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Was bedeutet das auf Wettbewerbsbasis? Wettbewerb zur Besetzung einer vakanten Stelle im öffentlichen Dienst

Arbeitsvertrag (Beziehungsverhältnis)

wenn sie im Wettbewerb gewählt werden

Einer der Gründe für den Abschluss eines Arbeitsvertrags ist die Wahl im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Stelle, die sich aus der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation ergibt.

In welchen Fällen die Durchführung eines Wettbewerbs erforderlich ist und in welcher Reihenfolge ein Arbeitsvertrag zustande kommt, besprechen wir in diesem Artikel.

Zunächst weisen wir darauf hin, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Regelfall durch das Vorliegen ihrer Einwilligung bedingt ist, sofern gleichzeitig der Entstehung eines Arbeitsverhältnisses keine rechtlichen Hindernisse entgegenstehen Beziehung. In einer Reihe von Fällen ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags und damit die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses jedoch aufgrund anderer Umstände, also unabhängig vom Willen des Arbeitgebers, auch aufgrund einer Wahl im Rahmen eines Auswahlverfahrens, zulässig .

Gemäß Artikel 18 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) entstehen Arbeitsbeziehungen infolge einer Wahl im Wettbewerb um die Besetzung der entsprechenden Position, wenn Arbeitsgesetze und andere normative Rechtsakte enthalten Arbeitsrechtliche Normen legen eine Liste der im Rahmen des Auswahlverfahrens zu besetzenden Stellen und das Verfahren für die Auswahl dieser Stellen im Auswahlverfahren fest.

So sieht die geltende Gesetzgebung den Abschluss eines Arbeitsvertrages durch Auswahl im Auswahlverfahren für folgende Personen vor:

– für Lehrpersonal, das zum Lehrpersonal gehört, Organisationen, die Bildungsaktivitäten zur Umsetzung von Bildungsprogrammen der Hochschulbildung und zusätzlichen Berufsprogrammen durchführen (Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Verfahren und die Bedingungen für die Besetzung von Stellen mit Lehrkräften, die zum Lehrpersonal gehören, Organisationen, die Bildungsprogramme der Hochschulbildung und (oder) beruflicher Zusatzausbildung durchführen, und den Abschluss von Arbeitsverträgen mit ihnen auf unbestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zeitraum von höchstens Fünf Jahre werden durch die Verordnungen bestimmt, die durch die Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands vom 4. Dezember 2014 Nr. 1536 „Über die Genehmigung der Verordnungen über das Verfahren zur Besetzung von Stellen für wissenschaftliche und pädagogische Arbeitnehmer“ (im Folgenden bezeichnet) genehmigt wurden als Verordnung Nr. 1536);

– für Wissenschaftler (Artikel 336.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Liste der im Rahmen eines Auswahlverfahrens zu besetzenden Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter und das Verfahren zur Durchführung dieses Auswahlverfahrens werden vom Bundesorgan, das die Aufgaben der Entwicklung der Landespolitik und der Rechtsordnung auf dem Gebiet der wissenschaftlichen und wissenschaftlich-technischen Tätigkeit wahrnimmt, im Einvernehmen festgelegt wobei das föderale Exekutivorgan Funktionen zur Entwicklung der staatlichen Politik und der gesetzlichen Regelung im Bereich der Arbeit wahrnimmt;

– für Bürger, die in den Staatsbeamtendienst eintreten, um eine Stelle im öffentlichen Dienst zu besetzen (Artikel 22 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“).

Das Verfahren und die Bedingungen für die Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer freien Stelle im Staatsbeamtentum der Russischen Föderation in einer föderalen Staatsbehörde, einer Staatsbehörde einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation oder deren Apparaten werden durch die per Dekret genehmigte Verordnung festgelegt des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 Nr. 112 „Über den Wettbewerb um die Besetzung einer freien Stelle im öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ öffentlicher Dienst der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Verordnung Nr. 112 bezeichnet) ;

Auch Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages infolge einer Auswahl im Auswahlverfahren zur Besetzung der entsprechenden Stelle entstehen, wenn die Satzung (Ordnung) der Organisation die Liste der im Auswahlverfahren zu besetzenden Stellen und das Verfahren für die Auswahl im Auswahlverfahren festlegt diese Positionen, die in Artikel 18 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt sind.

Es ist anzumerken, dass der Wettbewerb darin besteht, das berufliche Niveau der Bewerber für die entsprechende Stelle und die Einhaltung der Qualifikationsanforderungen zu beurteilen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Wettbewerb um offene Stellen auszuschreiben. Der Wettbewerb wird von der Wettbewerbskommission (Leitungsorgan) durchgeführt. Alle zur Durchführung des Wettbewerbs notwendigen Informationen sind öffentlich.

Beispielsweise gibt der Leiter der Organisation (die von ihm bevollmächtigte Person) gemäß Absatz 7 der Verordnung Nr. 1536 spätestens zwei Monate vor Ende des akademischen Jahres die Namen und Positionen des Lehrpersonals bekannt, das der Lehre angehört Mitarbeiter, deren Arbeitsvertrag oder fünfjährige Amtszeit im nächsten akademischen Jahr abläuft, veranstalten einen Wettbewerb um die Stelle eines pädagogischen Mitarbeiters des Lehrpersonals (sofern der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird), indem sie auf der offiziellen Website veröffentlichen der Organisation im Internet-Informations- und Telekommunikationsnetz (im Folgenden als Website der Organisation bezeichnet). Der Wettbewerb wird vom Leiter der Organisation (seiner bevollmächtigten Person) mindestens zwei Monate vor dem Datum seiner Durchführung in den Medien und auf der Website der Organisation angekündigt (Artikel 8 der Verordnung Nr. 1536).

Gemäß Absatz 6 der Verordnung Nr. 112 wird eine Bekanntmachung über die Annahme von Unterlagen zur Teilnahme am Wettbewerb sowie die folgenden Informationen zum Wettbewerb auf den offiziellen Websites der staatlichen Stelle und des staatlichen Informationssystems im Bereich veröffentlicht Öffentlicher Dienst im Informations- und Telekommunikationsnetz „Internet“, sowie folgende Informationen zum Auswahlverfahren: Name der vakanten Beamtenstelle, die Anforderungen an einen Bewerber für die Besetzung dieser Stelle, die Bedingungen für die Ausübung des öffentlichen Dienstes, die Ort und Zeitpunkt der Annahme der einzureichenden Unterlagen, Frist bis zur Annahme der angegebenen Unterlagen, voraussichtliches Datum des Wettbewerbs, Ort und Verfahren seiner Durchführung, sonstige Informationsmaterialien. Die Bekanntgabe der Annahme von Unterlagen zur Teilnahme am Wettbewerb sowie Informationen über den Wettbewerb können auch in Zeitschriften veröffentlicht werden.

Die Ergebnisse des Wettbewerbs werden in einem Protokoll (Entscheidung) dokumentiert, das von allen Mitgliedern der Wettbewerbskommission (Leitungsorgan) unterzeichnet wird. Der Arbeitgeber schließt mit dem Gewinner des Wettbewerbs einen Arbeitsvertrag zur Besetzung der entsprechenden Stelle ab (Dienstvertrag, wenn es sich um eine Stelle im öffentlichen Dienst handelt).

Bitte beachten Sie, dass gemäß Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Normen festgelegten Weise durchgeführt wird, nicht der a unterliegen Einstellungstest.

Beachten Sie, dass gemäß Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Einvernehmen der Parteien mit Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens gewählt werden, die entsprechende Position besetzt werden kann, beispielsweise mit einem Lehrpersonal, einem Mitglied des Lehrpersonals einer Organisation Bei der Durchführung von Bildungsaktivitäten zur Umsetzung von Bildungsprogrammen der Hochschulbildung und zusätzlichen beruflichen Programmen kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags muss der Zeitraum angegeben werden, für den die Parteien ein Arbeitsverhältnis begründet haben, das 5 Jahre nicht überschreiten darf. Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, wenn er seine Gültigkeitsdauer nicht festlegt.

