A szakmai tevékenység eredményessége szorosan összefügg az embernek a szakmában elért sikerével, karrierjével. Karrier - sikeres előrelépés egy adott területen (társadalmi, hivatalos, tudományos, szakmai) tevékenység.

Mindenkinek megvan a maga értékrendszere, érdeklődési köre, munka- és személyes tapasztalata, így a karrier és annak tervezése egyéni folyamat. Ugyanakkor az egyén személyes tulajdonságainak és intellektuális képességeinek egy meghatározott munkahellyel való ötvözése a karrierfolyamatok menedzselésének feladatát jelöli a személyzeti menedzsment szolgáltatások számára.

A professzionális karriermenedzsment a személyzeti menedzsment szolgálat azon céltudatos tevékenysége, amely a személy szakmai képességeinek fejlesztését, szakmai tapasztalatok felhalmozását és annak racionális felhasználását célozza mind a munkavállaló, mind a szervezet érdekében.

Az egyes munkavállaló és a szervezet érdekeinek összhangját a személyes karriertervezés, valamint a munkaköri struktúra és a munkaköri előmenetel kialakítása és tervezése biztosítja.

A szakmai karriermenedzsment céljai a szervezet részéről:

• · a személyzet szakmai képességeinek hatékony felhasználása az üzleti élet, a célok elérése és a szervezet problémáinak megoldása érdekében;
• · a szervezet időben történő biztosítása a szükséges számú, megfelelő szakmai tapasztalattal rendelkező személyzettel;
• · hatékony ösztönzők kialakítása a munkamotiváció és a személyzet szakmai fejlődése érdekében;
• · viszonylag stabil személyzeti összetétel biztosítása.

A személyzet általi szakmai karriermenedzsment céljai:

• · magasabb hivatali státusz elérése a szervezetben, magasabb bérezés lehetősége;
• · tartalmasabb, a szakmai érdeklődésnek és hajlamoknak megfelelő munka megszerzése;
• · szakmai képességek fejlesztése a szervezeten keresztül stb.

A karriermenedzsment akkor kezdődik, amikor felvesznek. A felvétel során kérdéseket tesznek fel a jelöltnek, amelyek felvázolják a foglalkoztató szervezet követelményeit. És megtudja azokat a pontokat, amelyek megfelelnek a céljainak és kialakítják a követelményeit. A szakmai kiválasztás szakaszában felmérik a jelölt személyes és üzleti tulajdonságait, valamint elemzik az állásra való jelentkezés indítékait. Ez az értékelés a szakmai kiválasztás különféle módszereivel történik: kérdőívek, tesztelés, interjúk.

Az interjú során tisztázódik, hogy a jelölt milyen mértékben tudja megérteni a szervezetben betöltött jövőbeni szerepét, a jövőre vonatkozó kívánságait stb.

A tesztelés lehetővé teszi, hogy azonosítsuk a jelölt olyan személyes üzleti tulajdonságait, amelyek potenciális vezetőként jellemzik, vagy megnyitják a tevékenységi irányok megváltoztatásának lehetőségét. A pályázók értékelésének eredményei lehetővé teszik, hogy már a kiválasztási folyamat során előzetes következtetéseket vonjunk le pályafutásukról.

Így a személyzeti menedzsment szolgáltatás elkezdi felhalmozni az információkat egy adott alkalmazott potenciális képességeiről.

A jövőben a személyügyi szolgálatnak kártyamutatót kell vezetnie, és adatbankot kell feltöltenie a különböző személyi kategóriák számára. Különösen fontos az ügyek intézése a menedzsmentben rejlő lehetőségek nyilvántartásba vétele és megvalósítása érdekében. A kártyafájlnak a következő adatokat kell tartalmaznia a munkavállalóról:

• · Teljes név;
• · születési év;
• · betöltött pozíció;
• · minősítési pontszám (1-től 4-ig);
• · fizetési kód;
• · megoldandó feladatok (tevékenységi terület);
• · erős személyes tulajdonságok;
• · különleges közelmúltbeli eredmények;
• · továbbtanulás szükségessége;
• Milyen feladatokat vállalhat a közeljövőben?
• · melyek a szervezeten belüli érdekek;
• · mi a legmagasabb pozíció, amelyet a szervezetben betölthet;
• Milyen pozíciót tölthet be a közeljövőben?

Ugyanakkor a szokásos adatok is feltüntetésre kerülnek: munkába lépés dátuma, végzettség, gyakorlati tapasztalat és tudás stb. Ilyen adatbankot nem csak a személyzet, hanem a vezetők számára is vezetnek minden szinten.

A közvetlen felettes köteles ezeket az adatokat legalább évente egyszer ellenőrizni, és az ezzel a személlyel kapcsolatos új információkat bejelenteni a személyzeti szolgálatnak és főnökének. Ez garantálja az irattár folyamatos feltöltését, melynek segítségével szükség esetén azonnal a legjobb jelöltet tudja ajánlani egy adott pozícióra.

A HR-szakértőknek, mielőtt egy adott munkatárssal dolgoznának a karriertervezésen és -fejlesztésen, meg kell határozniuk a szakmai előmenetel általános elveit a szervezet személyzeti stratégiája alapján.

Az alkalmazottak eligazodhatnak a karrier-előmenetel kérdéseiben, ha tanulmányozzák a szabványos karrierdiagramokat, amelyeket különféle típusú – függőleges és vízszintes – karrier-előmenetelekhez fejlesztettek ki.

A karrier diagram egy karriermodell, amely tartalmazza a munkavállaló szakmai és munkahelyi mozgásának útvonalát, általában grafikus formában, szakmai karrierjének irányát és szakaszait, a megfelelő szintekre való átmenet hozzávetőleges időzítését, valamint speciális képesítési követelményeket. egy adott pozícióban való munkavégzéshez szükséges.

A szabványos karriertervek kidolgozását a szervezet munkaköri szerkezetének részletes elemzése és az egyes pozíciók munkatartalmának tanulmányozása előzi meg. E tanulmány alapján a személyzeti menedzsment szolgáltatás több, a hatékony karriermenedzsmenthez szükséges dokumentumblokkot (csomagot) dolgoz ki. Ugyanezek a dokumentumok felhasználhatók egyéb személyi problémák megoldására is (felvétel-elbocsátás, minősítés, dolgozói képzés tervezése stb.).

Az első dokumentumblokk a munkaköri képesítések, az alkalmazottak munkaköri leírásai. Részletes tájékoztatást kell adniuk az egyes munkakörök és beosztáson belüli kategóriák munkaerőtartalmáról, megjelölve a képesítési követelményeket.

