Planifikimi i zhvillimit të ndërmarrjes. Plani individual i zhvillimit: shembull, veprime specifike dhe qëllimi

Në çdo pozicion, në mënyrë të pashmangshme vjen një kohë kur detyrat e njohura kryhen me sy të mbyllur ose, anasjelltas, lindin funksione që kërkojnë njohuri të reja. Kjo ul ndjeshëm motivimin e punonjësve dhe ndikon negativisht në efikasitetin e punës së tyre. Për të shmangur këtë, menaxherët e kujdesshëm krijojnë një plan zhvillimi profesional për çdo punonjës. Për të dyja palët, ky është një mjet i përshtatshëm për zhvillimin e cilësive profesionale dhe, si rezultat, të biznesit.

Problemi i zhvillimit të personelit në shumë kompani sot është shumë i mprehtë, pasi shkaktohet nga mungesa e personelit dhe vlera e punonjësve financiarë në tregun e punës. Për të mbajtur një personel të kualifikuar, punëdhënësit po përpiqen ta zgjidhin këtë çështje përmes zhvillimit profesional të punonjësve, ndërtimit të një plani të rritjes së karrierës dhe përfshirjes në rezervën e personelit.

Plani i Zhvillimit Profesional të Punonjësve

Një plan individual zhvillimi profesional është një dokument që regjistron avancimin e planifikuar të punonjësit në karrierë për një periudhë prej një deri në tre vjet (ndoshta pesë) dhe kërkesat e kualifikimit që plotësojnë çdo pozicion. Një plan zhvillimi profesional zakonisht përfshin:

Kompetencat që posedon aktualisht punonjësi;
kompetencat që kërkojnë zhvillim shtesë;
një listë aktivitetesh për zhvillimin e kompetencave të nevojshme;
praktika që do t'ju lejojnë të njiheni me funksionet e pozicionit në të cilin punonjësi përfshihet në rezervë;
rezultati që duhet të arrihet gjatë praktikës;
një plan për delegimin e përgjegjësive të parashikuara nga pozicioni për të cilin punonjësi është i rezervuar;
kushtet e zhvillimit të kompetencave;
fakti i zbatimit të planit individual të zhvillimit dhe komentet.

Një plan zhvillimi individual përcakton afate specifike realiste për zhvillimin e një aftësie në nivelin e kërkuar.

Procedura për të punuar me këtë lloj dokumenti në një organizatë mund të jetë e centralizuar, e rregulluar rreptësisht dhe e shpërndarë midis personave përgjegjës: shërbimi i menaxhimit të personelit, drejtuesit e organizatës, drejtuesit e divizioneve strukturore, punonjësit. Ose mund të jetë joformale, e sjellë vetëm në nivelin e, për shembull, drejtuesit të shërbimit financiar dhe ekonomik.

Organizatori i procesit të centralizuar të hartimit të planeve të zhvillimit profesional është, si rregull, shërbimi i menaxhimit të personelit. Minimalisht, menaxheri dhe vartësi i tij duhet të marrin pjesë në këtë proces. Gjëja më e vështirë në formimin e një plani të tillë është të identifikoni fushat problematike të punonjësit, domethënë të vlerësoni pikat e forta dhe të dobëta të tij në njohuritë, përvojën dhe sjelljen profesionale. Është më e saktë të quhen këto zona zona zhvillimi, pasi ato mund të përbëjnë bazën për arritjen e efikasitetit dhe efektivitetit edhe më të madh të punonjësit. Prandaj, plani i zhvillimit profesional të një punonjësi hartohet, si rregull, bazuar në rezultatet e një vlerësimi ose certifikimi të kompetencave.

Plani individual i zhvillimit është një mjet mjaft fleksibël për mbajtjen e personelit kyç, ai mund të përditësohet dhe rregullohet çdo vit me kërkesë të të dyja palëve. Planifikimi i karrierës së punonjësve, si rregull, ndodh në një drejtim të caktuar që gjithashtu kënaq të dyja palët, në varësi të detyrave që punonjësi do të duhet të zgjidhë në të ardhmen dhe në cilat projekte do të marrë pjesë. Të dyja palët duhet të gjejnë një kompromis në mënyrë që zhvillimi i punonjësit të planifikohet në përputhje me qëllimet e kompanisë për të siguruar arritjen e objektivave të saj strategjikë duke përmbushur në të njëjtën kohë nevojat e tij personale.

Procedura për hartimin e një plani zhvillimi profesional

Puna për zhvillimin e kompetencave të punonjësve përfshin disa faza, kryesore prej të cilave janë: hartimi aktual i një plani zhvillimi profesional bazuar në buxhetin ekzistues dhe detyrat e zgjidhura nga një departament specifik, vlerësimi i njohurive të personelit dhe përshtatja e planit duke marrë në konsideratë. llogaris rezultatet e marra.

Më e kushtueshme dhe më e rëndësishme është faza e dytë, përkatësisht, vlerësimi i njohurive të punëtorëve. Kjo është baza e të gjithë sistemit të menaxhimit të personelit, pasi pa të është pothuajse e pamundur të merret informacion objektiv për punonjësit, dhe për këtë arsye, është e vështirë të merren vendime të informuara të menaxhimit. Prania e një sistemi vlerësimi objektiv në kompani është gjithashtu një faktor i fortë motivues për punonjësit, sepse nëse vlerësimi është i rregullt dhe i pashmangshëm, dhe kriteret e tij janë të njohura për punonjësit, domethënë ata kuptojnë se si rezultatet e vlerësimit do të ndikojnë në nivelin e të ardhurave, çfarë perspektivat e karrierës dhe mundësitë e zhvillimit janë, kjo është një nxitje për punonjësit për të përmirësuar performancën e tyre.

Llojet e aktiviteteve zhvillimore mund të jenë si më poshtë:
1. Zhvillimi në vendin e punës.
2. Projekte/detyra/detyra të përkohshme speciale.
3. Të mësuarit nga përvojat e të tjerëve.
4. Kërkoni për reagime.
5. Vetë-mësim.
6. Trajnime dhe seminare.

Për të vlerësuar zbatimin e planit të zhvillimit profesional, është duke u zhvilluar një formular i posaçëm raporti. Por në disa raste, lejohet që struktura e planit të zhvillimit profesional të përfshijë pikën "Statusi i përmbushjes së qëllimit", ku, në fund të periudhës së planifikuar, vetëvlerësimi i punonjësit dhe vlerësimi i menaxherit për rezultatet e arritura. janë futur.

Përfitimet e punës në një plan zhvillimi profesional janë të dukshme:

Zhvillimi profesional i punonjësit bëhet i organizuar dhe i qëllimshëm dhe jo spontan;
plani ju lejon të lidhni fushat e zhvillimit profesional të punonjësve me nevojat aktuale dhe të ardhshme të departamentit;
ju lejon të merrni parasysh interesat e punonjësit në zhvillimin e tij profesional;
bazuar në rezultatet e vlerësimit të zbatimit të një plani të tillë, punonjësi merr rregullisht reagime për zhvillimin e kompetencave të tij profesionale dhe kupton më mirë kërkesat e organizatës për pozicionin e tij aktual ose të ardhshëm;
Puna e mirëstrukturuar sipas planeve të zhvillimit profesional e motivon punonjësin për të punuar më tej në organizatë. Por ka edhe disavantazhe të punës me dokumente të tilla:
planifikimi në një situatë jostabiliteti dhe varësie nga një numër i madh faktorësh të jashtëm nuk është i lehtë, veçanërisht zhvillimi profesional i punonjësve;
një plan zhvillimi profesional është një mjet mjaft kompleks për t'u përdorur: është e nevojshme të ndahet mjaft kohë dhe burime personale të menaxherit për përgatitjen, monitorimin dhe vlerësimin e zbatimit të tij, pasi të gjitha procedurat kryhen në formën e një personi personal. bisedë;
një plan zhvillimi profesional mund të shndërrohet lehtësisht në një dokument zyrtar, të cilit organizata ose departamenti nuk i kushtojnë shumë rëndësi - në këtë rast, organizata merr një mjet për demotivimin e punonjësve.

Metodat e vlerësimit të personelit

Ekzistojnë disa lloje vlerësimi, të cilat varen nga qëllimi i zbatimit të tij. Kjo i referohet një vlerësimi sasior ose cilësor të një punonjësi ose një vlerësimi gjithëpërfshirës të tij si anëtar i organizatës.

Vlerësimi sasior përdoret për të përcaktuar performancën e punonjësve. Metodat e tij përfshijnë përdorimin e një rezultati të caktuar për arritjet dhe gabimet e një punonjësi, vlerësimin ekspert dhe koeficient të aktiviteteve të tij dhe teste të ndryshme profesionale dhe psikologjike. Ky lloj vlerësimi është më i përshtatshëm për punonjësit në sektorin e prodhimit material. Nëse flasim për njerëz që merren kryesisht me punë intelektuale, atëherë nuk do të mjaftojë vetëm vlerësimi sasior. Sidoqoftë, si dhe ato cilësore, pasi ato japin një ide shumë të kushtëzuar se sa efektiv është një punonjës. Një vlerësim cilësor ju lejon të vlerësoni cilësitë personale të një punonjësi, siç janë këndvështrimi i tij, aftësitë negociuese të biznesit dhe komunikimi. Për këtë qëllim, përdoren intervista vlerësimi, diskutime të një grupi ekspertësh me punonjësin që vlerësohet, një prezantim arbitrar (me shkrim ose me gojë) nga punonjësi i vizionit të punës dhe funksioneve të tij, vëzhgim dhe vlerësim sistematik.

