Planificarea dezvoltării întreprinderii. Plan individual de dezvoltare: exemplu, acțiuni specifice și obiectiv

În orice poziție, vine inevitabil un moment în care îndatoririle familiare sunt îndeplinite cu ochii închiși sau, dimpotrivă, apar funcții care necesită cunoștințe noi. Acest lucru reduce semnificativ motivația angajaților și le afectează negativ eficiența muncii. Pentru a evita acest lucru, managerii prudenti creează un plan de dezvoltare profesională pentru fiecare angajat. Pentru ambele părți, acesta este un instrument convenabil pentru dezvoltarea calităților profesionale și, ca urmare, a afacerii.

Problema dezvoltării personalului în multe companii de astăzi este foarte acută, deoarece este cauzată de lipsa de personal și de valoarea angajaților financiari pe piața muncii. Pentru a păstra personalul calificat, angajatorii încearcă să rezolve această problemă prin dezvoltarea profesională a angajaților, construirea unui plan de creștere a carierei și includerea în rezerva de personal.

Planul de dezvoltare profesională a angajaților

Un plan individual de dezvoltare profesională este un document care înregistrează avansarea în carieră planificată a angajatului pentru o perioadă de unul până la trei ani (eventual cinci) și cerințele de calificare care satisfac fiecare poziție. Un plan de dezvoltare profesională include de obicei:

Competențe pe care angajatul le deține în prezent;
competențe care necesită dezvoltare suplimentară;
o listă de activități pentru dezvoltarea competențelor necesare;
stagii care vă vor permite să vă familiarizați cu funcțiile postului în care salariatul este inclus în rezervă;
rezultatul care trebuie atins pe parcursul stagiului;
un plan de delegare a responsabilităților prevăzut de postul pentru care este rezervat salariatul;
termenii de dezvoltare a competențelor;
fapt de executare a planului individual de dezvoltare și comentarii.

Un plan individual de dezvoltare stabilește termene realiste specifice pentru dezvoltarea unei abilități la nivelul necesar.

Procedura de lucru cu acest tip de document într-o organizație poate fi centralizată, strict reglementată și distribuită între persoanele responsabile: serviciul de management al personalului, șefii organizației, șefii diviziilor structurale, angajații. Sau poate fi informal, adus doar la nivelul, de exemplu, de șef al serviciului financiar și economic.

Organizatorul procesului centralizat de întocmire a planurilor de dezvoltare profesională este, de regulă, serviciul de management al personalului. La acest proces trebuie să participe cel puțin managerul și subordonatul acestuia. Cel mai dificil lucru în formarea unui astfel de plan este să identifici zonele cu probleme ale angajatului, adică să-i evaluezi punctele forte și punctele slabe în cunoștințele profesionale, experiență și comportament. Este mai corect să numim aceste zone zone de dezvoltare, deoarece ele pot constitui baza pentru a obține o eficiență și eficacitate și mai mare a angajatului. Prin urmare, planul de dezvoltare profesională a unui angajat este întocmit, de regulă, pe baza rezultatelor unei evaluări sau certificări a competențelor.

Planul de dezvoltare individuală este un instrument destul de flexibil pentru reținerea personalului cheie; acesta poate fi actualizat și ajustat anual la cererea ambelor părți. Planificarea carierei angajaților, de regulă, are loc într-o anumită direcție care satisface și ambele părți, în funcție de ce sarcini va trebui să rezolve angajatul în viitor și la ce proiecte va participa. Ambele părți trebuie să găsească un compromis astfel încât dezvoltarea angajatului să fie planificată în concordanță cu obiectivele companiei pentru a asigura atingerea obiectivelor sale strategice satisfacându-i în același timp nevoile personale.

Procedura de intocmire a unui plan de dezvoltare profesionala

Activitatea de dezvoltare a competențelor angajaților cuprinde mai multe etape, dintre care principalele sunt: elaborarea propriu-zisă a unui plan de dezvoltare profesională pe baza bugetului existent și a sarcinilor rezolvate de un anumit departament, evaluarea cunoștințelor personalului și ajustarea planului luând în considerare ține cont de rezultatele obținute.

Cea mai consumatoare de timp și cea mai importantă este a doua etapă, și anume, evaluarea cunoștințelor lucrătorilor. Aceasta este baza întregului sistem de management al personalului, deoarece fără el este aproape imposibil să se obțină informații obiective despre angajați și, prin urmare, este dificil să se ia decizii informate de management. Prezența unui sistem obiectiv de evaluare în companie este, de asemenea, un puternic factor motivant pentru angajați, deoarece dacă evaluarea este regulată și inevitabilă, iar criteriile sale sunt cunoscute de angajați, adică aceștia înțeleg modul în care rezultatele evaluării vor afecta nivelul veniturilor, ce perspectivele de carieră și oportunitățile de dezvoltare sunt, acesta este un stimulent pentru angajați pentru a-și îmbunătăți performanța.

Tipurile de activități de dezvoltare pot fi următoarele:
1. Dezvoltarea la locul de muncă.
2. Proiecte speciale/misiuni/misiuni temporare.
3. Învățarea din experiențele altora.
4. Căutați feedback.
5. Autoînvățare.
6. Traininguri și seminarii.

Pentru a evalua implementarea planului de dezvoltare profesională, se elaborează un formular de raport special. Dar, în unele cazuri, este permis ca structura planului de dezvoltare profesională să includă elementul „Starea de îndeplinire a obiectivului”, unde, la sfârșitul perioadei planificate, autoevaluarea angajatului și evaluarea managerului a rezultatelor obținute. sunt introduse.

Beneficiile lucrului la un plan de dezvoltare profesională sunt evidente:

Dezvoltarea profesională a angajatului devine organizată și intenționată, mai degrabă decât spontană;
planul vă permite să corelați domeniile de dezvoltare profesională a angajaților cu nevoile actuale și viitoare ale departamentului;
vă permite să țineți cont de interesele angajatului în dezvoltarea sa profesională;
pe baza rezultatelor evaluării implementării unui astfel de plan, angajatul primește în mod regulat feedback cu privire la dezvoltarea competențelor sale profesionale și înțelege mai bine cerințele organizației pentru poziția sa actuală sau viitoare;
Munca bine structurată conform planurilor de dezvoltare profesională motivează angajatul să lucreze în continuare în organizație. Dar există și dezavantaje ale lucrului cu astfel de documente:
planificarea într-o situație de instabilitate și dependență de un număr mare de factori externi nu este ușoară, în special dezvoltarea profesională a angajaților;
un plan de dezvoltare profesională este un instrument destul de complex de utilizat: este necesar să se aloce destul de mult timp și resurse personale ale managerului pentru pregătirea, monitorizarea și evaluarea implementării sale, deoarece toate procedurile sunt efectuate sub forma unui plan personal. conversaţie;
un plan de dezvoltare profesională se poate transforma cu ușurință într-un document formal, căruia organizația sau departamentul nu îi acordă prea multă importanță – în acest caz, organizația primește un instrument de demotivare a angajaților.