A második blokk a munkavállaló személyiségével szemben támasztott követelményeket meghatározó dokumentumok. Ide tartoznak a szakmák és pozíciók (munkahelyek) professiogramjai.

A munkaköri profil úgy definiálható, mint a munkavállaló képességeinek - személyes jellemzőinek (fontossági sorrendben) - az egyes munkaköri feladatok sikeres ellátásához szükséges rangsora. Ez egyfajta portré egy ideális alkalmazottról. A professiogramok kidolgozása speciális ismereteket igényel, és általában szakértők bevonásával történik.

A harmadik blokk az oktatási és önképző programok. Leírják azokat a képzési formákat, az oktatási programok tartalmát, a felkészülés időzítését, a programanyag elsajátításának menetét, amelyek biztosítják a szükséges ismeretek elsajátítását és lehetővé teszik bizonyos tulajdonságok fejlesztését. Ezeknek a programoknak módszertani segítséget kell nyújtaniuk a sikeres szakmai fejlődés biztosításának módjainak és eszközeinek megválasztásában, és elő kell mozdítaniuk a munkavállaló azon meggyőződését, hogy szakmai fejlődése elsősorban munka- és kognitív tevékenységének szintjétől függ.

A negyedik blokk az alkalmazottak, köztük a vezetők személyes és üzleti tulajdonságainak felmérésére szolgáló rendszer: minősítések, versenyvizsgák, minősítési tesztek, amelyek igazolják, hogy a munkavállaló rendelkezik a szükséges képesítésekkel és szakmailag jelentős személyes tulajdonságokkal. Az értékelő rendszerek lehetővé teszik professzionális perszonogramok készítését.

A personogram egy adott személy képességeinek rangsora a fejlettségi foka szerint, amelyet általában tesztelés alapján alakítanak ki. A personogramok és a professziós grafikák összehasonlítása lehetővé teszi az alkalmazottak és a beosztások (munkahelyek) közötti optimális összefüggés elérését, azaz mind a szervezet, mind az egyes munkavállalók érdekeinek kielégítését.

1. Szakmai karriermenedzsment. A továbbképzés és annak hatása a munkavállalók szakmai karrierjére.

2. Személyzeti képzési rendszer.

3. A továbbképzés a személyzet fejlődésének egyik tényezője. A továbbképzés formái.

1. Szakmai karriermenedzsment. A továbbképzés és annak hatása a munkavállalók szakmai karrierjére.

Felsőfokú képzés - a személyzet képzése a tudás, készségek és képességek fejlesztése érdekében a szakmával vagy előléptetéssel kapcsolatos megnövekedett követelményekkel kapcsolatban.

A kötelező továbbképzés elvének érvényesülése hagyományosan a vezetés minden szintjén ellenállásba ütközik – az alacsonyabb hierarchikus szinteken dolgozók elutasítanak mindenféle tanulási formát, továbbképzést („Miért kell ez nekem? Amúgy semmit sem értek”) , míg a felsővezetők már régóta mindent „tudnak” .

Számos tanulmány azonban azt mutatja, hogy a diploma megszerzése után évente átlagosan a tudás mintegy 20%-a vész el, a tudományos és technológiai fejlődés a legtöbb szakembert lemaradásra ítéli szakmai tudásának fő területein. Javasoljuk, hogy a gépészet területén 5,2 évente, a vegyiparban - 4,8 évente, a kohászatban - 3,9 évente, az üzleti életben - 2 évente bővítsék tudásukat. Az Orosz Tudományos Akadémia Közgazdaságtudományi Intézete sürgősnek tartja a szakirányú továbbképzési rendszer támogatását költségvetési források terhére, valamint költségvetésen kívüli pénzügyi források bevonásával.

Az irányítási elv sürgősen kötelező képzést ír elő a termelési folyamatban részt vevő valamennyi munkavállaló számára, beosztásuktól függetlenül. A modern Oroszország piacgazdasága komolyabb követelményeket támaszt a vállalatvezetők képzettségének javításával szemben, mint a szocialista tervgazdasági irányítás.

Ez elsősorban a stratégiai vezetési döntéseket hozókra vonatkozik, akik felelősek a vállalkozás fejlesztéséért, a termékek folyamatos frissítéséért, új technológiai és szervezeti megoldások bevezetéséért.

Általában az oktatási költségek aránya a nemzeti jövedelem százalékában Oroszországban körülbelül 2%, az USA-ban - 12,2%, Németországban - 12,1%.

2. Személyzeti képzési rendszer.

Egyes cégek teljes személyzeti képzési és szakmai továbbképzési rendszereket kínálnak. Például az Euromanagement cég a következő szolgáltatásokat kínálja:

Személyzeti képzési rendszer kialakítása a Társaság szükségleteinek feltárásán, valamint a munkavállalók szakmai és személyes fejlődési szintjének felmérésén. Képzési rendezvények kidolgozása, szervezése, lebonyolítása. Személyes tanácsadás és képzés bizonyos alkalmazotti kategóriák számára.

Milyen esetekben célszerű ezt a szolgáltatást igénybe venni?

ha megérti, hogy cége növekedéséhez és fejlődéséhez munkatársai gyors növekedése és szakmai fejlődése szükséges

ha tetszik a cég alkalmazottai, de munkájuk eredménye - nem

ha az alkalmazottai számára külön képzési rendezvények szervezésével és lebonyolításával nem kapta meg a munkájuk által tervezett és kívánt eredményt

ha új alkalmazottakat toborzott, és nehéz munkára szeretné őket képezni az Ön érdekében

ha vannak bevált, tapasztalt munkatársaid, akiket már anyagilag és anyagilag is motiváltál, és most nem tudod, hogyan tehetnéd másként a kedvedre, és egyúttal fejleszthetnéd őket

Tanácsadóink a Társaság vezetőivel és alkalmazottaival folytatott megbeszéléseken és munkameneteken:

a vállalat fejlesztési terveitől függően meghatározzák a személyzet képzési igényeit;

meghatározza az alkalmazottak szakmai és személyes fejlődésének szintjét;

képzési tevékenységek rendszerét alakítja ki, beleértve az ismeretszerzés és a készségek kialakításának nyomon követését;

szervesen integrálja a képzési rendszert a személyzet ösztönzési/motivációs rendszerébe;

a tanulási eredményeket támogató rendszer kidolgozása;

képzési események szervezése (előadások, szemináriumok, tréningek, munkacsoportok stb.);

„visszajelzést” ad a vezetőknek a képzés eredményeiről;

új programokat dolgozzon ki cége igényeit figyelembe véve;

szükség esetén személyes tanácsadást és képzést biztosít egyes alkalmazottak számára;

Milyen eredményeket fog elérni?

