Wie Sie aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben korrekt verfassen und beim Arbeitgeber einreichen. Kündigungsantrag: Wir formalisieren den Austritt aus der Arbeit richtig. Entlassen Sie eine Person aus freien Stücken ordnungsgemäß

Das allgemeine Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags ist geregelt. Dieser Artikel beschreibt einen Aktionsalgorithmus, der befolgt werden muss.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers. In der Regel wird ein einheitliches Formular verwendet, das genehmigt wird.

Dem Arbeitnehmer muss die Anordnung gegen Unterschrift bekannt sein. Auf Verlangen des Arbeitnehmers kann dem Arbeitnehmer eine beglaubigte Kopie der Bestellung ausgehändigt werden.

Nach den allgemeinen Regeln ist der Tag der Beendigung eines Arbeitsvertrags immer der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, es sei denn, der Arbeitnehmer hat tatsächlich nicht gearbeitet, sondern seinen Arbeitsplatz behalten.

Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet:

• dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch aushändigen (wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht bei der Arbeit ist, erhält er eine Mitteilung über die Notwendigkeit, das Arbeitsbuch abzuholen, oder stimmt der Zusendung per Post zu);
• mit ihm einen Vergleich gemäß;
• auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers beglaubigte Kopien arbeitsbezogener Dokumente ausstellen.

Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs oder eines anderen Bundesgesetzes unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, einen Teil des Artikels oder einen Absatz des Artikels .

Unter HR-Fachleuten gibt es seit langem Streit darüber, welche Formulierung verwendet werden soll: „Der Mitarbeiter wird entlassen“, „Der Arbeitsvertrag wird gekündigt“ oder „Der Arbeitsvertrag wird gekündigt“? Das Arbeitsgesetzbuch gibt auf diese Frage keine eindeutige Antwort, daher wählen Arbeitgeber die Formulierung oft nach eigenem Ermessen.

Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers

1. Entlassung während der Probezeit

Die Festlegung einer Probezeit bei der Einstellung ist in Art. geregelt. 70 TK. Es enthält eine Liste der Arbeitnehmer, für die keine Probezeit festgelegt ist:

• Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;
• Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
• Personen unter 18 Jahren;
• Personen, die eine weiterführende Berufsausbildung oder eine Hochschulausbildung in staatlich anerkannten Bildungsprogrammen abgeschlossen haben und innerhalb eines Jahres nach Erhalt der Berufsausbildung auf dem entsprechenden Niveau zum ersten Mal eine Arbeit in der erworbenen Fachrichtung aufnehmen;
• Personen, die für eine bezahlte Arbeit in ein Wahlamt gewählt wurden;
• Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;
• Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen;
• an andere Personen in den im Arbeitsgesetzbuch, anderen Bundesgesetzen und einem Tarifvertrag vorgesehenen Fällen.

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt.

Während der Probezeit müssen Personalverantwortliche etwaige Abweichungen in der Arbeit des neuen Mitarbeiters anhand von Vermerken und Berichten festhalten. Wenn die Probezeit endet und der Arbeitgeber die Leistung des Neuankömmlings als nicht zufriedenstellend beurteilt, muss er die Gültigkeit seiner Entscheidung dokumentieren.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag vor Ablauf der Probezeit kündigen, wenn das Ergebnis nicht zufriedenstellend ist, er muss dies dem Arbeitnehmer jedoch spätestens drei Tage im Voraus schriftlich (im Benachrichtigungsformat) unter Angabe der Gründe mitteilen, aus denen die Probezeit abgelaufen ist Grundlage für eine solche Entscheidung. Gleichzeitig müssen Sie darauf vorbereitet sein, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, gegen diese Entscheidung vor Gericht Berufung einzulegen.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Unterzeichnung einer Kündigung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt, in dem festgehalten wird, dass der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen und die Unterschrift verweigert hat. Aufgrund der Mitteilung wird die Anordnung T-8 zur Kündigung des Arbeitsvertrages erlassen. Wenn ein Mitarbeiter die Unterzeichnung einer Bestellung verweigert, schreibt der Personalreferent am Ende der Bestellung handschriftlich, dass der Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut war, aber die Unterschrift verweigerte, oder es wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. In jedem Fall ist es wichtig zu dokumentieren, dass der Mitarbeiter die Bestellung gelesen hat.

Auch während der Probezeit kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch kündigen. Dazu muss er einen Antrag stellen, den Kündigungsgrund muss er jedoch nicht angeben. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall gemäß Art. 71 TK, beträgt drei Kalendertage. Die Kündigung selbst erfolgt auf der Grundlage (Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers).

2. Kündigung auf eigenen Wunsch

Auf welchen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs sollten Sie sich beziehen: .

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch zu kündigen, muss dies jedoch dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus schriftlich mitteilen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Die Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber. Im Einvernehmen der Parteien kann diese Frist verkürzt werden.

In Fällen, in denen eine Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers auf die Unmöglichkeit zurückzuführen ist, seine Arbeit fortzusetzen, kann der Kündigungstermin unabhängig festgelegt werden. In Kunst. 80 des Arbeitsgesetzbuches enthält die Gründe, wann diese Option möglich ist: Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Pensionierung, festgestellter Verstoß des Arbeitgebers gegen das Arbeitsrecht usw. Die Praxis der Arbeitsbeziehungen zeigt, dass es noch viele weitere Gründe für eine Verkürzung der Kündigungsfristen gibt. Beispielsweise eine Krankheit, die die Fortsetzung dieser Tätigkeit verhindert, sofern ein entsprechendes ärztliches Attest vorliegt; Umzug in einen anderen Bereich ().

Die Liste der gültigen Kündigungsgründe am Tag der Antragstellung kann in der internen Arbeitsordnung der Organisation oder im Tarifvertrag verankert werden.

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Bewerbung jederzeit zurückzuziehen. Eine Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, es sei denn, an seiner Stelle wird schriftlich ein anderer Arbeitnehmer eingeladen, dem nach dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen ein Arbeitsvertrag nicht verweigert werden kann. Beispielsweise in Art. 64 des Arbeitsgesetzbuches besagt, dass es verboten ist, den Abschluss eines Arbeitsvertrags an Arbeitnehmer zu verweigern, die von einem anderen Arbeitgeber schriftlich zur Beschäftigung eingeladen wurden.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Tätigkeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag muss der Arbeitgeber:

• dem Mitarbeiter ein Arbeitsbuch ausstellen;
• auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers andere arbeitsbezogene Dokumente ausstellen;
• schließe eine Einigung mit ihm.

Wie bereite ich Dokumente vor?

Wenn ein Arbeitnehmer das Recht hat, die Kündigungsfrist zu verkürzen, schreibt er einen Kündigungstermin vor, der für den Arbeitgeber bindend ist, d. h. er kann diesen Termin nicht einseitig selbst ändern. Manchmal hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Sozialleistungen, beantragt aber eine vorzeitige Entlassung. Beispielsweise schreibt er am 15. Mai eine Erklärung und bittet darum, ihn am 19. Mai zu entlassen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber gemäß Art. handeln. 80 TK. Stimmt er einer früheren Kündigung zu, nimmt er den Antrag an und erlässt einen Beschluss. Ist er damit nicht einverstanden, erstellt er eine Mitteilung an den Arbeitnehmer, in der er erklärt, dass er eine solche Erklärung auf der Grundlage von Art. 80, was eine zweiwöchige Vorlaufzeit erfordert und dazu auffordert, einen neuen Antrag zu schreiben.

Aufgrund der Bestellung erfolgt ein Eintrag in das Arbeitsbuch (dies erfolgt am letzten Tag vor der Ausstellung des Arbeitsbuchs, sodass sich der Mitarbeiter sofort in das Arbeitsbuch einträgt, um die Bewegung der Arbeitsbücher zu erfassen).

3. Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Auf welchen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs sollten Sie sich beziehen: .

