Eficacitatea activității profesionale este strâns legată de succesul unei persoane în profesie, cu cariera sa. Cariera - avansare cu succes într-un anumit domeniu (social, oficial, științific, profesional).

Fiecare persoană are propriul său sistem de valori, interese, muncă și experiență personală, așa că o carieră și planificarea ei sunt un proces individual. În același timp, nevoia de a combina caracteristicile personale și capacitățile intelectuale ale unei persoane cu un anumit loc de muncă pune sarcina de a gestiona procesele de carieră pentru serviciile de management al personalului.

Managementul carierei profesionale este activitatea intenționată a serviciului de management al personalului de a dezvolta abilitățile profesionale ale unei persoane, de a acumula experiență profesională și de a folosi rațională a acesteia atât în ​​interesul angajatului, cât și al organizației.

Combinația dintre interesele angajatului individual și ale organizației este asigurată prin planificarea personală a carierei, precum și prin proiectarea și planificarea structurii postului și promovarea locului de muncă.

Obiectivele managementului carierei profesionale din partea organizației:

• · utilizarea eficientă a abilităților profesionale ale personalului în interesul afacerii, atingerea scopurilor și rezolvarea problemelor organizației;
• · asigurarea la timp a organizației cu numărul necesar de personal cu experiență profesională relevantă;
• · crearea de stimulente eficiente pentru motivarea muncii și dezvoltarea profesională a personalului;
• · asigurarea unei componenţe relativ stabile a personalului.

Obiectivele managementului carierei profesionale de către personal:

• · obținerea unui statut oficial superior în organizație, posibilitatea de a primi salarii mai mari;
• · obținerea unui loc de muncă mai semnificativ și mai adecvat intereselor și înclinațiilor profesionale;
• · dezvoltarea abilităţilor profesionale prin organizaţie etc.

Managementul carierei începe când ești angajat. La angajare, candidatului i se pun întrebări care subliniază cerințele organizației angajatoare. Și află punctele care îi îndeplinesc obiectivele și îi formează cerințele. În etapa de selecție profesională, se face o evaluare a calităților personale și de afaceri ale candidatului și o analiză a motivelor sale pentru a aplica pentru un loc de muncă. Această evaluare se stabilește folosind diverse metode de selecție profesională: chestionare, testare, interviuri.

În timpul procesului de interviu, se clarifică gradul de înțelegere al candidatului cu privire la rolul său viitor în organizație, dorințele de viitor etc.

Testarea ne permite să identificăm astfel de calități personale de afaceri ale unui candidat care îl caracterizează ca un potențial lider sau deschid posibilitatea de a schimba direcțiile de activitate. Rezultatele evaluării candidaților ne permit să tragem concluzii preliminare despre aspirațiile lor de carieră deja în timpul procesului de selecție.

Astfel, serviciul de management al personalului începe să acumuleze informații despre capacitățile potențiale ale unui anumit angajat.

În viitor, serviciul de management al personalului trebuie să mențină un index de card și să completeze banca de date pentru diverse categorii de personal. Deosebit de importantă este conducerea afacerilor pentru a înregistra și a realiza potențialul disponibil al personalului de conducere. Dosarul cardului trebuie să conțină următoarele informații despre angajat:

• · Numele complet;
• · anul nașterii;
• · poziția deținută;
• · punctaj de calificare (de la 1 la 4);
• · codul salariului;
• · sarcini de rezolvat (domeniu de activitate);
• · calități personale puternice;
• · realizări deosebite recente;
• · nevoia de studii ulterioare;
• Ce sarcini poate prelua în viitorul apropiat?
• · care sunt interesele în cadrul organizației;
• · care este cea mai înaltă funcție pe care ar putea-o ocupa în organizație;
• Ce poziție poate lua în viitorul apropiat?

În același timp, sunt indicate și datele obișnuite: data intrării în muncă, educație, experiență practică și cunoștințe etc. O astfel de bancă de date este menținută nu numai pentru personal, ci și pentru managerii de la toate nivelurile.

Supraveghetorul imediat este obligat să verifice aceste informații cel puțin o dată pe an și să raporteze informații noi despre această persoană serviciului de management al personalului și șefului acesteia. Acest lucru garantează o completare constantă a dulapului de fișiere, cu ajutorul căreia, dacă este necesar, puteți recomanda imediat cel mai bun candidat pentru o anumită poziție.

Înainte de a lucra cu un anumit angajat în planificarea și dezvoltarea carierei, specialiștii în HR trebuie să stabilească principiile generale de avansare în carieră pe baza strategiei de personal a organizației.

Angajații pot aborda problemele de avansare în carieră studiind diagrame standard de carieră care sunt dezvoltate pentru diferite tipuri de avansare în carieră - verticală și orizontală.

O diagramă de carieră este un model de carieră și include traseul mișcărilor profesionale și profesionale ale unui angajat, de obicei prezentat sub formă grafică, direcția și etapele carierei sale profesionale, momentul aproximativ al transferului la nivelurile adecvate, precum și cerințele specifice de calificare. necesar pentru a lucra într-o anumită poziție.

Elaborarea planurilor standard de carieră este precedată de o analiză detaliată a structurii postului organizației și de un studiu al conținutului muncii pentru fiecare poziție. Pe baza acestui studiu, serviciul de management al personalului elaborează mai multe blocuri (pachete) de documente necesare unui management eficient al carierei. Aceleași documente pot fi folosite pentru a rezolva alte probleme de personal (angajare și concediere, certificare, planificare a pregătirii angajaților etc.).

Primul bloc de documente este calificările postului, fișele postului angajaților. Aceștia ar trebui să ofere informații detaliate despre conținutul muncii pentru fiecare post și categoriile intra-post, indicând cerințele de calificare.

Al doilea bloc sunt documente care definesc cerințele pentru personalitatea angajatului. Acestea includ profesiograme de profesii și poziții (locuri de muncă).

Un profil de post poate fi definit ca o listă de clasare a abilităților unui angajat - caracteristicile sale personale (în ordinea importanței lor) necesare pentru îndeplinirea cu succes a responsabilităților specifice postului. Acesta este un fel de portret al unui angajat ideal. Elaborarea profesiogramelor necesită cunoștințe speciale și, de regulă, se realizează cu implicarea experților.

Al treilea bloc este educația și programele de autoeducație. Ele descriu formele de pregătire, conținutul programelor educaționale, timpul de pregătire, procedura de însușire a materialului programului, care asigură dobândirea cunoștințelor necesare și permit dezvoltarea anumitor calități. Aceste programe ar trebui să ofere asistență metodologică în alegerea modalităților și mijloacelor pentru a asigura o creștere profesională de succes și să promoveze credința angajatului că creșterea sa profesională depinde în primul rând de nivelul muncii și al activității sale cognitive.

Al patrulea bloc este un sistem de evaluare a calităților personale și de afaceri ale angajaților, inclusiv ale managerilor: certificări, concursuri, teste de calificare, care ar trebui să confirme că angajatul are calificările necesare și calități personale semnificative din punct de vedere profesional. Sistemele de evaluare vă permit să creați personagrame profesionale.

