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_____________________________ (Initialen, Nachname)

(Unterschrift)

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STELLENBESCHREIBUNG DES ENTWICKLUNGSDIREKTORS

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Stellenbeschreibung definiert die funktionalen Verantwortlichkeiten, Rechte und
Verantwortung des stellvertretenden Direktors für Entwicklung [Name der Organisation im Genitiv] (im Folgenden als Unternehmen bezeichnet).
1.2. Der stellvertretende Direktor für Entwicklung wird auf die in der geltenden Arbeitsgesetzgebung festgelegte Weise per Beschluss in die Position berufen und aus der Position entlassen
1.3. Stellvertretender Direktor für Entwicklung berichtet direkt an
1.4. Der stellvertretende Direktor für Entwicklung gehört zur Kategorie der Führungskräfte und ist unterstellt:
— ;
— ;
- A;
— ;
— .
1.5. Zum stellvertretenden Entwicklungsdirektor wird eine Person mit einem Hochschulabschluss ernannt
Fachliche (wirtschaftswissenschaftliche oder ingenieurwissenschaftliche) Ausbildung und Berufserfahrung in Führungspositionen von mindestens 5 Jahren.
1.6. Der stellvertretende Direktor für Entwicklung wird bei seiner Tätigkeit geleitet von:
— Gesetzes- und Regulierungsdokumente, die sich mit Fragen sozialer und sozialer Natur befassen
wirtschaftliche Entwicklung von Unternehmen, Arbeits- und soziale Entwicklungsfragen;
— methodisches Material zu relevanten Themen;
— Arbeitsvorschriften;
- Anordnungen und Weisungen des Unternehmensleiters;
- diese Stellenbeschreibung.
1.7. Der stellvertretende Entwicklungsdirektor sollte wissen:
— Gesetzgebungs- und Regulierungsrechtsakte, methodische Materialien dazu
Fragen der sozioökonomischen Entwicklung von Unternehmen, rechtliche Unterstützung für Unternehmensaktivitäten, Dokumentenfluss und Regelsetzung;
— Ziele, Entwicklungsstrategie und Geschäftsplan des Unternehmens;
— Profile, Spezialisierung und Merkmale der Unternehmensstruktur;
— eine Methodik zur Planung und Prognose des Personal- und Ausrüstungsbedarfs des Unternehmens
und andere Ressourcen;
— Arbeitsrecht;
— Ökonomie, Soziologie und Arbeitspsychologie;
— moderne Theorien des Personalmanagements und der Motivation;
— Grundlagen der Produktionstechnik, Wirtschaft und Organisation der Produktion;
— Mittel der Computertechnologie, Kommunikation und Kommunikation;
— Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes.
1.8. Während der Abwesenheit des stellvertretenden Direktors für Entwicklung (Urlaub, Krankheit usw.) ist sein
Die Aufgaben werden von einer nach dem festgelegten Verfahren ernannten Person wahrgenommen. Diese Person erwirbt die entsprechenden Rechte und ist für die ordnungsgemäße Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben verantwortlich.

2. Funktionale Verantwortlichkeiten des stellvertretenden Direktors für Entwicklung

Der stellvertretende Direktor für Entwicklung muss die folgenden Aufgaben wahrnehmen:
2.1. Organisieren Sie systematische Arbeit zur Entwicklung von Unternehmensentwicklungsplänen
(Geschäftspläne), sammeln und analysieren Vorschläge aus allen Dienstleistungen des Unternehmens zur Verbesserung der Aktivitäten des Unternehmens, setzen Entwicklungspläne (Geschäftspläne) des Unternehmens um und überwachen die Umsetzung von Entwicklungsplänen (Geschäftspläne).
2.2. Koordinieren Sie die Aktivitäten aller nachgeordneten Abteilungen bei deren Umsetzung
Hauptfunktionen.
2.3. Erarbeiten Sie in Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen des Unternehmens Vorschläge und
Programme zur Organisation von Produktions- und Wirtschaftsaktivitäten auf der Grundlage des weit verbreiteten Einsatzes modernster Ausrüstung und Technologie, fortschrittlicher Formen der Management- und Arbeitsorganisation, wissenschaftlich fundierter Standards für Material-, Finanz- und Arbeitskosten, Untersuchung der Marktbedingungen und bewährter Verfahren (im In- und Ausland) in um das technische Niveau und die Qualität der Produkte (Dienstleistungen), die Wirtschaftlichkeit der Produktion, die rationelle Nutzung der Produktionsreserven und den sparsamen Umgang mit allen Arten von Ressourcen vollständig zu verbessern.
2.4. Verwalten Sie die Umsetzung der Arbeiten zum umfassenden Informationsschutz im Unternehmen.
Gewährleistung des wirksamen Einsatzes aller verfügbaren organisatorischen, technischen und technischen Maßnahmen zum Schutz von Informationen, die Staatsgeheimnisse und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens darstellen.
2.5. Konsultieren Sie die Leiter der entsprechenden Dienste zu Fragen im Zusammenhang mit der Entwicklung
langfristige Planungen, Erstellung von Machbarkeitsstudien usw.
2.6. Verbessern Sie Ihre Fähigkeiten systematisch und sichern Sie sich den Aufstieg
Qualifikationen des Personals nachgeordneter Abteilungen und Dienste.
2.7. Verwalten Sie die Ausbildung Ihrer Untergebenen und schaffen Sie Bedingungen für ihre Weiterentwicklung
Qualifikationen, berufliches Wachstum, Geschäftskarriere und berufliche Entwicklung
Beförderungen nach persönlichem Verdienst und Qualifikationsniveau.
2.8. Überwachen Sie die Einhaltung der Arbeitssicherheits- und Ausrüstungsvorschriften durch Ihre Untergebenen
Sicherheit, Betriebshygiene und Brandschutz.
2.9. Nutzen Sie die den Untergebenen gewährten Rechte, um sie zu ermutigen
(zur Verantwortung bringen).
2.10. Schaffen Sie Bedingungen für die Implementierung und das ordnungsgemäße Funktionieren von Advanced
Geschäftsplanungstechnologien, deren anschließende Verbesserung und Optimierung.
2.11. Verwalten Sie die Aufgabenverteilung und stellen Sie sicher, dass sie rechtzeitig, rhythmisch und erledigt werden
einheitliche Verteilung der zur Unterstützung der Aktivitäten erforderlichen Dokumentenformen sowie interner Organisations-, Regulierungs- und Regulierungsdokumente zu Fragen der Geschäftsentwicklung an nachgeordnete Abteilungen.
2.12. Studieren, verallgemeinern und wenden Sie fortschrittliche Technologien in praktischen Aktivitäten an
In- und Auslandserfahrung in der Geschäftsentwicklungsplanung.
2.13. Erwägen Sie Vorschläge zur Gewährleistung ergonomischer Arbeitsbedingungen.
Rationalisierung von Arbeitsplätzen und legen sie dem Unternehmensleiter zur Entscheidung vor.
2.14. Melden Sie Berichte und andere Unterlagen rechtzeitig und vollständig an und übermitteln Sie sie an Beamte mit entsprechenden Befugnissen.
Bei Bedarf kann der stellvertretende Direktor für Entwicklung einbezogen werden
Ausübung ihrer Pflichten durch Überstunden auf Beschluss des Unternehmensleiters in der durch das Arbeitsrecht vorgeschriebenen Weise.