Meqenëse qëllimet e vlerësimit të personelit të përmendura më sipër janë shumë të ndryshme, përdorimi i vetëm një grupi metodash vlerësimi mund të çojë në rezultate të padëshirueshme dhe dukshëm të pasakta. Prandaj, një vlerësim gjithëpërfshirës ndihmon në uljen e rrezikut të një rezultati të rastësishëm.

Ekzistojnë gjithashtu disa lloje të vlerësimit gjithëpërfshirës:

Vlerësimi i bazuar në parimin 360 gradë, pra vlerësim nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, vartësit, si dhe kolegët që janë në të njëjtin nivel hierarkik me punonjësin që vlerësohet dhe ndërveprojnë ngushtë me të. Kjo metodë përfshin edhe vetëvlerësimin e punonjësve. Gjatë vlerësimit, ata që certifikohen marrin reagime që u mundësojnë të kuptojnë se sa mirë vlerësimi i të tjerëve korrespondon me vetëvlerësimin e punonjësit;
Metoda MBO (Management by Objectives), pra menaxhimi duke vendosur qëllime. Punonjësi, së bashku me mbikëqyrësin e tij të menjëhershëm, formulon qëllimet e tij kryesore për periudhën e ardhshme (zakonisht një vit kalendarik);
sistemi i notimit (nivelet). Ky është një sistem pozicionimi në përputhje me politikën e kompanisë. Nota e një pozicioni përcaktohet në bazë të analizës dhe vlerësimit të faktorëve (kritereve) kyç. Vlerësimi i personelit duke përdorur një sistem notimi - vlerësimi i aftësive dhe cilësive të punonjësve bazuar në faktorët kryesorë për përshtatshmërinë për pozicionin.

Forma më e plotë e vlerësimit është një vlerësim i kryer nga një qendër vlerësimi, domethënë një qendër vlerësimi të personelit. Megjithatë, metoda më e zakonshme dhe më e përshtatshme e vlerësimit është certifikimi.

Çertifikimin e personelit.

Certifikimi u përgjigjet pyetjeve se sa plotësisht korrespondon ky apo ai person me pozicionin e mbajtur, sa efektivisht i zbaton njohuritë dhe aftësitë e tij në praktikë. Certifikimi i rregullt i punonjësve ju lejon të arrini qëllimet e mëposhtme: informimi i punonjësve për kërkesat e vendosura nga kompania për pozicionet e tyre; identifikimi i nevojave për trajnim dhe zhvillim të personelit; sigurimi që kualifikimet e punonjësve përputhen me pozicionet e tyre; duke sjellë nivelin e shpërblimit të punonjësve në përputhje me nivelin e kualifikimeve të tyre. Certifikimi bën të mundur përgjigjen në pyetjet: "çfarë të mësosh?", "si të mësosh?", "Kush të mësojë?", Planifikimi i trajnimeve për kategori të caktuara punonjësish, identifikimi i punonjësve më premtues në zhvillimin e të cilëve do të jetë fitimprurës. që kompania të investojë.

Duhet të kuptohet se certifikimi kryhet gjithmonë në përputhje me kriteret e paracaktuara dhe mbulon një periudhë të caktuar. Prandaj, është e nevojshme të identifikohen këto kritere dhe të përcaktohet frekuenca e certifikimit, për shembull çdo vit ose dy herë në vit.

Pastaj ju duhet të krijoni një komitet certifikimi të përbërë nga tre deri në pesë persona, të cilëve u është besuar zhvillimi dhe miratimi i procedurës së certifikimit. Komiteti përcakton parimet kryesore të certifikimit në kompani, një listë të kompetencave për punonjësit dhe menaxherët. Të gjitha parimet kryesore të certifikimit të punonjësve të kompanisë janë pasqyruar në rregulloret e certifikimit, të cilat janë rezultat i punës së komitetit. Pas miratimit të rregulloreve të certifikimit, bëhet informimi dhe trajnimi i drejtuesve dhe punonjësve të kompanisë. Certifikimi duhet të kryhet në të gjithë kompaninë, nga menaxherët e lartë deri te punonjësit e zakonshëm.

Kur identifikoni ekspertë për të vlerësuar një punonjës, duhet të vazhdoni nga sa vijon: së pari, vlerësimi i mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit është pika më e rëndësishme në certifikim. Ekspertë të tjerë mund të jenë punonjës të të njëjtit departament në të cilin punon personi që vlerësohet, si dhe departamente të tjera që ndërveprojnë me punonjësin. Kjo është e nevojshme në mënyrë që një pjesë e rëndësishme e sjelljes së prodhimit të mund të vlerësohet "nga jashtë". Si rregull, ne po flasim për menaxherë funksionalë ose menaxherë projektesh. Për shembull, një kontabilist dege do të vlerësohet jo vetëm nga drejtori i degës, por edhe nga llogaritari kryesor nga selia. Sidoqoftë, ekspert mund të jetë vetëm dikush që ishte klient i brendshëm i punonjësit dhe mund të vëzhgonte drejtpërdrejt sjelljen e tij prodhuese. Një pikë e rëndësishme kur përdorni disa ekspertë është marrëveshja e vlerësimit.
Menaxheri i flet punonjësit me një vlerësim të unifikuar dhe rekomandime për zhvillim. Në mënyrë ideale, koordinimi i vlerësimit duhet të vazhdojë si më poshtë. Mbikëqyrësi i punonjësit dhe secili ekspert japin vlerësimin e tyre. Më pas ata mblidhen dhe diskutojnë çdo kompetencë për të cilën vlerësimet e ekspertëve ndryshojnë nga vlerësimi i mbikëqyrësit të punonjësit. Rezultati i këtij diskutimi është vlerësimi përfundimtar për këtë kompetencë, i pranuar nga të gjithë ekspertët.

Një pikë tjetër e rëndësishme është vetë-vlerësimi i detyrueshëm i punonjësit, i cili i lejon atij të analizojë edhe një herë aktivitetet e tij gjatë periudhës së raportimit, të zgjedhë fakte dhe të mendojë përmes hapave për vetë-zhvillim. Për një menaxher, vetëvlerësimi i punonjësve është një mënyrë e shkëlqyer për të kursyer kohë dhe për t'u përqëndruar në analizimin e mospërputhjeve në vlerësime dhe justifikimin e këndvështrimit tuaj.

Certifikimi i punonjësve të kontabilitetit mund të kryhet në mënyrën e përcaktuar për të gjithë kompaninë. Sipas autorit, nuk ka kuptim të vlerësohet profesionalizmi i punonjësve të kontabilitetit dhe shërbimeve financiare duke përdorur ndonjë tregues sasior. Ato janë mjaft të vështira për t'u përcaktuar për këtë lloj pune dhe nuk ka gjasa të japin një vlerësim real të profesionalizmit të punonjësit.

Për punonjësit e shërbimeve financiare, mund të vlerësohen kompetencat e mëposhtme:

1. Njohuritë profesionale dhe shtrirja e zbatimit të tyre në kryerjen e detyrave të ngarkuara. Këtu duhet të vlerësohen si kualifikimet profesionale ashtu edhe cilësia e punës së kryer: a ka nevojë për të përmirësuar detyrat, praninë e gabimeve, pavarësinë e detyrave të kryera dhe kohën e tyre, mundësinë e përdorimit të një punonjësi sipas gjykimit të kompania, pra lëvizshmëria e tij.
2. Cilësitë e biznesit dhe personale. Këtu, performanca e punonjësit, përgjegjësia, vëmendja, aftësia për të vendosur prioritete dhe për të marrë vendime të pavarura në situata të nevojshme, aftësitë analitike, iniciativa, aftësia dhe dëshira për të mësuar, si dhe aftësia për të krijuar marrëdhënie të mira pune me kolegët, mirëkuptimi dhe respekti për vlerësohen interesat e klientëve “të brendshëm dhe të jashtëm”.
3. Karakteristikat sociale. Vlerësohet pajtueshmëria e punonjësit me rregullat e vendosura nga kompania dhe besnikëria ndaj kompanisë.
4. Aftësitë e menaxhimit janë të rëndësishme për menaxherët e shërbimeve. Këtu mund të vlerësohen aftësitë administrative, aftësia për të planifikuar, shpërndarë dhe organizuar punën e vartësve. Aftësi për të siguruar kontroll cilësor të punës në të gjitha fazat, për të dëgjuar dhe komunikuar me vartësit.

Rregullimi i planit bazuar në rezultatet e certifikimit

Faza e fundit e hartimit të një plani zhvillimi profesional është rregullimi i tij. Zakonisht në këtë fazë bëhet një intervistë pas testit ndërmjet mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe punonjësit. Menaxheri shpjegon se çfarë kanë të përbashkët vetë-vlerësimi dhe vlerësimi i ekspertëve të punonjësit dhe si ndryshojnë, dhe përshkruan hapat për të përmirësuar sjelljen e prodhimit në fushat problematike.

