Efektiviteti i veprimtarisë profesionale është i lidhur ngushtë me suksesin e një personi në profesion, me karrierën e tij. Karriera - avancim i suksesshëm në një veprimtari të caktuar (shoqërore, zyrtare, shkencore, profesionale).

Secili person ka sistemin e tij të vlerave, interesave, punës dhe përvojës personale, kështu që një karrierë dhe planifikimi i saj janë një proces individual. Në të njëjtën kohë, nevoja për të kombinuar karakteristikat personale dhe aftësitë intelektuale të një personi me një vend specifik të punës shtron detyrën e menaxhimit të proceseve të karrierës për shërbimet e menaxhimit të personelit.

Menaxhimi i karrierës profesionale është veprimtaria e qëllimshme e shërbimit të menaxhimit të personelit për të zhvilluar aftësitë profesionale të një personi, për të grumbulluar përvojë profesionale dhe përdorimin racional të saj në interes të punonjësit dhe organizatës.

Kombinimi i interesave të punonjësit individual dhe organizatës sigurohet nga planifikimi personal i karrierës, si dhe nga hartimi dhe planifikimi i strukturës së punës dhe promovimi në punë.

Qëllimet e menaxhimit të karrierës profesionale nga ana e organizatës:

• · përdorimi efektiv i aftësive profesionale të personelit në interes të biznesit, arritjes së qëllimeve dhe zgjidhjes së problemeve të organizatës;
• · Sigurimi në kohë i organizatës me numrin e nevojshëm të personelit me përvojë profesionale përkatëse;
• · krijimi i stimujve efektivë për motivimin e punës dhe zhvillimin profesional të personelit;
• · sigurimin e një përbërjeje relativisht të qëndrueshme të stafit.

Qëllimet e menaxhimit të karrierës profesionale nga stafi:

• · arritja e një statusi zyrtar më të lartë në organizatë, mundësia e marrjes së pagave më të larta;
• · marrjen e një pune që është më kuptimplotë dhe më e përshtatshme për interesat dhe prirjet profesionale;
• · zhvillimi i aftësive profesionale nëpërmjet organizimit etj.

Menaxhimi i karrierës fillon kur jeni punësuar. Gjatë punësimit, kandidatit i bëhen pyetje që përshkruajnë kërkesat e organizatës punëdhënëse. Dhe ai zbulon pikat që plotësojnë qëllimet e tij dhe formojnë kërkesat e tij. Në fazën e përzgjedhjes profesionale, bëhet një vlerësim i cilësive personale dhe të biznesit të kandidatit dhe një analizë e motiveve të tij për të aplikuar për një vend pune. Ky vlerësim bëhet duke përdorur metoda të ndryshme të përzgjedhjes profesionale: pyetësorë, testime, intervista.

Gjatë procesit të intervistës, qartësohet shkalla e të kuptuarit të rolit të tij të ardhshëm në organizatë, dëshirat për të ardhmen, etj.

Testimi na lejon të identifikojmë cilësi të tilla personale të biznesit të një kandidati që e karakterizojnë atë si një udhëheqës potencial ose hapin mundësinë e ndryshimit të drejtimeve të veprimtarisë. Rezultatet e vlerësimit të kandidatëve na lejojnë të nxjerrim përfundime paraprake në lidhje me aspiratat e tyre në karrierë tashmë gjatë procesit të përzgjedhjes.

Kështu, shërbimi i menaxhimit të personelit fillon të grumbullojë informacion në lidhje me aftësitë e mundshme të një punonjësi të caktuar.

Në të ardhmen, shërbimi i menaxhimit të personelit duhet të mbajë një indeks karte dhe të plotësojë bankën e të dhënave për kategori të ndryshme të personelit. Veçanërisht e rëndësishme është kryerja e punëve për regjistrimin dhe realizimin e potencialit të disponueshëm të personelit drejtues. Dosja e kartës duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm në lidhje me punonjësin:

• · Emri i plotë;
• · viti i lindjes;
• · pozicioni i mbajtur;
• · rezultati i kualifikimit (nga 1 në 4);
• · kodi i pagës;
• · detyrat për t'u zgjidhur (fusha e veprimtarisë);
• · cilësi të forta personale;
• · arritje të veçanta të kohëve të fundit;
• · nevoja për arsimim të mëtejshëm;
• Çfarë detyrash mund të marrë ai në të ardhmen e afërt?
• · cilat janë interesat brenda organizatës;
• · cili është pozicioni më i lartë që mund të zërë në organizatë;
• Çfarë pozicioni mund të marrë ai në të ardhmen e afërt?

Në të njëjtën kohë, tregohen edhe të dhënat e zakonshme: data e hyrjes në punë, arsimimi, përvoja praktike dhe njohuritë, etj. Një bankë e tillë e të dhënave mbahet jo vetëm për personelin, por edhe për menaxherët e të gjitha niveleve.

Mbikëqyrësi i menjëhershëm është i detyruar të kontrollojë këtë informacion të paktën një herë në vit dhe t'i raportojë informacione të reja për këtë person shërbimit të menaxhimit të personelit dhe shefit të tij. Kjo garanton një rimbushje të vazhdueshme të indeksit të kartës, me ndihmën e të cilit, nëse është e nevojshme, mund të rekomandoni menjëherë kandidatin më të mirë për një pozicion të caktuar.

Përpara se të punojnë me një punonjës specifik për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës, specialistët e BNJ duhet të përcaktojnë parimet e përgjithshme të avancimit në karrierë bazuar në strategjinë e personelit të organizatës.

Punonjësit mund të navigojnë çështjet e avancimit në karrierë duke studiuar grafikët standarde të karrierës që janë zhvilluar për lloje të ndryshme të avancimit në karrierë - vertikale dhe horizontale.

Grafiku i karrierës është një model karriere dhe përfshin rrugën e lëvizjeve profesionale dhe të punës së një punonjësi, zakonisht të përshkruara në formë grafike, drejtimin dhe fazat e karrierës së tij profesionale, kohën e përafërt të transferimit në nivelet e duhura, si dhe kërkesat specifike të kualifikimit. të nevojshme për të punuar në një pozicion të caktuar.

Zhvillimi i planeve standarde të karrierës paraprihet nga një analizë e hollësishme e strukturës së punës së organizatës dhe një studim i përmbajtjes së punës për çdo pozicion. Bazuar në këtë studim, shërbimi i menaxhimit të personelit zhvillon disa blloqe (pako) dokumentesh të nevojshme për menaxhim efektiv të karrierës. Të njëjtat dokumente mund të përdoren për të zgjidhur probleme të tjera të personelit (punësimi dhe shkarkimi, certifikimi, planifikimi i trajnimit të punonjësve, etj.).

Blloku i parë i dokumenteve është kualifikimet e punës, përshkrimet e punës së punonjësve. Ata duhet të japin informacion të detajuar në lidhje me përmbajtjen e punës për çdo pozicion dhe kategori brenda pozicionit, duke treguar kërkesat e kualifikimit.

Blloku i dytë janë dokumente që përcaktojnë kërkesat për personalitetin e punonjësit. Këtu përfshihen profesiogramet e profesioneve dhe pozicioneve (punëve).

Një profil pune mund të përkufizohet si një listë e renditjes së aftësive të një punonjësi - karakteristikat e tij personale (sipas rëndësisë së tyre) të nevojshme për kryerjen e suksesshme të përgjegjësive specifike të punës. Ky është një lloj portreti i një punonjësi ideal. Zhvillimi i profesiogrameve kërkon njohuri të veçanta dhe, si rregull, kryhet me përfshirjen e ekspertëve.

Blloku i tretë janë programet e edukimit dhe vetë-edukimit. Ato përshkruajnë format e trajnimit, përmbajtjen e programeve arsimore, kohën e përgatitjes, procedurën e zotërimit të materialit programor, të cilat sigurojnë përvetësimin e njohurive të kërkuara dhe lejojnë zhvillimin e disa cilësive. Këto programe duhet të ofrojnë ndihmë metodologjike në zgjedhjen e mënyrave dhe mjeteve për të siguruar rritje të suksesshme profesionale dhe për të nxitur besimin e punonjësit se rritja e tij profesionale varet kryesisht nga niveli i punës dhe veprimtarisë së tij njohëse.

Blloku i katërt është një sistem për vlerësimin e cilësive personale dhe të biznesit të punonjësve, duke përfshirë menaxherët: certifikatat, konkurset, testet e kualifikimit, të cilat duhet të konfirmojnë se punonjësi ka kualifikimet e nevojshme dhe cilësitë personale të rëndësishme profesionale. Sistemet e vlerësimit ju lejojnë të krijoni personograme profesionale.