Die Grundlage für eine Kündigung „im Einvernehmen der Parteien“ wurde 2006 in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen, und Art. 78 des Arbeitsgesetzbuches, das sich diesem Thema widmet, enthält nur einen Satz: „Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.“ Unabhängig davon, wie ein solcher Kündigungsgrund wahrgenommen wird, muss zunächst davon ausgegangen werden, dass das Wort „Vereinbarung“ selbst auf eine friedliche Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinweist.

Obwohl die Vereinbarung im Arbeitsgesetz nicht vorgesehen ist, handelt es sich um ein sehr wichtiges Dokument, da darin die Bedingungen festgelegt werden, unter denen die Parteien das Arbeitsverhältnis beenden.

4. Kündigung wegen Ablauf des Arbeitsvertrages

Auf welchen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs sollten Sie sich beziehen: .

Die Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags sind in aufgeführt. Am häufigsten - für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers, der seinen Arbeitsplatz behält.

Wird mit einem Arbeitnehmer ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, so ist das Ablaufdatum des Arbeitsvertrages an ein bestimmtes Datum gebunden, das im Vertrag selbst festgelegt ist. Drei Tage vor diesem Termin ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mittels einer Mitteilung auf den Ablauf der Frist hinzuweisen.

Manchmal kann das Ablaufdatum eines Arbeitsvertrags nicht im Voraus festgelegt werden; in diesem Fall gibt der Vertrag nicht das Ablaufdatum, sondern eine Bedingung an. In diesem Fall bedarf es keiner Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da bereits die Tatsache der Rückkehr des Hauptarbeitnehmers an den Arbeitsplatz die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des ihn ersetzenden Arbeitnehmers bedeutet.

In Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches legt fest, wie eine Disziplinarstrafe zu formalisieren ist. Der Handlungsalgorithmus des Arbeitgebers ist in diesem Fall recht klar. Wenn ein Disziplinarverstoß aufgedeckt wird, wird zunächst ein Gesetz erstellt, in dem die Tatsache des Verstoßes, alle Umstände, unter denen er entdeckt wurde, das Datum und die Zeugen festgehalten werden. Dann ist eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers erforderlich (die Frist für die Bereitstellung des Dokuments beträgt zwei Werktage). Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar. Liegt eine Begründung vor oder fehlt diese, entscheidet der Arbeitgeber auf der Grundlage seiner Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

Dabei ist der Zeitpunkt der Verhängung der Strafe zu berücksichtigen – spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die hierfür erforderliche Zeit nicht mitgerechnet werden die Meinung der Arbeitnehmervertretung berücksichtigen. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden.

Ein Bericht über die Begehung eines Disziplinarvergehens wird an den Direktor (die Person, die in dieser Angelegenheit entscheiden kann) gesendet. Und der Mitarbeiter erhält eine Mitteilung gegen Unterschrift mit der Aufforderung zur schriftlichen Erklärung. Wenn er es nicht vorlegt, wird ein Gesetz erstellt.

Bei nachgewiesenem Fehlverhalten werden disziplinarische Maßnahmen eingeleitet. Bei „leichten“ Verstößen erfolgt zunächst eine Abmahnung des Arbeitnehmers. Gleichzeitig enthält die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe Links zu allen Dokumenten, die die Gründe für die Verhängung der Sanktion bestätigen.

7. Entlassung eines langfristig abwesenden Arbeitnehmers

Die Gesetzgebung sieht keine klaren Instrumente zur Formalisierung solcher Entlassungen vor. Probleme entstehen oft dadurch, dass der Arbeitgeber nicht weiß, wie er mit einer längeren Abwesenheit vom Arbeitsplatz umgehen soll, wenn keine Informationen über die Gründe für diese Abwesenheit vorliegen. Gleichzeitig hat er kein Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, bis ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht festgestellt wird.

Die Registrierung einer solchen Situation beginnt mit der Erstellung eines Gesetzes für jeden Arbeitstag, aus dem hervorgeht, dass die Person aus unbekanntem Grund von der Arbeit abwesend ist (im ersten Gesetz wird die Abwesenheitszeit mit „von ... bis“ angegeben, im übrigen - „während des gesamten Arbeitstages“).

Bescheinigungen über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers sollten zunächst täglich, bei längerer Abwesenheit – ab dem Tag der Vorlage des nächsten Stundenzettels erstellt werden.

Dem Arbeitnehmer werden Briefe zugesandt, in denen er um eine Erläuterung der Gründe für sein Nichterscheinen gebeten wird (Sie müssen per Einschreiben mit einer Liste der Anlagen verschickt werden).

Liegt seit mehr als einem Jahr keine Nachricht vom vermissten Arbeitnehmer vor, kann der Arbeitgeber, geleitet von den Bestimmungen des Art. 42 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation und Kapitel 31 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation können den vermissten Arbeitnehmer gerichtlich als vermisst anerkennen. Gemäß Art. Nach Art. 42 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Bürger auf Antrag interessierter Parteien vom Gericht als vermisst anerkannt werden, wenn im Laufe des Jahres an seinem Wohnort keine Informationen über seinen Wohnort vorliegen. Wenn das Gericht die genannten Voraussetzungen erfüllt, um den vermissten Arbeitnehmer als vermisst anzuerkennen, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer gemäß Teil 1 Absatz 6 der Kunst kündigen. 83 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Abonnieren Sie unseren Kanal auf Telegram, um mehr über alle wichtigen Änderungen zu erfahren, die sich auf das Geschäft auswirken!

Wenn sich eine Kündigung nicht vermeiden lässt, tun Sie dies schnell, kompetent und pünktlich. Denken Sie daran, dass Entlassungen Ihrem Unternehmen zugute kommen und es voranbringen sollten. Dies wird passieren, wenn Sie unseren Empfehlungen folgen.

Lassen Sie es uns zunächst herausfinden In welchen Situationen sollte ein Mitarbeiter entlassen werden?

Der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, seine Arbeit zu erledigen. Dies ist der häufigste Grund. Wenn ein Mitarbeiter es „nicht schafft“ und die Führungskraft in dieser Situation nicht aktiv eingreift, dann stellt sich für uns alle die Frage: „Warum kann er einen schlechten Job machen?“ Heißt das, dass ich es auch kann?“ Ein Mensch ist so konzipiert, dass solche Gedanken seinen Charakter stark verschlechtern. Dies bedeutet, dass sowohl die Produktivität als auch die Effektivität sinken. Schließlich sehen die Menschen alles, man kann sie nicht täuschen, man kann nichts vor ihnen verbergen. Daher ist schnelles Handeln erforderlich. Wenn einer der Mitarbeiter schlechte Leistungen erbringt, ist die Entlassung die beste Möglichkeit, den anderen beizubringen, gut zu arbeiten.

Grober Verstoß. Beispielsweise beschwerten sich Möbelmonteure bei der Ausführung eines Auftrags beim Kunden über die geringe Bezahlung. Die Klientin, eine mitfühlende Frau, schrieb in das Dokument: „Erhöhen Sie Ihr Gehalt.“ Stattdessen tadelte der Direktor auf der Hauptversammlung die Sammler und entzog ihnen ihre Prämien. Die Sammler waren beleidigt und gaben auf. Niemand hat sie aufgehalten.

Schlechte Kommunikation mit Kunden: ist unhöflich gegenüber Kunden, hält Versprechen nicht ein, hält sich nicht an die im Unternehmen festgelegten Standards und zeigt erhöhte Dummheit. Einen solchen Mitarbeiter muss man in Lichtgeschwindigkeit loswerden. Es schreckt Kunden von Ihrem Unternehmen ab, d. h. Es blockiert die Kanäle mit Geld und leitet Geld von Ihrer Registrierkasse ab. Treffen Sie schnell eine Entscheidung, bevor Sie auf der Strecke bleiben, und zögern Sie nicht.

