În ce cazuri expiră un contract de muncă? În ce cazuri se încetează contractul de muncă: motive și cerințe

Concedierea unui angajat implică încetarea contractului de muncă. Aceasta înseamnă că relația de muncă se încheie între părțile care au semnat contractul. Codul Muncii prevede mai multe motive pentru rezilierea unui contract. Să aruncăm o privire mai atentă asupra cazurilor în care un contract de muncă este încetat.

Terenuri

Codul Muncii reglementează mai multe aspecte în care un contract de muncă poate fi anulat.

Printre altele, există motive generale pentru încetarea unui contract de muncă:

1. Acordul părților.
2. Sfârșitul perioadei contractului.
3. Transfer de angajat.
4. Refuzul unui angajat de a îndeplini atribuțiile sub noul proprietar.
5. Inițiativa angajatului.
6. Inițiativa liderului.
7. Refuzul angajatului de a lucra în condiții noi.
8. Dezacord cu transferul.
9. Un caz care nu depinde de voința părților.
10. Încălcarea termenilor contractului.

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive dacă acestea sunt prevăzute de lege.

Inițiativa angajatului

Incetarea unui contract de munca din dorinta angajatului se poate datora urmatoarelor puncte:

• Refuzul de a îndeplini sarcinile după bunul plac (în acest caz, angajatul părăsește locul de muncă în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, depunând o cerere de încetare a sarcinilor de muncă cu două săptămâni înainte).
• Refuzul de a indeplini obligatiile de munca din cauza indicatiilor medicale (salariatul trebuie sa depuna certificat medical, aici fie este transferat pe o alta functie, fie renunta complet).

Inițiativa liderului

Când și în ce cazuri se reziliază un contract de muncă la inițiativa angajatorului? Legislația reglementează următoarele cazuri:

• Rezultat negativ al depășirii perioadei de probă: atunci când se aplică pentru un loc de muncă, condițiile de trecere a perioadei de probă trebuie convenite cu angajatul, precum și motivele pentru care contractul poate fi reziliat în această etapă.
• Modificarea condițiilor esențiale: acestea includ o schimbare a locului de muncă, o schimbare a poziției, o modificare a condițiilor de asigurare, o modificare a condițiilor de salarizare etc.
• Sfârșitul perioadei contractului: managerul este obligat să notifice salariatul cu trei zile înainte de încheierea contractului.

Acordul părților

În unele cazuri, concedierea unui angajat atrage încetarea contractului de muncă prin acordul părților, întrucât aceasta este considerată cea mai bună cale de ieșire din posibila situație actuală. Inițiatorul unei astfel de acțiuni poate fi fie un angajat, fie un manager. Contractul se reziliază de comun acord, care este reglementat de art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea cu acordul părților trebuie formalizată prin întocmirea unei anumite liste de condiții. În plus, o astfel de măsură ar trebui să vizeze soluționarea conflictului existent între părți.

De exemplu, nu toți angajatii vor dori să renunțe dacă motivele pentru rezilierea contractului de muncă de către angajator sunt exagerate sau dacă candidatul trebuie pur și simplu înlocuit pentru poziție. Acordul dintre părți ajută la atingerea unui compromis comun.

Circumstanțele în afara controlului părților

Uneori apar circumstanțe care nu depind de voința părților. În ce cazuri se încetează contractul de muncă:

1. Angajatul este trimis la serviciul militar.
2. O hotărâre judecătorească prin care un angajat care a servit în armată să fie angajat la locul său de muncă anterior.
3. Rezultat negativ al alegerii pentru o funcție aleasă.
4. O hotărâre judecătorească prin care un angajat trebuie să execute o pedeapsă.
5. Prezentarea unui certificat medical care să ateste incapacitatea de muncă a salariatului.
6. Decesul unui angajat și un document care confirmă că cetățeanul este dispărut.
7. Situații sau incidente neprevăzute.

Puncte importante

1. Femeile însărcinate. Conform normelor legislative, femeile care așteaptă un copil nu pot fi concediate, ceea ce este justificat de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Există însă cazuri când prevederea nu afectează rezilierea contractului. Acestea includ contracte pe durată determinată și întoarcerea la muncă a unui angajat temporar absent, lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual.
2. Persoane sub vârsta majoratului. Rezilierea contractului în acest caz este posibilă numai cu acordul autorităților specializate pentru minori. Reglementările pentru astfel de acțiuni sunt descrise la art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse și nu se aplică la încetarea activității companiei.
3. Persoane cu obligații familiale. În acest caz, nu sunt oferite rezervări. Legea interzice concedierea femeilor care cresc copii sub 3 ani, precum și a mamelor singure cu copii sub 14 ani. În plus, persoanele care cresc copii cu dizabilități fără mame nu ar trebui să fie private de locuri de muncă.
4. Persoanele aparținând unui sindicat. Concedierea membrilor de sindicat este prevăzută la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse și se desfășoară în cadrul organismului sindical.
5. Străinii. Contractul de muncă cu străinii poate fi reziliat numai la încetarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere, asigurare, precum și din alte motive prevăzute la art. 326 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decor

Anterior, s-a considerat că un contract de muncă poate fi reziliat în cazul unei inițiative a uneia dintre părți sau al unui acord general, precum și din cauza unor situații dincolo de circumstanțe.

Acum vom indica modul în care este documentată rezilierea contractului. În primul rând, dacă un angajat demisionează voluntar, acesta trebuie să scrie o declarație cu două săptămâni înainte de ziua programată. Documentul este scris pe numele managerului și trebuie să indice motivul pentru care contractul este reziliat.

În al doilea rând, dacă concedierea are loc din inițiativa managerului, atunci trebuie să urmeze o notificare din partea acestuia, prin care să-l informeze despre rezilierea viitoare a contractului. Un document similar este trimis în termen de trei zile.