O personogramă este o listă de clasare a abilităților unei anumite persoane în funcție de gradul de dezvoltare a acesteia, dezvoltată, de regulă, pe baza testării. Compararea personagramelor și profesogramelor face posibilă realizarea unei corelații optime între angajați și posturi (locuri de muncă), adică satisfacerea intereselor atât ale organizației, cât și ale angajatului individual.

1. Managementul carierei profesionale. Formarea avansată și impactul acesteia asupra carierei profesionale a lucrătorilor.

2. Sistem de instruire a personalului.

3. Pregătirea avansată este un factor în dezvoltarea personalului. Forme de pregătire avansată.

1. Managementul carierei profesionale. Formarea avansată și impactul acesteia asupra carierei profesionale a lucrătorilor.

Pregătire avansată - formarea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților în legătură cu cerințele crescute pentru profesie sau promovare.

Implementarea principiului pregătirii avansate obligatorii a întâmpinat în mod tradițional rezistență la toate nivelurile de conducere - angajații de la niveluri ierarhice inferioare refuză orice formă de studiu și formare avansată („De ce am nevoie de asta? Oricum nu înțeleg nimic”) , în timp ce managerii seniori „știu” de mult totul .

Cu toate acestea, numeroase studii arată că după absolvire, în medie, aproximativ 20% din cunoștințe se pierd anual, progresul științific și tehnologic îi condamnă pe majoritatea specialiștilor să rămână în urmă în principalele domenii ale cunoștințelor lor profesionale. Se recomandă ca specialiștii din domeniul ingineriei mecanice să își îmbunătățească cunoștințele la fiecare 5,2 ani, în industria chimică - la fiecare 4,8 ani, în metalurgie - la fiecare 3,9 ani, iar în afaceri - la fiecare 2 ani. Institutul de Economie al Academiei Ruse de Științe consideră că este urgent să acorde sprijin sistemului de formare avansată a specialiștilor în detrimentul fondurilor bugetare, precum și prin atragerea de surse financiare extrabugetare.

Principiul managementului impune urgent o pregătire obligatorie pentru toți angajații implicați în procesul de producție, indiferent de funcția lor. Economia de piață a Rusiei moderne impune cerințe mai serioase pentru îmbunătățirea calificărilor managerilor de întreprinderi decât în ​​cazul managementului economic planificat socialist.

În primul rând, acest lucru se aplică celor care iau decizii strategice de management, care sunt responsabili pentru dezvoltarea întreprinderii, pentru actualizarea constantă a produselor și implementarea de noi soluții tehnologice și organizaționale.

În general, ponderea costurilor educației ca procent din venitul național în Rusia este de aproximativ 2%, în SUA - 12,2%, în Germania - 12,1%.

2. Sistem de instruire a personalului.

Unele companii oferă sisteme întregi de pregătire a personalului și dezvoltare profesională. De exemplu, compania Euromanagement oferă următoarele servicii:

Formarea unui sistem de instruire a personalului bazat pe identificarea nevoilor Companiei și evaluarea nivelului de dezvoltare profesională și personală a angajaților. Dezvoltarea, organizarea și desfășurarea de evenimente de formare. Consultanta si training personal pentru anumite categorii de angajati.

În ce cazuri este indicat să utilizați acest serviciu?

dacă înțelegeți că pentru creșterea și dezvoltarea companiei dumneavoastră este necesară o creștere rapidă și dezvoltarea profesională a personalului dumneavoastră

dacă vă plac angajații companiei, dar rezultatele muncii lor - nu

dacă, după ce ați încercat să organizați și să desfășurați evenimente de formare separate pentru angajații dvs., atunci nu ați primit rezultatele planificate și dorite din munca lor

dacă ați recrutat noi angajați și doriți să-i instruiți în muncă dificilă în beneficiul dumneavoastră

dacă ai angajați dovediți, cu experiență pe care i-ai motivat deja financiar și imaterial, iar acum nu știi cum altfel să le mulțumești și, în același timp, să-i dezvolți

Consultanții noștri în timpul întâlnirilor și sesiunilor de lucru cu managerii și angajații Companiei:

în funcție de planurile de dezvoltare ale companiei, acestea vor determina nevoile de pregătire a personalului;

determina nivelul de dezvoltare profesională și personală a angajaților;

va dezvolta un sistem de activități de formare, inclusiv monitorizarea dobândirii cunoștințelor și formării deprinderilor;

să integreze organic sistemul de instruire în sistemul de stimulente/motivare a personalului;

dezvoltarea unui sistem care să susțină rezultatele învățării;

organizarea de evenimente de formare (prelegeri, seminarii, traininguri, grupuri de lucru etc.);

va oferi managerilor „feedback” cu privire la rezultatele formării;

dezvolta noi programe ținând cont de nevoile companiei tale;

va asigura, dacă este necesar, consiliere și instruire personală pentru unii angajați;

Ce rezultate vei obține?

Personal instruit si motivat pentru realizari profesionale.

Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă.

Un sistem de instruire a angajaților clar și ușor de susținut.

Îmbunătățirea calității muncii și a indicatorilor aferenti bunăstării companiei și a personalului.

3. Pregătirea avansată este un factor în dezvoltarea personalului. Forme de pregătire avansată.

Pentru a ține pasul cu cerințele vremii, procesul educațional este intensificat pe baza introducerii tehnologiilor de învățare interactivă, creând un mediu confortabil din punct de vedere psihologic care să asigure libertatea elevilor de a alege formele și metodele educaționale.

Metodele prioritare de instruire în sistemul de pregătire avansată a personalului de conducere sunt metode interactive, în care atenția principală este acordată dezvoltării practice a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților transferate.

Fluxul din ce în ce mai mare de informații necesită în prezent introducerea unor metode de predare care să permită transferul unei cantități destul de mari de cunoștințe într-un interval de timp destul de scurt, asigurând un nivel ridicat de stăpânire de către elevi a materialului studiat și consolidându-l in practica.

În practica modernă a pregătirii avansate a personalului de management în Rusia, cele mai comune sunt următoarele metode de învățare activă: instruire, programare, instruire pe calculator, discuții educaționale de grup, studiu de caz (analiza situațiilor specifice, practice), afaceri și jocuri de rol. jocuri.

Să luăm în considerare obiectivul principal și conținutul fiecăreia dintre metodele de instruire enumerate utilizate în practica de promovare a personalului de conducere.

Antrenamente

Trainingul este înțeles ca pregătire în care se pune accentul principal pe dezvoltarea practică a materialului studiat, atunci când, în procesul de simulare a unor situații special specificate, elevii au posibilitatea de a dezvolta și consolida cunoștințele și abilitățile necesare, de a-și schimba atitudinea față de propria experiență și abordările utilizate în activitatea lor.

Antrenament programat

Esența pregătirii programate este un grad ridicat de structură a materialului prezentat și evaluarea pas cu pas a gradului de asimilare a acestuia. Cu învățarea programată, informațiile sunt prezentate în blocuri mici în formă tipărită sau pe monitorul unui computer. După ce a lucrat la fiecare bloc, elevul trebuie să finalizeze sarcini care să arate gradul de stăpânire a materialului studiat.