Hier ist ein Muster eines befristeten Arbeitsvertrags, der mit einem Arbeitnehmer aufgrund einer Wahl im Rahmen eines Wettbewerbs geschlossen wurde.

Beispiel

Die staatliche Bildungsorganisation der Hochschulbildung „Sibirische Staatsakademie“ nahm den Bürger T.N. Chernova auf. für die Position eines Lehrers für Wirtschaftswissenschaften und Management als Ergebnis eines Wettbewerbs, der gemäß der Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands vom 4. Dezember 2014 Nr. 1536 „Über die Genehmigung der Verordnungen über das Verfahren zur Besetzung von Stellen“ durchgeführt wurde von wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeitern.“

Arbeitsvertrag Nr. 10/12

Staatliche Bildungsorganisation der Hochschulbildung „Sibirische Staatsakademie“, im Folgenden „Akademie“ genannt, vertreten durch den Rektor Alexey Vladimirovich Svitov, handelnd auf der Grundlage der Satzung der Akademie, einerseits und die Bürgerin Tatyana Nikolaevna Chernova , im Folgenden „Arbeitnehmer“ genannt, andererseits haben die Parteien diese Vereinbarung wie folgt geschlossen:

1. Der Vertragsgegenstand

1.1. Ein Mitarbeiter wird für eine Stelle als Lehrer für Wirtschaftswissenschaften und Management eingestellt.

1.2. Die Arbeit im Rahmen dieser Vereinbarung ist die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers.

2. Allgemeine Bestimmungen

2.1. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist die Abteilung für Wirtschaft und Management.

2.2. Die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers sind hinsichtlich des Grads der Schädlichkeit und (oder) Gefährdung optimal (Klasse 1) (basierend auf den Ergebnissen einer besonderen Bewertung der Arbeitsbedingungen vom 22. August 2014).

2.3. Der Arbeitnehmer muss mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten am 15. Juni 2015 beginnen.

2.4. Der Vertrag wurde für eine Laufzeit von 5 Jahren geschlossen, da ein Lehrpersonal aufgrund eines Wettbewerbs einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, der in der durch die Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation vom 4. Dezember 2014 Nr. festgelegten Weise durchgeführt wurde . 1536.

2.5. Während der Ausübung seiner Arbeitspflichten ist der Mitarbeiter direkt dem Dekan der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management – ​​I.S. Ivanov – unterstellt.

3. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

3.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht:

– Bereitstellung der in diesem Vertrag vorgesehenen Arbeiten für ihn;

– ein Arbeitsplatz, der die in den staatlichen Standards für Organisation und Arbeitssicherheit sowie im Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen erfüllt;

– pünktliche und vollständige Lohnzahlung entsprechend ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

– Ruhe, einschließlich bezahlten Jahresurlaub, wöchentliche freie Tage, arbeitsfreie Feiertage;

– obligatorische Sozialversicherung in den durch die Bundesgesetze der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen;

– andere Rechte, die in der Satzung der Akademie, dem Tarifvertrag, der internen Arbeitsordnung und der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind.

3.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

– die in der Stellenbeschreibung (Anlage Nr. 1), die Bestandteil dieser Vereinbarung ist, festgelegten Pflichten gewissenhaft erfüllen;

– die Anweisungen der Akademieverwaltung und des unmittelbaren Vorgesetzten rechtzeitig und genau ausführen;

– die Charta der Akademie und die internen Arbeitsvorschriften einhalten, die gesamte Arbeitszeit für produktive Arbeit nutzen, die Arbeitsdisziplin und Arbeitsschutzanforderungen beachten und die Arbeitssicherheit gewährleisten;

– das Eigentum der Akademie und anderer Mitarbeiter pfleglich behandeln;

– Informieren Sie unverzüglich die Akademieverwaltung oder den unmittelbaren Vorgesetzten über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen sowie die Sicherheit des Eigentums der Akademie darstellt;

– keine Informationen preiszugeben, die für die Akademie ein Amts- oder Geschäftsgeheimnis darstellen;

– im Auftrag der Akademie Geschäftsreisen in Russland und im Ausland unternehmen;

- auf Anordnung des unmittelbaren Vorgesetzten einen anderen Arbeitnehmer während der Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers ersetzen (mit Zahlung in Form einer Zulage, einer Zuzahlung zum Gehalt);

– die akademische Belastung erfüllen.

4. Rechte und Pflichten der Akademie

4.1. Die Akademie hat das Recht:

– vom Mitarbeiter verlangen, dass er die in der Stellenbeschreibung festgelegten Arbeitspflichten erfüllt, sich um das Eigentum der Akademie und anderer Mitarbeiter kümmert und die internen Arbeitsvorschriften einhält;

– den Mitarbeiter zu gewissenhafter und effektiver Arbeit ermutigen;

– den Arbeitnehmer gemäß den geltenden Rechtsvorschriften der Russischen Föderation disziplinarisch und finanziell haftbar zu machen;

– lokale Vorschriften übernehmen, andere Rechte ausüben, die in der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation und lokalen Vorschriften vorgesehen sind.

4.2. Die Akademie ist verpflichtet:

– dem Arbeitnehmer die in dieser Vereinbarung vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;

– dem Mitarbeiter Ausrüstung, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung stellen, die zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben erforderlich sind;

– den vollen Betrag des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns innerhalb der in der internen Arbeitsordnung festgelegten Fristen zahlen;

– die obligatorische Sozialversicherung des Arbeitnehmers gemäß den Bundesgesetzen der Russischen Föderation durchführen;

– andere Aufgaben erfüllen, die durch die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegt sind.

5. Arbeits- und Ruheplan

5.1. Die Beginn- und Endzeiten des Arbeitstages, Ruhepausen und Mahlzeiten werden durch die Betriebsordnung festgelegt.

5.2. Der Arbeitnehmer hat eine 36-Stunden-Woche mit einem freien Tag;

5.3. Dem Arbeitnehmer wird ein bezahlter Jahresurlaub von 56 Kalendertagen gewährt.

6. Vergütungsbedingungen für den Arbeitnehmer

6.1. Dem Mitarbeiter wird Folgendes zur Verfügung gestellt:

– offizielles Gehalt in Höhe von 15.000 (fünfzehntausend) Rubel pro Monat;

– Bonus, Zuschlag zum offiziellen Gehalt (Satz) für den wissenschaftlichen Abschluss eines Naturwissenschaftskandidaten in Höhe von 15 %.

6.2. Dem Arbeitnehmer können in der in der Vergütungsordnung vorgesehenen Art und Weise und unter den Bedingungen weitere Zuzahlungen und Gehaltszuschläge sowie Prämien und andere materielle Vergütungen gewährt werden.

6.3. Das Gehalt wird dem Arbeitnehmer zweimal im Monat ausgezahlt (am 20. Tag des laufenden Monats – eine Vorauszahlung und am 5. Tag des Monats, der auf den Arbeitsmonat folgt – die Schlusszahlung für den Arbeitsmonat) durch Überweisung von Geldern an die Bank des Arbeitnehmers Konto.

6.4. In den in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen können Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers vorgenommen werden.

7. Änderung und Beendigung des Vertrages

7.1. Diese Vereinbarung kann jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien, schriftlich unterzeichnet, geändert und ergänzt werden.

7.2. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht innerhalb der in Ziffer 2.3 festgelegten Frist aufnimmt, wird dieser Arbeitsvertrag gekündigt.

7.3. Der Vertrag kann auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehene Weise und aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen gekündigt oder gekündigt werden.

8. Sonstige Bedingungen des Arbeitsvertrags

8.1. Die disziplinarische, materielle, zivilrechtliche und strafrechtliche Haftung der Akademie und des Mitarbeiters richtet sich nach der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.

8.2. Während der Gültigkeitsdauer dieser Vereinbarung unterliegt der Arbeitnehmer allen Garantien und Entschädigungen, die in der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind.

8.3. Streitigkeiten zwischen den Parteien, die während der Ausführung eines Arbeitsvertrags entstehen, werden in der von der geltenden Gesetzgebung vorgeschriebenen Weise behandelt.