Rekomandime

Shumë menaxherë kanë frikë se pasi punonjësit t'i nënshtrohen trajnimit të nevojshëm, në disa raste duke konfirmuar kualifikimet e tyre me certifikatat e duhura, ata me siguri do të largohen nga kompania. Sigurisht, një rrezik i tillë ekziston gjithmonë, pasi duke përmirësuar aftësitë, një punonjës rrit vlerën e tij të tregut. Por duhet pasur parasysh se edhe punonjësi e kupton që kompania që investon burime në zhvillimin e tij është një kompani shumë tërheqëse. Nëse ai është i qartë për perspektivat e tij financiare dhe të karrierës në një kompani që i ofron mundësi zhvillimi, ai e kupton se është i vlefshëm për kompaninë dhe gjithashtu do të bëjë përpjekje për t'i kthyer burimet e investuara në të përmes punës cilësore dhe besnikërisë ndaj kompanisë.

Për të minimizuar reagimin e mundshëm negativ të punonjësve ndaj certifikimit, është e nevojshme t'i kushtohet kohë e mjaftueshme përgatitjes së aktiviteteve të certifikimit. Si rregull, ankthi midis punonjësve lind për shkak të mungesës së informacionit dhe keqkuptimit të qëllimeve të këtyre ngjarjeve. Prandaj, para fillimit të certifikimit, është e nevojshme të informoni personelin për ngjarjen e ardhshme, qëllimet e saj, procedurën dhe rezultatet e pritura.

Me përgatitjen e duhur të personelit për certifikim, punonjësit do të kuptojnë se nuk duhet të kenë frikë nga largimet nga puna apo ndonjë pasojë tjetër negative të certifikimit. Përkundrazi, ata mund të shohin perspektiva dhe mundësi të mira. Punonjësit do të jenë në gjendje të përgatiten paraprakisht për certifikim nëse mendojnë paraprakisht për atë që duan të arrijnë në kompani dhe, në përputhje me rrethanat, çfarë duhet të mësojnë dhe cilat aftësi dhe kompetenca të zhvillojnë.

Një plan zhvillimi individual, një shembull i të cilit do të shqyrtojmë më poshtë, është një mjet me ndihmën e të cilit një punonjës zhvillon në mënyrë të qëllimshme dhe sistematike cilësitë dhe aftësitë e nevojshme. Vetë IPR është një dokument specifik që specifikon qëllime specifike zhvillimore dhe veprime të caktuara me të cilat ato mund të arrihen.

Përfitimi i kompanisë

Kjo është arsyeja pse në shumicën e kompanive moderne hartohet një plan zhvillimi individual për secilin punonjës. Një shembull i një dokumenti të tillë do të paraqitet më poshtë. Me ndihmën e tij ju mund të zbatoni disa detyra menjëherë:

punonjësi fillon të angazhohet në zhvillimin e tij në mënyrë më sistematike dhe të qëllimshme;
sigurohet koordinimi i qëllimeve të punës dhe zhvillimit;
shfaqen mundësi për kontroll dhe vetëkontroll;
Idetë specifike dhe të përgjithshme të vetë-zhvillimit përkthehen në nivelin e kryerjes së veprimeve specifike;
bëhet një analizë e pikave tuaja të forta dhe të dobëta.

Në shumicën dërrmuese të rasteve, IPR përdoret nga kompanitë e mëdha si një mjet për vetë-zhvillimin e menaxherëve që punojnë në rezervën e personelit. Por kjo nuk do të thotë se është joefektive si një teknikë e pavarur, pasi kur përdoret në mënyrë korrekte luan një rol shumë të rëndësishëm në përmirësimin e punës së stafit.

Përfitimet për punonjësit

Për një punonjës, shembulli që ai merr në duart e tij është i dobishëm në mënyrat e mëposhtme:

lejon përgatitjen në kohë për çdo projekt të ri, pozicion apo ndryshim të ardhshëm në organizatë;
vetëorganizimi është i siguruar, pasi nëse keni një IPR, është shumë më e lehtë të futni në planet tuaja të punës ose jetës çdo veprim dhe ngjarje që ndihmojnë në arritjen e qëllimeve specifike;
identifikohen prioritetet dhe vihet theksi që duhet t'u kushtohet vëmendje në procesin e zhvillimit dhe trajnimit.

Nëpërmjet përdorimit sistematik të IPR, është e mundur të përcaktohet potenciali menaxherial i kompanisë, si dhe të parashikohen mundësitë kryesore për zhvillimin e mëtejshëm të saj. Gjithashtu, punonjësit më me përvojë janë të përfshirë në monitorimin e proceseve të zhvillimit dhe trajnimit. Duke ditur planin individual të zhvillimit, një shembull i të cilit i jepet çdo menaxheri, kompania mund të angazhohet në zbatimin më të saktë të politikave të personelit.

Ndër të tjera, me ndihmën e IPR-së sigurohet drejtimi i përpjekjeve të përdorura në kuadër të strategjisë së kompanisë. Duke marrë pjesë në zhvillimin e IPR-ve duke përdorur konsulentë të brendshëm dhe të jashtëm, kompania ofron ndihmë për menaxherët në përcaktimin e prioriteteve dhe vendosjen e theksit gjatë trajnimit dhe zhvillimit në përputhje me taktikat e zgjedhura.

Si ta kompozoni atë?

Për të siguruar efekt real duke përdorur një plan zhvillimi individual, një shembull i tij duhet të hartohet nga një specialist kompetent me përvojë dhe aftësi në kryerjen e një pune të tillë. Në thelb, përpilimi përfshin tre faza kryesore.

Përgatitja

Punonjësi studion raportin mbi rezultatet e vlerësimit (nëse është kryer), pas së cilës ai merr dhe studion rekomandimet kryesore në lidhje me zhvillimin nga menaxheri, përcakton në mënyrë të pavarur prioritetet e zhvillimit dhe, nëse është e nevojshme, konsultohet me të brendshme ose konsulentët e jashtëm. Çfarë duhet të bëni nëse nuk mund të hartoni vetë një plan zhvillimi individual? Një shembull i një dokumenti të tillë mund të jepet nga një specialist zhvillimi dhe trajnimi i cili është i pranishëm në stafin e shumicës së organizatave të mëdha.

Përmbledhje

Punonjësi plotëson një tabelë, duke treguar përparësitë e zhvillimit të tij, dhe gjithashtu harton një hartë të veprimeve zhvillimore, në të cilën ai tregon qartë se kur dhe si do të zhvillojë aftësitë e nevojshme.

Koordinimi

Një konsulent ose menaxher shqyrton çdo plan zhvillimi individual të punonjësve. Shembuj të një dokumenti të tillë janë gjerësisht të disponueshëm, kështu që nuk do të jetë e vështirë për një punonjës që ta hartojë atë vetë. Pas kësaj personi i autorizuar bën ndryshimet e nevojshme nëse është e nevojshme.

Deklaratë

Një plan i kompletuar i zhvillimit individual të punonjësve, shembuj të të cilit mund të gjenden në botime të specializuara, të miratuara nga konsulentët, u dërgohet menaxherëve ose përfaqësuesve të departamentit të BNJ për miratim përfundimtar.

Fushat e zhvillimit

Ndër fushat kryesore të zhvillimit në IPR shpesh tregohen këto:

Zhvillimi i aftësive në vendin e punës. Punonjësi angazhohet në ndryshime të ndryshme në procesin e punës që mund të ndihmojnë në përmirësimin e kompetencës së tij.
Kryen detyra ose projekte të veçanta. Pasi të jetë hartuar një plan zhvillimi individual i punonjësve (shembulli më lart), punonjësi caktohet të kryejë një projekt që kërkon një nivel më të lartë të kompetencës prej tij.
Mësoni nga përvojat e njerëzve të tjerë. Monitorohen punonjës më kompetentë, pas së cilës plotësohet një plan i ri zhvillimi i specialistëve individualë. Kolegët më me përvojë mund t'ju japin gjithashtu një shembull se si ta plotësoni atë.
Duke kërkuar reagime. Një punonjës diskuton punën e tij me vartësit dhe kolegët, duke e konsideruar atë nga pikëpamja e kompetencës së tij.
Vetë-mësim. Bëhet një analizë e thellë e punës së tij, pas së cilës punonjësi kërkon në mënyrë të pavarur disa zgjidhje më efektive që mund të përmirësojnë punën e tij në kompani.
Trajnimet. Një person merr pjesë në programe të ndryshme trajnimi.

Kështu, ky mjet është universal. Disa njerëz madje hartojnë një plan individual për zhvillimin dhe jetën e fëmijës. Një shembull i një dokumenti të tillë do të jepet nga psikologë, mjekë dhe shumë specialistë të tjerë.

Çfarë duhet të përmbajë shembulli?

IPR shpesh përfshin një listë specifike të aktiviteteve të nevojshme për të zhvilluar aftësi specifike te një specialist. Në varësi të fushës së veprimtarisë së një organizate të caktuar dhe shkallës së saj, një listë e tillë mund të jetë jashtëzakonisht e larmishme dhe, përveç të dhënave të tjera, të përfshijë sa vijon:

trajnime të drejtpërdrejta në aftësitë e reja brenda organizatës suaj, si dhe marrjen e tyre jashtë saj;
pjesëmarrja në çdo projekt ku një punonjës mund të fitojë përvojë të vlefshme;
rotacioni i stafit;
kryerja e një praktike;
mentorimi, mentorimi dhe stërvitja;
kryerjen e çdo detyre, detyrë dhe roli shtesë;
kalimi i certifikimit fakultativ ose i detyrueshëm.

Në shumicën dërrmuese të rasteve, planet e zhvillimit nuk përfshijnë asnjë detyrë që lidhet me arritjen e KPI-ve specifike ose objektivave specifike.