Discuție educațională

Această metodă de predare constă în desfășurarea unor discuții educaționale de grup pe o problemă specifică în grupuri relativ mici de elevi (de la 6 la 15 persoane).

În mod tradițional, conceptul de „discuție” se referă la schimbul de opinii sub toate formele sale. Experiența istoriei arată că fără un schimb de opinii și dezbaterile și disputele însoțitoare, nicio dezvoltare a societății nu este posibilă. Acest lucru este valabil mai ales pentru dezvoltarea în sfera vieții spirituale și dezvoltarea profesională a unei persoane.

Discuția ca discuție colectivă poate fi de natură diferită în funcție de procesul studiat, de nivelul naturii sale problematice și, în consecință, de judecățile făcute.

Pentru un profesor care organizează o discuție educațională, rezultatul, de regulă, este deja cunoscut dinainte. Scopul aici este un proces de căutare care să conducă la cunoaștere obiectivă, dar subiectivă, din punctul de vedere al elevilor, noi cunoștințe. Mai mult, această căutare ar trebui să conducă în mod firesc la sarcina planificată de profesor. Acest lucru poate fi, în opinia noastră, numai dacă căutarea unei soluții la problemă (discuție în grup) este controlată complet de profesor.

Managementul aici este dublu. În primul rând, pentru a conduce o discuție, profesorul creează și menține un anumit nivel de relații între elevi - relații de bunăvoință și sinceritate, adică managementul discuției din partea profesorului este de natură comunicativă. În al doilea rând, profesorul gestionează procesul de căutare a adevărului. Este general acceptat că discuția educațională este permisă „cu condiția ca profesorul să fie capabil să asigure corectitudinea concluziilor”.

Rezumând cele de mai sus, putem evidenția următoarele caracteristici specifice ale unei discuții educaționale organizate și conduse optim:

1) un grad ridicat de competență în problema luată în considerare a profesorului-organizator și, de regulă, suficientă experiență practică în rezolvarea unor probleme similare în rândul elevilor;

2) un nivel ridicat de predicție a soluțiilor la situații problematice tipice datorită pregătirii metodologice serioase a profesorului-organizator, adică un nivel relativ scăzut de improvizație din partea profesorului. În același timp, există un nivel destul de ridicat de improvizație din partea elevilor. De aici și necesitatea ca profesorul să controleze procesul de discuție;

3) scopul și rezultatul discuției educaționale este un nivel înalt de asimilare de către elevi a cunoștințelor adevărate, depășirea concepțiilor greșite și dezvoltarea gândirii dialectice în ei;

4) sursa cunoștințelor adevărate este variabilă. În funcție de situația problemă specifică, este fie profesorul-organizator, fie elevii, fie aceștia din urmă obțin cunoștințe adevărate cu ajutorul profesorului.

În concluzie, trebuie menționat că această metodă vă permite să profitați la maximum de experiența studenților, promovând o mai bună asimilare a materialului pe care îl studiază. Acest lucru se datorează faptului că într-o discuție de grup nu profesorul le spune elevilor ce este corect, ci elevii înșiși dezvoltă dovezi, justificari pentru principiile și abordările propuse de profesor, folosindu-se cât mai mult posibil de experiența lor personală. .

Discuțiile de grup educaționale dau cel mai mare efect atunci când se studiază și se lucrează cu materiale complexe și se formează atitudinile necesare. Această metodă de învățare activă oferă oportunități bune de feedback, întărire, practică, motivare și transfer de cunoștințe și abilități dintr-o zonă în alta.

Studiu de caz

Această metodă presupune o tranziție de la metoda de acumulare a cunoștințelor la o abordare bazată pe activitate, orientată spre practică, în raport cu activitățile reale ale unui manager. Aceasta este una dintre cele mai dovedite metode în practica germană de dezvoltare a leadershipului pentru predarea abilităților de luare a deciziilor și de rezolvare a problemelor.

Scopul acestei metode este de a-i învăța pe elevi să analizeze informațiile, să identifice problemele cheie, să selecteze soluții alternative, să le evalueze, să găsească cea mai bună opțiune și să formuleze programe de acțiune.

Cuvânt "Carieră" tradus din franceză înseamnă mișcare de succes înainte. Conceptul de „carieră” în sens restrâns reflectă calea individuală de muncă a unei persoane, modul de atingere a obiectivelor și rezultatele în forma principală a autoexprimării personale. Principalele forme de exprimare personală într-o organizație sunt: ​​cariera profesională și oficială.

O carieră profesională se caracterizează prin predominanța în activitatea de muncă a unei persoane de specializare profesională, munca în primul rând într-un domeniu profesional, realizarea și recunoașterea sa de către comunitatea profesională a rezultatelor muncii sale, autoritatea într-un anumit tip de activitate profesională. .

O carieră oficială reflectă o schimbare în statutul predominant oficial al unui angajat, rolul său social, gradul și sfera de aplicare a autorității sale oficiale în organizație.

Managementul carierei personalului este o tehnologie cuprinzătoare pentru influența șefilor autorităților de stat și a serviciilor de personal asupra dezvoltării țintite a abilităților angajaților, acumularea acestora de experiență profesională și utilizarea rațională a potențialului lor, atât în ​​interesul angajaților, cât și în interesul organizației. .

Condiții pentru managementul carierei: - conștientizarea valorii experienței profesionale a unei persoane ca cel mai important atu național, ca cel mai valoros capital al oricărei organizații; - statutul ridicat al serviciilor de personal în organizații; - crearea unui sistem de control public asupra utilizării experienței profesionale a angajaților de stat și municipali, mecanism de protejare a societății de neprofesionalismul în administrația publică; - crearea unui mediu optim de carieră și a unui spațiu de carieră. Un spațiu de carieră este un set relativ izolat de posturi în structura postului care stabilește condițiile necesare pentru implementarea experienței profesionale a unui specialist. Mediul de carieră trebuie considerat ca unitatea condițiilor necesare și suficiente create în organizație pentru gestionarea carierei personalului.

Sistem de management al carierei personalul este un ansamblu de subiecte ale managementului personalului, funcțiile, atribuțiile și responsabilitățile acestora, un set de principii, norme legale și mecanisme de management care sunt necesare pentru un impact țintit asupra obiectului de management (Fig. 3).

Orez. 3. Elemente de bază ale unui sistem de management al carierei personalului

Mecanism de management al carierei personalul este conceput pentru a pune în aplicare sistemul de management al carierei și, prin urmare, a asigura atingerea obiectivelor de management al carierei personalului. În esență, acesta este un set coordonat de instrumente și metode care asigură schimbări calitative în potențialul profesional al unui individ și modalități adecvate de implementare a acestuia, care asigură gestionarea experienței profesionale a personalului din organizație și implementarea strategiei de carieră a acestuia. .

Elementele cheie ale mecanismului de management sunt tehnologiile de personal precum selecția, evaluarea, pregătirea personalului, precum și lucrul cu rezerva de personal, stagiul, precum și tehnologiile pentru studierea constantă a conținutului, naturii și condițiilor de muncă ale angajaților pentru a rezolva rapid problemele dezvoltării organizaționale.

