Bestellen Sie im Formular t 5 Muster. Schwierigkeiten bei der einheitlichen Abwicklung von Mitarbeitertransfers

B) vor dem Datum der Überweisung liegen (d. h. die Bestellung kann im Voraus erteilt werden):


c) später erfolgen (d. h. die Anordnung sichert ein tatsächlich bereits eingetretenes Ereignis rechtlich ab). Daraus ergibt sich ein rückwirkender Überweisungsauftrag:






oder das Wort „vorübergehend“ wird geschrieben, wenn der Zeitpunkt des Abschlusses der Versetzung nicht berechnet werden kann (analog zu einem Arbeitsauftrag), beispielsweise bei einer Versetzung zur Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers:


Schließlich kann diese Zelle leer bleiben. Dies allein zeigt, dass das genaue Enddatum des vorübergehenden Übertragungszeitraums unbekannt ist:




Der Fall hängt nicht nur vom Wunsch des Personalreferenten ab, sondern auch von der Art und Weise, wie das einheitliche Formular ausgefüllt wird: manuell (dann erfolgt höchstwahrscheinlich eine Eingabe im Akkusativ) oder mithilfe eines Computerprogramms (das Aufträge generiert). der Nominativ).
Die Personalnummer wird angegeben, wenn Mitarbeitern der Organisation Personalnummern zugewiesen sind. Andernfalls bleibt diese Zelle leer oder es wird ein Bindestrich eingefügt.
2.6. Als nächstes müssen Sie angeben, ob der Arbeitnehmer dauerhaft oder vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird:


Die Eingabe dieser Informationen in das einheitliche Formular T-5a ist sehr problematisch, da es keine spezielle Spalte gibt, in die die Wörter „dauerhaft“ oder „vorübergehend“ eingetragen werden könnten. In dieser einheitlichen Form werden „normalerweise“ nur das Start- und Enddatum der Übertragung eingetragen:

Sie müssen jedoch noch in irgendeiner Weise die Art der Übersetzung angeben. Die akzeptabelsten Optionen sind unten aufgeführt.
Bei Bedarf können die Wörter „dauerhaft“ und „vorübergehend“ gekürzt werden, damit der Text mit einer Schriftgröße von 12 pt in die Zellen passt:




Um diese Schwierigkeiten zu vermeiden, können Sie einfach nicht das T-5a-Formular verwenden und alle Überweisungen nur mit Bestellungen im T-5-Formular durchführen.
Schließlich können Sie in das einheitliche Formular T-5a eine zusätzliche Spalte eingeben, die offenbar die erfolgreichste Lösung des Problems darstellt*:


2.7. Besonders hervorzuheben ist, dass es durchaus möglich ist, dass ein Leiharbeitnehmer, mit dem ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, dauerhaft an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird. Permanente Übersetzung ist eine Übersetzung „für immer“, d. h. in diesem Fall behält der Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitsplatz (Position) nicht und wird nach Ablauf der Versetzungsfrist nicht an diesen Arbeitsplatz zurückgeführt. Dies kann auch einem Leiharbeiter passieren und sein Arbeitsvertrag bleibt befristet.
Der Zeitpunkt des Abschlusses der Versetzung wird hier jedoch durch den Zeitpunkt des Ablaufs des Arbeitsvertrags bestimmt, und wenn dieses Datum in der Bestellung nicht angegeben ist, kann es zu einem Arbeitskonflikt kommen: Der Arbeitnehmer wird argumentieren, dass, wenn er dauerhaft ohne versetzt würde Wenn Sie einen Zeitraum angeben, ist er nun dauerhaft in der Organisation tätig.
Daher bedeutet die Tatsache, dass in der Anordnung sowohl das Startdatum als auch das Enddatum der Übertragung angegeben sind, nicht „standardmäßig“, dass die Übertragung vorübergehend ist. Dabei kann es sich um eine dauerhafte Versetzung bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags handeln. Daher ist es unbedingt erforderlich, die Art der Überweisung wie in der auf der Grundlage des T-5-Formulars erstellten Bestellung anzugeben:




2.8. Die Struktureinheit und Position (für einen Arbeitnehmer) bzw. Beruf (für einen Arbeitnehmer) werden in strikter Übereinstimmung mit der Besetzungstabelle der Organisation unter Berücksichtigung der folgenden Regeln in die Bestellung eingetragen:
a) Wenn ein Mitarbeiter in eine andere Abteilung und auf eine andere Position (Beruf) versetzt wird, sind alle Daten unterschiedlich:


b) Wird ein Mitarbeiter für die gleiche Position in eine andere Abteilung versetzt, wird dieser Positionsname zweimal angegeben – sowohl als bisheriger als auch als neuer:


c) Wird ein Mitarbeiter auf eine andere Position (Beruf) in derselben Abteilung versetzt, wird der Name dieser Abteilung zweimal angegeben – sowohl als bisherige als auch als neue:


d) in Fällen, in denen sich andere Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern – nicht eine Position/einen Beruf oder eine Struktureinheit – werden dieselben Namen sowohl als „bisherig“ als auch als „neu“ angegeben:


2.9. Bei der Erörterung des Verfahrens zur Erteilung von Versetzungsaufträgen stellen Studierende von Seminaren und der HR School die meisten Fragen zum Ausfüllen der Zeile „Grund der Versetzung“.
Um zu verstehen, welcher Eintrag in dieser Zeile erfolgen sollte, muss die Frage beantwortet werden, warum der Mitarbeiter versetzt wurde. Die Gründe können folgende sein.
1) Ein Mitarbeiter, der weiß, dass es eine freie Stelle gibt, die ihn interessiert, beantragt eine Versetzung:
a) Wenn er seinen Wunsch mündlich geäußert hat und die Geschäftsleitung der Versetzung zustimmt, ist es der Wunsch des Arbeitnehmers, der in der Anordnung festgehalten wird:


b) Wenn der Arbeitnehmer einen Versetzungsantrag gestellt hat, wird auf dieses Dokument verwiesen:


In diesem Fall können der Nachname und die Initialen des Mitarbeiters angegeben werden (was nicht zwingend erforderlich ist, da diese Informationen bereits in der Bestellung enthalten sind):


2) Der Initiator der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz kann der Leiter einer Struktureinheit sein:
a) Der Abteilungsleiter kann seine Meinung gegenüber dem Organisationsleiter auch mündlich äußern und nach Einholung seiner Zustimmung und nach Einholung der mündlichen Zustimmung des Arbeitnehmers der Personalabteilung die Ausstellung von Unterlagen für die Versetzung anbieten. Anschließend erstellt der Personalreferent eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer und einen Entwurf für einen Versetzungsauftrag. Die Zeile „Grund der Versetzung“ spiegelt auch in diesem Fall den wahren Sachverhalt wider:






3) Darüber hinaus könnte die Idee der Versetzung vom Generaldirektor (dem Leiter der Organisation) stammen. Dann sieht der Eintrag in der betreffenden Zeile so aus:*


4) Schließlich könnte die Versetzung aus einem im Arbeitsrecht vorgesehenen Grund erfolgen. In vielen Fällen ist nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Entlassung eines Arbeitnehmers sowohl aus allgemeinen Gründen (Artikel 77 Absätze 7 und 8) als auch auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 Absätze 2 und 3) oder aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen ( Absätze 2, 8, 9, 10) ist nur möglich, nachdem dem Arbeitnehmer eine andere für ihn geeignete Stelle angeboten wird (natürlich, wenn die Organisation solche Stellenangebote hat). Ist der Arbeitnehmer mit der vorgeschlagenen Stelle einverstanden, wird im Versetzungsauftrag in der Zeile „Versetzungsgrund“ der Wortlaut der Begründung für die gescheiterte Kündigung verwendet:









5) Übersetzung gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen) kann insbesondere wie folgt formalisiert werden:




Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit unter den neuen Bedingungen, droht ihm die Kündigung gemäß Artikel 7 Absatz 1. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Zusammenhang mit der Weigerung, die Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen. Eine solche Entlassung kann jedoch nur erfolgen, nachdem dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands (falls vorhanden) eine andere Stelle angeboten wird (sowohl eine freie Stelle oder eine Stelle, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle). entsprechende Stellenangebote in der Besetzungstabelle der Organisation vorhanden sind). In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Ist der Mitarbeiter mit der vorgeschlagenen Stelle einverstanden, kann die Zeile „Versetzungsgrund“ im Versetzungsauftrag beispielsweise wie folgt formatiert werden:


6) Auch sonstige Änderungen der Vertragsbedingungen müssen in der Zeile „Grund der Versetzung“ klar, deutlich und eindeutig zum Ausdruck kommen:




7) Bei einem Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat und nach Ablauf dieses Vertrages weiterarbeitet, muss eine Versetzung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erfolgen, da keine der Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt hat . Gemäß Teil 4 der Kunst. 58 und Absatz 2 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verliert die Bedingung der Befristung des Arbeitsvertrags in diesem Fall ihre Gültigkeit und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen und wird, wie viele glauben, aus irgendeinem Grund verlängert. automatisch". Dies ist jedoch der falsche Ansatz: Die tatsächliche Vertragsverlängerung muss rechtlich formalisiert werden, d. h. dokumentiert. Mit dem Arbeitnehmer muss eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag unterzeichnet werden, um den Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen anzuerkennen, und auf der Grundlage dieser Zusatzvereinbarung muss eine Anordnung zur Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erteilt werden. In diesem Fall können Sie einen Auftrag in beliebiger Form erteilen (etwa so: „Betrachten Sie die Annahme, dass der oder der für eine Festanstellung in der und der Position in der und der Abteilung angenommen wird“). Viel einfacher ist es jedoch, eine Bestellung auf Basis des einheitlichen T-5-Formulars zu erteilen, in dem der Grund der Überweisung festgehalten werden sollte:


8) In der Anordnung ist auch der Grund der vorübergehenden Überstellung anzugeben. Die vorübergehende Versetzung erfolgt durch den Arbeitgeber auf Grundlage von Art. 72.2 und 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Im Titel und Text des Artikels. 72.2 besagt, dass eine vorübergehende Übertragung möglich ist, wenn ihre Notwendigkeit durch dringende Umstände in den in den Teilen 2 und 3 dieses Artikels aufgeführten Fällen verursacht wird. Daher muss der Grund für die Übertragung klar, klar und eindeutig formuliert werden. Es muss genau klar sein, welcher der gesetzlich vorgesehenen Tatsachen oder Ereignisse den Arbeitgeber zu der Entscheidung gezwungen hat, den Arbeitnehmer zu versetzen.
8.1) Der vage Ausdruck „Produktionsnotwendigkeit“, der früher vor der Verabschiedung von Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verwendet wurde, macht nicht klar, ob die Übertragung im Rahmen des Gesetzes erfolgte oder ob der Arbeitgeber seine Grenzen überschritten hat Behörde. Daher ist es notwendig, die Situation im Detail zu beschreiben.
Daher kann die folgende Methode zur Bearbeitung einer vorübergehenden Überweisung im Zusammenhang mit einer Notfallsituation als falsch angesehen werden:


Die Ausführung eines Auftrages kann nur dann als ordnungsgemäß anerkannt werden, wenn als Grund für die Übermittlung einer der folgenden Sachverhalte angegeben wird:
. Verhinderung der Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum durch:
. Naturkatastrophen oder vom Menschen verursachte Katastrophen (bitte angeben);
. Arbeitsunfall (geben Sie an, welche Ausrüstung oder in welcher Abteilung);
. Arbeitsunfall (bitte angeben);
. Feuer;
. Überschwemmungen;
. Hunger;
. Erdbeben;
. Epidemien oder Tierseuchen;
. das Eintreten der angegebenen Notfallumstände;
. Ausfallzeiten (vorübergehende Unterbrechung der Arbeit aus Gründen wirtschaftlicher, technologischer, technischer oder organisatorischer Art) unter den oben genannten Notfallumständen (geben Sie die Gründe und möglichen Folgen der Ausfallzeiten an); alle Ausnahmefälle, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden (geben Sie an, was genau geschieht).