Das Verhältnis zu den Behörden hat nicht geklappt. Subtiler Punkt. Der Chef muss analysieren – was ist der Grund dafür? Wie oft kommt das vor? Jemanden aufgrund persönlicher Feindseligkeit zu entlassen, ist ein Zeichen von Schwäche. Einerseits gibt es in unserem Leben keine Unfälle: Wenn Sie diese Person treffen, bedeutet das, dass Sie eine bestimmte Lektion lernen müssen, und in der Regel werden Sie dieses Problem nicht dadurch lösen, dass Sie sie entlassen. Besonders traurig ist es, wenn man sich aufgrund der Ambitionen des Chefs von einem wertvollen, klugen Mitarbeiter trennen muss. Oder ein Spezialist ist schlauer und stärker – der Chef kommt mit ihm einfach nicht zurecht. Ein geringes Maß an Managementkompetenz ist ein Problem für die Organisation. Wenn regelmäßig der Wunsch aufkommt, einen unerwünschten Mitarbeiter loszuwerden, entlassen Sie Ihren Chef. Auf der anderen Seite gibt es antagonistische Menschen – es wird ihnen nicht gezeigt, dass sie zusammenarbeiten, und sie erwarten nichts Gutes von ihrer Gewerkschaft. In diesem Fall ist es besser, sich zu trennen und sich nicht gegenseitig zu quälen.

Der Mitarbeiter hat einen negativen Einfluss auf das Team. Die Leute sagen: „Ein schlechtes Schaf wird die ganze Herde verderben.“ Das Schlimmste ist, dass dieser Schädling manchmal nicht sichtbar ist. Allerdings muss er dringend entdeckt und enthauptet werden, d.h. Feuer. Manche Mitarbeiter beschweren sich, säen Negativität und Pessimismus, andere provozieren Konflikte und wieder andere hetzen Mitarbeiter gegeneinander oder gegen ihre Vorgesetzten auf. Häufig treten diese Provokationen im Raucherzimmer auf. Versuchen Sie daher nach Möglichkeit, häufige Raucherpausen zu vermeiden. Ein weiterer Grund: Eine Person ist unterbeschäftigt – wenn viel Arbeit ansteht, bleibt keine Zeit, Unfug zu treiben. Eines ist wichtig: Eine Person arbeitet nicht selbst und stört die Arbeit anderer. Er mag ein ausgezeichneter Spezialist sein, aber das Ergebnis seiner Handlungen wird destruktiv sein. Werden Sie aktiv – erhöhen Sie die Arbeitsbelastung aller Mitarbeiter und bekämpfen Sie den Schädling. Wenn jemand von Natur aus ein Unruhestifter ist, sollte er gehen.

Der Mitarbeiter passt nicht in die Unternehmenskultur, passt nicht ins Team. Die Situation ist recht selten, sie ist jedoch für eine Reihe von Unternehmen sehr relevant. Verfügt ein Unternehmen über eine starke Unternehmenskultur, dann ähneln sich die Mitarbeiter sogar. Dies geschieht in glücklichen Familien: Wenn Ehepartner lange Zeit in perfekter Harmonie zusammenleben, erhalten ihre Gesichter ähnliche Züge. Es gibt so ein Konzept – „nicht unser Mann“. Wenn das Unternehmen eng verbunden ist, ist er sofort sichtbar und wird höchstwahrscheinlich gehen - er selbst wird sich unwohl fühlen. Im Leben ist meist alles komplizierter und man muss oft schwierige Entscheidungen treffen. Ein Mitarbeiter ist beispielsweise ergebnisorientiert, findet eine gemeinsame Sprache mit Kunden und sorgt für gutes Volumen im Unternehmen. Allerdings ist er kein Teamplayer. Und das ist das Problem. Wenn er gleichzeitig eine Führungsposition innehat, verschlechtert sich die Situation: Er ist beispielsweise loyal, bringt das Unternehmen voran, aber die Leute können nicht mit ihm zusammenarbeiten, und das wird die Organisation von innen zerstören. Dieser Mitarbeiter sollte gehen.

Der Mitarbeiter hat sein Kompetenzniveau erreicht und kann sich nicht weiter entwickeln. Wenn sich ein Unternehmen aktiv weiterentwickelt, müssen die Mitarbeiter mit diesem Tempo Schritt halten. Daher ist es wichtig, bestimmte Grundsätze in die Arbeitstechnik einzubeziehen, die es schwachen Mitarbeitern ermöglichen, selbstständig und schmerzlos in das Unternehmen zu wechseln. Führen Sie beispielsweise berufliche Ebenen im Unternehmen ein. Die Gehälter auf jeder weiteren Stufe sind deutlich höher als auf der vorherigen. Wenn eine Person nicht wächst, erhöht sie ihr Niveau nicht. Das bedeutet, dass sein Gehalt im Vergleich zur Inflation sinkt. Daher werden diejenigen resignieren, die nicht in der Lage waren, auf eine andere Ebene zu wechseln. Und es ist richtig. Andernfalls muss der Vorgesetzte einen solchen Mitarbeiter entlassen.

Der Mitarbeiter ist überarbeitet und müde. Passiert jedem. Wenn der Mitarbeiter wertvoll ist, dann ist es wichtig, einer Krise vorzubeugen – es ist immer einfacher, einer Krankheit vorzubeugen als sie zu behandeln. Wenn ein kritischer Moment übersehen wurde, ist es wichtig, dem Mitarbeiter eine Pause zu gönnen, seinen Beruf zu wechseln und ihn in ein neues Projekt einzubinden. Manchmal können Müdigkeit und Apathie mit einem gescheiterten Projekt verbunden sein. Dann gilt es, Selbstvertrauen und neue Kraft einzuatmen. Wenn ein Mitarbeiter ausgebrannt ist und keine Hoffnung auf einen neuen Ausbruch besteht, lassen Sie ihn gehen. Helfen Sie ihm, die Kraft zu finden, aufzuhören. Er ist nicht mehr auf dem gleichen Weg wie du.

Eine Entlassung ist schwierig, daher wird diese Entscheidung oft verschoben. Manager sind sich darüber im Klaren, dass eine Verzögerung einer Entlassung sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen immer schlimmer ist. Das hat negative Auswirkungen auf das Team. Am Ende muss zwar noch geschossen werden, dies geschieht aber deutlich später als nötig.

Ähnliche Geschichten erzählten der Manager eines großen Großhandelsunternehmens, das Sanitärartikel in Russland verkauft, und der Hauptbuchhalter eines Handelsinstituts: „Wenn unser Direktor erkennt, dass ein bestimmter Mitarbeiter entlassen werden muss, verschiebt er diesen Moment aus irgendeinem Grund. Er gibt zu: „Iwanow ist der Aufgabe nicht gewachsen, er sollte ersetzt werden“, trifft aber keine Entscheidung. Auf etwas warten. Zum Beispiel: „Oder vielleicht gibt er auf oder verbessert sich.“ Auch wenn bereits klar ist, dass die Umerziehungsbemühungen keine Ergebnisse bringen, stirbt die Hoffnung zuletzt: Vielleicht klappt alles von alleine.“ In der Regel tritt keine Besserung ein; die negative Situation zieht sich in die Länge.

Hier ist eine unangenehmere Geschichte. Ein Spezialist einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft teilte seine Beobachtungen mit: „Wenn unsere Direktorin mit einem Mitarbeiter unzufrieden ist, schafft sie, vielleicht ohne es zu merken, unmögliche Arbeitsbedingungen für ihn, anstatt sich einfach von ihm zu trennen.“

Warum verzögert ein Manager die Entlassung eines fahrlässigen Mitarbeiters?

Versteht, dass es schwierig ist, schnell einen Ersatz zu finden.

Bedauert die Zeit, die er mit der Suche und Auswahl eines Mitarbeiters verbracht hat.

Er möchte nicht noch einmal unterrichten, das Ausbildungssystem ist unnötig teuer in Bezug auf Zeit, Aufwand und Geld.

Angst davor, hart zu wirken.

Ich versuche, eine andere Verwendung dafür zu finden. Angst vor Fluktuation.

Möchte keinen Herausforderer in einem Unternehmen schaffen, in dem die Mitarbeiter häufig wechseln.

Faulheit. Einen Mitarbeiter zu entlassen ist eine Aufgabe, und zwar eine äußerst unangenehme.

Schuldgefühle, Mitleid.