3. Rechte des stellvertretenden Direktors für Entwicklung

Der stellvertretende Direktor für Entwicklung hat das Recht:
3.1. Treffen Sie Entscheidungen, um die Geschäftsentwicklung richtig zu organisieren, stellen Sie sicher
tägliche Aktivitäten untergeordneter Einheiten - zu allen Themen, die in seinen Zuständigkeitsbereich fallen.
3.2. Unterbreiten Sie dem Unternehmensleiter Ihre Vorschläge zur Förderung (Verantwortung) untergeordneter Mitarbeiter – in Fällen, in denen Ihre eigenen Befugnisse hierfür nicht ausreichen.
3.3. Bereiten Sie Ihre Vorschläge vor und reichen Sie sie beim Leiter des Unternehmens ein
Verbesserung der Arbeit an der Geschäftsentwicklungsplanung, dem zusätzlichen Personal, der Logistik usw.
3.4. Beteiligen Sie sich an der Arbeit der kollegialen Leitungsgremien bei der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Geschäftsentwicklung.

4. Verantwortung und Beurteilung der Tätigkeit des stellvertretenden Entwicklungsdirektors

4.1. Der stellvertretende Direktor für Entwicklung trägt die administrative, disziplinarische und materielle (und in einigen Fällen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind, strafrechtliche) Verantwortung für:
4.1.1. Nichtbeachtung oder unsachgemäße Befolgung behördlicher Anweisungen
direkter Vorgesetzter.
4.1.2. Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der eigenen beruflichen Funktionen und zugewiesenen Pflichten
Aufgaben für ihn.
4.1.3. Illegale Nutzung eingeräumter behördlicher Befugnisse sowie
Verwendung für persönliche Zwecke.
4.1.4. Ungenaue Informationen über den Status der ihm übertragenen Arbeit.
4.1.5. Unterlassene Maßnahmen zur Unterbindung festgestellter Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften,
Brandschutz- und andere Vorschriften, die eine Gefahr für die Aktivitäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter darstellen
Mitarbeiter.
4.1.6. Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin.
4.2. Die Beurteilung der Arbeit des stellvertretenden Direktors für Entwicklung erfolgt:
4.2.1. Durch den unmittelbaren Vorgesetzten – regelmäßig im Rahmen der täglichen Ausübung seiner Arbeitsaufgaben durch den Arbeitnehmer.
4.2.2. Zertifizierungskommission des Unternehmens – regelmäßig, mindestens jedoch alle zwei Jahre
basierend auf dokumentierten Leistungsergebnissen für den Bewertungszeitraum.
4.3. Das Hauptkriterium für die Beurteilung der Arbeit des stellvertretenden Entwicklungsdirektors ist
Qualität, Vollständigkeit und Rechtzeitigkeit seiner Ausführung der in dieser Anleitung vorgesehenen Aufgaben.

5. Arbeitsbedingungen

5.1. Die Arbeitszeiten des Stellvertretenden Direktors für Entwicklung richten sich nach
interne Arbeitsvorschriften im Unternehmen.
5.2. Aus Produktionsgründen stellvertretender Entwicklungsdirektor
ist für die Teilnahme an Geschäftsreisen (auch im Inland) erforderlich.
5.3. Aufgrund des Produktionsbedarfs ist der stellvertretende Entwicklungsdirektor für
Zur Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben können Dienstfahrzeuge zur Verfügung gestellt werden.

6. Unterschriftenrecht

6.1. Stellvertretender Direktor für Entwicklung, um seine Aktivitäten sicherzustellen
erhält das Recht, Organisations- und Verwaltungsdokumente zu Themen zu unterzeichnen, die in seinen Funktionsbereich fallen.

Die Stellenbeschreibung wurde in entwickelt
Entsprechend____________________________
(Name, Nummer und Datum des Dokuments)

Leiter Struktur
Abteilungen
____________ ________________________
00.00.0000.
VEREINBART:

___________ _______________________
(Unterschrift) (Nachname, Initialen)
00.00.0000.

Ich habe die Anleitung gelesen:
__________ ________________________
(Unterschrift) (Nachname, Initialen)
00.00.0000.

Vera Eliseeva, Direktorin für Organisationsentwicklung bei der Svyaznoy Bank

„Üblicherweise stehen wir vor einer Mischung aus Personal-, Kommunikations- und Organisationsproblemen: Menschen werden falsch platziert, es liegen Systemfehler vor und darüber hinaus ist die interne Unternehmenskommunikation kaputt oder nicht aufgebaut.“

— Vera, Leiterin der Organisationsentwicklung und einfach Entwicklungsleiterin – ist das dasselbe?