Metode de evaluare a personalului

Există mai multe tipuri de evaluare, care depind de scopul implementării acesteia. Aceasta se referă la o evaluare cantitativă sau calitativă a unui angajat sau la o evaluare cuprinzătoare a acestuia ca membru al organizației.

Evaluarea cantitativă este utilizată pentru a determina performanța angajaților. Metodele sale includ utilizarea unui punctaj dat pentru realizările și greșelile unui angajat, evaluarea de către experți și coeficienți a activităților sale și diverse teste profesionale și psihologice. Acest tip de evaluare este mai potrivit pentru angajații din sectorul producției de materiale. Dacă vorbim despre oameni care sunt implicați în principal în muncă intelectuală, atunci evaluarea cantitativă singură nu va fi suficientă. Cu toate acestea, precum și cele calitative, deoarece oferă o idee foarte condiționată a cât de eficient este un angajat. O evaluare calitativă vă permite să evaluați calitățile personale ale unui angajat, cum ar fi perspectiva lui, negocierea în afaceri și abilitățile de comunicare. În acest scop, se folosesc interviuri de evaluare, discuții ale unui grup de experți cu angajatul evaluat, o prezentare arbitrară (scrisă sau orală) de către angajat a viziunii muncii și funcțiilor sale, observarea și evaluarea sistematică.

Întrucât scopurile evaluării personalului menționate mai sus sunt foarte diverse, utilizarea unui singur grup de metode de evaluare poate duce la rezultate nedorite și evident incorecte. Prin urmare, o evaluare cuprinzătoare ajută la reducerea riscului unui rezultat accidental.

Există, de asemenea, mai multe tipuri de evaluare cuprinzătoare:

Evaluare bazată pe principiul 360 de grade, adică evaluarea de către supervizorul imediat, subordonații, precum și colegii care se află la același nivel ierarhic cu angajatul evaluat și interacționează îndeaproape cu acesta. Această metodă include și autoevaluarea angajaților. În timpul evaluării, cei care sunt certificati primesc feedback care le permite să înțeleagă cât de bine corespunde evaluarea celorlalți cu autoevaluarea angajatului;
Metoda MBO (Management by Objectives), adică management prin stabilirea de obiective. Angajatul, împreună cu supervizorul său imediat, își formulează obiectivele principale pentru perioada următoare (de obicei un an calendaristic);
sistem de notare (nivele). Acesta este un sistem de poziționare a pozițiilor în conformitate cu politica companiei. Nota unei poziții este determinată pe baza analizei și evaluării factorilor cheie (criterii). Evaluarea personalului folosind un sistem de notare - evaluarea abilităților și calităților angajaților pe baza factorilor cheie pentru adecvarea pentru post.

Cea mai completă formă de evaluare este o evaluare efectuată de un centru de evaluare, adică un centru de evaluare a personalului. Cu toate acestea, cea mai comună și convenabilă metodă de evaluare este certificarea.

Certificarea personalului.

Certificarea răspunde la întrebări cu privire la cât de deplin corespunde această sau acea persoană cu postul ocupat, cât de eficient își aplică cunoștințele și abilitățile în practică. Certificarea regulată a angajaților vă permite să atingeți următoarele obiective: informarea angajaților cu privire la cerințele stabilite de companie pentru posturile lor; identificarea nevoilor de formare și dezvoltare a personalului; asigurarea faptului că calificările angajaților se potrivesc cu pozițiile lor; aducerea nivelului de remunerare a angajaților în concordanță cu nivelul calificărilor acestora. Certificarea face posibilă răspunderea la întrebările: „ce să predați?”, „cum să predați?”, „cui să predați?”, să planificați pregătirea pentru anumite categorii de angajați, să identificați cei mai promițători angajați în a căror dezvoltare va fi profitabilă pentru ca firma să investească.

Trebuie înțeles că certificarea se realizează întotdeauna în conformitate cu criterii prestabilite și acoperă o anumită perioadă. Prin urmare, este necesar să se identifice aceste criterii și să se stabilească frecvența certificării, de exemplu anual sau de două ori pe an.

Apoi, trebuie să creați un comitet de certificare format din trei până la cinci persoane, cărora li se încredințează dezvoltarea și aprobarea procedurii de certificare. Comitetul stabilește principiile cheie ale certificării în companie, o listă de competențe pentru angajați și manageri. Toate principiile cheie ale certificării angajaților companiei sunt reflectate în regulamentele de certificare, care sunt rezultatul muncii comitetului. După aprobarea regulamentelor de certificare, se realizează informarea și instruirea managerilor și angajaților companiei. Certificarea ar trebui să fie efectuată în întreaga companie, de la manageri de top până la angajații obișnuiți.

Atunci când identificați experți pentru a evalua un angajat, trebuie să porniți de la următoarele: în primul rând, evaluarea supervizorului imediat al angajatului este cel mai important punct al certificării. Alți experți pot fi angajați ai aceluiași departament în care lucrează persoana evaluată, precum și alte departamente care interacționează cu angajatul. Acest lucru este necesar pentru ca o parte importantă a comportamentului producției să poată fi evaluată „din exterior”. De regulă, vorbim despre manageri funcționali sau manageri de proiect. De exemplu, un contabil de sucursală va fi evaluat nu numai de directorul sucursalei, ci și de contabilul șef de la sediu. Cu toate acestea, un expert nu poate fi decât cineva care a fost client intern al angajatului și ar putea observa direct comportamentul său de producție. Un punct important atunci când folosiți mai mulți experți este acordul evaluării.
Managerul vorbește cu angajatul cu o evaluare unificată și recomandări pentru dezvoltare. În mod ideal, coordonarea evaluării ar trebui să procedeze după cum urmează. Supraveghetorul angajatului și fiecare expert își dau propria evaluare. Apoi adună și discută fiecare competență pentru care evaluările experților diferă de ratingul supervizorului angajatului. Rezultatul acestei discuții este evaluarea finală pentru această competență, acceptată de toți experții.

Un alt punct important este autoevaluarea obligatorie a angajatului, care îi permite să-și analizeze din nou activitățile în perioada de raportare, să selecteze fapte și să gândească pașii de auto-dezvoltare. Pentru un manager, autoevaluarea angajaților este o modalitate excelentă de a economisi timp și de a se concentra pe analiza discrepanțelor în evaluări și justificarea punctului de vedere.

Atestarea angajaților contabili se poate efectua în modul stabilit pentru întreaga companie. Potrivit autorului, nu are sens să se evalueze profesionalismul angajaților din contabilitate și servicii financiare folosind orice indicatori cantitativi. Sunt destul de greu de determinat pentru acest tip de muncă și este puțin probabil să ofere o evaluare reală a profesionalismului angajatului.