Një personogram është një listë e renditjes së aftësive të një personi të caktuar sipas shkallës së zhvillimit të tyre, e zhvilluar, si rregull, në bazë të testimit. Krahasimi i personogrameve dhe profesionogrameve bën të mundur arritjen e një korrelacioni optimal midis punonjësve dhe pozicioneve (punëve), d.m.th., për të kënaqur interesat si të organizatës ashtu edhe të punonjësit individual.

1.Menaxhimi i karrierës profesionale. Trajnimi i avancuar dhe ndikimi i tij në karrierën profesionale të punëtorëve.

2. Sistemi i trajnimit të personelit.

3. Trajnimi i avancuar është një faktor në zhvillimin e personelit. Format e trajnimit të avancuar.

1.Menaxhimi i karrierës profesionale. Trajnimi i avancuar dhe ndikimi i tij në karrierën profesionale të punëtorëve.

Trajnim i avancuar - trajnimi i personelit për të përmirësuar njohuritë, aftësitë dhe aftësitë në lidhje me kërkesat e shtuara për profesionin ose promovimin.

Zbatimi i parimit të trajnimit të detyrueshëm të avancuar tradicionalisht ka hasur në rezistencë në të gjitha nivelet e menaxhimit - punonjësit në nivelet më të ulëta hierarkike refuzojnë çdo formë studimi dhe trajnimi të avancuar ("Pse më duhet kjo? Nuk kuptoj asgjë gjithsesi") , ndërkohë që menaxherët e lartë kanë “ditur” gjithçka prej kohësh.

Megjithatë, studime të shumta tregojnë se pas diplomimit, mesatarisht, rreth 20% e njohurive humbasin çdo vit, përparimi shkencor dhe teknologjik i dënon shumicën e specialistëve të mbeten prapa në fushat kryesore të njohurive të tyre profesionale. Rekomandohet që specialistët në fushën e inxhinierisë mekanike të përmirësojnë njohuritë e tyre çdo 5.2 vjet, në industrinë kimike - çdo 4.8 vjet, në metalurgji - çdo 3.9 vjet, dhe në biznes - çdo 2 vjet. Instituti i Ekonomisë i Akademisë së Shkencave Ruse e konsideron urgjente sigurimin e mbështetjes për sistemin e trajnimit të avancuar të specialistëve në kurriz të fondeve buxhetore, si dhe duke tërhequr burime financiare ekstra-buxhetore.

Parimi i menaxhimit kërkon urgjentisht trajnim të detyrueshëm për të gjithë punonjësit e përfshirë në procesin e prodhimit, pavarësisht nga pozicioni i tyre. Ekonomia e tregut të Rusisë moderne shtron kërkesa më serioze për përmirësimin e kualifikimeve të menaxherëve të ndërmarrjeve sesa nën menaxhimin ekonomik të planifikuar socialist.

Para së gjithash, kjo vlen për ata që marrin vendime strategjike të menaxhimit, të cilët janë përgjegjës për zhvillimin e ndërmarrjes, për përditësimin e vazhdueshëm të produkteve dhe zbatimin e zgjidhjeve të reja teknologjike dhe organizative.

Në përgjithësi, pjesa e kostove të arsimit si përqindje e të ardhurave kombëtare në Rusi është afërsisht 2%, në SHBA - 12.2%, në Gjermani - 12.1%.

2. Sistemi i trajnimit të personelit.

Disa kompani ofrojnë sisteme të tëra të trajnimit të personelit dhe trajnimeve të avancuara. Për shembull, kompania Euromanagement ofron shërbimet e mëposhtme:

Formimi i një sistemi trajnimi të personelit bazuar në identifikimin e nevojave të Kompanisë dhe vlerësimin e nivelit të zhvillimit profesional dhe personal të punonjësve. Zhvillimi, organizimi dhe zhvillimi i ngjarjeve trajnuese. Konsulencë dhe trajnime personale për kategori të caktuara punonjësish.

Në cilat raste këshillohet përdorimi i këtij shërbimi?

nëse e kuptoni se për rritjen dhe zhvillimin e kompanisë suaj, rritja e shpejtë dhe zhvillimi profesional i stafit tuaj është i nevojshëm

nëse ju pëlqejnë punonjësit e kompanisë, por rezultatet e punës së tyre - jo

nëse, duke u përpjekur të organizoni dhe zhvilloni ngjarje të veçanta trajnimi për punonjësit tuaj, atëherë nuk keni marrë rezultatet e planifikuara dhe të dëshiruara nga puna e tyre

nëse keni rekrutuar punonjës të rinj dhe dëshironi t'i trajnoni ata në punë të vështira për përfitimin tuaj

nëse keni punonjës të dëshmuar dhe me përvojë, të cilët tashmë i keni motivuar financiarisht dhe jomaterialisht, dhe tani nuk dini si t'i kënaqni ata dhe në të njëjtën kohë t'i zhvilloni

Konsulentët tanë gjatë takimeve dhe seancave të punës me menaxherët dhe punonjësit e Kompanisë:

në varësi të planeve të zhvillimit të kompanisë, ato do të përcaktojnë nevojat e trajnimit të personelit;

të përcaktojë nivelin e zhvillimit profesional dhe personal të punonjësve;

do të zhvillojë një sistem aktivitetesh trajnimi, duke përfshirë monitorimin e përvetësimit të njohurive dhe formimit të aftësive;

të integrojë organikisht sistemin e trajnimit në sistemin e stimujve/motivimit të personelit;

të zhvillojë një sistem për të mbështetur rezultatet e të nxënit;

organizon ngjarje trajnimi (leksione, seminare, trajnime, grupe pune, etj.);

do t'u japë menaxherëve "feedback" mbi rezultatet e trajnimit;

zhvilloni programe të reja duke marrë parasysh nevojat e kompanisë suaj;

do të sigurojë, nëse është e nevojshme, këshillim dhe trajnim personal për disa punonjës;

Çfarë rezultatesh do të merrni?

Personel i trajnuar dhe i motivuar për arritje profesionale.

Përmirësimi i klimës psikologjike në ekip.

Një sistem trajnimi i qartë dhe lehtësisht i mbështetur në punonjës.

Përmirësimi i cilësisë së punës dhe treguesve përkatës të mirëqenies së kompanisë dhe personelit.

3. Trajnimi i avancuar është një faktor në zhvillimin e personelit. Format e trajnimit të avancuar.

Për të vazhduar me kërkesat e kohës, procesi edukativo-arsimor po intensifikohet duke u bazuar në futjen e teknologjive interaktive të të nxënit, duke krijuar një mjedis të rehatshëm psikologjik që u siguron nxënësve lirinë për të zgjedhur format dhe metodat edukative.

Metodat prioritare të trajnimit në sistemin e trajnimit të avancuar për personelin drejtues janë metoda interaktive, ku vëmendja kryesore i kushtohet zhvillimit praktik të njohurive, aftësive dhe aftësive të transferuara.

Rrjedha gjithnjë në rritje e informacionit kërkon aktualisht futjen e metodave të mësimdhënies që bëjnë të mundur transferimin e një sasie mjaft të madhe njohurish në një periudhë mjaft të shkurtër kohore, duke siguruar një nivel të lartë të zotërimit të studentëve të materialit që studiohet dhe duke e konsoliduar atë. në praktikë.

Në praktikën moderne të trajnimit të avancuar të personelit drejtues në Rusi, më të zakonshmet janë metodat e mëposhtme të të mësuarit aktiv: trajnimi, i programuar, trajnimi kompjuterik, diskutimet në grupe edukative, studimi i rasteve (analiza e situatave specifike, praktike), biznesi dhe luajtja e roleve. lojërat.

Le të shqyrtojmë fokusin dhe përmbajtjen kryesore të secilës prej metodave të listuara të trajnimit të përdorura në praktikën e promovimit të personelit drejtues.

Trajnimet

Trajnimi kuptohet si trajnim në të cilin fokusi kryesor është në zhvillimin praktik të materialit që studiohet, kur, në procesin e simulimit të situatave të specifikuara posaçërisht, studentët kanë mundësinë të zhvillojnë dhe konsolidojnë njohuritë dhe aftësitë e nevojshme, të ndryshojnë qëndrimin e tyre ndaj përvojën e tyre dhe qasjet e përdorura në punën e tyre.

Trajnim i programuar

Thelbi i trajnimit të programuar është një shkallë e lartë e strukturës së materialit të paraqitur dhe vlerësimi hap pas hapi i shkallës së asimilimit të tij. Me mësimin e programuar, informacioni paraqitet në blloqe të vogla në formë të shtypur ose në një monitor kompjuteri. Pas punës në çdo bllok, studenti duhet të kryejë detyra që tregojnë shkallën e zotërimit të materialit që studion.

Diskutim edukativ

Kjo metodë mësimore konsiston në zhvillimin e diskutimeve në grupe edukative për një problem specifik në grupe relativisht të vogla studentësh (nga 6 deri në 15 persona).