— Nein, Entwicklungsleiter ist ein anderer Beruf. So nennt man jemanden, der auf der Suche nach neuen Kunden, neuen Märkten, neuen Produkten ist. Mein Spezialgebiet ist Leiter der Organisationsentwicklung; Hierbei handelt es sich um einen Topmanager, der an der Organisation oder Umstrukturierung der Organisation, in der er arbeitet, beteiligt ist. Genauer gesagt beschäftigt er sich mit der Struktur der Organisation. Sein Anliegen ist es, die Mitarbeiter des Unternehmens mit ihren Funktionen und Verantwortlichkeiten kompetent und effektiv in diese Struktur einzubinden. Daher umfassen die Funktionen des Leiters für Organisationsentwicklung meist sowohl HR (Arbeit mit Personal) als auch interne Kommunikation. Davon hängt in hohem Maße die Lebensfähigkeit der Struktur ab.

— Was bedeutet es, sich „mit der Struktur des Unternehmens auseinanderzusetzen“?

— Das bedeutet, den Organisationsaufbau durchzuführen. Für den Prozess gibt es mehrere Ansätze. Der erste scheint der logischste zu sein, ist aber in der Praxis äußerst selten: gleich ein neues Unternehmen mit der richtigen Struktur zu gründen – „von Grund auf“, nach einem vorher durchdachten Plan.

— So wie zu ihrer Zeit neue Hauptstädte an einem neuen Ort gebaut wurden – St. Petersburg oder Washington?

- Ungefähr so. Unternehmen, die aus Sicht der Organisationsentwicklung von Anfang an richtig gegründet sind, sind meist Unternehmen im Besitz erfahrener Unternehmer. Sie kaufen nicht einfach einige Vermögenswerte auf, sondern beginnen, nachdem sie bereits ein erfolgreiches Unternehmen aufgebaut haben, nach einem klaren Plan mit dem Aufbau eines neuen Unternehmens – unter Berücksichtigung ihrer eigenen früheren Fehler und Erfolge. Dies ist in unserem Markt nicht üblich, kommt aber vor.

Die zweite Option ist die gebräuchlichste: Das Unternehmen wuchs eine Zeit lang spontan, nach und nach kauften seine Eigentümer eine ganze Reihe verschiedener Vermögenswerte – gut, wenn in einem Marktsegment – ​​und gründen wir eine Verwaltungsgesellschaft für alles ...

— Aber Leiter der Organisationsentwicklung haben einen Job...

- Nicht immer. Nicht alle Firmeninhaber sind besorgt darüber, ob ihr Unternehmen erfolgreich aufgebaut wird. Bis sie feststellen, dass die Verwaltungsgesellschaft unvorstellbar groß geworden ist und das Unternehmen als Ganzes vor unseren Augen die Kontrolle verliert, kann in der Zentrale in weniger als einer Woche kein einziges Blatt Papier unterschrieben werden, und das ist völlig unklar wer ist für was verantwortlich?

— Das heißt völlige Amateurtätigkeit und in den schwierigsten Fällen Selbstmedikation?

- Etwa. Es gibt genügend Initiative beim Aufbau eines Unternehmens. Wenn daher die Eigentümer eines Unternehmens immer noch über die Notwendigkeit nachdenken, einen Fachmann einzustellen, und sich beispielsweise an mich wenden, „zeichne“ ich drei Bilder für sie: „wie es ist“, „wie es sein sollte“ und ein apokalyptisches Erstens: Was passiert, wenn sich nichts ändert?

— Der Leiter der Organisationsentwicklung ist also praktisch ein behandelnder Arzt?

— Wir beschäftigen uns vielmehr mit der Diagnostik. Wenn ein Unternehmen bereits ein gut funktionierender, gesunder Organismus ist, kann die Funktion eines Organrein unterstützend sein. Wenn etwas schief geht, identifiziert die Person, die am Organisationsaufbau beteiligt ist, die Ursache und gibt entweder Empfehlungen zur Behebung oder beteiligt sich selbst an der Korrektur. Meist stehen wir vor einer Mischung aus Personal-, Kommunikations- und Organisationsproblemen: Menschen werden falsch platziert, es liegen Systemfehler vor und darüber hinaus ist die unternehmensinterne Kommunikation kaputt oder nicht aufgebaut.

Wenn wir es mit einer neu gegründeten Organisation zu tun haben, ist klar: Es gibt noch nichts zu diagnostizieren, und wenn die Organisation schon länger existiert, dann schnappen Sie sich einfach ein Blatt Papier, auf dem die Organisationsstruktur des Unternehmens aufgezeichnet ist , schauen Sie und sagen Sie: „Gut!“ - oder: „Nicht gut!“ - unmöglich.

Wenn man sich eine formale Struktur anschaut, kann man nicht erkennen, ob sie gut oder schlecht ist und ob man etwas dagegen tun muss. Das lässt sich nur verstehen, wenn man „eine Ebene höher geht“ – wir nennen das „Helikopterblick“, „Helikopterblick“ – dann sieht man nicht nur, wie das Unternehmen intern strukturiert ist, sondern auch, wie dieses Gerät mit seiner Strategie und mit der zusammenhängt Außenumgebung.

Entspricht die proklamierte, erklärte, schriftliche Strategie dem, was wir „Mission, Vision, Werte“ nennen? Die Organisationsstruktur sollte die heutigen Bedürfnisse des Unternehmens widerspiegeln.

Aber jede Strategie kann wirkungslos sein, wenn sie nicht die Zukunftsvision und die Werte widerspiegelt, die die Eigentümer und das Top-Management des Unternehmens tatsächlich leiten.

Wenn also der Eigentümer erklärt, dass er über viele Jahre ein Unternehmen aufbauen möchte, er selbst aber beabsichtigt, das laufende Jahr mit maximalem Gewinn abzuschließen und das Unternehmen schnell zu verkaufen, ist die Umsetzung der erklärten Strategie nicht möglich.