Pentru angajații serviciilor financiare pot fi evaluate următoarele competențe:

1. Cunoștințe profesionale și amploarea aplicării acestora în îndeplinirea sarcinilor atribuite. Aici trebuie evaluate atât calificările profesionale, cât și calitatea muncii prestate: este nevoie de rafinarea sarcinilor, prezența erorilor, independența sarcinilor îndeplinite și oportunitatea acestora, posibilitatea de a folosi un angajat la discreția companie, adică mobilitatea lui.
2. Afaceri și calități personale. Aici, performanța angajatului, responsabilitatea, atenția, capacitatea de a stabili priorități și de a lua decizii independente în situațiile necesare, abilități analitice, inițiativă, capacitatea și dorința de a învăța, precum și capacitatea de a stabili bune relații de lucru cu colegii, înțelegere și respect pentru se evaluează interesele „interne şi externe”.clienţi.
3. Caracteristici sociale. Se evaluează respectarea de către salariat a regulilor stabilite de companie și loialitatea față de companie.
4. Abilitățile de management sunt importante pentru managerii de servicii. Aici pot fi evaluate abilitățile administrative, capacitatea de a planifica, distribui și organiza munca subordonaților. Abilitatea de a asigura controlul calității muncii în toate etapele, de a asculta și de a comunica cu subordonații.

Ajustarea planului pe baza rezultatelor certificării

Ultima etapă a elaborării unui plan de dezvoltare profesională este ajustarea acestuia. De obicei, în această etapă se realizează un interviu post-test între supervizorul imediat și angajat. Managerul explică ce au în comun autoevaluarea și evaluarea expertului a angajatului și cum diferă și prezintă pașii pentru îmbunătățirea comportamentului de producție în zonele cu probleme.

Recomandări

Mulți manageri se tem că după ce angajații vor urma pregătirea necesară, în unele cazuri confirmându-și calificările cu certificate adecvate, cu siguranță vor părăsi compania. Desigur, un astfel de risc există întotdeauna, deoarece prin îmbunătățirea competențelor, un angajat își crește valoarea de piață. Dar trebuie avut în vedere că angajatul înțelege și că firma care investește resurse în dezvoltarea sa este o companie foarte atractivă. Dacă are clar perspectivele sale financiare și de carieră într-o companie care îi oferă oportunități de dezvoltare, înțelege că este valoros pentru companie și, de asemenea, va depune eforturi pentru a returna resursele investite în el prin muncă de calitate și loialitate față de companie.

Pentru a minimiza posibila reacție negativă a angajaților la certificare, este necesar să se aloce suficient timp pregătirii activităților de certificare. De regulă, anxietatea în rândul angajaților apare din cauza lipsei de informații și a neînțelegerii obiectivelor acestor evenimente. Prin urmare, înainte de începerea certificării, este necesar să se informeze personalul despre evenimentul viitor, obiectivele acestuia, procedura și rezultatele așteptate.

Cu pregătirea adecvată a personalului pentru certificare, angajații vor înțelege că nu ar trebui să se teamă de concedieri sau de orice alte consecințe negative ale certificării. Dimpotrivă, ei pot vedea perspective și oportunități bune. Angajații se vor putea pregăti în prealabil pentru certificare dacă se gândesc în avans la ceea ce doresc să realizeze în companie și, în consecință, ce trebuie să învețe și ce abilități și competențe să dezvolte.

Un plan individual de dezvoltare, al cărui exemplu îl vom analiza mai jos, este un instrument cu ajutorul căruia un angajat își dezvoltă în mod intenționat și sistematic calitățile și abilitățile necesare. DPI în sine este un document specific care specifică obiectivele specifice de dezvoltare și anumite acțiuni prin care acestea pot fi atinse.

Beneficiul companiei

De aceea, în majoritatea companiilor moderne se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

angajatul începe să se implice în dezvoltarea sa mai sistematic și mai intenționat;
se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și dezvoltare;
apar oportunități de control și autocontrol;
ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt traduse la nivelul realizării acțiunilor specifice;
se efectuează o analiză a punctelor tari și a punctelor slabe.

În marea majoritate a cazurilor, DPI este folosit de marile companii ca instrument de autodezvoltare a managerilor care lucrează în rezerva de personal. Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece atunci când este utilizată corect, joacă un rol foarte important în îmbunătățirea muncii personalului.

Beneficii pentru angajati

Pentru un angajat, exemplul pe care îl primește în mâinile sale este benefic în următoarele moduri:

permite pregătirea în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
autoorganizarea este asigurată, deoarece dacă ai un DPI, este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
sunt identificate prioritățile și se pune accent pe care trebuie să le acorde atenție în procesul de dezvoltare și formare.

Prin utilizarea sistematică a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al companiei, precum și să prezică principalele oportunități de dezvoltare ulterioară a acesteia. De asemenea, angajații mai experimentați sunt implicați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și formare. Cunoscând planul individual de dezvoltare, al cărui exemplu este dat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o implementare mai precisă a politicilor de personal.

Printre altele, cu ajutorul DPI se asigură direcția eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin participarea la dezvoltarea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura efectul real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia trebuie elaborat de un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Pregătirea

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, determină în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu consultanti externi. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individual? Un exemplu de astfel de document poate fi oferit de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Compilare

Angajatul completează un tabel, indicând prioritățile propriei dezvoltări și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, pe care indică clar când și cum își va dezvolta abilitățile necesare.

Coordonare

Un consultant sau manager analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceasta, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Afirmație

Un plan individual de dezvoltare a angajaților completat, exemple ale căruia se găsesc în publicațiile de specialitate, aprobate de consultanți, este trimis managerilor sau reprezentanților departamentului de HR pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare în DPI sunt adesea indicate următoarele:

Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se angajează în diferite schimbări în procesul de muncă care pot ajuta la îmbunătățirea competenței sale.
Efectuați sarcini sau proiecte speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatul este desemnat să realizeze un proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
Învățând din experiențele altora. Sunt monitorizați angajații mai competenți, după care se finalizează un nou plan individual de dezvoltare specializată. Colegii mai experimentați vă pot oferi și un exemplu despre cum să îl completați.
Caut feedback. Un angajat discută despre propria sa muncă cu subalternii și colegii, luând-o în considerare din punctul de vedere al competenței sale.
Auto-învățare. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent câteva soluții mai eficiente care i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
Antrenamente. O persoană participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este universal. Unii oameni chiar elaborează un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi oferit de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină exemplul?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcție de domeniul de activitate al unei anumite organizații și de amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

formarea directă a noilor competențe în cadrul organizației dumneavoastră, precum și obținerea acestora în afara acesteia;
participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă;
rotația personalului;
efectuarea unui stagiu;
mentorat, mentorat și coaching;
îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În marea majoritate a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Termenele limită

Pentru noii veniți, în marea majoritate a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații deja existenți această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit pentru o perioadă de trei până la cinci ani deodată.

În cel mai bun caz, un regulament privind pregătirea personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai treptele treptei carierei, ci și criteriile după care sunt evaluate abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul lor, își pot evalua competențele actuale și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în agențiile guvernamentale este un element integral al gestionării și îmbunătățirii muncii personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o anumită listă de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente diferă oarecum de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

În primul rând, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul individual de dezvoltare indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual pentru un funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale persoanei:

educaţie;
experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilarea acestui document. Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație a duratei educației suplimentare, precum și direcția principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se realizează de către șefii de organe sau departamente individuale, în funcție de categoria din care face parte un anumit funcționar public.