Képzett és motivált személyzet a szakmai eredményekért.

A pszichológiai légkör javítása a csapatban.

Világos és könnyen támogatott munkavállalói képzési rendszer.

A munka minőségének javítása, valamint a vállalat és a személyzet jólétét jelző mutatók.

3. A továbbképzés a személyzet fejlődésének egyik tényezője. A továbbképzés formái.

A kor követelményeinek való megfelelés érdekében az oktatási folyamatot az interaktív tanulási technológiák bevezetésére építve intenzívebbé teszik, olyan pszichológiailag kényelmes környezetet teremtve, amely biztosítja a tanulók számára az oktatási formák és módszerek megválasztásának szabadságát.

A vezetői továbbképzések rendszerében a kiemelt képzési módszerek az interaktív módszerek, ahol a fő figyelem az átadott ismeretek, készségek és képességek gyakorlati fejlesztésére irányul.

Az egyre növekvő információáramlás jelenleg olyan tanítási módszerek bevezetését teszi szükségessé, amelyek lehetővé teszik meglehetősen nagy mennyiségű tudás átadását meglehetősen rövid idő alatt, biztosítva a hallgatók számára a tanult anyag magas szintű elsajátítását és megszilárdítását. gyakorlatban.

Az oroszországi vezetők továbbképzésének modern gyakorlatában a következő aktív tanulási módszerek a leggyakoribbak: képzés, programozott, számítógépes képzés, oktatási csoportos megbeszélések, esettanulmány (konkrét, gyakorlati helyzetek elemzése), üzleti és szerepjáték játékok.

Tekintsük a vezetők előmozdításának gyakorlatában alkalmazott, felsorolt ​​képzési módszerek mindegyikének fő fókuszát és tartalmát.

Képzések

Képzés alatt olyan képzést értünk, amelyben a fő hangsúly a tanult anyag gyakorlati fejlesztésén van, amikor a speciálisan meghatározott helyzetek szimulálása során a hallgatóknak lehetőségük van a szükséges ismeretek és készségek fejlesztésére és megszilárdítására, megváltoztatják a hozzáállásukat. saját tapasztalataikat és a munkájuk során alkalmazott megközelítéseket.

Programozott edzés

A programozott képzés lényege a bemutatott anyag magas fokú felépítése és asszimilációs fokának lépésről lépésre történő felmérése. A programozott tanulás során az információk kis blokkokban, nyomtatott formában vagy számítógép-monitoron jelennek meg. Az egyes blokkon végzett munka után a tanulónak olyan feladatokat kell teljesítenie, amelyek bemutatják a tanult anyag elsajátításának fokát.

Oktatási vita

Ez a tanítási módszer abból áll, hogy egy adott problémáról oktatási csoportos megbeszéléseket folytatnak a tanulók viszonylag kis csoportjában (6-15 fő).

Hagyományosan a „vita” fogalma a véleménycserére utal annak minden formája. A történelem tapasztalatai azt mutatják, hogy véleménycsere és az ezzel járó viták és viták nélkül nem lehetséges a társadalom fejlődése. Ez különösen igaz a spirituális élet és az ember szakmai fejlődése terén történő fejlődésre.

A vita, mint kollektív vita a vizsgált folyamattól, problematikus jellegétől és ennek következtében a meghozott ítéletektől függően eltérő jellegű lehet.

Az oktatási beszélgetést szervező tanár számára az eredmény általában már előre ismert. A cél itt egy olyan keresési folyamat, amely objektíven ismert, de a tanulók szemszögéből szubjektív módon új tudáshoz vezet. Sőt, ennek a keresésnek természetesen el kell vezetnie a tanár által tervezett feladathoz. Ez véleményünk szerint csak akkor lehetséges, ha a probléma megoldásának keresését (csoportos megbeszélést) a tanár teljes mértékben irányítja.

A menedzsment itt kettős. Először is, a megbeszélés lebonyolításához a tanár bizonyos szintű kapcsolatokat hoz létre és tart fenn a tanulók között - jóindulatú és őszinte kapcsolatokat, vagyis a beszélgetés vezetése a tanár részéről kommunikatív jellegű. Másodszor, a tanár irányítja az igazság keresésének folyamatát. Általánosan elfogadott, hogy az oktatási vita megengedett, „feltéve, hogy a tanár képes biztosítani a következtetések helyességét”.

Összegezve a fentieket, egy optimálisan szervezett és lebonyolított oktatási megbeszélés alábbi sajátosságait emelhetjük ki:

1) a tanár-szervező magas szintű hozzáértése a vizsgált problémában, és általában elegendő gyakorlati tapasztalat a diákok hasonló problémáinak megoldásában;

2) a tanár-szervező komoly módszertani felkészültségéből adódóan a tipikus problémahelyzetek megoldásainak magas szintű előrejelzése, azaz a tanári improvizáció viszonylag alacsony szintje. Ugyanakkor a hallgatók részéről meglehetősen magas szintű az improvizáció. Ezért szükséges, hogy a tanár irányítsa a vitafolyamatot;

3) az oktatási megbeszélés célja és eredménye a tanulók valódi tudásának magas szintű asszimilációja, a tévhitek leküzdése és a dialektikus gondolkodás fejlesztése bennük;

4) a valódi tudás forrása változó. Konkrét problémahelyzettől függően vagy a tanár-szervező, vagy a tanulók, vagy az utóbbiak a tanár segítségével szerzik meg az igazi tudást.

Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy ez a módszer lehetővé teszi, hogy a legtöbbet kihozza a hallgatók tapasztalataiból, elősegítve a tanult anyag jobb asszimilációját. Ennek az az oka, hogy a csoportos beszélgetés során nem a tanár mondja meg a tanulóknak, hogy mi a helyes, hanem a tanulók maguk dolgoznak ki bizonyítékokat, indoklást a tanár által javasolt elvekre, megközelítésekre, lehetőség szerint felhasználva személyes tapasztalataikat. .

A nevelési csoportos megbeszélések a komplex anyagok tanulmányozása és feldolgozásakor, a szükséges szemléletformálás során adják a legnagyobb hatást. Ez az aktív tanulási módszer jó lehetőségeket biztosít a visszacsatolásra, megerősítésre, gyakorlásra, motivációra, valamint a tudás és készségek egyik területről a másikra történő átadására.

Esettanulmány

Ez a módszer magában foglalja az átmenetet a tudásfelhalmozás módszeréről a tevékenység alapú, gyakorlatorientált megközelítésre a vezető valós tevékenységeihez képest. Ez az egyik legjobban bevált módszer a német vezetőfejlesztési gyakorlatban a döntéshozatali és problémamegoldó készségek oktatására.