În plus, indiferent de ce parte a fost anunțată concedierea și care sunt motivele de încetare a contractului de muncă, trebuie întocmit un ordin de concediere. Acest document este o confirmare oficială că cetățeanul nu mai lucrează în organizație. Comanda trebuie să reflecte:

• data ultimei zile lucrătoare;
• motive de concediere care nu contravin normelor legislative cu referire la Codul muncii;
• circumstanțe care au servit la concedierea angajatului (de exemplu, săvârșirea de acțiuni ilegale).

Dacă concedierea are loc prin acord, atunci trebuie să întocmiți un document similar care să ia în considerare toate nuanțele rezilierii contractului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

Condiții și plăți

Am aflat în ce cazuri se încetează contractul de muncă acum vom lua în considerare intervalul de timp în care angajații sau managerii trebuie să se avertizeze reciproc despre concedierea viitoare. Totul va depinde de perioada pentru care se încheie contractul:

• contract pe durată nedeterminată: angajatul trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de încheierea lucrului;
• contract pe perioadă determinată pe două luni, muncă sezonieră: managerul trebuie să anunțe angajatul cu trei zile înainte;
• perioada de probă: notificarea salariatului trebuie să aibă loc în cel mult trei zile;
• acord cu managerul: notificarea persoanei care ocupă o funcție de conducere trebuie să aibă loc în cel mult 30 de zile;
• contract cu un antrenor (sportiv): anunțul se trimite cu o lună înainte, cu excepția cazului în care contractul este întocmit pe patru luni.

Plățile și compensațiile către acelor angajați cu care contractul de muncă a fost anulat sunt reglementate de Cap. 27 Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea plăților depinde de motivele concedierii:

1. Lichidarea unei organizații, reducerea personalului: plata se datorează în valoare de câștig lunar timp de două luni.
2. Refuzul unui angajat de a fi transferat într-o altă funcție, recrutarea în armată, reintegrarea unui angajat temporar absent, refuzul unui angajat de a se muta într-o altă locație, recunoașterea unui angajat ca fiind incapabil, refuzul unui angajat de a accepta noi termeni din contract: câștigurile medii pe două săptămâni sunt datorate pentru plată.

Capitolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motivele pentru care un contract de muncă poate fi reziliat.

Astfel de motive includ:

Acordul părților - art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Părțile au dreptul de a conveni între ele ca raportul lor de muncă să fie încetat, în consecință, și contractul de muncă își pierde forța juridică;

Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă determinată de până la 5 ani. Dacă perioada de valabilitate a acestuia a expirat și părțile nu doresc să o reînnoiască, atunci acesta este motiv de încetare a raportului de muncă și a contractului de muncă.
Dacă perioada a expirat, dar angajatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu insistă să înceteze relația, atunci condiția de urgență a unui astfel de acord își pierde forța juridică. Acest lucru este precizat în art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;

Salariatul are dreptul de a lua inițiativa încetării raportului de muncă. In acest caz, acesta trebuie sa anunte angajatorul cu 2 saptamani inainte, iar in perioada de proba cu 3 zile inainte.
Dar există excepții de la regulă când un angajat poate demisiona în aceeași zi. Acest lucru este precizat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are si dreptul de a rezilia contractul de munca din proprie initiativa. Motivele pentru aceasta sunt prezentate în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Odată cu o astfel de reziliere a contractului, organul sindical trebuie să efectueze verificări asupra legalității rezilierii, cu condiția ca la întreprinderea respectivă să existe un sindicat;

Dacă doi angajatori au încheiat un acord între ei cu privire la transferul unui angajat, atunci contractul de muncă la „vechiul” loc de muncă este reziliat, iar la „noul” loc se încheie unul nou.
Transferul la un alt angajator este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși. Inițiatorul unui astfel de transfer poate fi fie angajatul însuși, fie angajatorul.
Dacă proprietarul întreprinderii s-a schimbat, salariatul are dreptul de a refuza continuarea relațiilor de muncă cu acesta.
Acesta este motivul de încetare a contractului de muncă.

Reorganizarea întreprinderii, precum și schimbarea jurisdicției, pot determina angajatul să refuze continuarea raportului de muncă;

Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral contractul de muncă dacă s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă la întreprindere. Refuzul unui angajat de a lucra în condiții noi poate fi, de asemenea, un motiv de încetare a raporturilor de muncă și de încetare a contractului de muncă;

Lucrătorii din anumite posturi sunt obligați să se supună unui control medical. Concluzia după o astfel de examinare este permisiunea de a continua lucrul.
În cazul în care din orice motiv un salariat nu promovează un examen medical, angajatorul este obligat să-i ofere un alt post care să corespundă calificărilor salariatului. Refuzul salariatului de a se transfera constituie motiv de încetare a contractului de muncă;

Refuzul salariatului de a se muta la angajator;

Imprejurari care nu depind in nici un fel de vointa partilor. De exemplu, plasarea unui angajat sau angajator în arest sau condamnarea acestuia la închisoare.

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

În cazul în care contabilul-șef și-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare.

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea lor către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „medic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul bunurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale unei chitanțe de numerar (CSR). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un PC cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

Schimbat operator de gestionare a documentelor electronice - informați Serviciul Fiscal Federal

În cazul în care o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Motive de încetare a contractului de muncă

Legea muncii reglementează în mod clar temeiurile și procedura concedierii unui salariat, stabilind după ce reguli și în ce cazuri se încetează contractul de muncă. În acest articol vom vorbi despre cele mai frecvente motive pentru care are loc concedierea.

Motive de încetare a contractului de muncă

Motivele de concediere sunt enumerate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot fi grupate în următoarele motive de încetare a unui contract de muncă:

• la voința salariatului;
• la voința angajatorului;
• prin acordul părților;
• din motive independente de voința părților;
• din cauza expirării contractului de muncă;
• din alte motive.