DPI se întocmește în două exemplare, cu unul dintre formulare trimis la dosarul personal al salariatului, iar al doilea este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, trebuie furnizat un exemplu de completare pentru a nu face greșeli și documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele unui angajat cu privire la orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai realiste, acesta trebuie, sub îndrumarea strictă a superiorului său imediat, să-și elaboreze propriul plan de dezvoltare pentru următorii trei ani. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională pentru un funcționar public este, în primul rând, o listă specifică de activități care vizează îmbunătățirea calităților manageriale și profesionale ale unui angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

Educational. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
De dezvoltare. Sunt folosite pentru a îmbunătăți o persoană în domeniul său profesional și pentru a dobândi noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul acoperă noi orizonturi în munca sa și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Este de remarcat imediat că exemple de plan individual de dezvoltare a angajaților pentru competențe ar trebui întocmite separat pentru fiecare specialist, deoarece obiectivul principal al acestui document este acela de a determina diferențele personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și ceea ce este necesar. de la el în posturi superioare .

Baza pentru compilarea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz individual, specificul activității funcționarului public, precum și funcția pe care o ocupă, își lasă amprenta și ele.

Ce vrei să știi?

În versiunea standard, planul de dezvoltare individuală include trei elemente principale care vor fi dezvoltate de un funcționar public: abilități, cunoștințe și abilități. Instrumentele care vor fi utilizate în procesul de implementare a planului individual de dezvoltare pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diverse cursuri externe sau interne care vizează îmbunătățirea competențelor, precum și diverse sarcini care sunt în principal de natură managerială. Elementele principale ale stagiilor de practică sunt indicate ca element separat, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. Practic, sunt mult mai complexe în comparație cu cei pe care i-au întâlnit în timpul îndeplinirii sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale compilarii

În procesul de elaborare a unui plan individual, se iau în considerare nu numai educația și obiectivele personale ale angajatului, ci și sarcinile unității structurale corespunzătoare. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi trebuie să fie relevante pentru activitățile sale de muncă. Este de remarcat faptul că un funcționar public are posibilitatea de a primi educație profesională suplimentară nu numai cu o pauză parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită pauză completă din îndeplinirea sarcinilor sale imediate.

Următoarele pot fi indicate ca principalele domenii ale educației profesionale suplimentare:

legal;
manageriale;
planificare și financiară;
organizatoric si economic;
lingvistic;
informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui oficial. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea de a studia o limbă străină, iar cei mai mulți dintre ei solicită acest lucru. Sunt avute în vedere o serie de alte activități care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

studii postuniversitare;
obtinerea de studii superioare;
participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde și alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte încurajată dorința de autodezvoltare, ceea ce trebuie luat în considerare.

Serviciul HR al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager. În fiecare an, ea trebuie să fie implicată în formarea cererilor de pregătire a funcționarilor publici în limitele ordinului de stat disponibil pentru formare avansată, stagiu sau recalificare profesională. Totodată, poate indica faptul că, de exemplu, are programate cursuri de limba engleză pentru primăvară, vara va susține o prezentare la o conferință științifică de specialitate în drept, iar în toamnă trebuie să meargă la Foggy Albion. să participe la cursuri legate de managementul eficient al personalului. Este de remarcat faptul că, în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințele necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

Poți interesa angajații promițători și le poți crește motivația și loialitatea dacă îi ajuți în auto-dezvoltare și le arăți oportunități de creștere în carieră în companie. Pentru aceasta, va fi util un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat.

Din acest articol veți învăța:

Un plan individual de dezvoltare a angajaților este un instrument de înaltă calitate pentru dezvoltarea potențialului de resurse umane al companiei. În acest fel, întreprinderea își realizează nevoile de angajați cu anumite competențe profesionale, pe de o parte, iar pe de altă parte, crește nivelul de competitivitate al produselor și serviciilor oferite. Din perspectiva angajatului, aceasta este o modalitate de a-și dezvolta abilitățile profesionale pentru a-și îndeplini fișele postului și pentru a-și avansa cariera în cadrul întreprinderii. În acest articol vom vorbi despre ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului, luăm în considerare conținutul, principiile de pregătire și structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului?

Un plan individual de dezvoltare a angajaților este în esență o diagramă de carieră sau o listă de pași succesivi pentru

atingerea anumitor competențe și abilități cerute de companie și direct de angajat. Aceasta este o schemă transparentă pentru dezvoltarea carierei personalului într-o anumită companie. Vă permite să înregistrați nevoile companiei și să creați pârghii pentru a satisface această nevoie.

Din perspectiva unui angajat, un plan de dezvoltare individuală este unul dintre modalități de a motiva, angajatul va intelege clar pozitia sa in companie, va cunoaste nivelul oportunitatilor care depind de el personal. Acest lucru oferă șanse mari de creștere personală și, prin urmare, de recompense materiale. Astfel, compania crește loialitatea și nivelul de productivitate, calitatea produselor și serviciilor.

Un plan individual de dezvoltare este un document specific adaptat unui anumit angajat, care prezintă o listă de activități specifice și subliniază acele domenii pe care angajatul trebuie să le studieze și în care va dobândi anumite abilități.

Conținutul planului individual de dezvoltare

Activitățile cuprinse în exemplul unui plan individual de dezvoltare a angajaților sunt împărțite în formare, dezvoltare și întărire. Un plan de carieră poate include:

lista de evenimente pe externe și instruirea personalului intern(indicând formatul de formare, la locul de muncă sau la locul de muncă);
lecții individuale (cu antrenor, mentor);
implicarea în munca la anumite proiecte cu dezvoltarea anumitor abilități și dobândirea de experiență;
învăţare orizontală;
numire ca asistent, stagiar;
utilizarea unei metode de auto-studiu cu teme pentru acasă;
efectuarea certificării.

Inițiatorul întocmirii planurilor individuale de dezvoltare a angajaților este managerul sau managerul HR. Acest instrument poate fi folosit de angajatul însuși, după ce l-a compilat independent și de acord cu managerul și serviciul HR. Acest instrument este folosit ca instrument de avansare în carieră, în vederea îmbunătățirii abilităților angajaților, a schimbului de experiență (coaching orizontal), la un nivel superior - aceasta este o modalitate de creștere a competitivității produselor și serviciilor oferite.

Întocmirea planurilor individuale crește și loialitatea angajaților care sunt incluși în rezerva de personal, dar nu văd oportunități de creștere în carieră. Din punct de vedere al frecvenței, planurile sunt întocmite pentru șase luni până la un an, pentru managementul de vârf – pentru trei până la cinci ani.