Aus Angst vor den rechtlichen Aspekten einer Kündigung ist das Gesetz auf der Seite des Arbeitnehmers und eine Kündigung gemäß Artikel ist nicht einfach: Es ist notwendig, Dokumente vorzubereiten und die Nichtbeachtung von Anweisungen und Stellenbeschreibungen unverzüglich schriftlich festzuhalten.

Natürlich sind diese Gründe verständlich, lassen sich aber auf eines reduzieren: Der Manager möchte keine Mehrarbeit leisten. Doch je länger man wartet, desto mehr Probleme häufen sich. Daher ist es sinnvoll, bestimmte Mechanismen einzuführen, die diese Aufgabe formalisieren und die Entscheidungsfindung vereinfachen.

Wie entlässt man einen Mitarbeiter, der seinen Job nicht machen kann, richtig?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie einen Mitarbeiter entlassen sollten oder nicht, versuchen Sie es mit dieser Methode. Gib ihm eine letzte Chance. Formulieren Sie eine konkrete Aufgabe, deren Ergebnisse messbar sind. Legen Sie eine klare Frist fest. Wählen Sie eine Form der schriftlichen Kontrolle und erstellen Sie ein Berichtsformular, in das der Mitarbeiter täglich die Ergebnisse einträgt. Die Aufgabe sollte kurz genug sein – eine Woche, maximal zwei.

Legen Sie ein Tageskontingent oder bestimmte tägliche Aufgaben fest, die erledigt werden müssen. Beispielsweise können Sie in 2 Wochen 3 Kunden finden und gleichzeitig 30 Anrufe und 5 Besprechungen pro Tag tätigen. Dadurch kann der Mitarbeiter seine Ergebnisse selbst sehen und ... kündigen. Oder bleiben Sie normal arbeiten.

Die Methode ist grausam. Einerseits hält er den Mitarbeiter täglich unter Druck. Andererseits ist die Methode human, weil sie den Mitarbeiter schult. Vielleicht haben Sie etwas nicht erklärt, die Arbeit nicht organisiert, sodass es kein Ergebnis gibt. Diese zwei Wochen werden alles zeigen.

Es gibt Fälle, in denen sich ein Mitarbeiter zwei Wochen lang anstrengt und sich dann, wenn es keine so strenge Kontrolle gibt, wieder hinsetzt. Legen Sie daher nach Abschluss des Experiments Benchmarks fest und überprüfen Sie diese regelmäßig. Im Falle eines Rückfalls zögern Sie nicht. Du hast keine Wahl mehr.

Wichtig: Wenn ein Mitarbeiter die Aufgabe nicht bewältigt hat und nicht einmal 0,01 Prozent erreicht hat, muss er entlassen werden. Dies wird eine gute Lektion für einen Manager sein – nicht den falschen Mitarbeiter einzustellen, sich keine unrealistischen Ziele zu setzen und sein Wort zu halten.

Das vereinfacht die Situation: Schließlich muss keine Entscheidung mehr getroffen werden. Es kann nur ein Ergebnis geben: Entweder hat er es geschafft und bleibt dann, oder er hat es nicht geschafft und dann geht er.

Was soll man einem Mitarbeiter beim Ausscheiden sagen?

Halt dich kurz. Es besteht keine Notwendigkeit, sich selbst oder die Person zu quälen. Danke für deine Arbeit.

Hier ist ein Beispieltext: „Victor, es ist besser für dich, dir einen anderen Job zu suchen, bei dem du dich besser zeigen kannst.“ Vielen Dank für Ihre Arbeit.“

Manchmal beginnt ein Mitarbeiter Widerstand zu leisten und fragt: „Wofür genau bin ich nicht geeignet?“ Ich werde es reparieren. Gib mir eine Chance, ich hatte nicht viel Zeit. Es ist wichtig, sich nicht auf Diskussionen einzulassen, sondern das Gespräch zu beenden und deutlich zu machen, dass Ihre Entscheidung endgültig ist und nicht zur Diskussion steht.

In einem gut strukturierten Unternehmen kündigen unvorsichtige Mitarbeiter von selbst. Es ist nicht der Manager, der sie entlässt, sondern das Unternehmen selbst. Die Erfahrung zeigt, dass eine Kündigung schwierig ist. Wenn das Unternehmen darüber hinaus keinen Filter hat, der einen schwachen Mitarbeiter dazu ermutigt, zu kündigen oder sich zu verbessern, führt dies zum Verlust guter Mitarbeiter.

Daher ist es notwendig, Kontrollmechanismen zu entwickeln, die dieses Problem lösen. Es ist wichtig, diese Filter nicht zu hart und nicht zu weich zu konfigurieren, damit sie einerseits keinen Umsatz provozieren und andererseits Faulenzern keine Entspannung ermöglichen.

Erster Filter - Dies ist eine Probezeit. Dies ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen, wonach der Vorgesetzte das Recht hat, einen Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen zu entlassen. Und der Mitarbeiter selbst weiß davon. Daher ist es für einen Vorgesetzten am einfachsten, einen Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit zu entlassen, und viele nutzen diese Gelegenheit. Der häufigste Kündigungsgrund in diesem Moment ist die Passivität des Arbeitnehmers. Der Anführer argumentiert so: „Wenn jemand sich jetzt nicht beweisen wollte oder konnte, was wird dann als nächstes passieren?“

Der zweite Filter ist das Gehaltsmodell. Aktive Vertriebsleiter haben beispielsweise ein kleines Gehalt und einen hohen Prozentsatz. Diese. Sie verdienen ihr Gehalt durch Aktivität und Geschick. Ineffektive Verkäufer kündigen von alleine, weil sie weder für sich selbst noch für das Unternehmen Geld verdienen können, was bedeutet, dass das Unternehmen sie nicht braucht. Der Arbeitgeber ist daran interessiert, dass der schlechte Verkäufer geht. Ich habe oben ein weiteres Beispiel gegeben – Gehälter nach beruflichem Niveau. Das Ergebnis ist dasselbe: Die Starken wachsen und bleiben im Unternehmen, die Schwachen gehen, weil die Gehälter nicht steigen.

Der dritte Filter ist das Auswahlsystem. Es sollte so strukturiert sein, dass unnötige Mitarbeiter nicht im Unternehmen landen und bereits bei der Auswahl ausgeschieden werden. Filter zur Entlassung von Schwachen sollten mit dem Auswahlsystem korrelieren, damit die Schwachen nicht sofort eingestellt werden, das wird für alle einfacher: Mitarbeiter, Führungskräfte. Dies spart der Organisation viel Zeit und Aufwand.

Der vierte Filter ist ein System von Belohnungen und Strafen. Im Beispiel über Möbelmonteure, die sich bei Kunden über niedrige Löhne beschwert haben, wirken ein Verweis und der Entzug von Prämien als Filter Entlassung skrupelloser Mitarbeiter.

Die Gründe, warum ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen, können sehr unterschiedlich sein – das Unternehmen verfügt nicht über genügend Geld, um den Arbeitnehmer zu bezahlen, ein persönlicher Konflikt zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen, die Absicht, eine Stelle zu räumen für „ihren“ Kandidaten. Das alles bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitnehmer gezwungen ist, demütig zu kündigen, nur weil der Arbeitgeber es so will. Im Gegenteil, in den meisten Fällen ist die russische Gesetzgebung auf der Seite der Arbeitnehmer.

AiF.ru hat zusammen mit Experten die häufig gestellten Fragen eingehend untersucht, die sich bei Arbeitnehmern stellen, die mit der Aufforderung eines Arbeitgebers konfrontiert werden, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen.

Wie verhält man sich, wenn der Chef von sich aus den Rücktritt verlangt?

Im Falle einer freiwilligen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer der Initiator sein. Andernfalls ist es der Wunsch des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers. Solche Anfragen von Vorgesetzten sind rechtswidrig.

Aus dieser Situation kann es mehrere Auswege geben:

1. Schreiben Sie nicht freiwillig ein Kündigungsschreiben und arbeiten Sie weiter, als wäre nichts passiert;
2. Schreiben Sie die obige Erklärung nicht, sondern wenden Sie sich mit einer Beschwerde gegen den Arbeitgeber an die Aufsichtsbehörde;
3. Bieten Sie dem Arbeitgeber an, sich im Einvernehmen der Parteien gegen Zahlung eines bestimmten Betrags zu trennen.
   „Oft ist es die letztere Option, die für beide Seiten passt. Der Arbeitnehmer möchte nicht aus seinem Job „geworfen“ werden und der Arbeitgeber ist bereit zu zahlen, wenn nur der Arbeitnehmer kündigen würde. Daher gibt es immer eine Wahl, und die liegt beim Mitarbeiter“, betont Shirnina.

Was tun, wenn der Arbeitgeber im Einvernehmen der Parteien gegen den Vertrag verstößt?

Es kommt vor, dass der Manager standhaft bleibt und nichts von einer Einigung zwischen den Parteien hören möchte. In diesem Fall muss er sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden. Nach der Kontaktaufnahme mit diesem Dienst muss dieser eine Überprüfung beim Arbeitgeber durchführen.

Wenn der Manager Druck ausübt

Typischerweise geht mit der Aufforderung, eine solche Erklärung zu verfassen, ein Druck auf den Mitarbeiter einher. Wenn Ihr Vorgesetzter droht, entlassen zu werden, ist sein Verhalten ein rechtlicher Grund, sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde, das Gericht und die Staatsanwaltschaft zu wenden.
„Wenn sich der Vorgesetzte bei der Druckausübung auf den Mitarbeiter auf verbale Handlungen beschränkte, ohne auf das Leben und die Gesundheit des Untergebenen zu drohen, wird der Chef, der gegen das Gesetz verstoßen hat, gemäß Artikel 5.27 Teil 1 des Verwaltungsgesetzbuchs bestraft Straftaten der Russischen Föderation. Dabei ist unter Druck mehr zu verstehen als nur die mindestens einmal gemachte Aufforderung, eine Stellungnahme zu verfassen. Es muss eine zwingende Anforderung vorliegen, die bedeutet, dass dem Arbeitnehmer, wenn er nicht einverstanden ist, ein Schaden entsteht (er wird wegen angeblicher grober Verletzung der Arbeitspflichten und Diebstahl am Arbeitsplatz entlassen)“, erklärt Postanyuk.
Ihm zufolge kann der skrupellose Manager, wenn in dem Fall keine erschwerenden Umstände vorliegen (wiederholte Begehung einer ähnlichen Straftat), entweder mit einer Verwarnung oder einer Geldstrafe in Höhe von 1.000 bis 5.000 Rubel gegenüber einem Beamten oder Einzelunternehmer belegt werden . Die Strafe für juristische Personen ist härter: Sie müssen eine Entschädigung in Höhe von 30 bis 50.000 Rubel zahlen.

Was ist ein Beweis dafür, dass Druck ausgeübt wurde?

Laut Shirnina erkennen Gerichte Audioaufzeichnungen von Gesprächen, die mit einem Diktiergerät aufgezeichnet wurden, in den meisten Fällen als unzulässiges Beweismittel an.
„Darüber hinaus lehnen die Gerichte Anträge auf Anordnung einer phonografischen Untersuchung einer Sprachaufzeichnung eines Gesprächs grundsätzlich ab. Aber es muss gesagt werden, dass selbst wenn die Aufzeichnung nicht in den Fall einbezogen wird, sondern vom Gericht vernommen wird, dies die innere Überzeugung des Richters beeinflussen kann, sodass es sich lohnt, einen solchen Antrag zu stellen“, stellt sie fest.

Was droht einem Arbeitgeber, der ihn zwingt, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen?

Wenn sich ein Arbeitnehmer mit einer Beschwerde über rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers an die Arbeitsaufsichtsbehörde wendet, sollte sich dieser auf eine Inspektion vorbereiten.

„Wenn alle Personalunterlagen in einwandfreiem Zustand sind, kommt es in der Regel selten vor, daher ist die Wahrscheinlichkeit, in die Verwaltungsverantwortung gebracht zu werden, recht hoch“, betont Shirnina.

Kann ein Arbeitgeber einen widerspenstigen Arbeitnehmer entlassen?

Wie die Praxis zeigt, gibt ein Arbeitgeber, wenn er plant, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, diese Idee selten auf.

Allerdings kann der Vorgesetzte einen Mitarbeiter nicht entlassen, nur weil er sich aus freien Stücken weigert, eine Erklärung zu verfassen. Aber er kann versuchen, den Untergebenen unter einen der Gründe zu bringen. Zum Beispiel Fehlzeiten oder Erscheinen bei der Arbeit unter Alkoholeinfluss.

„Ein Mitarbeiter, der aufgefordert wird, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen, sollte seinen beruflichen Pflichten aufmerksamer nachkommen, pünktlich zur Arbeit kommen, nicht zu spät zum Mittagessen kommen und während der Arbeit keine „Rauchpausen“ und Teepartys für sich organisieren Std. Halten Sie sich im Allgemeinen vollständig an die Arbeitsdisziplin. Erledigen Sie außerdem Ihre Arbeitspflichten sorgfältig und effizient, denn dieser Mitarbeiter steht unter der strengen Aufsicht des Arbeitgebers“, rät Shirnina.

„Sie sind für Ihre Position nicht qualifiziert“

Als Antwort auf die logische Frage von Mitarbeitern: „Warum fordern Sie mich auf, zu kündigen?“ Der Arbeitgeber antwortet: „Sie sind für Ihre Stelle nicht geeignet.“ Und die Meinung des Managements zu diesem Thema ist ausreichend.“

Nein, nicht genug. Tatsache ist, dass die Nichtübereinstimmung des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt werden muss (Teil 3, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und nicht durch die subjektive Meinung des Chefs.

„Gleichzeitig gilt das Zertifizierungsverfahren nur für Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Tätigkeit mit Anlagen, Mechanismen, Maschinen, Geräten, Geräten und Fahrzeugen sowie Gefahrenquellen in Verbindung stehen, die schädliche Auswirkungen haben können.“ auf den Menschen. Darüber hinaus ist es auch erforderlich, Fachkräfte zu zertifizieren, die bei ihrer Arbeit Handwerkzeuge, einschließlich elektrifizierter oder mechanisierter Werkzeuge, verwenden. Letzteres umfasst auch die Beteiligung von Büroangestellten am Verfahren, die mehr als die Hälfte ihrer Zeit am Computer verbringen. Die Zertifizierung in einem Fachgebiet erfolgt nur auf der Grundlage spezieller Bildungseinrichtungen, Kurse oder Anlagen sowohl für private Unternehmen als auch für staatliche Stellen. Dadurch wird die Möglichkeit des Managers, die Zertifizierung zu seinem Vorteil zu beeinflussen, auf ein Minimum reduziert“, sagt der Anwalt.

Infolgedessen steht der Zertifizierungsmechanismus einem skrupellosen Arbeitgeber nicht zur Verfügung.

Über die Stellenbeschreibung

Nicht alle Unternehmen verfügen über Mitarbeiter mit einer Stellenbeschreibung und einem klaren Tätigkeitsbereich. Kann ein Arbeitgeber das Fehlen einer Stellenbeschreibung ausnutzen und unter Berufung auf diesen Umstand einen Arbeitnehmer entlassen?

„Eine Stellenbeschreibung ist kein verbindliches Dokument, daher müssen wir hier mit der Angabe der beruflichen Funktion des Mitarbeiters beginnen. Wenn es direkt im Text des Arbeitsvertrags oder in der Stellenbeschreibung (mit der der Mitarbeiter vertraut ist) steht, dann ist das eine Sache und hier kann das Zertifizierungsverfahren eingeleitet werden und auf der Grundlage seiner Ergebnisse eine Schlussfolgerung gezogen werden Der Arbeitnehmer ist für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet.

Dies liegt daran, dass zunächst einmal verstanden werden muss, was der Arbeitnehmer nicht erfüllt und welche Anforderungen ursprünglich an den Arbeitnehmer gestellt wurden.

„Im Allgemeinen ist eine durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigte Grundlage wie die Ungeeignetheit eines Mitarbeiters für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen ziemlich heikel. In solchen Auseinandersetzungen gewinnen in der Regel die Arbeitnehmer. Das eigentliche Verfahren für eine solche Entlassung ist bei gewerblichen Organisationen nicht gesetzlich geregelt und wird daher unter Verstoß durchgeführt. Schlussfolgerungen über die Nichteinhaltung des Arbeitnehmers gelten als voreingenommen“, fügt der Experte hinzu.

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nachträglich dazu zwingen, eine Stellenbeschreibung zu unterschreiben?

Die Stellenbeschreibung legt die berufliche Funktion des Arbeitnehmers fest und ist eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags, sagen Experten. Änderungen (einschließlich Ergänzungen) der Bedingungen des Arbeitsvertrages sind nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Es ist unmöglich, einen Arbeitnehmer bereits während seines Berufslebens dazu zu zwingen, ohne seinen Willen etwas zu unterschreiben.

„Übrigens gilt das Fehlen einer zwingenden Bedingung im Arbeitsvertrag als Verstoß gegen das Arbeitsrecht, für das eine Verwaltungshaftung vorgesehen ist (Artikel 5.27 Teil 3 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation)“, so Shirnina Anmerkungen.

Was tun, wenn der Antrag bereits geschrieben wurde?

Eine andere Situation liegt vor, wenn der Arbeitnehmer unter Druck ein Kündigungsschreiben verfasst und anschließend eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eingereicht hat.

„Der Arbeitnehmer hat jedoch immer noch die Möglichkeit zu beweisen, dass er den Antrag aus freien Stücken gestellt hat, aus Angst vor einer Entlassung. Dies wird durch die Gerichtspraxis belegt, beispielsweise durch das Urteil des Landgerichts Nischni Nowgorod vom 20. November 2007 in der Sache Nr. 33-5607. In dieser Entscheidung wertete das Gericht die Drohungen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, als einen Umstand, der Druck und Nötigung zur Entlassung bestätigte. Die gerichtliche Praxis bei Streitigkeiten über die Wiederherstellung ist sehr unterschiedlich und hängt von den konkreten Umständen des Falles ab. Es lohnt sich immer, für Ihre Rechte zu kämpfen“, fasst Shirnina zusammen.

Eine Situation, in der ein Arbeitgeber Sie dazu zwingt, „auf eigene Faust“ zu kündigen, kann jedem Arbeitnehmer passieren. Dann werden die Fragen besonders relevant: Hat der Chef das Recht, dies zu verlangen? Wie kann man Druck widerstehen? Und wo kann man sich beschweren und was droht dem anmaßenden Chef? Versuchen wir, alles herauszufinden und die interessanten Punkte so detailliert wie möglich zu erklären.

Beginnen wir mit den Gründen, warum ein Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen kann. Sie können sehr unterschiedlich sein – von fehlenden Mitteln zur Lohnzahlung bis hin zur Absicht, einen offiziellen „Platz“ für einen neuen Mitarbeiter zu räumen, allerdings „durch Verbindungen“. Auf jeden Fall sollten Sie nicht demütig zurücktreten, nur weil das Management es so will. Auch wenn es sich um offene Konflikte handelt. Sie müssen bis zum Ende gehen und Ihre eigenen Rechte verteidigen, zumal in den meisten dieser Fälle die geltende Gesetzgebung die Seite des Arbeitnehmers unterstützt.

So verhalten Sie sich, wenn Ihr Chef Sie zum freiwilligen Rücktritt zwingt

Es ist wichtig zu wissen und immer daran zu denken, dass ein Mitarbeiter nur dann „aus freien Stücken“ zurücktreten kann und sollte, wenn er wirklich einen solchen Wunsch hat. Die Initiative in solchen Angelegenheiten kann nicht vom Arbeitgeber ausgehen. Das ist absolut illegal. Und strafbar.

Und wer sich nicht freiwillig von seinem Arbeitsplatz trennen möchte, dem raten erfahrene Anwälte, sich nicht sofort auf eine offene Konfrontation einzulassen, sondern zunächst zu versuchen, beim Vorgesetzten den wahren Grund für die Entscheidung herauszufinden. Und handeln Sie auf der Grundlage der erhaltenen Informationen.

In dieser Situation gibt es mehrere mögliche Optionen für das weitere Verhalten. Dürfen:

1. Ignorieren Sie Hinweise und offene Anfragen des Managements und arbeiten Sie weiter, „als wäre nichts passiert“.
2. Verfassen Sie keine Stellungnahme „aus freien Stücken“, sondern wenden Sie sich gegen das Vorgehen des Arbeitgebers an die zuständige Aufsichtsbehörde.
3. Besprechen Sie mit Ihrem Chef eine rechtliche Trennung „im Einvernehmen der Parteien“ mit Zahlung einer Art Ausgleichsbetrag.

Meistens ist es die letztere Option, die einen Kompromiss darstellen kann, der sowohl dem Mitarbeiter als auch der Unternehmensleitung entgegenkommt. In diesem Fall begnügt sich eine Partei mit dem Geld und die zweite Partei entledigt sich des unerwünschten Mitarbeiters, indem sie ihn bezahlt. Aber die Wahl bleibt immer nur beim Mitarbeiter.

Was tun, wenn der Arbeitgeber im Einvernehmen der Parteien gegen den Vertrag verstößt?

Manchmal bleibt der Arbeitgeber bestehen. Er besteht auf einer Kündigung „auf eigene Faust“ und will von irgendwelchen Vereinbarungen nichts wissen. Dann müssen Sie die örtliche Arbeitsaufsichtsbehörde in die Angelegenheit einbeziehen.. Diese Behörde ist auf Antrag des Mitarbeiters verpflichtet, eine Prüfung der Maßnahmen der Unternehmensleitung durchzuführen. Wenn ihre Inspektionstätigkeit jedoch nicht das gewünschte Ergebnis brachte, muss sie sich an die Staatsanwaltschaft wenden.

Es kommt vor, dass die Staatsanwaltschaft machtlos ist. Aber auch in diesem Fall sollten Sie nicht aufgeben. Es gibt auch eine Justizbehörde. Wir müssen dorthin gehen. Allerdings muss der Arbeitnehmer hier seine Aussage mit Beweisen untermauern. Und die Erhebung solcher Beweise obliegt den Schultern des Antragstellers.

Wenn der Manager Druck ausübt

Illegale „Kündigungsanträge“ beim Arbeitgeber verlaufen selten ohne Druck. Und wenn dies geschieht, ist dies ein wichtiger Grund, sich an die zuständigen Behörden zu wenden. An die Arbeitsaufsichtsbehörde, die Staatsanwaltschaft, das Gericht.

Wenn der Druck nicht über verbale Grenzen hinausging, haftet der Chef gemäß Artikel 5.27 Teil 1 des Verwaltungsgesetzbuchs. Vorausgesetzt, er forderte den Arbeitnehmer nicht nur einmal auf, ein Kündigungsschreiben zu verfassen, sondern drohte dem Arbeitnehmer wegen Gehorsamsverweigerung mit Schadensersatz. So versprach er beispielsweise, diesen im Falle einer Meinungsverschiedenheit wegen einer fabrizierten „groben Verletzung von Arbeitspflichten“ oder „Diebstahl am Arbeitsplatz“ usw. zu entlassen. Dann werden die Aufsichtsbehörden (sei es ein Beamter oder ein Einzelunternehmer) dürfen:

• warnen;
• oder eine Geldstrafe von 1000-1500 Rubel verhängen.

Juristische Personen werden dafür viel stärker zur Verantwortung gezogen. Ihre Geldstrafen liegen in solchen Situationen zwischen 30 und 50.000 Rubel.

Aber all diese Strafen sind nichts im Vergleich zu der Verantwortung, die ein Arbeitgeber tragen kann, wenn er beim Versuch, Druck auf einen Arbeitnehmer auszuüben, verbale Grenzen überschreitet. Für Bedrohungen des Lebens und der Gesundheit eines Mitarbeiters sowie für Gewalt gegen ihn müssen Sie sich nach den einschlägigen Artikeln des Strafgesetzbuchs verantworten, unter dem Risiko, Ihre Freiheit zu verlieren.

