Weigerung, die Arbeitnehmerentschädigungsvorschriften vorzulegen. So erstellen Sie eine Gehaltsklausel

Bei der Vergütungsverordnung handelt es sich um ein lokales Regulierungsgesetz (Local Regulatory Act, LNA), bei dem es sich um eine Reihe von Vergütungsregeln handelt, die für einen bestimmten Arbeitgeber gelten. Die Lohnordnung schreibt verschiedene Gehaltsnuancen vor, wie zum Beispiel die festgelegten Tage für die Lohnzahlung, das Verfahren zum Abzug vom Lohn usw.

Übrigens schreiben einige Arbeitgeber in der LNA nicht nur das Verfahren zur Vergütung, sondern auch das Verfahren zur Auszahlung von Prämien an Arbeitnehmer vor. Damit wird die Vergütungsregelung in eine Vergütungs- und Prämienregelung für Arbeitnehmer umgewandelt.

Das Verfahren zur Verabschiedung von Vergütungsvorschriften

In der Regel wird die Lohnordnung einmalig vom Arbeitgeber übernommen und anschließend ggf. geändert.

Beachten Sie, dass bei der Verabschiedung einer Lohnregelung die Meinung der Gewerkschaft (falls vorhanden) berücksichtigt werden muss (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bitte beachten Sie, dass die Vergütungsregelung mit der Unterschrift jedes Arbeitnehmers bei der Einstellung sowie bei Änderungen dieser Regelung von jedem Arbeitnehmer bekannt gemacht werden muss (Artikel 22, 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Darüber hinaus ist es bei der Einstellung eines Arbeitnehmers erforderlich, ihn bereits vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mit dieser LNA vertraut zu machen (Schreiben von Rostrud vom 31.10.2007 Nr. 4414-6).

Regelungen zur Vergütung: Muster

Für die Lohnordnung gibt es kein genehmigtes Formular. Daher kann jeder Arbeitgeber seine eigene Form einer solchen Regelung entwickeln.

Sie können sich mit einer Mustergehaltsklausel vertraut machen.

Regelungen zur Vergütung der Arbeitnehmer seit 2017

Ab dem 01.01.2017 treten Änderungen des Arbeitsgesetzbuches (Bundesgesetz vom 07.03.2016 Nr. 348-FZ) in Kraft. Dank dieser Änderungen haben Kleinstunternehmen das Recht, die Übernahme lokaler Arbeitsvorschriften ganz oder teilweise zu verweigern. Dementsprechend dürfen Kleinstunternehmen ab 2017 keine Regelungen zu Löhnen und materiellen Anreizen für Mitarbeiter erlassen.

Lohnvorschriften sind ein interner Regulierungsakt einer Organisation, der vollständige Lohninformationen liefert. Wir verraten Ihnen, wie Sie es komponieren.

Die Regelungen zu Vergütung und materiellen Anreizen sind ein internes Dokument der Organisation. Darin werden die wesentlichen Merkmale der Arbeitnehmervergütung dargelegt:

• Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem;
• Methoden materieller Anreize;
• Arten von Auszeichnungen;
• fällige Abzüge;
• Begründung für die Berücksichtigung der Gehaltskosten im Steueraufwand;
• spezielle Bedingungen.

Mit anderen Worten: Dieses Dokument regelt, wie Arbeitnehmer in einer bestimmten Organisation bezahlt werden.

Ist das Dokument erforderlich?

Eine Pflicht zur Ausarbeitung einer Vergütungsordnung sieht das Gesetz nicht vor. Bei der ersten Steuerprüfung wird dem Arbeitgeber jedoch klar, wie wichtig es ist.

Dieses Dokument ermöglicht, sofern vorhanden, den Nachweis der Rechtmäßigkeit einer Kürzung der Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer bzw. des vereinfachten Steuersystems. Und jede Institution ist an dieser Aktion interessiert.

Aus Sicht des Mitarbeiters wird das Gehalts- und Vergütungssystem durch das Vorhandensein solcher Informationen transparenter. Dadurch wird die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber sichergestellt und Personalengpässen vorgebeugt.

Kann man auf eine Stelle verzichten?

Das Fehlen einer Regelung über die Vergütung in einem Unternehmen oder deren willkürliche Ausgestaltung ist mit keiner Strafe verbunden. Die Vorteile, es im Unternehmen zu haben, liegen auf der Hand, aber in manchen Fällen kann seine Entwicklung unnötig sein:

• wenn alle Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sind;
• wenn alle Mitarbeiter unter normalen Bedingungen arbeiten und die Möglichkeit von Abweichungen von den Arbeitsbedingungen ausgeschlossen ist (an Feiertagen, Wochenenden oder in der Nacht darf niemand arbeiten).

Wie die Lohnordnung 2019 eingeführt wird

Die Entwicklung lokaler Vorschriften erfolgt durch das Management. Das Leitungsorgan allein hat jedoch nicht das Recht, die Vergütungsordnung zu erlassen. Gemäß Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen alle internen Regulierungsdokumente, die sich auf Löhne auswirken, von der Gewerkschaft genehmigt werden.

Gibt es im Unternehmen kein solches Gremium, bedarf es keiner Genehmigung.

Wenn ein Kompromiss erzielt wird, erlässt der Leiter einen Befehl. Darin reflektiert er:

• die Tatsache der Genehmigung des Dokuments, sein Name - Vergütungsbestimmungen;
• die Notwendigkeit, alle Mitarbeiter damit vertraut zu machen (gemäß Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• die Verpflichtung, neu eingestellte Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung damit vertraut zu machen (gemäß Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• verantwortlich;
• Kontrolle über die Ausführung.

Ab dem in der Bestellung genannten Datum tritt die Vergütungsordnung in Kraft. Es wird entweder vom Manager (z. B. dem Generaldirektor) oder von einer Person mit der entsprechenden Befugnis unterzeichnet. Das Zeichnungsrecht anstelle des Geschäftsführers wird in der Regel durch einen Bevollmächtigten gewährt. Das heißt, Sie sollten darauf achten, dass dieser zum Zeitpunkt der Unterzeichnung gültig ist.

Es ist für alle Mitarbeiter verpflichtend, sich gegen Unterschrift mit der Vergütungsordnung vertraut zu machen, unabhängig davon, ob sie neu eingeführt wurde oder bereits im Unternehmen besteht. Es gibt mehrere Möglichkeiten, dies richtig zu machen:

• Erstellen Sie ein spezielles Einarbeitungsblatt, unter dem alle Mitarbeiter unterschreiben;
• Erstellen Sie ein spezielles Journal, um die Tatsache der Einarbeitung in die internen Vorschriften aufzuzeichnen und entsprechende Einträge mit den Unterschriften der Mitarbeiter darin vorzunehmen.
• Bei neu eingestellten Mitarbeitern kann die Tatsache der Einarbeitung im Arbeitsvertrag angegeben werden.