Cea mai bună modalitate de a urmări nivelul de calificare al angajaților este de a include cerințe formale pentru fiecare post ocupat în Regulamentul de pregătire a personalului. Prezența anumitor criterii va permite o analiză calitativă a dezvoltării întreprinderii și, dacă este necesar, ajustarea acesteia cu un sistem de măsuri incluse în planurile de dezvoltare ale anumitor angajați. Este recomandabil să se elaboreze planuri în formatul unui dialog între manager și angajat - feedback-ul va ajuta la pregătirea unui document eficient și la obținerea consimțământului absent al angajatului pentru a-l implementa.

Principii pentru elaborarea unui plan individual de dezvoltare și structura acestuia

Elaborarea unui plan individual începe cu pregătirea. Primul pas este evaluarea nivelului de calificare a angajatului, oportunitățile sale de creștere din punctul de vedere al angajatului însuși, al managerului și al managerului HR. Pe baza acestei evaluări se întocmește un program de activități, al cărui principiu este dezvoltarea de la simplu la complex. Aceasta ar trebui să fie o secvență logică a activităților de antrenament, indicând timpul și frecvența în formatul de antrenament.

Pentru a întocmi planuri individuale de dezvoltare, puteți utiliza software specializat sau module software universale. Acest lucru va optimiza procesul de depunere a cererilor pentru întocmirea planurilor, contabilizarea acestora, însumarea rezultatelor și planificarea unui buget (cu evaluarea ulterioară a utilizării acestuia) pentru dezvoltarea unui anumit angajat, precum și în special pentru costul lucrului cu rezerva de personal.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare are o structură universală. Conține informații despre un anumit angajat și o listă de sarcini profesionale cu care se confruntă. În plus, planul ar trebui să ofere recomandări specifice care îi vor permite să-și atingă obiectivele:

dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri;
dezvoltarea abilităților, cunoștințelor și abilităților profesionale.

Un plan individual de dezvoltare are o structură specifică, vă oferim următoarele componente:

Informații despre angajat (nivel de calificare, experiență, date personale).
O listă de sarcini de dezvoltare profesională cu care se confruntă.
Lista de recomandări pentru atingerea obiectivelor dvs.
Obiective de dezvoltare (în format tabel, indicând termenele limită de realizare, metode și o listă de acțiuni specifice).
Criterii de evaluare a rezultatelor: vă va permite să evaluați planul de dezvoltare din poziția angajatului, a managerului acestuia și a serviciului HR.

Mulți dintre noi se gândesc la auto-dezvoltare într-o anumită etapă a vieții noastre, dar, în același timp, nu știm deloc unde este cel mai bun mod de a începe propria noastră schimbare. Pentru a evita o astfel de confuzie, chiar la începutul drumului de creștere personală, trebuie în primul rând să creați un plan de autodezvoltare care să vă ajute să vă calculați propriile capacități, precum și să vă gândiți la strategia necesară pentru obținerea rezultatelor.

Unde sa încep? Primii tăi pași

Înainte de a crea un plan de auto-dezvoltare, mai întâi trebuie să-ți analizezi cu atenție viața acum: toate aspectele ei, de la muncă la viața personală. Această analiză ajută la identificarea tuturor „lacunelor” din viața ta și, printre altele, arată ce trebuie schimbat în viitorul apropiat. După un astfel de „examen medical”, începeți să vă pregătiți planul.

Este important de știut! Scăderea vederii duce la orbire!

Pentru a corecta și a restabili vederea fără intervenție chirurgicală, cititorii noștri folosesc OPTIVISION ISRAELIAN - cel mai bun produs pentru ochii tăi pentru doar 99 de ruble!
După ce l-am revizuit cu atenție, am decis să vi-l oferim atenției...

Există un singur sfat aici - un plan de auto-dezvoltare este un lucru pur individual, pe care individul trebuie să-l elaboreze singur, fără ajutorul nimănui. Acest lucru nu înseamnă că nu puteți utiliza fragmente individuale, dar nu ar trebui să le copiați complet. Nu uita, te adaptezi la tine, ținând cont de toate trăsăturile caracterului tău, precum și de alte trăsături ale personalității tale.

Când creați un program de auto-dezvoltare pentru dvs., în primul rând, nu vă fie teamă să experimentați - decideți-vă asupra a ceva nou. Nu este necesar să schimbăm totul radical deodată, dar este necesar să construim o schimbare treptată. Atunci când creați un plan de autodezvoltare personală pentru anul, nu uitați să acordați o atenție deosebită dezvoltării voastre creative - acest lucru vă va ușura mult perioada de abstinență, care va începe să apară la ceva timp după ce vă schimbați modelul de comportament.

Nu te concentra pe un singur lucru - dezvoltă-te cuprinzător - lasă-ți cunoștințele să se aprofundeze în diferite domenii de activitate cu același progres - astfel vei avea un avantaj semnificativ față de ceilalți oameni.

Zece elemente obligatorii

Orice plan individual de auto-dezvoltare ar trebui să includă următoarele sarcini care vor ajuta o persoană în încercarea sa de a deveni o persoană mai bună. La prima vedere, aceste reguli sunt simple, iar implementarea lor nu are nicio semnificație semantică, dar, cu toate acestea, aceste zece balene vă vor ajuta să vă livrați „planeta” către destinația dorită, făcând o sferă din forma sa plăcintă.

1. Situație disperată

Amintiți-vă că cel mai teribil și mortal dușman pentru orice reprezentant al umanității este el însuși. Secretele tale, trecutul, greșelile făcute anterior - toate acestea vor sta pe umerii tăi, creând o povară colosală asupra ta. Lasă totul! Aruncă tot ce s-a întâmplat înainte, lăsând pentru tine doar amintiri strălucitoare, care nu-ți vor aduce decât bucurie, apoi aruncă-te cu capul în abisul oricărei lucrări care te interesează: nu contează dacă este un simplu hobby sau un alt hobby, principalul lucru este să vă ocupați de el și în curând veți vedea că toate problemele care v-au cauzat anterior probleme sunt pur și simplu uitate;

2. Spune mereu da!

Desigur, în rațiune. Amintiți-vă de filmul amuzant în care personajul lui Jim Carrey a ales o strategie de comportament similară pentru el însuși - el a spus doar „da” tuturor solicitărilor. Urmând o astfel de politică de viață, fiecare dintre noi poate experimenta o mulțime de lucruri noi și incitante, deoarece orice plan de autodezvoltare vizează acest lucru. Mergeți în alt oraș pentru un picnic - da! Mersul în ploaie în cizme de cauciuc cu rațe amuzante - da! Vei vedea, viața ta va străluci cu culori noi, strălucitoare, care te vor ajuta să-ți depășești complexele împreună cu timiditatea. Singurul lucru este să rămâi mereu la ceea ce este rezonabil, să nu te lași atras de jocuri periculoase sau fraude;

3. A fost un minus, dar acum este un plus

Planul de auto-dezvoltare personală include capacitatea de a transforma orice neajuns în cele mai expresive trăsături pozitive. Nu vă fie teamă să recunoașteți față de voi înșivă că nu sunteți perfect sau perfect. Oamenii ideali nu există - este un mit, dar de ce nu se străduiește fiecare dintre noi pentru asta?