Was ist ein Beweis dafür, dass Druck ausgeübt wurde?

Natürlich muss der Druck des Chefs nachgewiesen werden. Und das ist nicht immer einfach. Was kann als Beweis für solche Handlungen angesehen werden?

Texteingaben gelten als offensichtlicher Druck des Chefs, jedoch nur solche, deren Urheberschaft erkennbar ist. Sowie identifizierte Audiodateien. Zwar werden Aufnahmen, die ein Mitarbeiter eigenständig mit einem Diktiergerät angefertigt hat, von den Gerichten selten als zulässiges Beweismittel anerkannt. Und phonographische Untersuchungen werden äußerst ungern verordnet. Dies muss bei der Beweiserhebung berücksichtigt werden. Es ist besser, in einer bestimmten Situation auf die Anwesenheit von Zeugen zu achten.

Und weiterhin, Wenn Sprachaufzeichnungen verfügbar sind, ist es besser, diese bei der Gerichtsverhandlung zur Verfügung zu stellen. Auch wenn sie nicht in den Fall einbezogen, sondern nur verhandelt werden, kann dies Auswirkungen auf die Bildung der inneren Überzeugung des Richters in der betreffenden Angelegenheit haben. Es lohnt sich also, eine solche Petition zu stellen.

Was droht einem Arbeitgeber, der ihn zwingt, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen?

Wenn ein Arbeitnehmer nach der Aufforderung zur Entlassung einen Antrag bei der Arbeitsaufsichtsbehörde gestellt hat, sollte sich die Unternehmensleitung auf das Personalüberprüfungsverfahren vorbereiten. Und im Personal einer Organisation ist selten alles in Ordnung. Dies bedeutet, dass (administrative) Verantwortung definitiv nicht vermieden werden kann.

Das Gesetz lässt dem Arbeitgeber keine Möglichkeit, die Kündigung „auf eigenen Wunsch“ mit rechtlichen Mitteln zu beantragen. Alle in diese Richtung ergriffenen Maßnahmen sind rechtswidrig. Und wenn der Chef „traditionell“ versucht, einen unerwünschten Mitarbeiter zu überleben, indem er Situationen der erzwungenen Verletzung des abgeschlossenen Arbeitsvertrags arrangiert, sind seine Handlungen ein guter Grund, eine Klage einzureichen und dem Arbeitgeber beispielsweise Verleumdung vorzuwerfen (Artikel 128.1 des Strafgesetzbuch der Russischen Föderation) oder Beleidigung (Artikel 5.61 des Verwaltungsgesetzbuches) usw.

Kann ein Arbeitgeber einen widerspenstigen Arbeitnehmer entlassen?

Die Praxis zeigt: Wenn der Chef beschließt, einen unerwünschten Mitarbeiter loszuwerden, wird er sein Ziel nicht einfach so aufgeben. Und er wird nach Gründen suchen, Letzteren wegen eines Verstoßes zu entlassen. Das heißt, unter einem „schlechten“ Artikel, da er sich weigert, unter einem „guten“ Artikel zurückzutreten. Und das bedeutet, dass Sie auf der Hut sein müssen. Überspringen Sie nicht die Arbeit, kommen Sie nicht zu spät zur Arbeit und bleiben Sie nach dem Mittagessen nicht lange. Keine Raucherpausen oder Teetrinken (und insbesondere das „Trinken“ stärkerer Getränke am Arbeitsplatz).

Alles, was unter den Begriff „Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin“ fällt, sollte einem persönlichen Verbot unterliegen. Die Leistungserbringung des Arbeitnehmers muss jedoch auf einem konstant hohen Niveau bleiben. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass nun die besondere Aufmerksamkeit des Managements auf diesen Moment gerichtet sein wird.

Entlassung wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position

Auf die Frage eines Mitarbeiters wie „Warum wollen sie mich entlassen?“ antwortet das Management oft mit der Standardformel „Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position“. Und er fügt hinzu, dass allein die Meinung des Arbeitgebers zu dieser Angelegenheit für die Kündigung völlig ausreichend sei.

Aber das stimmt überhaupt nicht. Die subjektive Meinung des Managements reicht nicht aus, um eine offizielle Schlussfolgerung über die Eignung/Unzulänglichkeit der von einem bestimmten Mitarbeiter besetzten Position zu ziehen. Hier ist gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation eine Zertifizierung erforderlich. Und eine solche Zertifizierung gilt nur für Mitarbeiter, deren Aufgaben im Zusammenhang stehen mit:

• Ausrüstung, Mechanismen oder Apparate, Geräte oder Maschinen;
• Fahrzeuge;
• Mittel mit erhöhter Gefahr, die eine schädliche Wirkung auf den Menschen haben.

Es ist auch möglich (und sogar notwendig), Fachkräfte zu zertifizieren, die bei ihrer Arbeit Handwerkzeuge (mechanische oder elektrische) verwenden, einschließlich Büroleitern, die ihre beruflichen Aufgaben mit PCs und anderen Bürogeräten (Scanner, Drucker usw.) erledigen.

Die Zertifizierung der Mitarbeiter erfolgt in spezialisierten Bildungseinrichtungen (Werke, Schulen, Qualifizierungskurse). Dies gilt sowohl für staatliche Unternehmen als auch für private Strukturen. Und daher wird die Fähigkeit eines einzelnen Managers, die Ergebnisse der Zertifizierung zu seinen Gunsten zu beeinflussen, auf nahezu Null reduziert. Für einen skrupellosen Arbeitgeber erweist sich der Zertifizierungsmechanismus als nutzlos und daher unzugänglich.

Über die Stellenbeschreibung

Grundlage jeder Arbeitstätigkeit ist die Stellenbeschreibung. Allerdings hat es nicht jeder Mitarbeiter. Und in diesem Zusammenhang stellt sich eine logische Frage: Kann ein Management, das die Absicht hat, eine unerwünschte Mitarbeiterin zu entlassen, ihre Abwesenheit ausnutzen? Feuern und auf das Fehlen solcher Anweisungen verweisen?

Experten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts argumentieren: Eine Stellenbeschreibung ist nach den Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung kein verbindliches Dokument. Bei kontroversen Themen können Sie von jedem anderen internen Dokument ausgehen, das die Produktionsfunktionen des Mitarbeiters spezifiziert. Informationen über die beruflichen Aufgaben eines Arbeitnehmers können beispielsweise in einem mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sein. Anschließend ist es auch möglich, eine entsprechende Zertifizierung einzuleiten, anhand deren Ergebnisse eine Aussage über die Eignung des Mitarbeiters für die von ihm besetzte Position getroffen wird.

Noch interessanter (für den Arbeitgeber) ist die Situation, wenn die beruflichen Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers nirgends spezifiziert sind. Ein solcher Mitarbeiter kann nicht „wegen Nichteinhaltung“ entlassen werden, da es keine Möglichkeit gibt, diese „Nichteinhaltung“ überhaupt festzustellen. Es wird einfach keinen Vergleich geben – es ist nicht klar, welche Anforderungen grundsätzlich an den Arbeitnehmer gestellt wurden.

Objektiv gesehen ist eine solche Begründung wie „Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position“, selbst wenn sie auf der Grundlage einer abgeschlossenen Zertifizierung erlangt wird, ein sehr heikler Grund für die tatsächliche Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Wenn ein Mitarbeiter die Zertifizierungsergebnisse vor Gericht anficht, wird er gewinnen. In den allermeisten Fällen stehen Richter in solchen Situationen auf der Seite der Arbeitnehmer. Schließlich ist das Zertifizierungsverfahren gesetzlich schlecht geregelt; es gibt viele „Lücken“, die ein erfahrener Anwalt leicht zugunsten seines Mandanten beheben kann. Dies bedeutet, dass Schlussfolgerungen zu unangemessenen Qualifikationen als voreingenommen angesehen werden.

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nachträglich dazu zwingen, eine Stellenbeschreibung zu unterschreiben?