Mecanismul de management al carierei ca element al sistemului de management al carierei se bazează pe principii de management, norme legale care reglementează strict procedura de aplicare, organizare și utilizare a rezultatelor tehnologiilor de personal și mijloacele și metodele de lucru cu personalul utilizat. Principalele elemente ale mecanismului de management al carierei sunt prezentate în Fig. 4

Orez. 4. Elemente de bază ale mecanismului de management al carierei

Procesul de management al carierei - Acesta este un set de acțiuni atent planificat, gândit, coordonat și realizat de către persoane specifice care permit, în cadrul sistemului stabilit și al mecanismului acceptat de management al carierei, atingerea scopului.

Procesul de management al carierei include: - dezvoltarea și luarea deciziilor privind strategia de carieră a organizației și implementarea tehnologiei de management în aceasta; - implementarea deciziilor luate și implementarea planurilor de carieră pentru personalul organizației.

În procesul de management al carierei sunt rezolvate două sarcini interdependente. În primul rând, sarcina de a se asigura că experiența profesională a personalului corespunde experienței profesionale structurale, bazate pe proiecte, cerute. În al doilea rând, dezvoltarea și utilizarea rațională a abilităților profesionale ale personalului. Diagrama de management al carierei pentru personalul organizației este prezentată în Fig. 5.

Atunci când organizează procese de dezvoltare profesională, organizațiile urmăresc o serie de obiective.

Fig.5. Schema de management al carierei personalului organizațional

Obiectivele organizațiilor sunt caracterizate de două caracteristici: ele indică destul de specific stările dorite în viitor și diferă de obiectivele individuale prin faptul că sunt obligatorii pentru toți angajații companiei.

Aceste obiective definesc trei funcții: management, coordonare și control. Obiectivele sunt la baza comportamentului, deci ele conduc comportamentul. Ele fac posibilă realizarea și îmbunătățirea coordonării reciproce a comportamentului și, în acest sens, îndeplinesc o funcție de coordonare.

Dacă se formează și se stabilesc obiective înaintea procesului de dezvoltare profesională, atunci abilitățile și abilitățile care trebuie dobândite de către angajați ies de obicei în prim-plan. Obiectivele formulate în general sunt numite obiective principale. Ele sunt detaliate în mai multe etape și umplute cu conținut specific, apoi transformate în așa-numitele obiective educaționale.

Formularea obiectivelor de învățare, axate pe îmbunătățirea doar a unor calificări profesionale restrânse, este prea limitată, chiar dacă dobândirii unor astfel de calificări i se acordă un loc central.

Conform teoriilor organizaționale, care se bazează pe teoria sistemelor, pot fi denumite trei grupe de condiții, a căror îndeplinire garantează existența unei organizații. Acestea sunt eficiența sarcinilor, integrarea și flexibilitatea. Aceste trei condiții de funcționare a sistemului formează baza structurii de analiză a efectului așteptat de la pregătirea avansată.

Eficiența sarcinii. Performanța directă a sarcinilor este esențială pentru discuțiile privind pregătirea și dezvoltarea personalului. Se analizează mai întâi impactul asupra competențelor, apoi asupra motivației și în final asupra recrutării. Indicatorul de calificare reflectă impactul asupra capacității de a lucra eficient, indicatorul motivațional reflectă impactul asupra dorinței de a finaliza postul, iar impactul asupra recrutării înseamnă capacitatea companiei de a angaja lucrători calificați care sunt pregătiți să ducă la bun sfârșit sarcina.

Integrare și management. Dacă instruirea ajută la asigurarea faptului că angajații companiei primesc informații despre obiectivele și cele mai importante relații intra-firmă, ea servește astfel drept garanție a acțiunii comune cu scop: efectul instruirii în acest caz va fi stimularea integrării și acțiunilor cu scop. a firmei.

Flexibilitate. Abilitățile îmbunătățite pot include efecte de inovare și mobilitate sporită. Ambii acești factori sunt uniți de conceptul de „efect de flexibilitate”. Datorită pregătirii avansate, compania este plină de noi cunoștințe care ajută la găsirea unor soluții fundamental noi la probleme sau le facilitează semnificativ. Efectul de mobilitate funcționează dacă, în urma activităților de formare, se extinde orizontul lucrătorilor ca specialiști într-un anumit domeniu profesional.

Efectele amintite nu se realizează automat, dimpotrivă, ele sunt posibile doar dacă activitățile de antrenament sunt orientate de la bun început spre realizarea acestor efecte.

O diagramă de carieră este un instrument de management al carierei care este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor.

Graficul carierei constă din două părți. Prima parte conţine o listă de posturi, dispuse în lanţ secvenţial în linie ascendentă, pe care un manager le poate ocupa de-a lungul întregii sale cariere, indicând durata posturilor în ani. Al doilea conține o descriere a tipurilor de pregătire, pregătire avansată, recalificare a personalului, indicând tipurile de instituții de învățământ, facultăți, cursuri pe care un manager trebuie să le urmeze pe parcursul carierei, inclusiv susținerea disertațiilor și obținerea de grade și titluri academice, indicând perioadele de antrenament. Studiul pe cont propriu este inclus și în a doua parte a planului de carieră. Trebuie menționat că condițiile de ocupare a posturilor individuale ar trebui să fie legate de condițiile de formare permanentă.

Planul de carieră trebuie să înregistreze următoarele puncte cheie: - nivelul actual de dezvoltare a calităților profesionale, socio-psihologice și de afaceri, precum și o prognoză a pragului de competență al angajatului; - direcția și cel mai înalt punct de dezvoltare a carierei în organizație; - etapele și liniile directoare temporare de dezvoltare a carierei: - program de promovare a creșterii profesionale și personale a angajatului; - program individual de motivare a realizarilor angajatilor; - monitorizarea implementarii planului de cariera de catre angajat si organizatie si ajustarea acestuia in conformitate cu planurile curente pentru rezerva de personal.

Pentru a planifica corect cariera unui angajat, un manager de personal (psiholog corporativ) trebuie să înțeleagă clar mecanismul de dezvoltare a unei cariere în afaceri și posibilitățile de planificare și implementare a acesteia. Acest lucru este deosebit de important, deoarece angajații nu sunt întotdeauna capabili să aleagă independent nișa profesională potrivită, să își evalueze cu precizie pragul de competență și să aleagă o strategie eficientă de auto-îmbunătățire.

40. Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizatie

Managementul carierei- sunt actiuni vizate de organizare a proceselor de dezvoltare a cunostintelor, abilitatilor si abilitatilor unui angajat, experienta si ambitiile acestuia de a imbunatati eficacitatea si eficienta pe care o implica managementul carierei atingerea următoarelor scopuri:

formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului profesional al fiecărui angajat și al organizației în ansamblu;

asigurarea continuității experienței profesionale și a culturii organizației;

realizarea înțelegerii reciproce între organizație și angajat în problemele dezvoltării și promovării acestuia;

crearea de condiţii favorabile pentru dezvoltarea şi promovarea personalului în spaţiul organizaţional etc.

Managementul cariereiîn acest caz, include trei procese.

Până de curând, unul dintre principalele instrumente de management al carierei a fost graficul carierei A constat în obligații documentate ale administrației pentru deplasarea orizontală și verticală a lucrătorilor, precum și obligațiile angajatului de a îmbunătăți nivelul de educație, calificări etc. pentru atingerea obiectivelor de carieră.

Cu toate acestea, nu există o formă universală de diagramă de carieră cele mai comune puncte din acesta sunt următoarele.

Datele personale ale angajatului.

Poziția deținută.

Experienta de munca in postul ocupat.

Obiectivele personale de carieră ale angajatului.

Oportunități de creștere în poziția dvs. actuală.

Istoricul de lucru al angajatului în companie.

Informații de formare.

Rezultatele certificării.

Abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru a ocupa o poziție superioară.

Tipul și metodele de antrenament care trebuie stăpânite pentru a ocupa o nouă poziție.

Nivelul rezervei de personal pentru care este repartizat salariatul.

U metoda graficului carierei are argumentele sale pro și contra. Dar merită atenție fie și doar pentru că este primul de acest fel care combină o abordare birocratică a planificării carierei angajaților cu rezultatele activităților lor. Forme de bază ale mișcării în carieră. De bază forme de mișcare a carierei: promovarea locului de muncăȘi rotație.Creșterea poziției- ocuparea unui post la un nivel superior celui ocupat anterior. Rotație- este deplasarea unui angajat prin posturi situate la acelasi nivel de ierarhie. Etapele managementului cariereiMunca de management al carierei angajati consta din etapele următoare.

Când este angajat, un angajat este învățat regulile de bază ale planificării carierei.

I se oferă instrumentele de bază de management al carierei: cerințe de calificare pentru posturi, programe de formare etc.

Construirea unui plan individual de carieră pentru un angajat și coordonarea acestuia cu managerul.

Implementarea planului - efectuarea muncii, obținerea rezultatelor planificate, dezvoltarea sistematică a cunoștințelor și abilităților, trecerea de la o poziție la alta.

Ca rezultat al studiului capitolului 7, studentul ar trebui

Știi:

• - concepte de bază ale tehnologiei managementului carierei în afaceri
• - etapele individuale ale formării unei cariere în afaceri și conținutul acestora
• - abordări moderne pentru realizarea unei cariere moderne

A fi capabil să:

• - să dezvolte o filozofie și un concept de tehnologie de carieră în afaceri în organizație în conformitate cu obiectivele organizației
• - să utilizeze principiile responsabilității sociale corporative în dezvoltarea și implementarea programelor de construire a unei cariere în afaceri în organizație

Deține:

• - aparat conceptual pentru gestionarea carierei de afaceri a personalului
• - tehnici şi metode de carieră şi avansare profesională a personalului
• - abilități în dezvoltarea și organizarea utilizării metodelor și tehnologiilor moderne pentru managementul carierei în afaceri

Cariera în afaceri ca tehnologie de dezvoltare profesională

Un factor în succesul vieții, conform celor mai mulți dintre contemporanii noștri, este atingerea unei poziții înalte în societate de către o persoană, care este asociată nu numai cu oportunități materiale și putere, ci este în primul rând rezultatul unei cariere profesionale fructuoase și concentrate ( M. Yu. Konovalenko, S. D. Reznik).

Totuşi, în condiţiile moderne, când socializarea unui individ, dobândirea acestuia a statutului social dorit, depind de integrarea sa în activitatea profesională şi de muncă, procesul formării unei cariere profesionale devine contradictoriu şi complex. Societatea modernă se caracterizează printr-un nivel ridicat de diferențiere în ceea ce privește statutul socio-economic, educația și veniturile determină oamenii să implementeze strategii comportamentale diferite în sfera profesională și a muncii. Dificultățile construirii unei cariere profesionale constă și în faptul că sistemul de orientări valorice și norme care formează etica profesională a muncii este în proces de transformare. Nu există o valoare general acceptată în societate pentru muncă, muncă sau realizările în activități profesionale.

Câmpul semantic al „carierei”, așa cum este definit de respondenți, este de obicei revelat în concepte precum „creștere profesională”, „promovare în funcție, salariu, statut”, „dezvoltare personală”, „afirmare de sine”, „auto-afirmare”. realizare”, „succes” (ca respect și recunoaștere a celorlalți), „statut” și „bani” (ca confirmare vizibilă a unei cariere de succes).

Conceptul de „carieră” are în același timp sens cotidian și semnificație științifică în management și psihologie. În franceză, „carriere” înseamnă: câmp; profesie; carieră. În spaniolă, saggega înseamnă: bandă de alergare; mișcarea stelelor; traseu; rasă; camp; profesie etc. Contextul „carierei” în limba rusă este diferit - cale de viață, realizare, obiective, scară, promovare, creștere în carieră.

Ozhegov S.I. dă definiția: „ocupație, cale către succes, poziție proeminentă în societate, atingerea unei poziții înalte.”

Ivantsevici D. M., Lobanov A. A.: „o secvență percepută individual de schimbări ale atitudinilor, atitudinilor și comportamentului asociate cu experiența de muncă și cu durata muncii de-a lungul vieții profesionale.”

Sotnikova S.I.: „o atitudine și un comportament conștient individual, asociate cu acumularea și utilizarea capitalului uman în creștere pe parcursul vieții profesionale a unei persoane.”

Marshall G.: „roluri prin care trece o persoană în timpul vieții sale profesionale, dobândind prestigiu asociat mobilității sociale”

Heneman X.: „secvența de posturi prin care trece un angajat pentru un angajator”(Sotnikova S.I. Managementul carierei. M., 2001).

În general Se poate înțelege o carieră ca rezultat al poziției profesionale sau oficiale a unei persoane în viață.

O persoană acționează ca subiect de activitate pentru o perioadă lungă de timp, iar una dintre formele de activitate este activitatea sa profesională. Conceptul de „carieră” a fost format în contextul studiului organizației și comportamentului organizațional. O carieră profesională este de obicei definită ca experiența de lucru a unei persoane, pe măsură ce se dezvoltă în timp (Arthur, Hall și Lawrence 1989). Conceptul de „carieră” este folosit în sensuri diferite. Cariera în sens restrâns este ascensiune în ierarhia serviciilor; în termeni largi – ascensiunea în ierarhia socială. O carieră în sensul cel mai larg ar trebui luată în considerare nu numai pentru a obține promovare, ci și pentru a se îmbogăți și a câștiga faimă. Succesul în oricare dintre aceste domenii contribuie la succesul în celelalte. În conceptul de carieră, se pot distinge componente obiective (secvența posturilor și locurilor de muncă) și subiective (percepția unei persoane asupra carierei sale, comparând-o cu carierele altor persoane și determinând sensul acesteia).