Daca intelegi asta prea supărat– bun venit la sala de sport, unde furia ta va servi ca o sursa excelenta de energie suplimentara in timpul exercitiului. Iubește să bârfești- scrie o carte în care să-ți poți revărsa sufletul fără teamă pentru reputația ta. Principalul lucru este să încerci să te îndrepți în direcția corectă, devenind o persoană autosuficientă;

4. Metoda lui Pavlov

Absolut orice plan de auto-dezvoltare se bazează pe dezvoltarea unor obiceiuri care pe viitor te vor ajuta să nu te gândești nici măcar la cutare sau cutare acțiune. Dezvoltă-ți obiceiuri care te vor ajuta să atingi orice obiective, în timp ce automatismul acțiunilor lor te va ajuta să-ți deschizi mintea către tot ce este nou, pentru că nu mai trebuie să te oprești asupra vechiului;

5. Renunțare

Uită de negativitate pentru totdeauna. Dacă anumite situații sau acțiuni provoacă emoții negative în tine, atunci eradică-le, iar dacă acest lucru nu este încă în puterea ta, atunci încearcă să le eviți.

Un plan de auto-dezvoltare este terapia necesară care te va învăța să vezi doar calități pozitive în orice. Este important să nu confundați acest lucru cu o viziune asupra lumii cu ochelari de culoare trandafir - acestea sunt lucruri complet diferite. O persoană va vedea situația așa cum este, dar, în același timp, se va strădui să caute momente pozitive sau lecții în ea care să fie utile în viața lui;

6. Privind în oglindă

Imaginează-ți persoana care ai vrea să fii. Să fie iluzoriu ideal - totul depinde de zborul imaginației umane. După ce ați văzut poza, încercați să începeți să vă comportați astfel, cel puțin câteva ore pe zi, mărind treptat timpul. Vei vedea cum se va schimba atitudinea oamenilor față de tine și atitudinea ta față de tine însuți. Treptat, o persoană însuși va începe să creadă în anumite trăsături ale unui personaj fictiv, apropiindu-l din ce în ce mai mult de acel ideal de aspirație;

7. Imaginația este cea mai mare armă a ta.

Un plan de autodezvoltare presupune, în primul rând, capacitatea de a te abstra de la viață, dând frâu liber imaginației. Visează să te schimbi, străduiește-te pentru asta - visează cum te vei schimba, iar apoi rezultatul nu te va face să aștepți, pentru că toate gândurile tale se vor concretiza. Nu vă sfiați de zborul de fantezie - la urma urmei, în suflet, fiecare dintre noi rămâne un copil care visează la recunoaștere, succes și laudă;

8. Eșecuri

Doar o anumită etapă - orice exemplu de plan de auto-dezvoltare necesită acceptarea propriilor eșecuri ca un pas necesar către succes. Lăsați eșecurile să fie o lecție de viață care vă va ajuta să evitați greșelile în viitor. Dacă ești batjocorit, atunci lasă aceste ghimpe doar să te întărească - folosește-le ca propria armură, astfel vei deveni invulnerabil la insulte, precum și la înfrângeri;

9. Prinde un val

Încercați să vă acordați de undele lor de gândire în timp ce vorbiți cu alte persoane. În timpul unei conversații, pune-te în pielea interlocutorului tău, fă-i propriile gânduri, convingerile sale - astfel, o persoană care încearcă „costumul” altuia, poți lua o mulțime de lucruri utile pentru tine din calitățile personale ale interlocutorul dvs.;

10. Calculați-vă puterea

Nu asumați prea mult, nu încercați să preluați întreaga sarcină deodată. Dozați sarcinile asupra dvs. - creșteți-le treptat, acordându-vă timp să vă odihniți - lăsați-vă câteva ore atunci când nu vă străduiți să vă autodezvoltați, ci pur și simplu relaxați-vă. Dacă nu dedicați suficient timp odihnei, atunci va apărea o oboseală severă, care vă va aduce toate eforturile la zero complet.

Toate aceste reguli, sau mai degrabă sfaturi, vor ajuta orice persoană care dorește să-și schimbe viața să ia în considerare cu atenție o strategie de autodezvoltare în așa fel încât să evite eșecurile sau măcar să minimizeze daunele acestora. Astfel, va fi un instrument excelent pentru a-ți atinge scopul dorit.

„Fă defectele tale numele tău și atunci nimeni nu te va putea jigni vreodată.”

Tyrion Lannister

Ce să eviți atunci când întocmești un plan de dezvoltare

Atunci când elaborezi un plan de auto-dezvoltare personală, în primul rând, evită scopurile imaginare, cele care de fapt nu sunt în mod specific scopul tău, ci doar dorința de a-i mulțumi pur și simplu altora. Amintiți-vă, aceasta este doar viața voastră, nu o puteți întrerupe și apoi faceți clic pe Continuare sau înapoi. Nu ascultați sfaturile altora despre unde doriți să mergeți - fiecare dintre noi știe mult mai bine de ce are nevoie, spre deosebire de alții.

Ascultă-i pe cei care îți respectă alegerile și cred cu adevărat în tine și în punctele tale forte. Înconjoară-te doar cu astfel de oameni, și nu cu măști mincinoase în loc de fețe. Renunță la activități care nu îți permit să avansezi, ci dimpotrivă, te trage înapoi. Ar putea fi o slujbă care nu-ți place, cercul tău social - toate acestea vor anula orice plan de auto-dezvoltare, oricare dintre aspirațiile tale spre mai bine. Evitați criticile blasfeme din partea celor care stau nemișcați tot timpul, fără a merge mai departe. Sunt balast in plus, care, in afara de tristete si furie, nu iti vor aduce nimic nou. Scopul principal al unor astfel de indivizi este să împiedice pe cineva să devină mai bun decât ei, pentru că atunci vor fi în spatele tuturor celorlalți.

Plan de auto-dezvoltare pentru un an - patru sezoane pentru a deveni mai bun

Nu este nevoie să scrieți planuri detaliate de dezvoltare pentru fiecare lună și zi - trebuie să faceți acest lucru singur, dar acum vi se va oferi un plan de creștere personală, care se bazează pe cele patru anotimpuri ale anului. Iarna, primăvara, vara și toamna - acestea sunt principalele blocuri în care va fi împărțit planul individual de auto-dezvoltare.

De ce această alegere specială a timpului? Totul este foarte simplu - ritmul de viață al fiecărei persoane este pur individual, ceea ce înseamnă că poate diferi de ceilalți - pur și simplu, s-ar putea să nu aibă timp să facă totul într-o lună, dar, în același timp, poate recupera cu ușurință pierderea. timp în altul. În același timp, trebuie să realizați că tot ceea ce este indicat în acest articol este doar un șablon. Fiecare este liber să-l schimbe pentru ei înșiși, deoarece îi va fi convenabil. Nu este nevoie să copiați complet lucrarea, trebuie doar să luați ideea acesteia. Ia-ți ideea, atașează-o la acest șablon, adaugă pași mai detaliați - planul de dezvoltare perfect este gata, tot ce trebuie să faci este să-l urmezi, fără a renunța sub nicio formă.