8.4. Im Übrigen orientieren sich die Vertragsparteien an der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und anderen Gesetzen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

8.5. Die Vereinbarung wird in zwei Kopien mit gleicher Rechtskraft erstellt, von denen eine von der Akademie und die andere vom Mitarbeiter aufbewahrt wird.

9. Unterschriften der Parteien

Rektor der Akademie A.V. Switow

Arbeiter T.N. Tschernowa

„Ich habe eine Kopie des Arbeitsvertrags und der Anlage Nr. 1 erhalten“

Unter einem Auswahlverfahren versteht man in der Regel einen Wettbewerb zwischen zwei oder mehreren Bewerbern um die Besetzung einer vakanten Stelle. Der Einsatz wettbewerblicher Verfahren trägt dazu bei:
- Steigerung des Ansehens der Position;
- mehr Kandidaten anziehen;
- Erhöhung der Objektivität von Einstellungsentscheidungen;
- Demokratisierung und Offenheit des Personalmanagementbereichs;
- Einführung neuer HR-Technologien;
- Intensivierung der Erhebung personenbezogener Daten zur Planung der Arbeit mit eingestellten Kandidaten;
- Bildung von Teams.

Die notwendigen Elemente des Wettbewerbsverfahrens sind:
1) die Anwesenheit von Bewerbern, die sich für den Wettbewerb nominieren;
2) die Wettbewerbskommission, der auf der Grundlage der Vorschriften über die Durchführung des Wettbewerbs das Recht eingeräumt wird, die Techniken und Methoden ihrer Durchführung zu wählen;
3) Mechanismen zur Bewertung der Verdienste von Wettbewerbern und zur Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Ergebnisse des Wettbewerbs;
4) Mechanismen zur Information von Teilnehmern und anderen interessierten Parteien über den Fortschritt und die Ergebnisse des Wettbewerbs (Bazarov T.Yu., 1995).
Im Allgemeinen können wir heute über die Entstehung mehrerer Ansätze (oder Paradigmen) für die Organisation und Durchführung eines Wettbewerbs zur Einstellung und Besetzung einer vakanten Stelle sprechen.

Erstens sind Wahlen die einfachste und traditionellste Methode, die am häufigsten bei der Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer vakanten Führungsposition eingesetzt wird. Im Rahmen dieses Verfahrens wird die Meinung der Mehrheit berücksichtigt und auf besondere Vorprüfungen der Kandidaten verzichtet.

Ihre Eignung oder Nichtübereinstimmung mit der vakanten Stelle wird von der Wettbewerbskommission anhand der Prüfung offizieller und inoffizieller Dokumente (Merkmale des Managements, öffentlicher und gewerkschaftlicher Organisationen) sowie von Interviews festgestellt. Informationen über die Kandidaten werden an das Team übermittelt, vor dem die Bewerber mit ihren Botschaften sprechen. Der eine oder andere Kandidat wird durch Abstimmung bevorzugt, deren Verfahren im Voraus vereinbart ist (einfache Mehrheit, 2/3 der Wähler usw.).



Der Vorteil der selektiven Methode liegt in ihrer Schnelligkeit und der Möglichkeit, die Meinungen der Teammitglieder zu berücksichtigen. Zu den Nachteilen zählen die Subjektivität und die Unfähigkeit, sich gegen Fehler abzusichern, da die stimmende Mehrheit auf Informationen vertrauen muss, die sie aus den Merkmalen des Kandidaten erhält, oder bestenfalls auf ihre subjektive Meinung, die auf der Beobachtung des Verhaltens des Kandidaten, seiner Rede und Antworten auf Fragen basiert, wenn Die Rede ist organisiert.

Zweitens handelt es sich bei der Auswahl um ein Verfahren, bei dem die Entscheidung über die Eignung eines Bewerbers durch eine Personalkommission unter der Leitung eines unmittelbar vorgesetzten Vorgesetzten oder einer von ihm benannten Person getroffen wird. Die Auswahlmethode wird auch für Führungspositionen auf hoher Ebene angewendet, bei denen neben der Fachkompetenz großer Wert auf die Fähigkeit des Kandidaten gelegt wird, Beziehungen zu Partnern auf verschiedenen Ebenen aufzubauen, sowie auf die Fähigkeit, mit der Geschäftsleitung und den Untergebenen kompatibel zu sein .

Bei der Beurteilung ausgewählter Kandidaten führt die Wettbewerbskommission neben der Analyse von Dokumenten und Merkmalen auch Interviews durch; teilweise kommen auch strukturierte Interviews zum Einsatz und die Kandidaten werden psychologischen Tests unterzogen.
Der Vorteil des Auswahlverfahrens liegt in der individuellen Ansprache und der Möglichkeit, verlässlichere Informationen über die fachlichen und persönlichen Qualitäten der Kandidaten zu erhalten. Zu den Nachteilen zählen die relative Langsamkeit und ein hohes Maß an Subjektivität, die emotionaler und psychologischer Natur ist (z. B. die Tendenz, eine Entscheidung über einen Kandidaten aufgrund des ersten Eindrucks zu treffen, ohne die in einem weiteren Interview gewonnenen Informationen zu berücksichtigen). . Der Fehler entsteht oft aufgrund des subjektiven Wunsches, den Kandidaten im Vergleich zu dem Eindruck zu bewerten, den der vorherige Kandidat hinterlassen hat. Beeinflusst die Einschätzung und das Aussehen einer Person, ihren sozialen Status, ihre Manieren usw. Ein strukturiertes Interview (ein vorab zusammengestellter Fragebogen, der die wichtigsten Themen abdeckt, die für das Wettbewerbskomitee von Interesse sind) erhöht die Zuverlässigkeit der Interviewergebnisse. Darüber hinaus ist der Einsatz der Auswahlmethode in einer konfliktfreien Situation produktiv, wenn die Ernennung des ausgewählten Kandidaten die Interessen anderer Teammitglieder nicht beeinträchtigt.

Drittens ist die Auswahl eine Methode, die es ermöglicht, unter allen Bedingungen ein möglichst demokratischstes und weitgehend subjektivitätsfreies Wettbewerbsverfahren durchzuführen.
Der Vorteil der Auswahlmethode ist eine umfassende, gründliche und objektive Untersuchung der individuellen Eigenschaften jedes Kandidaten und die mögliche Vorhersage seiner Wirksamkeit. Der Nachteil liegt in der Dauer und den hohen Kosten der eingesetzten Verfahren.

Die Technologie zur Gestaltung von Wettbewerbsverfahren kann unterschiedlich sein und wird maßgeblich vom Profil der Organisation, den vorherrschenden sozioökonomischen, politischen und psychologischen Bedingungen sowie der Professionalität der beteiligten Spezialisten im Bereich der Beurteilung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten bestimmt der Kandidaten.
Die Organisation von Wettbewerbsverfahren umfasst deren Vorbereitung, Durchführung und Zusammenfassung.
Der Schwerpunkt der Vorbereitungsphase liegt auf dem Prozess der Wettbewerbsgestaltung (Bildung von Organisationsstrukturen, Regeln, Verfahren, fachlicher, materieller und technischer Basis) und dauert vom Zeitpunkt der Entscheidung über die Durchführung des Wettbewerbs bis zur endgültigen Teilnehmerliste ist genehmigt.
Der Wettbewerb kann in mehreren Etappen stattfinden.
Im Zentrum der Hauptphase steht der Prozess der Sammlung von Informationen über Kandidaten (und der Sammlung von Informationen, die im Rahmen des verwendeten Paradigmas von Bedeutung sind), sie wird ab dem Beginn des ersten Auswahlverfahrens fortgesetzt und umfasst durch Summierung getrennte Unterphasen Zwischenergebnisse und Entscheidungen über die Zulassung von Wettbewerbern zur Teilnahme an der nächsten Unterstufe werden getroffen und mit der Zusammenfassung der Ergebnisse der letzten Unterstufe abgeschlossen.