Afatet

Për të sapoardhurit, në shumicën dërrmuese të rasteve, është zakon të vendosen plane për një periudhë prej rreth gjashtë muajsh, dhe për punonjësit tashmë ekzistues kjo periudhë kohore mund të arrijë një vit. Për HiPO-të ose punonjësit me potencial të shtuar, një plan i tillë mund të hartohet për një periudhë prej tre deri në pesë vjet njëherësh.

Në rastin më të mirë, një rregullore për trajnimin e personelit ose ndonjë dokument tjetër duhet të përfshijë jo vetëm hapat e shkallës së karrierës, por edhe kriteret me të cilat vlerësohen aftësitë dhe njohuritë profesionale të një specialisti. Kështu, punonjësit, së bashku me menaxherin e tyre, mund të vlerësojnë kompetencat e tyre aktuale dhe të përcaktojnë se çfarë duhet të zhvillohet për të arritur hapin e ardhshëm të karrierës.

Zhvillimi i nëpunësve civilë

Në praktikë, është vërtetuar vazhdimisht se përdorimi i IPR në agjencitë qeveritare është një element integral i menaxhimit dhe përmirësimit të punës së personelit. Me ndihmën e këtij mjeti, sigurohet një rritje e ndjeshme e nivelit profesional të një specialisti, i cili është i rëndësishëm jo vetëm për vetë punonjësin, por edhe për departamentin qeveritar në të cilin ai punon.

Një plan zhvillimi individual për një specialist, një shembull i të cilit mund të shihni në artikull, është një dokument që përshkruan qëllimet kryesore të zhvillimit dhe një listë të caktuar veprimesh që kërkohen të kryhen nga një nëpunës civil. Në të njëjtën kohë, koordinimi dhe miratimi i dokumenteve të tilla ndryshon disi nga procedura e mësipërme.

Si janë përpiluar ato?

Së pari, hartohet një shembull i një plani zhvillimi individual për një menaxher ose punonjës. Në përputhje me rregulloret zyrtare, ai duhet të zhvillohet për rreth tre vjet.

Nëse një person, atëherë miratohet plani individual i zhvillimit të treguar prej tij. Kjo procedurë kryhet nga drejtuesit e organizatës për tre muaj pasi zyrtari është emëruar në detyrën e tij.

Kur hartohet një plan individual për një nëpunës civil (një shembull i një dokumenti është i disponueshëm në çdo ndërmarrje), ai duhet të përfshijë karakteristikat e mëposhtme të personit:

arsimimi;
përvojë pune në profesionin tuaj;
cilësinë e njohurive, aftësive dhe aftësive;
aspiratat personale.

Kjo është vetëm një listë bazë e informacionit që merret parasysh gjatë përpilimit të këtij dokumenti. Planet individuale të zhvillimit për nëpunësit civilë, një shembull prej të cilave është dhënë në artikull, përfshijnë një tregues të kohëzgjatjes së arsimit shtesë, si dhe drejtimin kryesor dhe efektin e pritshëm të tij.

Si miratohen?

Miratimi i dokumenteve të tilla kryhet nga drejtuesit e organeve ose departamenteve individuale, në varësi të kategorisë së cilës i përket një nëpunës civil i caktuar.

IPR hartohet në dy kopje, ku njëri prej formularëve i dërgohet dosjes personale të punonjësit, ndërsa i dyti i dorëzohet atij. Kjo është arsyeja pse, kur hartohet një plan zhvillimi individual, duhet të jepet një shembull i plotësimit të tij në mënyrë që të mos bëni asnjë gabim dhe dokumenti i dëmtuar të mos futet në dosjen tuaj personale.

Në mënyrë që ëndrrat e një punonjësi për çdo titull, gradë shkencore ose praktikë jashtë vendit të bëhen më realiste, ai duhet, nën drejtimin e rreptë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë, të hartojë planin e tij të zhvillimit për tre vitet e ardhshme. Prandaj, gjithmonë mund t'i motivoni punonjësit tuaj me zhvillim të mundshëm brenda kompanisë, duke treguar vazhdimisht se ata kanë ende hapësirë për t'u rritur.

Çfarë përfshin?

Një shembull i një plani individual të zhvillimit profesional për një nëpunës civil është, para së gjithash, një listë specifike e aktiviteteve që synojnë përmirësimin e cilësive menaxheriale dhe profesionale të një punonjësi. Llojet kryesore të ngjarjeve të tilla janë si më poshtë:

arsimore. Ato synojnë të sigurojnë që punonjësi të marrë disa njohuri të reja që mund të jenë të dobishme për të në kryerjen e detyrave të tij të menjëhershme.
Zhvillimore. Ato përdoren për të përmirësuar një person në fushën e tij profesionale dhe për të fituar aftësi të reja. Falë ngjarjeve të tilla, punonjësi mbulon horizonte të reja në punën e tij dhe mund të kryejë një gamë më të gjerë detyrash.
Fiksimi. Aktivitete të dizajnuara për të praktikuar aftësitë që një punonjës tashmë i ka ose i ka fituar së fundmi.

Vlen të përmendet menjëherë se shembujt e një plani individual të zhvillimit të punonjësve për kompetencat duhet të hartohen veçmas për secilin specialist, pasi qëllimi kryesor i këtij dokumenti është të përcaktojë dallimet personale midis nivelit që ka zyrtari në këtë moment dhe asaj që nevojitet. prej tij në poste më të larta.

Baza për përpilimin e IPR përfshin një sërë procedurash vlerësimi, të cilat përfshijnë gjithashtu një intervistë personale midis shefit dhe vetë punonjësit. Në secilin rast individual, gjurmët e tij lihen edhe nga specifikat e veprimtarisë së nëpunësit civil, si dhe nga pozicioni që ai zë.

Çfarë duhet të dini?

Në versionin standard, plani individual i zhvillimit përfshin tre elementë kryesorë që do të zhvillohen nga një nëpunës civil: aftësitë, njohuritë dhe aftësitë. Mjetet që do të përdoren në procesin e zbatimit të planit individual të zhvillimit mund të kenë një gamë jashtëzakonisht të gjerë, dhe lista e tij varet drejtpërdrejt nga rezultatet e vlerësimit të aftësive të një specialisti të veçantë.

Shumë shpesh, planet individuale të zhvillimit profesional përfshijnë ndjekjen e trajnimeve të ndryshme të jashtme ose të brendshme që synojnë përmirësimin e aftësive, si dhe detyra të ndryshme që janë kryesisht të natyrës menaxheriale. Elementët kryesorë të praktikës tregohen si një zë më vete, si dhe niveli i kompleksitetit të detyrave zyrtare që i delegohen këtij zyrtari. Në thelb, ato janë shumë më komplekse në krahasim me ato që kanë hasur gjatë kryerjes së detyrave standarde.

Aspektet kryesore të përpilimit

Në procesin e hartimit të një plani individual, merren parasysh jo vetëm arsimimi dhe qëllimet personale të punonjësit, por edhe detyrat e njësisë strukturore përkatëse. Me fjalë të tjera, njohuritë që punonjësi do të fitojë duhet të jenë të rëndësishme për aktivitetet e tij të punës. Vlen të theksohet se nëpunësi civil ka mundësi të marrë arsimim profesional shtesë jo vetëm me pushim të pjesshëm deri në tre ditë pune në javë, por edhe me një pushim të plotë të caktuar nga kryerja e detyrave të tij të menjëhershme.

Si fushat kryesore të arsimit profesional shtesë mund të tregohen si vijon:

ligjore;
menaxheriale;
planifikimi dhe financiar;
organizative dhe ekonomike;
gjuhësor;
informative dhe analitike.

Dhe e gjithë kjo është vetëm një listë bazë e fushave që mund të përfshihen në planin individual të një zyrtari. Për shembull, disa specialistë mund të tregojnë në planin e tyre nevojën për të studiuar një gjuhë të huaj dhe shumica e tyre e kërkojnë këtë. Janë parashikuar një sërë aktivitetesh të tjera që synojnë zhvillimin profesional të nëpunësve civilë, ndër të cilat mund të veçohen:

studimet pasuniversitare;
marrja e arsimit të lartë;
pjesëmarrje në simpoziume, konferenca shkencore dhe praktike, tryeza të rrumbullakëta dhe ngjarje të tjera.

Ndër të tjera, sot inkurajohet shumë dëshira për vetë-zhvillim, e cila gjithashtu duhet të merret parasysh.

Shërbimi i Burimeve Njerëzore i një departamenti specifik po zhvillon një shembull të një plani zhvillimi individual për një menaxher. Çdo vit ajo duhet të përfshihet në formimin e aplikimeve për trajnime për nëpunës civilë brenda kufijve të urdhrit shtetëror të disponueshëm për formim të avancuar, praktikë ose rikualifikim profesional. Në të njëjtën kohë, ai mund të tregojë se, për shembull, ai ka kurse të gjuhës angleze të planifikuara për pranverë, në verë ai do të japë një prezantim në një konferencë të specializuar shkencore mbi drejtësinë, dhe në vjeshtë duhet të shkojë në Foggy Albion. për të ndjekur trajnime në lidhje me menaxhimin efektiv të personelit. Vlen të theksohet se në këtë rast, nëpunësi civil nuk shpenzon asgjë për të marrë njohuritë e nevojshme dhe pjesëmarrja në ngjarje të tilla paguhet plotësisht nga thesari i shtetit.