Tradicionalisht, koncepti i "diskutimit" i referohet shkëmbimit të mendimeve në të gjitha format e tij. Përvoja e historisë tregon se pa shkëmbim mendimesh dhe debate e mosmarrëveshje shoqëruese nuk është i mundur zhvillimi i shoqërisë. Kjo është veçanërisht e vërtetë për zhvillimin në sferën e jetës shpirtërore dhe zhvillimin profesional të një personi.

Diskutimi si diskutim kolektiv mund të jetë i një natyre të ndryshme në varësi të procesit që studiohet, nivelit të natyrës problematike të tij dhe, si pasojë, gjykimeve të bëra.

Për një mësues që organizon një diskutim edukativ, rezultati, si rregull, dihet tashmë paraprakisht. Qëllimi këtu është një proces kërkimi që duhet të çojë në njohuri të reja objektivisht, por subjektive, nga këndvështrimi i studentëve. Për më tepër, ky kërkim duhet të çojë natyrshëm në detyrën e planifikuar nga mësuesi. Kjo mund të jetë, sipas mendimit tonë, vetëm nëse kërkimi për një zgjidhje për problemin (diskutimi në grup) kontrollohet plotësisht nga mësuesi.

Menaxhimi këtu është i dyfishtë. Së pari, për të zhvilluar një diskutim, mësuesi krijon dhe ruan një nivel të caktuar marrëdhëniesh midis studentëve - marrëdhënie të vullnetit të mirë dhe sinqeritetit, d.m.th., menaxhimi i diskutimit nga ana e mësuesit është i natyrës komunikuese. Së dyti, mësuesi menaxhon procesin e kërkimit të së vërtetës. Në përgjithësi pranohet se diskutimi edukativ është i lejueshëm "me kusht që mësuesi të jetë në gjendje të sigurojë korrektësinë e përfundimeve".

Duke përmbledhur sa më sipër, ne mund të nxjerrim në pah veçoritë e mëposhtme specifike të një diskutimi edukativ të organizuar dhe të zhvilluar në mënyrë optimale:

1) një shkallë e lartë e kompetencës në problemin që shqyrton mësuesi-organizator dhe, si rregull, përvojë e mjaftueshme praktike në zgjidhjen e problemeve të ngjashme midis studentëve;

2) një nivel i lartë i parashikimit të zgjidhjeve për situatat tipike problemore për shkak të trajnimit serioz metodologjik të mësuesit-organizator, d.m.th., një niveli relativisht i ulët i improvizimit nga ana e mësuesit. Në të njëjtën kohë, ekziston një nivel mjaft i lartë i improvizimit nga ana e studentëve. Prandaj nevoja që mësuesi të kontrollojë procesin e diskutimit;

3) qëllimi dhe rezultati i diskutimit arsimor është një nivel i lartë i asimilimit të njohurive të vërteta nga studentët, tejkalimi i koncepteve të gabuara dhe zhvillimi i të menduarit dialektik në to;

4) burimi i njohurive të vërteta është i ndryshueshëm. Në varësi të situatës problemore specifike, është ose mësuesi-organizator, ose nxënësit, ose këta të fundit nxjerrin njohuri të vërteta me ndihmën e mësuesit.

Si përfundim, duhet theksuar se kjo metodë ju lejon të shfrytëzoni sa më shumë përvojën e studentëve, duke nxitur një asimilim më të mirë të materialit që ata studiojnë. Kjo për faktin se në një diskutim në grup nuk është mësuesi ai që u tregon nxënësve atë që është e saktë, por vetë nxënësit zhvillojnë prova, justifikim për parimet dhe qasjet e propozuara nga mësuesi, duke përdorur sa më shumë përvojën e tyre personale. .

Diskutimet në grupe edukative japin efektin më të madh gjatë studimit dhe punës me materiale komplekse dhe formimit të qëndrimeve të nevojshme. Kjo metodë e të mësuarit aktiv ofron mundësi të mira për reagime, përforcim, praktikë, motivim dhe transferim të njohurive dhe aftësive nga një fushë në tjetrën.

Rast studimi

Kjo metodë përfshin një kalim nga metoda e akumulimit të njohurive në një qasje të bazuar në aktivitet, të orientuar nga praktika në lidhje me aktivitetet reale të një menaxheri. Kjo është një nga metodat më të provuara në praktikën gjermane të zhvillimit të lidershipit për të mësuar aftësitë e vendimmarrjes dhe zgjidhjes së problemeve.

Qëllimi i kësaj metode është t'i mësojë studentët të analizojnë informacionin, të identifikojnë problemet kryesore, të zgjedhin zgjidhje alternative, t'i vlerësojnë ato, të gjejnë opsionin më të mirë dhe të formulojnë programe veprimi.

fjalë "karriera" përkthyer nga frëngjishtja do të thotë lëvizje e suksesshme përpara. Koncepti i "karrierës" në kuptimin e ngushtë pasqyron rrugën individuale të punës së një personi, mënyrën e arritjes së qëllimeve dhe rezultateve në formën kryesore të vetë-shprehjes së tij personale. Format kryesore të vetë-shprehjes personale në një organizatë janë: karriera profesionale dhe zyrtare.

Karriera profesionale karakterizohet nga mbizotërimi në veprimtarinë e punës së një personi me specializim profesional, puna kryesisht në një fushë profesionale të një lënde, arritja e tij dhe njohja nga komuniteti profesional i rezultateve të punës së tij, autoriteti në një lloj specifik të veprimtarisë profesionale. .

Një karrierë zyrtare pasqyron një ndryshim në statusin kryesisht zyrtar të një punonjësi, rolin e tij social, shkallën dhe shtrirjen e autoritetit të tij zyrtar në organizatë.

Menaxhimi i karrierës së personelitështë një teknologji gjithëpërfshirëse për ndikimin e drejtuesve të autoriteteve shtetërore dhe shërbimeve të personelit në zhvillimin e synuar të aftësive të punonjësve, akumulimin e tyre të përvojës profesionale dhe përdorimin racional të potencialit të tyre, si në interes të punonjësve ashtu edhe në interes të organizatës. .

Kushtet për menaxhimin e karrierës: - ndërgjegjësimi për vlerën e përvojës profesionale të një personi si aseti më i rëndësishëm kombëtar, si kapitali më i vlefshëm i çdo organizate; - status i lartë i shërbimeve të personelit në organizata; - krijimi i një sistemi të kontrollit publik mbi përdorimin e përvojës profesionale të punonjësve shtetërorë dhe komunalë, një mekanizëm për mbrojtjen e shoqërisë nga joprofesionalizmi në administratën publike; - Krijimi i një mjedisi dhe hapësire për karrierë optimale. Hapësira e karrierës është një grup pozicionesh relativisht të izoluara në strukturën e punës që përcakton kushtet e nevojshme për zbatimin e përvojës profesionale të një specialisti. Mjedisi i karrierës duhet të konsiderohet si uniteti i kushteve të nevojshme dhe të mjaftueshme të krijuara në organizatë për menaxhimin e karrierës së personelit.

Sistemi i menaxhimit të karrierës personeli është një grup subjektesh të menaxhimit të personelit, funksionet, kompetencat dhe përgjegjësitë e tyre, një grup parimesh, normash ligjore dhe mekanizmash menaxhues që janë të nevojshëm për një ndikim të synuar në objektin e menaxhimit (Fig. 3).

Oriz. 3. Elementet bazë të sistemit të menaxhimit të karrierës së personelit

Mekanizmi i menaxhimit të karrierës personeli është krijuar për të vënë në veprim sistemin e menaxhimit të karrierës dhe në këtë mënyrë të sigurojë arritjen e qëllimeve të menaxhimit të karrierës së personelit. Në thelb, ky është një grup i koordinuar mjetesh dhe metodash që sigurojnë ndryshime cilësore në potencialin profesional të një individi dhe mënyra adekuate të zbatimit të tij, të cilat sigurojnë menaxhimin e përvojës profesionale të personelit në organizatë dhe zbatimin e strategjisë së tyre të karrierës. .

Elementet kryesore të mekanizmit të menaxhimit janë teknologji të tilla të personelit si përzgjedhja, vlerësimi, trajnimi i personelit, si dhe puna me rezervën e personelit, stazhi, si dhe teknologjitë për studimin e vazhdueshëm të përmbajtjes, natyrës dhe kushteve të punës së punonjësve në mënyrë që të zgjidh shpejt problemet e zhvillimit organizativ.