Musterregelungen zum Lohn im Jahr 2019 in einer LLC

Normalerweise hängt die Anzahl der Punkte von der Anzahl der verwendeten Zahlungssysteme, zusätzlichen Zahlungen und anderen Besonderheiten einer bestimmten Organisation ab. Manchmal ist die Betrachtung einzelner Fragen in separaten Abschnitten enthalten (z. B. werden „Zahlungssysteme“ nicht in den „Allgemeinen Bestimmungen“, sondern getrennt davon als separater Teil behandelt).

Somit wird die ungefähre Rückstellung für die Vergütung von Bildungskräften im Jahr 2019 deutlich umfangreicher sein als für ein Handelsunternehmen. Das Gehalt eines Lehrers ist ein komplexes System und alle seine Bestandteile sollten detailliert beschrieben werden.

Die Gesetzgebung enthält für diesen Fall keine strenge Form. Normalerweise enthält das Dokument die folgenden Abschnitte:

1. Allgemeine Bestimmungen. Hier müssen Sie angeben, wie die Vergütung erfolgt, wie der Lohn berechnet wird, wie seine Höhe geregelt ist, wie der Lohn ermittelt wird und wovon seine Höhe abhängt. Auch in den Allgemeinen Bestimmungen lohnt es sich, so wichtige Themen wie Arbeitszeitstandards, bestehende Tarife, Zahlungswährung und Abzüge zu berücksichtigen.
2. Zusätzliche Zahlungen. In diesem Abschnitt erfahren Sie, wie Sie Zusatzzahlungen zuordnen, welche Arten sie haben und welche Beträge und Höchstbeträge sie haben.
3. Prämien für erfolgreiche Arbeit und effektive Aufgabenerfüllung. Hier sollten Sie beschreiben, wann und in welcher Höhe sich der Vorgesetzte zur Zahlung von Prämien verpflichtet, die Gründe für Anreize und die Nuancen für verschiedene Mitarbeiterkategorien. Verfügt das Unternehmen über ein gesondertes Dokument, das Bonusthemen regelt, genügt ein Verweis darauf.
4. Entschädigung.
5. Zulagen.
6. Höhe und Zahlungsfälle der Finanzhilfe.
7. Das Verfahren zur Indexierung oder tatsächlichen Gehaltsinhalte, das gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Verpflichtung und kein Recht des Arbeitgebers darstellt. Darüber hinaus ist gemäß der Rechtsprechung und den Klarstellungen von Rostrud auch die Ausarbeitung eines lokalen Regulierungsgesetzes zum Verfahren zur Erhöhung des Realgehalts der Einkünfte zwingend erforderlich. Indizierungsmethoden können auf unterschiedliche Weise eingesetzt werden. Traditionell wird ein bestimmter exakter Koeffizient verwendet, es ist jedoch auch möglich, die Verwendung einer anderen Methode zu genehmigen, beispielsweise unter Berücksichtigung der Finanzergebnisse des Unternehmens. Gesetzgeber in Kunst. 134 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, bei Änderungen der Verbraucherpreise für eine Lohnsteigerung zu sorgen. Somit besteht keine direkte Abhängigkeit von der Inflationsrate.
8. Sonstige Zahlungen. In der Regel wird hier von einer Abfindung gesprochen.
9. Arbeitgeber Haftung. Damit ist der Schutz der Arbeitnehmerrechte bei verspäteter oder ausbleibender Lohnzahlung gemeint.

Bei Bedarf können Sie weitere Elemente hinzufügen. Wenn Sie sich dazu entschließen, eine kostenlose Muster-Gehaltsordnung 2019 herunterzuladen, sollten Sie diese sorgfältig auf Übereinstimmung mit den Verfahren Ihrer Organisation prüfen. Eine Mustergehaltsklausel kann überarbeitet werden

Beispielsweise gibt es an manchen Orten Zulagen, an anderen nicht. Einige begrenzen den Gesamtbetrag der Zusatzzahlungen, andere begrenzen diese nicht.

Arten von Geldanreizen

Die Lohnordnung enthält einen wichtigen Abschnitt zu monetären Anreizen für Arbeitnehmer. Darin müssen alle aktuellen Arten von Entschädigungen und Zulagen mit konkreter Angabe ihrer Höhe und Zahlungsmodalitäten (in welchen Fällen und in welcher Höhe sie angewendet werden) aufgeführt sein. Das Belohnungssystem kann die Bereitstellung von kostenlosen Fahrten, Tickets usw. umfassen. Diese Elemente können auch in das Dokument aufgenommen werden. Im Abschnitt „Finanzielle Unterstützung“ müssen Sie eine vollständige Liste der Fälle angeben, in denen die Verwaltung ihren Mitarbeitern finanzielle Unterstützung gewährt. Diese Liste umfasst normalerweise: die Geburt eines Kindes, den Verlust eines nahen Verwandten, die Heirat. Wir können auch über den Fall einer Einzelhilfe aufgrund konkreter Umstände sprechen.

Es ist erforderlich, die konkrete Höhe der finanziellen Unterstützung oder die Methode zu ihrer Ermittlung anzugeben. Der Direktor legt dies beispielsweise durch eigene Entscheidung in einer gesonderten Anordnung auf der Grundlage der Vorlage des unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters fest. Außerdem können Sie in diesem Absatz gesondert angeben, ob die Höhe der finanziellen Unterstützung bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes berücksichtigt wird.

Änderungen und Speicherung

Alle Änderungen werden im Auftrag der Geschäftsführung vorgenommen. Die Erstellung erfolgt nach den gleichen Regeln wie bei der Genehmigung. Sie müssen folgende Informationen angeben:

• Name und Datum des Inkrafttretens des Dokuments, an dem Anpassungen vorgenommen werden;
• Liste der zu ändernden Elemente;
• neue Formulierungen;
• die Pflicht, Mitarbeiter mit Innovationen vertraut zu machen;
• verantwortlich.

Sofern sich Änderungen auf die Gehaltshöhe auswirken, sind diese jedem Mitarbeiter persönlich mitzuteilen. Benachrichtigungen werden 2 Monate im Voraus verschickt.

Obwohl es sich um einen internen Regulierungsakt handelt, ist dessen Speicherdauer streng geregelt. Gemäß der Verordnung des Kulturministeriums Nr. 55 vom 25. August 2010 gehört die Vergütungsordnung zur Kategorie Nr. 4 – Dokumente im Zusammenhang mit Buchhaltung und Berichterstattung und nicht, wie es auf den ersten Blick scheint, mit Arbeitsbeziehungen. Die Organisation ist verpflichtet, es nach dem Austausch durch ein neues fünf Jahre lang aufzubewahren.

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation entwickelt und regelt das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung, das Verfahren für die Verwendung von Mitteln für die Vergütung, ein System materieller Anreize und Anreize für Mitarbeiter von Alpha LLC (im Folgenden als bezeichnet). die Organisation). Die Verordnung zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation des Personals der Organisation zu steigern, das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Verbesserung der qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse sicherzustellen: Erfüllung geplanter Ziele, Reduzierung der Kosten für die Herstellung einer Produkteinheit (Arbeit, Dienstleistungen), Verbesserung technologische Prozesse, kreative und verantwortungsvolle Einstellung zur Arbeit.