Ennek a módszernek az a célja, hogy megtanítsa a tanulókat az információk elemzésére, a kulcsproblémák azonosítására, alternatív megoldások kiválasztására, értékelésére, a legjobb megoldás megtalálására és cselekvési programok megfogalmazására.

Szó "karrier" franciául fordítva: sikeres előrelépést jelent. A szűk értelemben vett „karrier” fogalma az ember egyéni munkaútját, a célok és eredmények elérésének módját tükrözi személyes önkifejezésének fő formájában. A személyes önkifejezés fő formái egy szervezetben: szakmai és hivatalos karrier.

A szakmai karrierre jellemző, hogy a szakmai tevékenységben elsősorban egy szakterületen végzett munka túlsúlyban van, munkája eredményeit eléri és a szakmai közösség elismeri, tekintélyt egy meghatározott típusú szakmai tevékenységben. .

A hivatali életpálya a munkavállaló túlnyomóan hivatali státuszának, társadalmi szerepének, a szervezetben betöltött hivatalos tekintélyének mértékének és terjedelmének megváltozását tükrözi.

Személyzeti karriermenedzsment egy átfogó technológia az állami hatóságok és a személyzeti szolgálatok vezetőinek a munkavállalók képességeinek célzott fejlesztésére, szakmai tapasztalatok felhalmozására és lehetőségeik racionális kihasználására, mind a munkavállalók, mind a szervezet érdekében. .

A karriermenedzsment feltételei: - tudatában kell lenni annak, hogy az ember szakmai tapasztalata a legfontosabb nemzeti vagyon, mint bármely szervezet legértékesebb tőkéje; - a személyzeti szolgáltatások magas státusza a szervezetekben; - az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai tapasztalatainak felhasználása feletti állami ellenőrzési rendszer kialakítása, a társadalom megóvása a szakszerűtlenségtől a közigazgatásban; - optimális karrierkörnyezet és karriertér kialakítása. A karriertér egy viszonylag elszigetelt pozícióhalmaz a munkaköri struktúrában, amely meghatározza a szükséges feltételeket a szakember szakmai tapasztalatának megvalósításához. A karrierkörnyezetet úgy kell tekinteni, mint a szükséges és elégséges feltételek egységét, amelyet a szervezetben a személyi életpálya irányításához teremtenek.

Karriermenedzsment rendszer A személyzet a személyzeti menedzsment alanyainak összessége, azok funkciói, hatáskörei és felelősségei, valamint olyan elvek, jogi normák és irányítási mechanizmusok összessége, amelyek szükségesek a menedzsment objektumra gyakorolt ​​célzott hatáshoz (3. ábra).

Rizs. 3. A személyzeti karriermenedzsment rendszer alapelemei

Karriermenedzsment mechanizmus A személyzet célja, hogy működésbe hozza a karriermenedzsment rendszert, és ezáltal biztosítsa a személyzeti karriermenedzsment célok elérését. Lényegében olyan összehangolt eszköz- és módszerkészletről van szó, amely biztosítja az egyén szakmai potenciáljának minőségi változását és annak megfelelő megvalósítási módjait, amelyek biztosítják a szervezetben dolgozók szakmai tapasztalatának kezelését és karrierstratégiájuk megvalósítását. .

Az irányítási mechanizmus kulcsfontosságú elemei az olyan személyzeti technológiák, mint a személyzet kiválasztása, értékelése, képzése, valamint a személyzeti tartalékkal való munka, a szakmai gyakorlat, valamint a munkavállalók tartalmának, jellegének és munkakörülményeinek folyamatos tanulmányozására szolgáló technológiák. gyorsan megoldja a szervezetfejlesztési problémákat.

A karriermenedzsment mechanizmus, mint a karriermenedzsment rendszer eleme vezetési elveken, jogi normákon alapul, amelyek szigorúan szabályozzák a személyzeti technológiák alkalmazásának, rendszerezésének és eredményeinek felhasználásának rendjét, valamint a személyzettel való munkavégzés eszközeit és módszereit. A karriermenedzsment mechanizmus főbb elemeit az ábra mutatja be. 4

Rizs. 4. A karriermenedzsment mechanizmus alapelemei

Karriermenedzsment folyamat – Ez egy konkrét személyek által gondosan megtervezett, átgondolt, összehangolt és végrehajtott cselekvések összessége, amely a kialakított rendszer és az elfogadott karriermenedzsment mechanizmus keretein belül lehetővé teszi a cél elérését.

A karriermenedzsment folyamat magában foglalja: - a szervezet karrierstratégiájának kidolgozását és döntéshozatalát, valamint a vezetési technológia bevezetését abban; - a meghozott döntések végrehajtása és a karriertervek végrehajtása a szervezet személyzete számára.

A karriermenedzsment folyamatában két, egymással összefüggő feladatot oldanak meg. Egyrészt annak biztosítása, hogy a személyzet szakmai tapasztalata megfeleljen az elvárt, projektalapú, strukturális szakmai tapasztalatnak. Másodszor, a személyzet szakmai képességeinek fejlesztése és ésszerű felhasználása. A szervezet személyzetének karriermenedzsment diagramja az ábrán látható. 5.

A szakmai fejlődési folyamatok megszervezése során a szervezetek számos célt követnek.

5. ábra. Szervezeti személyzeti karriermenedzsment séma

A szervezetek céljait két jellemző jellemzi: egészen konkrétan jelzik a jövőben kívánt állapotokat, és abban különböznek az egyéni céloktól, hogy a vállalat minden dolgozója számára kötelezőek.

Ezek a célok három funkciót határoznak meg: irányítást, koordinációt és ellenőrzést. A célok a viselkedés középpontjában állnak, tehát ezek irányítják a viselkedést. Lehetővé teszik a viselkedés kölcsönös koordinációjának elérését és javítását, és ebben az értelemben koordináló funkciót látnak el.

Ha a szakmai fejlődés folyamata előtt célokat fogalmaznak meg és tűznek ki, akkor általában azok a képességek, készségek kerülnek előtérbe, amelyeket a dolgozóknak el kell sajátítaniuk. Az általánosan megfogalmazott célokat fő céloknak nevezzük. Ezeket több szakaszban részletezik és konkrét tartalommal töltik fel, majd úgynevezett nevelési célokká alakítják át.

A csak szűk szakmai képesítések fejlesztésére koncentráló tanulási célok megfogalmazása túlságosan korlátozott, még akkor is, ha az ilyen végzettségek megszerzése központi helyet kap.

A rendszerelméletre épülő szervezetelméletek szerint három olyan feltételcsoport nevezhető meg, amelyek teljesítése garantálja a szervezet létét. Ezek a feladathatékonyság, az integráció és a rugalmasság. A rendszer működésének e három feltétele képezi az alapját a továbbképzéstől elvárható hatás elemzésének szerkezetének.