Im Mittelpunkt der Endphase des Wettbewerbs steht der Prozess der Legitimation der Ergebnisse; er beginnt mit der Zusammenfassung der Ergebnisse und endet mit der Genehmigung der Ergebnisse. Je nach Paradigma des Wettbewerbs werden die Ergebnisse durch das Gremium legitimiert, das die Wettbewerbskommission geschaffen hat.
Die wichtigste Voraussetzung für die Durchführung eines Wettbewerbs ist die Bildung einer Wettbewerbs- oder Wahlkommission – einer Stelle, die für die Vorbereitung und Durchführung des Wettbewerbs verantwortlich ist. Je nach Wettbewerbsparadigma lassen sich verschiedene Funktionen der Wettbewerbskommission unterscheiden.
In einer Wettbewerbssituation im „Auswahl“-Paradigma wird eine Wettbewerbskommission gebildet mit dem Ziel, die Entscheidungen der Führungskraft zu legitimieren. Zu seinen Aufgaben kann die normative Konsolidierung der von Experten entwickelten Wettbewerbsverfahren, die Diskussion und Vorbereitung von Materialien für die Entscheidungsfindung des Managers sowie die Genehmigung der getroffenen Entscheidung gehören.
In einer Wettbewerbssituation im Paradigma „Wahl“ wird eine Wettbewerbskommission (Wahlkommission) gebildet, deren Aufgabe es ist, eine Abstimmung (oder eine andere Form der Willensbekundung) der Belegschaft bzw. einer Aktionärsversammlung darüber vorzubereiten und durchzuführen Frage des zukünftigen Führers. Seine Aufgaben sind die organisatorische Vorbereitung der Veranstaltung, die Sicherstellung der Einhaltung der Standards für deren Durchführung sowie die Zusammenfassung und Bekanntgabe der Ergebnisse.

In einer kompetitiven Auswahlsituation wird eine Wettbewerbskommission gebildet, um Maßnahmen zur objektiven Beurteilung der Kandidaten gemäß den ermittelten fachlichen, führungstechnischen und sonstigen Beurteilungsparametern sicherzustellen (Tabelle 24). Die Aufgabe der Wettbewerbskommission besteht darin, Regeln für den Wettbewerb zu entwickeln, ihn vorzubereiten, die Objektivität der Gutachtenbewertung der Bewerber sicherzustellen und die Regeln des Wettbewerbs einzuhalten; die Wettbewerbskommission ist befugt, Entscheidungen über die Genehmigung der Ergebnisse von Gutachten zu treffen .

Bei der Vorbereitung auf diese Veranstaltung ist es wichtig, auf die Personalausstattung zu achten:
a) Im Rahmen des Auswahlparadigmas sollte die personelle Zusammensetzung der Wettbewerbskommission aus Personen bestehen, denen die Stelle, die den Wettbewerb ausgeschrieben hat, vertraut;
b) Im Rahmen des Wahlparadigmas sollten der Wettbewerbs-(Wahl-)Kommission Personen angehören, denen die Belegschaft vertraut;
c) Der Wettbewerbskommission sollen im Rahmen des Auswahlparadigmas Vertreter aller Interessengruppen angehören, die in Fragen der Personalarbeit fachlich kompetent sind.

Die Möglichkeit, die Aktivitäten der Vorbereitungsphase des Wettbewerbs im Rahmen verschiedener Paradigmen seiner Umsetzung einzubeziehen, ist in der Tabelle dargestellt. 22.

Der Wettbewerb geht von einem flexiblen Ansatz bei der Umsetzung aus, wenn die verwendeten Paradigmen und Methoden je nach Situation in der Organisation ausgewählt werden (siehe Tabelle 23).

Tabelle 23. Eignung der Verwendung von Wettbewerbsparadigmen in Abhängigkeit von der Managementform

Es gibt verschiedene Ansätze zur Gestaltung eines Programms und zur Auswahl von Methoden zur Auswahl von Kandidaten für eine vakante Führungsposition. Unter ihnen:

Zertifizierungsmethode
Basierend auf dem Prinzip der Erstellung eines Unternehmensporträts eines Kandidaten mithilfe einer speziell entwickelten Methode der Personaltechnologie. Der Kern der Methode besteht darin, eine Liste von 80 beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten in Bezug auf diese spezifische Managementtätigkeit zu entwickeln. Diese Eigenschaften werden in Form eines Wörterbuchs der Geschäftsmerkmale beschrieben. Für jeden zu zertifizierenden Kandidaten wird eine Expertengruppe aus Führungskräften, Untergebenen und Kollegen ernannt, die den zu bewertenden Kandidaten gut kennen. Experten werden gebeten, aus einer vorgeschlagenen Liste von Eigenschaften auszuwählen, die für einen bestimmten Kandidaten geeignet sind. Als Ergebnis der Computerverarbeitung entsteht ein Geschäftsporträt. Die Qualität dieses Porträts hängt von der Liste der Wörterbuchphrasen zu Unternehmensmerkmalen ab, die den Experten angeboten werden. Der Computer druckt ein vorgefertigtes Dokument aus, das neben objektiven Daten (Position, Alter, Bildung usw.) einen klar verständlichen Text mit 16 charakteristischen Phrasen enthält. Den Experten wird Anonymität garantiert.

Bei Bedarf kann die Zahl der bewerteten Qualitäten von 80 auf jede sinnvolle Zahl erhöht werden. In diesem Fall muss ein anderer Algorithmus zur Datenverarbeitung auf einem Computer erstellt werden.
Die Zertifizierungsmethode wird nicht in reiner Form zur Auswahl herangezogen. In der Regel wird es durch ein Vorstellungsgespräch und andere Arten von Tests ergänzt. Als Beispiel können wir das Managementkonzept von V. K. Tarasov (Tarasov V. K., 1989) betrachten, das sich auf fünf notwendige Managementblöcke konzentriert:
a) Verfassen von Geschäftsbriefen, Aufträgen und Weisungen; Entwicklung von Vorschriften, Satzungen, Anweisungen;
b) Kommunikationstechnik: Fähigkeit, öffentlich zu sprechen; ein Geschäftstreffen durchführen; Hörfähigkeiten; Verhandlungen und Geschäftsgespräche führen;
c) Technik des Abfangens und Behaltens der Kontrolle: Strategie und Taktik des Wettbewerbs; Sicherstellung der Loyalität und Motivation der Mitarbeiter;
d) Organisation der Produktion: Beurteilung von Stellenbewerbern und Einstellung; Technologieanalyse; Timing und Rationierung; Wahl des Anreiz- und Vergütungssystems; Organisation der Produktionsaktivitäten;
e) kommerzielle Aktivitäten: Kreditvergabe und Bankgeschäfte; Prognose der Zahlungsfähigkeit; Ausgabe von Geld und Lieferung von Gütern; Preis- und Steuerpolitik; Unternehmenswerte und Corporate Identity; Vermarktung und Bildung von Produktnischen; Buchhaltung und Eigentumsschutz; Techniken zur Verhinderung wirtschaftlicher und kommerzieller Missbräuche; gemischte Eigentumsformen; Organisation von Aktiengesellschaften; Organisation von Wahlkämpfen; Organisation der Öffentlichkeitsarbeit; Werbetechnik; der Einsatz von Beratern. Der Vorteil eines auf Personaltechnologie basierenden Wettbewerbs liegt in seiner hohen Technologie und Struktur. Besonders effektiv ist dieser Ansatz bei der kompetitiven Auswahl junger Fachkräfte für die Reserve für Führungspositionen. Nach einer speziellen Ausbildung werden solche Reservisten zu gut vorbereiteten Führungskräften für die Arbeit unter neuen Bedingungen.

Der Nachteil liegt in seinen Vorteilen – der starren Struktur und daher der Schwierigkeit, diesen Ansatz unter nicht standardmäßigen Bedingungen anzuwenden.
Spieltechnische Auswahlverfahren sind recht komplexe und vielfältige Verfahren. Es gibt zwei grundlegende spieltechnische Ansätze. Die erste basiert auf dem Managementkonzept von V.K. Tarasov mit streng strukturierten Spielsimulationsverfahren (Personaltechnologie). Die zweite basiert auf Organisationsaktivitätsspielen (OAGs).