1.2. Diese Verordnung gilt für Personen, die gemäß Verwaltungsakten des Leiters der Organisation (im Folgenden „Arbeitgeber“ genannt) eingestellt werden und Arbeitstätigkeiten auf der Grundlage der mit ihnen geschlossenen Arbeitsverträge ausüben (im Folgenden „Mitarbeiter“ genannt).

Diese Regelung gilt gleichermaßen für Mitarbeiter, die auf Teilzeitbasis (extern oder intern) arbeiten.

1.3. In dieser Verordnung bedeutet Vergütung das Geld, das den Arbeitnehmern für die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben gezahlt wird, einschließlich Vergütungen, Anreizen und Anreizzahlungen, die den Arbeitnehmern gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation, dieser Verordnung, Arbeitsverträgen und anderen örtlichen Vorschriften der Russischen Föderation gezahlt werden Der Arbeitgeber.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann die Vergütung in anderen Formen erfolgen, die nicht im Widerspruch zu den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation stehen. In diesem Fall sollte der Anteil des in nicht-monetärer Form gezahlten Lohns 20 Prozent des Gesamtlohns nicht überschreiten.

1.4. Die Vergütung für die Mitarbeiter der Organisation umfasst: – Löhne, bestehend aus Gehalt (offizielles Gehalt) sowie Zuschlägen und Zulagen für besondere Arbeitsbedingungen (harte Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen). bei Arbeitsbedingungen, die vom Normalzustand abweichen (bei Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation, Berufszusammenlegung, Arbeiten außerhalb der Normalarbeitszeit, nachts, an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen usw.); – Anreiz- und Anreizzahlungen für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten, die gemäß dieser Verordnung und der Prämienordnung erfolgen.

2. Vergütungssystem

2.1. In dieser Verordnung bezieht sich das Vergütungssystem auf die Methode zur Berechnung der Höhe der Vergütung, die den Arbeitnehmern für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu zahlen ist.

2.2. Die Organisation richtet ein zeitbasiertes Bonuszahlungssystem ein, sofern der Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter nichts anderes vorsieht.

2.3. Das Zeitbonussystem der Vergütung sieht vor, dass die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit abhängt, die anhand von Arbeitszeitnachweisen (Stundenzetteln) erfasst wird. Gleichzeitig erhalten die Arbeitnehmer neben dem Lohn auch materielle Anreize für die Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben, sofern sie die in diesem Reglement und im Prämienreglement vorgesehenen Prämienbedingungen einhalten.

2.4. Die monatliche Vergütung der Mitarbeiter der Organisation besteht aus einem festen und einem variablen Teil.

Der konstante Teil der Vergütung ist eine garantierte finanzielle Vergütung für die Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. Fester Bestandteil des Gehalts ist das Gehalt (Amtsgehalt) gemäß der aktuellen Besetzungstabelle. Der variable Teil der Vergütung besteht aus Prämien sowie Zulagen und Zuschlägen für vom Normalfall abweichende Arbeitsbedingungen.

3. Gehalt (offizielles Gehalt)

3.1. Unter Gehalt (offizielles Gehalt) versteht man in dieser Geschäftsordnung einen festen Betrag der Vergütung des Arbeitnehmers für die Erfüllung von Arbeitsnormen oder Arbeitspflichten einer bestimmten Komplexität pro Monat.

3.2. Die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers (Amtsgehalt) wird im Arbeitsvertrag festgelegt.

3.3. Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) (ohne Zulagen, Zulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen) eines Arbeitnehmers, der die volle Arbeitszeit gearbeitet hat, darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn.

3.4. Das Gehalt (amtliches Gehalt) kann durch Beschluss des Arbeitgebers erhöht werden. Eine Gehaltserhöhung (offizielles Gehalt) wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation und eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit dem betreffenden Arbeitnehmer formalisiert.

4. Zusätzliche Zahlungen

4.1. Für die Mitarbeiter der Organisation werden folgende Zusatzzahlungen festgelegt: – für Überstunden; – für Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen; – für die Arbeit in der Nachtschicht; – zur Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters; – zur Zusammenlegung von Berufen (Stellen).

4.2. Unter Überstunden wird in dieser Ordnung die Arbeit verstanden, die der Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten, der täglichen Arbeit (Schicht) und bei kumulierter Abrechnung der Arbeitszeit über die normale Arbeitszahl hinaus leistet Stunden für den Abrechnungszeitraum.

Für Überstunden werden den Arbeitnehmern Zuschläge gewährt: – für die ersten zwei Stunden der Überstunden – in Höhe von 150 Prozent des Stundensatzes; – für weitere Überstunden – in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes.

Diese Zusatzzahlungen werden nicht an Mitarbeiter mit unregelmäßigen Arbeitszeiten gezahlt.

4.3. Für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen werden für Arbeitnehmer mit Zeitlohn Zuschläge festgesetzt: - in Höhe von 100 Prozent des Stundensatzes - wenn die Arbeit an einem Wochenende oder Feiertag innerhalb der monatlichen Arbeitszeitnorm durchgeführt wurde; - in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes - wenn an Wochenenden oder Feiertagen über die monatliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde.

4.4. Unter Nachtarbeit versteht man in dieser Verordnung die Arbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr.

Für die Arbeit in der Nachtschicht erhalten auf Zeitbasis bezahlte Mitarbeiter Zuschläge in Höhe von 40 Prozent des Stundensatzes.

4.5. Für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (amtliches Gehalt) für die Haupttätigkeit festgesetzt.

Die angegebene Zuzahlung wird während der gesamten Dauer der Leistungserbringung des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers gezahlt.

4.6. Für die Kombination von Berufen (Stellen) wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (Amtsgehalt) für die Haupttätigkeit festgesetzt.

Die angegebene Zuzahlung wird während des gesamten Zeitraums der Berufszusammenlegung (Stellen) gezahlt.

4.7. Die Abgrenzung und Auszahlung der in den Absätzen 4.2–4.6 dieser Ordnung aufgeführten Zusatzzahlungen erfolgt monatlich gemäß den Arbeitszeitnachweisen.

4.8. Der Stundensatz wird berechnet, indem der im Abrechnungszeitraum angefallene Lohn durch die Anzahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum gemäß dem Kalender einer Fünf-Tage-Woche und durch 8 Stunden (die Länge des Arbeitstages) dividiert wird.

4.9. Der Gesamtbetrag der für den Arbeitnehmer festgelegten Zusatzzahlungen ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

4.10. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können ihm anstelle der oben genannten Zuschläge zusätzliche Ruhetage gewährt werden.

5. Zulagen

5.1. Für die Mitarbeiter der Organisation werden folgende Arten von Gehaltszuschlägen festgelegt: – für langjährige Berufserfahrung in der Organisation; – für die Intensität und Intensität der Arbeit; – für die Verwendung einer Fremdsprache bei der Arbeit; - für den Unterricht.

5.2. Bei langjähriger Berufserfahrung erhält der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung (amtliches Gehalt) in Höhe von 10 Prozent seines Gehalts (amtliches Gehalt).

Als langfristige Berufserfahrung gilt in dieser Ordnung eine Tätigkeit in der Organisation, die mehr als 10 Jahre dauert.