A feladat hatékonysága. A közvetlen feladatellátás központi szerepet játszik a személyzet képzéséről és fejlesztéséről szóló vitákban. Először a készségekre gyakorolt ​​hatást vizsgálja, majd a motivációt és végül a toborzást. A képesítési mutató a hatékony munkavégzés képességére gyakorolt ​​hatást, a motivációs mutató a munkavégzési vágyra gyakorolt ​​hatást, a toborzásra gyakorolt ​​hatás pedig azt jelenti, hogy a vállalat képes a feladat elvégzésére kész szakképzett munkaerőt felvenni.

Integráció és menedzsment. Ha a képzés segít abban, hogy a vállalat dolgozói tájékoztatást kapjanak a célokról és a legfontosabb cégen belüli kapcsolatokról, akkor ez garanciát jelent a közös, céltudatos cselekvésre: a képzés hatása ebben az esetben az integrációt és a céltudatos cselekvést ösztönzi. a cégtől.

Rugalmasság. A készségek fejlesztése magában foglalhatja az innovációs hatásokat és a fokozott mobilitást. Mindkét tényezőt egyesíti a „rugalmassági hatás” fogalma. A továbbképzésnek köszönhetően a cég tele van olyan új ismeretekkel, amelyek alapvetően új megoldásokat találnak a problémákra, vagy jelentősen megkönnyítik azokat. A mobilitási hatás akkor érvényesül, ha a képzési tevékenység eredményeként kibővül a dolgozók horizontja egy-egy szakterületen.

Az említett hatások nem valósulnak meg automatikusan, ellenkezőleg, csak akkor lehetségesek, ha a képzési tevékenység már a kezdetektől fogva ezen hatások elérésére irányul.

A karrier diagram egy karriermenedzsment eszköz, amely grafikusan leírja, hogy mi történjen vagy történik az emberekkel karrierjük különböző szakaszaiban.

A karrier táblázat két részből áll. Az első rész tartalmazza azoknak a pozícióknak a listáját, sorban, felmenő sorban, amelyeket a vezető betölthet karrierje során, és jelzi a pozíciók időtartamát években. A második tartalmazza a képzés típusainak leírását, a továbbképzést, a személyzet átképzését, megjelölve azokat az oktatási intézményeket, karokat, képzéseket, amelyekben a vezetőnek szüksége van karrierútjához, ideértve a szakdolgozat megvédését, valamint a tudományos fokozatok és címek megszerzését. a képzési időszakokat. A karrierterv második részében az önálló tanulás is szerepel. Megjegyzendő, hogy az egyéni pozíciók betöltésének feltételeit össze kell kapcsolni az állandó képzés feltételeivel.

A karrier diagramnak a következő kulcspontokat kell rögzítenie: - a szakmai, szociálpszichológiai és üzleti tulajdonságok jelenlegi fejlettségi szintje, valamint a munkavállaló kompetenciaküszöbének előrejelzése; - a karrierfejlesztés iránya és legmagasabb pontja a szervezetben; - a karrier növekedésének szakaszai és ideiglenes irányelvei: - a munkavállaló szakmai és személyes fejlődését elősegítő program; - egyéni program a munkavállalói teljesítmények motiválására; - figyelemmel kíséri a karrierterv munkavállalói és szervezeti oldali megvalósulását és a személyi tartalék jelenlegi terveknek megfelelő igazítását.

A munkavállalói karrier megfelelő megtervezéséhez a személyzeti vezetőnek (vállalati pszichológusnak) világosan meg kell értenie az üzleti karrier kialakításának mechanizmusát, valamint annak tervezési és megvalósítási lehetőségeit. Ez különösen fontos, mivel az alkalmazottak nem mindig képesek önállóan kiválasztani a megfelelő szakmai rést, pontosan felmérni kompetenciaküszöbüket, és hatékony stratégiát választani az önfejlesztéshez.

40. A szervezetben dolgozók szakmai karrierjének irányítása

Karriermenedzsment- ezek olyan célzott akciók, amelyek célja a munkavállaló tudásának, készségeinek és képességeinek, tapasztalatainak és ambícióinak fejlesztése, valamint a vállalat eredményességének és eredményességének javítása érdekében folyamatok megszervezése. a következő célok elérése:

az egyes munkavállalókban és a szervezet egészében rejlő szakmai potenciál kialakítása, fejlesztése és ésszerű felhasználása;

a szakmai tapasztalat és a szervezeti kultúra folytonosságának biztosítása;

kölcsönös megértés elérése a szervezet és a munkavállaló között a fejlesztési és előléptetési kérdésekben;

kedvező feltételek megteremtése a szervezeti téren belüli személyzet fejlesztéséhez, előmeneteléhez stb.

Karriermenedzsment ebben az esetben három folyamatot tartalmaz.

Egészen a közelmúltig az egyik fő karriermenedzsment eszköz az volt karrier diagram Ez az adminisztráció dokumentált kötelezettségeiből állt a munkavállalók horizontális és vertikális mozgására vonatkozóan, valamint a munkavállalók iskolai végzettségének, képzettségének stb. karriercélok eléréséhez.

A karrier diagramnak azonban nincs univerzális formája a leggyakoribb pontok benne a következők.

Az alkalmazottak személyes adatai.

Elfoglalt pozíció.

A betöltött pozícióban szerzett munkatapasztalat.

A munkavállaló személyes karriercéljai.

Fejlődési lehetőség jelenlegi pozíciójában.

Munkavállaló múltja a cégnél.

Képzési információk.

A tanúsítás eredményei.

A magasabb pozíció betöltéséhez szükséges készségek, ismeretek és képességek.

A képzés típusa és módszerei, amelyeket el kell sajátítani egy új pozíció betöltéséhez.

Annak a személyi tartaléknak a szintje, amelyre a munkavállalót beosztották.

U karrier diagram módszer vannak előnyei és hátrányai. De már csak azért is figyelemre méltó, mert a maga nemében ez az első, amely a munkavállalói karriertervezés bürokratikus megközelítését ötvözi tevékenységük eredményeivel. A karriermozgás alapvető formái. Alapvető a karriermozgás formái: állás előléptetéseÉs forgás.Pozíciónövekedés- a korábban betöltött pozíciónál magasabb szintű pozíció betöltése. Forgás- ez a munkavállaló mozgása a hierarchia azonos szintjén elhelyezkedő pozíciókon keresztül. A karriermenedzsment szakaszaiKarriermenedzsment munka alkalmazottak áll a következő szakaszokból.