Der auf Organisations- und Aktivitätsspielen basierende Führungswettbewerb wird in Form eines Marathons von neun oder mehr Tagen durchgeführt und basiert auf einer systemischen Denkmethodik. Die Arbeit mit der Zukunft, das Entwerfen und Programmieren zukünftiger Aktivitäten wird in Form von Organisationsspielen verkörpert. ODI setzt auch die verpflichtende Einbeziehung eines Teils der Belegschaft in die Entwicklung von Unund deren Interaktion mit Kandidaten voraus.
Verfahrenstechnisch ist der ODI in vier Phasen unterteilt.
In der ersten Phase führt das Gaming-Team eine systematische Analyse der Situation durch und versucht, das Diagramm des Unternehmens in seinen vielfältigen funktionalen Beziehungen zu externen Systemen zu erfassen.
In der zweiten und dritten Phase des Spiels werden die wichtigsten Aspekte der Unternehmenssituation besprochen. In der vierten Phase wird ein Thema im Zusammenhang mit der Wirtschafts- und Wirtschaftspolitik des zukünftigen Unternehmensleiters besprochen. Organisatorisch wird die ODI-Teilnehmer werden in drei Gruppen eingeteilt: 1) eine Gruppe von Bewerbern (die wiederum in Untergruppen unterteilt sind); 2) Expertengruppen und 3) Arbeitsgruppen mit Expertenbewertungsfunktion.
In jeder Phase sind 2-3 Stunden für die Arbeit in Untergruppen vorgesehen, anschließend findet eine Hauptversammlung statt, bei der jede Untergruppe einen 5-10-minütigen Bericht vorlegt. Zu jedem Bericht wird eine Diskussion geführt, um den Inhalt des Berichts zu kritisieren. Ein obligatorischer Eingriff (1 Stunde) ist eine reflexive Analyse der Situation, d.h. Analyse des Spielgeschehens, Analyse der Leistung der Gruppe und der Aktionen jedes Spielers, Planung der Arbeit für die nächste Phase.

Nach Abschluss des ODI beginnt der „Wahlkampf“, bei dem die Finalisten ihre Programme in verschiedenen Diensten und Abteilungen des Unternehmens vorstellen. Diese Phase endet mit der endgültigen Auswahl eines Kandidaten für eine vakante Stelle. Der Vorteil von ODI liegt in der Ernsthaftigkeit der Aufgaben, die von ihnen gelöst werden können, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Arbeit an den tatsächlichen Problemen des Unternehmens durchgeführt wird :
1) Bildung einer U(ohne eine neue eigene Strategie wird ein Führungswechsel bedeutungslos);
2) Ermittlung der wichtigsten Produktionsprobleme des Unternehmens;
3) die Bildung konsolidierter Gruppen und Teams innerhalb der Organisationsstruktur, die neue Strategien für die Entwicklung des Unternehmens umsetzen.

Der Nachteil von ODI ist die psychologische Starrheit des Auswahlverfahrens, bei dem Bewerber, die übermäßig intensiver geistiger Arbeit nicht standhalten können, häufig „über Bord“ gelassen werden und daher besondere psychologische Hilfe und Unterstützung benötigen. Darüber hinaus basieren ODIs auf dem Prinzip, die alte Organisationsstruktur durch bewusstes Provozieren von Konflikten zu schwächen. Unter Bedingungen sozialer Instabilität kann sich diese Technik nachteilig auf die Organisatoren des Wettbewerbs auswirken.

Die Methode des Situationsdesigns ist eine Technologie, die sich auf die Lösung von Wettbewerbsproblemen unter Bedingungen sozioökonomischer, politischer und sozialpsychologischer Instabilität konzentriert. Der Vorteil der situativen Designmethode ist die Fähigkeit, kompetitive Auswahlprobleme unter extremen gesellschaftspolitischen und sozialpsychologischen Bedingungen zu lösen. Der Nachteil ist die Dauer und die hohen Kosten.
Wettbewerbsverfahren werden in Bezug auf das Auswahlproblem konzipiert.
Die Lösung des Problems der Verfahrenswahl basiert auf dem gewählten Wettbewerbsparadigma. Gleichzeitig werden je nach Kombination der Führungsformen und deren Anteil an der Organisationskultur des Unternehmens Empfehlungen für die Entwickler des Wettbewerbs zum Einsatz bestimmter Verfahren erarbeitet. Eine der möglichen Methoden zur Bestimmung des spezifischen Gewichts von Führungsformen ist eine fachmännische Beurteilung der Organisationskultur eines Unternehmens. Das Ergebnis dieser Bewertung kann als Prozentsatz des Vorhandenseins der einen oder anderen Führungsform ausgedrückt und in Form eines Diagramms – eines Kreises mit Anteilen – dargestellt werden. Abhängig von ihrer Kombination ist es möglich, Verfahren einzubeziehen, die in anderen Wettbewerbsparadigmen verwendet werden, die unter der Dominanz dieser Managementformen durchgeführt werden (siehe Tabelle 24).

Tabelle 24. Möglichkeit der Verwendung von Wettbewerbsverfahren unter verschiedenen Paradigmen

Optimaler Einsatz dieses Verfahrens innerhalb des Paradigmas;
- - Inkompatibilität mit dem Paradigma für die Anwendung dieses Verfahrens;
0 - Bedeutungslosigkeit der Ergebnisse dieses Verfahrens innerhalb des Paradigmas.
Die Zweckmäßigkeit des Einsatzes bestimmter Methoden (oder ihrer Kombination) wird nach zwei Grundsätzen bestimmt:
1) die Angemessenheit der Wettbewerbsverfahren für die aktuelle Situation, die verfügbaren Ressourcen und die Ziele der Wettbewerbsorganisatoren;
2) Kompatibilität der Wettbewerbsverfahren untereinander unter Berücksichtigung der gewählten Wettbewerbsparadigmen.
(Das „+“-Symbol bezeichnet optimale Aktivitäten innerhalb des Paradigmas;
das Symbol „-“ weist auf Aktivitäten hin, die mit dem Paradigma unvereinbar sind;
Das Symbol „0“ bezeichnet Aktivitäten, die innerhalb des Paradigmas unbedeutend sind.

In der Tabelle 25 und 26 zeigen die Ereignisse der Haupt- und Endphase des Wettbewerbs.

Tabelle 25. Ereignisse der Hauptphase des Wettbewerbs

Die Machbarkeit der Einbeziehung der Ereignisse der Endphase des Wettbewerbs in den Rahmen verschiedener Paradigmen seiner Durchführung
(Das „+“-Symbol kennzeichnet optimale Aktivitäten innerhalb des Paradigmas;
das Symbol „-“ weist auf Aktivitäten hin, die mit dem Paradigma unvereinbar sind;
Das Symbol „0“ bezeichnet Aktivitäten, die innerhalb des Paradigmas unbedeutend sind.)

Tabelle 26. Ereignis der Endphase des Wettbewerbs

Kapitel 4. Personalmanagement in der Phase des stabilen Funktionierens der Organisation

1. Bewertung der Arbeitsproduktivität
2. Arbeitsrationierung
3. Beurteilung der Mitarbeiterleistung
4. Schaffung eines Personalzertifizierungssystems
5. Mit Reserve arbeiten
6. Schulung des Personals
7. Entwicklung von Arbeitsanreizprogrammen

Das Personalmanagement in dieser Phase des Lebenszyklus der Organisation wird im Allgemeinen unter Bedingungen umgesetzt, in denen die Organisation bestrebt ist, das erreichte Rentabilitätsniveau aufrechtzuerhalten, nach neuen Marktsegmenten zu suchen und vielversprechende Arten von Dienstleistungen oder Waren anzubieten sowie die Managementstruktur zu optimieren.
Der Inhalt der Aktivitäten des Personalmanagementdienstes konzentriert sich in dieser Phase in der Regel hauptsächlich auf die Standardisierung und Intensivierung der Arbeit, die Bewertung ihrer Wirksamkeit, die Schaffung eines Anreizsystems, die Zertifizierung und Schulung des Personals.