Deci, planul tău pentru anul următor, datorită căruia va începe să aibă loc schimbarea, arată astfel:

Iarnă– să te pregătești, să cauți oameni asemănători pentru a-ți găsi destinul, însumând;
Arc– schimbarea și organizarea spațiului personal, atât la serviciu, cât și acasă;
Vară– scopul este să te schimbi, să devii mai bun;
Toamnă– este timpul să începem studiile, precum și autoeducația.

Să ne uităm acum la fiecare bloc separat.

Iarnă

Prima - iarna - include în același timp o analiză a propriei persoane, a vieții cuiva (reușite sau eșecuri), dar în același timp și rezumarea rezultatelor în decembrie. Nu fi confundat cu faptul că acest trimestru a fost împărțit de ceva vreme - scopul tău principal acum este să te înțelegi pe tine însuți: dorințele, ideile și temerile tale, pentru ca apoi să găsești oameni cu gânduri asemănătoare cu care vei începe să te înțelegi. deplasați-vă în sus pe curbă. Societatea este, de asemenea, necesară pentru a nu exista un sentiment de singurătate, de pierdere, care, atunci când este simțită, începe să renunțe și focul din ochi se stinge.

Arc

Al doilea trimestru - primăvară - schimbări în spațiul înconjurător. Un plan de auto-dezvoltare va aduce rezultate mult mai rapid dacă mediul tău obișnuit este schimbat. Faceți câteva redecorări minore sau cumpărați pur și simplu perne noi de canapea. Nu contează ce sau cum, dar trebuie să-ți schimbi nu numai interiorul, ci și lumea reală din jurul tău. Aruncați lucrurile vechi (aruncați-le, nu le duceți la dacha) - cu această metodă, o persoană la nivel subconștient renunță la toată negativitatea, furia - amintiți-vă, totul este în puterea dvs., principalul lucru este doar să-l vrei.

Vară

A treia perioadă - vara - transformarea de sine. În aceste trei luni, fă ceea ce ți-ai dorit de atâta timp - schimbă-ți culoarea părului, tunsoarea sau stilul vestimentar. Nu vă fie teamă de schimbări drastice - amintiți-vă că totul poate fi întotdeauna revenit la stadiul inițial. Exprima-te prin hainele tale - poarta ceea ce iti doresti si in stilul care iti place. Fii mai încrezător în tine și în abilitățile tale. Singurul punct este că în dorința de a surprinde pe toată lumea, nu te transforma într-un bufon al cărui scop este pur și simplu să iasă în evidență prin expresivitate. Doar fii tu însuți: nu-ți schimba aspirațiile și dorințele.

Toamnă

A patra perioadă este toamna - toate antrenamentele încep în această perioadă. Programul de auto-dezvoltare presupune participarea la diferite seminarii și training-uri – unde formatorii împărtășesc experiențe care îi pot ajuta pe alții să depășească dificultățile. Prin participarea la astfel de evenimente de formare, fiecare dintre voi poate descoperi ceva nou: moduri și instrumente diferite pentru a obține rezultate.

Această distribuție este foarte convenabilă, deoarece, așa cum am menționat mai devreme, nu conține instrucțiuni specifice - doar direcția în care este cel mai bine să vă mișcați acum. În acest caz, alegeți singur succesiunea de acțiuni, condiția principală este să nu depășiți intervalul de timp al acestei etape. Fiecare alege în mod independent cum să obțină rezultatul și în ce mod, fără a pierde timp suplimentar în alocarea timpului principal pe tot parcursul anului.

Concluzie

În încheierea articolului, este necesar să subliniem faptul că există doar metode specifice și eficiente pentru construirea unui plan de dezvoltare personală - există doar sfaturi pentru pregătirea acestuia. De asemenea, nu ar trebui să vă fie teamă că veți avea eșecuri - acest lucru este normal. De asemenea, va fi normal ca la început să nu faci față la timp. Realizați că un astfel de program de autodezvoltare nu este o etapă unică, ci un antrenament ciclic care trebuie repetat în mod regulat dacă nu doriți să vă opriți din dezvoltare.

Nu vă așteptați la rezultate instantanee - învață să te bucuri de succese chiar și minore, pentru că dacă nu tu, atunci cine va crede în tine? Eliberează-te de asuprirea problemelor minore, a diverselor mediocrități - nu merită atenția ta, precum și nervii tăi. Nicio tehnică nu va aduce succesul dorit dacă o persoană își pierde constant forța din eșecuri și critici. Gândește-te la tine, la motivul pentru care ai început toate astea. . Străduiește-te pentru ceva nou, studiază-te și, în cele din urmă, acceptă-te așa cum ești - toate acestea sunt cheia unei persoane de succes, încrezătoare în sine, care a depășit temerile și complexele interne.

5 954

Gândește-te la viața ta din ultimul an. Simți că ai făcut progrese semnificative în viață? Poți spune fără nicio umbră de îndoială că ai crescut ca persoană în ultimul an? Sau, ai pierdut timp important cu activități fără sens care nu te duc nicăieri? Simți că nu ai control asupra vieții tale, petrecându-ți zilele în grabă? Dacă în sfârșit doriți să începeți mecanismul dezvoltării dvs., atunci scrieți un plan - acesta este lucrul #1 pe care îl puteți face.

Puteți scrie un plan de dezvoltare personală în orice zi, dar, de regulă, toată lumea are mari speranțe pentru noul an și se așteaptă la schimbări. Deci, de ce să nu începeți în sfârșit să acționați conform planului pe care l-ați făcut?

Puterea de a avea un plan clar este că îți poți ghida toate acțiunile în direcția corectă. Acest lucru nu numai că îți va oferi mai mult control asupra vieții tale, dar te va ajuta și să nu mai pierzi timpul.

„Un obiectiv fără un plan este doar o dorință.”

- Antoine de Saint-Exupery

Gândește-te la planul tău de dezvoltare personală ca la un „plan de atac”. Acest plan este necesar pe câmpul de luptă numit viață, unde dezvolți strategii, implementezi tactici și organizezi logistica necesară pentru un viitor prosper.

Importanța creării unui plan de dezvoltare personală

Știi exact unde vrei să fii în viitor? Poți să răspunzi în detaliu unde te vezi peste un an sau chiar cinci ani?

Majoritatea oamenilor habar n-au unde merg. Au lăsat coincidența și norocul să le decidă soarta. Toți merg undeva, dar cel mai adesea este un loc în care își neglijează propria dezvoltare. Nu fi unul dintre ei! Nu-i lăsa pe alții să decidă pentru viața ta.

Importanța planificării se realizează pe mai multe fronturi. Un avantaj este că te vei confrunta cu întrebarea destul de dificilă despre calea ta. Aceasta este o problemă importantă care nu trebuie trecută cu vederea. Dacă nu ai o destinație, nu contează unde mergi. Și dacă nu contează în ce direcție te miști, în cele din urmă te vei opri din mișcare, pentru că stai culcat este mai confortabil.