Felvételkor a munkavállalót megtanítják a karriertervezés alapvető szabályaira.

Megkapja az alapvető karriermenedzsment eszközöket: a beosztásokhoz szükséges képesítési követelmények, képzési programok stb.

Egyéni karrierterv készítése a munkavállaló számára és egyeztetése a vezetővel.

A terv megvalósítása - munkavégzés, tervezett eredmények elérése, ismeretek és készségek szisztematikus fejlesztése, pozícióból pozícióba való átmenet.

A 7. fejezet tanulmányozásának eredményeként a hallgatónak kell

Tud:

• - az üzleti karriermenedzsment technológia alapfogalmai
• - az üzleti karrier kialakításának egyes szakaszai és azok tartalma
• - modern megközelítések a modern karrier megvalósításához

Képesnek lenni:

• - az üzleti karriertechnológia filozófiájának és koncepciójának kialakítása a szervezetben a szervezet céljainak megfelelően
• - alkalmazni a vállalati társadalmi felelősségvállalás elveit a szervezeten belüli üzleti karrierépítési programok kidolgozásában és megvalósításában

Saját:

• - fogalmi apparátus a személyzet üzleti karrierjének kezelésére
• - a személyzet karrier- és szakmai előmenetelének technikái és módszerei
• - készségek a korszerű üzleti életpálya-menedzsment módszerek és technológiák alkalmazásának kialakításában és megszervezésében

Üzleti karrier, mint technológia a szakmai fejlődéshez

A legtöbb kortársunk szerint az élet sikerének egyik tényezője az embernek a társadalomban elfoglalt magas pozíciója, amely nemcsak anyagi lehetőségekkel és hatalommal jár, hanem elsősorban egy eredményes és célzott szakmai karrier eredménye ( M. Yu. Konovalenko, S. D. Reznik).

Azonban a modern körülmények között, amikor az egyén szocializációja, a kívánt társadalmi státusz megszerzése a szakmai és munkatevékenységbe való beilleszkedésétől függ, a szakmai karrier kialakításának folyamata ellentmondásossá és bonyolulttá válik. A modern társadalmat nagyfokú differenciálódás jellemzi, a társadalmi-gazdasági státusz, az iskolai végzettség és a jövedelem különbségei arra késztetik az embereket, hogy eltérő magatartási stratégiákat hajtsanak végre a szakmai és a munka terén. A szakmai karrierépítés nehézségei abban is rejlenek, hogy átalakulóban van a szakmai munkaerkölcsöt alkotó értékorientációk és normarendszer. A társadalomban nincs általánosan elfogadott érték a munkának, a munkának vagy a szakmai tevékenységben elért eredményeknek.

A válaszadók által definiált „karrier” szemantikai mezeje általában olyan fogalmakban mutatkozik meg, mint „szakmai növekedés”, „előléptetés a pozícióban, fizetésben, státuszban”, „önfejlesztés”, „önigazolás”, „ön-megerősítés”. megvalósítás”, „siker” (mint mások tisztelete és elismerése), „státusz” és „pénz” (mint a sikeres karrier látható megerősítése).

A „karrier” fogalmának egyszerre van mindennapi jelentése és tudományos jelentősége a menedzsmentben és a pszichológiában. A „carriere” franciául azt jelenti: mező; szakma; kőbánya. Spanyolul a saggega jelentése: futópad; csillagok mozgása; útvonal; verseny; terület; szakma, stb Az orosz „karrier” kontextusa más - életút, teljesítmény, célok, létra, előléptetés, karrier növekedés.

Ozhegov S.I. megadja a meghatározást: „foglalkozás, sikerhez vezető út, kiemelkedő pozíció a társadalomban, magas pozíció elérése.”

Ivancevics D. M., Lobanov A. A.: „A munkatapasztalattal és a munka időtartamával kapcsolatos attitűdök, attitűdök és viselkedés változásainak egyénileg észlelt sorozata a munkás élet során.”

Sotnikova S.I.: „egyénileg tudatos attitűd és magatartás, amely a növekvő humántőke felhalmozásához és felhasználásához kapcsolódik az ember teljes munkavégzése során.”

Marshall G.: „szerepek, amelyeken az egyén szakmai élete során átmegy, és a társadalmi mobilitáshoz kapcsolódó presztízst szerez”

Heneman X.: „a pozíciók sorozata, amelyeken a munkavállaló átmegy egy munkáltatóhoz”(Sotnikova S.I. Karriermenedzsment. M., 2001).

Általában A karriert úgy is felfoghatjuk, mint egy személy szakmai vagy hivatalos élethelyzetének eredményét.

Az ember hosszú ideig tevékenységi alanyként lép fel, és a tevékenység egyik formája a szakmai tevékenysége. A „karrier” fogalma a szervezet és a szervezeti magatartás vizsgálatával összefüggésben alakult ki. A szakmai karriert általában úgy határozzák meg, mint egy személy munkatapasztalatát, ahogyan az idővel alakul (Arthur, Hall és Lawrence 1989). A „karrier” fogalmát különböző értelemben használják. A szűk értelemben vett karrier emelkedést jelent a szolgáltatási hierarchiában; nagy vonalakban - felemelkedés a társadalmi hierarchiában. A tágabb értelemben vett karriernek nemcsak az előléptetést, hanem a gazdagodást és a hírnév megszerzését is figyelembe kell venni. Ezen területek bármelyikén elért siker hozzájárul a többi területen elért sikerhez. A karrier fogalmában megkülönböztethetünk objektív (a pozíciók és munkakörök egymásutánja) és szubjektív összetevőket (az egyén karrierfelfogása, összehasonlítása más emberek karrierjével és jelentésének meghatározása).

A karrier felfogható általában életútként is, amely nem feltétlenül vezet magasabb pozícióba. A kutatás ezen a területen meglehetősen szerteágazó, a karriereket politikusok, tanárok, sportolók, vállalkozók és kormányzati tisztviselők tevékenységével összefüggésben vizsgálják. A tanulmányi terület meglehetősen széles - a karriermotivációt tanulmányozzák (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), karriercélok kitűzése (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), a karrierfolyamat mechanizmusai (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998), karrierlehetőségek a személyzet irányításában szervezet (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997 stb.), az egyéni karrier sikeres fejlődését elősegítő tényezők (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt , 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; M. V. Safonova, 1999 stb.), a személyiség formálása és fejlődése a szakmai előmenetel során (A.K. Markova, 1996; E.G. Moll, 2000; D.A1.91.Derkach, D.A1.91. ).

A karrierfeltárás megközelítése a céljaitól függ. Számos elméleti megközelítés létezik a karrierproblémákkal kapcsolatban - megközelítések, fenomenológiai megközelítések és megközelítések koordinálása a fejlesztési és döntéshozatali, alanyi tevékenység megközelítés.