O carieră poate fi înțeleasă și ca o cale de viață în general, care nu duce neapărat la o poziție superioară. Cercetarea în acest domeniu este destul de diversă; carierele sunt studiate în contextul activităților politicienilor, profesorilor, sportivilor, antreprenorilor și oficialilor guvernamentali. Domeniul de studiu este destul de vast - motivația în carieră este studiată (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), stabilirea obiectivelor de carieră (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), mecanismele procesului de carieră (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998), oportunități pentru îngrijirea personalului în conducere o organizație (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997 etc.), factori care contribuie la dezvoltarea de succes a carierei individuale (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt). , 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; M. V. Safonova, 1999, etc.), formarea și dezvoltarea personalității în timpul avansării în carieră (A.K. Markova, 1996; E.G. Moll, 2000.9 A.9; ).

Abordările privind explorarea carierei depind de obiectivele tale. Există mai multe abordări teoretice ale problemelor de carieră - abordări coordonatoare, abordări fenomenologice și abordări din perspectiva dezvoltării și luării deciziilor, abordare subiect-activitate.

Abordări de coordonare - acestea sunt teorii și metode bazate pe psihologie diferențială și teorii situaționale; acestea din urmă includ abordarea structurală, abordarea contextuală și abordarea socializării. Abordări diferențiale este o abordare pe termen scurt de consiliere și clasificare a personalului care a apărut în timp ce lucra cu veteranii care se întorceau la viața civilă și încercau să-și găsească un loc de muncă într-un mediu de pace.

teorii situaționale - atunci când se ia în considerare statutul socioeconomic al părinților, uneori servind ca un determinant important al viitorului statut profesional de adult al copilului, deși prin studiile lor tinerii înșiși pun bazele dobândirii propriului statut socioeconomic independent și avansării independente pe scara carierei. .

Abordări fenomenologice se bazează pe teoria conceptului de sine, care se concentrează asupra individului ca subiect al luării deciziilor, recunoscând că conceptele de sine nu sunt concepte ale sinelui în vid, ci ale sinelui într-o situație. Această abordare corespundea spiritului vremurilor anilor 1950 și 1960.

Abordările de dezvoltare sunt determinate de faptul că creșterea este o etapă a copilăriei în care se formează concepte de sine, dar ideile despre profesii sunt dominate de identificări cu figuri cheie, fantezii și eidos ale copilăriei.

Abordări de luare a deciziilor apărute în epoca anilor 1970, se bazează pe conceptul unui stil de decizie, fiecare dintre acestea putând fi folosit la un anumit moment în timp de către o anumită persoană, chiar dacă este mai probabil să aibă stiluri orientate spre context sau conținut. .

Intern abordare subiect-activitate ne permite să luăm în considerare în interconectare orientările de carieră, care sunt un act de conștiință, planuri de carieră și acțiuni care vizează realizarea orientărilor de carieră.

Pentru a efectua consiliere în carieră, este important să înțelegeți importanța factorilor care influențează dezvoltarea carierei. Pentru a construi eficient o carieră, este necesară o alegere conștientă și adecvată a direcției de dezvoltare profesională. Pentru a face acest lucru, se ia în considerare cererea viitoare proiectată pentru profesie; abilități și înclinații personale, posibile căi de carieră (administrative, creative, politice etc.), condiții de obținere a educației (cost etc.). Atunci când alegeți o profesie, trebuie luate în considerare următoarele circumstanțe: complexitatea sau simplitatea funcțiilor de muncă îndeplinite, prevalența profesiei, cererea de muncă și activități profesionale, gama de posturi posibile; posibilitatea de a alege un loc de resedinta. De o importanță deosebită în alegerea unei cariere moderne este nivelul de remunerare în diverse domenii profesionale, care depind de diverși factori (importanța pentru societate, apropierea de buget, poziția specifică a lucrătorilor, deficitul de specialiști etc.).

Managementul carierei este implementat prin politica de carieră a companiei și prin regulamentele de management al carierei (instrumental - regulamentele carierei).

O carieră într-o organizație este înțeleasă ca rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii, asociat cu creșterea oficială sau profesională. O persoană își construiește cariera, traiectoria, el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile obiective, dorințe și atitudini.

Cariera profesională - creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților. O carieră profesională poate urma linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul traseului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, asociate mai degrabă cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate).

Sensul termenului „carieră în afaceri” se bazează pe semantica cuvântului „afacere”, care înseamnă, în primul rând, o anumită ocupație (activitate de muncă care oferă unei anumite persoane un mijloc de subzistență). Astfel, o carieră în afaceri este o carieră în orice domeniu al activității umane în cazul unei persoane care își folosește munca ca sursă de venit necesar.”

O carieră în afaceri este o succesiune conștientă individual de obiective de dezvoltare personală, structurate în termeni oficiali, profesionali, de statut sau monetar, determinate de schimbările de opinii, poziții, comportament și experiență de-a lungul vieții și procesul de atingere a acestor obiective ca urmare a muncii. activitate folosită pentru a genera venituri. Avansarea progresivă a unui individ în activitatea profesională aleasă se caracterizează printr-o schimbare a aptitudinilor (dobândirea altora noi și îmbunătățirea celor dobândite anterior), dezvoltarea abilităților și calificărilor. În plus, o carieră în afaceri înseamnă obținerea de noi statusuri în mediul profesional, o anumită faimă în comunitatea profesională, creșterea salariilor, extinderea beneficiilor, bonusurilor și beneficiilor.

Tipologia unei cariere în afaceri ar trebui realizată în primul rând conform acelor criterii care sunt de bază pentru analiza sistemului „angajat - angajator”. Prin urmare, datorită funcțiilor diferite ale lucrătorilor din conducere și ale altor lucrători, precum și ale antreprenorilor, care combină ambele ipostaze într-o singură persoană, se disting mai multe clasificări ale carierelor în afaceri.

Locul unui muncitor în sistemul relațiilor manageriale ne permite să evidențiem mai multe tipuri de cariere.

Cariera profesionala presupune specializarea în activități profesionale non-manageriale, prin urmare, realizarea unei cariere profesionale este înțeleasă ca a deveni un specialist de nivel înalt, de exemplu, un medic care și-a făcut carieră ca cel mai bun chirurg cardiac din regiunea sa. Acest tip de carieră în afaceri se caracterizează în primul rând prin extinderea gamei de cunoștințe de specialitate

și competențe, creșterea profesionalismului, excelența profesională, atingerea culmii artei în profesia aleasă. Luând în considerare tendințele moderne, principala problemă a unei cariere profesionale este contradicția dintre nevoia unui angajat, pe măsură ce profesionalismul său crește, de a aprofunda tot mai mult și, în consecință, de a restrânge aria cunoștințelor sale speciale și probabilitatea de a pierde cererea de cunoștințe și competențe profesionale ca urmare a schimbărilor în situația de pe piața muncii.