Dar odată ce începi să scrii ceea ce vrei să obții, îți crește dramatic șansele de a deveni cine vrei să fii. Ori de câte ori îți stabilești obiective atent planificate, realiste, vei realiza întotdeauna ceea ce îți dorești.

„Cei care și-au notat obiectivele au realizat mult mai mult decât cei care nu și-au notat obiectivele.”

– Dr. Gail Matthews

Importanța planificării a fost susținută de cercetări științifice, care au arătat că notarea obiectivelor tale crește șansele de succes.

De ce ar trebui să scrii un plan de dezvoltare personală

Beneficiile unui plan de creștere personală includ:

A avea o destinație – A ști exact unde mergi
Planificarea traseului – veți dezvolta strategii pentru a vă ajunge la destinație
Cunoașterea obstacolelor - Veți descoperi că obstacolele pot duce la eșec.
Înțelegerea planului - veți ști exact de ce îl faceți, ce necesită - chiar dacă mișcarea se comportă dur

Cum se scrie un plan de dezvoltare personală?

Procesul de planificare a dezvoltării personale se învârte în jurul creării unui plan de acțiune care se bazează pe ambițiile tale de dezvoltare în domenii precum cariera și educația, precum și auto-îmbunătățirea. În general, planul face o declarație despre afacerea dvs. și despre modul în care intenționați să o implementați.

Majoritatea oamenilor se luptă când vine vorba de a-și da seama ce anume ar trebui să includă în planul lor de dezvoltare personală. Planul dvs. ar trebui să conțină următoarele cinci criterii:

Ce vrei (sau unde vrei să fii)
De ce îl vrei
Cum plănuiți să realizați acest lucru
Potențiale obstacole, riscuri și pericole
Cum plănuiți să depășiți dificultățile?

De asemenea, puteți include planuri alternative pe care le puteți aranja rapid dacă lucrurile merg prost.

Încercați să răspundeți cu atenție la următoarele întrebări înainte de a vă dezvolta planul:

Ce vreau cu adevărat să fac din viața mea?
Ce fel de persoană este aceasta care îmi doresc cu adevărat să fiu?
Am o viziune a ceea ce vreau să realizez în această lume?
Care sunt obiectivele și ambițiile mele?
Care sunt visele mele?
Deciziile mele actuale mă conduc acolo unde vreau să fiu?

Elemente ale unui plan de dezvoltare personală

Planificarea nu este dificilă. Provocarea, însă, este crearea unui plan care să reflecte de fapt unde vrei să fii și cine vrei să fii. Aceasta înseamnă, de asemenea, că va trebui să identifici tot ceea ce te va duce mai aproape de obiectivul tău.

Iată ce trebuie să faceți pentru a vă determina planul individual de dezvoltare:

1. Realizarea unei liste

Efectuarea unui inventar poate fi cea mai dificilă parte a creării planului dvs. de dezvoltare personală. Este nevoie să fii sincer cu tine însuți și cu situația în care te afli. Analiza situației tale actuale te va ajuta să identifici domeniile la care poți lucra în viitor. Această etapă vă va cere să vă reconsiderați obiectivele și ambițiile.

2. Redactarea unei declarații de misiune

O declarație personală poate fi utilă persoanelor care doresc să poată evalua scopurile acțiunilor și activităților lor. Această afirmație te ajută să te întrebi dacă ceea ce faci contribuie sau nu la misiunea ta.

3. Planificare pe termen scurt și lung

Atunci când dezvoltați un plan de dezvoltare personală, este foarte important să vă împărțiți planurile în părți pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung. Dacă planificați doar pe termen lung, este posibil să ignorați importanța planificării pe termen scurt.

4. Reevaluează-ți planul

Reevaluarea continuă a planului vă permite să dezvoltați răspunsuri la evenimentele recente. Acest lucru vă va ajuta să găsiți cea mai bună soluție în acest moment.

5. Luarea și acțiunea

De ce ai nevoie de un plan dacă nu îl urmezi? Asigurați-vă că nu vă uitați planul. Urmați-vă planul și luați măsurile necesare pentru a-l implementa.

Detalii plan

Planul dvs. de dezvoltare personală ar trebui să detalieze, de asemenea, ce și cum plănuiți să vă îmbunătățiți. Puteți lua în considerare următoarele oportunități de formare:

Cursuri
Seminarii
Lectură/Literatura
Mentorat
Formare la locul de muncă

Există multe modalități de a dobândi abilități interesante în cunoștințe noi. Găsiți-le peste tot: comunicați cu prietenii, faceți noi cunoștințe, căutați informații pe Internet.

Exemple de plan de dezvoltare personală

Un plan de dezvoltare personală poate fi împărțit în următoarele domenii:

1. Ce vreau să obțin în viață?

Care este adevăratul scop al vieții mele?
Nu trebuie subestimată importanța de a ști că te-ai născut pentru a face ceva. Acest lucru vă oferă fundația necesară pe care să vă construiți planurile pentru viitor. Cu toate acestea, descoperirea scopului vieții tale este un proces complex care necesită timp.

Care sunt visele mele?
Cu toții am crescut cu cele mai sălbatice vise ale noastre, dar pe măsură ce am îmbătrânit, le-am pierdut din vedere și apoi le-am uitat complet. Nu face greșeala de a raționaliza – visele care te inspiră și te motivează sunt foarte importante.

2. Ce fel de persoană îmi doresc cu adevărat să fiu?

Care sunt convingerile și valorile mele?
Întrebați-vă care sunt convingerile pe care le aveți și valorile care sunt importante pentru dvs.

Cine sunt acum și cine vreau să fiu în viitor?
Analizând cine sunteți acum și cine doriți să deveniți în viitor vă va ajuta să determinați direcția muncii dvs.

3. Care sunt obiectivele mele?

Nu subestima importanța obiectivelor realiste și inspiratoare. Este recomandabil să împărțiți aceste obiective pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung. Obiectivele pe termen scurt sunt cele care durează aproximativ șase luni pentru a le atinge. Obiectivele pe termen mediu sunt de aproximativ 1 până la 3 ani, iar obiectivele pe termen lung sunt de 5 ani sau mai mult.

4. Care sunt pașii necesari?

Mulți oameni se concentrează doar pe stabilirea unor obiective ambițioase, fără a realiza importanța de a specifica pașii necesari pe care trebuie să îi parcurgă. Etapele vă permit să împărțiți un obiectiv în mai multe subgoaluri. Acest lucru vă va permite să mențineți motivația necesară chiar și atunci când lucrați la obiective pe termen lung.

Urmăriți-vă progresul

Odată ce ți-ai scris planul de dezvoltare personală, este important să-ți urmărești în mod regulat progresul. Este important să ai un plan, dar nu este de folos dacă nu verifici dacă îți urmezi planul. Notează-ți realizările personale și problemele care necesită mai multă atenție.

Sărbătorește-ți succesele

Ar trebui să sărbătorești fiecare succes pe care îl obții conform planului tău de dezvoltare personală. Este foarte important. Recompensa pentru realizările tale îți va crește și mai mult motivația de a finaliza următorul reper pe care l-ai planificat.