- Man sollte also kein Wort und kein Papier glauben?

- Nicht immer. Sowie das Organigramm mit den Namen der Abteilungen und Positionen. In einem Unternehmen, in dem ich zufällig arbeitete, war eine bestimmte Person in drei Positionen aufgeführt: in der Führungsstruktur – als Händler, als Aktienhändler, obwohl er Leiter der Depotabteilung war. (Die Regulierungsbehörden verlangen, dass es in diesem Geschäftszweig einen Spezialisten mit einem entsprechenden Zertifikat des Föderalen Dienstes für Finanzmärkte Russlands geben muss – und eine Person mit einem solchen Zertifikat, unabhängig davon, was sie im Unternehmen tut, gemäß (Eintrag im Arbeitsbuch, ist der Leiter der Depotabteilung.) Und auf der Visitenkarte wurde er als „Vizepräsident“ aufgeführt – das ist in den Augen des Kunden bedeutsamer...

— Wie findet ein Orgheraus, wie ein Unternehmen strukturiert ist und funktioniert?

— Spricht mit Menschen und findet heraus, wer für was verantwortlich ist und wer jeden Tag was tut. Eine der wichtigen Aufgaben beim Organisationsaufbau besteht darin, Doppelfunktionen zu beseitigen. Wenn drei verschiedene Abteilungen für denselben Arbeitsbereich verantwortlich sind (in der Praxis kommt es häufiger vor, dass es sich nicht um eine vollständige Duplizierung handelt, sondern um die Überschneidung der Funktionen mehrerer Abteilungen in einem Teil davon), lohnt es sich manchmal, die Vorgesetzten zusammenzubringen und eine klare Abgrenzung der Verantwortlichkeiten vereinbaren. Es kann notwendig sein, einige Mitarbeiter von einer Abteilung in eine andere zu versetzen. Oder ihn vielleicht feuern.

Die Aufgabe des Organisationsaufbaus besteht darin, die Struktur des Unternehmens auf ein Höchstmaß an Einfachheit und Transparenz zu bringen.

In einem kleinen Unternehmen braucht es keinen Spezialisten für Organisationsentwicklung – jeder kennt bereits jeden und man sieht mit bloßem Auge, wer was macht.

Einhundertfünfzig Mitarbeiter sind die Grenze der vollständigen Kontrollierbarkeit, empirisch ermittelt (dazu in Malcolm Gladwells Buch „The Tipping Point“). Sobald wir über diese Zahl hinausgehen, müssen wir mit dem Aufbau einer Hierarchie beginnen. Dies ist vor allem für Unternehmen mit Tausenden, Zehntausenden und Hunderttausenden Mitarbeitern relevant.

— Wie lange dauert die organisatorische Umstrukturierung eines solchen Unternehmens?

— Wenn man dem evolutionären Weg folgt – dem schrittweisen Wiederaufbau des Unternehmens – dauert es mindestens ein Jahr. Es kommt vor, dass die Unternehmensleitung eine „Revolution“ vorzieht: Das Unternehmen oder die Organisation wird geschlossen, alle kündigen, sofort wird eine neue Organisation mit der „richtigen“ Organisationsstruktur eröffnet und der eine oder andere Teil der gerade entlassenen Mitarbeiter wird entlassen - dort rekrutiert. Der revolutionäre Weg ist für das Management schneller und einfacher, für die Mitarbeiter jedoch schmerzhafter und für das Unternehmen insgesamt gefährlicher, da das Problem der Reputationsrisiken entsteht.

Es ist schwer zu sagen, welche Option günstiger ist. Der „revolutionäre“ Weg bedeutet Massenentlassungen, was massive Zahlungen an entlassene Mitarbeiter bedeutet. Oder Gerichte und als Ergebnis die gleichen Zahlungen. Andererseits ist der evolutionäre Weg – die schrittweise Umstrukturierung des Unternehmens – immer teuer. Ich stimme jedoch für den evolutionären Weg. Weil es schwierig ist, gute Arbeit von Menschen zu erwarten, die Massenentlassungen erlitten haben, die das Vertrauen in die Unternehmensleitung verloren haben und die „erschöpft“ sind.

— Sie haben die unterschiedlichen Strukturen von Unternehmen verglichen: Es gibt ein Baumunternehmen – einen lebenden, wachsenden Organismus. Und es gibt eine Firmenmaschine. Welches Modell ist besser?

— Die einzige Möglichkeit, eine lebensfähige Organisation aufzubauen, die unter Bedingungen hoher Unsicherheit sicher leben und sich entwickeln kann, besteht darin, das Unternehmen flexibel zu gestalten und im Einklang mit der Außenwelt zu existieren. Das Unternehmen entwickelt sich zusammen mit der Umwelt. Es ist kein Zufall, dass in der westlichen Managementwissenschaft ein solches Konzept entstand – ein „grünes Unternehmen“: lebendig, flexibel, frei von starren Dogmen.

Unser Geschäft durchläuft derzeit Phasen, die der Westen, insbesondere Großbritannien, vor fünfzehn Jahren durchlief. Heutzutage werden Managementbücher, die Anfang der 1990er Jahre in Amerika oder Großbritannien geschrieben wurden, übersetzt, veröffentlicht und als Offenbarung gelesen (und das nicht von jedem, sondern nur von den „fortschrittlichsten“ Managern). Natürlich möchte ich aus den Erfahrungen anderer lernen und mich sofort „in einer glänzenden Zukunft“ wiederfinden. Aber es scheint, dass wir einige Etappen nicht überwinden können – wir sind gezwungen, alles selbst durchzumachen.