8.2) In einem der in Art. vorgesehenen Fälle. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die vorübergehende Abwesenheit eines Arbeitnehmers unter den oben genannten Notfällen. Sehr oft wird bei der Versetzung eines anderen Arbeitnehmers an dessen Stelle in der Anordnung der Versetzungsgrund falsch oder zu allgemein angegeben, was zu Arbeitskonflikten führen kann.
Im Gedächtnis des Autors gab es einen solchen Fall. Die in die Position des Vertriebsleiters versetzte Sekretärin mit der Formulierung „zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters“ weigerte sich, nach der Krankheit dieses Mitarbeiters wieder als Sekretärin zu arbeiten. Sie begründete ihre Ablehnung damit, dass ein anderer Vertriebsleiter gerade im Urlaub sei. Daher war sie der festen Überzeugung, dass die Anordnung, sie während der Abwesenheit des Mitarbeiters auf die Position der Vertriebsleiterin zu versetzen, noch nicht beendet war. Angesichts der Unbestimmtheit des Wortlauts in der Bestellung und der großen Anzahl von Vertriebsleitern im Unternehmen könnte es durchaus sein, dass unsere Heldin auf unbestimmte Zeit als Vertriebsleiterin arbeiten wird. Glücklicherweise gelang es uns, dieses Problem schmerzlos zu lösen, indem wir eine Möglichkeit fanden, eine Einigung mit dem Mitarbeiter zu erzielen.
Um Gesetzesverstöße und die Entstehung solcher Konflikte zu vermeiden, ist es daher erforderlich, den Grund für die Versetzung zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers genau anzugeben (mögliche nachteilige Folgen der Abwesenheit des Arbeitnehmers angeben, den Grund für seine Abwesenheit angeben, sowie Nachname und Initialen des abwesenden Mitarbeiters), zum Beispiel:


8.3) Weitere Fälle des Ersatzes eines abwesenden Arbeitnehmers sind in Teil 1 der Kunst vorgesehen. 72.2 und sind nun mit Inkrafttreten von Änderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nur mit schriftlicher Vereinbarung der Parteien möglich.
Insbesondere kann der Arbeitnehmer im Falle einer Einigung zwischen den Parteien für die Dauer von bis zu einem Jahr vorübergehend auf einen anderen Arbeitsplatz beim gleichen Arbeitgeber versetzt werden. Erfolgt eine solche Versetzung als Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer, der nach dem Gesetz seinen Arbeitsplatz behält, verlängert sich die Versetzungsfrist bis zur Rückkehr dieses Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz. Der Grund für eine solche Versetzung muss ebenfalls konkret angegeben werden, unter Angabe der Gründe für die Abwesenheit sowie des Nachnamens und der Initialen (oder des vollständigen Namens und des Vatersnamens) des Arbeitnehmers, an dessen Stelle die Versetzung erfolgt:


Sie sollten sich an die Neuerung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erinnern, wonach, wenn am Ende des Versetzungszeitraums der vorherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht zur Verfügung gestellt wird und er die Bereitstellung nicht verlangt hat und weiterhin arbeitet, die Bedingung von die Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Übertragung verliert ihre Gültigkeit und die Übertragung gilt als dauerhaft. Daher ist eine schriftliche Bestätigung der Bereitstellung des bisherigen Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers erforderlich.
Es scheint, dass der Arbeitgeber (Personalabteilung) in diesem Fall mit einer schriftlichen Mitteilung auskommen kann, dass der Arbeitnehmer ab diesem oder jenem Datum seine Aufgaben an seinem vorherigen (vor der Versetzung) Arbeitsplatz (Position) wahrnehmen wird. Es ist jedoch bekannt, wie schwierig es für einen Arbeitgeber ist, einen Arbeitskonflikt vor Gericht zu gewinnen und wie wichtig es für ihn ist, sich im Konfliktfall durch die Schaffung einer soliden Beweisbasis bestmöglich zu schützen.
Wir empfehlen daher, nach Abschluss einer vorübergehenden Versetzung zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers einen Auftrag zur dauerhaften Versetzung des Ersatzmitarbeiters an seinen bisherigen Arbeitsplatz zu erteilen. In diesem Fall kann die Zeile „Grund der Übermittlung“ wie folgt formatiert werden:


Wie den Lesern wahrscheinlich bereits aufgefallen ist, wurde bei der Betrachtung der Zeile „Grund der Übertragung“ nie ein Beispiel mit der einheitlichen Form T-5a gegeben. Tatsache ist, dass es keine solche Spalte in Form einer Anordnung zur Versetzung mehrerer Arbeitnehmer gibt:


Was tun, wenn Sie mehrere Mitarbeiter mit einem Auftrag versetzen müssen? Die Maßnahmen ähneln denen, die bei der Prüfung der Ausführung von Arbeitsaufträgen im Zusammenhang mit den Einzelheiten „Beschäftigungsbedingungen, Art der Arbeit“ besprochen werden, die im T-1-Formular verfügbar sind und aus irgendeinem Grund im T-1-Formular fehlen A. Mit anderen Worten: Entweder verzichten wir einfach auf das T-5a-Formular und erteilen für jeden Mitarbeiter einen Auftrag, oder wir führen eine zusätzliche Spalte im T-5a-Formular ein*:


2.10. Das nächste Detail im Überweisungsauftrag ist die „Gehaltshöhe“ des/der Mitarbeiter(s).
Bei der Anmeldung einer dauerhaften Versetzung muss der Personalreferent in der Anordnung selbstverständlich die Höhe des Gehalts bzw. Tarifsatzes und die Höhe der Zulagen gemäß der Besetzungstabelle der Organisation angeben:


Allerdings verfügt der Personalreferent bei der Beantragung einer vorübergehenden Versetzung häufig nicht über alle erforderlichen Informationen, um diese Angaben auszufüllen.
Gemäß Teil 4 der Kunst. Gemäß Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird im Falle einer vorübergehenden Versetzung aufgrund einer Notsituation der Lohn des Arbeitnehmers entsprechend der geleisteten Arbeit gezahlt, jedoch nicht niedriger als der durchschnittliche Verdienst für den vorherigen Arbeitsplatz, d. h. Von den beiden möglichen Optionen muss dem Arbeitnehmer die höhere Vergütung gezahlt werden. Ein HR-Mitarbeiter ist nicht in der Lage, genau zu berechnen, welches höher ist – das Gehalt für die ausgeübte Tätigkeit oder das durchschnittliche Einkommen für die vorherige Tätigkeit.
Stellen wir uns eine Situation vor, in der ein Lader aus einem Fertigwarenlager als Feuerwehrmann in einen Heizraum versetzt wird. Das Gehalt eines Feuerwehrmanns ist laut Besetzungstabelle der Organisation höher, daher wird der Personalreferent in der Reihenfolge der vorübergehenden Versetzung genau dieses Gehalt angeben. Doch im abgelaufenen Geschäftsjahr erhielt der Lader Prämien, die die Buchhaltung bei der Berechnung seines Durchschnittsverdienstes unbedingt berücksichtigt und wodurch sein Durchschnittsgehalt höher ausfällt als das Gehalt eines Feuerwehrmanns. Wenn also in der vorübergehenden Versetzungsanordnung nur die Höhe des Gehalts des Feuerwehrmanns angegeben ist, können die Rechte des Arbeitnehmers verletzt werden, und die arbeitgebende Organisation sowie persönlich der Direktor der Organisation, die die Anordnung unterzeichnet hat, werden zu Verstößen gegen das Arbeitsrecht*.
Selbstverständlich wird davon ausgegangen, dass der Buchhalter, der die Löhne der Arbeitnehmer berechnet, die arbeitsrechtlichen Anforderungen kennt. In der Praxis bestätigt sich diese Annahme jedoch nicht immer. Daher muss in der vorläufigen Versetzungsanordnung genau angegeben werden, wie in diesen Fällen der Lohn an den versetzten Arbeitnehmer ausgezahlt werden soll. In den entsprechenden Zellen ist selbstverständlich das Gehalt für die Zeitarbeit angegeben. Sie können aber auch einen Hinweis zur Abrechnung geben, indem Sie ihn in die Zeile „Grund der Überweisung“ einfügen, zum Beispiel:


Diesen Text können Sie in der Zeile „Stelle (Spezialität, Beruf), Dienstgrad, Qualifikationsklasse (Kategorie)“ für einen neuen Arbeitsplatz eintragen, zum Beispiel:


Sie können diesen Hinweis auch in Details zur Mitarbeitervergütung platzieren:


Und dann liegt es an der Buchhaltung, die Berechnungen durchzuführen und dem Mitarbeiter den korrekten Betrag auszuzahlen.
Sie können natürlich auch den anderen Weg gehen: Fordern Sie zunächst bei der Buchhaltung eine Berechnung des Durchschnittsgehalts des versetzten Mitarbeiters an und geben Sie den erforderlichen Betrag im Überweisungsauftrag an. Dies stellt jedoch sowohl für Buchhalter als auch für Personalverantwortliche unnötigen Aufwand dar.
Bei einer vorübergehenden Versetzung zur Ersetzung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers auf der Grundlage von Teil 1 der Kunst. 72.2 Dieses Problem stellt sich nicht, da die Übertragung durch schriftliche Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags erfolgt, in der die Vereinbarung der Parteien über die Höhe der Zahlung für den Zeitraum der Übertragung festgehalten werden muss.
2.11. Das letzte Detail des Überweisungsauftrags ist der „Grund“ für die Auftragserteilung. Diese Angabe muss einen Verweis auf das Dokument enthalten, das die als Grund für die Übertragung angegebene Tatsache oder das angegebene Ereignis bestätigt.
1) Eine dauerhafte Versetzung beinhaltet eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags und ist daher nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich; es ist erforderlich, dass beide Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – ein Dokument unterzeichnen, das den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ändert Vertrag. Dies ist in Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das vorschreibt, dass von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, mit Ausnahme von Ausnahmefällen nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien zulässig sind die in diesem Kodex vorgesehen sind. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen.
Auch bei einer Versetzung zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (außer bei Versetzung in Notsituationen) wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung geschlossen.
Die einheitlichen Formulare enthalten den Titel des Dokuments „Änderung des Arbeitsvertrags“. Tatsächlich kann das von den Parteien unterzeichnete Dokument diesen Namen tragen. In diesem Fall müssen Sie nur noch die Angaben zu „Änderungen“ in die Bestellung eintragen:


Dieses Dokument kann jedoch beispielsweise als „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ bezeichnet werden. Dann wird es bereits als „sonstige Dokumente“ klassifiziert:


Die meisten Personalverantwortlichen haben die Praxis entwickelt, Änderungen und Ergänzungen von Arbeitsverträgen durch die Erstellung von Zusatzvereinbarungen vorzunehmen, die auch als „sonstige Dokumente“ gelten:


Es ist jedoch nicht so wichtig, wie dieses Dokument genau heißen wird: „Änderung“, „Ergänzung“, „Zusatzvereinbarung“ oder so. Wichtig ist, dass nur diese als Rechtsgrundlage für die Erteilung eines Überweisungsauftrags in den oben genannten Fällen dienen kann. Aus diesem Grund ist es nicht erforderlich, in der Anordnung zur dauerhaften Versetzung irgendein Dokument (Versetzungsantrag des Arbeitnehmers, Versetzungsantrag, Vermerk etc.) als „Versetzungsgrund“ anzugeben, sondern Sie können auch die mündliche Äußerung angeben des Willens sowohl des Mitarbeiters selbst als auch des Leiters einer Abteilung oder des Leiters einer Organisation.
Es kann nur eine Ausnahme geben: die dauerhafte Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund eines ärztlichen Gutachtens. Tatsache ist, dass ein ärztliches Attest, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht ausüben kann oder beispielsweise nur in Teilzeit arbeiten kann, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber verpflichtend ist.
Daher muss der Arbeitgeber nach Erhalt eines solchen ärztlichen Gutachtens von Ärzten (nachdem sich der Arbeitnehmer einer obligatorischen ärztlichen Untersuchung unterzogen hat) oder vom Arbeitnehmer (in anderen Fällen) bei entsprechenden Stellenangeboten dem Arbeitnehmer eine andere, seinen Qualifikationen entsprechende und entsprechende Stelle anbieten Gesundheitszustand. In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer eine Liste der offenen Stellen für ein bestimmtes Datum zur Verfügung gestellt, in der die Bezeichnungen der Positionen (Berufe), die wichtigsten Funktionsaufgaben, die Arbeitszeiten, die Löhne und andere zwingende Bedingungen des Arbeitsvertrags (sofern diese während der Versetzung abweichen) aufgeführt sind von den aktuellen). Stimmt ein Arbeitnehmer schriftlich (in Form einer Unterschrift auf der Liste) einer Versetzung in eine der in der Liste aufgeführten Positionen oder Berufe zu, ist der Abschluss einer Zusatzvereinbarung nicht mehr zwingend erforderlich:


2) Für eine vorübergehende Versetzung in Fällen, in denen die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist, reicht es aus, in der „Grundlage“ die Einzelheiten des Dokuments (oder der Dokumente) anzugeben, die die Bestätigung enthalten, dass die in Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat tatsächlich stattgefunden. Grundlage für die Erteilung einer Anordnung kann eine Akte sein, in der die Tatsache eines Unfalls, eines Unfalls und anderer in den Teilen 2 und 3 dieses Artikels aufgeführter Situationen, ein Bericht über den gefährlichen Zustand der Ausrüstung usw. festgehalten wird.




In Fällen, in denen eine vorübergehende Versetzung die zwingende Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert (Versetzung auf eine Stelle mit geringerer Qualifikation oder Ersatz eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers), kann dem Arbeitnehmer ein Versetzungsvorschlag unterbreitet werden, in dem die wesentlichen Bedingungen der Zeitarbeit (Positionsbezeichnung) beschrieben werden , Hauptaufgaben, Arbeitsplan, Höhe der Vergütung und andere, die für den Arbeitsvertrag verbindlich sind und sich bei einer vorübergehenden Versetzung ändern), auf denen er seine Zustimmung festhält:


Oder der Mitarbeiter des Personaldienstes fordert ihn nach mündlicher Verhandlung mit dem Arbeitnehmer, in der er sein Einverständnis zur Versetzung geäußert hat, auf, eine Einverständniserklärung zu verfassen, die auch alle oben genannten Bedingungen der Zeitarbeit enthalten muss:


In Fällen, in denen eine vorübergehende Versetzung jedoch nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden kann, d. h. Bei einem Wechsel auf einen Arbeitsplatz, der geringere Qualifikationen erfordert, oder bei einem Wechsel zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers ist, wie die Rechtsprechung zeigt, die bequemste und zuverlässigste Möglichkeit, die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer vorübergehenden Versetzung zu formalisieren, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (wie bei eine dauerhafte Übertragung):




Grundlage für die Erteilung einer Anordnung zur Versetzung an den vorherigen Arbeitsplatz nach Beendigung der befristeten Versetzung ist die Anordnung, mit der der Arbeitnehmer an die befristete Stelle versetzt wurde: