гэр · Төлөвлөлт · Ажилд авах технологи, боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох

Ажилд авах технологи, боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох

Ажилд авна– нэр дэвшигчдийг татахад чиглэсэн хэд хэдэн арга хэмжээ

зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай мэргэжлийн хувийн шинж чанарууд,

аж ахуйн нэгжээс нийлүүлсэн.

Ажилд авах схем нь хоёр талтай. Нэг талаас, бидэнд санал болгож буй зүйлийг анхаарч үзэх ёстой

хөдөлмөрийн зах зээл (мэргэжилтнүүд, тэдний чадвар), мэргэжилтний ур чадвар. Энэ нь

Энэ үндсэн дээр боловсон хүчний шаталсан тогтолцоог бий болгох ёстой. Нөгөө талаар бид ажиллах хэрэгтэй

болон аж ахуйн нэгжийн дотор: албан тушаалын багц, тэдгээрийн шинж чанар, тодорхойлолт (тэд

үүсгэж, өөрчлөх боломжтой). Тиймээс энэ нь бий болгодог

боловсон хүчний хэрэгцээний шатлал.

Яг энэ үе шатанд нэр дэвшигчид болон хэрэгцээ шаардлага таарч байна

аж ахуйн нэгжүүд.

Ажилд авах эх сурвалжууд:

Интерьер

Гадна

Ажилд авах янз бүрийн аргын давуу болон сул талууд.

Дотоод - давуу тал.

1) Энэ тохиолдолд үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгж нь түүний

ажилчдад карьер өсөх боломж бий.

3) Боловсон хүчнийг татах зардлыг бууруулах

4) Тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагч нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийг сайн мэддэг

Өрсөлдөгч аж ахуйн нэгжүүд таны хамгийн сайн сайхныг татах боломжтой тул таагүй байдал

ажилчид)

6) Хэвтээ хяналтын түвшин

7) Сул орон тоог нөхөх хурд

8) Дасан зохицох урт хугацаа шаардлагагүй (нийт 2 төрөл байдаг)

дасан зохицох - сэтгэлзүйн болон ажилчдын)

9) Хяналтын өндөр түвшин

- хасах.

1) Өрсөлдөөний боломж - босоо дэвшил үүсгэж болно

компани доторх хурц зөрчил (хэвтээгээс ялгаатай). Учир нь

Энэ сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд танил биш байх нь дээр

хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах, бизнесийн үр ашиг, ёс зүйг баримтлах.

2) Эдийн засгийн чухал шийдвэр гаргахад танил тал бий болдог.

Яагаад миний найз миний асуултыг эхлээд анхаарч үздэггүй юм бэ?

3) Өргөдөл гаргагчийг сонгох боломжийг хязгаарлах. Гэхдээ нэмэгдэхэд

статусын сонголт нь илүү нарийн байх ёстой.

4) Багаар өссөн хүн багш нараасаа татгалзахад хэцүү байдаг.

5) Энэ ажилд хүсэлт гаргасан ажилчдын идэвх буурч байна

албан тушаал.

Гадаад (хүлээн авах агентлаг, найз нөхөд, хамаатан садан) - давуу тал

1) Ажилтныг сонгох өргөн боломжууд

2) Шинэ ажилчид гарч ирэх нь үйл ажиллагааны шинэ түлхэц болно. Залуус шүү дээ

мөн идэвхтэй менежерүүд ийм хүмүүсээс айдаггүй.

3) Багийн шинэ хүн багт хүлээн зөвшөөрөгдөхөд илүү хялбар байдаг.

Зарим эрдэмтэд 5 жилд нэг удаа ажлаа солихыг санал болгодог. Үүний төлөө

хүн хөгжих үе, бэрхшээлүүд байхаа больсон - хүн


илүү залхуу болдог.

4) Хүрээний хамрах хүрээний өргөн боломж.

5) Бизнесийн ёс зүйг орхиж, хэт хувийн харилцаанд шилжих нь боломж юм

явуулга үүсэх ба эсрэгээр

- хасах

1) Өндөр зардал

2) Ажилтны өндөр эргэлт - алдаа гарах магадлал өндөр

3) Нийгэм, эдийн засгийн уур амьсгал муудах аюул

4) Туршилтын хугацаанд эрсдэлийн өндөр түвшин (хэрэв

үйлдвэрчний эвлэл байхгүй, туршилтын хугацаа - 3 сар)

5) Урт чиг баримжаа олгох хугацаа

6) Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын карьер өсөх боломжийг хаах

Боловсон хүчний чанарыг сонгон шалгаруулах замаар тодорхойлдог. Зах зээлийн нөхцөлд боловсон хүчний сонголт

- оршин тогтнох, эдийн засгийн байдлыг тодорхойлох чухал хүчин зүйл

аж ахуйн нэгжүүд.

ОХУ-д сонгон шалгаруулах систем нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

1) Ажлын байрны шаардлагыг боловсруулах (ажлын тодорхойлолт) -

шаардлагатай ангиллын өргөдөл гаргагчдыг хайж олохыг баталгаажуулдаг.

2) Оролцоход аль болох олон өргөдөл гаргагчийг татах,

хамгийн бага шаардлагуудтай.

3) Өргөдөл гаргагчдыг албан ёсны аргыг ашиглан шалгах

хамгийн мууг нь арилгах.

4) Шилдэг нэр дэвшигчдийн дундаас албан тушаалд сонгон шалгаруулах - Энд шийдэл байна

менежер шууд хүлээн зөвшөөрсөн.

Сонгон шалгаруулалтын байгууллага:

1. Урьдчилсан яриа. Бүх зүйлээс өмнөх маш чухал үе шат

сонгон шалгаруулах үйл явц. Ажил олгогч нь хямд үнээр худалдаж авахыг хүсч байгааг ойлгох нь чухал юм

сайн, харин та – Мэдээжийн хэрэг, илүү сайн цалинтай ажил, хийх

юу ч байсангүй.

2. Итгэлцлийн баримт бичгийн маягтыг бөглөх. Таны амьдралд хамаатай бүх зүйл

маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг: хаана сурсан, юу хийж чадах вэ. Мэдэгдэл -

хамгийн чухал баримт бичиг. Үүнийг хийхийн тулд өөр өөр улс орнууд өөр өөр арга хэрэглэдэг.

дүүргэлт (шахсан, нарийвчилсан). Өргөдлийн харагдах байдал нь цагаан өнгөтэй байх ёстой

сайн цаас, үрчлээгүй. Ихэнх улс оронд хэвлэсэн хувилбар шаардлагатай

баримт бичиг, ОХУ-д - гараар. Баримт бичгийн агуулгыг тусгасан байх ёстой

хувийн мэдээлэл, тухайлбал намтар, хөдөлмөрийн харилцаа,

найзууд (найз чинь хэн болохыг надад хэлээрэй, би чамайг хэн болохыг хэлье).

3. Ажилд авах яриа - шууд төлөөлөгчтэй харилцах харилцаа холбоо

Эхний аргын хувьд олон нюанс байж болно. Асуултууд

стандартчилагдаагүй, зарим тохиолдолд даралтын аргыг хэрэглэж болно.

Ийм нөхцөлд хэрхэн эсэргүүцэх вэ?

Анхааралтай сонсоорой, өвдөгний чичиргээнээс салахыг зөвлөж байна

Мэдэгдэлд хяналт тавих хэрэгтэй

Ажилчдад тавигдах шаардлагыг санаарай

Асуултуудыг тань мэддэг асуултууд руу нь багасгахыг хичээ.

4. Ажилд авах тестүүд - ажилд авсан хүмүүсийн нэмэлт үнэлгээ. Энэхүү үнэлгээний мөн чанар

ажилтны ердийн зан үйлийг тодорхойлж, үнэлэхээс бүрдэнэ

тодорхой баг дахь түүний ирээдүйн зан байдлын талаархи (урьдчилан таамаглал).

6. Эмнэлгийн үзлэг - сэтгэл зүйн болон

биеийн эрүүл мэнд. Тиймээс мэдрэлийн эмч зэрэг эмч нар очиж,

эмчилгээний эмч, чих хамар хоолойн эмч, нүдний эмч, сэтгэцийн эмч).

7. Шийдвэр гаргах – баримт бичгийн багцыг танилцуулна. Хэрэв хүлээн авахаас татгалзвал

ажил нь түүнийг буцааж өгөхийг шаардах ёстой. Ажилд орохдоо -

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах.

Хэрэв өргөдөл гаргагчийн сонгон шалгаруулалт дуусч, та сонгогдсон бол дүгнэлт гаргах шаардлагатай

гэрээ. Үүнд та 1 менежер гарын үсэг зурсан. Далайн хав. 2 хийх

хуулбар: нэг нь ажилтан руу, хоёр дахь нь ажил олгогч руу очно.

Гэрээ гэдэг нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ юм. Үүнд агуулагдах ёстой

таны мэргэжил, мэргэшилтэй холбоотой асуултууд,

албан тушаал, дотоод журам. Ажил олгогчид суурилсан

гэрээнд заасны дагуу цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангасан байх ёстой

хууль болон талуудын тохиролцсоны дагуу (Хөдөлмөрийн хуулийн 15 дугаар зүйл).

Ажил хийхээс үндэслэлгүй татгалзахыг хатуу хориглоно (бүх үе шат дууссаны дараа

шалгалт). Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16-д ажил олгогч бичгээр тайлбарлах ёстой

энэ шийдвэрийн шалтгаан. Энэ нөхцөлд ажилтны гол туслах

үйлдвэрчний эвлэл (хэрэв та гишүүн бол).

"Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа" - Урлаг. 17 Хөдөлмөрийн тухай хууль:

1) тодорхой ажлын хугацаанд

2) Тодорхой хугацаанд (1 жилээс 5 жил хүртэл)

3) Тодорхой бус хугацаагаар

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулдаг. Гэхдээ хэрэв

шүүх хурал байна, энэ нь таныг гэдгийг нотлох боломжтой

энэ аж ахуйн нэгжийн ажилтан, гэрээгүй. Эзгүй хамт

тушаал, хүлээн авсны эсрэг бичгээр тушаал гаргасан. Ажиллах зөвшөөрөл

ажилд бодитоор элссэн мөчөөс эхэлнэ.

Хэрэв та шилжүүлэхээр тохиролцсон бол ажилд орохоос татгалзах боломжгүй (18-р зүйл

Хөдөлмөрийн тухай хууль). Ажлын дэвтэрт таныг аль компаниас халсан, эсвэл ажлаас халсан тухай бүртгэсэн

Та ямар шалтгаанаар больсон.

Таныг ажилд авахдаа нэмэлт бичиг баримт шаардах эрхгүй:

гэрлэлтийн гэрчилгээ, хүүхдийн төрсний гэрчилгээ. Гэхдээ хэрэв хүсвэл

Тэтгэмж авахын тулд эдгээр баримт бичиг шаардлагатай байж болно. Үүнийг батлахаас өмнө

тэжээгч нь энгийн байсан тул ийм гэрчилгээг амархан олгодог. Одоо

үйл явц илүү төвөгтэй болсон: та шаардах, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо барих,

нийгмийн даатгал.

Хамаатан садан нь тэдний аль нэгтэй нь хамтран ажиллах эрхгүй.

тэдгээрийг (эдгээр дүрэм нь зөвхөн муж, хотын захиргаанд хамаарна

аж ахуйн нэгжүүд).

Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйл - гэрээнд ажилд авах хооронд завсарлага өгөх ёстой

сонголт. Туршилтыг дараахь тохиолдолд томилж болохгүй.

· 18 нас хүрээгүй хүмүүс

· Залуу ажилчид (мэргэжлийн сургууль төгсөгчид), залуу мэргэжилтнүүд

(их дээд сургууль төгссөн) - сургуулиа төгссөнөөс хойш 2 жилийн хугацаанд хүчинтэй.

· Шилжүүлэх үед

· Аугаа эх орны дайны хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд

Туршилтын хугацаа 3 сараас хэтрэхгүй. Гэхдээ хэрэв та өвчтэй бол чадахгүй

туршилтын хугацаанаас хойш ажил таслах. Үгүй бол тэд таныг халах эрхтэй

ҮЭ-тэй тохиролцоогүй, нийгмийн тэтгэмж олгохгүй бол

туршилтын хугацааг давсан (Хөдөлмөрийн хуулийн 23-р зүйл). Эсэргүүцэхгүй байсан бол

энэ шалтгааны улмаас төсөөлөхийн аргагүй.

Гэрээнд зааснаар захиргаа таныг ажилд татан оролцуулах эрхгүй,

гэрээнд заасантай нийцэхгүй байна. Хэрэв компанид хэрэгтэй бол

таныг өөр нэгж рүү шилжүүлбэл захиргаа үүнийг хийх боломжтой

үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, гэхдээ нөхцөлийг мэдэгдэхүйц өөрчлөх эрхгүй

ü Төлбөрийн хэмжээ

ü Ажлын цаг

ü Хөдөлмөрийн менежмент

Жагсаалтад орсон нөхцөлүүд нь зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв тэдгээрийг зөрчсөн бол гэрээ эсвэл

харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр дуусгавар болно, эсвэл эдгээр

ажлын зайлшгүй нөхцөл.

Аж ахуйн нэгж сул зогссон үед хүмүүсийг бага цалинтай ажилд шилжүүлдэг, гэхдээ

тодорхой дундаж доод хэмжээг хадгалахын зэрэгцээ. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн байдаг

шаардлага хангаагүй албан тушаалд шилжих хязгаарлалт (Хөдөлмөрийн хуулийн 28 дугаар зүйл).


Төрийн бус боловсролын байгууллага
дээд мэргэжлийн боловсрол
"Орос-Британийн удирдлагын дээд сургууль"
(NOUVPO RBIU)

Удирдлагын тэнхим

Захидалд суралцах факультет

Туршилт
"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр
сэдвээр: "Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, хүлээн авах"

Дууссан:

Шалгасан:

Челябинск, 2011 он
АГУУЛГА

ХАМТ.

Танилцуулга……………………………………………………………3
1. Ажилд авах - боловсон хүчинтэй хийх ажлын салшгүй хэсэг болгон ……………..4
1.1.Ажилд авах журмын мөн чанар, зарчим ……………………………….4
1.2. Ажилд авах үйл явц…………………………………………………………………..5
2. Боловсон хүчний сонголт…………………………………………………………..12
2.1. Сонгон шалгаруулах процедурын диаграмм……………………………………………………….12
2.2 Ажилтныг сонгох аргын онцлог ……………………………..18
Дүгнэлт……………………………………………………………………21
Жагсаалт уран зохиол…………………………………………………………..23

Оршил

Одоогийн байдлаар өмнөхөөсөө өндөр боловсрол, соёл, мэргэшсэн шинэ төрлийн мэргэжилтэн, менежерүүд хэрэгтэй байна. Энэ тохиолдолд нэршил, асуулга сонгох, боловсон хүчнийг байршуулах, үнэлэх арга нь тохиромжгүй болно. Сүүлийн үед энэ асуудалд хандах хандлага эрс өөрчлөгдөж эхэлсэн нь түүнийг шийдвэрлэх дотоод, гадаадын шинэ хандлага бий болоход хүргэж байна. Үүний цаана энэ ажилд миний сонгосон сэдэв нэлээд хамааралтай юм.
Энэхүү бүтээлийг бичих зорилго нь боловсон хүчнийг мэргэжлийн ажилд авах, сонгох, ажиллуулах аргын мөн чанарыг илчлэх явдал юм.
Судалгааны объект нь боловсон хүчний ажил юм. Судалгааны сэдэв нь тухайн байгууллагад өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэх чадвартай мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, хүлээн авахад ашигладаг аргууд бөгөөд тэдгээрийн шийдэл нь төлөвлөсөн зорилтыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах болно.
Курсын ажил бичихэд тавигддаг даалгаварууд:

    Ажилд авах журмын мөн чанар, үйл явц, зарчмуудыг авч үзье.
    Сонгох аргын хэв маяг, шинж чанарын дүн шинжилгээ хийх.
    Боловсон хүчнийг ажилд авах, шилжүүлэх, халах онцлогт дүн шинжилгээ хийх.
А.Г.Поршнев зэрэг удирдлага, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн санал бодлыг шинжлэх замаар эдгээр асуудлыг шийдэх болно. болон Шкатулла В.И., Травин В.В., Шекшня С.В., Тарасов В.К., Старобинский Е.Томилова В.В., Чернышева В.Н., Шаханова В.А болон бусад хүмүүс, түүнчлэн энэ асуудлаар гадаадын мэргэжилтнүүд, шинжлэх ухааны нийтлэлүүд.

1. Ажилд авах - боловсон хүчинтэй ажиллах салшгүй хэсэг
1.1.Ажилд элсүүлэх журмын мөн чанар, зарчим

Ажилд авна Байгууллагын тавьсан зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан нэр дэвшигчдийг татахын тулд байгууллагаас авч буй цуврал арга хэмжээ юм.
Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа боловсон хүчний тоотой харьцуулж үзсэний үндсэн дээр хүний ​​нөөцийн функц нь нөхөх шаардлагатай сул ажлын байруудыг тодорхойлдог. Хэрэв ийм албан тушаал байгаа бол ажилд авах үйл явц нь хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг: сул ажлын байранд тавигдах шаардлагууд болон түүний мэргэжлээр нэр дэвшигчийг нарийвчлан тогтоох, нэр дэвшигчдийг сонгох, нэр дэвшигчдийг сонгох, бодит ажилд авах.
Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг (ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэшлийн карт, ур чадварын карт эсвэл бусад баримт бичиг хэлбэрээр) тодорхойлсны дараа хүний ​​нөөцийн хэлтэс дараагийн шат руу шилжих боломжтой - нэр дэвшигчдийг татах - гол ажил нь хангалттай ажлын байр бий болгох явдал юм. дараагийн сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн нэр дэвшигчдийн төлөөллийн жагсаалт. Энэ үе шатанд байгаа гол хязгаарлалт нь тухайн байгууллагын зарцуулж болох төсөв, нэр дэвшигчдийг дараагийн сонгон шалгаруулалтад зарцуулах хүний ​​нөөц юм.
Ажилд авах (ажлаас халах) нь боловсон хүчинтэй ажиллах чухал хэсэг юм. Энэхүү ажил нь маш олон талт, нарийн төвөгтэй бөгөөд хэд хэдэн үе шатыг багтаасан бараг систем юм.
1) үйлдвэрлэлийн болон удирдлагын үйл ажиллагааны тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай нэр дэвшигчдийг тодорхойлох;
2) түүний чиг үүргийн дагуу ажилтныг ажилд авах (элсгэх) журам;
3) ажилтныг ажлаас халах журам, шалтгаан, нөхцөл;
4/ ажлаас халагдсан, ажилгүй болсон ажилтны төрийн дэмжлэг, нийгмийн хамгаалал.
Хүлээн авалт хийхдээ дараахь зарчмуудыг баримтална.

      иж бүрэн байдал - нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг иж бүрэн судлах, үнэлэх (намтар, мэргэжлийн карьер, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын түвшин, бизнесийн болон хувийн чанар, эрүүл мэндийн байдал, түүний талаархи хамт ажиллагсдын санал бодлыг судлах);
      объектив байдал - давтан сонгон шалгаруулалтын явцад нэр дэвшигчийн тодорхойлсон чанарыг үнэлэх үр дүнг давтах чадвар, түүнчлэн эцсийн шийдвэр гаргах зөвлөхийн субъектив үзэл бодлын нөлөөллийг багасгах;
      тасралтгүй байдал - шилдэг мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулах, сонгох, удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх байнгын ажил;
      шинжлэх ухааны шинж чанар - сонгон шалгаруулалтыг бэлтгэх, явуулах явцад шинжлэх ухааны хамгийн сүүлийн үеийн ололт, хамгийн сүүлийн үеийн технологийг ашиглах.
Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловсон хүчний сонголт нь өргөн тархсан алдаанаас зайлсхийх боломжийг олгодог - нэр дэвшигчийг үнэлэх субъектив байдал, түүнийг ажилд авах дараагийн шийдвэрт тухайн хүний ​​анхны сэтгэгдэл хүчтэй нөлөө үзүүлэх.

1.2 Ажилд авах үйл явц

Шууд ажилд авах, бүртгүүлэхээс өмнө эрүүл мэндийн үзлэг, албан тушаалд сонгогдох, сонгон шалгаруулалтын журмаар сонгон шалгаруулах гэх мэт хуульд заасан хэд хэдэн үе шат байдаг.
Хувь хүнийг зөвхөн иргэний хууль, хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авна. Иргэний гэрээ нь хэд хэдэн давуу талыг олгодог: Нийгмийн даатгалын санд шимтгэл төлөх нь заавал байх албагүй, амралтын мөнгө, өвчний чөлөө гэх мэт. Гэхдээ энэ төрлийн гэрээг зөвхөн хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд л олгоно, эс тэгвээс гэрээг хөдөлмөрийн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрөх болно.
1. Эмнэлгийн үзлэг. Ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө шалгалтанд хамрагдах шаардлагатай.
2. Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад компанийн стандартуудтай танилцах
Ажлын байрны тодорхойлолтыг хоёр хувь, нэг хувь нь ажилтан, хоёр дахь хувь нь ажил олгогчийн хувьд зурж, гарын үсэг зурна.
3. Орон тооны хүснэгтийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах
Ажил олгогч болон түүний ажилтны бичгээр илэрхийлсэн тохиролцсон гэрээг хөдөлмөрийн гэрээ гэнэ. Энэхүү гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй эрх, үүргийн жагсаалтыг агуулж байгаа бөгөөд эс тэгвээс гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж зарлаж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйлд заасны дагуу гэрээ нь зөвхөн бичгээр, талууд хоёр хэлбэрээр боловсруулж, гарын үсэг зурсан хэлбэрээр байх эрхтэй. Тодорхой ангиллын иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь эдгээрийн дагуу ажил олгогч биш зарим байгууллага, этгээдтэй хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээний нөхцөлийг байгуулах магадлалыг зохицуулахаар тусгаж болно. гэрээнүүд. Эсвэл гэрээг хоёроос дээш хувь үйлдэх.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой мэдээллийг агуулсан байх ёстой: заавал биелүүлэх нөхцөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 1 ба 2-р хэсэг), эсвэл нэмэлт нөхцөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).
Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь албан тушаалуудыг заавал тусгасан байх ёстой.
1. Туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд зааж болно. Гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа тохиолдолд та тохирохгүй ажилтныг халах боломжтой.
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны ажлын байрыг томилогдсон бүтцийн нэгжтэй заавал зааж өгөх шаардлагатай.
3. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны үүрэг хариуцлагыг тусгайлан, тодорхой зааж өгөх, эсхүл ажлын байрны тодорхойлолтод үүрэг хариуцлагыг тусгасан байх ёстой.
4. Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.
5. Ажилтны амралт, ажлын цагийн хуваарийг тусгасан байдаг.
Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд хоёр хувь гарын үсэг зурах ёстой. Нэг нь ажилтанд, нөгөө нь ажил олгогчид зориулагдсан.
Хэрэв ажлын өдөр нь найман цагийн ердийн өдөр юм бол орон тооны хүснэгтийг гаргахыг зөвлөж байна. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг орон тооны хүснэгтийн дагуу олгоно гэж заасан байдаг.
4. Хариуцлагын гэрээ байгуулах
Нэмэлт алхам бол MO-ийн бүрэн гэрээг боловсруулж, гарын үсэг зурах явдал юм. Гэхдээ энэ үе шатанд ийм гэрээ нь маш ашигтай байж болох юм. Ажилтантай хийсэн ийм гэрээ нэн даруй байгуулагдаагүй бөгөөд ажлын явцад ажилтан бүрэн MO-ийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалздаг. Хуульд энэ нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх тохиолдлууд, дуулгаваргүй ажилтантай хэрхэн харьцах талаар заагаагүй болно - ажилтныг бүрэн MO-ийн тухай гэрээнд гарын үсэг зурах, эсвэл шийтгэх, эсвэл эрс арга хэмжээ авах, гал гаргахыг албадах. Энэ талаар хуульч, байцаагч, шүүгч нар өөр өөр байр суурьтай байгаа. Тодорхойгүй нөхцөл байдалд орохгүй байх, хэн нэгэнд байр сууриа нотлох, хамгаалахгүйн тулд бүртгүүлэх, ажилд авах үе шатанд ажилтантай бүрэн хэмжээний MO гэрээ байгуулах нь дээр. Энэ тохиолдолд хууль тогтоомжийг харгалзан үзэж, зөвхөн тодорхой ажилчидтай гэрээ байгуулах шаардлагатай.
Энэхүү гэрээг үндсэндээ дэлгүүр, агуулах, үйлдвэрлэлийн цэгийн ажилчдад, мөн ихэвчлэн оффисын энгийн ажилчдад - албан тасалгааны тоног төхөөрөмжтэй холбоотой байгуулдаг. Мөнгө болон бусад үнэт зүйлийг ажилд ашиглахдаа санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах нь зүйтэй. Гэрээг хоёр хувь, нэг хувь нь ажилтанд, нөгөө нь ажил олгогчид гарын үсэг зурна. Өнөөгийн ихэнх арилжааны байгууллагуудад байдаг худалдааны нууц гэрээ гэх мэт баримт бичгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэхүү гэрээг талууд зөвхөн худалдааны нууцын тухай заалтад гарын үсэг зураад зогсохгүй худалдааны нууцыг задруулахгүй байх тухай гэрээнд гарын үсэг зурна.
5. Ажилтан ажилд орох өргөдлөө бичдэг.
Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилтан өргөдөл гаргаж, гарын үсэг зурах ёстой. Ажилд орох өргөдлийг өргөдөл гаргагч нь түүний ажилд орсон аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн даргатай тохиролцож, өргөдөлд холбогдох бичгээр тэмдэглэл (виз) хийсэн болно.
Ажилд орох өргөдөл нь тогтоол, түүнчлэн баримт бичгийн гүйцэтгэлийн талаархи тэмдэглэлийг агуулсан байх ёстой. Хэрэв ажлын байрны хүсэлтийг компанийн захирал эерэг гэж үзвэл өргөдөл гаргагчийн ажилд орсон тухай дараагийн баримт бичгийг бүрдүүлнэ.
6. Хөдөлмөрийн гэрээний бүртгэлийн дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээ, МО-ын тухай гэрээг бүртгэх .
MO болон хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн авсан ажилтан бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурна. Хэрэв ямар нэг зүйл тохиолдвол ажил олгогч нь ажилтанд эдгээр баримт бичгүүдийг биечлэн өгсөн гэдгийг үргэлж нотлох боломжтой.
7. Ажилд орох тушаалыг хэвлэн нийтлэх.
Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа хөдөлмөрийн тушаалд гарын үсэг зурна. ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан ажилд авах захиалгын нэгдсэн хэлбэрүүд байдаг, маягт No T-1 "хөдөлмөр эрхлэлтийн захиалга эсвэл захиалга" болон батлагдсан маягт No T. -1а “ажилчдыг ажилд авах тухай”.
Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон ажилчдыг бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэлд ашигладаг бөгөөд түүний агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлтэй яг тохирч байх ёстой. Хамгийн тохиромжтой нь хөдөлмөрийн гэрээ болон ажилд авах тушаал нь хоорондоо зөрчилдөхөөс гадна шууд давхцах ёстой.
Ажилд орох тушаал (албан тушаалд томилох тушаал) гаргахын тулд N T-1 маягтыг нэг ажилтанд, N T-1a маягтыг хэсэг бүлэг ажилчдад ашигладаг. Байгууллагад байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилд авсан бүх хүмүүсийг элсүүлэх үүрэгтэй этгээдээр зурна.
Ажилтныг ажилд авах тухай тушаал (заавар) гаргахдаа бүтцийн нэгжийн нэр, албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), туршилтын хугацаа, хэрэв ажилтан ажилд авахдаа туршилтын хугацаатай бол туршилтын хугацааг зааж өгнө. хөдөлмөрийн нөхцөл, удахгүй хийх ажлын шинж чанар (хагас цагийн, өөр байгууллагаас шилжүүлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих, тодорхой ажил гүйцэтгэх гэх мэт). Ажилчидтай тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа "Ажлын хугацаа" хэсэгт "хүртэл" баганыг бөглөдөггүй.
Ажилтан нь захиалгын текстийг хувийн гарын үсгээр уншсан гэдгээ баталж байна. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд захиалгатай танилцахын тулд ажил бодитоор эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн хугацаа өгдөг. Үүний дараа ажил эхэлсэн өдрөөс хойш 5 хоногийн дотор ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилд орсон тухай тэмдэглэл хийх ёстой. Энд анхаарна уу: та энэ бичилтийг хийх гэж яарах хэрэггүй - ажилтан ажилдаа явах хүртэл хүлээж, захиалгатай танилцаж, үүний дараа л ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх нь дээр. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажилтан тохиролцсон хугацаанд ажилдаа ороогүй тохиолдолд тухайн байгууллага гэрээг дангаар цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл), мөн цуцлах боломжтой. Ажлын дэвтэрт оруулах нь илүү хэцүү байдаг.
8. Хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн дэвтрийг тусгах.
Ажлын дэвтэрт тэмдэглэгээг бас бий болгодог. Эхлээд ажлын номыг зүгээр л хүлээж аваад дараа нь ажлыг бүртгэх боломжтой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-д зааснаар ажил олгогч (хувь хүн боловч хувиараа бизнес эрхлэгч биш ажил олгогчдыг эс тооцвол) өөрт нь тав ба түүнээс дээш хоног ажилласан ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрийг тусад нь хөтлөх ёстой. ажил нь ажилтны үндсэн орлого юм. Хэрэв ажилтан урьд өмнө нь байгаагүй бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах ёстой. Хэрэв ажилтан үндсэн ажлаас гадна өөр ажилд (хагас цагаар) ажилладаг бол энэ баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр ажилтны хүсэлтээр тухайн газрын ажлын дэвтэрт тусгагдсан болно. үндсэн орлогын.
9. Хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт бичилт хийх.

Нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт хөдөлмөрийн дэвтэр, хавсралтын хөдөлгөөний талаархи мэдээллийг тусгах шаардлагатай бөгөөд бид эдгээр дэвтэрт зориулсан ажлын дэвтэр, оруулгын маягтыг бүртгэхийн тулд хүлээн авалт, зарлагын дэвтэр бөглөнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор эдгээр баримт бичгийн маягтыг баталсан. Та ажилчдын хувийн картыг, жишээлбэл, хувийн картын бүртгэлд бүртгэж болно.
10. Ажилтны хувийн картыг бүртгэх.
Ажилтан бүр хувийн карттай байх ёстой. Дараа нь хувийн карт дээрх гарын үсгийн эсрэг ажилтан бүрийг картанд тусгагдсан бичилтүүд, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтүүдтэй танилцах шаардлагатай. ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан нэгдсэн маягтууд байдаг. Энэ нь маягтын № T-2 "хувийн карт", маягтын № T-2GS(MS) "төрийн (хотын) ажилтны хувийн карт", түүнчлэн маягтын № T-4 "шинжлэх ухаан, боловсролын байгууллагын бүртгэлийн карт" шинжлэх ухаан-сурган хүмүүжүүлэх ажилтан”. Энэ үе шатанд картууд нь ажилд авах, шилжүүлэх гэх мэт бүртгэлийг агуулсан тул цаасан дээр байх ёстой гэдгийг санах нь чухал юм. Ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой.
11. Ажилтны хувийн хэргийг бүртгэх (заавал биш)
12. Бүртгүүлсний дараа: Эрх бүхий байгууллагад бүртгүүлнэ
Шинэ хөдөлмөрийн гэрээ бүрийг дараахь байдлаар бүртгүүлэх ёстой.
1. Тэтгэврийн сан.
2. FSS.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн, бага цалин, ажил олгогчийн одоо байгаа өрийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэхээс татгалзах нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид заагаагүй болно.

2. Боловсон хүчний сонголт
2.1. Сонгох процедурын диаграм

Боловсон хүчний сонголт - тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй нийт хүмүүсийн дунд нэг буюу хэд хэдэн сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгохтой холбоотой ажилд авах үйл явцын нэг хэсэг.
Боломжит өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийх хамгийн бага арга хэмжээ нь утсаар ярилцлага, ярилцлагын эхний (эсвэл албан ёсны) үе шат, хамгийн сайн нэр дэвшигчидтэй хийх эцсийн хэлэлцээр гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.
Сонгон шалгаруулалтын журмыг богиносгохыг зөвлөдөггүй: үүнийг зөвхөн бага ур чадвартай боловсон хүчнийг түр албан тушаалд сонгосон эсвэл ноцтой эрсдэлд ороход бэлэн байгаа ажил олгогчид л хийж болно.
Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа . Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Заримдаа нэр дэвшигчид хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг. Ийм тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл менежер түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ, байгууллагууд өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг олж мэдэх, түүний гадаад төрх байдлыг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн ярианы ерөнхий дүрмийг баримталдаг. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шат руу илгээнэ.
Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө. Үүнтэй ижил дарааллыг элсүүлэгчид ашигладаг. Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их нөлөө үзүүлэх мэдээллийг авахыг хүсэх ёстой. Санал асуулгын зүйлийг төвийг сахисан хэв маягаар томъёолж, хариулт өгөхөөс татгалзах боломжийг агуулсан байх ёстой.
Хувийн мэдээллийг бусад сонгон шалгаруулах аргуудтай хослуулан шинжлэх нь дараахь мэдээллийг олж авна.
Өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин хамгийн бага мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн байх;

      Практик туршлага нь тухайн албан тушаалын шинж чанартай нийцэж байх;
      Албан үүргээ гүйцэтгэхэд бусад хязгаарлалт байгаа эсэх;
      Нэмэлт ажлын ачааллыг хүлээн авах хүсэл эрмэлзэл (илүү цаг, бизнес аялал);
      Ажилтныг санал болгох, лавлагаа өгөх, нэмэлт мэдээлэл авахад туслах хүмүүсийн тойрог.
Байгууллага дахь асуулгын агуулгыг ажил олгогч өөрөө тодорхойлдог. Энэ нь асуулгад зориулагдсан боловсон хүчний тоо, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын ерөнхий схемээс хамаарч өөр өөр байна. Удирдлагын албан тушаалд сонгохдоо энгийн ажилчдыг ажилд авахаас илүү нарийвчилсан асуулга ашигладаг.
Тусгай төрлийн асуулгын хуудас бас боломжтой.
Санал асуулгын нэг зорилго нь ажилд орсон тохиолдолд нэр дэвшигчийн гүйцэтгэлд тусалж болох хувийн чанар, нөхцөл байдлыг тодорхойлох явдал юм. Ихэнхдээ асуулгад сүүлийн ажил олгогчтой ажилласан өдрийн тоо (жилд), өвчний улмаас ажлаасаа тасарсан хугацаа гэх мэт мэдээллийг агуулдаг. Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах боломжийг харуулсан хүчин зүйлүүдэд онцгой анхаарал хандуулдаг. Санал асуулгад өмнө нь ажлаас халагдсан шалтгааныг яг таг хэлэхийг шаарддаг. Ажлын байрны өөрчлөлтийн давтамжийг тогтоосон. Урам зоригийн эх үүсвэрийн талаархи ерөнхий мэдээллийг цуглуулж, ажилд саад учруулж буй хүчин зүйлийн талаар санал болгож, давхар шалгаж, тодруулж, ажилтантай лавлагаа авах, ярилцлага хийхдээ сайтар судлах сэдэв болдог. Өргөдөл гаргагч нь эрүүл мэндийн асуудалтай эсэхээ зааж өгөх ёстой бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтыг ихэвчлэн өргөдлийн маягтанд өгдөг. Эргэлзээтэй нэр дэвшигчдийг арилгахын тулд олон байгууллага өөрсдөө эрүүл мэндийн нарийвчилсан үзлэг хийдэг.
Тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн ажилтныг ажилд авахдаа тухайн байгууллага хариулах гэж буй асуултуудын хүрээг ойролцоогоор өгсөн болно. Гэсэн хэдий ч санал асуулгын тодорхой хэлбэр, нарийвчлалын түвшин өөр байж болно. Зарим тохиолдолд боловсон хүчний үйлчилгээ, байгууллагын удирдлага асуулгад тулгуурладаг бол зарим тохиолдолд ажилтантай хийсэн ярилцлагын үеэр шаардлагатай мэдээллийг тодруулж, өргөдөл гаргагчийн өмнөх ажил олгогч, танил хүмүүстэй танилцах замаар тодруулдаг.
Ажилд авах яриа (ярилцлага). Ажилд авах хэд хэдэн төрлийн яриа байдаг:
      схемийн дагуу хийгдсэн;
      муу албан ёсны;
      төлөвлөгөөний дагуу хийгээгүй.
Ярилцлагыг дараах шалгуураар ангилж болно.
1. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтад орсон байраар:
      Урьдчилсан
      Финал
2. Оролцогчдын тоогоор:
      Байгууллагын нэг төлөөлөгч, нэг нэр дэвшигч (“нэг нэгээр нь”);
      Байгууллагын нэг төлөөлөгч, хэд хэдэн нэр дэвшигч;
      Байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгч, нэг нэр дэвшигч;
      Байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгч, хэд хэдэн нэр дэвшигч.
3.Хэлэлцэж буй асуудлаас хамааран:
      намтар;
      Нөхцөл байдал;
4.Ярилцлагын бүтцээс хамааран:
      Бүтэцгүй (ярианы хэлбэрээр);
      Бүтэцтэй;
      Хатуу ("байцаалт" хэлбэрээр).
Ярилцлагын үеэр ихэвчлэн асуулт хариултын хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог. Хэрэв харилцан ярианы үеэр тэд өргөдөл гаргагчид дарамт үзүүлэхийг оролдвол, жишээлбэл, дайсагнасан өнгөөр ​​асуулт асуух эсвэл өргөдөл гаргагчийг санаатайгаар тасалдуулах замаар сонгон шалгаруулах үйл явцад маш их сөрөг нөлөө үзүүлэх стресстэй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.
Ярилцлагын үр нөлөөг бууруулдаг янз бүрийн алдаанууд байдаг. Нийтлэг алдаа бол ярианы эхний минутаас эхлээд анхны сэтгэгдэл дээр үндэслэн өргөдөл гаргагчийн талаар дүгнэлт хийх хандлага юм. Ярилцлага авагч нь тухайн хүний ​​гадаад төрх, сандал дээр сууж, харцаараа харьцаж буй сэтгэгдэл дээр үндэслэн санал бодлоо илэрхийлэх, эдгээр сэтгэгдэл дээр үндэслэн тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн үнэлгээг хийх тохиолдол байдаг. Ийм алдаа гаргахгүйн тулд ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн яриа болон түүний зан байдлыг ажиглах ёстой.
Ярилцлага нь сонгон шалгаруулах чухал шалгуур болсон асуудлуудыг тойрон эргэлдэх ёстой. Эдгээр асуултыг ажлын байрны анкет дээр тусгасан болно.
Мэргэжлийн зураг - энэ бол тодорхой мэргэжлийн онцлог шинж чанаруудын тодорхойлолт, мэргэжлийн ажлын агуулга, түүнчлэн тухайн хүнд тавигдах шаардлагыг илтгэдэг.
Туршилт хийх. Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахад ашигладаг нэг арга бол ажилд авах шалгалт юм.
Тест нь шалгуур үзүүлэлтүүдийн тусламжтайгаар нэр дэвшигчдэд мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарууд байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог арга бөгөөд шалгалтыг мэргэжлийн болон хувийн гэж хуваадаг.
Тест нь ажилд хамгийн сайн нэр дэвшигчийг сонгоход туслах зорилгоор улам бүр түгээмэл болж байна. Зөв сонголт хийх ач холбогдол байнга нэмэгдэж, алдаа нь улам бүр үнэтэй болж байгааг тооцвол энэ сонирхол нэлээд ойлгомжтой.
Сэтгэл судлаачид болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд төлөвлөсөн ажлын байрандаа даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай чадвар, сэтгэлгээг үнэлэх тест боловсруулдаг.
Дүрмээр бол туршилтын явцад нэр дэвшигч даалгавраа гүйцэтгэж, асуултанд бичгээр хариулдаг бөгөөд үүний дараа үр дүнг үнэлж, тайлбарладаг. Сүүлийн үед нэр дэвшигчдэд компьютерийн дэлгэц дээр танилцуулсан автомат тестийг ашиглах нь улам бүр түгээмэл болж байна. Дууссаны дараа компьютер хүлээн авсан мэдээллийг боловсруулж, шаардлагатай бүх тооцоог хийж, үр дүнг сонгоно.
Ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгч, нэр дэвшигчийн хоорондох уулзалт нь албан ёсны шинж чанартай байдаг тул эхний ээлжинд шалгалтыг "хагас контакт" сонгох арга гэж ангилдаг.
Туршилтын тусламжтайгаар дараахь зүйлийг бодитойгоор үнэлэх боломжтой.
      Ерөнхий оюуны түвшин;
      Хувийн үндсэн чанарууд, түүний дотор ердийн нөхцөлд далдлагдсан чанарууд (амбиц нэмэгдэх, хариуцлага хүлээх дургүй байдал, меркантилизм, эгоцентризм);
      гэх мэт.................

Ажилтныг ажилд авах гол ажил бол ажилчдын эрэлт хэрэгцээг чанарын болон тоон үзүүлэлтээр хангах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, "Ажилчид хаана, хэзээ хэрэгтэй вэ" гэсэн асуултанд хариулах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, та эхлээд боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийх хэрэгтэй - энэ тухай сүүлийн лекц дээр хэлэлцсэн. Сул орон тоо хэзээ гарч ирэх вэ? жишээлбэл, байгууллагын доторх ажил, албан тушаал ахих зэрэг өөрчлөлтийн улмаас эхлэх цэгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй ихэнх ньажил. Хэрэв та тодорхой ажилд тохирох хүнийг олох гэж байгаа бол эхлээд ажлын мөн чанар, өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, чанаруудын талаар ойлголттой байх ёстой. Өргөдөл гаргагчдыг сонгохдоо урьдчилсан бэлтгэлийн энэ маш чухал хэсгийг ихэвчлэн дутуу үнэлдэг.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв ийм судалгаа хийгдсэн бол хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг олох нь бүх тохиолдолд боломжгүй тул нэр дэвшигчийн хангах ёстой хамгийн бага шаардлагыг бий болгох шаардлагатай.

Тиймээс дараагийн алхам бол тогтоосон шалгуурыг хангасан хүнийг олох явдал юм.

Ажилд авна байгууллагын тавьсан зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан нэр дэвшигчдийг татахад чиглэсэн цуврал арга хэмжээ юм.

Байгууллага шинэ ажилтан авах шаардлагатай үед дараах хоёр асуулт гарч ирнэ.

1) боломжит ажилчдыг хаанаас хайх вэ?

2) Тэгээд Боломжтой ажлын байрны талаар ирээдүйн ажилчдад хэрхэн мэдэгдэх вэ?

Ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг дотоод засал(байгууллагын ажилчдаас) болон гадна(Өмнө нь тухайн байгууллагатай ямар ч холбоогүй байсан хүмүүсээс). Байгууллагад одоо байгаа боловсон хүчнийг ухаалгаар ашиглах нь шинээр элсүүлэхээс бүрмөсөн татгалзах боломжийг олгоно. Шинэ ажилчдыг ажилд авах нэг хувилбар бол илүү цагаар ажиллах явдал юм. Энэ нь ажилд авах, ажилд авахад нэмэлт зардал гаргах шаардлагагүй болно. Мөн илүү цагаар ажиллах нь өөрөө одоо байгаа ажилчдад нэмэлт орлого өгөх боломжтой. Хэдийгээр энд ядрах асуудал зайлшгүй гарч ирдэг бөгөөд үүний үр дүнд холбогдох салбаруудад үйлдвэрлэлийн гэмтэл нэмэгдэж байна. Мөн гэмтлийн эрсдэлгүйгээр, үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран илүү цагаар ажиллах үед нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал улам дорддог.

Ерөнхийдөө урт эсвэл олон цагаар илүү цагаар ажиллах нь эцсийн дүндээ боловсон хүчний зардал нэмэгдэж, бүтээмж буурахад хүргэдэг.

Тиймээс ажилд авах нь тухайн байгууллагын дотор болон гадна байгаа нэр дэвшигчдийг хайж олохоос эхэлдэг.

Ажилтны хэрэгцээг хангах үндсэн гадаад эх үүсвэрүүд нь:

Боловсролын байгууллага, худалдааны сургалтын төвүүд;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд;

Зуучлагч ажилд авах компаниуд;

Мэргэжлийн холбоод, холбоод;

Хөдөлмөрийн чөлөөт зах зээл.

Боловсон хүчнийг татах нийтлэг арга замууд: хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернетээр зарлах, сурталчлах, боловсролын байгууллагуудад (сургууль, техникум, коллеж, институт гэх мэт), төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, хувийн ажилд зуучлах агентлаг, мэргэжлийн холбоод, холбоодод хандах, түүнчлэн найз нөхөд, хамаатан саднаасаа зөвлөгөө авах.

Одоо боловсон хүчнийг татах эх үүсвэрийн талаар бага зэрэг дэлгэрэнгүй ярья

-ээс эхэлье Байгууллага дотроос хайх.Хөдөлмөрийн зах зээлд орохын өмнө ихэнх байгууллагууд өөрсдийн ажиллах хүчнээс ажил горилогчдыг хайж олохыг хичээдэг. дүгүй." Кибановын найруулсан "Байгууллагын боловсон хүчний менежмент" хэмээх нэр хүндтэй сурах бичигт "байгууллагаас гадуур ажилчдыг элсүүлж эхлэхээсээ өмнө захиргаа ажилчдаа найз нөхөд, хамаатан садныхаа дунд өргөдөл гаргахыг хүсч буй хүмүүсийг хайж олохыг урих хэрэгтэй" гэсэн зөвлөмж байдаг. Үнэхээр төрийн алба тухайн байгууллагын боловсон хүчинд хандаж туслалцаа үзүүлэх хүсэлт гаргаж, тэдний орчноос нэр дэвшигчийг албан бусаар хайж олох боломжтой. Энэ арга нь нэгдүгээрт, бага зардлаар, хоёрдугаарт, ажилчидтайгаа ойр дотно харилцаатай байдаг тул нэр дэвшигчид нь нэлээд өндөр түвшинд хүрсэн нь сонирхол татахуйц юм. жирийн ажилчид нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн биш, ажлын байр, цалин хөлс, хөдөлмөрийн бусад нөхцлийн талаар үргэлж хангалттай мэдээлэл байдаггүй. Гэхдээ хамгийн чухал нь тэд ойр дотны хүмүүсийн боломжийн талаар ихэнхдээ бодитой ханддаггүй. Нэр дэвшигчдийг татах энэ аргыг ашиглах нь аль ч нийгэмд байгууллагын ахиц дэвшилд хувь нэмрээ оруулдаггүй үзэгдлүүд болох ойр дотныхныг хөгжүүлэх магадлал маш өндөр бөгөөд нэгдүгээрт, хэлтсийн дарга нараас нэр дэвшүүлэхийг хүсэх явдал юм нэр дэвшигчид, түүнчлэн шаардлагатай шинж чанартай ажилчдыг сонгохын тулд хувийн файлд дүн шинжилгээ хийх. Хоёрдугаарт, дотоод хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлд сул ажлын байрны зарыг тусгайлан нийтэлсэн мэдээллийн хуудас, байгууллагын дотоод вэбсайт, хэрэв байгаа бол байгууллагын сонин эсвэл уламжлалт ханын сонинд байрлуулна.

Боловсон хүчний сонголтын дотоод эх үүсвэрийн давуу тал нь ажил мэргэжлийн хувьд өсөх, тухайн байгууллагад хандах хандлага нэмэгдэж, үүний үр дүнд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал сайжирдаг.

Ийм маягаар сонгогдсон нэр дэвшигчид зуугаад байдаггүй. ТэгээдШинэ байгууллагад нэгдэх шаардлагагүй тул хүний ​​нөөцийн менежерүүд дасан зохицох ажлыг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх шаардлагагүй. Ийм өргөдөл гаргагчдыг байгууллагад сайн мэддэг.

Хамгийн гол нь энэ арга нь санхүүгийн томоохон зардал шаарддаггүй явдал юм. Түүнчлэн, байгууллагын төлбөрийн түвшин, хэрэв арилжааны шинж чанартай бол тогтвортой хэвээр байна (эцэст нь "хамтран ажилладаг талууд" -ын өргөдөл гаргагчид хөдөлмөрийн зах зээл дээрх үнэд анхаарлаа хандуулж, цалингийн өндөр шаардлагыг тавьж болно).

Сул орон тоог аль болох хурдан нөхдөг.

Үргэлж ашиггүй боловсон хүчний эргэлтээс зайлсхийх боломжтой болно. Хүсэл эрмэлзэл нэмэгддэг.

Зайлшгүй дутагдалБоловсон хүчнийг татах дотоод эх үүсвэрүүд нь дараах байдалтай байна.

Бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэхэд танил тал бий болсон - эцэст нь өчигдөрхөн менежер хамт ажиллагсадтайгаа ижил түвшинд байсан;

Хэд хэдэн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хувьд багт хурцадмал байдал, өрсөлдөөн бий болох;

Сонголт нь бага тул тухайн байгууллагад санал болгож буй албан тушаалд шаардлагатай хүмүүс байхгүй байж магадгүй юм.

Нэмж дурдахад боловсон хүчний тоон хэрэгцээг бүрэн хангах боломжгүй, зөвхөн чанарын хувьд л хангагддаг, харин давтан сургах эсвэл ахисан түвшний сургалтаар хангадаг бөгөөд энэ нь нэмэлт зардалтай холбоотой юм.

Нэмж дурдахад, дотоод хайлт нь хамгийн сайн ажилчдыг өөрсдөдөө "нуух" эсвэл "аврах" гэсэн хэлтсийн дарга нарын эсэргүүцэлтэй тулгардаг.

Бидний дараагийн анхаарах зүйл бол

Гадаад хайлт

Эхний эх сурвалж нь энд байна Хөдөлмөрийн чөлөөт зах зээл.

Энэ нь гэж нэрлэгддэг дамжуулан хандах боломжтой юм "Өөрийгөө баталсан" нэр дэвшигчид.Бараг ямар ч байгууллага ажил хайж байгаа хүмүүсээс захидал, утасны дуудлага болон бусад хүсэлтийг хүлээн авдаг. (Тэдгээрийг санаачлагын захидал, дуудлага, уриалга гэж нэрлэдэг).

Эдгээр өргөдөл гаргагчдын хөдөлмөрийн одоогийн хэрэгцээ байхгүй бол байгууллага нь саналаас татгалзаж, хогийн саванд хаях ёсгүй. Эдгээр хүмүүсийн мэдээллийн санг хадгалах шаардлагатай - тэдний мэдлэг, ур чадвар ирээдүйд хэрэгтэй байж магадгүй юм. Ийм мэдээллийн санг хөтлөх нь хямд бөгөөд нөөцөд нэр дэвшигчдийн төлөөллийг гартаа байлгах боломжийг олгодог. Энэ төрлийн нэр дэвшигчдийг олшруулахын тулд зарим байгууллагууд нээлттэй хаалганы өдөрлөг зохион байгуулж, бараа бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн байр, ажлын нөхцөлтэй нь танилцахыг уриалдаг.

Дараагийн арга -Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зарласан. Нэр дэвшигчдийг сонгох энэ аргын гол давуу тал нь хүн амыг хамарсан өргөн хүрээтэй байдаг. Сул тал нь эдгээр ижил давуу талуудын эсрэг тал юм - ийм зар сурталчилгаа нь нэр дэвшигчдийн асар их урсгалд хүргэж болзошгүй бөгөөд ихэнх нь шаардлагатай шинж чанаруудтай байдаггүй.

Өргөдлийг хянан үзэх, анхан шатны сонголт хийх нь цаг хугацаа, цаг хугацаа шаардсан ажил байж болно. Энэ аргыг барилгын ажилчид гэх мэт олон нийтийн ажилд нэр дэвшигчдийг сонгоход амжилттай ашигладаг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрөлжсөн хэвлэлд хүмүүс зорилготойгоор ажил хайж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Гэхдээ та ажлаа солих талаар эцсийн шийдвэр гаргаагүй байгаа хүмүүсийг татах боломжтой тул алдартай хэвлэлийг ашиглах хэрэгтэй.

Сонин, тусгай хэвлэлд зар сурталчилгаагаа нийтлэх хүртэл хэдээс 10 хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар хүлээх хэрэгтэй. Хэрэв шинэ ажилтан яаралтай хэрэгтэй бол хамгийн яаралтай сонголтууд нь:

Интернет

- ТВ-ээр "мөлхөгч шугам".

Интернетэд нийтлэхдээ сул орон тоо, үзэгчдийн шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай - дүрмээр бол идэвхтэй, залуу, сайн боловсролтой.

Та орон нутгийн телевизийн сувгуудын "мөлхөгч" ашиглан олон үзэгчдийг хурдан татах боломжтой. Хэрэв танд залуу, чадваргүй ажилчид (шуудан зөөгч, борлуулалтын төлөөлөгч) хэрэгтэй бол хөгжмийн нэвтрүүлгийн үеэр "гүйлтийн шугам" байрлуулж болно.

Мөн дурдах нь зүйтэй метронд сурталчилгаа.Өдөр тутмын асар их зорчигчдын урсгал нь дээд боловсролтой, ажил мэргэжлийн аль алинд нь маш өөр боломжит ажилтнуудад зар сурталчилгаа хүргэх чадвартай. Сайн ажлын мэргэжлийг зорчих галт тэргэнд зар сурталчилгаа байршуулснаар дүүргэдэг.

Нэг эгнээнд - автобусны зогсоол дээр сурталчилгааны ухуулах хуудас байрлуулах, тараах.

Дараагийн эх сурвалж - их дээд сургууль болон бусад боловсролын байгууллагууд. Олон байгууллага "шинэ цус" - залуу мэргэжилтнүүдийг татахын тулд энэ аргыг ашиглан боловсролын байгууллагуудаас ажилтнуудаа шууд элсүүлдэг.

Дүрмээр бол энэ нь боловсролын байгууллагуудад мэргэжилтнүүдийн зочлох хэлбэрээр явагддаг бөгөөд үүнд байгууллагын дээд түвшний төлөөлөгчдийн үг хэлэх, видео үзүүлэх, бүтээгдэхүүн үзүүлэх, боломжит үйл ажиллагааны хамгийн сонирхолтой талуудын талаар ярих, асуултанд хариулах зэрэг орно. оюутнууд. Байгууллагын танилцуулгын дараа түүний төлөөлөгчид тухайн байгууллагад ажиллах боломжуудыг үнэлэх зорилгоор сонирхсон оюутнуудтай ярилцлага хийдэг.

Энэ арга нь тодорхой төрлийн нэр дэвшигчийг татахад маш үр дүнтэй байдаг - залуу мэргэжилтнүүд. Энэ тохиолдолд тэдгээрийг сонгох үр ашиг нь бусад олон аргуудаас хамаагүй өндөр байдаг бөгөөд энэ нь сонгон шалгаруулах дараагийн үе шатанд цаг хугацаа, санхүүгийн зардлыг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ, энэ аргыг хэрэглэх цар хүрээ хязгаарлагдмал - хэн нэгэн залуу мэргэжилтэнээс өөр хэн нэгнийг хайхаар их сургуульд орох магадлал багатай юм.

Дараагийн эх сурвалж -Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн байгууллагууд. Ихэнх улс оронд тусламж хүссэн иргэдэд ажил хайдаг тусгай байгууллагууд бий болсон. Ийнхүү хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг нэмэгдүүлэхэд төр хувь нэмэр оруулдаг. Украинд энэ бол Хөдөлмөр эрхлэлтийн улсын алба юм. Түүний бүтцэд бүс, хот, дүүргийн хэмжээнд хөдөлмөр эрхлэлтийн улсын төвүүд байдаг. Бүх ажилгүй иргэд болон хөдөлмөр эрхэлж буй иргэд ажлаа солих, цагийн ажилд орох, чөлөөт цагаараа хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд хандаж, бүртгүүлэх боломжтой. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд ажилгүйдлийн тэтгэмж олгох, өргөдөл гаргагчдад тохирох ажлын байрыг сонгох, зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх, хэрэв санхүүжилт боломжтой бол сургалт, давтан сургах зэрэг үйл ажиллагаа явуулдаг.

Ажил идэвхтэй хайж буй хүмүүст зориулан тус төвүүд сул ажлын байрны талаар мэдээлэл өгдөг. Өнөөдөр тэдгээрийг төвүүдийн вэб портал дээрээс авах боломжтой.

Ажилд авах үүднээс эдгээр хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд бүртгүүлсэн хүмүүсийн нас, боловсрол, хүйс, мэргэшил, мэргэжлийн туршлага, сонирхсон ажил зэрэг мэдээллийг агуулсан мэдээллийн санг бүрдүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажилтан хайж байгаа байгууллагууд энэ мэдээллийн санд хандах боломжтой. Мөн ажлын байрны мэдээллийн санг өөрсдөө шинэчилдэг.

Төрийн байгууллагуудыг ашиглах нь нэлээд бага зардлаар нэр дэвшигчдийн эрэл хайгуул хийх боломжтой болгодог. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь боломжит нэр дэвшигчдийн талаар хангалттай өргөн хүрээг хамардаг тул дүрмээр бол хүн амын тодорхой ангилал нь төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад, ялангуяа ажилгүйчүүд, жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн эмэгтэйчүүд, гэрийн эзэгтэй нарт ханддаг.

Өөр нэг эх сурвалж - Хувийн хүн зуучлах агентлагууд . Сүүлийн арав хагас жилийн хугацаанд энэ үйл ажиллагаа нь дэлхий даяар эдийн засгийн хурдацтай хөгжиж буй салбар болжээ. Зөвхөн Харьков хотод л гэхэд 30 гаруй ийм агентлагууд өөрсдийгөө таниулж байна, магадгүй үүнээс ч илүү байдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн нэг үе шат бол ажилчдыг элсүүлэх, сонгох явдал юм.

Ажилд авах (хөдөлмөрлөх) гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тавьсан зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан нэр дэвшигчдийг татах зорилгоор тухайн аж ахуйн нэгжээс авч хэрэгжүүлдэг цуврал арга хэмжээ юм.

Сонгон шалгаруулалт гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж өргөдөл гаргагчдын жагсаалтаас байгаль орчны нөхцөл байдлыг харгалзан сул орон тоонд тавигдах шалгуурт хамгийн сайн тохирох хүн эсвэл хүмүүсийг сонгох үйл явц юм.

Энэхүү ажлын процессыг дараах байдлаар зохион байгуулна. Ажилд авах талаар шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилд дүн шинжилгээ хийж, бүх талаас нь судлах шаардлагатай. Гадаадын компаниуд энэ үе шатанд онцгой ач холбогдол өгдөг. Юуны өмнө ажлын шинжилгээний ерөнхий схемийг боловсруулсан бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Ажлын онцлог;

Мэргэшлийн шаардлага (ажил гүйцэтгэгчид);

Ажилд орох өргөдөл;

Богино жагсаалт;

Холбогдох шалгалт, ярилцлага;

Нэр дэвшигчийн сонгон шалгаруулалт.

Хүний нөөцийн менежер нь хариулахдаа ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгож, тохирох ажилтныг сонгох боломжийг олгодог асуултуудын талаар бодохыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, жижиг бизнес эрхлэгчдийн хувьд дараахь асуултуудыг санал болгож байна: ажлын нэр юу вэ, энэ ажлыг хаана хийх шаардлагатай вэ, ажлын зорилго юу вэ, ажилтныг хэн хариуцах вэ, ямар ажилтан хариуцах вэ? Ажил гүйцэтгэх явцад тухайн ажилтан хэнтэй харьцдаг, ажлын гол үүрэг нь юу вэ, эдгээр ажлыг хэрхэн гүйцэтгэдэг, ямар ажлын стандартыг шаарддаг, энэ ажлыг гүйцэтгэхэд ямар ур чадвар, мэдлэг, туршлага шаардлагатай вэ? Энэ ажил нь биеийн болон/эсвэл оюуны хөдөлмөр шаарддаг, аль ажил нь энгийн, ямар ажил нь төвөгтэй вэ?

Ерөнхийдөө боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах үйл явцыг Зураг дээр үзүүлэв. 8.1.

Шинэ ажилтан авах олон арга бий. Боловсон хүчний менежерийн зорилго бол тухайн албан тушаалд тохирох нэр дэвшигчийг хангах эх сурвалж эсвэл эх сурвалжийг зөв сонгох явдал юм. "Энэ эх сурвалж нь хангалттай тооны тохирох ажилчдыг хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнээр хангах уу" гэсэн энгийн асуултыг өөрөөсөө асуухыг зөвлөж байна. Эх сурвалжид өмнөх ажилчид, санамсаргүй өргөдөл гаргагчид, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, төрийн болон арилжааны хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд, боловсролын байгууллагууд, янз бүрийн семинар, наадам гэх мэт зар сурталчилгаанууд байж болно. Тохиромжтой тооны нэр дэвшигчдийг элсүүлсний дараа сонгон шалгаруулалт явуулах ёстой, жишээлбэл. өргөдөл гаргагчийн эцсийн сонголт. Ярилцлага, объектив тест нь эцсийн шалгаруулалтанд ашиглагддаг хамгийн түгээмэл арга юм.

Цагаан будаа. 8.1. Ажилд авах, сонгон шалгаруулах үйл явц

Зорилтот ярилцлага -менежерт нэр дэвшигчийн ирээдүйн ажилд тохирох эсэхийг үнэлэх боломжийг олгох; тухайн ажил нь өөрт нь тохирох эсэхийг шийдэх боломжийг нэр дэвшигчид олгох; сайн бизнесийн дүр төрхийг бий болгох. Шалгалтын ярилцлагын үеэр дараахь асуултын хариултыг авах шаардлагатай: нэр дэвшигч энэ даалгаврыг гүйцэтгэж чадах уу, тэр үүнийг гүйцэтгэх үү, нэр дэвшигч энэ ажилд тохирох уу (тэр хамгийн шилдэг нь байх уу)?

Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд менежер ярилцлагад хэрхэн бэлтгэх, явуулах, үнэлэх талаар мэддэг байх ёстой. Үүнийг дуусгасны дараа нэр дэвшигчийн хэлэлцүүлэг явагддаг бөгөөд ярилцлагын үеэр мөн хийж болно. Тиймээс гэрээнд гарын үсэг зурах нь тодорхой сул албан тушаалд ажиллах боловсон хүчнийг сонгосны үр дүн юм.

Сонгох өөр нэг арга туршилтууд, ашиглахдаа тодорхой зарчмуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай:

Туршилтаар үнэлэгдэж буй чанарыг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой;

Туршилт нь стандартчилагдсан байх ёстой;

Туршилтын үр дүн найдвартай, хүчинтэй байх ёстой;

Туршилтыг стандарт нөхцөлд явуулдаг.

Ихэвчлэн тестийг таван бүлэгт хуваадаг. Эдгээр нь чадварыг тодорхойлох тестүүд юм; мэргэшлийн ур чадварыг тодорхойлох; хувийн чанарыг шалгах; бүлэг сонгох; эмнэлгийн.

Жишээ. Ур чадварын шалгалт (Otis Quick Counts).

Энэхүү шалгалт нь үгсийн сан, тоо бодох чадвар, ойлгох чадвар, ойлголт зэрэг оюун ухааны хэд хэдэн үйл ажиллагаа, чадварыг шалгадаг бөгөөд нийт оноо өгдөг.

Үүнд дараахь зүйлс орно.

Доор жагсаасан зүйлсийн аль нь зөөлөн вэ?

Шил, чулуу, даавуу, төмөр, мөс.

Робин бол:

Ургамал, шувуу, өт, загас, цэцэг;

Дараах тоонуудын аль нь 55-аас их вэ?

53, 48, 29, 57, 16.

Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг сонгох шийдвэр гаргахын тулд ажилд орох өргөдөл гаргахад шаардагдах зарим бичиг баримтыг (CV, боловсролын гэрчилгээ, өмнөх ажлын байрны зөвлөмж) дүн шинжилгээ хийж, дараа нь эцсийн яриа хэлэлцээ хийх шаардлагатай.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтнууд (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гэж нэрлэгддэг аргыг ашиглан сонгон шалгаруулах аргын үр нөлөөнд дүн шинжилгээ хийдэг. сонгох коэффициент:

Сонгон шалгаруулалтын коэффициент нь янз бүрийн мэргэжлээр өөр өөр байдаг: менежерүүд - ойролцоогоор 1: 2; ажилчид - ойролцоогоор 1: 2; чадварлаг ажилчид - ойролцоогоор 1: 1 гэх мэт.

Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргах үйл явц нь ихэвчлэн долоон алхмаас бүрдэнэ.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа;

Өргөдлийн маягт, намтар судлалын анкет бөглөх;

Ажилд авах ярилцлага;

ажилд авах шалгалт;

Төрөл бүрийн бичиг баримт, нэр дэвшигчийн бүртгэлийг шалгах;

Эрүүл мэндийн үзлэгт;

Шийдвэр гаргах.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоонд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ, ажилтнуудын чанарын шинж чанар нь ажлын байр, албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох. Үнэлгээ нь илүү их сургалт шаарддаг ажилчид болон ажилтнуудын сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнг тодорхойлоход тусалдаг. Энэ нь үнэлгээний үр дүнг хэлэлцэх замаар доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд бизнесийн харилцааг бий болгох, бэхжүүлэхэд тусалдаг ба менежерүүдийг шаардлагатай туслалцаа үзүүлэхийг дэмждэг.

Үнэлгээ нь шилжүүлэх, албан тушаал ахих, урамшуулах, ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэс болдог. Энэ нь ажилд авах санал асуулгын хуудсыг боловсруулах материалаар хангаж, цалин хөлс, янз бүрийн төрлийн төлбөр, ажилтанд нэмэлт төлбөрийг тодорхойлоход шаардлагатай мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог. Бизнесийн үнэлгээний үндсэн хоёр төрөл байдаг: сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ, компанийн ажилчдын тогтмол үечилсэн үнэлгээ. Бизнесийн үнэлгээ хийхдээ түүнийг бэлтгэх зохион байгуулалтын журам, түүний үзүүлэлтүүдийг (хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэжлийн зан байдал, хувийн чанар гэх мэт) тогтоож, тодорхой үзүүлэлтүүдийг үнэлэх аргыг сонгодог. Үнэлгээ хийхдээ та зарим тодорхой үзүүлэлтүүдийг тодруулах онцлогийг тодорхойлдог хэд хэдэн аргыг ашиглаж болно. Жишээлбэл, шалгуур үзүүлэлтүүдийн утгыг үнэлэх арга, үүнд үнэлгээчид шалгуур үзүүлэлтүүдийн утгыг тодорхойлох оноо бүхий хуваарийг санал болгодог бөгөөд эдгээр оноо нь үзүүлэлтүүдийн илэрхийллийн түвшинг илэрхийлдэг.

Нэр дэвшигчдийг сонгох явцад өргөдөл гаргагчидтай танилцаж, тэдгээрийн талаархи мэдээллийг цуглуулж, боловсруулж, чанарыг нь үнэлж, найдвартай "хөрөг" зурж, бодит чанарыг тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагатай харьцуулдаг. Үүний үр дүнд нэр дэвшигчдийг албан тушаалд томилж, баталгаажуулж, тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Сонголтыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг. Сонгон шалгаруулалтын урьдчилсан шатанд шаардлагатай чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай нэр дэвшигчдийг анхлан тодорхойлох ажил хийгдэнэ. Өргөдөл гаргагчдын хүрээг аль болох нарийсгаж, ирээдүйд илүү нарийвчилсан ажил хийх нөөцийг бүрдүүлдэг (санал асуулгын хуудас, анкет, шинж чанар, зөвлөмжийн дүн шинжилгээ).

Анхан шатны сул тал нь баримт бичгийн үнэлгээгээр хязгаарлагдмал хэмжээний мэдээлэл авах боломжтой байдаг.

Өргөдөл гаргагчдыг эцсийн байдлаар сонгох үндсэн дүрмүүд нь:

· Байгууллагад хамгийн тохиромжтой ажилтныг сонгох;

· хүлээгдэж буй үр нөлөө нь зардлаас давсан байхыг баталгаажуулах;

· боловсон хүчний тогтвортой байдлыг хангах, нэгэн зэрэг шинэ хүмүүсийн шилжилт хөдөлгөөн;

· багийн ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах;

· хамрагдсан ажилчдын хүлээлтийг хангах.

Одоогийн байдлаар сонгон шалгаруулах хамгийн түгээмэл арга бол хувийн мэдээлэл, тест, гар бичмэлийн шалгалт, нэр дэвшигчийн өөрийгөө үнэлэх, ярилцлага юм.

Байгууллагад ажилтан авах эцсийн шийдвэр гаргах хамгийн түгээмэл гурван журам байдаг.

· Хүний нөөцийн (боловсон хүчний) хэлтэс нь нэр дэвшигчдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг. Эцсийн ярилцлагыг хэлтсийн дарга хийж, ажилд авах эцсийн шийдвэрийг гаргадаг;

· Хүний нөөцийн хэлтэс нь сул орон тоог нөхөхөд нэр дэвшигчдийн тохирох эсэхийг шийдэх хүртэлх бүх шатны шалгаруулалтыг явуулдаг. Хэлтсийн даргад 3-5 нэр дэвшигчийн жагсаалтыг гаргаж, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэдээлэлд үндэслэн эцсийн ярилцлага хийхгүйгээр ажилд авах шийдвэр гаргадаг;

· Хүний нөөцийн хэлтэс нь нэр дэвшигчдийн урьдчилсан шалгаруулалтыг явуулдаг. Сонгогдсон нэр дэвшигчдийг тусгайлан байгуулагдсан комисс ярилцлагад оруулна. Эцсийн шийдвэрийг комиссын гишүүдийн санал дүгнэлтийг үндэслэн хамтын шийдвэрлэнэ.

Тиймээс нэр дэвшигчийг сонгоод, түүнд тодорхой нөхцөлд ажиллах урилга бичгээр илгээдэг. Тухайн хүн нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрч, компанид ажиллахыг зөвшөөрснөөр хайлт дуусна. Тэрээр хүний ​​нөөцийн хэлтэст дараахь бичиг баримтыг бүрдүүлж өгнө: паспорт, ажлын дэвтэр, даатгалын гэрчилгээ.


12. Багийн шинэ гишүүдтэй ажиллах. Боловсон хүчний мэргэжлийн болон зохион байгуулалтын дасан зохицох.

Ажлын багийг амжилттай удирдах эхний бөгөөд хамгийн чухал нөхцөл бол арилжааны болон төрийн байгууллагын боловсон хүчнийг нийгмийн орчинд мэргэжлийн болон зохион байгуулалтын хувьд зөв дасан зохицох явдал юм.

Дасан зохицох гэдэг нь тухайн байгууллагын соёлын шаардлага, дүрмийн дагуу шинэ ажилтныг байгууллагад нэвтрүүлэх, түүний зан үйлийг өөрчлөх үйл явц юм.

Дасан зохицох ангилал нь нэлээд олон янз байдаг.

Хувь хүн хүрээлэн буй орчныг өөрчлөхийн тулд түүнд нөлөөлөхийг хичээх (түүний эзэмших ёстой хэм хэмжээ, үнэт зүйл, нөлөөллийн хэлбэр, үйл ажиллагаа орно) идэвхтэй дасан зохицох, ийм зүйл хийхийг оролддоггүй бол идэвхгүй дасан зохицох хоёрыг ялгадаг. нөлөө, өөрчлөлт.

Өөр нэг хэлтэс нь хүн анх тодорхой байгууллагад байнгын ажилд орох үед үйлдвэрлэлийн анхан шатны дасан зохицох, дараагийн ажлын байраа өөрчлөх үед хоёрдогч дасан зохицох явдал юм.

Дасан зохицох нэг хэлбэр нь үйлдвэрлэлийн дасан зохицох явдал юм. Үйлдвэрлэлийн дасан зохицох нь ихэвчлэн гурван талаас нь авч үздэг цогц үзэгдэл бөгөөд дараахь төрлүүдийг онцлон тэмдэглэдэг.

1. Психофизиологийн дасан зохицох - шинэ зүйлд дасан зохицох үйл явц

ажилтны биеийн ерөнхий түвшинд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, энэ нь түүний үйл ажиллагааны төлөв байдалд бага зэрэг өөрчлөлт ороход хүргэдэг (ядаргаа бага, биеийн өндөр идэвхжилд дасан зохицох гэх мэт);

2. мэргэжлийн дасан зохицох - шинэ мэргэжил, мэргэжлийг бүрэн, амжилттай эзэмших, i.e. агуулга, мөн чанар, зохион байгуулалт, ажлын нөхцөлд дасан зохицох. Энэ нь хувийн шинж чанар, зан чанарын дагуу мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг тодорхой түвшинд эзэмшсэн, чадвараар илэрхийлэгддэг.

3. нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох - багийн уламжлал, бичигдээгүй хэм хэмжээ, менежерүүдийн ажлын хэв маяг, тухайн үед бий болсон хүмүүс хоорондын харилцааны онцлогт тохируулан баг доторх ойрын нийгмийн орчинтой бүтээлч харилцаа тогтоох үйл явц. баг.

4. Хөдөлмөрийн дасан зохицох сүүлчийн төрөл нь байгууллагын дасан зохицох явдал бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн ерөнхий үйл явц дахь зорилгоо мэддэг болсон. Энэ үзэгдэл нь тухайн хүн өөрийн нэгжийн ажлын онцлог, түүний бүхэл бүтэн зохион байгуулалтын бүтцэд эзлэх байр суурь, боловсон хүчний менежментийн систем, үйл ажиллагааны горимтой танилцсаны үр дагавар болдог. Үүнээс гадна ажилтан бүхэл бүтэн байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг хариуцдаг механизмын талаар суралцдаг.

13. Боловсон хүчний мэргэжлийн сургалт, түүний агуулга.

Боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх хамгийн чухал хэрэгсэл бол мэргэжлийн сургалт юм - байгууллагын ажилтнуудад шинэ мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийг шууд шилжүүлэх үйл явц. Мэргэжлийн сургалтын жишээнд нарийн бичгийн дарга-туслах нарт зориулсан компьютерийн шинэ програм сурах курс, борлуулалтын агентуудыг сургах хөтөлбөр, компанийн дээд удирдлагад зориулсан санхүүгийн курс орно. Албан ёсоор мэргэжлийн боловсрол нь мэргэжлийн сургалтаас илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд ихэнхдээ сүүлийнхийг багтаадаг боловч бодит амьдрал дээр тэдгээрийн хоорондын ялгаа нь зөвхөн нөхцөлт бөгөөд тийм ч чухал биш байж болно, учир нь мэргэжлийн сургалт, хөгжил хоёулаа ижил зорилготой - байгууллагын боловсон хүчнийг бэлтгэх. түүний өмнө байгаа үнэ цэнэтэй ажлуудыг амжилттай хэрэгжүүлэхийн төлөө. Мэргэжлийн сургалт нь үндсэндээ өнөөдрийн зорилтод чиглэгдэж, хөгжил нь байгууллагын ирээдүйн хэрэгцээнд чиглэгддэг гэж заримдаа маргаж байна. Гэсэн хэдий ч гадаад орчин болон байгууллагын өөрсдийнх нь өөрчлөлт хурдасч байгаа тул энэ ялгаа улам бүр дур зоргоороо болж байна.

Орчин үеийн байгууллагуудад мэргэжлийн сургалт нь хэд хэдэн үе шатыг багтаасан цогц, тасралтгүй үйл явц юм (Зураг 23-ыг үз). Мэргэжлийн сургалтын энэхүү үйл явцыг удирдах нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн хэрэгцээ, түүнчлэн тухайн байгууллагын ажилчдын одоогийн ажлын үүргээ биелүүлэх хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн бий болсон хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Цагаан будаа. 23. Мэргэжлийн сургалтын үйл явц

Ажлын үүргээ биелүүлэхийн тулд тухайн байгууллагын ажилтнууд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйл ажиллагааны журам, аргын талаархи мэдлэг, суурилуулсан тоног төхөөрөмж дээр ажиллах чадвар гэх мэтийг шаарддаг. Үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой хэрэгцээ шаардлагыг хүсэлтийн үндсэн дээр тодорхойлдог. хэлтсийн дарга, ажилчдаас өөрсдөөс нь менежер, мэргэжилтнүүдийн санал асуулга явуулах (мэргэжлийн сургалтын алба нь мэргэжлийн сургалтын хэрэгцээг илэрхийлэх хүсэлт бүхий асуулга илгээдэг), байгууллагын ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдыг турших.

14. Боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтын арга.

Уламжлал ёсоор боловсон хүчнийг сургах үндсэн хоёр арга байдаг: Ажлын байран дээрх сургалт; Мэргэшсэн боловсролын байгууллага, сургалтын төвүүдэд ажлын байран дээрх сургалт.

Сургалтын арга
1. Дадлага туршлага хуримтлуулах Ажлын байран дээрх сургалтын системчилсэн төлөвлөлт, төлөвлөлтийн үндэс нь сургалтын зорилтуудыг тодорхойлсон мэргэжлийн сургалтын бие даасан төлөвлөгөө юм.
2.Үйлдвэрлэлийн сургалт Мэдээлэл, мэргэжлийн танилцуулга, дасан зохицох, оюутны шинэ ажлын орчинтой танилцах
3.Ажлын байр солих (сэлгэх) Ажлын байрыг системтэй өөрчилсний үр дүнд мэдлэг олж авах, туршлага хуримтлуулах. Үүний үр дүнд тодорхой хугацааны туршид үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн даалгаврын олон талт байдлын талаархи санаа бий болдог (залуу үеийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан тусгай хөтөлбөрүүд)
4.Ажилчдыг туслахаар ашиглах. дадлагажигчид Ажилтныг өндөр, чанарын хувьд өөр өөр дарааллын асуудалд сургах, сургах, нэгэн зэрэг хариуцлагын тодорхой хувийг авах.
5.Төслийн бүлгүүдэд бэлтгэх Томоохон, хугацаатай даалгавруудыг боловсруулахын тулд аж ахуйн нэгжийн хүрээнд байгуулагдсан төслийн багуудад боловсролын зорилгоор хийгдсэн хамтын ажиллагаа

Онолын хангалттай мэдлэгтэй бол ажлын байран дээрх сургалтыг ажлын байрнаас гадуурхаас илүүд үздэг, учир нь энэ нь таныг хэрэгжүүлэх явцад шууд ажилд орох боломжийг олгодог, бага зардал шаарддаг, түүнтэй холбоотой байдаг. дадлага хийх. Гэсэн хэдий ч ийм сургалт нь багш нарыг сайтар сонгох, тэдний нийгмийн байдал, хувийн шинж чанарын хувьд оюутнуудтай ойр байх шаардлагатай. Тиймээс ажлын байран дахь боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх үндсэн аргууд нь:

“Зааварчилгаа гэдэг нь туршлагатай ажилтан эсвэл тусгайлан бэлтгэгдсэн багшийн ажлын байранд шууд тайлбарлаж, ажлын арга барилыг үзүүлэх явдал юм. Товч танилцуулга нь богино хугацаатай бөгөөд суралцагчийн үүрэг хариуцлагын нэг хэсэг болох тодорхой үйл ажиллагаа эсвэл процедурыг сурахад чиглэгддэг. Дасгалжуулалт нь энгийн үйл ажиллагаанд хямд бөгөөд үр дүнтэй байдаг. Орчин үеийн байгууллагын бүх түвшинд өргөн хэрэглэгддэг."

Эргүүлэх гэдэг нь шинэ ур чадвар эзэмшихийн тулд өөрийн болон бусад хэлтэст өөр өөр албан тушаалд ажилтныг дараалан ажиллуулахыг хамарсан байгууллагад боловсон хүчнийг сургах арга юм. Ажилтанд олон талт мэргэшил, байгууллагын асуудлыг "олон хэмжээст" харах шаардлагатай үед сэлгэх аргыг ашигладаг. Цэвэр хүмүүжлийн нөлөөнөөс гадна ээлжийн ажилчдад эерэгээр нөлөөлж, үйлдвэрлэлийн нэг хэвийн үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй стрессийг даван туулах, нийгмийн харилцаа холбоог өргөжүүлэхэд тусалдаг.

“Дагалдан сургах, сургах нь туршлагатай, чадварлаг ажилтнаас мэдлэг, ур чадвараа харилцааны явцад туршлага багатай, чадварлаг ажилтанд шилжүүлэх арга юм. Энэ арга нь анагаах ухаан, үйлчилгээний салбар, менежментийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэхэд практик туршлага онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг өргөн тархсан байдаг.

“Ажлын байрнаас гадуурх мэргэжлийн сургалтын арга зүй нь үндсэндээ онолын мэдлэг олж авах, ажлын орчны шаардлагад нийцүүлэн биеэ авч явах чадварт сургах зорилготой.

Ажлын гадуурх сургалтын аргууд

Сургалтын арга Аргын онцлог шинж чанарууд
1. Лекц Онол, арга зүйн мэдлэг, практик туршлагыг илэрхийлэхэд ашигладаг идэвхгүй сургалтын арга
2.Программчилсан сургалтын курсууд Онолын мэдлэг олж авахад үр дүнтэй сургалтын илүү идэвхтэй арга
3. Хурал, семинар Идэвхтэй сургалтын арга, хэлэлцүүлэгт оролцох нь логик сэтгэлгээг хөгжүүлж, янз бүрийн нөхцөл байдалд зан үйлийн арга барилыг хөгжүүлдэг
4. Үйлдвэрлэлийн практикээс тодорхой асуудлыг бие даан шийдвэрлэхэд суурилсан удирдлагын боловсон хүчнийг сургах арга Бүлгийн оролцогчид (сонсогчид) шийдвэрлэх ёстой зохион байгуулалтын асуудлын загварчлал. Онолын мэдлэг, практик ур чадварыг хослуулах, мэдээлэл боловсруулах, бүтээлч шүүмжлэлт сэтгэлгээ, шийдвэр гаргах үйл явцад бүтээлч сэтгэлгээг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.
5. Бизнесийн тоглоомууд Ажлын янз бүрийн нөхцөл байдал, хэлэлцээрийн үеэр хэрхэн биеэ авч явах талаар суралцах, үүрэг гүйцэтгэгчид өөр үзэл бодлыг хөгжүүлэх ёстой.
6. Загвар ашиглан үйлдвэрлэл, эдийн засгийн асуудлыг шийдвэрлэх арга Өрсөлдөгч аж ахуйн нэгжүүдэд тохиолддог үйл явцыг загварчлах. Сонсогчид хоорондоо өрсөлдөж буй зохиомол байгууллагуудын үүргийг хуваарилдаг. Оролтын өгөгдлийг ашиглан оюутнууд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэд хэдэн үе шатанд (үйлдвэрлэл, борлуулалт, санхүүжилт, боловсон хүчний асуудал гэх мэт) зохих шийдвэр гаргах ёстой.
7. Ажлын хэсэг (“чанарын тойрог”, “судлахын оронд”) Залуу мэргэжилтнүүд ажлын хэсгүүдэд нэгдсэн зохион байгуулалтын менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой шийдлүүдийг боловсруулдаг. Ажлын хэсгүүдэд боловсруулсан саналыг тухайн байгууллагын удирдлагад шилжүүлж, уг саналыг хянаж, шийдвэр гаргаж, саналыг нь хүлээн авсан, эсхүл татгалзсан тухай ажлын хэсэгт мэдээлдэг.

Тиймээс ажлын байрнаас гадуур суралцах үндсэн аргууд нь лекц, семинар, практик хичээл, бизнесийн тоглоом, сургалт, бие даан суралцах явдал юм.

15. Боловсон хүчний үнэлгээ: үзэл баримтлал, зарчим, үнэлгээнд тавигдах шаардлага.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь тусгай сургалт шаарддаг системийн технологи юм. Үүнийг өндөр чанартай хэрэгжүүлэхийн тулд түүнийг хэрэгжүүлэх үе шатуудын талаархи мэдлэг төдийгүй энэ чиглэлээр тодорхой ур чадвар шаардагдана. Юуны өмнө шаардлагатай мэдээллийг олж авах, түүнийг зөв тайлбарлах ур чадвар (энэ нь юуны түрүүнд сэтгэлзүйн шинж чанарыг үнэлэхэд хамаарна). Энд чухал хүчин зүйл бол мэргэжилтнүүдийн тусгай мэргэжлийн сургалт, янз бүрийн албан тушаал, байгууллагын хүмүүсийг үнэлэх туршлагатай байх явдал юм.

Уран зохиолд санал болгосон боловсон хүчний үнэлгээний олон үзэл суртлын зарчмуудаас компанийн тогтоосон корпорацийн соёлын дагуу дараахь зүйлийг тодорхойлсон.

1. Үнэлгээний сэдэв. Энэ нь ажилтны хувийн шинж чанарыг үнэлдэггүй, харин тодорхой хугацаанд түүний гүйцэтгэсэн чиг үүргийн үр дүн, энэ хугацаанд үзүүлсэн мэргэшлийн түвшин, мэргэжлийн чанарыг үнэлдэг.

2. Нууцлал. Ажилтны үнэлгээний үр дүн нь маш нууцлагдмал байдаг. Зөвхөн үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилтан, түүний шууд болон дээд түвшний менежерүүд, хүний ​​нөөцийн эрх бүхий ажилтан энэ мэдээлэлд хандах боломжтой.

3. Санал хүсэлтийг хэрэгжүүлэх. Үнэлгээний үр дүн нь ажилтанд нээлттэй байна.

4. Объектив байдал. Объектив байдал нь үнэлгээний субъектив байдал, үнэлгээний хэд хэдэн субъектыг ашиглах замаар бий болдог.

5. Хүчин төгөлдөр байх хугацаа, баримт бичиг. Үнэлгээ өгсөн хүмүүсийн бүх санал бодлыг баримтжуулж, баримтжуулсан байх ёстой.

6. Давтамж. Үнэлгээг жилд нэгээс доошгүй удаа, 3 сард нэгээс илүүгүй удаа хийдэг.

7. Ажилтнуудын үнэлгээний журам нь гэрчилгээжүүлэлт биш бөгөөд одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу үр дагаварт хүргэхгүй.

Үнэлгээний объектив байдлын асуудлыг үнэлгээний технологид тавигдах тусдаа шаардлагын хэлбэрээр томъёолж болно. Энэ нь ажилтнуудыг үнэлдэг байхаар бүтэцтэй байх ёстой:

1) хэн нэгний хувийн үзэл бодол, хувь хүний ​​дүгнэлтээс үл хамааран бодитойгоор;

2) найдвартай, нөхцөл байдлын хүчин зүйлийн нөлөөнөөс харьцангуй ангид (сэтгэлийн байдал, цаг агаар, өнгөрсөн амжилт, бүтэлгүйтэл, магадгүй санамсаргүй);

3) ур чадварын бодит түвшинг үйл ажиллагаатай холбоотой найдвартай үнэлэх ёстой: хүн ажлаа хэр амжилттай даван туулж байна;

4) урьдчилан таамаглах боломжтой бол үнэлгээ нь тухайн хүн ямар төрлийн үйл ажиллагаа, ямар түвшинд чадвартай болох талаар мэдээлэл өгөх ёстой;

5) байгууллагын гишүүн бүрийг цогцоор нь үнэлээд зогсохгүй байгууллага доторх харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, түүнчлэн байгууллагын чадавхийг бүхэлд нь үнэлдэг;

6) үнэлгээний үйл явц, үнэлгээний шалгуур нь нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдэд хүртээмжтэй байх ёсгүй, харин үнэлэгч, ажиглагч, үнэлэгдсэн хүмүүст ойлгомжтой байх ёстой (өөрөөр хэлбэл дотоод нотлох баримттай байх);

7) үнэлгээний үйл ажиллагаа явуулах нь зөвхөн багийн ажлыг эмх замбараагүй болгохоос гадна түүнийг хөгжүүлэх, сайжруулахад бодитой хувь нэмэр оруулах үүднээс байгууллагын боловсон хүчний ажлын ерөнхий тогтолцоонд нэгтгэгдсэн байх ёстой.

16. Боловсон хүчний гэрчилгээ, түүний зорилго.

Боловсон хүчний гэрчилгээ нь:

1) байгууллагын боловсон хүчнийг үнэлэх арга; менежер нь стандарт шалгуурыг ашиглан ажлын үүргийн үр нөлөөг үе үе үнэлдэг;

2) хувь хүний ​​хөдөлмөрийн түвшин, чанар, чадавхи, гүйцэтгэсэн ажилд тавигдах шаардлагыг үнэлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний арга хэмжээ;

3) ажилтны мэргэшил, мэдлэгийн түвшин, практик ур чадвар, бизнесийн чанарыг тодорхойлох, тэдгээрийн эрхэлж буй албан тушаалд нийцсэн байдлыг тогтоох журам.

Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох зорилго нь байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үүний үр дүнд үндэслэн гэрчилгээжсэн байр сууриа хадгалах, өөрчлөх, түүний ажилд урам зориг өгөх тогтолцоо, нэмэлт сургалтанд хамрагдах шаардлагатай гэсэн шийдвэрийг гаргадаг.

Хүний эрх, ажилтны нийгмийн баталгааг сахин биелүүлэхэд төр, олон нийтийн хяналт нэмэгдэж, эсрэгээр хүний ​​эрхийн төрийн баталгаа сулрах, эсвэл бодитойгоор үл тоомсорлох үед баталгаажуулалтын үүрэг нэмэгддэг.

Баталгаажуулалтын зорилго

Ажилтныг баталгаажуулах гол ажил бол тухайн хүний ​​ажлын түвшин, чанар, чадавхи нь гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх явдал гэдгийг мэддэг. Гэсэн хэдий ч ийм үнэлгээг өөрөө үнэлэхийн тулд хийдэггүй. Энэ нь ажилчдыг урамшуулах (шийтгэх), нүүлгэн шилжүүлэх, сургах үндсэн дээр боловсон хүчний зөв шийдвэр гаргах зорилгоор хийгддэг.

Өөрөөр хэлбэл, баталгаажуулалтын гол зорилго нь боловсон хүчний бусад үйл ажиллагаатай адил хүний ​​нөөцийг компанийн стратегитай уялдуулах явдал юм. Шугаман менежерийн гол зорилго нь үндсэндээ ижил байдаг - түүнд хуваарилагдсан бизнесийн үйл явцын чиглэлээр компанийн стратегийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Менежер нь ажилчдад нөлөөлөхийн тулд гүйцэтгэлийн үнэлгээг ашиглаж болох бөгөөд энэ нь менежер субъектив хандлагатай байсан ч энэ нь өөрөө хэлтсийнхээ гүйцэтгэлийг сайжруулж чадна. Гэхдээ гэрчилгээжүүлэх нь боловсон хүчнийг сургалтанд явуулах, боловсон хүчний нөөцөд элсүүлэх, цалин хөлсийг өөрчлөх гэх мэт шийдвэр гаргах үндэс суурь болж өгөх ёстой. Үүний тулд ажилтны үнэлгээний үр дүн, тэдгээрийн үндсэн дээр боловсруулсан зөвлөмжүүд нь бодитой байх ёстой.

Тиймээс багийн менежментийн үр дүнд менежерийн субъектив байдлын эерэг нөлөө, ажилчдын үнэлгээний үр дүнд үзүүлэх сөрөг нөлөө нь гэрчилгээжүүлэх явцад асуудал үүсгэдэг.

Уламжлал ёсоор боловсон хүчний баталгаажуулалтын үр дүнд шууд удирдагчийн субьектив нөлөөллийг дараахь байдлаар урьдчилан сэргийлдэг.

ажилтны хөндлөнгийн үнэлгээг ашигладаг - нэг ажилтныг хэд хэдэн шинжээч, хэд хэдэн аргаар үнэлдэг;

гэрчилгээжүүлэлтийн комиссын хэн нэгэн ажилтныг тусгай "шайх" эсвэл "дээш татах" -аас зайлсхийхийн тулд хамгийн бага ба хамгийн дээд зэрэглэлийг үл тоомсорлодог;

Үнэлгээний ялгааг ашигладаг - ажилчдын үнэлгээг хувийн болон бизнесийн чанар, шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, ажлын үр дүн гэсэн гурван чиглэлээр явуулдаг. Талбай бүрийн хувьд үнэлгээг холбогдох мэргэжилтэн эсвэл мэргэжилтнүүдийн бүлэг өгдөг.

Ажилтны гэрчилгээ олгох нь дараахь зорилготой байж болно.

1. Ажилчдын хувьд тодорхой материаллаг үр дагавар бүхий нөхөн олговрын багцад өөрчлөлт оруулахтай холбоотой шийдвэр гаргах;

2. Байгууллагыг хөгжүүлэхтэй холбоотой шийдвэр гаргах (хүний ​​нөөцийг байгууллагын төлөвлөгөөтэй уялдуулах);

3. Бүхэл бүтэн байгууллагын одоогийн үйл ажиллагааг (нөхцөл байдлыг) үнэлэх, ажлын бэрхшээлийг тодорхойлохтой холбоотой шийдвэр гаргах.

17. Ажлын явцад зан үйлийн сэдэл.

Урам зоригийн бүх тодорхойлолтыг хоёр үндсэн бүлэгт хувааж болно. Эхнийх нь үүнийг бүтцийн байр сууринаас хүчин зүйл эсвэл сэдлийн багц гэж үздэг. Энэ аргын ердийн зүйл бол О.С.Виханский, А.И.Наумов нарын өгсөн сэдэлийн тодорхойлолт нь хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөж, энэ үйл ажиллагааны хил хязгаар, хэлбэрийг тогтоож, түүнд тодорхой амжилтанд чиглэсэн чиг баримжаа өгдөг дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц юм. зорилго.

Хоёрдахь чиглэл нь урам зоригийг динамик төлөвшил, үйл явц гэж үздэг. Хоёрдахь аргын доторх нийтлэг зүйл бол М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедури нарын тодорхойлолт юм: сэдэл нь хувийн зорилго, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг үйлдэл хийхэд түлхэц өгөх үйл явц юм.

Эдгээр хандлагууд нь бие биенээ нөхөж байдаг бөгөөд угаасаа сэдлийн хоёр талын тусгал нь үзэгдэл юм. Тиймээс урам зоригийг гадаад ба дотоод хүчин зүйлийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдлийг бий болгоход чиглэсэн үйл ажиллагааг өдөөх үйл явц гэж иж бүрэн тодорхойлолтыг өгөх боломжтой.

Сэдвийн талаархи ойлголт дахь "хоёр тал" нь сэдэлийн онолын хоёр анги үүсэх, хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан: материаллаг ба процедур. Эхнийх нь сэдэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсэд дүн шинжилгээ хийж, хүмүүсийн хэрэгцээг тодорхойлох, тэдний тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, сэдэлд нөлөөлөхөд голлон чиглэгддэг (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер, Д. МакКлелландын онолууд). В.Врум, Л.Портер, Э.Лолер нарын бүтээлүүдтэй холбоотой үйл явцын онолууд нь сэдэлийг юуны түрүүнд үйл явц гэж үздэг бөгөөд сэдэл, үйл ажиллагаанд хэрэгждэг зан үйлийн танин мэдэхүйн урьдчилсан нөхцөлүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Дараа нь гарч ирсэн шударга ёсны онолууд нь сэдлийн талаархи санаа бодлыг хөгжүүлэхэд нэмэлт хувь нэмэр оруулсан боловч түүний бүрэн нэгдсэн ойлголтыг бий болгохыг зөвшөөрөөгүй юм.

Гурван төрлийн урам зоригийг ялгах ёстой.

1) норматив сэдэл - үзэл суртлын болон сэтгэл зүйн нөлөөллөөр хүнийг тодорхой зан үйлд өдөөх: ятгалга, санал, мэдээлэл, сэтгэлзүйн халдвар гэх мэт;

2) эрх мэдлийг ашиглах, ажилтны зохих шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд түүний хэрэгцээг хангахад заналхийлэхэд үндэслэсэн албадлагын сэдэл;

3) өдөөх замаар урам зориг өгөх - тухайн хүнд шууд бус, харин ашиг тусын тусламжтайгаар гадаад нөхцөл байдалд нөлөөлөх - ажилтныг тодорхой зан үйлд түлхэц өгөх урамшуулал.

18. Хөдөлмөрийн сэдэлийн онолууд.

Майо, Роэтлисбергер нарын хүний ​​мөн чанарын талаархи туршилт, санаа бодлыг үргэлжлүүлэн хөгжүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийг хүмүүнжүүлэх асуудалд сэтгэл судлаачид, социологчид, менежерүүд сэдэл төрүүлэх асуудал, сэдэл, сэдэл төрүүлэх үйл явцын механизмыг тодорхойлоход анхаарлаа төвлөрүүлжээ. .

Эхний чиглэл нь сэдэл төрүүлэх хэд хэдэн бодитой ойлголтыг, хоёр дахь нь сэдэл төрүүлэх үйл явцын хэд хэдэн ойлголтыг бий болгосон.

Процедурын онолын дагуу хүний ​​зан төлөв нь зөвхөн тодорхой хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддоггүй, харин түүнийг хүлээн авах нөхцөлтэй холбоотой байдаг: хүссэн шагналаа авах хүлээлт, үйл ажиллагааны шударга үнэлгээтэй холбоотой байдаг.

Орчин үеийн сэдлийн үзэл баримтлалд хамгийн чухал ач холбогдолтой гурван эрдэмтний онол, үзэл бодлыг товч авч үзэх шаардлагатай. Энэ бол А.Маслоу, Ф.Херцберг, К.Алдерфер юм.

Абрахам Харолд Маслоу (1907-1970) бол хүмүүнлэгийн сэтгэл судлалын хамгийн алдартай төлөөлөгчдийн нэг юм. Түүний боловсруулсан онолын дагуу хүний ​​хэрэгцээ нь хатуу шатлалд багтаж, нэг төрлийн пирамид болдог. Үүний тусламжтайгаар эрдэмтэн тэдгээрийг тодорхой дарааллаар хэрхэн хэрэгжүүлж байгааг харуулсан - доод түвшний (анхдагч) хэрэгцээ нь сэтгэл ханамжийг шаарддаг бөгөөд дээд түвшний хэрэгцээ нь сэдэл өгөх бүрэлдэхүүн хэсэгт нөлөөлж эхлэхээс өмнө хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Цаг хугацааны аль ч мөчид хувь хүн өөрт хамгийн чухал хэрэгцээг хангахын тулд хүчээ чиглүүлдэг. Хүн байнга хувь хүн болж хөгжиж байдаг тул түүний чадавхийг нэмэгдүүлж, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ нь хэзээ ч бүрэн хангагдахгүй бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​зан төлөвт үзүүлэх сэдэл нөлөөний жагсаалтыг өргөжүүлдэг. Маслоугийн хэрэгцээний түвшинг танилцуулав.

1. Амьдрал, оршин тогтноход зайлшгүй шаардлагатай физиологийн хэрэгцээ. Эдгээр нь хоол хүнс, ундаа, орон байр, амрах гэх мэт хэрэгцээ юм.

2. Аюулгүй байдлын хэрэгцээ. Эдгээр хэрэгцээнд хүрээлэн буй орчны бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээ, физиологийн (материаллаг) хэрэгцээг ирээдүйд (ажлын үйл ажиллагаа гэх мэт) хангах болно гэдэгт итгэх итгэл орно.

3. Харьцах, хайрлах хэрэгцээ (хөдөлмөрийн сэдэлийн хүрээнд тэдгээрийг нийгмийн гэж нэрлэдэг). Энэ бүлгийн хэрэгцээ нь тодорхой багт олон жилийн турш ажиллах зуршил, ажлын хамт олонтой найрсаг харилцаатай байхыг хэлнэ.

4. Өөрийгөө үнэлэх, хувийн амжилт, ур чадвар, хүрээлэн буй орчноос хүндэтгэлтэй хандах хэрэгцээг илэрхийлдэг хүлээн зөвшөөрөх (хүндлэл) хэрэгцээ.

5. Өөрийгөө танин мэдэхүйн хэрэгцээ (өөрийгөө илэрхийлэх), энэ нь өөрийн чадавхийг ухамсарлах, хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх хэрэгцээг илэрхийлдэг.

Маслоугийн үзэж байгаагаар хүний ​​үйл ажиллагаа, зан байдал, үйлдлийн гол эх сурвалж нь түүний өөрийгөө бодитоор харуулах, өөрийгөө илэрхийлэх тасралтгүй хүсэл эрмэлзэл юм. Өөрийгөө таниулах нь байгалийн үндэстэй бөгөөд төрөлхийн үзэгдэл юм. А.Маслоугийн онол нь янз бүрийн төрлийн менежерүүдийн сэдэл төрүүлэх үйл явцын талаар маш хэрэгтэй тайлбарыг өгсөн хэдий ч дараагийн туршилтын судалгаанууд түүний бүх заалтыг баталж чадаагүй юм.

Ф.Герцбергийн сэдэл төрүүлэх хоёр хүчин зүйлийн загварын үндэс нь эмпирик судалгааны үр дүн байв. Ф.Герцберг сэдэлийн мөн чанарын талаарх өөрийн үзэл бодлыг эрс өөрчилж, сэдэл төрүүлэх хүчин зүйл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа өөрөө, мөнгө бол голчлон “эрүүл ахуйн хүчин зүйл” гэдгийг тэр анх нотолсон. Херцберг сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлүүд (өдөөх хүчин зүйлүүд) болон эрүүл ахуйн (дэмжих) хүчин зүйлсийг ялгаж үзсэн. Ажлын нөхцлийн нэг бүлэгт (сэтгэл төрүүлэгч эсвэл сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлүүд) ажлын сэдэл үүсдэг боловч эдгээр хүчин зүйлүүд байхгүй нь ажилчдын дунд сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэдэггүй. Энэ нь ажлын агуулга ("ажил өөрөө"), ололт амжилт, өсөх боломж, хариуцлага, ахиц дэвшил, хүлээн зөвшөөрөлтөөр илэрхийлэгддэг. Өөр нэг бүлэг нөхцөл байдал (эрүүл ахуйн хүчин зүйл), хэрэв байхгүй бол ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч эдгээр хүчин зүйлүүд байгаа тохиолдолд энэ нь зөвхөн ажилчдын төвийг сахисан байдлаас тодорхойлогддог бөгөөд урам зоригийг үүсгэдэггүй.

Ф.Герцберг эдгээр хүчин зүйлсийг "дэмжих" гэж нэрлэжээ, учир нь тэдгээр нь зайлшгүй шаардлагатай боловч урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд хангалтгүй юм. Удирдлагын урам зоригийн нөлөөллийн өөрчлөлтөд "өдөөгдөх хүчин зүйл" эсвэл "дотоод урамшуулал" гэсэн ангилал нь асар их нөлөө үзүүлсэн. Энэхүү онолын нэг чухал дүгнэлт бол ажилчид өндөр урам зоригтой байх үед эрүүл ахуйн хүчин зүйлээс үүдэлтэй сэтгэл ханамжгүй байдлыг тэсвэрлэх чадвартай, илүү тэсвэртэй байдаг.

К.Алдерфер Маслоу ба Герцбергийн онолын дутагдлыг агуулаагүй сэдэл сэдлийн онолыг бий болгох оролдлого хийсэн. Тэрээр ERG сэдэлийн гурван түвшний өөрчилсөн загварыг санал болгосон: оршихуй, холбоотой байдал, өсөлт. Эхний түвшин нь физиологийн болон аюулгүй байдлын хүчин зүйлсийг (цалин, хөдөлмөрийн бие махбодийн нөхцөл, ажлын аюулгүй байдал, нэмэлт тэтгэмж) хослуулсан оршин тогтнох хэрэгцээг илэрхийлдэг. Хоёрдахь түвшинг харилцааны хэрэгцээ (удирдагч, доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсад нь ойлгож, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ) илэрхийлдэг. Гурав дахь бүлэг нь өсөлтийн хэрэгцээ - бие даасан байдал, өөрийгөө танин мэдэх хүсэл юм. Маслоугийн загвараас ялгаатай нь энэ загвар нь доод хэрэгцээг хангахаас дээд хэрэгцээ рүү шилжих хатуу шилжилтийг заагаагүй боловч бүх гурван түвшинг нэгэн зэрэг идэвхжүүлэх боломжийг олгодог. Илүү өндөр хэрэгцээг хангахгүй бол доод хэрэгцээ нь урам зоригийн ач холбогдлыг олж авдаг ба эсрэгээр. Алдерфер хэрэгцээний түвшингээр дээшлэх хөдөлгөөнийг хэрэгцээг хангах үйл явц, доошоо чиглэсэн хөдөлгөөнийг урам хугарах үйл явц, өөрөөр хэлбэл хэрэгцээг хангах оролдлогод ялагдал гэж нэрлэжээ. Алдерферийн хэлснээр эхний хоёр (доод) түвшний хэрэгцээ нь гурав дахь түвшингээс (өсөлтийн хэрэгцээ) ялгаатай нь зарчмын хувьд сэтгэл ханамжийн хязгаартай байдаг. Өсөлтийн хэрэгцээ хязгааргүй бөгөөд оршин тогтнох, харилцан уялдаа холбоотой байх хэрэгцээг бүрэн хангасан тохиолдолд хувь хүний ​​ажлыг өдөөж болно.

Үйл явцын онолын дагуу хүний ​​зан төлөв нь ихэвчлэн түүний ажлын үр дүнд тулгуурлан өдөөх хүчин зүйлийн хүлээлт, ойлголтоор тодорхойлогддог. Энэ төрлийн онолын төлөөлөгч нь Ж.С. Тэдэнд шударга ёсны онолыг санал болгосон.

Шударга ёсны онол нь хүн ажлынхаа үр дүнгийн чанар, зарцуулсан хүчин чармайлтыг бус харин ижил төстэй ажил хийж буй бусад хүмүүсийн цалин хөлсний түвшинг (цалин, урамшуулал, хувийн машин гэх мэт) харьцуулах хандлагатай байдаг.

Онолын гол дүгнэлт: удирдлагын практикт тэгш байдал гэдэг нь хүмүүс шударга нөхөн олговор авч байгаа гэдэгт итгэж эхлэх хүртэл ажлын эрчмийг бууруулах хандлагатай байдаг. Ойлголт ба шударга ёс нь тодорхой хүний ​​цэвэр хувийн шинж чанар, дүгнэлт учраас үнэмлэхүй биш харьцангуй юм.

Сэдвийн өөр нэг онол бол В.Врумын хүлээлтийн онол юм. Процессын онолыг хөгжүүлэхэд гол хувь нэмэр оруулсан хүн бол өндөр магадлалд итгэлтэй байж л зорилгодоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлтаа чиглүүлдэг гэсэн таамаглалд тулгуурлан “хүлээлтийн онол” гэгдэхийг боловсруулсан В.Врумм юм. түүний хэрэгцээг хангахын тулд.

Хүлээлтийн онол гурван харилцаанд суурилдаг.

1. “Даалгавар – Үр дүн”-тэй холбоотой хүлээлт.

2. “Үр дүн – Шагнал”-ын талаарх хүлээлт.

3. “Шагнал – сэтгэл ханамж” (“Валент”) –ын талаарх хүлээлт.

"Даалгавар - Үр дүн"-ийн талаархи хүлээлт нь зарцуулсан хүчин чармайлт болон олж авсан үр дүнгийн хооронд сэтгэл ханамжтай байх найдвар юм. Гүйцэтгэл-шагналын хүлээлт гэдэг нь хүрсэн үр дүнгийн түвшинд хариу өгөх тодорхой шагнал, урамшууллын хүлээлт юм. "Валент"-ын хүлээлт нь тодорхой шагналд харьцангуй сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлын түвшинг илэрхийлдэг.

Хэрэв сэдэлийг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой эдгээр гурван хүчин зүйлийн аль нэгнийх нь үнэ цэнэ 0 байвал сэдэл сул, ажлын үр дүн бага байх болно. Хэрэв ядаж нэг хүчин зүйл тэг байвал бүх сэдэл тэгтэй тэнцүү байх болно.

19. Бизнесийн карьерын тухай ойлголт, үе шатууд.

Мэргэжлийн (бизнесийн) карьер гэдэг нь тухайн ажилтан мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа явцад хөгжлийн бүх үе шатыг дамждаг: сургалт, ажилд орох, мэргэжлийн өсөлт, хувь хүний ​​мэргэжлийн чадварыг дэмжих, хөгжүүлэх, тэтгэвэрт гарах. Тодорхой ажилтан янз бүрийн байгууллагад эдгээр үе шатуудыг дараалан туулдаг.

Бизнесийн карьерын үе шатууд.

Урьдчилсан шат нь сургууль, дунд, дээд боловсролыг багтаасан бөгөөд 25 жил хүртэл үргэлжилнэ. Энэ хугацаанд хүн өөрийн хэрэгцээ, чадамжид нийцсэн үйл ажиллагааг хайж олохын тулд хэд хэдэн өөр ажлыг сольж болно.

Хөгжлийн үе шат нь ойролцоогоор таван жил буюу 25-30 насны хооронд үргэлжилдэг. Энэ хугацаанд ажилтан сонгосон мэргэжлээ эзэмшиж, шаардлагатай ур чадвар эзэмшиж, мэргэшил нь бүрэлдэж, өөрийгөө батлах, бие даасан байдлыг бий болгох хэрэгцээ гарч ирдэг.

Дэвшилтийн үе шат нь ихэвчлэн 30-45 насны хооронд тохиолддог. Энэ хугацаанд мэргэшлийн өсөлт, албан тушаал ахих үйл явц байдаг. Практик туршлага, ур чадвар хуримтлагдсан, мөн

өөрийгөө батлах, илүү өндөр статустай болох, бүр илүү бие даасан байх, хувь хүнийхээ хувьд өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ эхэлдэг.

Хамгаалалтын үе шат нь хүрсэн үр дүнг нэгтгэх үйлдлүүдээр тодорхойлогддог бөгөөд 45-аас 60 хүртэлх насны үеийг эзэлдэг. Мэргэшлийн өсөлтийн оргил үе ирж байгаа бөгөөд түүний өсөлт нь идэвхтэй ажил, тусгай сургалтын үр дүнд бий болсон бөгөөд ажилтан мэдлэгээ залуучуудад дамжуулах сонирхолтой байдаг.

Дуусгах үе шат нь 60-65 насны хооронд тохиолддог. Энд хүн тэтгэвэрт гарах талаар нухацтай бодож эхэлдэг бөгөөд тэтгэвэрт гарахад бэлтгэдэг. Энэ хугацаанд сул орон тоонд нэр дэвшигчийг зохистой орлуулах, сургах идэвхтэй эрэл хайгуул явагдаж байна.

20. Бизнесийн карьерын менежмент.

Бизнесийн карьерын менежмент- энэ бол ажилтны зорилго, хэрэгцээ, боломж, чадвар, хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн зорилгод үндэслэн ажилтны карьерын өсөлтийг төлөвлөх, зохион байгуулах, урамшуулах, хянах зорилгоор байгууллагын боловсон хүчний албанаас явуулдаг цогц үйл ажиллагаа юм. , байгууллагын хэрэгцээ, боломж, нийгэм эдийн засгийн нөхцөл .

Ажилтан бүр өөрийн бизнесийн карьераа удирдахад оролцдог. Бизнесийн карьерын менежмент нь ажилчдын байгууллагын ашиг сонирхолд үнэнч байх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, хүний ​​​​чадавхийг илүү бүрэн харуулах боломжийг олгодог.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөр нь ажилчдын сонирхлын түвшинг нэмэгдүүлж, албан тушаал ахих өндөр чадвартай хүмүүсийг тодорхойлох ёстой. Энэ нь дараахь зүйлийг тусгасан болно.

Ажилчдын нас, боловсрол, туршлага, бизнесийн чанар, түвшинг харгалзан тухайн үеийн бэлэн байдлын түвшингээр бус харин урт хугацаанд тэдний чадамжаар тодорхойлогддог өсөж дэвших өндөр боломжтой ажилчдыг тодорхойлох арга замууд. сэдэл;

Ажил мэргэжлийн хувийн төлөвлөгөө боловсруулах урамшуулал;

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнтэй карьерыг холбох арга замууд;

Хөгжлийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх арга замууд (сургалт хийх, албан тушаал сонгох, хувийн чадавхийг харгалзан нэг удаагийн даалгавар өгөх, хяналт тавих);

Ахисан түвшний сургалтын үр дүнтэй тогтолцоог зохион байгуулах;

Эргэлтийн боломжит чиглэлүүд:

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжилд менежерүүдийн хариуцлагын хэлбэрүүд.

Хувь хүний ​​ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн үйл явц нь ажилчдын хэрэгцээ, сонирхол (хүссэн албан тушаал, орлогын түвшин гэх мэт) болон боломжит боломжуудыг тодорхойлохоос эхэлдэг бөгөөд үүний үндсэн дээр байгууллагын хэтийн төлөв, бодит хувийн мэдээллийг харгалзан ажил мэргэжлийн гол зорилгоо тодорхойлдог. томъёолсон. Дараа нь бие даан эсвэл менежерийн туслалцаатайгаар, боловсон хүчний мэргэжилтэнтэй зөвлөлдсөний үндсэн дээр өөрийн компанид болон түүний гадна албан тушаал ахих сонголтууд, үүнд шаардлагатай арга хэмжээг тодорхойлдог.

Бизнесийн карьераа үр дүнтэй удирдахын тулд та хувийн төлөвлөгөө гаргах хэрэгтэй.

Хэд хэдэн байгууллагад боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны хүрээнд бизнесийн карьерыг удирдах чиг үүргийн блок боловсруулагдаж байна. Эдгээр чиг үүргийг удирдах газар, боловсон хүчний удирдлагын алба, байгууллагын удирдлагын аппаратын чиг үүргийн хэлтсийн дарга нар, үйлдвэрчний эвлэлийн хороод, зөвлөх төвүүд гүйцэтгэдэг.

Бизнесийн карьерын үр дүнтэй менежмент нь байгууллагын гүйцэтгэлд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

21. Ажил мэргэжил, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоо.

Карьер болон мэргэжлийн дэвшил гэдэг нь байгууллага болон хувь хүний ​​хөгжилд хувь нэмрээ оруулдаг янз бүрийн албан тушаалаар дамждаг хэд хэдэн дэвшилтэт хөдөлгөөн юм. Хөдөлгөөн нь босоо болон хэвтээ байж болно. Энэ нь мөн байгууллагын санал болгож буй янз бүрийн үе шатуудын (албан тушаал, ажлын байр, багийн албан тушаал) дараалал юм. Карьер гэдэг нь ихэвчлэн тодорхой ажилтны эзэмшсэн алхмуудын бие махбодийн дараалал (албан тушаал, ажил, баг дахь албан тушаал) гэж ойлгогддог. "Үйлчилгээ-мэргэжлийн" дэвшил, "карьер" гэсэн ойлголтууд ойролцоо боловч ижил биш юм. "Карьер, мэргэжлийн дэвшил" гэсэн нэр томъёо нь бидний хувьд хамгийн танил болсон, учир нь "карьер" гэсэн нэр томъёо нь манай тусгай ном зохиол, практикт саяхан болтол ашиглагдаагүй байсан. Практикт мэргэжлийн дэвшлийн төлөвлөсөн зам ба бодит карьерын давхцал нь маш ховор тохиолддог бөгөөд дүрэм биш харин онцгой тохиолдол юм.

Үйлчилгээ, мэргэжил дээшлүүлэх систем нь янз бүрийн байгууллагад ашиглагддаг боловсон хүчний ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд чиглэсэн арга хэрэгсэл, аргуудын багц юм. Удирдлагын практикт мэргэжилтний албан тушаал ахих, менежерийн тушаал дэвших гэсэн хоёр төрлийг ялгадаг. Сүүлийнх нь эргээд чиг үүргийн менежерүүдийг дэвшүүлэх, шугамын менежерүүдийг дэвшүүлэх гэсэн хоёр чиглэлтэй. Жишээлбэл, менежерүүдийн албан тушаал ахих тогтолцоо нь үндсэн таван үе шатыг агуулдаг (6.1-р зургийг үз).

ЭХНИЙ ШАТ
Ахлах ангийн сурагчидтай ажиллах
ХОЁРДУГААР ШАТ
Залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах
ГУРАВДУГААР ШАТ
Доод удирдлагын шугамын менежерүүдтэй ажиллах (А бүлэг)
ДӨРӨВДҮГЭЭР ШАТ
Дунд шатны менежерүүдтэй ажиллах (Б бүлэг)
ТАВДУГААР ШАТ
Ахлах удирдлагын шугамын менежерүүдтэй ажиллах (С бүлэг)

Цагаан будаа. 5.22. Байгууллага дахь шугамын менежерүүдийн карьер, мэргэшлийг дээшлүүлэх тогтолцооны үе шатууд

Эхний шат нь суурь дээд сургуулийн ахлах курсын оюутнууд эсвэл бусад их дээд сургуулиас дадлага хийхээр илгээгдсэн оюутнуудтай ажиллах явдал юм. Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн мэргэжилтнүүд оюутнуудын дадлага хийж буй холбогдох албаны дарга нартай хамтран манлайлах ажилд хамгийн чадварлаг, хандлагатай оюутнуудыг сонгон шалгаруулж, тухайн байгууллагын салбар нэгжүүдэд тодорхой үйл ажиллагаанд бэлтгэдэг. Сургалт, дадлагаа амжилттай дүүргэсэн оюутнуудад тус байгууллагын холбогдох хэлтэст ажилд томилох тухай лавлагаа-зөвлөмж олгоно. Энэ байгууллагад дадлага хийлгээгүй залуу мэргэжилтнүүдийг элсэлтийн дараа шалгалтад хамруулж, зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг.

Хоёр дахь шат нь байгууллагад элссэн залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах явдал юм. Залуу мэргэжилтнүүдэд туршилтын хугацаа (нэг жилээс хоёр жил) томилогддог бөгөөд энэ хугацаанд тэд анхан шатны сургалтанд хамрагдах шаардлагатай (байгууллагатай нарийвчилсан танилцах). Залуу мэргэжилтнүүдийг сургалтаас гадна тухайн байгууллагын хэлтэс, албадуудад нэг жилийн хугацаанд дадлагажуулж байна. Залуу мэргэжилтнүүдийн нэг жилийн хугацаанд хийсэн ажил, зохион байгуулж буй арга хэмжээнд оролцсон байдал, дадлагын удирдагчийн өгсөн шинж чанарт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дадлагын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн эхний сонгон шалгаруулалтад хамруулдаг. удирдах албан тушаалд дэвших нөөц. Мэргэжилтний ажил, мэргэжлийн дэвшлийн системд оролцсон талаарх бүх мэдээллийг түүний хувийн хэрэгт бүртгэж, байгууллагын боловсон хүчний мэдээллийн санд оруулсан болно.

Гурав дахь шат нь доод түвшний менежерүүдтэй ажиллах явдал юм. Энэ үе шатанд сонгогдсон доод шатны менежерүүд (удирдагч, талбайн дарга) оройн болон эчнээ их сургуулийг төгссөн, багдаа амжилттай ажиллаж, шалгалтанд тэнцсэн зарим ажилчидтай нэгдэж байна. Бүхэл бүтэн хугацаанд (2-3 жил) энэ бүлэгтэй тодорхой зорилтот ажил хийдэг. Тэд эзгүй байгаа менежерүүдийг сольж, тэдний нөөцөөр ажиллаж, ахисан түвшний сургалтанд хамрагддаг. Бэлтгэл үе шат дууссаны дараа тодорхой менежер бүрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээнд үндэслэн хоёрдогч сонголт, туршилтыг явуулдаг. Хоёрдахь сонгон шалгаруулалтад амжилттай тэнцсэн менежерүүдийг цехийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарын сул орон тоонд нэр дэвшүүлэхийг санал болгож, өмнө нь эдгээр албан тушаалд дадлага хийж байсан, эсвэл нөөцөд хамрагдаж, сул орон тоо гарч ирвэл албан тушаалд томилогддог. Сургалтад хамрагдсан үлдсэн ажилчид албан тушаалдаа үргэлжлүүлэн ажиллах; тэдгээрийн хэвтээ хөдөлгөөн хийх боломжтой.