5.3. Für die Intensität und Intensität der Arbeit erhält der Arbeitnehmer einen Bonus von bis zu 20 Prozent seines Gehalts (amtliches Gehalt).

Die konkreten Zulagenbeträge werden durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

5.4. Für die Verwendung einer Fremdsprache am Arbeitsplatz erhält der Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von 15 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt).

Der angegebene Zuschuss gilt für Mitarbeiter, zu deren beruflichen Aufgaben Kontakte mit ausländischen Partnern oder die Arbeit mit ausländischer Literatur gehören.

5.5. Fahrer der Organisation erhalten für den Unterricht eine Prämie in Höhe von bis zu 10 Prozent des offiziellen Gehalts.

Die konkrete Höhe der Prämie wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

6. Boni

6.1. Für Mitarbeiter der Organisation, die Vollzeitstellen besetzen, werden laufende und einmalige (einmalige) Prämien festgelegt.

6.2. Aktuelle Prämien werden auf der Grundlage der Leistungsergebnisse für einen Monat oder einen anderen Berichtszeitraum gemäß den Prämienbestimmungen ausgezahlt.

6.3. Die Berechnung der aktuellen Prämien erfolgt auf der Grundlage des dem Arbeitnehmer für den Berichtszeitraum zugeflossenen Gehalts (offizielles Gehalt), Zulagen und Zuzahlungen an ihn gemäß diesem Reglement.

6.4. Keine Prämien werden Mitarbeitern gewährt, die disziplinarisch bestraft werden für: – Fehlzeiten (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages); – Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Gift- oder anderen Drogenvergiftung; – zu spät zum Beginn des Arbeitstages kommen, ohne den unmittelbaren Vorgesetzten darüber zu informieren; – Nichtbeachtung der Anweisungen des Managers; – Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Pflichten.

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten vorzeitig aufzuheben.

Die angegebene Reihenfolge wird auf Anordnung des Leiters der Organisation formalisiert.

6.5. Einmalige (einmalige) Prämien werden gezahlt: – im Zusammenhang mit Berufsurlauben, basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres – zu Lasten des Gewinns der Organisation; – in den übrigen in der Zulagenordnung vorgesehenen Fällen – aus der Lohnkasse.

6.6. Die Höhe der einmaligen (einmaligen) Prämien wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation in Abhängigkeit von den Leistungsergebnissen jedes Mitarbeiters festgelegt.

6.7. Die Höhe einmaliger (einmaliger) Boni ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

7. Finanzielle Unterstützung

7.1. Unter materieller Hilfe versteht man in diesen Bestimmungen die Hilfe (in finanzieller oder materieller Form), die den Mitarbeitern der Organisation im Zusammenhang mit dem Eintreten einer Notsituation gewährt wird.

7.2. Als außergewöhnlich gelten folgende Umstände: – Tod des Ehemannes, der Ehefrau, des Sohnes, der Tochter, des Vaters, der Mutter, des Bruders, der Schwester; – Verursachung erheblicher Schäden am Zuhause des Mitarbeiters aufgrund von Feuer, Überschwemmung und anderen Notsituationen; – Verletzungen oder sonstige Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber kann andere Umstände als außergewöhnlich anerkennen.

7.3. Die finanzielle Unterstützung wird aus dem Nettogewinn der Organisation auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation auf persönlichen Antrag des Arbeitnehmers gezahlt.

7.4. Finanzielle Unterstützung wird gewährt, wenn der Mitarbeiter Dokumente vorlegt, die das Eintreten eines Notfalls bestätigen.

8. Berechnung und Auszahlung des Lohns

8.1. Die Löhne werden den Mitarbeitern in der in dieser Geschäftsordnung vorgesehenen Höhe und Weise ausgezahlt.

8.2. Grundlage für die Lohnberechnung sind: Besetzungstabelle, Arbeitsvertrag, Stundenzettel und vom Leiter der Organisation genehmigte Anordnungen.

8.3. Die Arbeitszeitnachweise werden von den Leitern der Struktureinheiten ausgefüllt und unterschrieben. Der Personalleiter genehmigt den Stundenzettel.

8.4. Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Lohn nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet.

8.5. Die Lohnermittlung für die Haupt- und Kombistellen (Arbeitsarten) sowie für Teilzeitstellen erfolgt für jede der Stellen (Arbeitsarten) gesondert.

8.6. Die Löhne werden den Mitarbeitern an der Kasse der Organisation ausgezahlt oder auf das vom Mitarbeiter angegebene Bankkonto zu den im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen.

8.7. Vor der Lohnzahlung wird jedem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung ausgestellt, auf der die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und die Gründe für die vorgenommenen Abzüge sowie der zu zahlende Gesamtbetrag aufgeführt sind.

8.8. Die Lohnzahlung für den laufenden Monat erfolgt zweimal im Monat: am 20. des Abrechnungsmonats (für die erste Monatshälfte eine Vorauszahlung von 50 % des Gehalts) und am 5. des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats (Abschlusszahlung für den Monat).

8.9. Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird der Lohn am Vorabend dieses Tages ausgezahlt.

8.10. Kommt der Arbeitnehmer seinen Dienstpflichten aus Verschulden des Arbeitgebers nicht nach, wird die Vergütung für die tatsächlich geleistete oder geleistete Arbeit gezahlt, jedoch nicht unter dem Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers.

Bei Nichterfüllung dienstlicher Pflichten aus Gründen, die die Arbeitsvertragsparteien nicht zu vertreten haben, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Gehalts (amtliches Gehalt).

Bei Nichterfüllung der Dienstpflichten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des Gehalts (Amtsgehalt) entsprechend der geleisteten Arbeitsleistung.

8.11. Vom Arbeitgeber verursachte Ausfallzeiten werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeit informiert hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers vergütet.

Ausfallzeiten aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Arbeitsvertragsparteien liegen, werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeiten informiert hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Gehalts (amtliches Gehalt) vergütet.

Vom Arbeitnehmer verursachte Ausfallzeiten werden nicht vergütet.

8.12. Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers erfolgen nur in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen sowie auf Antrag des Arbeitnehmers.

8.13. Beträge für Löhne, Entschädigungen und andere Zahlungen, die nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist eingehen, unterliegen der Hinterlegungspflicht.

8.14. Bescheinigungen über die Höhe des Lohns, Rückstellungen und Abzüge davon werden nur dem Arbeitnehmer persönlich ausgestellt.

8.15. Die Zahlung des Urlaubs an Mitarbeiter erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

8.16. Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die endgültige Auszahlung des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns am letzten Arbeitstag. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, werden die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag ausgezahlt, nachdem der Arbeitnehmer einen Zahlungsantrag gestellt hat.

Im Falle einer Streitigkeit über die Höhe der Beträge, die dem Arbeitnehmer bei der Entlassung zustehen, wird dem Arbeitnehmer innerhalb der oben genannten Frist der vom Arbeitgeber nicht bestrittene Betrag gezahlt.