Concedierea la inițiativa unui angajat

Un salariat are dreptul de a înceta orice contract de muncă, atât pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, din proprie inițiativă. Totodata, salariatii trebuie sa indeplineasca conditiile obligatorii pentru incetarea contractului de munca. De obicei, acesta este așa-numitul „working off”, adică angajatul trebuie să avertizeze în prealabil despre concedierea planificată. Ca regulă generală, cu două săptămâni înainte, dar în unele cazuri perioada de preaviz poate fi mai lungă (pentru concedierea managerilor) sau mai scurtă (de exemplu, pentru concedierea în timpul unei perioade de testare la angajare).

Citeste si: Ordin de concediere la cerere model formular 2020

Concedierea la inițiativa angajatorului

Motivele de concediere în aceste cazuri sunt stabilite de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. care prevede următoarele motive de încetare a contractului de muncă:

• lichidarea unei companii sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea personalului (numărului);
• inadecvarea angajatului pentru funcția sa;
• schimbarea proprietarului companiei;
• abateri disciplinare repetate;
• o singură încălcare gravă a obligațiilor (inclusiv absenteismul; prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate; dezvăluirea de informații secrete; furtul, delapidarea, deteriorarea bunurilor altor persoane comise la locul de muncă);
• pierderea încrederii;
• conflict de interese;
• infracțiune imorală (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale);
• fraudă din partea unui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă;
• cazurile prevazute in acordul cu conducerea societatii.

Pentru aceste cazuri de concediere (cu excepția lichidării unei societăți și a închiderii unui antreprenor individual), a fost stabilită o regulă generală conform căreia este imposibil să concediezi un salariat în timpul concediului sau al incapacității de muncă. În plus, în legătură cu anumite motive de concediere, sunt prevăzute condiții suplimentare de încetare a contractului de muncă. În special, concedierea pentru furt este posibilă numai dacă aceste fapte sunt stabilite printr-un verdict sau ordin al unei instanțe sau al altor agenții de aplicare a legii.

Demiterea cu acordul părților

Un astfel de acord se poate ajunge oricând. Singura cerință obligatorie pentru aceasta este ca acordul să fie întocmit în scris. Toate condițiile de concediere pe această bază (timpul, sumele plăților) sunt stabilite de părți la propria discreție.

Concedierea pentru motive independente de voința părților

Legea, în special, include printre motivele unei astfel de concedieri: recrutarea salariatului în armată; reintegrarea unei persoane concediate anterior ilegal; incapacitatea de a fi ales într-o funcție aleasă; tragerea la răspundere penală a unui angajat; incapacitatea de a presta munca din motive medicale; decesul unui angajat sau angajator (persoane fizice).

Concedierea din cauza expirarii contractului de munca

Dacă termenul contractului de muncă a expirat, acesta se reziliază. Angajatorul trebuie să notifice salariatul expirarea perioadei cu trei zile înainte de concediere. Totuși, nerespectarea acestei condiții, conform practicii judiciare existente, nu este considerată drept temei pentru declararea ilegală a concedierii. Totuși, dacă niciuna dintre părți nu a declarat încetarea contractului pe durată determinată, iar salariatul a continuat să presteze munca, atunci contractul de muncă rămâne în vigoare, condiția termenului își pierde vigoarea, iar contractul devine nedeterminat.

Citește și:

Când și în ce cazuri se reziliază contractul de muncă?

Concedierea unui angajat este adesea asociată cu conflicte și încălcări. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să cunoască și să navigheze regulile pentru încetarea unui contract de muncă. Când, din ce motive, în ce cazuri se reziliază contractul de muncă? Vă vom spune în acest articol.

Motive generale de încetare a contractului de muncă

Să enumerăm și să descriem cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă.

Concedierea la inițiativa lucrătorului.

Concedierea are loc adesea din inițiativa lucrătorului însuși. Pe plan extern, aceasta este oficializată prin depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie. În acest caz, angajatul trebuie să respecte legea privind avertizarea angajatorului cu privire la intenția sa de a renunța. Ca regulă generală, trebuie să treacă cel puțin 2 săptămâni de la momentul depunerii cererii până la momentul concedierii, așa-numitul „working off”. Acest timp este acordat angajatorului pentru a găsi un înlocuitor pentru personalul pensionat și pentru a efectua toate celelalte măsuri necesare în legătură cu concedierea (transfer cazuri, inventariere etc.).

Ce trebuie să iei în considerare aici? Perioada de preaviz pentru concediere pentru anumite categorii de salariați poate fi mai scurtă. Astfel, lucrătorii sezonieri pot anunța concedierea lor în doar trei zile. Aceeași perioadă se stabilește și pentru angajații aflați în probă. În timpul testului, ei pot scrie o declarație de trei ori înainte de concediere.

Și, desigur, perioada de avertizare poate fi redusă sau deloc luată în considerare dacă părțile sunt de acord în această privință. De exemplu, un angajator este de acord să concedieze un angajat fără „oferă de muncă” obligatorie.

Să vă reamintim că, în unele cazuri, concedierea la cererea angajatului este posibilă fără nicio muncă. Depinde de motivele concedierii. Dacă motivele încetării contractului de muncă sunt legate de pensionare, îngrijirea unui membru de familie bolnav și alte cazuri, atunci angajatorul este obligat să concedieze salariatul atunci când acesta o solicită.

Concedierea „bine” și „rău”

Dacă concedierea are loc „pe cale amiabilă”, atunci respectarea regulilor de mai sus este suficientă pentru a rezilia contractul. Cu toate acestea, concedierea „în condiții bune” nu are loc întotdeauna și poate fi însoțită de conflicte.