Mekanizmi i menaxhimit të karrierës si një element i sistemit të menaxhimit të karrierës bazohet në parimet e menaxhimit, normat ligjore që rregullojnë në mënyrë rigoroze procedurën e aplikimit, organizimit dhe përdorimit të rezultateve të teknologjive të personelit dhe mjeteve dhe metodave të punës me personelin e përdorur. Elementet kryesore të mekanizmit të menaxhimit të karrierës janë paraqitur në Fig. 4

Oriz. 4. Elementet bazë të mekanizmit të menaxhimit të karrierës

Procesi i menaxhimit të karrierës - Ky është një grup veprimesh të planifikuara, të menduara, të koordinuara dhe të kryera me kujdes nga njerëz të veçantë që lejojnë, brenda kornizës së sistemit të krijuar dhe mekanizmit të pranuar të menaxhimit të karrierës, të arrihet qëllimi.

Procesi i menaxhimit të karrierës përfshin: - zhvillimin dhe vendimmarrjen për strategjinë e karrierës së organizatës dhe zbatimin e teknologjisë së menaxhimit në të; - zbatimi i vendimeve të marra dhe zbatimi i planeve të karrierës për personelin e organizatës.

Në procesin e menaxhimit të karrierës, zgjidhen dy detyra të ndërlidhura. Së pari, detyra për të siguruar që përvoja profesionale e personelit të korrespondojë me përvojën e kërkuar, të bazuar në projekte, strukturore profesionale. Së dyti, zhvillimi dhe përdorimi racional i aftësive profesionale të personelit. Diagrami i menaxhimit të karrierës për personelin e organizatës është paraqitur në Fig. 5.

Gjatë organizimit të proceseve të zhvillimit profesional, organizatat ndjekin një sërë qëllimesh.

Fig.5. Skema e menaxhimit të karrierës së personelit organizativ

Qëllimet e organizatave karakterizohen nga dy karakteristika: ato tregojnë në mënyrë specifike gjendjet e dëshiruara në të ardhmen dhe ndryshojnë nga qëllimet individuale në atë që ato janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit e kompanisë.

Këto qëllime përcaktojnë tre funksione: menaxhimin, koordinimin dhe kontrollin. Qëllimet janë në thelb të sjelljes, kështu që ato nxisin sjelljen. Ato bëjnë të mundur arritjen dhe përmirësimin e koordinimit të ndërsjellë të sjelljes dhe, në këtë kuptim, kryejnë një funksion koordinues.

Nëse qëllimet formohen dhe vendosen përpara procesit të zhvillimit profesional, atëherë zakonisht dalin në pah aftësitë dhe aftësitë që duhet të fitojnë punonjësit. Qëllimet e formuluara përgjithësisht quhen qëllime kryesore. Ato detajohen në disa faza dhe plotësohen me përmbajtje specifike dhe më pas shndërrohen në të ashtuquajturat qëllime arsimore.

Formulimi i objektivave mësimore, të fokusuara në përmirësimin vetëm të kualifikimeve të ngushta profesionale, është tepër i kufizuar, edhe nëse përvetësimi i këtyre kualifikimeve i jepet një vend qendror.

Sipas teorive organizative, të cilat bazohen në teorinë e sistemeve, mund të emërtohen tre grupe kushtesh, përmbushja e të cilave garanton ekzistencën e një organizate. Këto janë efikasiteti i detyrës, integrimi dhe fleksibiliteti. Këto tre kushte për funksionimin e sistemit përbëjnë bazën për strukturën e analizës së efektit të pritur nga trajnimi i avancuar.

Efikasiteti i detyrës. Performanca e drejtpërdrejtë e detyrës është thelbësore për diskutimet mbi trajnimin dhe zhvillimin e personelit. Ai shikon fillimisht ndikimin në aftësi, pastaj në motivim dhe në fund në rekrutim. Treguesi i kualifikimit pasqyron ndikimin në aftësinë për të punuar në mënyrë efektive, treguesi motivues pasqyron ndikimin në dëshirën për të përfunduar punën, dhe ndikimi në rekrutim nënkupton aftësinë e kompanisë për të punësuar punëtorë të kualifikuar që janë të gatshëm për të përfunduar detyrën.

Integrimi dhe menaxhimi. Nëse trajnimi ndihmon për të siguruar që punonjësit e kompanisë të marrin informacion në lidhje me qëllimet dhe marrëdhëniet më të rëndësishme brenda firmës, ai shërben si garanci për veprime të përbashkëta të qëllimshme: efekti i trajnimit në këtë rast do të jetë stimulimi i integrimit dhe veprimeve të qëllimshme. të firmës.

Fleksibiliteti. Aftësitë e përmirësuara mund të përfshijnë efektet e inovacionit dhe rritjen e lëvizshmërisë. Të dy këta faktorë janë të bashkuar nga koncepti i "efektit të fleksibilitetit". Falë trajnimit të avancuar, kompania është e mbushur me njohuri të reja që ndihmojnë në gjetjen e zgjidhjeve thelbësisht të reja për problemet ose i lehtëson ndjeshëm ato. Efekti i lëvizshmërisë funksionon nëse, si rezultat i aktiviteteve trajnuese, zgjerohet horizonti i punëtorëve si specialistë në një fushë të caktuar profesionale.

Efektet e përmendura nuk arrihen automatikisht, përkundrazi, ato janë të mundshme vetëm nëse aktivitetet e trajnimit janë të orientuara drejt arritjes së këtyre efekteve që në fillim.

Një grafik karriere është një mjet i menaxhimit të karrierës që është një përshkrim grafik i asaj që duhet të ndodhë ose po ndodh me njerëzit në faza të ndryshme të karrierës së tyre.

Grafiku i karrierës përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë përmban një listë pozicionesh, të renditura në një zinxhir vijues në një vijë ngjitëse, që një menaxher mund të zërë gjatë gjithë karrierës së tij, duke treguar kohëzgjatjen e pozicioneve në vite. E dyta përmban një përshkrim të llojeve të trajnimit, trajnimit të avancuar, rikualifikimit të personelit, duke treguar llojet e institucioneve arsimore, fakultetet, kurset që një menaxher duhet të marrë në rrugën e tij të karrierës, duke përfshirë mbrojtjen e disertacioneve dhe marrjen e gradave dhe titujve akademikë, duke treguar periudhat e trajnimit. Vetë-studimi përfshihet gjithashtu në pjesën e dytë të planit të karrierës. Duhet të theksohet se kushtet e mbajtjes së pozicioneve individuale duhet të lidhen me kushtet e trajnimit të përhershëm.

Grafiku i karrierës duhet të regjistrojë pikat kryesore të mëposhtme: - nivelin aktual të zhvillimit të cilësive profesionale, socio-psikologjike dhe të biznesit, si dhe një parashikim të pragut të kompetencës së punonjësit; - drejtimi dhe pika më e lartë e zhvillimit të karrierës në organizatë; - fazat dhe udhëzimet e përkohshme për rritjen e karrierës: - program për të nxitur rritjen profesionale dhe personale të punonjësit; - program individual për motivimin e arritjeve të punonjësve; - monitorimin e zbatimit të planit të karrierës nga ana e punonjësit dhe organizatës dhe përshtatja e tij në përputhje me planet aktuale për rezervën e personelit.

Për të planifikuar siç duhet karrierën e një punonjësi, një menaxher personeli (psikolog i korporatës) duhet të kuptojë qartë mekanizmin për zhvillimin e një karriere biznesi dhe mundësitë e planifikimit dhe zbatimit të tij. Kjo është veçanërisht e rëndësishme, pasi punonjësit nuk janë gjithmonë në gjendje të zgjedhin në mënyrë të pavarur vendin e duhur profesional, të vlerësojnë me saktësi pragun e tyre të kompetencës dhe të zgjedhin një strategji efektive për vetë-përmirësim.

40. Menaxhimi i karrierës profesionale të personelit në organizatë

Menaxhimi i karrierës- këto janë veprime të synuara për të organizuar procese për zhvillimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të një punonjësi, përvojën dhe ambiciet e tij për të përmirësuar efektivitetin dhe efikasitetin e kompanisë arritjen e qëllimeve të mëposhtme:

formimi, zhvillimi dhe përdorimi racional i potencialit profesional të çdo punonjësi dhe të organizatës në tërësi;

sigurimin e vazhdimësisë së përvojës profesionale dhe kulturës së organizatës;

arritjen e mirëkuptimit të ndërsjellë midis organizatës dhe punonjësit për çështjet e zhvillimit dhe promovimit të tij;

krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin dhe avancimin e personelit brenda hapësirës organizative etj.

Menaxhimi i karrierës në këtë rast përfshin tre procese.

Deri vonë, një nga mjetet kryesore të menaxhimit të karrierës ishte grafiku i karrierës Ai përbëhej nga detyrimet e dokumentuara të administratës për lëvizjen horizontale dhe vertikale të punëtorëve, si dhe detyrimet e punonjësit për të përmirësuar nivelin e arsimit, kualifikimeve, etj. për të arritur qëllimet e karrierës.