8.17. Im Falle des Todes eines Mitarbeiters wird der von ihm nicht erhaltene Lohn spätestens eine Woche nach Einreichung der Dokumente, die den Tod des Mitarbeiters bescheinigen, an seine Familienangehörigen oder eine Person ausgezahlt, die von dem Verstorbenen abhängig war.

9.1. Das Gehalt des Arbeitnehmers wird im Zusammenhang mit steigenden Verbraucherpreisen für Waren und Dienstleistungen indexiert.

9.2. Am Ende jedes Quartals erhöht der Arbeitgeber die Gehälter der Mitarbeiter entsprechend dem Verbraucherpreiswachstumsindex, der auf der Grundlage von Rosstat-Daten ermittelt wird.

9.3. Das Gehalt wird dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Indexierung ab dem ersten Monat eines jeden Quartals ausgezahlt.

10. Verantwortung des Arbeitgebers

10.1. Für verspätete Lohnzahlungen haftet der Arbeitgeber gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation.

10.2. Im Falle einer Verzögerung der Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen. Die festgelegte Arbeitsunterbrechung gilt als erzwungene Abwesenheit, während der Arbeitnehmer seine Position und sein Gehalt (offizielles Gehalt) behält.

Regelungen zur Vergütung von Arbeitnehmern – Muster 2018-2019 finden Sie auf unserer Website. Und in diesem Artikel erfahren Sie, wer dieses Dokument erstellen muss und in welcher Form es erstellt wird.

Ist es möglich, eine Lohnordnung nicht zu erstellen und kann dies bestraft werden?

Regelungen zur Vergütung — Hierbei handelt es sich um eines der internen Dokumente des Arbeitgebers. Es ist nicht nur notwendig, das angewandte System zur Berechnung und Entlohnung der Arbeit zu beschreiben, sondern auch das System der materiellen Anreize und Belohnungen für die Mitarbeiter in der Organisation zu konsolidieren.

Diese Bestimmung begründet die Rechtmäßigkeit der Einbeziehung der Gehaltskosten in den Steueraufwand. Ihr Fehlen verringert die Chancen, gegenüber den Steuerbehörden die Rechtmäßigkeit einer Kürzung der Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer oder des vereinfachten Steuersystems für Prämien, Zuzahlungen, Entschädigungen und andere ähnliche Zahlungen nachzuweisen, erheblich.

Informieren Sie sich, ob der Arbeitgeber zur Zahlung einer Prämie verpflichtet ist, indem Sie dem Link folgen.

Angesichts dieser Vorteile der Regelung scheuen die Steuerzahler in den meisten Fällen keine Zeit und Mühe, sie zu entwickeln.

Auf ein solches Dokument können Sie nur in einem Fall verzichten – wenn alle Vergütungsbedingungen in Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern oder in einem Tarifvertrag festgelegt sind oder alle Arbeitnehmer des Unternehmens unter Bedingungen arbeiten, die Abweichungen vom Üblichen ausschließen (nicht). Überstunden, Nacht- und Feiertagsarbeit). In diesem Fall bedarf es keiner gesonderten Regelung.

Die Gesetzgebung unseres Landes enthält keine unbedingte Verpflichtung, für jeden Arbeitgeber Lohnregelungen zu entwickeln und anzuwenden. Es bestehen keine Anforderungen an Form, Art und Inhalt dieses Dokuments. Daher wird die willkürliche Form der Bestimmung oder ihr Fehlen als separates Dokument nicht bestraft.

Regelungen zu Vergütung und Prämien für Arbeitnehmer: Ist eine Kombination erforderlich?

Da es hierzu keine gesetzlichen Vorgaben gibt, gibt es in verschiedenen Unternehmen vielfältige Möglichkeiten zur Erstellung interner Dokumente rund um die Lohnberechnung und Lohnauszahlung an die Mitarbeiter.

So sind beispielsweise die Vergütungsregelungen als gesondertes Dokument ausgearbeitet und die Prämienvoraussetzungen sind in einem anderen örtlichen Gesetz – den Prämienregelungen – geregelt. Es besteht die Möglichkeit, weitere Gehaltsregelungen vorzusehen: zur Lohnindexierung, zur zusammengefassten Erfassung der Arbeitszeit usw.

Einige Arbeitgeber beschränken sich auf die Genehmigung nur eines Dokuments – eines Tarifvertrags, der alle notwendigen Aspekte der Gehaltspolitik regelt.

Die Entscheidung darüber, ob alle notwendigen Gehaltsnuancen in einem Dokument festgelegt oder jedes wesentliche Thema in separaten Bestimmungen formalisiert werden, liegt bei der Unternehmensleitung oder dem Arbeitgeber-Einzelunternehmer. Wenn beschlossen wird, die Fragen des Zahlungssystems und die Merkmale von Boni in einer einzigen Bestimmung zu vereinen, müssen alle Nuancen in diesem Dokument so sorgfältig wie möglich dargelegt werden.

Lesen Sie im Artikel, welche Prämien und Vergütungen für Mitarbeiter möglich sind „Welche Arten von Boni und Leistungen an Arbeitnehmer gibt es?“ .

Wesentliche Abschnitte der Vergütungs- und Bonusregelungen für Arbeitnehmer

Die Regelungen zu Löhnen und Prämien für Arbeitnehmer können beispielsweise folgende Abschnitte umfassen:

• allgemeine Begriffe und Definitionen;
• Beschreibung des aktuellen Vergütungssystems des Unternehmens;
• Bedingungen und Formen der Gehaltszahlung;
• Haftung des Arbeitgebers für verspäteten Lohn;
• Dauer der Bereitstellung;
• Tabelle „Zusatzzahlungen“;
• Tabelle „Vergütung“;
• Tabelle „Zulagen“;
• Tabelle „Prämien“;
• Tabelle „Sonstige Leistungen an Arbeitnehmer“.

Der allgemeine Teil enthält einen Link zu den Regulierungsdokumenten, auf deren Grundlage diese Bestimmung entwickelt wurde. Anschließend erfolgt eine Dekodierung der in der Bestimmung verwendeten Grundkonzepte und Begriffe, sodass jeder Mitarbeiter beim Lesen keine Schwierigkeiten haben wird, den Inhalt des Dokuments zu verstehen. Im selben Abschnitt wird angegeben, für wen diese Bestimmung gilt (Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag, Teilzeitbeschäftigte usw.).

Der zweite Abschnitt ist der Beschreibung des vom Arbeitgeber eingeführten Lohnsystems (WRS) gewidmet (Zeitlohn, Stücklohn usw.). Wenn unterschiedliche SOTs für unterschiedliche Kategorien von Arbeitern und Angestellten bereitgestellt werden, erfolgt eine Beschreibung aller anwendbaren Systeme.

Der Abschnitt, der die Bedingungen und Formen der Gehaltszahlung beschreiben soll, gibt die Termine für die Auszahlung des verdienten Arbeitsentgelts an die Arbeitnehmer (Vorauszahlung und Schlusszahlung) an. Sie können sich nicht auf eine einmalige Auszahlung des Gehaltseinkommens beschränken.

Die Zahlung von Löhnen mehr als zweimal im Monat stellt jedoch keinen Verstoß gegen die Normen dar. Lesen Sie mehr dazu im Material „Gehälter können mehr als zweimal im Monat gezahlt werden“ .