Hier ein Beispiel: Im Westen diversifizieren, dezentralisieren und disaggregatisieren die fortschrittlichsten Großunternehmen derzeit. Und wir verstärken die Zentralisierung weiter. Die fortschrittlichsten „ihrer“ Unternehmen (die britischen an vorderster Front) haben es bereits erraten: Es ist unmöglich und unnötig, in der Taiga und in der Wüste, in der Tundra und im Dschungel alles genau gleich zu machen – und jetzt sie Wir entfernen uns von der universellen Standardisierung, während wir sie immer noch von unten nach oben betrachten, als ob wir auf etwas fast Unerreichbares und Großartiges blicken würden, das vor uns auf uns wartet ...

Interview mit Alexandra Latsis

Der Erfolg des Unternehmens hängt maßgeblich davon ab, wie professionell der Entwicklungsleiter seine Aufgaben wahrnimmt. Daher stellen Kandidaten für diese Position hohe Anforderungen, die in verschiedenen Unternehmen unterschiedlich sein können.

Anforderungen an einen Kandidaten:

• höhere Bildung (juristisch oder wirtschaftlich);
• 3-5 Jahre Erfahrung im Management;
• Kenntnisse in Marktwirtschaft, Aktivitäten, Theorie und Praxis des Managements, Marketing, Mikro- und Makroökonomie, Betriebswirtschaft, Finanzen.
• Fähigkeit, einen Unternehmensentwicklungsplan zu erstellen;

Der Entwicklungsleiter muss über Kenntnisse wirtschaftlicher Modellierungsmethoden und moderner Unternehmensführungssysteme verfügen sowie über ein Verständnis der Grundlagen der Produktionstechnik, der Verwaltung, der Soziologie und der Psychologie verfügen.

Entwicklungsleiter: Stellenbeschreibung

Zu den Aufgaben dieses Spezialisten gehört die Festlegung des Gesamtkonzepts der Unternehmensentwicklung. Der Entwicklungsleiter muss die Ziele des Unternehmens begründen, einen wirksamen Entwicklungsplan und eine wirksame Entwicklungsstrategie entwickeln sowie die Möglichkeiten einer finanziellen Unterstützung analysieren. Nach der Genehmigung der Projekte durch die Geschäftsführung muss der Mitarbeiter alle für die Umsetzung des Plans notwendigen Unterlagen vorbereiten und die am Projekt beteiligten Kollegen mit den Neuerungen vertraut machen. Entwicklung bedeutet auch, dass er Verantwortliche für die Durchführung bestimmter Aufgaben ernennt und die Umsetzung des Plans koordiniert. Er muss außerdem Budgetprioritäten festlegen und alle wichtigen Handels- und Produktionsprozesse bewerten.

Für jedes Entwicklungsprojekt ist es notwendig, als Grundlage finanzielle und wirtschaftliche Kennzahlen in jeder Projektphase zu erstellen.

Auf der Grundlage der gewonnenen Daten muss der Entwicklungsleiter Projekte zur Modernisierung des Unternehmens und zur Entwicklung neuer Geschäftsfelder vorbereiten.

Der Spezialist entwickelt außerdem Methoden zur Reaktion auf Sonder- und Krisensituationen.

Rechte des Entwicklungsleiters

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vollständige Informationen zu erhalten, inkl. kommerziell, über die Leistungsindikatoren des Unternehmens. Auf Wunsch erhält er alle Informationen und Unterlagen, die er für seine Tätigkeit benötigt. Die Geschäftsleitung muss ihm alle notwendigen technischen Mittel zur Verfügung stellen.

Ein Mitarbeiter hat das Recht, im Rahmen seiner Zuständigkeit Aufträge im Zusammenhang mit der Entwicklung des Unternehmens zu erteilen sowie Dokumente zu bestätigen und zu unterzeichnen.

Der Entwicklungsleiter kann sich mit den Kriterien vertraut machen, nach denen die Qualität seiner Arbeit bestimmt wird, sowie mit den Dokumenten, die seine Verantwortlichkeiten und Rechte festlegen.

Im Allgemeinen variieren die Aufgaben, die einer Person in dieser Position übertragen werden, von Unternehmen zu Unternehmen. Manche Unternehmen stellen mehrere Spezialisten ein, von denen jeder für seinen eigenen Weg verantwortlich ist:

• Marketing und Vertrieb;
• Erschließung neuer Gebiete und Richtungen, Entwicklung und Forschung;
• Organisationsentwicklung und Management.

Die Unternehmensförderung ist mit der universellen Position eines Spezialisten verbunden, der auf der Grundlage von Recherchen und Analysen sowie der Anwendung neuer Aktualisierungstechniken verschiedene Unternehmensreserven aktiviert. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um einen Manager, der zur obersten Führungsebene gehört. Dementsprechend beinhaltet die Position die Erstellung eines sehr umfangreichen Verantwortungsverzeichnisses. Die Hauptaufgabe dieses Spezialisten besteht darin, das Unternehmen oder die Organisation auf höhere Positionen zu bringen, ein einzigartiges Image zu schaffen und Perspektiven für die Erzielung größerer Umsätze zu schaffen. Oft geht die Situation mit der Notwendigkeit einher, Maßnahmen zur Gewinnsteigerung zu ergreifen. Dies bedeutet, dass die Richtung der Tätigkeit mit der Erweiterung des Kundenstamms verbunden sein wird. In anderen Fällen wird der Hauptwachstumsparameter die Ausweitung der geografischen Abdeckung sein.

In bestimmten Unternehmen ist diese Position mit der Notwendigkeit verbunden, eine Reihe von Arbeiten durchzuführen, die darauf abzielen, die Aktivitäten des Unternehmens zu automatisieren, Aufträge unterbrechungsfrei auszuführen und innovative Techniken einzuführen, um das Unternehmen auf ein neues Wachstumsniveau zu bringen Gelegenheiten. Es liegt auf der Hand, dass der Entwicklungsleiter tatsächlich teilweise die Leitung des Unternehmens übernimmt. Dementsprechend muss die Auswahl eines Spezialisten dieses Niveaus äußerst gründlich und detailliert erfolgen. Nicht jeder Fachmann, auch mit höherer Ausbildung, wird die ihm übertragenen Aufgaben bewältigen können. Die Auswahl für eine verantwortliche Position erfolgt auf Basis derjenigen Anforderungen, die zunächst durch Weisungen formuliert werden. In diesem Dokument gibt der Manager alle Anforderungen und Wünsche an den Bewerber an.