1. Der Eintritt eines Bürgers in den öffentlichen Dienst zur Besetzung einer Beamtenstelle oder die Ersetzung einer anderen Beamtenstelle durch einen Beamten erfolgt auf der Grundlage der Ergebnisse eines Auswahlverfahrens, sofern in diesem Artikel nichts anderes bestimmt ist. Der Wettbewerb besteht darin, das berufliche Niveau von Bewerbern für Stellen im öffentlichen Dienst und deren Einhaltung der festgelegten Qualifikationsanforderungen für die Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst zu beurteilen.

1) bei Ernennung zu Beamtenpositionen in den Kategorien „Führungskräfte“ und „Assistenten (Berater)“, die für eine bestimmte Amtszeit besetzt werden;

2) bei der Ernennung zu Positionen im öffentlichen Dienst der Kategorie „Manager“, deren Ernennung und Entlassung durch den Präsidenten der Russischen Föderation oder die Regierung der Russischen Föderation erfolgt;

3) beim Abschluss eines befristeten Dienstleistungsvertrages;

(siehe Text in der vorherigen Ausgabe)

5) bei Ernennung zu einer Beamtenstelle eines Beamten (Bürgers), der in die Personalreserve des öffentlichen Dienstes aufgenommen wurde.

(siehe Text in der vorherigen Ausgabe)

3. Für die Besetzung bestimmter Positionen im öffentlichen Dienst, bei deren Ausübung Amtspflichten die Verwendung von Informationen erforderlich ist, die Staatsgeheimnisse darstellen, gemäß der Liste der durch einen Rechtsakt einer staatlichen Stelle genehmigten Positionen darf kein Auswahlverfahren durchgeführt werden.

(siehe Text in der vorherigen Ausgabe)

5. Einem Bewerber um eine Stelle im öffentlichen Dienst kann die Zulassung zur Teilnahme am Auswahlverfahren wegen Nichterfüllung der Qualifikationsvoraussetzungen für eine freie Stelle im öffentlichen Dienst sowie im Zusammenhang mit den in diesem Bundesgesetz vorgesehenen Zulassungsbeschränkungen verweigert werden Der öffentliche Dienst und sein Übergang.

8. Der Auswahlkommission gehören ein Vertreter des Arbeitgebers und (oder) von ihm bevollmächtigte Beamte (u. a. aus der Abteilung für Beamten- und Personalangelegenheiten, der Rechtsabteilung und der Abteilung, in der das Auswahlverfahren für die Besetzung einer vakanten Beamtenstelle ausgetragen wird) an eine Dienststellung innehat), ein Vertreter des zuständigen Gremiums für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes sowie Vertreter von Wissenschafts- und Bildungsorganisationen, anderen Organisationen, die vom Gremium für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes auf Antrag des Vertreters des Arbeitgebers als unabhängige Sachverständige eingeladen werden - Fachkräfte zu Fragen des öffentlichen Dienstes, ohne Angabe personenbezogener Daten der Sachverständigen. Die Zahl der unabhängigen Sachverständigen muss mindestens ein Viertel der Gesamtzahl der Mitglieder der Wettbewerbskommission betragen.

(geändert durch Bundesgesetz vom 2. Juli 2013 N 185-FZ)

(siehe Text in der vorherigen Ausgabe)

8.1. Mitglied der Wettbewerbskommission im Bundesvollzugsorgan, in der gem

  • Fragen, deren Antworten ganz oder teilweise unverarbeitete Informationen aus dem Internet (oder anderen Quellen) enthalten, können nicht gewertet werden (für sie werden 0 Punkte vergeben). Wenn es in der Arbeit mehrere solcher Antworten gibt, kann die gesamte Arbeit nicht gezählt werden.
  • Identische Arbeiten verschiedener Teams (mit identischen Antworten auf Fragen und/oder identischen Fotos) können nicht gewertet werden (für sie werden 0 Punkte vergeben).

Merkmale der Überprüfung von Werken bei Wettbewerben

Die Arbeiten jedes Wettbewerbs werden gemäß den Regeln dieses Wettbewerbs überprüft, die auf der Website der Olympiade veröffentlicht sind.

Die Prüfung der Arbeit erfolgt nach den Kriterien, die im Rahmen des Arbeitschecks auf Basis der Analyse der Teilnehmerantworten entwickelt werden. Die Hauptkriterien werden normalerweise in den Regeln des jeweiligen Wettbewerbs veröffentlicht.

Punkte für Antworten werden nur dann vergeben, wenn die Jurymitglieder dies für erforderlich halten.

Überprüfen von Aufgaben anhand von Fotos

Auf jedem vom Teilnehmer aufgenommenen Foto muss ein reisendes Tier zu sehen sein (dasselbe gilt für Antworten in allen Parks desselben Teilnehmers!). Wenn sie nicht auf dem Foto ist, zählt das Foto nicht.

  • beachten Sie, dass, wenn die Aufgabe erfordert, dass Sie ein Foto machen, es aber kein Foto mit dem reisenden Tier gibt (oder es falsch ist), dann die Antwort völlig zählt nicht.
  • Wenn dem Foto mit grafischen Editoren ein reisendes Tier oder andere Gegenstände hinzugefügt wurden, werden die Antworten des Teilnehmers auf alle Fragen zu diesem Park oder Wettbewerb nicht gewertet.

Fotos werden nur dann benötigt, wenn dies in der Aufgabenstellung angegeben ist. Wenn in der Aufgabe nicht angegeben ist, dass Sie ein Foto machen müssen, werden für das Foto keine zusätzlichen Punkte vergeben.

Besonderheiten der Wertung bei der Überprüfung von Antworten auf Fragen zu Museen, Parks und Anwesen

Die Aufgaben der Olympiade sind so zusammengestellt, dass alle Antworten in der Ausstellung des Museums oder Anwesens oder auf dem Gelände des Parks zu finden sind.

Für die Beantwortung einiger Fragen zu Parks sind möglicherweise zusätzliche Informationen erforderlich, die in Enzyklopädien, Büchern und anderer Referenzliteratur zu finden sind. Die Antwort selbst muss jedoch auf der Grundlage der im Park gefundenen Informationen gegeben werden.

Jede Frage wird mit 0 bis 5 Punkten bewertet. Für Fragen werden keine Extrapunkte vergeben.
Die Anzahl der Punkte für jede Frage wird abhängig davon vergeben, wie gut der Teilnehmer die Frage bewältigt hat

  1. Testen Sie Fragen mit einer richtigen Antwort
    Eine richtige Antwort erhält die volle Punktzahl (5 Punkte für Parks oder 5 Punkte für Museen), eine falsche Antwort 0 Punkte.
  2. Multiple-Choice-Testfragen
    (Übereinstimmende Fragen usw. werden auf die gleiche Weise überprüft)
    Die Gesamtpunktzahl der Frage wird durch die Gesamtzahl der richtigen Antwortmöglichkeiten dividiert (falls das Ergebnis keine ganze Zahl ist, wird auf die nächste ganze Zahl abgerundet). Wenn es beispielsweise drei richtige Optionen gibt und es 5 Punkte gibt, wird für jede richtige ausgewählte Option 1 Punkt vergeben (wenn alle richtigen Optionen ausgewählt werden, dann 5 Punkte). Für jede falsch gewählte Option wird 1 Punkt abgezogen.
    Da nicht alle vorgeschlagenen Antwortmöglichkeiten richtig sein können, gilt die Antwort bei Auswahl aller Antwortmöglichkeiten als falsch und es werden 0 Punkte vergeben.
  3. Fragen, die Beispiele oder Namen mehrerer Objekte erfordern
    Für jedes richtige Beispiel (Objekt) wird eine bestimmte Anzahl Punkte addiert und für jede falsche Antwort die gleiche Anzahl Punkte abgezogen. Die Punktzahl wird ermittelt, indem die Gesamtpunktzahl der Frage durch die Anzahl der in der Aufgabe benötigten Beispiele (Objekte) dividiert wird.
  4. Offene Fragen
    (Fragen, bei denen der Teilnehmer die Antwort selbst schreiben muss)
    Punkte werden je nach Richtigkeit der Antwort, Vollständigkeit der Antwort und Richtigkeit der Antwort auf die Frage (auf die gestellte Frage wurde eine Antwort gegeben) usw. vergeben. Im Falle einer teilweise richtigen (oder unvollständigen) Antwort wird eine unvollständige Note vergeben. Wenn ein Teilnehmer auf eine Frage, die eine eindeutige Antwort erfordert, mehrere Antworten gibt (von denen einige falsch sind), wird nicht die volle Punktzahl vergeben. Ebenso wird keine volle Punktzahl vergeben, wenn die Antwort des Teilnehmers Angaben enthält, die im Widerspruch zur richtigen Antwort stehen.
  5. Fragen, die mehrere Punkte enthalten (Fragen)
    Alle Punkte erhalten die gleiche Punktzahl (die Gesamtpunktzahl wird durch die Punktzahl der Frage geteilt). Wenn die Frage die Definition eines Ortes (oder Objekts) erfordert, werden 0 Punkte vergeben, wenn der Ort falsch definiert ist (auch wenn die Antwort auf die Frage richtig ist).

1. Dieses Verfahren zur Durchführung eines Wettbewerbs zur Besetzung von Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter (im Folgenden als Verfahren bezeichnet) legt die Regeln für die Durchführung eines Wettbewerbs zur Besetzung von Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter und für die Versetzung von wissenschaftlichen Mitarbeitern in die entsprechenden Positionen in wissenschaftlichen Organisationen und Organisationen fest, die wissenschaftliche Mitarbeiter besetzen Bildungsaktivitäten in Bildungsprogrammen der Hochschulbildung und berufsbegleitenden Programmen sowie in anderen Organisationen, die wissenschaftliche und (oder) wissenschaftlich-technische Aktivitäten durchführen (im Folgenden Wettbewerb, Organisation genannt).

Der Wettbewerb dient der Besetzung von Stellen, die in der durch diese Verordnung genehmigten Liste der im Rahmen eines Auswahlverfahrens zu besetzenden wissenschaftlichen Stellen aufgeführt sind (nachfolgend Stellenliste genannt).

Die Bestimmungen dieses Verfahrens gelten mit Ausnahme von Absatz 15 nicht für wissenschaftliche und pädagogische Hochschuleinrichtungen, deren Rechtsform durch besondere Bundesgesetze bestimmt wird, wenn das Verfahren und (oder) die Merkmale der Der Wettbewerb wird durch andere Gesetze in den für diese Organisationen vorgesehenen Fällen durch Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegt.

3. Der Wettbewerb besteht in der Beurteilung des beruflichen Niveaus des Bewerbers für die Besetzung von Stellen als wissenschaftlicher Mitarbeiter (im Folgenden „Bewerber“ genannt) oder der Versetzung auf die entsprechenden Stellen als wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Organisation auf der Grundlage der wissenschaftlichen und (oder) wissenschaftlichen und vom Bewerber zuvor erarbeitete technische Ergebnisse, deren Übereinstimmung mit den festgelegten Qualifikationsanforderungen für die entsprechende Stelle sowie wissenschaftliche und (oder) naturwissenschaftlich-technische Aufgaben, deren Lösung vom Bewerber erwartet wird.

4. Zur Durchführung eines Wettbewerbs wird in der Organisation eine Wettbewerbskommission gebildet. Gleichzeitig wird die Zusammensetzung der Wettbewerbskommission unter Berücksichtigung der Notwendigkeit gebildet, die Möglichkeit eines Interessenkonflikts auszuschließen, der die Entscheidungen der Wettbewerbskommission beeinflussen könnte.

Die Wettbewerbskommission muss aus dem Leiter der Organisation, Vertretern des gewählten Gremiums der jeweiligen primären Gewerkschaftsorganisation, gemeinnützigen Organisationen, die Empfänger sind und (oder) an den Ergebnissen (Produkten) der Organisation interessiert sind, bestehen sowie führende Wissenschaftler, die von anderen Organisationen eingeladen werden, die wissenschaftliche Forschung betreiben. -technische, innovative Aktivitäten mit ähnlichem Profil.

Die Regelungen zur Wettbewerbskommission, ihrer Zusammensetzung und Arbeitsweise werden von der Organisation festgelegt und auf ihrer offiziellen Website im Internet veröffentlicht.

5. Ein Auswahlverfahren zur Besetzung der Stellen als Chefforscher und Nachwuchsforscher/Forschungsingenieur wird von der Organisation auf ihrer offiziellen Website im Internet-Informations- und Telekommunikationsnetz mindestens zwei Monate vor dem Datum der Ausschreibung bekannt gegeben und innerhalb der Fristen durchgeführt von der Organisation festgelegt, spätestens jedoch innerhalb von 15 Kalendertagen ab dem Datum, an dem der Antragsteller einen an den Leiter der Organisation gerichteten Antrag auf Teilnahme am Wettbewerb einreicht. Die Entscheidung auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung des Antrags trifft die gemäß Absatz 4 dieses Verfahrens gebildete Wettbewerbskommission.

6. Wenn ein Wettbewerb zur Besetzung von in der Stellenliste aufgeführten Stellen zum Zweck der Umsetzung eines bestimmten wissenschaftlichen, wissenschaftlichen und technischen Programms oder Projekts durchgeführt wird, wird ein innovatives Projekt, das eine finanzielle Unterstützung erhalten hat (erhalten hat), auf Wettbewerbsbasis durchgeführt, einschließlich in die Form eines Stipendiums, wobei in diesem Fall der Bewerber für solche Stellen im Wettbewerbsantrag als Testamentsvollstrecker angegeben wurde, die Ergebnisse des Wettbewerbs um ein Stipendium sind gleichbedeutend mit den Ergebnissen des Wettbewerbs um die Besetzung der entsprechenden Stellen.

8. Zur Durchführung des Wettbewerbs schaltet die Organisation eine Anzeige im Informations- und Telekommunikationsnetz „Internet“ auf ihrer offiziellen Website und auf dem Stellenportal unter der Adresse „http://scientists-researchers.rf“ (im Folgenden als „http://scientists-researchers.rf“ bezeichnet). Stellenportal), das Folgendes anzeigt:

d) eine ungefähre Liste quantitativer Indikatoren der Arbeitsproduktivität des Antragstellers, die die Leistung der vorgeschlagenen Arbeit charakterisieren;

e) die Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der Liste der Arbeitsfunktionen, die Laufzeit des Arbeitsvertrags oder, wenn mit dem Bewerber voraussichtlich ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, der Zeitraum, nach dem die Zertifizierung voraussichtlich erfolgen wird ausgetragen; die Höhe des Lohns, die mögliche Höhe der Anreizzahlungen und die Bedingungen für deren Erhalt, mögliche soziale Garantien (Bereitstellung von Dienstwohnungen, Entschädigung für die Mietkosten für Wohnraum, Bereitstellung von Behandlung, Erholung, Reisen usw.).

Die Frist für die Annahme von Bewerbungen wird von der Organisation festgelegt und kann nicht früher als 20 Kalendertage ab dem Datum der Veröffentlichung der in diesem Absatz vorgesehenen Anzeige im Internet-Informations- und Telekommunikationsnetz festgelegt werden.

Bewerbungen, die nach Ablauf der von der Organisation festgelegten Frist für die Annahme von Bewerbungen eingereicht werden, sind von der Teilnahme am Wettbewerb ausgeschlossen.