Ju mund të interesoni punonjësit premtues dhe të rrisni motivimin dhe besnikërinë e tyre nëse i ndihmoni në vetë-zhvillim dhe u tregoni mundësi për rritje të karrierës në kompani. Për këtë, një plan zhvillimi individual për çdo punonjës do të jetë i dobishëm.

Nga ky artikull do të mësoni:

Një plan zhvillimi individual i punonjësve është një mjet me cilësi të lartë për zhvillimin e potencialit të burimeve njerëzore të kompanisë. Në këtë mënyrë, ndërmarrja realizon nevojat e saj për punonjës me aftësi të caktuara profesionale, nga njëra anë, dhe nga ana tjetër, rrit nivelin e konkurrencës së produkteve dhe shërbimeve të ofruara. Nga këndvështrimi i punonjësve, kjo është një mënyrë për të zhvilluar aftësitë profesionale në mënyrë që të përmbushin përshkrimet e tyre të punës dhe të avancojnë karrierën e tyre brenda ndërmarrjes. Në këtë artikull do të flasim për atë që është një plan zhvillimi individual i punonjësve, merrni parasysh përmbajtjen e tij, parimet e përgatitjes dhe strukturën.

Çfarë është një plan zhvillimi individual i punonjësve?

Një plan zhvillimi individual i punonjësve është në thelb një tabelë karriere ose një listë hapash vijues për të

arritjen e disa kompetencave dhe aftësive të kërkuara nga kompania dhe drejtpërdrejt nga punonjësi. Kjo është një skemë transparente për zhvillimin e karrierës së personelit në një kompani të caktuar. Kjo ju lejon të regjistroni nevojat e kompanisë dhe të krijoni leva për të kënaqur këtë nevojë.

Nga këndvështrimi i një punonjësi, një plan zhvillimi individual është një nga mënyra për të motivuar, punonjësi do të kuptojë qartë pozicionin e tij në kompani, do të dijë nivelin e mundësive që varen nga ai personalisht. Kjo siguron shanse të larta për rritje personale, dhe si rezultat, për shpërblime materiale. Kështu, kompania rrit besnikërinë dhe nivelin e produktivitetit, cilësinë e produkteve dhe shërbimeve.

Një plan zhvillimi individual është një dokument specifik i përshtatur për një punonjës specifik, duke paraqitur një listë të aktiviteteve specifike dhe duke theksuar ato fusha që punonjësi duhet të studiojë dhe ku do të fitojë aftësi të caktuara.

Përmbajtja e planit individual të zhvillimit

Aktivitetet e përfshira në shembullin e një plani individual të zhvillimit të punonjësve ndahen në trajnim, zhvillim dhe përforcim. Një plan karriere mund të përfshijë:

lista e ngjarjeve në të jashtme dhe trajnimi i brendshëm i stafit(duke treguar formatin e trajnimit, në punë ose në punë);
mësime individuale (me një trajner, mentor);
përfshirja në punë në projekte të caktuara me zhvillimin e aftësive të caktuara dhe fitimin e përvojës;
mësimi horizontal;
emërimi si asistent, praktikant;
duke përdorur një metodë vetë-studimi me detyra shtëpie;
kryerjen e certifikimit.

Iniciatori i hartimit të planeve individuale të zhvillimit të punonjësve është menaxheri ose menaxheri i burimeve njerëzore. Ky mjet mund të përdoret nga vetë punonjësi, pasi e ka përpiluar atë në mënyrë të pavarur dhe është dakorduar me menaxherin dhe shërbimin e burimeve njerëzore. Ky mjet përdoret si mjet për avancim në karrierë, me qëllim përmirësimin e aftësive të punonjësve, shkëmbimin e përvojës (stërvitje horizontale), në një nivel më të lartë - kjo është një mënyrë për të rritur konkurrencën e produkteve dhe shërbimeve të ofruara.

Hartimi i planeve individuale rrit gjithashtu besnikërinë e punonjësve që përfshihen në rezervën e personelit, por nuk shohin mundësi për rritje të karrierës. Për sa i përket frekuencës, planet hartohen për gjashtë muaj në një vit, për menaxhmentin e lartë - për tre deri në pesë vjet.

Mënyra më e mirë për të gjurmuar nivelin e kualifikimeve të punonjësve është përfshirja e kërkesave formale për çdo pozicion të mbajtur në Rregulloren e Trajnimit të Stafit. Prania e disa kritereve do të lejojë një analizë cilësore të zhvillimit të ndërmarrjes dhe, nëse është e nevojshme, do ta rregullojë atë me një sistem masash të përfshira në planet e zhvillimit të punonjësve të veçantë. Këshillohet që të hartohen plane në formatin e një dialogu midis menaxherit dhe punonjësit - reagimet do të ndihmojnë në përgatitjen e një dokumenti efektiv dhe marrjen e pëlqimit të mungesës së punonjësit për ta zbatuar atë.

Parimet për hartimin e një plani zhvillimi individual dhe struktura e tij

Hartimi i një plani individual fillon me përgatitjen. Hapi i parë është vlerësimi i nivelit të kualifikimit të punonjësve, mundësitë e tij të rritjes nga pikëpamja e vetë punonjësit, mbikëqyrësit dhe menaxherit të burimeve njerëzore. Bazuar në këtë vlerësim, hartohet një orar aktivitetesh, parimi i të cilit është zhvillimi nga i thjeshtë në kompleks. Kjo duhet të jetë një sekuencë logjike e aktiviteteve të trajnimit, duke treguar kohën dhe shpeshtësinë në formatin e trajnimit.

Për të hartuar plane individuale zhvillimi, mund të përdorni softuer të specializuar ose module softuerike universale. Kjo do të optimizojë procesin e paraqitjes së aplikacioneve për hartimin e planeve, llogaritjen e tyre, përmbledhjen e rezultateve dhe planifikimin e një buxheti (me vlerësimin e mëvonshëm të përdorimit të tij) për zhvillimin e një punonjësi specifik, si dhe veçanërisht për koston e punës me rezervën e personelit.

Një shembull universal i një plani zhvillimi individual të punonjësve

Si rregull, një plan zhvillimi individual ka një strukturë universale. Ai përmban informacione për një punonjës specifik dhe një listë të detyrave profesionale me të cilat përballet. Për më tepër, plani duhet të ofrojë rekomandime specifike që do ta lejojnë atë të arrijë qëllimet e tij:

zhvillojnë kompetencat e korporatës dhe cilësitë e biznesit;
zhvillojnë aftësitë, njohuritë dhe aftësitë profesionale.

Një plan zhvillimi individual ka një strukturë specifike, ne ju ofrojmë komponentët e mëposhtëm:

Informacion rreth punonjësit (niveli i aftësive, përvoja, të dhënat personale).
Një listë e detyrave të rritjes profesionale me të cilat përballet.
Lista e rekomandimeve për arritjen e qëllimeve tuaja.
Qëllimet e zhvillimit (në formatin e tabelës, duke treguar afatet për arritjen, metodat dhe një listë veprimesh specifike).
Kriteret e vlerësimit të rezultateve: do t'ju lejojnë të vlerësoni planin e zhvillimit nga pozicioni i punonjësit, menaxherit të tij dhe shërbimit të burimeve njerëzore.

Shumë prej nesh mendojnë për vetë-zhvillim në një fazë të caktuar të jetës sonë, por në të njëjtën kohë nuk e dimë fare se ku është mënyra më e mirë për të filluar ndryshimin tonë. Për të shmangur një konfuzion të tillë, në fillim të rrugës së rritjes personale, para së gjithash duhet të krijoni një plan vetë-zhvillimi që do t'ju ndihmojë të llogaritni aftësitë tuaja, si dhe të mendoni përmes strategjisë së nevojshme për arritjen e rezultateve.

Ku të fillojë? Hapat e tu të parë

Para se të krijoni një plan për vetë-zhvillim, së pari duhet të analizoni me kujdes jetën tuaj tani: të gjitha aspektet e saj, nga puna në jetën personale. Kjo analizë ndihmon për të identifikuar të gjitha "boshllëqet" në jetën tuaj dhe, ndër të tjera, tregon se çfarë duhet ndryshuar në të ardhmen e afërt. Pas një "ekzaminimi mjekësor" të tillë, filloni të hartoni planin tuaj.

Është e rëndësishme të dini! Ulja e shikimit çon në verbëri!

Për të korrigjuar dhe rivendosur shikimin pa operacion, lexuesit tanë përdorin OPTIVIZIONI IZRAELI - produkti më i mirë për sytë tuaj për vetëm 99 rubla!
Pasi e kemi shqyrtuar me kujdes, vendosëm ta ofrojmë në vëmendjen tuaj...

Këtu ka vetëm një këshillë - një plan vetë-zhvillimi është një gjë thjesht individuale, të cilën individi duhet ta hartojë vetë pa ndihmën e askujt. Kjo nuk do të thotë që nuk mund të përdorni fragmente individuale, por nuk duhet ta kopjoni plotësisht. Mos harroni, ju e përshtatni atë me veten tuaj, duke marrë parasysh të gjitha tiparet e karakterit tuaj, si dhe tipare të tjera të personalitetit tuaj.

Kur krijoni një program vetë-zhvillimi për veten tuaj, para së gjithash, mos kini frikë të eksperimentoni - vendosni për diçka të re. Nuk është e nevojshme të ndryshosh rrënjësisht gjithçka menjëherë, por është e nevojshme të ndërtohet një ndryshim gradual. Kur krijoni një plan për vetë-zhvillim personal për vitin, mos harroni t'i kushtoni vëmendje të madhe edhe zhvillimit tuaj krijues - kjo do ta bëjë shumë më të lehtë periudhën e abstinencës për ju, e cila do të fillojë të shfaqet disa kohë pasi të keni ndryshuar modelin e sjelljes.