A megközelítések összehangolása - ezek differenciálpszichológián és szituációs elméleteken alapuló elméletek és módszerek; ez utóbbiak közé tartozik a strukturális megközelítés, a kontextuális megközelítés és a szocializációs megközelítés. A Differential Approaches egy rövid távú tanácsadási és személyzeti besorolási megközelítés, amely a civil életbe visszatérő és békeidőben elhelyezkedő veteránokkal való munka során alakult ki.

Szituációs elméletek - a szülők társadalmi-gazdasági státuszát figyelembe véve, olykor fontos meghatározója a gyermek jövőbeli felnőtt szakmai státuszának, holott a fiatalok tanulmányaikkal maguk rakják le az alapot saját önálló társadalmi-gazdasági státuszuk megszerzéséhez és a karrierlétrán való önálló előrelépéshez. .

Fenomenológiai megközelítések Az én-fogalomelméletre épülnek, amely az egyénre, mint a döntéshozatal alanyára összpontosít, felismerve, hogy az én-fogalmak nem a légüres én fogalmai, hanem a szituációban lévő én fogalmai. Ez a megközelítés megfelelt az 1950-es, 60-as évek szellemének.

A fejlesztési megközelítéseket az határozza meg, hogy a növekedés a gyermekkor olyan szakasza, amely során kialakulnak az énképzetek, de a szakmákkal kapcsolatos elképzeléseket a kulcsfigurákkal, fantáziákkal és a gyermekkori eidosokkal való azonosulás uralja.

Döntéshozatali megközelítések az 1970-es években keletkeztek, a döntési stílus koncepcióján alapulnak, amelyek mindegyikét egy adott személy egy adott időpontban használhatja, még akkor is, ha nagyobb valószínűséggel rendelkezik kontextus- vagy tartalomorientált stílusokkal. .

Belföldi szubjektum-tevékenység megközelítés Lehetővé teszi, hogy összefüggésben mérlegeljük a pályaorientációkat, amelyek a tudatosság, a karriertervek és a pályaorientáció megvalósítását célzó cselekvések.

A pályaválasztási tanácsadás lefolytatásához fontos megérteni a karrierfejlesztést befolyásoló tényezők fontosságát. A hatékony karrierépítéshez a szakmai fejlődés irányának tudatos, megfelelő megválasztása szükséges. Ennek érdekében figyelembe veszik a szakma várható jövőbeni keresletét; személyes képességek és hajlamok, lehetséges karrierutak (adminisztratív, kreatív, politikai stb.), az oktatás megszerzésének feltételei (költség stb.). A szakma kiválasztásakor a következő körülményeket kell figyelembe venni: az ellátott munkafunkciók összetettsége vagy egyszerűsége, a szakma elterjedtsége, a munka és a szakmai tevékenységek iránti igény, a lehetséges pozíciók köre; lakhelyválasztás lehetősége. A korszerű pályaválasztásban kiemelt jelentőséggel bír a különböző szakmai területek javadalmazásának szintje, amely különböző tényezőktől függ (társadalmi fontosság, költségvetéshez való közelség, a munkavállalók sajátos helyzete, szakemberhiány stb.).

A karriermenedzsment a vállalat karrierpolitikáján és karriermenedzsment szabályzatán (instrumentálisan - karrierszabályzat) keresztül valósul meg.

A szervezeti karrier alatt egy személy tudatos pozíciójának és viselkedésének eredménye a munka területén, amely a hivatalos vagy szakmai fejlődéshez kapcsolódik. Az ember a szervezeten belüli és a szervezeten kívüli valóság jellemzőinek megfelelően, és ami a legfontosabb, saját céljaival, vágyaival, attitűdjeivel építi fel karrierjét, pályáját, önmagát.

Szakmai karrier - tudás, készségek, képességek növekedése. A szakmai pálya követheti a specializáció vonalát (a szakmai út elején választott mozgásvonalban való elmélyülés) vagy a transzprofesszionalizációt (az emberi tapasztalat más területeinek elsajátítása, amely inkább az eszközök és tevékenységi területek bővítésével jár együtt).

Az „üzleti karrier” kifejezés jelentése az „üzleti” szó szemantikáján alapul, amely mindenekelőtt egy bizonyos foglalkozást jelent (munkatevékenység, amely egy adott személy megélhetési eszközét biztosítja). Így az üzleti karrier az emberi tevékenység bármely területén végzett karrier, abban az esetben, ha valaki a munkáját a szükséges bevétel forrásaként használja."

Az üzleti karrier a személyes fejlődési célok egyénileg tudatos sorozata, amely hivatalos, szakmai, státuszú vagy pénzbeli értelemben strukturált, és amelyet a nézetek, pozíciók, viselkedés és tapasztalatok egész életen át tartó változásai, valamint e célok elérésének folyamata határoz meg a munka eredményeként. bevételszerzésre használt tevékenység. Az egyén progresszív előrehaladását választott szakmai tevékenységében a készségek változása (újak elsajátítása és a korábban megszerzettek fejlesztése), a képességek és a képzettség fejlődése jellemzi. Emellett az üzleti karrier új státuszok elérését jelenti a szakmai környezetben, bizonyos ismertséget a szakmai közösségben, béremelést, juttatások, bónuszok és juttatások bővítését.

Az üzleti életpálya tipológiáját elsősorban azon szempontok szerint kell elvégezni, amelyek a „munkavállaló – munkáltató” rendszer elemzéséhez alapvetőek. Ezért a vezetői és más dolgozók, valamint a vállalkozók eltérő funkciói miatt, akik mindkét hipotázist egy személyben egyesítik, az üzleti karrierek több osztályozását különböztetik meg.

A dolgozó ember helye a vezetői kapcsolatok rendszerében lehetővé teszi, hogy kiemeljük többféle karrier.

Szakmai karrier szakmai, nem vezetői tevékenységekre szakosodást foglal magában, ezért a szakmai karrier elérése alatt azt értjük, hogy magas szintű szakemberré válunk, például olyan orvosnak, aki régiója legjobb szívsebészeként futott be. Ezt a fajta üzleti karriert elsősorban a szaktudás körének bővítése jellemzi

és készségek, a professzionalizmus növekedése, a szakmai kiválóság, a művészet csúcsainak elérése a választott szakmában. Figyelembe véve a modern trendeket, a szakmai karrier fő problémája az az ellentmondás a között, hogy a munkavállalónak szüksége van a professzionalizmusának növekedésével, hogy egyre jobban elmélyítse és ennek megfelelően szűkítse speciális tudásának területét, valamint a munkavesztés valószínűsége között. a szakmai tudás és szakmai készségek iránti igény a munkaerő-piaci helyzet változásai miatt.