Uneori, angajatorii îi obligă pe angajați să scrie declarații din propria lor voință. Astfel de acțiuni sunt cu siguranță ilegale. Și chiar dacă angajatul scrie o declarație sub presiunea angajatorului, el poate solicita ulterior protecția drepturilor sale la autoritățile de aplicare a legii și de control (instanță, parchet, inspectoratul de muncă) și poate obține reintegrarea la locul de muncă. Există destule astfel de exemple în practica judiciară, când în procesul judiciar au fost confirmate faptele de concediere forțată la cererea proprie.

Poate exista o altă situație când angajatorul nu dorește să se despartă de angajat și îi creează tot felul de obstacole în drumul către concediere. În astfel de cazuri, angajații trebuie să se aprovizioneze cu dovezi că au comis acțiuni semnificative din punct de vedere legal. În acest caz, depune o scrisoare de demisie. Aceste fapte pot fi consemnate printr-o chitanță de la o persoană autorizată a angajatorului pe cererea salariatului, înscrisă în 2 exemplare; sau confirmat prin telegramă, scrisoare recomandată cu o listă de atașamente și alte metode.

Concedierea la cererea angajatorului

În funcție de motivele de încetare a contractului de muncă, o astfel de concediere poate fi foarte diferită. Un lucru este când un angajat este concediat din cauza reducerii de personal cu plata a 2 luni indemnizație de concediere; și este cu totul altă chestiune dacă este concediat „sub articol”, când astfel de informații neplăcute ajung în cartea de muncă. Adesea, angajatorii, amenințând un angajat nedorit cu o astfel de concediere, îl obligă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Puteți citi despre „concedierea din cauza articolului” în alte materiale de pe site-ul nostru. Aici remarcăm că, pe lângă motivele „rele” ale rezilierii unui contract de muncă, concedierea la cererea angajatorului poate să nu fie atât de negativă. Astfel de motive de încetare a contractului de muncă sunt concedierile din cauza:

• cu lichidarea unei întreprinderi sau societăți sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea nivelurilor de personal ale angajatorului;
• conflictul de interese și refuzul sau incapacitatea angajatului de a-l rezolva;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei întreprinderi sau companie (se aplică personalului de conducere).

Citeste si: Concediu medical după laparoscopie de chist ovarian

Există o regulă generală pe care angajatorii sunt obligați să o respecte, indiferent de motivul încetării contractului de muncă (bun sau rău). La inițiativa angajatorului, legea interzice concedierea salariaților în perioadele de vacanță sau incapacitate de muncă. Această regulă nu se aplică doar cazurilor de închidere a unui antreprenor individual sau de lichidare a unei companii.

Demiteri din alte motive

Alte motive comune pentru încetarea unui contract de muncă includ concedieri:

• prin acordul părților;
• din cauza expirării contractului;
• din cauza unor împrejurări independente de controlul nostru.

Acordul părților trebuie să se ajungă în scris, întocmit în cel puțin două exemplare (pentru salariat și pentru angajator). Acesta include adesea condiții privind plățile datorate angajatului în legătură cu concedierea.

Dacă contractul de muncă expiră. iar părțile nu au intenția de a o continua, atunci se încheie și relația. Angajatorul are obligatia de a anunta salariatul cu privire la concedierea viitoare din acest motiv cu cel putin trei zile inainte de concediere.

La concedierea din împrejurări independente de voința părților, contractul de muncă încetează din cauza recrutării în armată, deces, urmărire penală, neselectare pentru funcția corespunzătoare, contraindicații medicale etc.

Incetarea unui contract de munca

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv de munca, conventii sau contractul de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus modificări la articolul 82 din acest cod, care intră în vigoare la 90 de zile de la publicarea oficială a legii federale menționate.

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cu privire la sensul constituțional și juridic al dispozițiilor părții întâi a art. 82 din acest cod, a se vedea Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 N 201-O-P

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice aleșii organul organizației sindicale primare în scris despre acest lucru, cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alineatele 2. 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare. în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în comisia de certificare trebuie să fie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante.

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010 a modificat articolul 83 din acest cod

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

Contract de munca (relatii) privind incetarea contractului de munca

Incetarea unui contract de munca este incetarea, intreruperea, expirarea contractului de munca si concedierea angajatului.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute de legislația muncii. Despre aceste motive vom vorbi în acest articol.

Procedura de încetare a contractului de muncă este reglementată de capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele generale pentru încetarea contractului de muncă sunt prezentate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților.

În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților.

În cele mai multe cazuri, inițiatorul rezilierii contractului pe această bază este angajatorul. Acordul părților se formalizează prin întocmirea unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Acordul trebuie să reflecte data (adică ultima zi de lucru) și temeiul rezilierii contractului (acordul părților). Acordul poate prevedea plata indemnizației de concediere, precum și alte garanții pentru angajat și angajator.

Particularitatea rezilierii unui contract de muncă prin acordul părților este că anularea acestuia este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Cu alte cuvinte, odată semnat acordul de concediere, niciuna dintre părți nu îl poate revoca unilateral.

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 6 decembrie 2013 nr. 5-KG13-125 prevede că ajungerea la un acord de încetare a unui contract de muncă pe baza unui acord voluntar al părților permite posibilitatea anulării unui astfel de contract. un acord exclusiv prin exprimarea convenită a voinței salariatului și angajatorului, care exclude comiterea atât de către salariat, cât și de către angajator a unor acțiuni unilaterale arbitrare care vizează renunțarea la un acord la care sa ajuns anterior. O astfel de reglementare legala are ca scop asigurarea unui echilibru al intereselor partilor la contractul de munca si nu poate fi considerata ca incalcand drepturile salariatului sau angajatorului.

2) Expirarea contractului de muncă (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nicio parte nu a cerut încetarea acestuia.

Conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Angajatorul este obligat să notifice salariatului încetarea contractului de muncă ca urmare a expirării acestuia în scris cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat în timpul executării contractului de muncă pe durată determinată. îndatoririle angajatului absent expiră.

În caz contrar, în temeiul articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, angajarea contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Dacă angajatorul nu a avertizat salariatul cu privire la concediere, atunci acesta nu poate concedia acest angajat din cauza expirării contractului de muncă fără acordul acestuia. În acest caz, puteți concedia un angajat numai pentru motivele generale prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile de încetare a raporturilor de muncă la încheierea următoarelor contracte de muncă pe durată determinată:

– un contract de munca incheiat pe durata anumitor lucrari inceteaza la finalizarea acestei lucrari;

– contractul de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la munca;

– un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de expirarea acestuia, pe motivele stabilite de articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rețineți că, dacă un angajator încheie periodic contracte pe durată determinată cu un angajat pentru a presta aceeași muncă, iar salariatul încearcă să conteste validitatea unei astfel de angajări, atunci angajatorul va trebui să dovedească că încheierea unui contract de muncă cu angajatul pe o perioadă de timp. perioadă nedeterminată este imposibilă, în caz contrar instanța le poate recunoaște ca un contract de muncă unic un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Astfel de clarificări sunt cuprinse în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” ( denumită în continuare Rezoluţia nr. 2).

3) Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Procedura generală și condițiile pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (la cererea sa) sunt stabilite de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, un salariat, la cererea sa, poate oricând, din proprie inițiativă, să înceteze orice contract de muncă pe care l-a încheiat.

În acest caz, angajatul este obligat să notifice angajatorul cu privire la concedierea sa în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În unele cazuri, angajatorul este obligat să concedieze salariatul în ziua pe care acesta o indică în cerere, din mai multe motive întemeiate. Acest lucru poate fi cauzat de incapacitatea angajatului de a continua să lucreze (de exemplu, atunci când angajatul se înscrie într-o organizație educațională, se pensionează și în alte cazuri). Același lucru ar trebui procedat și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă. Vă rugăm să rețineți că astfel de cazuri pot include, de exemplu, întârzieri ale salariilor și refuzul de a acorda concediu. Potrivit paragrafului 22 din Rezoluția nr. 2, aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile de conflict de muncă și instanța de judecată.

4) Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Lista principală a motivelor pentru care un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului este prezentată în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator, în special, în următoarele cazuri:

– lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

– reducerea numărului sau personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual;

– inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

– schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

– neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

– o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (de exemplu, absenteism, prezentarea la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică, comiterea de furt la locul de muncă etc.);

– săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

– săvârșirea de către un salariat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale care este incompatibilă cu continuarea acestei lucrări.

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul în timpul perioadei de probă în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, după cum rezultă din articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să reamintim că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate conține o condiție pentru o perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul trebuie să notifice angajatul despre concedierea viitoare în scris, împotriva semnăturii. Mai mult decât atât, dacă vorbim, de exemplu, despre concedierea unui angajat din cauza lichidării unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului angajaților, atunci angajatorul, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Rusiei Federatia, este obligata sa avertizeze personal si impotriva semnarii angajatii cu cel putin doua luni inainte de concediere. Dacă vorbim de rezilierea unui contract de muncă cu un angajat, de exemplu, din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, atunci angajatorul este obligat să notifice salariatului concedierea în scris cu cel mult 3 zile înainte, indicând motivele care au servit drept temeiul recunoașterii acestui angajat ca a picat testul (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că la încetarea unui contract de muncă cu un salariat la inițiativa angajatorului, salariatului i se asigură unele garanții și compensații.

Astfel, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) nu este permisă în timpul perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului.

Încetarea unui contract de muncă cu angajații cu vârsta sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat al muncii de resort și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul muncii RF).

Mai mult, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa unui angajator nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual. De asemenea, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 – 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau alineatul 2 din articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu:

– o femeie cu un copil sub 3 ani;

– o mamă singură care crește un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic – un copil sub 14 ani;

– o altă persoană care crește un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani fără mamă;

– un părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu handicap sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub 3 ani într-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relațiile de muncă.

5) Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la un alt angajator sau transfer la un loc de munca (functie) electiv.

Transferul unui angajat de la un angajator la altul poate fi efectuat la inițiativa:

– angajatul însuși (dacă ambii angajatori sunt de acord cu transferul);

– la inițiativa angajatorului cu care salariatul se află în prezent într-un raport de muncă (un astfel de transfer este posibil cu acordul scris al salariatului și al viitorului angajator);

– la inițiativa angajatorului la care trebuie transferat salariatul (acest transfer este posibil cu acordul scris al salariatului și acordul angajatorului cu care salariatul se află în prezent într-un raport de muncă).

Notă!

Potrivit articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă angajaților invitați în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior. a muncii. Cu alte cuvinte, în termen de o lună, noul angajator nu poate refuza încheierea unui contract de muncă cu un angajat invitat să lucreze în scris.

În plus, un angajat invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator prin acord între angajatori nu poate fi supus unui test de angajare, așa cum este indicat în partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie remarcat faptul că, fără acordul scris al angajatului de a se transfera la un alt angajator, concedierea din motivele prevăzute la articolul 77 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisă. În acest caz, concedierea se efectuează pe alte motive determinate de articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, dacă angajatorul nu este de acord să concedieze angajatul prin transfer la un nou loc de muncă, atunci contractul de muncă nu poate fi reziliat în conformitate cu articolul 77 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatul are dreptul să depună o scrisoare de demisie din proprie voință.

Atunci când încetează un contract de muncă în legătură cu transferul salariatului într-un loc de muncă electiv (post), angajatorul trebuie să respecte procedura generală de încetare a contractului de muncă.