Дөрөв дэх үе шат нь дунд шатны менежерүүдтэй ажиллах явдал юм. Энэ үе шатанд одоогийн ирээдүйтэй цехийн менежерүүд болон тэдний орлогч нар аль хэдийн байгуулагдсан залуу менежерүүдийн бүлэгт нэгдэж байна. Ажил нь хувь хүний ​​төлөвлөгөөн дээр суурилдаг. Албан тушаалд томилогдсон дунд шатны менежер бүрд зөвлөгч буюу түүнтэй бие даан ажиллах дээд түвшний менежер томилогддог. Менежер-зөвлөгч нь боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдтэй хамтран өргөдөл гаргагчийн хувийн чанар, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр түүнд зориулсан бие даасан сургалтын төлөвлөгөө боловсруулдаг. Дүрмээр бол эдгээр нь арилжааны үйл ажиллагааны үндэс, бизнесийн харилцаа, менежментийн дэвшилтэт туршлага, эдийн засаг, хууль эрх зүйн чиглэлээр сургалтын хөтөлбөрүүд юм. Бэлтгэлийн энэ үе шатанд байгууллагын (хэлтсийн) үйл ажиллагааг сайжруулах үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бэлтгэх замаар тэргүүлэх байгууллагуудын дунд шатны менежерүүдэд дадлага хийдэг. Дунд шатны менежерийг жил бүр шалгадаг бөгөөд энэ нь түүний мэргэжлийн ур чадвар, багаа удирдах, үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй асуудлыг мэргэжлийн түвшинд шийдвэрлэх чадварыг илтгэдэг. Тодорхой менежерийн туршилтын үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн цаашдын албан тушаал ахих саналыг гаргадаг.

Тав дахь шат нь дээд удирдлагын шугамын менежерүүдтэй хамтран ажиллах явдал юм. Удирдах албан тушаалтныг удирдах албан тушаалд томилно гэдэг нарийн төвөгтэй үйл явц. Гол бэрхшээлүүдийн нэг бол олон шаардлагыг хангасан нэр дэвшигчийг сонгох явдал юм. Удирдлагын удирдах албан тушаалтан нь тухайн салбар, байгууллагын талаар нарийн мэдлэгтэй байх ёстой. Тэрээр үйлдвэрлэл, санхүү, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, нийгэм, эдийн засаг, улс төрийн эрс тэс нөхцөлд чадварлаг ажиллахын тулд үндсэн функциональ дэд системүүдэд туршлагатай байх ёстой. Сэлгээ, өөрөөр хэлбэл байгууллагын нэг хэлтсээс нөгөөд шилжих нь менежерүүд доод ба дунд шатны удирдах албан тушаалд байх үед эхлэх ёстой. Удирдлагын сул орон тоонд нэр дэвшүүлэх, нөхөх ажлыг өрсөлдөөний үндсэн дээр хийх ёстой. Холбогдох боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор ахлах менежерүүд (үйлдвэрлэл, салбар, ерөнхий мэргэжилтэн гэх мэт) -аас бүрдсэн тусгай комисс, шаардлагатай бол бие даасан шинжээчдийг оролцуулан гүйцэтгэх ёстой.

22. Боловсон хүчний нөөцийг төлөвлөх, бэлтгэх.

Боловсон хүчний нөөцудирдлагын үйл ажиллагаа явуулах чадвартай, тодорхой зэрэглэлийн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангасан, сонгон шалгаруулах журам, зорилтот мэргэшлийн сургалтад системтэй хамрагдсан менежер, мэргэжилтнүүдийн нэгдэл юм.

Хүний нөөцийн бусад олон технологийн нэгэн адил нөөцтэй ажиллах нь нарийн төвөгтэй ажил юм.

Дараахь төрлийн боловсон хүчний нөөцийг ялгадаг.

1. Үйл ажиллагааны төрлөөр:

а) хөгжлийн нөөц - шинэ чиглэлд (үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, шинэ бүтээгдэхүүн, технологи боловсруулах замаар) ажиллахаар бэлтгэж буй мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг;

б) үйл ажиллагааны нөөц - ирээдүйд аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах ёстой мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг.

2. Товлосон цагаар:

a) үйл ажиллагааны нөөц (нөөцөөс бүрддэг - нэн даруй эсвэл ойрын ирээдүйд ажилд ороход бэлэн байгаа тодорхой гол албан тушаалд ажиллах нэр дэвшигчид).

Энэ нь ойрын ирээдүйд сул болох зарим албан тушаалыг багтаасан бөгөөд нэр дэвшигчдийн тусгай сургалтыг шаарддаг;

б) стратегийн нөөц (эдгээр албан тушаалд 20 хүртэл жил ажиллах боломжтой манлайлах шинж чанартай залуу ажилчид).

Боловсон хүчний нөөцийн төлөвлөлт нь албан тушаал ахих, түүний дараалал, дагалдах үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглахад чиглэгддэг. Энэ нь тодорхой ажилчдыг дэвшүүлэх, шилжүүлэх, халах бүхэл бүтэн хэлхээг нарийвчлан боловсруулахыг шаарддаг.

Байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах төлөвлөгөөнд дараахь хэсгүүд орно: удирдлагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох; удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох, судлах; нөөц бүрдүүлэх, нөөцийг хянах, зохицуулах, батлах; удирдлагын боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах; удирдлагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд хяналт тавих; албан тушаалд томилогдоход удирдах боловсон хүчний нөөцийн бэлэн байдлыг тодорхойлох.

Боловсон хүчний нөөцийн төлөвлөгөөг янз бүрийн байгууллагын онцлог, уламжлалаас хамааран янз бүрийн хэлбэртэй, орлуулах схемийн хэлбэрээр гаргаж болно. Орлуулах схем нь янз бүрийн тэргүүлэх чиглэлтэй тодорхой хүмүүст чиглэсэн байгууллагын бүтцийг хөгжүүлэх схемийн хувилбар гэж бид хэлж чадна. Хувь хүний ​​баримжаатай орлуулалтын схемүүд нь стандарт орлуулалтын схем дээр суурилдаг. Эдгээрийг хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ нь байгууллагын бүтэц зохион байгуулалтад зориулж боловсруулсан бөгөөд ажлын байр солих концепцийн загварын хувилбарыг төлөөлдөг.

Нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох гол шалгуур нь: зохих түвшний боловсрол, мэргэжлийн бэлтгэл; хүмүүстэй практик ажлын туршлага; зохион байгуулалтын ур чадвар; Хувийн шинж чанар; эрүүл мэндийн байдал, нас.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх эх үүсвэр нь: мэргэшсэн мэргэжилтнүүд; хэлтсийн орлогч дарга нар; анхан шатны удирдагчид; үйлдвэрлэлд ажилчнаар ажиллаж байгаа гэрчилгээтэй мэргэжилтнүүд.

Байгууллагууд боловсон хүчний нөөцийн бүлэгт сонгон шалгаруулах, элсүүлэх тодорхой журмыг боловсруулсан.

· нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг практик үйл ажиллагаандаа нотлогдсон, дээд боловсролтой 35-аас доош насны мэргэжилтнүүдийн дунд өрсөлдөөний үндсэн дээр явуулах;

· албан хаагчдыг нөөцийн бүлэгт хамруулах шийдвэрийг тусгай комисс гаргаж, байгууллагын тушаалаар батлах;

· Ажилтан (дадлагажигч) тус бүрд дадлагын удирдагч (үндсэн) болон дадлагын үе шат бүрт дадлагын төлөвлөгөөг бие даан гаргадаг удирдагчийг баталж;

· Боловсон хүчний нөөцийн бүлэгт багтсан дадлагажигч нарын удирдагчид ажил мэргэжлийн шат дамжлагыг амжилттай дүүргэсний төлөө санхүүгийн урамшуулал авдаг;

· Дадлагажигч нь түүний шинээр авч буй албан тушаалд тохирсон, гэхдээ өмнөх цалингаас өндөр албан тушаалын цалинг олгох бөгөөд түүнд энэ албан тушаалд заасан бүх төрлийн материаллаг урамшуулал олгоно.

23. Менежерийн үүрэг, чиг үүрэг.

Менежмент- сэтгэцийн болон бие махбодийн үйл ажиллагаа, түүний зорилго нь харьяа албан тушаалтнуудад заасан үйлдлийг гүйцэтгэх, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Удирдагч- энэ нь тухайн хүнд тодорхой эрх мэдэлтэй байж, түүнд өгсөн эрх мэдлийг ашиглах боломжийг олгодог албан тушаал юм. Байгууллагыг үр дүнтэй удирдахын тулд менежер нь манлайллын нөлөө, тодорхой хувийн шинж чанартай байх ёстой. Гэхдээ менежер хүн зөвхөн эдгээр чанаруудаараа л манлайлагч болдоггүй.

Орчин үеийн удирдагч (менежер) нь нэгэн зэрэг:

1) эрх мэдэл бүхий менежер;

2) доод албан тушаалтнаа удирдах чадвартай удирдагч (эрх мэдэл, эерэг сэтгэл хөдлөл, мэргэжлийн өндөр ур чадварыг ашиглах);

3) дотоод болон гадаад зөрчилдөөнийг амжилттай даван туулж, түншүүд, эрх баригчидтай харилцаа холбоо тогтоодог дипломатч;

4) ёс суртахууны өндөр чанартай, багийг бүрдүүлж, түүний хөгжлийг зөв чиглэлд чиглүүлэх чадвартай сурган хүмүүжүүлэгч;

5) орчин үеийн бизнесийн ертөнцөд шинжлэх ухааны үүргийг ойлгодог, ноу-хау, шинэ бүтээл, оновчтой саналыг хэрхэн үнэлж, нэн даруй үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэхийг мэддэг шинийг санаачлагч;

6) зүгээр л гүн гүнзгий мэдлэгтэй, ер бусын чадвартай, өндөр соёлтой, үнэнч шударга, шийдэмгий зан чанартай, хүчтэй хүсэл зоригтой, гэхдээ нэгэн зэрэг болгоомжтой, бүх талаараа үлгэр жишээ байх чадвартай хүн.

Менежерийн 5 сонгодог функц байдаг (тэдгээрийг менежментийн сонгодог чиг үүрэг гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнийг 1916 онд менежментийн шинжлэх ухааны онолыг үндэслэгчдийн нэг Анри Файол томъёолсон байдаг.

Франц хүн Анри Файол (1841-1925) уул уурхай, металлургийн синдикатыг 30 гаруй жил удирдаж, Фредерик Тейлор, Генри Форд болон бусад мэргэжилтнүүдтэй хамтран менежментийн шинжлэх ухааны онолыг бий болгосон.

Удирдагчийн сонгодог чиг үүрэг:

1. Төлөвлөлт(“урьдчилан таамаглах, төлөвлөх”) нь менежерийн үүрэг №1. Менежер нь өөрийн байгууллага, хэлтсийнхээ зорилгыг мэддэг байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэр асуултын хариултыг мэдэх хэрэгтэй: бид одоо хаана байна? Бид хаашаа явахыг хүсч байна вэ? Үүнийг хэрхэн хийх вэ?

2. БайгууллагаМенежерийн энэ чиг үүрэг нь байгууллагын бүтцийг боловсруулах, шаардлагатай зохицуулалтыг бий болгох, бизнесийн үйл явцыг зааж өгөх, үүрэг даалгавар өгөх, аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай нөөцөөр (хүмүүс, материал, түүхий эд) хангах зэрэг орно.

3. Менежмент(янз бүрийн эх сурвалжид "дэмжлэг", "хуваарилалт", "сэдэл" гэсэн нэр томъёог ашигладаг) - энэ нь ажил үүргийн хуваарилалт, хуваарилалт, хариуцлагын бүсийг хуваарилах, ажилчдыг ажилд нь урамшуулах зэргийг багтаасан менежерийн чиг үүрэг юм.

4. Зохицуулалт- энэ нь байгууллагын бүх хэсгүүдийн хооронд оновчтой харилцаа холбоог бий болгох замаар (энэ нь тайлан, ярилцлага, уулзалт, компьютерийн харилцаа холбоо, баримт бичгийг шилжүүлэх гэх мэт) ажлын тууштай байдлыг хангах чиг үүрэг юм.

5. ХяналтТөлөвлөгөөний биелэлтийг баталгаажуулахын тулд хүмүүс болон тэдний ажилд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Энэ функцийн ачаар менежер бид юу сурсан бэ гэсэн асуултын хариултыг авдаг. Та дараагийн удаа өөрөөр юу хийх ёстой вэ? Төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хазайсан шалтгаан юу вэ?

Сүүлийн үед менежерийн 5-ын оронд 4 сонгодог функцийг ихэвчлэн ялгадаг: төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт.

V.I.-ийн дагуу удирдагчийн үүрэг. Викторов:

1. Ментор

Энэ үүрэгт удирдагч нь мэдрэмжтэй, нээлттэй, анхааралтай, хагас замаар уулзахад бэлэн, туслахад бэлэн байх ёстой. Энэ дүрд тоглохдоо менежер хууль ёсны хүсэлтийг сонсож, биелүүлж, үнэлгээ өгч, магтаал өгдөг. Тэрээр хүмүүсийг итгэлцэл, өрөвдөх сэтгэл, халамжаар хөгжүүлж болох нөөц гэж үздэг. Энэ нь хүмүүсийг хүчирхэгжүүлж, хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахад тусалдаг.

2. Чиглүүлэгч

Тэрээр баг доторхи эв найрамдлын хүслийг төлөвшүүлж, хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ёстой. Хүлээгдэж буй зан үйлд хувийн маргааныг зуучлах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх шинэ арга техник ашиглах, эв найрамдал, ёс суртахууныг төлөвшүүлэх, багийн асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох зэрэг орно.

3. Үйлдвэрлэгч

Тэрээр ажилдаа анхаарлаа төвлөрүүлж, өндөр урам зоригтой, эрч хүчтэй, урам зоригтой байх болно. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад хариуцлага хүлээх, зорилго тавьж, өндөр бүтээмжид хүрэх урам зориг өгдөг. Энэ нь ихэвчлэн багийн гишүүдэд өгсөн даалгавраа илүү сайн гүйцэтгэхэд тусалдаг.

4. Захирал

Тэрээр зорилгоо зөв тодорхойлж, оновчтой төлөвлөлтөөр тодорхой чиглэл өгөх болно гэж найдаж байна. Тэрээр асуудал, сонголт, хувилбаруудыг тайлбарлаж, үүрэг, даалгаврыг хуваарилж, дүрэм журам тогтоож, гүйцэтгэлийг үнэлж, зааварчилгаа өгдөг шийдэмгий санаачлагч байх ёстой.

5. Зохицуулагч

Зохицуулагч нь бүтэц, тодорхой тогтолцоотой байх ёстой. Энэ дүрд байгаа хүн уян хатан бөгөөд итгэлийг төрүүлдэг. Шударга байхыг эрмэлзэх, хуваагдахаас зайлсхийх, бичиг цаасны ажилд оролцох, тайлан, төлөвлөгөө, саналыг судалж, дүгнэх зэрэг зан үйлүүд орно.

6.Хянагч

Тэрээр багт болж буй бүх зүйлийн талаар мэддэг, хүмүүс тогтоосон дэг журмыг хэрхэн дагаж мөрдөж, баг нь түүний даалгаварт хэр нийцэж байгааг хянадаг гэж үздэг. Хянагч нь оновчтой дүн шинжилгээ хийх чадвартай, нарийн ширийн зүйлийг анхааралтай ажиглаж, ердийн мэдээлэлтэй ажиллах, ажлыг зохион байгуулахдаа техникийн асуудалд анхааралтай хандах ёстой.

7. Шинэчлэгч

Шинэлэг удирдагч нь ажлыг хөнгөвчлөх өөрчлөлтүүдийг хийх төлөвтэй байна. Хамгийн гол нь дэг журам, сахилга баттай хянагчийн дүрээс ялгаатай нь шинийг санаачлагч нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартаас хазайж, зоригтой туршилт хийдэг бүтээлч мөрөөдөгч юм.

8. Зуучлагч

Удирдагчид улс төрийн хувьд ухаалаг, ятгах чадвартай, нөлөө бүхий, хүчтэй байх ёстой. Зуучлагчийн хувьд тэрээр хүмүүстэй уулзаж, зах зээлээ олж, хэвлэлийн төлөөлөгч байх, холбогч, эх сурвалжийн үүргийг гүйцэтгэх ёстой.

24. Удирдагчийн хувийн шинж чанарууд.

Аж ахуйн нэгжийн амжилт нь түүний толгойд хэн байхаас ихээхэн хамаардаг. Мэргэшсэн менежер нь доод албан тушаалтнуудын ажлыг зөв зохион байгуулснаар бизнесээ ахиулахад тусална.

Сайн удирдагч байх амаргүй. Удирдах албан тушаал хашиж байгаа хүн төрөл бүрийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудыг хослуулах ёстой.