Im selben Abschnitt wird die Form der Vergütung offengelegt: in bar über eine Registrierkasse oder durch Überweisung auf die Bankkarten der Mitarbeiter sowie der Prozentsatz einer möglichen Auszahlung eines Teils des Gehaltseinkommens in Form von Sachleistungen.

Ein separater Absatz enthält Informationen zur Verantwortung des Arbeitgebers für verspätete Löhne.

WICHTIG! Die finanzielle Haftung des Arbeitgebers für verspäteten Lohn ist in Art. geregelt. 236 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das den Mindestzinssatz festlegt (nicht weniger als 1/150 des Refinanzierungssatzes der Zentralbank der Russischen Föderation aus nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung).

Die Verordnungen können einen erhöhten Entschädigungsbetrag vorsehen.

Der Haupttextteil der Bestimmung endet mit einem Schlussabschnitt, der die Gültigkeitsdauer und andere notwendige Bedingungen angibt.

Tabellarischer Teil der Position

In der Struktur der Position aus dem betrachteten Beispiel sind alle Zuzahlungen, Vergütungen und Boni in separaten tabellarischen Abschnitten untergebracht. Dies ist nicht notwendig, es kann auch die Textform der Präsentation genutzt werden. In diesem Fall wurde diese Methode der Informationsstrukturierung zum Zweck der Klarheit und Erleichterung der Wahrnehmung verwendet.

Lesen Sie im Artikel, welche Zahlungen das Vergütungssystem bilden „St. 135 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation: Fragen und Antworten“ .

Die Tabelle „Zusatzzahlungen“ enthält eine Auflistung derjenigen Lohnzuschläge, die der Arbeitgeber anwendet. Dabei kann es sich beispielsweise um Zuschläge im Zusammenhang mit Überstunden, für Nacht- oder Feiertagsarbeit sowie andere Zuschläge handeln.

Für jede Zuzahlungsart sind in der Tabelle die entsprechenden Zinssätze angegeben. Beispielsweise beträgt der Zuschlag für Nachtarbeit 40 % des Stundensatzes (für Stundenarbeiter). Die notwendigen erläuternden Daten werden in einer separaten Spalte der Tabelle angegeben (diese kann als „Hinweis“ bezeichnet werden). Bei Zuschlägen für Nachtarbeit wird in dieser Spalte beispielsweise der als Nacht betrachtete Zeitraum angezeigt: von 22:00 bis 6:00 Uhr.

Der Aufbau der Tabelle „Vergütung“ ähnelt dem oben beschriebenen. Die aufgeführten Entschädigungen (z. B. für schädliche und gefährliche Arbeitsbedingungen, bei Entlassung, Kürzung usw.) werden durch den entsprechenden Betrag bzw. Berechnungsalgorithmus ergänzt.

Die Tabelle „Zuschläge“ ist im Reglement nur dann vorhanden, wenn eine solche finanzielle Zulage zum Arbeitgeberlohn besteht. Ein Beispiel ist die Dienstaltersprämie. In diesem Fall ist es notwendig, im Detail zu erläutern, für welchen Zeitraum welche Höhe der Prämie fällig ist. Bei einer Berufserfahrung von 4 bis 7 Jahren beträgt die Gehaltserhöhung beispielsweise 12 %, von 7 auf 10 - 15 % und über 10 Jahre - 18 % des aufgelaufenen Gehalts.

Die restlichen Tabellen werden auf die gleiche Weise gefüllt.

Ein Muster der Regelungen zu Löhnen und Prämien für Arbeitnehmer – 2018 können Sie auf unserer Website einsehen.

Ist eine jährliche Überprüfung der Lohnordnung erforderlich?

Die Lohnordnung kann vom Arbeitgeber einmalig genehmigt werden und ist zeitlich unbefristet (unbefristet) gültig. Die Gesetzgebung legt keine Einzelheiten zur Gültigkeitsdauer eines solchen Dokuments fest.

Die Notwendigkeit einer jährlichen Überprüfung der Vorschriften kann in Fällen entstehen, in denen der Arbeitgeber neue Arten von Tätigkeiten entwickelt, an denen Arbeitnehmer verschiedener Berufe beteiligt sind, für die eine Überarbeitung oder Ergänzung bestehender SOT- und Anreizzahlungen erforderlich ist oder sich die Arbeitsbedingungen ändern.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daran interessiert, ihre internen lokalen Gesetze auf dem neuesten Stand zu halten und müssen unverzüglich mit deren Überarbeitung beginnen, einschließlich der in Betracht gezogenen Bestimmungen.

Wir sagen Ihnen, was Sie in der Genehmigungsverordnung zur Lohnordnung beachten müssen.

Welche Nuancen sind in der Regelung zum Akkordlohn vorgesehen?

Der Stücklohn ist eine Form der Vergütung, bei der die Höhe des Verdienstes von der Anzahl der vom Arbeitnehmer produzierten Produkteinheiten oder der Menge der geleisteten Arbeit abhängt. Dabei werden die Qualität der geleisteten Arbeit, die Komplexität der Ausführung und die Arbeitsbedingungen berücksichtigt.

Es gibt verschiedene Arten von Akkordlöhnen:

• einfach;
• Akkordbonus;
• Akkord.

Es basiert auf Akkordlöhnen, andere Gehaltszuschläge (z. B. eine Prämie für Mängelfreiheit) werden als Festbetrag oder als Prozentsatz des Verdienstbetrags festgelegt.

Abhängig von den verwendeten Akkordlohnarten regeln die Vorschriften die Einzelheiten der Lohnberechnung und -auszahlung unter Berücksichtigung aller Nuancen eines bestimmten SOT für einen bestimmten Arbeitgeber.

Lesen Sie mehr über das Stückbonus-Zahlungssystem im Material „Das Akkord-Bonus-Lohnsystem ist...“ .

Ergebnisse

Lohnregelungen sind sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber notwendig. Mit Hilfe dieses internen Dokuments ist es für den Steuerzahler einfacher, gegenüber den Steuerbehörden die Gültigkeit der Kürzung der Steuerbemessungsgrundlage für die Einkommensteuer oder des vereinfachten Steuersystems für verschiedene Gehaltszahlungen zu verteidigen. Und die Mitarbeiter können sicher sein, dass sie bei der Berechnung ihres Gehalts nicht getäuscht werden und gesetzliche Prämien und Entschädigungen erhalten können (auch im Rahmen eines Gerichtsverfahrens).

Für dieses Dokument gibt es kein gesetzlich festgelegtes Formular; jeder Arbeitgeber hat sein eigenes Formular. Die Gültigkeitsdauer wird vom Arbeitgeber selbstständig festgelegt. Die Bestimmung kann bei Bedarf geändert werden oder auf unbestimmte Zeit in Kraft bleiben.

Arten von Vergütungssystemen

Es bestehen folgende Vergütungssysteme:

• zeitbasiert;
• Akkordarbeit;
• Kommission;
• flexibles Gehaltssystem;
• Akkord.