Mos u përqendroni në një gjë - zhvilloni në mënyrë gjithëpërfshirëse - lërini njohuritë tuaja të thellohen në fusha të ndryshme të aktivitetit me të njëjtin përparim - në këtë mënyrë do të keni një avantazh të rëndësishëm ndaj njerëzve të tjerë.

Dhjetë gjëra të domosdoshme

Çdo plan individual i vetë-zhvillimit duhet të përfshijë detyrat e mëposhtme që do ta ndihmojnë një person në kërkimin e tij për t'u bërë një person më i mirë. Në pamje të parë, këto rregulla janë të thjeshta, dhe zbatimi i tyre nuk ka ndonjë kuptim semantik, por megjithatë, këto dhjetë balena do të ndihmojnë në dërgimin e "planetit" tuaj në destinacionin e dëshiruar, duke bërë një sferë nga forma e byrekut.

1. Situatë e dëshpëruar

Mos harroni se armiku më i tmerrshëm, më vdekjeprurës për çdo përfaqësues të njerëzimit është ai vetë. Sekretet tuaja, gabimet e kaluara, të bëra më parë - e gjithë kjo do të shtrihet mbi supet tuaja, duke krijuar një barrë kolosale për veten tuaj. Lëreni gjithçka! Hidhni tej gjithçka që ka ndodhur më parë, duke lënë për vete vetëm kujtime të ndritshme që nuk do t'ju sjellin asgjë përveç gëzimit, dhe më pas zhyteni me kokë në humnerën e çdo pune që ju intereson: nuk ka rëndësi nëse është një hobi i thjeshtë apo një hobi tjetër, gjëja kryesore është të merreni me të dhe së shpejti do të shihni se të gjitha problemet që ju shkaktuan më parë telashe thjesht harrohen;

2. Thuaj gjithmonë po!

Sigurisht, brenda arsyes. Mos harroni filmin qesharak ku personazhi i Jim Carrey zgjodhi një strategji të ngjashme sjelljeje për veten e tij - ai tha vetëm "po" për të gjitha kërkesat. Duke ndjekur një politikë të tillë jetësore, secili prej nesh mund të përjetojë shumë gjëra të reja dhe emocionuese, sepse çdo plan vetë-zhvillimi synon këtë. Shkoni në një qytet tjetër për një piknik - po! Ecja në shi me çizme gome me rosa qesharake - po! Do ta shihni, jeta juaj do të shkëlqejë me ngjyra të reja, të ndezura që do t'ju ndihmojnë të kapërceni komplekset tuaja së bashku me ndrojtjen. E vetmja gjë është që t'i përmbaheni gjithmonë asaj që është e arsyeshme, duke mos lejuar që të tërhiqeni në lojëra të rrezikshme ose mashtrime;

3. Kishte një minus, por tani është një plus

Plani personal i vetë-zhvillimit përfshin aftësinë për të kthyer çdo mangësi në tiparet pozitive më shprehëse. Mos kini frikë t'i pranoni vetes se nuk jeni perfekt apo perfekt. Njerëzit idealë nuk ekzistojnë - është një mit, por pse secili prej nesh nuk përpiqet për të?

Nëse e kuptoni këtë shumë i zemëruar– Mirë se vini në palestër, ku zemërimi juaj do të shërbejë si një burim i shkëlqyer energjie shtesë gjatë stërvitjes. Dashuria për thashetheme- shkruani një libër në të cilin mund të derdhni shpirtin tuaj pa frikë për reputacionin tuaj. Gjëja kryesore është të përpiqeni ta drejtoni veten në drejtimin e duhur, duke u bërë një person i vetë-mjaftueshëm;

4. Metoda e Pavlovit

Absolutisht çdo plan vetë-zhvillimi bazohet në zhvillimin e zakoneve që në të ardhmen do t'ju ndihmojnë të mos mendoni as për këtë apo atë veprim. Zhvilloni zakone që do t'ju ndihmojnë të arrini çdo qëllim, ndërsa automatikiteti i veprimeve të tyre do t'ju ndihmojë të hapni mendjen ndaj çdo gjëje të re, sepse nuk duhet të ndaleni më në të vjetrën;

5. Heqja dorë

Harrojeni përgjithmonë negativitetin. Nëse situata ose veprime të caktuara shkaktojnë emocione negative tek ju, atëherë zhdukini ato dhe nëse kjo nuk është ende në fuqinë tuaj, atëherë përpiquni t'i shmangni ato.

Një plan vetë-zhvillimi është terapia e nevojshme që do t'ju mësojë të shihni vetëm cilësi pozitive në gjithçka. Është e rëndësishme të mos e ngatërroni këtë me një botëkuptim me syzet me ngjyrë trëndafili - këto janë gjëra krejtësisht të ndryshme. Një person do ta shohë situatën ashtu siç është, por në të njëjtën kohë, ai do të përpiqet të kërkojë momente pozitive ose mësime në të që do të jenë të dobishme në jetën e tij;

6. Shikimi në pasqyrë

Imagjinoni veten si personi që dëshironi të jeni. Le të jetë ideale iluzore - gjithçka varet nga fluturimi i imagjinatës njerëzore. Pasi të shihni foton, përpiquni të filloni të silleni kështu, të paktën për disa orë në ditë, duke rritur gradualisht kohën. Do të shihni se si qëndrimi i njerëzve ndaj jush dhe qëndrimi juaj ndaj vetes do të ndryshojë. Gradualisht, vetë një person do të fillojë të besojë në disa tipare të një personazhi imagjinar, duke e afruar gjithnjë e më shumë me atë ideal të aspiratës;

7. Imagjinata është arma juaj më e madhe.

Një plan vetë-zhvillimi kërkon, para së gjithash, aftësinë për të abstraguar veten nga jeta, duke i dhënë dorë të lirë imagjinatës suaj. Ëndërroni të ndryshoni veten, përpiquni për të - ëndërroni se si do të ndryshoni, dhe atëherë rezultati nuk do t'ju mbajë në pritje, sepse të gjitha mendimet tuaja do të materializohen. Mos kini turp për fluturimin tuaj të fantazisë - në fund të fundit, në zemër, secili prej nesh mbetet një fëmijë që ëndërron njohjen, suksesin dhe lavdërimin;

8. Dështimet

Vetëm një fazë e caktuar - çdo shembull i një plani të vetë-zhvillimit kërkon pranimin e dështimeve tuaja si një hap të domosdoshëm drejt suksesit. Lërini dështimet të jenë një mësim jete që do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet në të ardhmen. Nëse ju tallen, atëherë lërini këto gjemba vetëm t'ju forcojnë - përdorni ato si armaturën tuaj, kështu që do të bëheni të paprekshëm ndaj fyerjeve, si dhe humbjeve;

9. Kapni një valë

Përpiquni të përshtateni me valët e tyre të mendimit ndërsa flisni me njerëz të tjerë. Gjatë një bisede, vendoseni veten në vendin e bashkëbiseduesit tuaj, bëni mendimet e tij tuajat, besimet e tij - kështu, një person që provon "kostumin" e një tjetri, mund të merrni shumë gjëra të dobishme për veten tuaj nga cilësitë personale të bashkëbiseduesi juaj;

10. Llogaritni forcën tuaj

Mos merrni shumë përsipër, mos u përpiqni të merrni të gjithë ngarkesën menjëherë. Dozoni ngarkesat mbi veten tuaj - duke i rritur ato gradualisht, duke i dhënë vetes kohë për të pushuar - lini disa orë për veten tuaj kur nuk po përpiqeni për vetë-zhvillim, por thjesht relaksohuni. Nëse nuk i kushtoni kohë të mjaftueshme pushimit, atëherë do të shfaqet një lodhje e rëndë, e cila do t'i sjellë të gjitha përpjekjet tuaja në zero të plotë.

Të gjitha këto rregulla, ose më mirë këshilla, do të ndihmojnë çdo person që dëshiron të ndryshojë jetën e tij që të shqyrtojë me kujdes një strategji të vetë-zhvillimit në mënyrë të tillë që të shmangë dështimet ose të paktën të minimizojë dëmin e tyre. Kështu, do të jetë një mjet i shkëlqyer për të arritur qëllimin tuaj të dëshiruar.

"Bëni emrin tuaj mangësitë tuaja dhe atëherë askush nuk do të jetë në gjendje t'ju ofendojë."

Tyrion Lannister

Çfarë duhet të shmangni kur hartoni një plan zhvillimi

Kur hartoni një plan për vetë-zhvillim personal, para së gjithash, shmangni qëllimet imagjinare, ato që në fakt nuk janë në mënyrë specifike qëllimi juaj, por thjesht një dëshirë për të kënaqur thjesht të tjerët. Mbani mend, kjo është vetëm jeta juaj, nuk mund ta ndaloni dhe më pas thjesht klikoni vazhdo ose kthehu prapa. Mos dëgjoni këshillat e të tjerëve se ku doni të shkoni - secili prej nesh e di shumë më mirë se çfarë i nevojitet, ndryshe nga të tjerët.

Dëgjoni ata që respektojnë zgjedhjet tuaja dhe besojnë vërtet në ju dhe pikat tuaja të forta. Rrethojeni veten vetëm me njerëz të tillë dhe jo me maska gënjeshtare në vend të fytyrave. Hiqni dorë nga aktivitetet që nuk ju lejojnë të ecni përpara, por përkundrazi, ju tërheqin prapa. Mund të jetë një punë që nuk ju pëlqen, rrethi juaj shoqëror - e gjithë kjo do të anulojë çdo plan vetë-zhvillimi, ndonjë nga aspiratat tuaja për më mirë. Shmangni kritikat përgojuese nga ata që rrinë ulur gjatë gjithë kohës, duke mos ecur përpara. Janë çakëll shtesë, që nuk do t'ju sjellë asgjë të re përveç trishtimit dhe zemërimit. Qëllimi kryesor i individëve të tillë është të parandalojnë dikë që të bëhet më i mirë se ata, sepse atëherë ata do të jenë prapa të gjithë të tjerëve.

Plani i vetë-zhvillimit për një vit - katër sezone për t'u bërë më të mirë

Nuk ka nevojë të shkruani plane të detajuara zhvillimi për çdo muaj dhe ditë - këtë duhet ta bëni vetë, por tani do t'ju ofrohet një plan urbanistik i rritjes personale, i cili bazohet në katër stinët e vitit. Dimri, pranvera, vera dhe vjeshta - këto janë blloqet kryesore në të cilat do të ndahet plani individual i vetë-zhvillimit.

Pse kjo zgjedhje e veçantë e kohës? Gjithçka është shumë e thjeshtë - ritmi i jetës së secilit person është thjesht individual, që do të thotë se mund të ndryshojë nga të tjerët - thjesht, ai mund të mos ketë kohë për të bërë gjithçka brenda një muaji, por në të njëjtën kohë ai lehtë mund të kompensojë humbjen kohë në një tjetër. Në të njëjtën kohë, duhet të kuptoni se gjithçka që tregohet në këtë artikull është vetëm një shabllon. Gjithkush është i lirë ta ndryshojë atë për veten e tij pasi do të jetë e përshtatshme për të. Nuk ka nevojë të kopjoni plotësisht veprën, thjesht duhet të merrni idenë e saj. Merrni idenë tuaj, bashkëngjitni atë në këtë shabllon, shtoni hapa më të detajuar - plani i përsosur i zhvillimit është gati, gjithçka që duhet të bëni është thjesht ta ndiqni atë, pa hequr dorë në asnjë rrethanë.

Pra, plani juaj për vitin e ardhshëm, falë të cilit do të fillojë të ndodhë ndryshimi, duket kështu:

Dimër– përgatitja e vetes, kërkimi i njerëzve me mendje të njëjtë për të gjetur fatin tuaj, duke përmbledhur;
Pranvera– ndryshimi dhe organizimi i hapësirës personale, si në punë ashtu edhe në shtëpi;
Vera– qëllimi është të ndryshoni veten, të bëheni më të mirë;
Vjeshte– është koha për të filluar studimin, si dhe vetë-edukimin.

Tani le të shohim secilin bllok veç e veç.

Dimër

E para - dimri - përfshin në të njëjtën kohë një analizë të vetes, jetës së dikujt (sukseset ose dështimet), por në të njëjtën kohë edhe përmbledhjen e rezultateve në dhjetor. Mos u ngatërroni nga fakti se ky tremujor është ndarë për një kohë - qëllimi juaj kryesor tani është të kuptoni veten: dëshirat, idetë dhe frikën tuaj, në mënyrë që të gjeni më pas njerëz me mendje të njëjtë me të cilët do të filloni të lëvizni. lart kurbës. Shoqëria është gjithashtu e nevojshme që të mos ketë ndjenjë vetmie, humbjeje, e cila kur ndjehet fillon të dorëzohet dhe zjarri në sy të shuhet.

Pranvera

Tremujori i dytë - pranvera - ndryshimet në hapësirën përreth. Një plan vetë-zhvillimi do të sjellë rezultate shumë më shpejt nëse mjedisi juaj i zakonshëm ndryshon. Bëni disa ridekorime të vogla ose thjesht blini jastëkë të rinj divan. Nuk ka rëndësi se çfarë dhe si, por ju duhet të ndryshoni jo vetëm botën tuaj të brendshme, por edhe botën reale që ju rrethon. Hidhni gjërat e vjetra (thjesht hidhini ato, mos i çoni në dacha) - me këtë metodë, një person në një nivel nënndërgjegjeshëm heq të gjithë negativitetin, zemërimin e tij - mbani mend, gjithçka është në fuqinë tuaj, gjëja kryesore është thjesht ta duash.

Vera

Periudha e tretë - verë - transformimi i vetvetes. Gjatë këtyre tre muajve, bëni atë që keni dashur për kaq shumë kohë - ndryshoni ngjyrën e flokëve, prerjen e flokëve ose stilin e veshjes. Mos kini frikë nga ndryshimet drastike - mbani mend se gjithçka mund të kthehet gjithmonë në fazën fillestare. Shprehuni përmes rrobave tuaja - vishni atë që dëshironi dhe në stilin që ju pëlqen. Bëhuni më të sigurt në veten dhe aftësitë tuaja. E vetmja gjë është që në dëshirën për të befasuar të gjithë, mos u shndërroni në një bufon, qëllimi i të cilit është thjesht të dallohet përmes ekspresivitetit. Vetëm ji vetvetja: mos i ndryshoni aspiratat dhe dëshirat tuaja.

Vjeshte

Periudha e katërt është vjeshta - i gjithë trajnimi fillon gjatë kësaj periudhe. Programi i vetë-zhvillimit përfshin ndjekjen e seminareve dhe trajnimeve të ndryshme - ku trajnerët ndajnë përvoja që mund të ndihmojnë të tjerët të kapërcejnë vështirësitë. Duke marrë pjesë në ngjarje të tilla trajnimi, secili prej jush mund të zbulojë diçka të re: mënyra dhe mjete të ndryshme për të arritur rezultate.

Kjo shpërndarje është shumë e përshtatshme, sepse siç u përmend më herët, nuk përmban udhëzime specifike - vetëm drejtimin në cilin drejtim është më mirë të lëvizni tani. Në këtë rast, ju zgjidhni vetë sekuencën e veprimeve, kushti kryesor është të mos shkoni përtej kornizës kohore të kësaj faze. Të gjithë zgjedhin në mënyrë të pavarur se si të arrijnë rezultatin dhe në çfarë mënyre, pa humbur kohë shtesë për ndarjen e kohës kryesore gjatë gjithë vitit.

konkluzioni

Në përfundim të artikullit, është e nevojshme të theksohet fakti se ekzistojnë vetëm metoda specifike dhe efektive për ndërtimin e një plani zhvillimi personal - ka vetëm këshilla për përgatitjen e tij. Ju gjithashtu nuk duhet të keni frikë se do të keni dështime - kjo është normale. Do të jetë gjithashtu normale që në fillim nuk do ta përballoni në kohë. Kuptoni se një program i tillë vetë-zhvillimi nuk është një fazë një herë, por një trajnim ciklik që duhet të përsëritet rregullisht nëse nuk doni të ndaloni së zhvilluari.

Mos prisni rezultate të menjëhershme - mësoni të shijoni edhe suksese të vogla, sepse nëse jo ju, atëherë kush do të besojë në ju? Lironi veten nga shtypja e problemeve të vogla, mediokriteteve të ndryshme - ato nuk ia vlejnë vëmendjen tuaj, si dhe nervat tuaja. Asnjë teknikë nuk do të sjellë suksesin e dëshiruar nëse një person vazhdimisht humbet qëndrueshmërinë e tij nga dështimet dhe kritikat. Mendoni për veten tuaj, pse e nisët gjithë këtë. . Përpiquni për diçka të re, studioni veten dhe përfundimisht pranoni veten për atë që jeni - e gjithë kjo është çelësi për një person të suksesshëm, me vetëbesim, i cili ka kapërcyer frikën dhe komplekset e brendshme.

5 954

Mendoni përsëri për jetën tuaj gjatë vitit të kaluar. A ndiheni sikur keni bërë përparim të rëndësishëm në jetë? A mund të thuash pa asnjë dyshim se je rritur si person gjatë vitit të kaluar? Apo, a keni humbur kohë të rëndësishme në aktivitete të pakuptimta që nuk ju çojnë askund? A ndiheni sikur nuk keni kontroll mbi jetën tuaj, duke i kaluar ditët me nxitim? Nëse më në fund dëshironi të filloni mekanizmin e zhvillimit tuaj, atëherë shkruani një plan - kjo është gjëja #1 që mund të bëni.

Ju mund të shkruani një plan zhvillimi personal çdo ditë, por si rregull, të gjithë kanë shpresa të mëdha për vitin e ri dhe presin ndryshime. Pra, pse të mos filloni më në fund të veproni sipas planit që keni bërë?

Fuqia e të pasurit një plan të qartë është se ju mund t'i drejtoni të gjitha veprimet tuaja në drejtimin e duhur. Kjo jo vetëm që do t'ju japë më shumë kontroll mbi jetën tuaj, por gjithashtu do t'ju ndihmojë të mos humbni kohën tuaj.

"Një qëllim pa plan është vetëm një dëshirë."

- Antoine de Saint-Exupery

Mendoni për planin tuaj të zhvillimit personal si një "plan sulmi". Ky plan nevojitet në fushën e betejës të quajtur jetë, ku zhvillon strategji, zbaton taktika dhe organizon logjistikën e nevojshme për një të ardhme të begatë.