Der Kern jeder Stellenbeschreibung besteht darin, dem Mitarbeiter seine berufliche Funktion zu erklären. Dies ist eine zwingende Voraussetzung beim Abschluss eines Arbeitsvertrages. Und jede Änderung/Ergänzung dieses Dokuments ist nur mit freiwilliger Zustimmung des Mitarbeiters zulässig . Daher ist es rechtswidrig, nach Vertragsunterzeichnung seine Unterschrift auf der Stellenbeschreibung zu verlangen.

Es muss jedoch dennoch ein Dokument vorliegen, das die Standards für die Erfüllung seiner Aufgaben durch den Mitarbeiter festlegt. Ansonsten handelt es sich um einen Verstoß des Arbeitgebers gegen Artikel 5.27 Teil 3 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation und seine Haftung gemäß den in diesem Artikel vorgesehenen Punkten. Das Fehlen von Stellenbeschreibungen hat jedoch keinerlei Auswirkungen auf den Arbeitnehmer.

Was tun, wenn der Antrag bereits geschrieben wurde?

Situationen, in denen Mitarbeiter auf Druck des Managements dennoch „aus freien Stücken“ eine Stellungnahme verfassen, sind keine Seltenheit. Und erst dann, nach der Entlassung, wollen die Menschen ihre Rechte wiederherstellen und gerichtlich wieder am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Aber hier ist alles viel komplizierter als in den oben beschriebenen Fällen.

Und das alles, weil es im Nachhinein äußerst schwierig ist, den Druck nachzuweisen, der auf den Mitarbeiter ausgeübt wurde. Und Sie müssen dies beweisen, da die Beweislast in solchen Arbeitskonflikten gesetzlich beim Arbeitnehmer liegt.

Es gibt jedoch Chancen. Und möglicherweise lässt sich nachweisen, dass der Antrag auf „freiwillige“ Entlassung unter Zwang und unter dem Druck der Vorgesetzten gestellt wurde. Es gibt eine solche Gerichtspraxis. Beispielsweise wurde der Kläger durch die Entscheidung des Regionalgerichts Nischni Nowgorod in der Rechtssache Nr. 33-5607 vom 20. November 2007 wieder in seinen Job aufgenommen, nachdem er angeblich „auf eigene Faust“ entlassen worden war. Das Gericht akzeptierte die Aussagen des Arbeitnehmers über Druck auf ihn und Kündigungsdrohungen wegen nicht vorhandener Fehlzeiten.

Aus all dem lässt sich nur eine Schlussfolgerung ziehen: Es ist notwendig, für Ihre Arbeitsrechte zu kämpfen. Wie auch immer die Situation sein mag. Darüber hinaus unterstützt die Gesetzgebung in den meisten Fällen die Position des Arbeitnehmers. Und auch nach einer Zwangsentlassung ist die gerichtliche Praxis sehr vielfältig und die Entscheidung im Einzelfall hängt von einer Reihe objektiver Faktoren ab.

Gemäß den gesetzlichen Vorschriften nach Belieben- Dies ist der Wille des Arbeitnehmers, dem der Arbeitgeber nachkommen muss.

Dieser Kündigungsgrund ist heute der gebräuchlichste, denn:

erfordert kein besonderes Verfahren;

sieht keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer erhöhten Kündigungsentschädigung vor;

bedarf keiner zwingenden Argumente, um den Vertrag zu kündigen.

Bühne 1

Ein Mitarbeiter beschließt, zu kündigen. Dies kann er jederzeit ohne Angabe von Gründen tun.

Er muss lediglich ein Kündigungsschreiben schreiben.

Das Dokument wird in freier Form erstellt.

Der Antrag wird beim Personaldienst der Organisation oder direkt beim Chef eingereicht.

Ein Antrag mit dem Vermerk „auf eigenen Wunsch“ wird 14 Tage vor der eigentlichen Entlassung gestellt.

Ändert der Arbeitnehmer seine Meinung, kann er seine Bewerbung vor Ablauf von 2 Wochen zurückziehen.

Zeitpunkt der freiwilligen Entlassung

Die Dauer des Verfahrens richtet sich nach den Kündigungsgründen auf Initiative des Arbeitnehmers.

Die Gesamtfrist ab Antragsdatum beträgt 2 Wochen plus 1 Tag für die Selbstentlassung.

Geht ein Mitarbeiter in den Urlaub und verlässt das Unternehmen erst dann, verlängert sich die Frist um die Urlaubsdauer, alle Unterlagen werden jedoch vor der Abreise des Mitarbeiters ausgefüllt.

Gehört der Arbeitnehmer zu den Personen, von denen sofort Abschied genommen werden muss, erfolgt die Entlassung an einem Tag.

Es ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation es Wehrpflichtigen erlaubt, drei Tage vor der Entlassung einen Antrag einzureichen.

Stufe 2

Nach Benachrichtigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer noch weitere 2 Wochen gewissenhaft arbeiten. Diese Zeit wird gegeben, damit der Arbeitgeber einen neuen Kandidaten finden kann und die austretende Person ihren Wunsch verstärkt, die Organisation zu verlassen.

Stufe 3

Eigentlich Entlassung.

Der Arbeitgeber erlässt einen Kündigungsbefehl und macht den Arbeitnehmer damit vertraut.

Am letzten Arbeitstag füllt der Arbeitgeber das Arbeitsbuch aus und stellt es dem Arbeitnehmer aus. Außerdem leistet er eine vollständige Zahlung (Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die Folgendes umfasst:

Entschädigung für künftigen Urlaub

Etwaige weitere Zahlungen sind in den internen Regelungen vorgesehen.

Kündigung nach Belieben: Angaben für einen Buchhalter

• Entlassung „auf eigene Faust“. Kein Problem?

  Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Die Kündigungsfrist für eine freiwillige Kündigung beträgt weniger als drei Tage. Die Frist gilt für den Absender. Der Arbeitnehmer bestritt daher die Rechtmäßigkeit der Kündigung auf eigenen Antrag und verwies darauf, dass die abgesandte...

• Ein Arbeitnehmer hat im Einvernehmen der Parteien ein Kündigungsschreiben eingereicht: Ist der Arbeitgeber zu einer schriftlichen Antwort verpflichtet?

  Der Arbeitnehmer muss diesen Antrag auf freiwillige Kündigung nach Ablauf von 14 Kalendertagen ab ... verwenden. Es ist erforderlich, einen neuen Antrag auf freiwillige Kündigung zu verfassen, und dann 14 Tage ... muss der Arbeitnehmer diesen Antrag auf freiwillige Kündigung nach Ablauf von 14 Kalendertagen ab verwenden. .. Sie müssen aus freien Stücken ein neues Kündigungsschreiben verfassen. In diesem Fall ist es erforderlich, aus freien Stücken ein neues Kündigungsschreiben zu verfassen. In diesem Fall ist der aktuelle...

• Aufmerksamkeit! Ein Mitarbeiter in Elternzeit

  Als Kind schicken sie dem Arbeitgeber aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben mit der Erwartung, dass am letzten Tag ... 21 Kalendertage, gefolgt von einer freiwilligen Kündigung. Tokova, 24.10.2017 Feature... für die nächsten Jahre, aber sie „brennen aus“. Kündigung auf eigenen Wunsch. Stellen wir uns die Situation vor. Die Frau schrieb während ihres Aufenthalts eine Erklärung, in der sie zum freiwilligen Rücktritt aufrief. Die Frage der Urlaubsgewährung ist bereits...

• Mitarbeiterbescheinigungen: In welcher Form können diese abgegeben werden und in welchen Fällen?

  Indem der Arbeitnehmer aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben sendet. Die Gerichte haben zu dieser Frage festgestellt... Einige glauben, dass ein Antrag auf freiwilligen Rücktritt rechtliche Hindernisse für die Einreichung eines Antrags auf freiwilligen Rücktritt in jeglicher Form, einschließlich ..., mit sich bringt.

• Fragen im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Studentenvereinbarung

  Vorzeitige Entlassung oder ein Verbot der freiwilligen Entlassung vor Ablauf der zugewiesenen Dienstzeit...