Carieră administrativă sau managerială- specializarea în activități profesionale de management, o realizare în carieră se deplasează prin funcții de conducere, de la șef de departament la șef de companie. Nivelurile de carieră se disting în mod formal, adică mai structurate: sunt determinate în primul rând de poziție, locul acesteia în structura organizației și numărul de subordonați. În consecință, etapele de dezvoltare profesională corespund de obicei etapelor de creștere a locurilor de muncă. În fiecare poziție managerială, datorită specificului muncii manageriale și complexității naturii umane, există oportunități practic nelimitate pentru dezvoltarea abilităților de management, limitările se află în nevoile și abilitățile persoanei;

Cariera antreprenorială- dezvoltarea afacerii tale, presupune atat o cariera profesionala cat si manageriala. Teoria și practica managementului indică faptul că nu toți oamenii pot organiza și conduce în mod independent o afacere de succes (propria lor afacere), adică să fie antreprenori. Antreprenoriatul presupune munca în condiții de risc și necesită ca o persoană să aibă anumite calități psihofiziologice și de afaceri legate de management. Pe de altă parte, o carieră antreprenorială se bazează pe creșterea profesională.

Tranzițiile de la o carieră de afaceri la alta sunt posibile, de exemplu de la o carieră managerială la una antreprenorială.

Cariera intraorganizatorica adică o carieră în cadrul unei organizații poate fi ea însăși structurată. Acesta acoperă schimbarea secvențială a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații și este implementat în două direcții principale: verticală (ascensiunea la un nivel superior al ierarhiei organizaționale) și orizontală (trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate sau efectuarea unui anumit oficial). rol la un nivel care nu are o întărire formală strictă). De exemplu, îndeplinirea rolului de manager poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul postului anterior. O carieră centripetă este o variantă a unei cariere intra-organizaționale, ceea ce înseamnă trecerea la nucleul managementului organizației fără a-și schimba poziția, de exemplu, un angajat care obține acces la surse informale de informații, relații de încredere și anumite instrucțiuni importante din partea managementului. În multe organizații moderne există restricții în mișcarea carierei din cauza pozițiilor limitate.

Cariera unei persoane care lucrează are două direcții: cariera orizontală și cariera verticală.

Cariera orizontală - Aceasta este o creștere a nivelului profesional al unui angajat în funcția sa și atribuirea acestuia ca urmare a unei categorii de calificare superioară. Cu alte cuvinte, aceasta este consolidarea capacităților prin extinderea competențelor și aprofundarea abilităților. O categorie de calificare este atribuită fie pe baza rezultatelor unei certificări programate, fie pe baza atingerii unor indicatori de performanță ridicată sau a unui mentorat eficient.

Cariera verticală constă în promovarea unui angajat pe scara carierei și creșterea treptată a statutului acestuia. Pentru a face acest lucru, pe lângă un nivel ridicat de stăpânire a specialității, este necesar să aveți abilități organizatorice, să studiați și să vă implicați în mod constant în autoeducație. Această cale este pentru cei care se străduiesc să crească în carieră și intenționează să ocupe poziții superioare.

Schimbările continue ale posturilor implică creșterea responsabilităților și a salariilor. O carieră în afaceri atinge apogeul în diferite moduri.

Mișcarea în carieră, din punctul de vedere al lui A.P. Egorshin, poate avea mai multe configurații, care sunt împărțite metaforic în tipuri: trambulină, scară, șarpe”.

Traiectoria de carieră de tip „springboard” sugerează că cea mai înaltă poziție este atinsă destul de repede și persoana o deține mult timp, uneori până la pensionare.

Tipul de carieră este determinat de reacția unei persoane la condițiile organizaționale, iar în cariera de tip „scăriță”, promovarea se caracterizează prin progresie, ocuparea celei mai înalte poziții are loc în vârful activității de muncă. În punctul culminant al unei cariere, un specialist atinge un maxim în ceea ce privește abilitățile și cunoștințele profesionale, dar în timp, performanța scade, la fel și capacitatea de a gândi mobil. O persoană a acumulat competențele necesare care sunt valoroase pentru companie, așa că un specialist este folosit de obicei în posturi de consultanță.

Cariera de „șarpe” se caracterizează prin ocuparea succesivă a diferitelor poziții în cadrul companiei la nivel orizontal. Ca urmare, specialistul este familiarizat cu „bucătăria” companiei și cu tranziția

pentru funcții de conducere este capabil să gestioneze eficient, cunoscând specificul funcționării companiei.

Progresul activităților în cadrul unei organizații poate fi exprimat prin indicatori de viteză, succesiunea posturilor ocupate, orientarea pe termen lung (pentru extinderea influenței sau menținerea unei poziții) și sensul personal al avansării în muncă.

E. Moll, pe baza acestor factori, a identificat tipuri tipice de carieră:

• - carieră super aventuroasă (schimbare bruscă și extindere rapidă a influenței), aventuroasă (sărirea nivelurilor de muncă sau schimbarea zonelor de activitate);
• - tradițional (gradualitate în stăpânirea deprinderilor și acumularea de experiență și contacte);
• - criza secventiala (adaptare constanta la schimbare);
• - pragmatică (preferință pentru cele mai simple modalități de rezolvare a problemelor de carieră, schimbarea domeniilor de activitate în funcție de schimbările socio-economice, tehnologice și de marketing);
• - ieșire (menținerea poziției curente);
• - carieră evolutivă (pe măsură ce organizația crește, individul și influența lui cresc).

Mișcarea unei persoane într-o profesie și organizație este asociată cu dezvoltarea umană. Dezvoltarea carierei - creșterea competitivității pentru atingerea obiectivelor organizaționale și personale.

O carieră în afaceri are faze asociate cu căutarea și realizarea de sine în profesie, pe de o parte, dezvoltarea unui profesionist și căutarea și realizarea propriei persoane într-o anumită organizație. Aceste două procese sunt interconectate.

O carieră intra-organizațională înseamnă că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, îngrijire.

E. Și Klimov evidențiază următoarele faze de dezvoltare profesională, care poate fi folosit în gestionarea unei cariere în afaceri, bazată pe cunoștințe de psihologie: optant, adept, adaptant, intern, maestru, autoritate, mentor.

Faza de optiuni.În această etapă, este important ca o persoană să aleagă principalul tip de activitate profesională. În unele cazuri, aceasta nu este prima alegere pentru o persoană, ci mai degrabă o schimbare a activității profesionale asociată cu o schimbare a situației de pe piața muncii, ajustarea intereselor și circumstanțelor vieții. Durata perioadei variază și depinde de complexitatea alegerii și de caracteristicile domeniului profesional. Durata etapei este influențată și de caracteristicile individuale ale unei persoane.

Pentru primul loc de muncă, aceasta este adesea perioada de vârstă de 18-22 de ani și este asociată cu obținerea unui învățământ profesional superior sau secundar. Adevărata carieră începe din momentul în care te înscrii în organizație; În această etapă se pun bazele viitorului specialist. Însă perioada de pregătire și de stagiu în sine este, de asemenea, importantă, deoarece la începutul carierei se formează atitudini și obiceiuri profesionale de bază privind rutinele de lucru, sunt stăpânite regulile de bază ale comunicării verticale și orizontale și se formează abilități profesionale generale primare. .

Faza adept este prezent la un muncitor novice si se caracterizeaza prin procesele de stapanire initiala a profesiei. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau un proces pe termen foarte scurt (de exemplu, instrucțiuni simple).

Faza de adaptare deprinderea unui tânăr specialist în muncă. În această perioadă (23-30 de ani) angajatul face primele greșeli, corectarea și contabilizarea cărora duc la formarea competențelor, se formează calificări, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței.