9. Um am Wettbewerb teilzunehmen, muss der Bewerber eine Bewerbung auf dem Stellenportal einstellen, die Folgendes enthält:

a) Nachname, Vorname und ggf. Vatersname des Antragstellers;

b) Geburtsdatum des Antragstellers;

c) Angaben zu Hochschulbildung und Qualifikationen, akademischem Grad (sofern vorhanden) und akademischem Titel (sofern vorhanden);

d) Angaben zur Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung;

e) Angaben zum Wissenschaftszweig (Bereich), in dem der/die Bewerber/in arbeiten möchte;

f) Listen der bisher erzielten Hauptergebnisse (Anzahl der Veröffentlichungen zu Fragen der beruflichen Tätigkeit, Anzahl der Ergebnisse der geistigen Tätigkeit und Informationen über deren Nutzung, Anzahl der Zuschüsse und (oder) Verträge zur Durchführung von Forschungs-, Entwicklungs- und Technologiearbeiten, einschließlich internationale Projekte, an denen der Bewerber teilgenommen hat, die Anzahl der Personen, die Ausbildungsprogramme für wissenschaftliches und pädagogisches Personal in der Graduiertenschule abgeschlossen haben, die eine wissenschaftliche Qualifizierungsarbeit (Dissertation) für den Grad „Kandidat der Naturwissenschaften“ erfolgreich verteidigt haben, die von betreut wurde der Antragsteller usw.).

Der Bewerber hat das Recht, auf dem Stellenportal eine Autobiografie und andere Materialien zu veröffentlichen, die seine Qualifikationen, Erfahrungen und Leistungen am besten charakterisieren.

11. Die vom Bewerber auf dem Stellenportal eingestellte Bewerbung wird automatisch zur Prüfung durch das Wettbewerbskomitee an die offizielle E-Mail-Adresse der Organisation gesendet.

Der Zugriff auf die vom Bewerber auf dem Stellenportal veröffentlichten personenbezogenen Daten sowie die Verarbeitung dieser Daten erfolgt in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation zu personenbezogenen Daten.

Innerhalb eines Werktages nach dem Absenden der Bewerbung erhält der Bewerber eine elektronische Bestätigung über den Eingang bei der Organisation.

Der Zeitraum für die Prüfung der Bewerbungen wird von der Organisation festgelegt und kann nicht länger als 15 Arbeitstage ab dem Stichtag für die Annahme von Bewerbungen festgelegt werden.

Durch Beschluss der Wettbewerbskommission kann die Frist für die Prüfung der Bewerbungen auf 30 Arbeitstage ab dem Bewerbungsschluss verlängert werden, wenn die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs mit dem Bewerber, einschließlich der Nutzung des Internet-Informations- und Telekommunikationsnetzes, erforderlich ist. Informationen über die Verlängerung der Bewerbungsfrist veröffentlicht die Organisation im Internet-Informations- und Telekommunikationsnetz auf ihrer offiziellen Website und auf dem Stellenportal.

12. Auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung der Bewerbungen nimmt die Wettbewerbskommission eine Bewertung der Bewerber auf der Grundlage ihrer Beurteilung auf der Grundlage der in der Bewerbung enthaltenen Informationen und anderer der Bewerbung beigefügter Materialien sowie der Ergebnisse des Interviews (falls vorhanden) vor die Qualifikationen, Erfahrungen und Leistungen des Bewerbers am besten charakterisieren.

Bewertung der vom Antragsteller zuvor erzielten wesentlichen Ergebnisse, über die der Organisation gemäß Absatz 9 dieser Ordnung Informationen übermittelt wurden, unter Berücksichtigung der Bedeutung dieser Ergebnisse (Übereinstimmung) mit den von der Organisation gemäß veröffentlichten erwarteten Leistungsindikatoren mit Absatz 8 dieses Verfahrens;

Beurteilung der Qualifikationen und Erfahrungen des Bewerbers;

Bewertung der Ergebnisse des Interviews, wenn es gemäß Absatz 11 dieses Verfahrens durchgeführt wird.

Gewinner des Wettbewerbs ist der Bewerber, der im Ranking den ersten Platz belegt (nachfolgend Gewinner genannt). Die Entscheidung der Wettbewerbskommission muss die Angabe des Bewerbers enthalten, der in der Rangliste den zweiten Platz belegt hat.

13. Mit dem Gewinner kommt ein arbeitsrechtlicher Arbeitsvertrag zustande.

Wenn der Gewinner innerhalb von 30 Kalendertagen nach der entsprechenden Entscheidung der Wettbewerbskommission nicht von sich aus einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, schreibt die Organisation einen neuen Wettbewerb aus oder schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Zweitplatzierten ab.

Bei einer Versetzung auf die Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters im Rahmen einer Auswahl im Rahmen eines Auswahlverfahrens für die entsprechende Position kann die Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrags mit dem Mitarbeiter durch schriftliche Vereinbarung der Parteien entsprechend den Bedingungen geändert werden des Wettbewerbs für einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren oder auf unbestimmte Zeit zu verlängern.

14. Die Bewerbung, die Autobiografie und andere Materialien, die die Qualifikationen, Erfahrungen und Leistungen des Bewerbers am besten charakterisieren und die der Bewerber auf Antrag des Bewerbers gemäß Absatz 9 dieses Verfahrens auf dem Stellenportal veröffentlicht, können zur Teilnahme gespeichert werden in anderen Wettbewerben.

In diesem Fall sorgt das Stellenportal automatisch dafür, dass die im ersten Absatz dieses Absatzes genannten Personen Benachrichtigungen über die Ausschreibung neuer Wettbewerbe zur Besetzung von Stellen in Wissenschaftszweigen (Wissenschaftsbereichen) erhalten, die mit den genannten Wissenschaftszweigen (Wissenschaftsbereichen) übereinstimmen in der Bewerbung.

_____________________________

*Teil 4 von Artikel 336.1

** Teil 6 von Artikel 336.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Gesammelte Rechtsvorschriften der Russischen Föderation, 2002, N 1, Art. 3; N 30, Art. 3014; Art. 3033; 2003, N 27, Art. 2700; 2004, N 18, Art. 1690; N 35, Art. 3607; 2005, N 1, Art. 27; N 13, Art. 1209; N 19, Art. 1752; 2006, N 27, Art. 2878; N 41, Art. 4285; N 52, Art. 5498; 2007, N 1, Art. 34; N 17, Art. 1930; N 30, Art. 3808; N 41, Art. 4844; N 43, Art. 5084 ; N 49, Art. 6070 ; 2008, N 9, Art. 812; N 30, Art. 3613; Art. 3616; N 52, Art. 6235, Art. 6236; 2009, N 1, Art. 17, Art. 21; N 19, Art. 2270; N 29, Art. 3604; N 30, Art. 3732, Art. 3739; N 46, Art. 5419; N 48, Art. 5717; N 50, Art. 6146; 2010, N 31, Art. 4196; N 52, Art. 7002; 2011, N 1, Art. 49; N 25, Art. 3539; N 27, Art. 3880; N 30, Art. 4586; Art. 4590; Art. 4591; Art. 4596; N 45, Art. 6333; Art. 6335; N 48, Art. 6730; Art. 6735; N 49, Art. 7015; Art. 7031; N 50, Art. 7359; N 52, Art . 7639; 2012, N 10, Art. 1164; N 14, Art. 1553; N 18, Art. 2127; N 31, Art. 4325; N 47, Art. 6399; N 50, Art. 6954; Art. 6957 ; Art. 6959; N 53 , Art. 7605; 2013, N 14, Kunst. 1666; Kunst. 1668; N 19, Kunst. 2322; Kunst. 2326; Kunst. 2329; N 23, Art. 2866; Kunst. 2883; N 27, Kunst. 3449; Kunst. 3454; Kunst. 3477; N 30, Kunst. 4037; N 48, Kunst. 6165; N 52, Kunst. 6986; 2014, N 14, Kunst. 1542; Kunst. 1547; Kunst. 1548; N 19, Kunst. 2321; N 23, Art. 2930; N 26, Art. 3405; N 30, Kunst. 4217; N 45, Kunst. 6143; N 48, Kunst. 6639; N 49, Kunst. 6918; N 52, Kunst. 7543; Kunst. 7554; 2015, N 1, Kunst. 10; Kunst. 42, Kunst. 72).