Sidoqoftë, nuk ka asnjë formë universale të grafikut të karrierës pikat më të zakonshme në të janë si më poshtë.

Të dhënat personale të punonjësve.

Pozicioni i mbajtur.

Përvojë pune në pozicionin e mbajtur.

Qëllimet personale të karrierës së punonjësit.

Mundësi për rritje në pozicionin tuaj aktual.

Historia e punës së punonjësit në kompani.

Informacioni i trajnimit.

Rezultatet e certifikimit.

Aftësitë, njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të zënë një pozicion më të lartë.

Lloji dhe metodat e trajnimit që duhet të zotërohen për të marrë një pozicion të ri.

Niveli i rezervës së personelit për të cilin është caktuar punonjësi.

U Metoda e grafikut të karrierës ka të mirat dhe të këqijat e veta. Por ia vlen t'i kushtohet vëmendje qoftë edhe vetëm sepse është i pari i këtij lloji që kombinon një qasje burokratike për planifikimin e karrierës së punonjësve me rezultatet e aktiviteteve të tyre. Format bazë të lëvizjes së karrierës. bazë format e lëvizjes së karrierës: promovimi i punës Dhe rrotullimi.Rritja e pozicionit- plotësimi i një pozicioni në një nivel më të lartë se ai i zënë më parë. Rrotullimi- kjo është lëvizja e një punonjësi nëpër pozicione të vendosura në të njëjtin nivel hierarkie. Fazat e menaxhimit të karrierësPuna e menaxhimit të karrierës punonjësit përbëhet nga fazat në vijim.

Kur punësohet, një punonjësi mësohet rregullat themelore të planifikimit të karrierës.

Atij i jepen mjetet bazë të menaxhimit të karrierës: kërkesat për kualifikim për pozicione, programe trajnimi, etj.

Ndërtimi i një plani individual të karrierës për një punonjës dhe koordinimi i tij me menaxherin.

Zbatimi i planit - kryerja e punës, arritja e rezultateve të planifikuara, zhvillimi sistematik i njohurive dhe aftësive, kalimi nga pozicioni në pozicion.

Si rezultat i studimit të Kapitullit 7, studenti duhet

Dije:

• - konceptet bazë të teknologjisë së menaxhimit të karrierës së biznesit
• - fazat individuale të formimit të një karriere biznesi dhe përmbajtja e tyre
• - qasje moderne për realizimin e një karriere moderne

Te jesh i afte te:

• - të zhvillojë një filozofi dhe koncept të teknologjisë së karrierës së biznesit në një organizatë në përputhje me qëllimet e organizatës
• - të përdorë parimet e përgjegjësisë sociale të korporatës në zhvillimin dhe zbatimin e programeve për ndërtimin e një karriere biznesi në organizatë

Vetë:

• - aparate konceptuale për menaxhimin e karrierës së biznesit të personelit
• - teknikat dhe metodat e karrierës dhe avancimit profesional të personelit
• - aftësi në zhvillimin dhe organizimin e përdorimit të metodave dhe teknologjive moderne për menaxhimin e karrierës së biznesit

Karriera e biznesit si teknologji për zhvillim profesional

Një faktor në suksesin e jetës, sipas shumicës së bashkëkohësve tanë, është arritja e një personi të një pozicioni të lartë në shoqëri, i cili shoqërohet jo vetëm me mundësitë materiale dhe fuqinë, por është kryesisht rezultat i një karriere profesionale të frytshme dhe të fokusuar ( M. Yu. Konovalenko, S. D. Reznik).

Sidoqoftë, në kushtet moderne, kur socializimi i një individi, fitimi i statusit të dëshiruar shoqëror, varen nga integrimi i tij në veprimtarinë profesionale dhe të punës, procesi i formimit të një karriere profesionale bëhet kontradiktor dhe kompleks. Shoqëria moderne karakterizohet nga një nivel i lartë diferencimi në statusin socio-ekonomik, arsimin dhe të ardhurat i shtyjnë njerëzit të zbatojnë strategji të ndryshme të sjelljes në sferën profesionale dhe të punës. Vështirësitë e ndërtimit të një karriere profesionale qëndrojnë edhe në faktin se sistemi i orientimeve të vlerave dhe normave që formojnë etikën profesionale të punës është në proces transformimi. Nuk ka asnjë vlerë të pranuar përgjithësisht në shoqëri për punën, punën ose arritjet në aktivitetet profesionale.

Fusha semantike e "karrierës", siç përcaktohet nga të anketuarit, zakonisht zbulohet në koncepte të tilla si "rritja profesionale", "promovimi në pozicion, paga, status", "vetëzhvillimi", "vetë-afirmimi", "vetë-afirmimi". realizim”, “sukses” (si respekt dhe njohje e të tjerëve), “status” dhe “para” (si konfirmim i dukshëm i një karriere të suksesshme).

Koncepti i "karrierës" ka njëkohësisht kuptimin e përditshëm dhe rëndësinë shkencore në menaxhim dhe psikologji. Në frëngjisht, "carriere" do të thotë: fushë; profesion; gurore. Në spanjisht, saggega do të thotë: rutine; lëvizja e yjeve; rrugë; raca; fushë; profesioni, etj. Konteksti i "karrierës" në rusisht është i ndryshëm - rruga e jetës, arritjet, qëllimet, shkallët, promovimi, rritja e karrierës.

Ozhegov S.I. jep përkufizimin: “Pushtetim, rruga drejt suksesit, pozita e spikatur në shoqëri, arritja e një pozicioni të lartë”.

Ivantsevich D. M., Lobanov A. A.: "Një sekuencë e perceptuar individualisht e ndryshimeve në qëndrime, qëndrime dhe sjellje të lidhura me përvojën e punës dhe kohëzgjatjen e punës gjatë jetës së punës."

Sotnikova S.I.: "Një qëndrim dhe sjellje e ndërgjegjshme individuale e lidhur me akumulimin dhe përdorimin e rritjes së kapitalit njerëzor gjatë gjithë jetës së punës së një personi."

Marshall G.: “Rolet nëpër të cilat kalon një individ gjatë jetës së tij të punës, duke fituar prestigj të lidhur me lëvizshmërinë sociale”

Heneman X.: "sekuenca e pozicioneve nëpër të cilat një punonjës kalon për një punëdhënës"(Sotnikova S.I. Menaxhimi i karrierës. M., 2001).

Në përgjithësi Dikush mund të kuptojë një karrierë si rezultat i pozicionit profesional ose zyrtar të një personi në jetë.

Një person vepron si subjekt i veprimtarisë për një kohë të gjatë, dhe një nga format e veprimtarisë është veprimtaria e tij profesionale. Koncepti i "karrierës" u formua në kontekstin e studimit të organizimit dhe sjelljes organizative. Një karrierë profesionale zakonisht përkufizohet si përvoja e punës e një personi ndërsa zhvillohet me kalimin e kohës (Arthur, Hall dhe Lawrence 1989). Koncepti i "karrierës" përdoret në kuptime të ndryshme. Karriera në kuptimin e ngushtë është ngjitja në hierarkinë e shërbimit; në terma të gjerë - ngjitja në hierarkinë shoqërore. Një karrierë në kuptimin më të gjerë duhet të konsiderohet jo vetëm për t'u promovuar, por edhe për t'u pasuruar dhe për të fituar famë. Suksesi në secilën prej këtyre fushave kontribuon në suksesin në të tjerat. Në konceptin e një karriere, mund të dallohen komponentët objektivë (sekuenca e pozicioneve dhe punëve) dhe subjektive (perceptimi i një personi për karrierën e tij, duke e krahasuar atë me karrierën e njerëzve të tjerë dhe duke përcaktuar kuptimin e tij).

Një karrierë mund të kuptohet gjithashtu si një rrugë jete në përgjithësi, jo domosdoshmërisht të çon në një pozicion më të lartë. Hulumtimet në këtë fushë janë mjaft të larmishme, karriera studiohet në kontekstin e aktiviteteve të politikanëve, mësuesve, sportistëve, sipërmarrësve dhe zyrtarëve qeveritarë. Fusha lëndore e studimit është mjaft e gjerë - studiohet motivimi i karrierës (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), vendosja e qëllimeve të karrierës (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), mekanizmat e procesit të karrierës (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998), mundësitë për menaxhimin e karrierës një organizatë (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997, etj.), faktorë që kontribuojnë në zhvillimin e suksesshëm të karrierës individuale (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1981; J. Hunt; , 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; ).

Qasjet për eksplorimin e karrierës varen nga qëllimet tuaja. Ekzistojnë disa qasje teorike për çështjet e karrierës - qasjet bashkërenduese, përqasjet fenomenologjike dhe qasjet nga këndvështrimi i zhvillimit dhe vendimmarrjes, qasja subjekt-veprimtari.

Qasjet koordinuese - këto janë teori dhe metoda të bazuara në psikologjinë diferenciale dhe teoritë e situatës; këto të fundit përfshijnë qasjen strukturore, qasjen kontekstuale dhe qasjen e socializimit. Qasjet diferenciale është një qasje afatshkurtër këshillimi dhe klasifikimi i personelit që u shfaq gjatë punës me veteranët që kthehen në jetën civile dhe përpiqen të gjejnë punë në një mjedis në kohë paqeje.

Teoritë e situatës - kur merret parasysh statusi socio-ekonomik i prindërve, ndonjëherë duke shërbyer si një përcaktues i rëndësishëm i statusit të ardhshëm profesional të të rriturit të fëmijës, megjithëse nëpërmjet studimeve të tyre të rinjtë vetë vendosin themelet për marrjen e statusit të tyre socio-ekonomik të pavarur dhe avancimin e pavarur në shkallët e karrierës. .

Qasjet fenomenologjike bazohen në teorinë e vetëkonceptit, e cila fokusohet tek individi si subjekt i vendimmarrjes, duke pranuar se vetë-konceptet nuk janë koncepte të vetvetes në vakum, por të vetvetes në një situatë. Kjo qasje korrespondonte me frymën e kohës së viteve 1950 dhe 60.

Qasjet zhvillimore përcaktohen nga fakti se rritja është një fazë e fëmijërisë gjatë së cilës formohen vetë-konceptet, por idetë për profesionet mbizotërohen nga identifikimi me figurat kryesore, fantazitë dhe eidos e fëmijërisë.

Qasjet Vendimmarrëse u ngrit në epokën e viteve 1970, bazohen në konceptin e një stili vendimi, secila prej të cilave mund të përdoret në një moment të caktuar kohor nga një person i caktuar, edhe nëse ai ka më shumë gjasa të ketë stile të orientuara nga konteksti ose përmbajtja. .

Vendase qasja subjekt-veprimtari na lejon të marrim parasysh në ndërlidhje orientimet e karrierës, të cilat janë një akt ndërgjegjeje, plane karriere dhe veprime që synojnë realizimin e orientimeve të karrierës.

Për të kryer këshillim për karrierë, është e rëndësishme të kuptohet rëndësia e faktorëve që ndikojnë në zhvillimin e karrierës. Për të ndërtuar në mënyrë efektive një karrierë, është e nevojshme një zgjedhje e vetëdijshme, adekuate e drejtimit të zhvillimit profesional. Për ta bërë këtë, merret parasysh kërkesa e parashikuar e ardhshme për profesionin; aftësitë dhe prirjet personale, rrugët e mundshme të karrierës (administrative, krijuese, politike, etj.), kushtet për marrjen e arsimit (kosto, etj.). Kur zgjidhni një profesion, duhet të merren parasysh rrethanat e mëposhtme: kompleksiteti ose thjeshtësia e funksioneve të punës së kryer, përhapja e profesionit, kërkesa për punë dhe aktivitete profesionale, gamën e pozicioneve të mundshme; mundësia e zgjedhjes së një vendbanimi. Me rëndësi të veçantë në zgjedhjen e një karriere moderne është niveli i shpërblimit në fusha të ndryshme profesionale, të cilat varen nga faktorë të ndryshëm (rëndësia për shoqërinë, afërsia me buxhetin, pozicioni specifik i punëtorëve, mungesa e specialistëve, etj.).

Menaxhimi i karrierës zbatohet përmes politikës së karrierës së kompanisë dhe rregulloreve të menaxhimit të karrierës (instrumentalisht - rregulloret e karrierës).

Një karrierë në një organizatë kuptohet si rezultat i pozitës dhe sjelljes së vetëdijshme të një personi në fushën e punës, e lidhur me rritjen zyrtare ose profesionale. Një person ndërton karrierën e tij, trajektoren e tij, veten e tij, në përputhje me karakteristikat e realitetit brenda dhe jashtë organizativ, dhe më e rëndësishmja, me qëllimet, dëshirat dhe qëndrimet e tij.

Karriera profesionale - rritja e njohurive, aftësive, aftësive. Një karrierë profesionale mund të ndjekë linjën e specializimit (thellimi në një linjë lëvizjeje të zgjedhur në fillim të rrugës profesionale) ose transprofesionalizimit (zotërimi i fushave të tjera të përvojës njerëzore, i lidhur më tepër me zgjerimin e mjeteve dhe fushave të veprimtarisë).

Kuptimi i termit "karriera biznesi" bazohet në semantikën e fjalës "biznes", që do të thotë, para së gjithash, një profesion i caktuar (aktivitet pune që i siguron një personi të caktuar një mjet jetese). Kështu, një karrierë biznesi është një karrierë në çdo fushë të veprimtarisë njerëzore në rastin kur një person përdor punën e tij si një burim të ardhurash të nevojshme".

Karriera e biznesit është një sekuencë e ndërgjegjshme individuale e qëllimeve të zhvillimit personal, e strukturuar në terma zyrtarë, profesionalë, statusorë ose monetarë, të përcaktuar nga ndryshimet në pikëpamje, pozicione, sjellje dhe përvojë gjatë gjithë jetës, dhe nga procesi i arritjes së këtyre qëllimeve si rezultat i punës. aktiviteti i përdorur për të gjeneruar të ardhura. Përparimi progresiv i një individi në veprimtarinë e tij profesionale të zgjedhur karakterizohet nga një ndryshim në aftësitë (përvetësimi i të rejave dhe përmirësimi i atyre të fituara më parë), zhvillimi i aftësive dhe kualifikimeve. Për më tepër, një karrierë biznesi nënkupton arritjen e statuseve të reja në mjedisin profesional, një famë të caktuar në komunitetin profesional, rritjen e pagave, zgjerimin e përfitimeve, shpërblimeve dhe përfitimeve.

Tipologjia e një karriere biznesi duhet të kryhet kryesisht sipas atyre kritereve që janë bazë për analizën e sistemit "punonjës - punëdhënës". Prandaj, për shkak të funksioneve të ndryshme të punonjësve të menaxhimit dhe punonjësve të tjerë, si dhe sipërmarrësve, të cilët i kombinojnë të dyja këto hipostaza në një person, dallohen disa klasifikime të karrierës së biznesit.

Vendi i një personi që punon në sistemin e marrëdhënieve menaxheriale na lejon të nxjerrim në pah disa lloje të karrierës.

Karriera profesionale përfshin specializimin në aktivitete profesionale jo menaxheriale, prandaj arritja e një karriere profesionale kuptohet si një specialist i nivelit të lartë, për shembull, një mjek që ka bërë karrierë si kardiokirurgu më i mirë në rajonin e tij. Ky lloj karriere biznesi karakterizohet kryesisht nga zgjerimi i gamës së njohurive të specializuara

dhe aftësitë, rritja e profesionalizmit, përsosmëria profesionale, arritja e majave të artit në profesionin e zgjedhur. Duke marrë parasysh tendencat moderne, problemi kryesor i një karriere profesionale është kontradikta midis nevojës për një punonjës, me rritjen e profesionalizmit të tij, për t'u thelluar gjithnjë e më shumë dhe, në përputhje me rrethanat, për të ngushtuar zonën e njohurive të tij të veçanta dhe gjasat për të humbur kërkesa për njohuri profesionale dhe aftësi profesionale për shkak të ndryshimeve të situatës në tregun e punës.

Karriera administrative ose menaxheriale- specializimi në aktivitetet e menaxhimit profesional, një arritje në karrierë po kalon nëpër pozicione drejtuese, nga drejtuesi i një departamenti te drejtuesi i një kompanie. Nivelet e karrierës dallohen zyrtarisht, domethënë më të strukturuara: ato përcaktohen kryesisht nga pozicioni, vendi i tij në strukturën e organizatës dhe numri i vartësve. Prandaj, fazat e rritjes profesionale zakonisht korrespondojnë me hapat e rritjes së punës. Në çdo pozicion menaxherial, për shkak të specifikave të punës menaxheriale dhe kompleksitetit të natyrës njerëzore, ekzistojnë mundësi praktikisht të pakufizuara për zhvillimin e aftësive menaxheriale, kufizimet qëndrojnë brenda nevojave dhe aftësive të personit.

Karriera sipërmarrëse- zhvillimi i biznesit tuaj, nënkupton një karrierë profesionale dhe menaxheriale. Teoria dhe praktika e menaxhimit tregojnë se jo të gjithë njerëzit mund të organizojnë dhe drejtojnë në mënyrë të pavarur një biznes të suksesshëm (biznesin e tyre), domethënë të jenë sipërmarrës. Sipërmarrja përfshin punën në kushte rreziku dhe kërkon që një person të ketë disa cilësi psikofiziologjike dhe të biznesit që lidhen me menaxhimin. Nga ana tjetër, një karrierë sipërmarrëse ndërtohet mbi rritjen profesionale.