Faza internă caracterizează un muncitor cu experiență care este liber să folosească abilitățile și este capabil să formeze altele noi pe baza celor vechi. Angajatul este capabil să acționeze independent, fiabil și să facă față cu succes funcțiilor profesionale de bază. Această fază se caracterizează prin acceptarea și respectul colegilor de la locul de muncă și din profesie.

Faza de maiestrie care se caracterizează prin capacitatea de a rezolva probleme de diferite niveluri de complexitate. Angajatul recunoaște condiții simple, tipice și modificate ale sarcinilor profesionale, dintre care unele doar el le poate face. Dacă cariera unui angajat include mai multe locuri de muncă, acesta este capabil să transfere cu ușurință abilitățile dezvoltate anterior în condiții noi.

În ceea ce privește etapele de vârstă, aceasta este o etapă a maturității caracterizată prin stabilitate (30-40 de ani). Această perioadă de dezvoltare profesională se caracterizează prin împărțirea angajaților în promițători și nepromițători. Unii stăpânesc abilități generale și nu își mai dezvoltă cariera pentru alții, aceasta este o perioadă de mișcare ulterioară în cariera lor profesională și organizațională; Sistemul complex de obiective care există pentru o anumită persoană, în acest caz un angajat, se manifestă în particularitățile stabilirii și implementării obiectivelor profesionale. Fie stabilirea și menținerea a ceea ce s-a realizat, fie dezvoltarea ulterioară, planificarea atentă a carierei, formarea, dobândirea de abilități care complică abilitățile profesionale.

Într-o situație dificilă, când organizația nu poate oferi o dezvoltare ulterioară a carierei, lipsa perspectivelor de promovare poate pune o persoană într-o situație de tensiune. În același timp, vârsta „mijlocul vieții” este completată de prezența unor probleme psihologice asociate cu o supraestimare a mediului imediat, cu restructurarea naturală a organismului, care duce la o criză. În această situație, învățarea activă și stăpânirea abilităților aferente ajută la rezolvarea problemelor existențiale ale unui lucrător profesionist și permite trecerea la faza următoare.

Faza de autoritate (40-50 de ani), ca și faza de stăpânire, ea provine din faza anterioară. Masterul este cunoscut în mediul profesional și are calificări formale. Această fază se caracterizează prin capacitatea de a efectua abilități unice. Pentru a lucra eficient într-o organizație, este important să găsești modalități de a te adapta la situație și de a decide cum să trăiești mai departe.

Faza de mentorat. Nivel dezvoltat de aptitudini, abilitati si dorinta de a transfera experienta acumulata. În același timp, poate exista o demonstrație directă a abilităților, poate exista și o poveste despre particularitățile îndeplinirii funcțiilor. În stadiul de maturitate (50-60 de ani), o persoană și-a creat, de obicei, deja o nișă în lumea și mediul profesional, iar toate eforturile sale sunt îndreptate spre menținerea a ceea ce a realizat.

Etapa finală a carierei(după 60 de ani) - pregătirea pentru pensionare, despărțirea de activitatea profesională activă.

În diferite etape ale unei cariere în afaceri, o persoană satisface nevoi diferite (A. Ya. Kibanov). În etapele inițiale ale unei cariere, căutarea unui loc de muncă este asociată cu orientarea către nevoile și capacitățile cuiva. Dacă o persoană găsește acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare ca individ, îi pasă de securitatea existenței sale. În perioada de formare și stăpânire a profesiei apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. Această vârstă este asociată cu crearea și formarea unei familii, așa că adesea nevoia unui nivel salarial nu corespunde nivelului de calificare. Dezvoltarea ulterioară a carierei duce la nevoia de autoafirmare, atingerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și autoexprimare pe măsură ce individul începe. Îmbunătățirea și calificarea maximă - crește ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Apare un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare și există un interes tot mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni) . Criza de la sfârșitul carierei se caracterizează prin scăderea satisfacției în muncă și disconfort psihologic și fiziologic. În același timp, autoexprimarea și respectul față de sine și alți specialiști atinge cel mai înalt punct de-a lungul întregii perioade de carieră. Aceștia sunt interesați să mențină nivelul salariilor, dar caută să mărească alte surse de venit care să înlocuiască salariile acestei organizații la pensionare și să constituie un bun plus la pensia.

Teoria dezvoltării carierei de D. Super și D. T. Hall presupune că Ciclul profesional al unei persoane constă din șase etape principale: explorare, testare a realității, experimentare, consolidare, întreținere și declin. Identificarea carierei este construită pe baza caracteristicilor organizaționale și a conceptului de sine al unei anumite persoane. Modelul lui D. Hall prezintă un așa-numit platou în dezvoltarea carierei, când o persoană atinge măiestrie și se oprește atât în ​​dezvoltarea profesională, cât și în dezvoltarea carierei. Trecerea fiecărei etape este susținută și justificată de către angajat folosind un plan personal de creștere. În paralel cu dezvoltarea structurii și etapelor unei cariere pentru o situație specifică, conducerea organizației creează un sistem de motivație atent gândit și strict diferențiat pentru creșterea profesională și a locului de muncă a angajatului.

Problemele de management al carierei într-o organizație pun sarcina de a înțelege nu numai etapele de dezvoltare a unui specialist, ci și probleme precum relația dintre personal și profesional.

În teoria carierei, J. L. Holland a descris 6 dimensiuni ale relației dintre orientările personale și mediile profesionale: realist, intelectual, social, convențional, antreprenorial și artistic. Înțelegerea orientărilor unei persoane ajută la gestionarea unei cariere prin conectarea intereselor și motivațiilor angajatului cu capacitatea organizației de a se potrivi sau de a se adapta acestor interese.

Evaluarea internă a unei cariere de succes și nereușite are loc prin compararea stării reale a lucrurilor cu obiectivele și aspirațiile personale ale unei persoane, iar evaluarea externă se bazează pe opiniile altora, poziția deținută, statutul, influența. Este posibil ca aceste aprecieri să nu corespundă între ele și atunci se creează terenul pentru dezvoltarea conflictului intrapersonal, plin de consecințe cele mai nefavorabile.

E. G. Shane a identificat 3 modele principale de carieră în organizații:

• a) o carieră de tip ingineresc cu nevoie de oportunități promițătoare care implică câștiguri și promovare mai mari;
• b) o carieră de tip științific, axată mai degrabă pe stimulente interne asociate problemelor în curs de rezolvare;
• c) cariera pur profesională. Cercetările arată că valoarea pe care oamenii o acordă promovărilor este influențată atât de orientările anterioare ale lucrătorilor, cât și de socializarea lor profesională ulterioară.

Potrivit lui E. Schein, orientările valorice într-o carieră sunt importante: competență profesională, management, autonomie (independență), stabilitate, stabilitatea locului de reședință, serviciu, integrarea stilurilor de viață, antreprenoriat. Orientările valorice determină direcția și viteza unei cariere în general și a unei cariere într-o organizație.

Egorshin A.P. Managementul personalului. N. Novgorod, 1997.