Die Organisation legt unabhängig fest, welche Indikatoren für die Berechnung der Mitarbeitergehälter im Rahmen dieser Vergütungssysteme gelten. In der Gesetzgebung gibt es diesbezüglich keine Einschränkungen.

Anwendung von Lohnsystemen

Eine Organisation kann mehrere gleichzeitig nutzen Lohnsysteme. Zum Beispiel für einige Mitarbeiter – Akkordarbeit, für andere – zeitbasiert. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es kein Verbot der Einrichtung mehrerer Vergütungssysteme.

Dokumentieren

Das von der Unternehmensleitung gewählte Vergütungssystem muss in einem Tarifvertrag (Arbeitsvertrag) oder einem anderen lokalen Gesetz festgehalten werden (). Beispielsweise kann das Lohnsystem festgelegt werden Regelungen zum Lohn, und im Arbeitsvertrag ist eine bestimmte Gehaltshöhe (Tarifsatz oder Gehalt) festgelegt.

Die Vergütungsbedingung ist für den Arbeitsvertrag zwingend erforderlich (). Es ist jedoch nicht immer möglich, im Text des Arbeitsvertrags alle Arten von Zahlungen, deren Höhe und das Zahlungsverfahren zu beschreiben. Der Arbeitgeber hat das Recht, örtliche Vorschriften () zu erlassen und darin Einzelheiten zum Verfahren zur Zuweisung einer bestimmten Zahlung zu beschreiben.

Verschiedene Elemente des Vergütungssystems können in separaten internen Dokumenten (Prämienregelungen, Tarifverträge, Anordnungen, Verordnungen) festgelegt werden, bequemer ist es jedoch, alle Arbeits- und Sozialgarantien für Arbeitnehmer in einer einzigen Bestimmung zu beschreiben.

Muster-Zahlungsklausel HERUNTERLADEN

Die Vergütungsordnung ist ein unternehmensinterner Regelungsakt, der unter Berücksichtigung staatlicher Garantien gegenüber Arbeitnehmern und der eigenen finanziellen Leistungsfähigkeit Umfang, Gründe, Verfahren und Bedingungen der Zuweisung von Arbeitsentgelten festlegt.

Vergütungsordnung.doc herunterladen

Unabhängig von der tatsächlichen Lage im Unternehmen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die in der Vergütungsordnung vorgesehenen Pflichten zu erfüllen.

Abstimmung der Lohnregelungen mit der Gewerkschaft

Wenn die Organisation über eine Gewerkschaft verfügt, muss bei der Genehmigung des Vergütungssystems deren Meinung berücksichtigt werden (Artikel 135 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Laden Sie die Vergütungsordnung unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft herunter.doc

ZUSAMMENSETZUNG und Struktur der Lohnordnung

Der Gesetzgeber stellt keine besonderen Anforderungen an den Inhalt der Lohnordnung. In der Praxis entscheidet jedes Unternehmen auf der Grundlage der Arbeitsgesetzgebung und je nach Branchenmerkmalen, Finanzlage und Unternehmensgröße unabhängig, welche Verpflichtungen gegenüber den Mitarbeitern in einem lokalen Regulierungsgesetz festgelegt werden, ohne gegen die Norm von Teil 4 zu verstoßen.

Bei Bedarf kann die Regelung zur Vergütung der Mitarbeiter der Organisation durch weitere Abschnitte und Pflichten ergänzt werden. Unter modernen Bedingungen ist jedoch nicht eine Erhöhung, sondern eine Verringerung der Verpflichtungen des Arbeitgebers zur Zahlung von Löhnen und zur Bereitstellung sozialer Garantien für Arbeitnehmer relevanter.

Regelungen zum Lohn

MUSTERREGELN FÜR DIE LÖHNE DER MITARBEITER VON FÖDERALEN LANDESINSTITUTIONEN, DIE ROSSELKHOZNADZOR UNTERLIEGEN

I. Allgemeine Bestimmungen

Diese ungefähre Verordnung über die Vergütung von Mitarbeitern der Rosselkhoznadzor unterstellten Landeseinrichtungen (im Folgenden als Mitarbeiter bezeichnet) (im Folgenden als ungefähre Verordnung bezeichnet) wurde gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 05.08.2008 N 583 entwickelt „Zur Einführung neuer Lohnsysteme für Mitarbeiter von Bundeshaushaltsinstitutionen und Landesorganen sowie für Zivilpersonal von Militäreinheiten, Institutionen und Abteilungen von Bundesvollzugsbehörden, in denen das Gesetz Wehr- und gleichwertige Dienste vorsieht, deren Vergütung beträgt.“ derzeit auf der Grundlage des einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Mitarbeitern föderaler Regierungsinstitutionen durchgeführt“ (Gesetzsammlung der Russischen Föderation, 2008, N 33, Art. 3852), Bundesgesetz vom 24. Juni 2008 N 91-FZ „Über Änderungen von Artikel 1 des Bundesgesetzes „Über den Mindestlohn“ (Gesetzsammlung der Russischen Föderation, 2008, N 26, Art. 3010), die den Mindestlohn ab dem 1. Januar 2009 in Höhe von 4.330 Rubel pro Monat festlegt, und andere Rechtsakte der Russischen Föderation im Bereich der Löhne.

Zu den Beispielbestimmungen gehören:

• empfohlene Mindestgehälter (amtliche Gehälter) für Berufsqualifikationsgruppen (im Folgenden: PKG);
• Name, Durchführungsbedingungen und Höhe der Ausgleichszahlungen gemäß der Liste der Arten von Ausgleichszahlungen in Bundeshaushaltsinstitutionen, genehmigt durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 29. Dezember 2007 N 822 „Nach Genehmigung der Liste der Arten von Entschädigungszahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen und Erläuterungen zum Verfahren zur Festsetzung von Entschädigungszahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen (registriert vom Justizministerium Russlands am 02.04.2008, N 11081). als empfohlene Beträge steigender Koeffizienten für Gehälter und andere Anreizzahlungen gemäß der Liste der Arten von Anreizzahlungen in Bundeshaushaltsinstitutionen, genehmigt durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 29. Dezember 2007 N 818 „ „Über die Genehmigung der Liste der Arten von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen und die Klärung des Verfahrens zur Festlegung von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen“ (registriert vom Justizministerium Russlands am 01.02.2008, N 11080), auf Kosten von alle Finanzierungsquellen und die Kriterien für ihre Einrichtung;
• Vergütungsbedingungen für Institutsleiter.

Die Gehaltsermittlung für die Hauptstelle sowie für Teilzeitstellen erfolgt für jede Stelle gesondert.

Die Vergütung für Teilzeitbeschäftigte sowie Teilzeitbeschäftigte erfolgt anteilig auf der Grundlage des Gehalts (amtliches Gehalt) und der Ausgleichszahlungen, die in den Rechtsakten der Russischen Föderation sowie dieser Musterverordnung vorgesehen sind auf die geleistete Arbeitszeit, abhängig vom Umfang der geleisteten Arbeit oder von anderen im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen.