Kalimet nga një karrierë biznesi në tjetrën janë të mundshme, për shembull nga një karrierë menaxheriale në një karrierë sipërmarrëse.

Karriera brenda organizatës domethënë, një karrierë brenda një organizate mund të strukturohet vetë. Ai mbulon ndryshimin vijues të fazave të zhvillimit të punonjësve brenda një organizate dhe zbatohet në dy drejtime kryesore: vertikale (ngritje në një nivel më të lartë të hierarkisë organizative) dhe horizontale (kalimi në një zonë tjetër funksionale të veprimtarisë ose kryerja e një zyrtari të caktuar. rol në një nivel që nuk ka përforcim të rreptë formal në strukturën organizative). Për shembull, përmbushja e rolit të një menaxheri mund të përfshijë gjithashtu zgjerimin ose ndërlikimin e detyrave në nivelin e mëparshëm të punës. Një karrierë centripetale është një variant i një karriere brenda-organizative, që nënkupton lëvizjen në thelbin e menaxhimit të organizatës pa ndryshuar pozicionin, për shembull, një punonjës që fiton akses në burime informale informacioni, marrëdhënie besimi dhe disa udhëzime të rëndësishme nga menaxhmenti. Në shumë organizata moderne ka kufizime në lëvizjen e karrierës për shkak të pozicioneve të kufizuara.

Karriera e një personi që punon ka dy drejtime: karriera horizontale dhe vertikale.

Rruga horizontale e karrierës - Kjo është një rritje e nivelit profesional të një punonjësi në pozicionin dhe detyrën e tij si rezultat i një kategorie më të lartë kualifikimi. Me fjalë të tjera, ky është ndërtim i kapaciteteve përmes zgjerimit të kompetencave dhe thellimit të aftësive. Një kategori kualifikimi caktohet ose në bazë të rezultateve të një certifikimi të planifikuar, ose pas arritjes së treguesve të performancës së lartë ose mentorimit efektiv.

Rruga vertikale e karrierës konsiston në promovimin e një punonjësi në shkallët e karrierës dhe rritjen graduale të statusit të tij. Për ta bërë këtë, përveç një niveli të lartë të zotërimit të specialitetit, është e nevojshme të keni aftësi organizative, të studioni dhe të angazhoheni vazhdimisht në vetë-edukim. Kjo rrugë është për ata që përpiqen për rritjen e karrierës dhe synojnë të zënë pozicione më të larta.

Ndryshimet e vazhdueshme në pozicione sjellin rritje të përgjegjësisë dhe pagave. Një karrierë biznesi arrin kulmin e saj në mënyra të ndryshme.

Lëvizja e karrierës, nga pikëpamja e A.P. Egorshin, mund të ketë disa konfigurime, të cilat ndahen metaforikisht në lloje: trampolinë, shkallë, gjarpër."

Trajektorja e karrierës së tipit "dërrasë trampolinë" sugjeron që pozicioni më i lartë arrihet mjaft shpejt dhe personi e mban atë për një kohë të gjatë, ndonjëherë deri në pension.

Lloji i karrierës përcaktohet nga reagimi i një personi ndaj kushteve organizative, dhe në llojin e karrierës "shkallë", promovimi karakterizohet nga përparimi, zënia e pozicionit më të lartë ndodh në kulmin e aktivitetit të punës. Në pikën më të lartë të karrierës, një specialist arrin maksimumin përsa i përket aftësive dhe njohurive profesionale, por me kalimin e kohës, performanca ulet, si dhe aftësia për të menduar celular. Një person ka grumbulluar kompetencat e nevojshme që janë të vlefshme për kompaninë, kështu që një specialist zakonisht përdoret në pozicione këshilluese.

Karriera e “gjarprit” karakterizohet nga zënia e njëpasnjëshme e pozicioneve të ndryshme brenda kompanisë në nivel horizontal. Si rezultat, specialisti është i njohur me "kuzhinën" e kompanisë dhe me tranzicionin

për pozicionet drejtuese është në gjendje të menaxhojë në mënyrë efektive, duke ditur specifikat e funksionimit të kompanisë.

Ecuria e aktiviteteve brenda një organizate mund të shprehet me tregues të shpejtësisë, sekuencës së pozicioneve të mbajtura, orientimit afatgjatë (për të zgjeruar ndikimin ose për të mbajtur një pozicion) dhe kuptimin personal të avancimit në punë.

E. Moll, bazuar në këta faktorë, identifikoi Llojet tipike të karrierës:

• - Karriera super aventureske (ndryshim i mprehtë dhe zgjerim i shpejtë i ndikimit), aventureske (kalimi i niveleve të punës ose ndryshimi i fushave të aktivitetit);
• - tradicionale (gradualiteti në zotërimin e aftësive dhe grumbullimi i përvojës dhe kontakteve);
• - krizë sekuenciale (përshtatje e vazhdueshme ndaj ndryshimit);
• - pragmatike (preferenca për mënyrat më të thjeshta për të zgjidhur problemet e karrierës, duke ndryshuar fushat e veprimtarisë në varësi të ndryshimeve socio-ekonomike, teknologjike dhe të marketingut);
• - në dalje (duke mbajtur pozicionin aktual);
• - karriera evolucionare (ndërsa organizata rritet, rritet individi dhe ndikimi i tij).

Lëvizja e një personi në një profesion dhe organizatë është e lidhur me zhvillimin njerëzor. Zhvillimi i karrierës - rritja e konkurrencës për të arritur qëllimet organizative dhe personale.

Karriera e biznesit ka faza që lidhen me kërkimin dhe realizimin e vetes në profesion, nga njëra anë, zhvillimin e një profesionisti dhe kërkimin dhe realizimin e vetes në një organizatë specifike. Këto dy procese janë të ndërlidhura.

Një karrierë brenda organizatës nënkupton që një punonjës i caktuar, gjatë veprimtarisë së tij profesionale, kalon nëpër të gjitha fazat e zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje dhe zhvillim të aftësive individuale profesionale, kujdes.

E. Dhe Klimov thekson fazat e mëposhtme të zhvillimit profesional, të cilat mund të përdoren në menaxhimin e një karriere biznesi, bazuar në njohuritë e psikologjisë: optant, i aftë, adaptues, i brendshëm, mjeshtër, autoritet, mentor.

Faza e opsionit. Në këtë fazë, është e rëndësishme që një person të zgjedhë llojin kryesor të veprimtarisë profesionale. Në disa raste, kjo nuk është zgjedhja e parë për një person, por më tepër një ndryshim në aktivitetin profesional që shoqërohet me një ndryshim të situatës në tregun e punës, rregullimin e interesave dhe rrethanat e jetës. Kohëzgjatja e periudhës ndryshon dhe varet nga kompleksiteti i zgjedhjes dhe karakteristikat e fushës profesionale. Kohëzgjatja e skenës ndikohet gjithashtu nga karakteristikat individuale të një personi.

Për vendin e parë të punës, kjo është shpesh mosha 18-22 vjeç dhe shoqërohet me marrjen e arsimit të lartë ose të mesëm profesional. Karriera e vërtetë fillon që nga momenti kur ju bashkoheni në organizatë; Gjatë kësaj faze hidhen themelet e specialistit të ardhshëm. Por vetë periudha e trajnimit dhe praktikës është gjithashtu e rëndësishme, pasi në fillim të rrugës së karrierës, formohen qëndrimet dhe zakonet themelore profesionale në lidhje me rutinat e punës, zotërohen rregullat themelore të komunikimit vertikal dhe horizontal dhe formohen aftësitë kryesore profesionale të përgjithshme. .

Faza e aftëështë i pranishëm në një punëtor fillestar dhe karakterizohet nga proceset e zotërimit fillestar të profesionit. Në varësi të profesionit, ky mund të jetë një proces afatgjatë ose një proces shumë i shkurtër (për shembull, udhëzim i thjeshtë).

Faza e përshtatjes duke mësuar me punë një specialist të ri. Është gjatë kësaj periudhe (23-30 vjet) që punonjësi bën gabimet e para, korrigjimi dhe llogaritja e të cilave çojnë në formimin e aftësive, formohen kualifikime, ndodh vetë-afirmimi dhe shfaqet nevoja për të krijuar pavarësi.

Faza e brendshme karakterizon një punëtor me përvojë, i cili është i lirë të përdorë aftësitë dhe është në gjendje të formojë të reja në bazë të atyre të vjetra. Punonjësi është në gjendje të veprojë në mënyrë të pavarur, të besueshme dhe të përballojë me sukses funksionet themelore profesionale. Kjo fazë karakterizohet nga pranimi dhe respekti nga kolegët në punë dhe në profesion.

