der Charme wird stärker, weil die Menschen in Ihrer Nähe das Gefühl haben, dass Sie offen sind und Interesse an ihnen zeigen.

Unsere Sicht auf die Welt hängt nicht nur von persönlichen Erfahrungen ab, sondern auch von der Kultur des Landes, in dem wir aufgewachsen sind. Selbst Einwohner verschiedener europäischer Länder verstehen sich nicht immer leicht: In Bulgarien beispielsweise bedeutet Kopfnicken „Nein“. Da diese Geste in anderen Ländern „Ja“ bedeutet, kann es zu gegenseitigen Missverständnissen kommen. In der heutigen Welt werden Geschäfte auf globaler Ebene abgewickelt, daher ist es sehr wichtig, sich aller Arten interkultureller Unterschiede bewusst zu sein, um damit verbundene Fehler zu vermeiden.

Der Abstand, den eine Person zwischen sich und ihrem Gesprächspartner einhalten möchte, hängt mehr von kulturellen Unterschieden als von persönlichen Vorlieben ab. Dies nicht zu wissen ist sehr gefährlich, da wir alle eine Invasion unseres persönlichen Bereichs als Bedrohung empfinden. Ein Gesprächspartner, der uns ständig zu nahe kommt, riskiert unsere Feindseligkeit – und das völlig unverdient!

Beispiel. Einwohner Amerikas und Nordeuropas empfinden in der Regel einen Abstand von 120 cm zwischen sich und ihrem Gesprächspartner als am angenehmsten. Und Bewohner Südeuropas und arabischer Länder werden diesen Abstand lieber auf 70 cm reduzieren.

Wenn Vertreter zweier Kulturen aufeinandertreffen, die unterschiedliche Einstellungen zur Frage des persönlichen Freiraums haben, ist die Gefahr gegenseitiger Missverständnisse gegeben. Einer von ihnen wird sich schämen und der andere wird sich vernachlässigt fühlen. Es ist unwahrscheinlich, dass in diesem Fall eine Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens zwischen ihnen entsteht.

Der persönliche Raum ist nur eines von vielen Beispielen für interkulturelle Unterschiede. Während eines Geschäftstreffens verbringen Vertreter verschiedener Kulturen unterschiedlich viel Zeit, um direkt auf den Punkt zu kommen. Beispielsweise kann ein deutscher Unternehmer die Beherrschung verlieren, wenn er eine Stunde lang mit einem Partner Themen besprechen muss, die seiner Meinung nach überhaupt nichts mit dem Verhandlungsgegenstand zu tun haben.

Reiter M. A. Geheimnisse des Charmes. S. 207.

Reiter M. A. Geheimnisse des Charmes. S. 211.

Reiter M. A. Geheimnisse des Charmes. S. 192.

Genau da. S. 201.

Reiter M. A. Geheimnisse des Charmes. S. 246.

Reiter M. A. Geheimnisse des Charmes. S. 261.