Die Anweisungen zum Stellenformat werden für jede Position separat erstellt. Wenn Sie in bestimmten Fällen einfach Mustermuster dieses Dokuments verwenden können, sollten Sie sich bei der Einstellung eines Business Development Directors viel Zeit nehmen, um dies konkret anzugeben welche Qualifikationsvoraussetzungen der Plan erfüllen muss und mit welchen Qualitäten und Fähigkeiten die Fachkraft ausgestattet sein sollte.

Mithilfe von Vorlagenversionen eines Dokuments können Sie genaue Informationen über die Struktur und die wichtigen Daten erhalten. Das Dokument ist in spezifische Abschnitte unterteilt, wobei jeder Abschnitt einen bestimmten Tätigkeitsbereich eines Spezialisten beschreibt. Der Spezialist erhält das Dokument gegen Unterschrift und erhält anschließend tatsächlich genaue Informationen darüber, welche Aufgaben ihm in diesem Unternehmen übertragen werden.

Bei der Beschreibung der Aufgaben eines Spezialisten orientiert sich der Manager selbstverständlich an den Bedürfnissen seines spezifischen Unternehmens. In einigen Unternehmen übernimmt ein Spezialist für dieses Format einen Teil der Geschäftsführung. Bei anderen Unternehmen besteht lediglich die Verpflichtung, das Image des Unternehmens zu stärken und eine Art Werbung durchzuführen. Auf dieser Grundlage können wir sagen, dass der Anforderungskatalog sowie Pflichten und Funktionen äußerst unterschiedlich sein können.

Positionsanforderungen

Da es sich bei der Position um eine äußerst verantwortungsvolle Position handelt, die zudem für die gesamte Entwicklung des Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist, ist die Liste der Anforderungen sehr umfangreich. Führungskräfte wollen in der Regel den besten Spezialisten gewinnen, der tatsächlich Perspektiven für die optimale Entwicklung des Unternehmens bieten kann. Wir empfehlen Ihnen, sich mit einer Reihe von Standardanforderungen vertraut zu machen, deren Angabe in den Anweisungen zum Jobformat empfohlen wird:

• Eine höhere Ausbildung haben. Gleichzeitig möchten wir gleich sagen, dass diejenigen Spezialisten Vorteile haben, die über Diplome im Bereich Management sowie Management verfügen. Häufig wird der Wunsch geäußert, einen Spezialisten mit zusätzlicher juristischer Ausbildung oder Ausbildung im Bereich Werbung einzustellen. Alle bildungsbezogenen Anforderungen müssen klar und genau dargelegt werden;
• Meistens werden in einem großen Unternehmen für eine Fachposition in diesem Format nur Spezialisten eingestellt, die über mindestens drei Jahre Erfahrung, vorzugsweise im Bereich Management, verfügen. Die Frage der Betriebszugehörigkeit wird jedoch von jedem Manager individuell festgelegt. Beispielsweise kann ein kleines Unternehmen auch ohne Erfahrung einen Spezialisten einstellen;
• Es muss darauf hingewiesen werden, dass der Spezialist über erhebliche Führungsqualitäten verfügen muss. Muss in der Lage sein, Ziele für andere Mitarbeiter richtig festzulegen, geschickt zu motivieren und einen Spezialisten mit dem erforderlichen Qualifikationsniveau auszuwählen;
• Da jedes Unternehmen seinen eigenen Tätigkeitsbereich hat, empfiehlt es sich, in den Anforderungen auf das Vorhandensein von Wissen in einem klar definierten Bereich hinzuweisen. Zum Beispiel Kenntnisse in der Gastronomie, Metallurgie usw.;
• Die Fachkraft muss sicher im Umgang mit einem Personal Computer sein und in der Lage sein, eine Vielzahl von Software zu verwenden, die bei der Büroarbeit verwendet wird.
• In bestimmten Unternehmen, die mit ausländischen Organisationen interagieren, können Anforderungen festgelegt werden, die sich auf zusätzliche Fremdsprachenkenntnisse beziehen. Diese Anforderungen sind jedoch nicht zwingend, da in vielen Unternehmen die Zusammenarbeit nur innerhalb der Landesgrenzen stattfindet.

Die Anforderungsbildung muss sehr detailliert und aufmerksam erfolgen. Sie müssen verstehen, dass diese Anforderungen die Besonderheiten bei der Auswahl eines Kandidaten für eine verantwortungsvolle Position darstellen, was bedeutet, dass Sie nicht nur die wichtigsten Punkte zu Ausbildung und Erfahrung angeben, sondern auch alle zusätzlichen Anforderungen, die Sie benötigen, detailliert beschreiben können .

Funktionen des Business Development Director

Nach der Anstellung muss sich ein Fachmann selbst eingehend mit den Vorgaben für seine Stelle befassen, da dort die wesentlichen Ziele und Zielsetzungen seiner beruflichen Tätigkeit festgelegt werden. Es wird empfohlen, für diese Spezialität folgende Funktionen anzugeben:

• Der Spezialist organisiert die notwendigen Maßnahmen, um die Relevanz des Unternehmens am Markt zu erhöhen. Im Rahmen solcher Maßnahmen können Optionen für Zielaspekte genutzt, der Prozess der Festlegung neuer Ziele für die externe Entwicklung durchgeführt und ein Bild von der Einzigartigkeit und Individualität des Unternehmens selbst sowie von Waren oder Dienstleistungen geschaffen werden;
• Ein an der Geschäftsentwicklung beteiligter Mitarbeiter ist verpflichtet, selbstständig eine Art Analyse der aktuellen Lage des Unternehmens durchzuführen, um Wege zu seiner Förderung zu wählen. Bei der Untersuchung dieser Daten hat der Mitarbeiter das Recht, die erforderlichen Unterlagen für Abteilungen und Abteilungen anzufordern. Gleichzeitig muss die Geschäftsführung diese Befugnisse in den Weisungen widerspiegeln;
• Im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit muss ein Entwicklungsspezialist die Struktur eines Werbeunternehmens analysieren und versuchen, jene Kooperationsmöglichkeiten auszuwählen, die die Grundlage für eine qualitativ hochwertige und kostengünstige Werbung für das Unternehmen bilden können;
• Darüber hinaus ist ein Spezialist für Geschäftsentwicklung erforderlich, um Forschungsarbeiten durchzuführen und die Nuancen der Aktivitäten der Wettbewerber zu untersuchen. Dadurch entsteht eine echte Chance, Methoden und Strategien für die Entwicklung des Gesamtunternehmens kompetent auszuwählen. Wir sollten nicht vergessen, dass der Spezialist parallel zur Beurteilung der Merkmale der Aktivitäten der Wettbewerber auch die Zielgruppe analysiert und untersucht;
• Der Spezialist übernimmt auch die wichtigste Funktion bei der Entwicklung der Entwicklungsstrategie des gesamten Unternehmens. Diese Strategie basiert auf Forschungsarbeiten sowie auf der Grundpolitik des Unternehmens;
• Außerdem erstellt der Direktor dieses Formats in bestimmten Unternehmen verschiedene Arten von Dokumenten. Darüber hinaus wird eine Verpflichtung gebildet, die die Notwendigkeit einer systematischen Bereitstellung der Berichtsdokumentation direkt an die Geschäftsführung bestimmt.

Aus dem oben Gesagten ergibt sich, dass die Liste der Funktionen zwar von Bedeutung ist, gleichzeitig aber ausschließlich individuell bestimmt wird, je nachdem, welche konkreten Anforderungen an die Stelle in einem klar definierten Unternehmen gestellt werden. Im Wesentlichen müssen Sie anhand der empfohlenen Liste lediglich eine grundlegende Beschreibung der Funktionen erstellen und anhand dieser Informationen eine umfassendere Pflichtenliste erstellen. Dies schafft im Wesentlichen klare Bedingungen für die Tätigkeit des Spezialisten in Ihrem Unternehmen und definiert seine Pflichten als Führungskraft.

Bei der Gestaltung von Anweisungen müssen Sie die Merkmale identifizieren, die später in Verantwortlichkeiten umgewandelt werden. Die Beschreibung muss klar und detailliert sein; Unklarheiten bei der Interpretation der beschriebenen Verantwortlichkeiten können zur Entstehung zahlreicher kontroverser Situationen führen. Daher dient die Vorlage lediglich als Beispiel für die Erstellung von Anleitungen. Die Basisinformationen sollten eigenständig unter Berücksichtigung Ihrer Anforderungen an die Qualifikationen und Fachkompetenzen der jeweiligen Stelle erstellt werden.

Grundlegende Liste der Fachaufgaben

Um die Nuancen beim Verfassen eines Dokuments vollständig zu verstehen, empfehlen wir Ihnen, sich mit der Standardliste der Verantwortlichkeiten eines Business Development Director vertraut zu machen:

• Es werden eine Reihe von Verpflichtungen gebildet, die in direktem Zusammenhang mit der externen Entwicklung des Unternehmens bzw. Unternehmens stehen. Der Spezialist verpflichtet sich, entsprechende Arbeiten im Bereich der Erweiterung des Einflussbereichs durch die Eröffnung neuer Niederlassungen oder Büros durchzuführen;
• Die Notwendigkeit, den Zustand des Unternehmens zu beurteilen, um eine Modernisierung durchzuführen, wird festgestellt. Solche Maßnahmen zielen in erster Linie darauf ab, die Kosten aller Produktionsprozesse zu senken und die Rentabilität des Unternehmens oder des gesamten Unternehmens zu steigern;
• Der Mitarbeiter untersucht verschiedene innovative Umsetzungen, die später im Unternehmen zur effektiven Entwicklung eingesetzt werden können. Es werden verschiedene Möglichkeiten durchgeführt, die Arbeits- und Werbestrategien konkurrierender Unternehmen und Organisationen zu untersuchen;
• Der Prozess der Schaffung einer Struktur zur Popularisierung des Produkts, der Materialien und des Unternehmens selbst ist im Gange. Zur Durchführung dieser Arbeiten stützt sich der Entwicklungsspezialist bei seinen Schlussfolgerungen auf Forschungsdaten, die die aktuelle Lage des Unternehmens und seine Entwicklungsperspektiven bestimmen;
• Der Spezialist wählt auf der Grundlage der Untersuchung von Methoden zur Steigerung des Bekanntheitsgrads von Unternehmen diejenigen aus, die für den Einzelfall optimal sind, deren Einsatz dazu beiträgt, die Relevanz des Unternehmens zu erhöhen und die Zielgruppe anzulocken;
• Es wird eine Analyse der Werbeaktivitäten durchgeführt, die es uns ermöglicht, die Wirksamkeit bestimmter Methoden zu bewerten, die Waren oder Dienstleistungen beliebt und gefragt machen;
• Fachleuten, die Geschäftsentwicklungsaktivitäten durchführen, wird häufig die Verantwortung übertragen, Produktionsmethoden zu überprüfen und zu analysieren. Der Zweck solcher Maßnahmen besteht darin, die Effizienz der Produktionsaktivitäten des Unternehmens zu bewerten und die Möglichkeit zu bieten, Maßnahmen durchzuführen, die Produktionsprozesse ändern, modernisieren und verbessern können, um die erzeugten Kosten erheblich zu senken;
• Der Spezialist ist mit Aktivitäten beschäftigt, die darauf abzielen, Kunden zu finden, um das Umsatz-, Waren-, Material- oder Rohstoffniveau zu steigern;
• Es besteht eine Verpflichtung zur Vorstudie sowie zur Bildung aller Nuancen des Einkaufs der für Produktionszwecke notwendigen Rohstoffe. Darüber hinaus erhält der Spezialist das Recht, nach Lieferanten zu suchen und Verträge abzuschließen;
• Es werden Maßnahmen zur Erstellung einer Berichtsdokumentation ergriffen. Die Dokumente umfassen Berichtsdaten, die als Ergebnis von Forschungsarbeiten über die Möglichkeit der Popularisierung und Förderung des Unternehmens gewonnen wurden. Diese Berichte werden erstellt und an das Management übermittelt, auf dessen Grundlage anschließend Entscheidungen zur Umsetzung von Plänen und Projekten unter Berücksichtigung einer klar definierten Entwicklungsstrategie getroffen werden.