Arbeitnehmer, die mit ihrem Einverständnis einen Tag mit Teilschicht (mit einer Arbeitspause von mehr als zwei Stunden) erhalten, werden für die an diesen Tagen geleistete Arbeitszeit zusätzlich auf der Grundlage des Gehalts (amtliches Gehalt) für die Stelle vergütet gehaltenen. Pausenzeiten innerhalb der Schicht werden nicht in die Arbeitszeit eingerechnet.

Das Gehalt eines Mitarbeiters ist durch keine Grenzen begrenzt.

Die nach den neuen Vergütungssystemen festgesetzten Löhne der Arbeitnehmer (ohne Prämien und andere Anreizzahlungen) dürfen nicht niedriger sein als die auf der Grundlage des einheitlichen Tarifplans für die Vergütung des Bundes gezahlten Löhne (ohne Prämien und andere Anreizzahlungen). Arbeitnehmereinrichtungen, sofern der Umfang der beruflichen Aufgaben der Arbeitnehmer gewahrt bleibt und sie ihre Arbeit mit gleicher Qualifikation ausführen.

II. Das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung von Mitarbeitern der Rosselkhoznadzor unterstellten Landeseinrichtungen

2.1. Die empfohlenen Mindestgehälter für Mitarbeiter von Rosselkhoznadzor unterstellten Bundesinstitutionen (im Folgenden als Institutionen bezeichnet) werden auf der Grundlage der Klassifizierung der von ihnen besetzten Mitarbeiterpositionen als PKG festgelegt, die durch Anordnungen des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands genehmigt wurden (Anhang zu dieser Musterverordnung):

Es wird empfohlen, die Gehälter der stellvertretenden Leiter von Strukturabteilungen um 5 bis 10 Prozent niedriger anzusetzen als die Gehälter der entsprechenden Führungskräfte.

2.2. Eine ungefähre Regelung zur Vergütung der Mitarbeiter einer Einrichtung kann die Festlegung steigender Koeffizienten für die Gehälter der Mitarbeiter vorsehen:

• steigender Koeffizient zum Gehalt für die ausgeübte Position;
• steigender Gehaltskoeffizient für die Dienstzeit;
• steigender Koeffizient zum Gehalt der Institution (strukturelle Aufteilung der Institution).

Die Entscheidung über die Einführung entsprechender steigender Koeffizienten trifft das Institut unter Berücksichtigung der Bereitstellung finanzieller Mittel für diese Zahlungen. Die Höhe der Zahlungen auf der Grundlage des steigenden Koeffizienten zum Gehalt wird durch Multiplikation des Gehalts des Arbeitnehmers mit dem steigenden Koeffizienten ermittelt. Anreize haben Zahlungen auf der Grundlage eines steigenden Lohnkoeffizienten.

Gehaltserhöhungen werden für einen bestimmten Zeitraum im jeweiligen Kalenderjahr festgelegt und können im Laufe des Kalenderjahres angepasst werden.

Steigende Koeffizienten für Gehälter werden für einen bestimmten Zeitraum im entsprechenden Kalenderjahr festgelegt. Empfohlene Größen und andere Bedingungen für die Anwendung von Erhöhungsfaktoren auf Gehälter sind in den Absätzen 2.3 – 2.6 dieses Kapitels der Vorläufigen Vorschriften aufgeführt.

2.3. Abhängig von der Einstufung der Stelle in die Qualifikationsstufe innerhalb eines bestimmten PKG wird für alle Mitarbeiter ein steigender Koeffizient zum Gehalt der besetzten Stelle festgelegt. Empfohlene Größen dieses Erhöhungsfaktors für alle PCGs:

Die Anwendung eines steigenden Koeffizienten auf das Gehalt für die ausgeübte Position führt nicht zu einem neuen Gehalt und wird bei der Berechnung anderer Anreiz- und Ausgleichszahlungen, die als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden, nicht berücksichtigt.

2.4. Für einen Mitarbeiter kann ein persönlicher Gehaltskoeffizient festgelegt werden, der das Niveau seiner beruflichen Ausbildung, die Komplexität, die Bedeutung der geleisteten Arbeit, den Grad der Selbstständigkeit und Verantwortung bei der Erfüllung der übertragenen Aufgaben und andere Faktoren berücksichtigt. Die Entscheidung, einen persönlichen Erhöhungskoeffizienten für das Gehalt und dessen Höhe festzulegen, trifft der Leiter der Einrichtung persönlich in Bezug auf einen bestimmten Mitarbeiter.

Die Anwendung eines persönlichen Erhöhungskoeffizienten auf das Gehalt bildet kein neues Gehalt und wird bei der Berechnung anderer Anreiz- und Ausgleichszahlungen, die als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden, nicht berücksichtigt.

2.5. Für alle Mitarbeiter wird eine dienstzeitabhängige Gehaltserhöhung in Abhängigkeit von der Gesamtzahl der in der Einrichtung geleisteten Dienstjahre festgelegt. Empfohlene Gehaltssteigerungsraten je nach Betriebszugehörigkeit:

• bei einer Betriebszugehörigkeit von 1 bis 3 Jahren - bis zu 0,05;
• bei einer Betriebszugehörigkeit von 3 bis 5 Jahren - bis zu 0,1;
• für Dienstjahre über 5 Jahre - bis zu 0,15.

Die Anwendung eines persönlichen Erhöhungskoeffizienten auf das Gehalt aufgrund der Dienstzeit stellt kein neues Gehalt dar und wird bei der Berechnung anderer Anreiz- und Ausgleichszahlungen, die als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden, nicht berücksichtigt.

2.6. Für alle Mitarbeiter wird ein steigender Koeffizient für das Gehalt der Institution (Struktureinheit) festgelegt.

Der steigende Koeffizient zum Gehalt der Institution (Struktureinheit) bildet kein neues Gehalt und wird bei der Berechnung anderer Anreiz- und Ausgleichszahlungen, die als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden, nicht berücksichtigt.

2.7. Unter Berücksichtigung der Arbeitsbedingungen werden den Arbeitnehmern Entschädigungszahlungen gemäß Kapitel VI dieser Musterordnung gewährt.

2.8. Den Mitarbeitern werden Anreizprämien und Prämien gemäß Kapitel VII dieser Musterordnung gezahlt.

IV. Das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung von Arbeitnehmern, die berufliche Tätigkeiten in den Arbeitnehmerberufen ausüben

4.2. Eine ungefähre Regelung zur Vergütung der Mitarbeiter einer Einrichtung kann die Festlegung steigender Koeffizienten für die Gehälter der Arbeitnehmer vorsehen:

• persönlicher steigender Koeffizient zum Gehalt;
• steigender Koeffizient zum Gehalt für die Dienstzeit.

Die Entscheidung über die Einführung entsprechender steigender Koeffizienten trifft das Institut unter Berücksichtigung der Bereitstellung finanzieller Mittel für diese Zahlungen. Die Höhe der Zahlungen auf der Grundlage des steigenden Koeffizienten zum Gehalt wird durch Multiplikation des Gehalts des Arbeitnehmers mit dem steigenden Koeffizienten bestimmt. Anreize haben Zahlungen auf der Grundlage eines steigenden Lohnkoeffizienten.