Faza e zotërimit e cila karakterizohet nga aftësia për të zgjidhur probleme të niveleve të ndryshme të kompleksitetit. Punonjësi njeh kushte të thjeshta, tipike dhe të modifikuara të detyrave profesionale, disa prej të cilave vetëm ai mund t'i bëjë. Nëse karriera e një punonjësi përfshin disa punë, punonjësi është në gjendje të transferojë lehtësisht aftësitë e zhvilluara më parë në kushte të reja.

Për sa i përket fazave të moshës, kjo është një fazë e moshës madhore e karakterizuar nga stabiliteti (30-40 vjeç). Kjo periudhë e zhvillimit profesional karakterizohet nga ndarja e punonjësve në premtues dhe jopremtues. Disa zotërojnë aftësi të përgjithshme dhe ndalojnë së zhvilluari karrierën e tyre për të tjerët, kjo është një periudhë e lëvizjes së mëtejshme në karrierën e tyre profesionale dhe organizative. Sistemi kompleks i qëllimeve që ekziston për një person specifik, në këtë rast një punonjës, manifestohet në veçoritë e përcaktimit dhe zbatimit të qëllimeve profesionale. Ose fiksimi dhe ruajtja e asaj që është arritur, ose zhvillimi i mëtejshëm, planifikimi i kujdesshëm i karrierës, trajnimi, përvetësimi i aftësive që ndërlikojnë aftësitë profesionale.

Në një situatë të vështirë, kur organizata nuk mund të ofrojë zhvillim të mëtejshëm të karrierës, mungesa e perspektivës për promovim mund ta vendosë një person në një situatë tensioni. Në të njëjtën kohë, mosha e "mesit të jetës" plotësohet nga prania e problemeve psikologjike që lidhen me një mbivlerësim të mjedisit të afërt, me ristrukturimin natyror të trupit, i cili çon në një krizë. Në këtë situatë, të mësuarit aktiv dhe zotërimi i aftësive të lidhura me të ndihmon në zgjidhjen e problemeve ekzistenciale të një punonjësi profesionist dhe lejon që dikush të kalojë në fazën tjetër.

Faza e autoritetit (40-50 vjeç), ashtu si faza e zotërimit, ajo rrjedh nga faza e mëparshme. Masteri është i njohur në mjedisin profesional dhe ka kualifikime formale. Kjo fazë karakterizohet nga aftësia për të kryer aftësi unike. Për të punuar në mënyrë efektive në një organizatë, është e rëndësishme të gjeni mënyra për t'u përshtatur me situatën dhe të vendosni se si të jetoni më tej.

Faza e mentorimit. Niveli i zhvilluar i aftësive, aftësive dhe vullnetit për të transferuar përvojën e akumuluar. Në të njëjtën kohë, mund të ketë një demonstrim të drejtpërdrejtë të aftësive, mund të ketë gjithashtu një histori për veçoritë e kryerjes së funksioneve. Në fazën e pjekurisë (50-60 vjet), një person zakonisht ka krijuar tashmë një vend për veten e tij në botën dhe mjedisin profesional, dhe të gjitha përpjekjet e tij kanë për qëllim ruajtjen e asaj që ka arritur.

Faza e fundit e karrierës(pas 60 vjetësh) - përgatitje për pension, ndarje nga aktiviteti aktiv profesional.

Në faza të ndryshme të karrierës së biznesit, një person plotëson nevoja të ndryshme (A. Ya. Kibanov). Në fazat fillestare të karrierës, kërkimi i punës shoqërohet me orientimin ndaj nevojave dhe aftësive të dikujt. Nëse një person gjen këtë lloj aktiviteti, fillon procesi i vetë-afirmimit si individ, ai kujdeset për sigurinë e ekzistencës së tij. Gjatë periudhës së formimit dhe zotërimit të profesionit, ndodh vetë-afirmimi dhe shfaqet nevoja për të krijuar pavarësinë. Kjo moshë lidhet me krijimin dhe formimin e një familje, kështu që shpesh nevoja për një nivel pagash nuk korrespondon me nivelin e kualifikimeve. Zhvillimi i mëtejshëm i karrierës çon në nevojën për vetë-afirmim, arritjen e një statusi më të lartë dhe pavarësi akoma më të madhe dhe fillon vetë-shprehja si individ. Përmirësimi dhe kualifikimi maksimal - rritet si rezultat i aktivitetit të vrullshëm dhe trajnimit special. Një person arrin majat e pavarësisë dhe vetë-shprehjes. Shfaqet një respekt i merituar për veten dhe të tjerët që e kanë arritur pozitën e tyre me punë të ndershme. Edhe pse shumë nga nevojat e punonjësit plotësohen gjatë kësaj periudhe, ai vazhdon të interesohet për nivelin e shpërblimit dhe ka një interes në rritje për burime të tjera të ardhurash (p.sh. pjesëmarrja në fitime, kapitali i organizatave të tjera, aksionet, obligacionet. ). Kriza e fundit të karrierës karakterizohet nga ulja e kënaqësisë në punë dhe siklet psikologjike dhe fiziologjike. Në të njëjtën kohë, vetë-shprehja dhe respekti për veten dhe specialistët e tjerë arrin pikën më të lartë gjatë gjithë periudhës së karrierës. Ata janë të interesuar të ruajnë nivelin e pagave, por kërkojnë të rrisin burime të tjera të ardhurash që do të zëvendësonin pagat e kësaj organizate kur të dalin në pension dhe do të ishin një shtesë e mirë për përfitimin e pensionit.

Teoria e zhvillimit të karrierës nga D. Super dhe D. T. Hall supozon se Cikli profesional i një personi përbëhet nga gjashtë faza kryesore: eksplorimi, testimi i realitetit, eksperimentimi, konsolidimi, mirëmbajtja dhe rënia. Identifikimi i karrierës ndërtohet në bazë të karakteristikave organizative dhe vetë-konceptit të një personi të caktuar. Modeli i D. Hall paraqet një të ashtuquajtur rrafshnaltë në zhvillimin e karrierës, kur një person arrin mjeshtëri dhe ndalet si në zhvillimin profesional ashtu edhe në karrierë. Kalimi i çdo faze mbështetet dhe justifikohet nga punonjësi duke përdorur një plan të rritjes personale. Paralelisht me zhvillimin e strukturës dhe fazave të një karriere për një situatë specifike, menaxhmenti i organizatës krijon një sistem motivimi të menduar mirë dhe rreptësisht të diferencuar për rritjen profesionale dhe të punës së punonjësit.

Çështjet e menaxhimit të karrierës në një organizatë paraqesin detyrën për të kuptuar jo vetëm fazat e zhvillimit të një specialisti, por edhe çështje të tilla si marrëdhënia midis personale dhe profesionale.

Në teorinë e karrierës, J. L. Holland përshkroi 6 dimensione të marrëdhënies midis orientimeve personale dhe mjediseve profesionale: realiste, intelektuale, sociale, konvencionale, sipërmarrëse dhe artistike. Të kuptuarit e orientimeve të një personi ndihmon në menaxhimin e një karriere duke lidhur interesat dhe motivimet e punonjësit me aftësinë e organizatës për të përputhur ose përshtatur ato interesa.

Vlerësimi i brendshëm i një karriere të suksesshme dhe të pasuksesshme ndodh duke krahasuar gjendjen reale të punëve me qëllimet dhe aspiratat personale të një personi, dhe vlerësimi i jashtëm bazohet në mendimet e të tjerëve, pozicionin e mbajtur, statusin, ndikimin. Këto vlerësime mund të mos korrespondojnë me njëra-tjetrën, dhe më pas krijohet terreni për zhvillimin e konfliktit ndërpersonal, i mbushur me pasojat më të pafavorshme.

E. G. Shane i identifikuar 3 modelet kryesore të karrierës në organizata:

• a) një karrierë e tipit inxhinierik me nevojën për mundësi premtuese që përfshijnë fitime dhe promovim më të lartë;
• b) një karrierë e llojit shkencor, e fokusuar më tepër në stimujt e brendshëm që lidhen me problemet që zgjidhen;
• c) karrierë thjesht profesionale. Hulumtimet tregojnë se vlera që njerëzit i japin promovimeve ndikohet si nga orientimet e mëparshme të punëtorëve ashtu edhe nga socializimi i tyre pasues profesional.

Sipas E. Schein, orientimet e vlerave në një karrierë janë të rëndësishme: kompetenca profesionale, menaxhimi, autonomia (pavarësia), stabiliteti, stabiliteti i vendbanimit, shërbimi, integrimi i stileve të jetesës, sipërmarrja. Orientimet e vlerave përcaktojnë drejtimin dhe shpejtësinë e një karriere në përgjithësi dhe një karrierë në një organizatë.

Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. N. Novgorod, 1997.