Dokumentvorlage

• Der Abschnitt „Allgemeine Bestimmung“ enthält Informationen zu den Qualifikationsanforderungen. Dazu gehört die Angabe der Art der Ausbildung, über die eine Fachkraft verfügen sollte, Anforderungen an die Erfahrung, eine Reihe von Anforderungen an Fähigkeiten, berufliche Qualitäten usw. Dieser Abschnitt sollte auch Informationen enthalten, die sich auf die Frage der Organisation der Tätigkeit der Fachkraft beziehen. Dabei handelt es sich um eine Frage der Unterordnung und um eine Beschreibung der Nuancen der Stellenbesetzung. Außerdem wird eine Auflistung der Anforderungen an die notwendigen Kenntnisse der gesetzlichen Rahmenbedingungen angegeben;
• Liste der Verantwortlichkeiten, die für die Stelle attraktiv sind. Die Liste dieser Anforderungen ist oben ausreichend detailliert beschrieben. Wir haben bereits gesagt, dass jeder Manager das Recht hat, den Prozess der Auswahl von Engagementoptionen unter Berücksichtigung seiner individuellen Bedürfnisse und auf der Grundlage der Merkmale eines klar definierten Unternehmens durchzuführen. Sollten keine besonderen Anforderungen bestehen, können Sie dabei auch einfach auf die von uns bereitgestellte Liste der Verantwortlichkeiten zurückgreifen. Versuchen Sie, die Liste so zusammenzustellen, dass die Beschreibung der Verantwortlichkeiten ausreichend detailliert ist und vor allem keine sinnvollen Interpretationen enthält;
• Rechte. Die Beschreibung der Rechte ist ein wichtiger Faktor bei der Festlegung der Handlungen, die ein Mitarbeiter ohne zusätzliche Zustimmung der Geschäftsleitung durchführen kann. Am besten erarbeiten Sie sich vorab eine vollständige Liste der Facharztqualifikationen, damit in Zukunft in diesem Punkt keine Schwierigkeiten mehr auftreten. Als zwingende Rechte empfehlen wir die Festlegung des Rechts, Dokumente in Form von Berichten von verschiedenen Abteilungen anzufordern, sowie des Rechts, von der Geschäftsführung die Bereitstellung materieller Ressourcen für die Erfüllung beruflicher Aufgaben zu verlangen. Sowie das Recht, Unterlagen zu unterzeichnen, ohne dass die Genehmigung der Geschäftsleitung erforderlich ist. Wenn sich ein Spezialist in Ihrem Unternehmen mit der Frage des eigenständigen Handelns befasst, müssen Sie auf das Recht hinweisen, Berichte, Projekte und Pläne zur Prüfung und Genehmigung durch die Geschäftsführung vorzulegen;
• Verantwortung des Spezialisten. Nach der Einstellung macht sich das Management in der Regel nicht nur mit den Pflichten vertraut, sondern weist auch darauf hin, dass der Mitarbeiter ein gewisses Maß an Verantwortung übernimmt. Dabei kann es sich um eine Verantwortung für Verstöße gegen die Normen des Rechtsrahmens oder um die Bildung einer Verantwortung für die Sicherheit und ordnungsgemäße Entsorgung der Sachwerte des Unternehmens handeln. Grundsätzlich können Sie je nach den Besonderheiten Ihres Unternehmens eine erweiterte Verantwortungsbeschreibung verwenden. Vergessen Sie jedoch nicht, dass der Gesetzgeber die Haftung in Form von Geldstrafen ohne Gerichtsbeschluss verbietet.

Wichtige Punkte bei der Erstellung von Anweisungen

Tatsächlich müssen Sie sich an die oben dargestellte Struktur halten. Da die Position eines Business Development Spezialisten äußerst vielfältig und zugleich verantwortungsvoll ist, ist es bei der Erstellung des Dokuments notwendig, genau die Entwicklungsprioritäten zu bewerten, die zum aktuellen Zeitpunkt für das Unternehmen definiert sind. Bei der Erstellung eines Dokuments ist es auch wichtig, Ihre Anforderungen korrekt zu beschreiben. Wie Sie bereits wissen, trägt ein Business Development-Spezialist eine erhebliche Anzahl von Verantwortlichkeiten, was bedeutet, dass die Auswahl eines Spezialisten auf dem Vorliegen bestimmter Qualifikationsanforderungen und -anforderungen basiert individuelle Qualitäten.

Bestimmte Unternehmen tätigen beispielsweise Geschäfte mit ausländischen Organisationen. In diesem Fall muss der Spezialist über Fremdsprachenkenntnisse verfügen und alle Nuancen von Zollfragen kennen. Wenn das Unternehmen eine Art Aufgabenteilung vornimmt, besteht keine Notwendigkeit, den Entwicklungsspezialisten mit Anforderungen an die Durchführung von Werbekampagnen zu belasten. Beim Verfassen von Formulierungen sollten Sie versuchen, aussagekräftige Beschreibungen zu vermeiden; alles sollte klar, verständlich und prägnant sein. Bei der Einführung besonderer Bedingungen in Anweisungen sollte eine detaillierte Beschreibung dieser Bedingungen erfolgen. Wir empfehlen Ihnen außerdem, sich ein interessantes Video zu diesem Beruf anzusehen.