Să remarcăm că, în conformitate cu partea 1 a articolului 375 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat eliberat din muncă într-o organizație sau un antreprenor individual în legătură cu alegerea sa într-o funcție electivă în corpul ales al unei meserii primare organizației sindicale i se dă postul (funcția) anterior după încheierea mandatului său. Dacă o astfel de muncă nu este disponibilă, atunci, cu acordul scris al salariatului, acesta trebuie să i se asigure un alt loc de muncă (post) echivalent la același angajator. Dacă este imposibil să se furnizeze munca (poziția) specificată din cauza lichidării organizației sau a încetării activităților de către un antreprenor individual sau a absenței muncii (poziției) corespunzătoare în organizație, comerțul integral rusesc (interregional) sindicatul reține pentru acest angajat salariul său mediu pe perioada angajării, dar nu peste 6 luni, iar în cazul studiilor – până la 1 an.

Dacă un angajat refuză postul (poziția) corespunzătoare propus, câștigurile sale medii pentru perioada de angajare nu sunt reținute, cu excepția cazului în care se stabilește altfel printr-o decizie a sindicatului (interregional) întreg rusesc.

6) Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia sau o schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală.

Relațiile de muncă la schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, schimbarea jurisdicției unei organizații, reorganizarea acesteia, schimbarea tipului de instituție de stat sau municipală sunt reglementate de articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, atunci când are loc o schimbare a proprietarului proprietății organizației, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data nașterii drepturilor sale de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncţii săi şi contabilul şef.

Totodată, șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul-șef au dreptul, din proprie inițiativă, să se adreseze noului proprietar al imobilului cu cerere de încetare a contractului de muncă. În acest caz, contractele de muncă cu aceste categorii de angajați sunt supuse rezilierii din motivele prevăzute la paragraful 6 partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să observăm că același drept poate fi exercitat de orice angajat al organizației, și nu doar de șeful organizației, adjunctul acestuia și de contabilul șef.

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare) sau o schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală nu poate fi motiv de încetare a contractelor de muncă cu angajații organizației sau instituției. . Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceste cazuri, contractul de muncă poate fi reziliat în conformitate cu articolul 77 alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse.

7) Refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Procedura de încetare a contractului de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți este stabilită de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, este permisă modificarea termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției). , alte motive), nu se pot menține condițiile contractului de muncă stabilite de părți, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Întrucât angajatorul nu poate face după bunul plac modificări ale contractelor de muncă, acesta este obligat să facă dovada imposibilității menținerii condițiilor anterioare ale contractului.

Potrivit paragrafului 21 din Rezoluția nr. 2, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu , modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției, iar acest lucru nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. În cazul în care o astfel de dovadă lipsește, atunci încetarea contractului de muncă ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pentru el (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) , pe care salariatul o poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere salariatului locuri de muncă vacante în alte locații dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă.

Dacă angajatorul nu are munca specificată sau angajatul refuză munca care i-a fost oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care motivele specificate în partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia aleșilor organismul organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru adoptarea reglementărilor locale, introduceți o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pentru până la șase luni.

În cazul în care angajatul refuză să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică , conform regulilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizare.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu contractul sau acordurile colective stabilite.

8) Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă cerut în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă.

Procedura de transfer al unui angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să aibă un alt loc de muncă, este stabilită de articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un salariat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate.

În cazul în care un angajat care, conform unui raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la 4 luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la locul de muncă pe toată perioada specificată în raportul medical cu menținerea locului de muncă ( posturi). În perioada suspendării de la muncă, salariul angajatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. încetează în conformitate cu paragraful 8 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă solicitat de acesta în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă , i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai mult decât atât, conform articolului 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul transferului unui angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă, la un alt loc de muncă permanent, mai puțin plătit, cu un dat de angajator, acesta își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună de la data transferului.

În cazul în care un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit din cauza unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau a altor daune de sănătate legate de muncă, atunci câștigurile sale medii anterioare sunt păstrate până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale sau până când angajatul își revine.

În cazul în care angajatorul nu are posibilitatea de a transfera salariatul la un alt loc de muncă, acesta trebuie să documenteze că la momentul transferului nu avea niciun post vacant care ar fi potrivit pentru salariatul bolnav din motive medicale sau că acesta ar putea a executa. Dacă astfel de posturi vacante existau la momentul concedierii, iar angajatorul nu ia oferit angajatului să treacă la un astfel de loc de muncă, atunci o astfel de concediere poate fi considerată ilegală.

9) Refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Conform articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificat în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.

Notă!

Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Consimțământul salariatului nu este necesar pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i repartiza munca pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă. determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat într-un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Întrucât transferul unui salariat la muncă în altă localitate reprezintă o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, atunci dacă salariatul refuză să fie transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul, contractul de muncă cu acesta este încetat în conformitate cu clauza 9 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Refuzul transferului la o sucursală sau reprezentanță situată în altă localitate nu poate fi motiv de încetare a contractului de muncă cu un salariat dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate.

Să remarcăm că atunci când un angajat este transferat la muncă în altă locație, angajatorul este obligat să-i plătească compensația bănească corespunzătoare - cheltuieli pentru mutarea angajatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bagajelor (cu excepția cazurilor în care angajatorul asigură salariatului mijloace de transport adecvate), precum și cheltuielile pentru amenajarea noului loc de reședință. Astfel de cerințe sunt stabilite de articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă într-o altă zonă pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru a lucra în agențiile guvernamentale federale, angajații fondurilor extrabugetare de stat ale Federației Ruse, agențiile guvernamentale federale sunt determinate de reglementări. acte juridice ale Guvernului Federației Ruse.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă într-o altă zonă pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru a lucra în organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse , persoanele care lucrează în administrațiile locale, angajații instituțiilor municipale sunt determinate în consecință de actele juridice de reglementare ale organismelor autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale organismelor administrației publice locale.

Procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă pentru angajații altor angajatori sunt stabilite printr-un contract colectiv sau prin act normativ local sau prin acordul părților la contractul de muncă, dacă nu se prevede altfel prin Codul muncii al Federația Rusă, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul, acesta primește o indemnizație de concediere în valoare medie de două săptămâni. castiguri.

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili sume majorate ale indemnizației de concediere, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse.

10) Circumstanțele în afara controlului părților.

Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de încetare a contractului de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Potrivit acestui articol, contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele împrejurări independente de voința părților:

– recrutarea unui salariat în serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1);

– reintegrarea unui salariat care anterior a prestat această muncă prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2);

– nealegerea într-o funcție (clauza 3);

– condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o sentință judecătorească intrat în vigoare (clauza 4);

– recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5);

– decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută (clauza 6);

– apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a statului; autoritatea entității constitutive relevante a Federației Ruse (clauza 7);

– descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 8);

– expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte reglementări; acte juridice ale Federației Ruse, în cazul în care aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă (clauza 9);

– încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10);

– casarea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului (clauza 11);

– apariția unor restricții privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca un angajat să îndeplinească obligațiile din contractul de muncă (clauza 13).

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant de nivel inferior sau muncă mai puțin remunerată), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv de munca, conventii sau contractul de munca.

11) Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.

Procedura de încetare a contractului de muncă în legătură cu încălcarea regulilor de încheiere a acestuia, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca, este determinată de articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

– dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare prin care se privea salariatul de dreptul de a ocupa anumite funcții (angajare în anumite activități);

– daca contractul de munca incheiat continea o conditie de prestare a muncii care este contraindicata salariatului din motive de sanatate conform unui raport medical;

– dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu a fost prezentat documentul corespunzător privind studiile și (sau) calificări, dacă efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

– dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător (organ, funcționar) împuternicit să examineze cazurile de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să își îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

– dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea în muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

– dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea restricțiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală privind angajarea în anumite tipuri de activități de muncă;

– în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În aceste cazuri, contractul de muncă se reziliază în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat). ), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv de munca, conventii sau contractul de munca.

Dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală nu se datorează vinei angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar.

Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

Pe lângă motivele generale, un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive suplimentare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 278, 288, 307, 312, 336 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă) și alte legi federale (de exemplu, articolul 37 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).

Pentru oricare dintre motivele de mai sus, contractul de muncă este supus rezilierii, iar salariatul este supus concedierii.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariatul (concediere).

Să reamintim că de la 1 ianuarie 2013, organizațiile (cu excepția organizațiilor din sectorul public) au dreptul de a utiliza ambele forme de documente contabile primare elaborate de acestea în mod independent, ținând cont de cerințele Legii federale din 6 decembrie 2011. Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, și formulare unificate. Atunci când utilizează documente unificate, organizațiile ar trebui să utilizeze formularul de comandă aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării.

În cazul în care ordinul (instrucțiunea) specificat nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune) (articolul 84.1 din Codul muncii). Federația Rusă).

În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, i-a fost păstrat locul de muncă (postul). În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă și să-i facă plăți în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul, în calitate de asigurat, trebuie să elibereze angajatului - persoana asigurată în ziua încetării contractului de muncă:

– un certificat al cuantumului câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului încetării activității, care rezultă din paragraful 3 al paragrafului 2 al articolului 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la obligația socială asigurare în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” ;

– informații despre contribuțiile de asigurare acumulate și plătite ale asigurării obligatorii de pensie și să primească confirmarea scrisă de la persoana asigurată cu privire la transferul acestor informații către aceasta (paragraful 3 al paragrafului 4 al articolului 11 din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27- FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări de pensii obligatorii”).

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Conceptul de „încetare” în sine este mai larg decât „încetarea” unui contract, deoarece include toate cazurile de încetare a unui contract de muncă conform Codului Muncii și reglementărilor federale.

Motive de încetare a contractului de muncă

Motivele generale de încetare a unui contract de muncă se împart în următoarele:

• dorinta angajatului;
• initiativa angajatorului;
• consimțământul părților;
• expirarea contractului.

Încetarea unui contract de muncă reprezintă încetarea valabilității acestuia pentru unul dintre motivele legal stabilite. Dacă contractul de muncă a fost reziliat dintr-un alt motiv nespecificat în Codul Muncii, atunci aceasta poate fi considerată acțiuni ilegale sau discriminare în muncă. Ca urmare a plângerii unui angajat, acesta poate fi reintegrat.

Dacă un angajat își poate exprima oricând dorința de a avea un contract de muncă și nu se poate concentra pe motive, atunci angajatorul poate fi ghidat doar de o listă restrânsă de motive, de exemplu, atunci când își încetează activitățile din cauza necertificării sau a încălcării grave. a atribuțiilor de serviciu sau săvârșirea de fapte vinovate de către salariat ( , furt, prezentarea la locul de muncă sub formă de, ) etc.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă, care sunt enumerate la art. 77 din Codul muncii sunt precizate în alte articole ale prezentei legi și alte acte juridice.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1. conform normelor art. 78 TK.
2. valabilitatea contractului de munca conform art. 79 TK(cu excepția situațiilor în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă în termenul stabilit).
3. Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului conform art. 80 sau angajator conform art. 71, 81 TK.
4. Din cauza unor împrejurări independente de controlul părților(conform articolului 83 din Codul muncii).
5. angajat la cererea acestuia(sau pe baza consimțământului său) să lucreze pentru un alt angajator sau pentru un post electiv.
6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări a proprietății cu schimbarea competenței societății (reorganizarea acesteia) în temeiul art. 75 TK.
7. Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza schimbării(în conformitate cu partea 4 a articolului 74 din Codul muncii).
8. Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar din motive de sănătate(în baza părților 3, 4 ale articolului 73 din Codul Muncii).
9. Refuzul unui angajat de a se transfera la locul de muncă în altă locație împreună cu angajatorul conform părții 1 a art. 72,1 TK.
10. Pentru încălcarea regulilor actuale de încheiere a contractului de muncă, care fac imposibilă continuarea muncii (în conformitate cu articolul 84 din Codul muncii).