Rëndësia e krijimit të një plani zhvillimi personal

A e dini saktësisht se ku dëshironi të jeni në të ardhmen? A mund të përgjigjeni me shumë detaje se ku e shihni veten pas një viti apo edhe pesë vjetësh?

Shumica e njerëzve nuk e kanë idenë se ku po shkojnë. Ata lënë rastësinë dhe fatin të vendosin për fatin e tyre. Ata të gjithë po shkojnë diku, por më së shpeshti është një vend ku ata neglizhojnë zhvillimin e tyre. Mos ji një prej tyre! Mos lejoni të tjerët të vendosin për jetën tuaj.

Rëndësia e planifikimit kryhet në disa fronte. Një avantazh është se do të përballeni me pyetjen mjaft të vështirë se cila është rruga juaj. Kjo është një çështje e rëndësishme që nuk duhet anashkaluar. Nëse nuk keni një destinacion, nuk ka rëndësi se ku shkoni. Dhe nëse nuk ka rëndësi se në cilin drejtim lëvizni, përfundimisht do të ndaloni së lëvizuri sepse shtrirja është më komode.

Por sapo filloni të shkruani atë që dëshironi të arrini, rritni në mënyrë dramatike shanset tuaja për t'u bërë ai që dëshironi të jeni. Sa herë që vendosni qëllime të planifikuara me kujdes dhe realiste, gjithmonë do të arrini atë që dëshironi.

“Ata që shënuan qëllimet e tyre arritën dukshëm më shumë se ata që nuk i shkruan qëllimet.”

– Dr. Gail Matthews

Rëndësia e planifikimit është mbështetur nga kërkimet shkencore, të cilat kanë treguar se shkrimi i qëllimeve tuaja rrit shanset për sukses.

Pse duhet të shkruani një plan zhvillimi personal

Përfitimet e të pasurit një plan të rritjes personale përfshijnë:

Të kesh një destinacion - Të dish saktësisht se ku po shkon
Planifikimi i rrugës – do të zhvilloni strategji për të arritur destinacionin tuaj
Njohuri për pengesat - Do të zbuloni se pengesat mund të çojnë në dështim.
Kuptimi i planit - do ta dini saktësisht pse po e bëni atë, çfarë kërkon - edhe nëse lëvizja sillet ashpër

Si të shkruani një plan zhvillimi personal?

Procesi i planifikimit të zhvillimit personal sillet rreth krijimit të një plani veprimi që bazohet në ambiciet tuaja për zhvillim në fusha të tilla si karriera dhe arsimi, si dhe vetë-përmirësimi. Në përgjithësi, plani bën një deklaratë për biznesin tuaj dhe mënyrën se si synoni ta zbatoni atë.

Shumica e njerëzve luftojnë kur bëhet fjalë për të kuptuar se çfarë saktësisht duhet të përfshijnë në planin e tyre të zhvillimit personal. Plani juaj duhet të përmbajë pesë kriteret e mëposhtme:

Çfarë dëshironi (ose ku dëshironi të jeni)
Pse e doni
Si planifikoni ta arrini këtë
Pengesat, rreziqet dhe rreziqet e mundshme
Si planifikoni të kapërceni vështirësitë?

Ju gjithashtu mund të përfshini plane alternative që mund t'i organizoni shpejt nëse gjërat shkojnë keq.

Përpiquni t'u përgjigjeni plotësisht pyetjeve të mëposhtme përpara se të zhvilloni planin tuaj:

Çfarë dua të bëj vërtet nga jeta ime?
Çfarë lloj personi është ky që unë me të vërtetë dua të jem?
A kam një vizion se çfarë dua të arrij në këtë botë?
Cilat janë synimet dhe ambiciet e mia?
Cilat janë ëndrrat e mia?
A më çojnë vendimet e mia aktuale atje ku dua të jem?

Elementet e një plani zhvillimi personal

Planifikimi nuk është i vështirë. Sfida, megjithatë, është krijimi i një plani që në të vërtetë pasqyron se ku dëshironi të jeni dhe kush dëshironi të jeni. Kjo do të thotë gjithashtu se do të duhet të identifikoni gjithçka që do t'ju çojë më afër qëllimit tuaj.

Ja çfarë duhet të bëni për të përcaktuar planin tuaj individual të zhvillimit:

1. Bërja e një liste

Marrja e inventarit mund të jetë pjesa më e vështirë e krijimit të planit tuaj të zhvillimit personal. Kërkon që të jeni të sinqertë me veten dhe situatën në të cilën ndodheni. Analizimi i situatës suaj aktuale do t'ju ndihmojë të identifikoni fushat ku mund të punoni në të ardhmen. Kjo fazë do t'ju kërkojë gjithashtu të rishikoni qëllimet dhe ambiciet tuaja.

2. Shkrimi i një deklarate misioni

Një deklaratë personale mund të jetë e dobishme për njerëzit që duan të jenë në gjendje të vlerësojnë qëllimet e veprimeve dhe aktiviteteve të tyre. Kjo deklaratë ju ndihmon të pyesni veten nëse ajo që po bëni po kontribuon në misionin tuaj apo jo.

3. Planifikimi afatshkurtër dhe afatgjatë

Kur hartoni një plan zhvillimi personal, është shumë e rëndësishme t'i ndani planet tuaja në pjesë afatshkurtra, afatmesme dhe afatgjata. Nëse planifikoni vetëm për një afat të gjatë, ka të ngjarë të injoroni rëndësinë e planifikimit për një afat të shkurtër.

4. Rivlerësoni planin tuaj

Rivlerësimi i vazhdueshëm i planit tuaj ju lejon të zhvilloni përgjigje ndaj ngjarjeve të fundit. Kjo do t'ju ndihmojë të gjeni zgjidhjen më të mirë për momentin.

5. Marrja dhe ndërmarrja e veprimeve

Pse keni nevojë për një plan nëse nuk e ndiqni atë? Sigurohuni që të mos harroni planin tuaj. Ndiqni planin tuaj dhe ndërmerrni veprimet e nevojshme për ta zbatuar atë.

Detajet e planit

Plani juaj i zhvillimit personal duhet gjithashtu të detajojë se çfarë dhe si planifikoni të përmirësoni. Ju mund të konsideroni mundësitë e mëposhtme të trajnimit:

Kurse
Seminare
Lexim/Letërsi
Mentorimi
Trajnim në punë

Ka shumë mënyra për të fituar aftësi emocionuese në njohuritë e reja. Gjeni ato kudo: komunikoni me miqtë, bëni njohje të reja, kërkoni informacione në internet.

Shembuj të planit të zhvillimit personal

Një plan zhvillimi personal mund të ndahet në fushat e mëposhtme:

1. Çfarë dua të arrij në jetë?

Cili është qëllimi i vërtetë i jetës sime?
Rëndësia e të diturit se keni lindur për të bërë diçka nuk duhet nënvlerësuar. Kjo ju jep bazën e nevojshme mbi të cilën mund të ndërtoni planet tuaja për të ardhmen. Megjithatë, zbulimi i qëllimit të jetës suaj është një proces kompleks që kërkon kohë.

Cilat janë ëndrrat e mia?
Ne të gjithë u rritëm me ëndrrat tona më të çmendura, por me kalimin e viteve, i humbëm nga sytë dhe më pas i harruam plotësisht. Mos bëni gabimin e racionalizimit - ëndrrat që ju frymëzojnë dhe motivojnë janë shumë të rëndësishme.

2. Çfarë lloj personi dua të jem?

Cilat janë bindjet dhe vlerat e mia?
Pyesni veten se cilat janë besimet që mbani dhe vlerat që janë të rëndësishme për ju.

Kush jam unë tani dhe kush dua të jem në të ardhmen?
Duke analizuar se kush jeni tani dhe kush dëshironi të bëheni në të ardhmen, do t'ju ndihmojë të përcaktoni drejtimin e punës suaj.

3. Cilat janë qëllimet e mia?

Mos e nënvlerësoni rëndësinë e qëllimeve realiste dhe frymëzuese. Këshillohet që këto synime të ndahen në afatshkurtër, afatmesëm dhe afatgjatë. Qëllimet afatshkurtra janë ato që duhen rreth gjashtë muaj për t'u përfunduar. Qëllimet afatmesme janë afërsisht 1 deri në 3 vjet dhe qëllimet afatgjata janë 5 vjet ose më shumë.

4. Cilat janë hapat e nevojshëm?

Shumë njerëz fokusohen vetëm në vendosjen e qëllimeve ambicioze pa e kuptuar rëndësinë e specifikimit të hapave të nevojshëm që duhet të kryejnë. Fazat ju lejojnë të ndani një qëllim në disa nëngola. Kjo do t'ju lejojë të ruani motivimin e nevojshëm edhe kur jeni duke punuar për qëllime afatgjata.

Ndiqni përparimin tuaj

Pasi të keni shkruar planin tuaj të zhvillimit personal, është e rëndësishme të gjurmoni rregullisht përparimin tuaj. Të kesh një plan është e rëndësishme, por nuk është e dobishme nëse nuk kontrollon nëse po ndjek planin tënd. Shkruani arritjet tuaja personale dhe problemet që kërkojnë më shumë vëmendje.

Festoni sukseset tuaja

Ju duhet të festoni çdo sukses që arrini sipas planit tuaj të zhvillimit personal. Eshte shume e rendesishme. Shpërblimi për arritjet tuaja do të rrisë më tej motivimin tuaj për të përfunduar momentin e ardhshëm historik që keni planifikuar.