Motivele generale specificate pentru încetarea unui contract de muncă sunt aceleași pentru toate categoriile de salariați. Pentru anumite grupuri de specialiști pot fi prevăzute motive suplimentare și speciale: de exemplu, pentru lucrătorii la domiciliu și lucrătorii, profesorii pentru săvârșirea de infracțiuni imorale sau sportivi pentru dopaj etc.

Pentru salariații care dețin funcții alese, contractul de muncă încetează dacă nu sunt aleși pentru un nou mandat.

În partea a 2-a a art. 77 din Codul Muncii menționează motivele rezilierii unui contract de muncă, care sunt legate de cerințele Codului contravențiilor administrative al Federației Ruse, ale Legii federale „Cu privire la serviciul public”, „Cu privire la serviciul în autoritățile vamale ale Federația Rusă”, etc.

Procedura de reziliere

Contractele de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestora. Totodată, angajatorului i se atribuie obligația salariatului de a-și indica dorința de a înceta raportul de muncă cu trei zile înainte. Dacă acest lucru nu se face și angajatul nu este concediat înainte de încheiere, atunci contractul intră automat în stare.

Procedura de încetare a unui contract de muncă va diferi ușor în funcție de bază. Astfel, pentru a respecta legea, angajatorul va trebui să avertizeze în prealabil salariatul cu privire la reducerea sau încetarea activităților în calitate de întreprinzător individual. În plus, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu privire la disponibilizări în masă.

Dacă angajatul disponibilizat este membru al unui sindicat, atunci concedierea sa este convenită în prealabil de către organizația sindicală. Există, de asemenea, unele cerințe speciale care trebuie luate în considerare: de exemplu, dreptul de prioritate de a reține anumite categorii de lucrători la locul de muncă (de exemplu, cei cu calificări înalte) sau necesitatea dovezării documentare a unei infracțiuni grave (de exemplu, , o sentință judecătorească întemeiată pe faptă).

Dacă contractul este reziliat la inițiativa angajatului, atunci acesta trebuie să depună un aviz de concediere angajatorului. Acest lucru trebuie făcut cu 2 săptămâni înainte de concedierea viitoare, deoarece angajatorul are dreptul să stabilească o astfel de perioadă pentru a găsi un înlocuitor și a transfera cazurile către un alt angajat. De asemenea, prin acordul părților, contractul de muncă poate înceta înainte de expirarea a 14 zile.

Pentru contractele pe termen scurt și sezonier, cererea trebuie depusă cu 3 zile înainte de concedierea viitoare.

În unele cazuri, un angajat poate să nu lucreze după ce a trimis o scrisoare de demisie.. De exemplu, dacă motivul încetării unui contract de muncă este plecarea salariatului de la locul de muncă, atunci el însuși poate înregistra data plecării sale. De asemenea, nu este permisă reținerea unui angajat care părăsește locul de muncă pentru a îngriji un copil cu dizabilități.

Dacă temeiul rezilierii contractului de muncă este acordul părților, atunci contractul de muncă încetează în ziua specificată în documentul semnat și în termenii contractului.

Insa indiferent de motivele incetarii contractului de munca, aceasta procedura presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1. Publicarea concedierii și familiarizarea cu aceasta către angajat contra semnăturii. Comanda se emite conform formularului unificat T-8 sau conform formularului aprobat de societate. Trebuie să indice temeiul concedierii și un link către un document care confirmă legalitatea aplicării acestei baze (de exemplu, o cerere de concediere voluntară). Dacă angajatul refuză să semneze comanda, atunci se face o notă corespunzătoare despre aceasta.
2. Completarea documentației de personal(carte personală de angajat), etc.
3. Introducerea unui aviz de concediere în. Acesta i se dă în ultima zi lucrătoare, despre care angajatul semnează într-un jurnal special. Dacă evită să primească cartea de muncă, atunci angajatorul este obligat să o trimită la adresa de domiciliu.
4. Plata finală către angajat în ultima zi lucrătoare.

Data încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului. Dacă angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, atunci ultima zi este ziua specificată în ordin (în conformitate cu articolul 84.1). În această zi, angajatul trebuie să fie în sfârșit plătit și trebuie să i se elibereze un carnet de muncă.

Suma plății finale include câștigurile pentru timpul lucrat și concediul nefolosit la concediere. Plata este obligatorie doar in cazul in care un salariat este concediat din cauza concedieri sau lichidari in alte situatii ramane la latitudinea angajatorului;

Dacă în timpul decontărilor finale angajatorul și angajatul au sume în litigiu, atunci salariatului i se plătește partea nedisputată, iar restul este plătit pe baza rezultatelor soluționării problemelor în litigiu.

Astfel, motivele generale de încetare a unui contract de muncă sunt descrise în detaliu în legislația muncii. Acestea depind de tipul contractului de muncă încheiat cu salariatul și de statutul acestuia.

(Fără evaluări încă)

Contractul de munca inceteaza:
-la cererea proprie a lucratorului
-la initiativa angajatorului
- se poate datora neîndeplinirii obligațiilor la locul de muncă
- absenteism fără un motiv întemeiat
- săvârșirea de furt
...............
Ei bine, în alte cazuri, acesta este principalul lucru
-

Dacă nu înjuri, l-am găsit pe internet Articolul 77. Motive generale de încetare a contractului de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Răspuns