Adminisztratív vagy vezetői karrier- professzionális vezetői tevékenységre specializálódott, szakmai pályafutás vezetői pozíciókon keresztül, osztályvezetőből cégvezetővé. A karrierszintek formálisan megkülönböztethetők, vagyis jobban strukturáltak: elsősorban a beosztás, a szervezeti felépítésben elfoglalt hely és a beosztottak száma határozza meg. Ennek megfelelően a szakmai fejlődés szakaszai általában megfelelnek a munkahelyek növekedésének lépéseinek. Az egyes vezetői munkakörökben a vezetői munka sajátosságaiból és az emberi természet összetettségéből adódóan gyakorlatilag korlátlan lehetőség van a vezetői készségek fejlesztésére, a korlátok az ember szükségletein és képességein belül vannak.

Vállalkozói karrier- vállalkozásának fejlesztése, amely mind szakmai, mind vezetői karriert jelent. A menedzsment elmélete és gyakorlata azt jelzi, hogy nem minden ember képes önállóan sikeres vállalkozást (saját vállalkozást) szervezni és vezetni, azaz vállalkozó lenni. A vállalkozói tevékenység magában foglalja a kockázatos körülmények között végzett munkát, és megköveteli, hogy egy személy rendelkezzen bizonyos pszichofiziológiai és üzleti tulajdonságokkal a vezetéshez kapcsolódóan. Másrészt a vállalkozói karrier a szakmai fejlődésre épül.

Lehetséges átmenet egyik üzleti karrierről a másikra, például vezetői pályáról vállalkozói pályára.

Szervezeten belüli karrier vagyis egy szervezeten belüli karrier maga is strukturálható. Lefedi a munkavállalói fejlődés szakaszainak egymást követő változását egy szervezeten belül, és két fő irányban valósul meg: vertikális (a szervezeti hierarchia magasabb szintjére emelkedés) és horizontális (egy másik funkcionális tevékenységi területre vagy egy bizonyos tisztségviselő elvégzése). szerepe olyan szinten, amely nem rendelkezik szigorú formai megerősítéssel). a szervezeti struktúrában). Például a vezetői szerepkör betöltése magában foglalhatja az előző munkaköri szintű feladatok bővítését vagy bonyolítását is. A centripetális karrier a szervezeten belüli karrier egyik változata, amely a szervezet vezetése magjába való elmozdulást jelent pozícióváltás nélkül, például a munkavállaló informális információforrásokhoz való hozzáférését, bizalmi kapcsolatokat, valamint bizonyos fontos vezetési utasításokat. Sok modern szervezetben korlátozott pozíciók miatt korlátozzák a karriermozgást.

A dolgozó ember karrierjének két iránya van: horizontális és vertikális karrier.

Horizontális karrierút - Ez a magasabb képzettségi kategória eredményeként a beosztásában lévő munkavállaló szakmai színvonalának emelkedése és hozzárendelése. Más szóval, ez kapacitásépítés a kompetenciák bővítésével és a készségek elmélyítésével. A minősítési kategória vagy egy ütemezett minősítés eredménye, vagy magas teljesítménymutatók elérése vagy hatékony mentorálás alapján kerül meghatározásra.

Vertikális karrierút abból áll, hogy egy alkalmazottat feljebb léptet a karrierlétrán, és fokozatosan növeli státuszát. Ehhez a szakterület magas szintű elsajátítása mellett szervezőkészség, tanulás és folyamatos önképzés szükséges. Ez az út azoknak szól, akik karrier növekedésre törekednek és magasabb pozíciókat kívánnak betölteni.

A beosztások folyamatos változása egyre nagyobb felelősséget és fizetést von maga után. Az üzleti karrier különböző módokon éri el csúcspontját.

A karriermozgás A. P. Egorshin szemszögéből több konfigurációt is tartalmazhat, amelyek metaforikusan típusokra oszthatók: ugródeszka, létra, kígyó.

Az „ugródeszka” típusú karrierpálya azt sugallja, hogy a legmagasabb pozíciót viszonylag gyorsan elérik, és az ember hosszú ideig, esetenként nyugdíjba vonulásáig tartja is.

A karrier típusát az ember szervezeti feltételekre adott reakciója határozza meg, a „létra” típusú karrierben pedig az előléptetést az előrehaladás jellemzi, a legmagasabb pozíció elfoglaltsága a munkatevékenység csúcsán történik. A karrier csúcsán a szakember eléri a maximumot szakmai készségek és tudás tekintetében, de idővel csökken a teljesítmény, ahogyan a mobil gondolkodás képessége is. Az ember felhalmozta a szükséges, a cég számára értékes kompetenciákat, ezért általában tanácsadói pozíciókban alkalmaznak szakembert.

A „kígyós” karriert a vállalaton belüli különböző pozíciók horizontális szinten történő egymás utáni betöltése jellemzi. Ennek eredményeként a szakember ismeri a cég „konyháját” és az átállást

vezetői pozíciókra képes hatékonyan irányítani, ismerve a cég működésének sajátosságait.

A szervezeten belüli tevékenységek előrehaladását a gyorsaság, a betöltött pozíciók sorrendje, a hosszú távú orientáció (a befolyás bővítése vagy a pozíció megtartása) és a munkahelyi előmenetel személyes jelentésével fejezhetjük ki.

E. Moll ezen tényezők alapján azonosította tipikus karriertípusok:

• - szuper kalandos karrier (éles változás és befolyás gyors bővülése), kalandos (munkaszintek átugrása vagy tevékenységi terület megváltoztatása);
• - hagyományos (fokozatosság a készségek elsajátításában és a tapasztalatok és kapcsolatok felhalmozódásában);
• - szekvenciális válság (folyamatos alkalmazkodás a változásokhoz);
• - pragmatikus (előnyben részesíti a karrierproblémák megoldásának legegyszerűbb módjait, a változó tevékenységi területeket a társadalmi-gazdasági, technológiai és marketing változások függvényében);
• - kimenő (az aktuális pozíció tartása);
• - evolúciós (a szervezet növekedésével az egyén és befolyása nő) karrier.

Az ember mozgása egy szakmában és szervezetben az emberi fejlődéshez kapcsolódik. Karrierfejlesztés - versenyképesség növelése a szervezeti és személyes célok elérése érdekében.

Az üzleti karriernek vannak fázisai, amelyek a szakmában való önmagunk felkutatásához és megvalósításához kapcsolódnak, egyrészt a szakember fejlődéséhez, valamint önmagunk kereséséhez és megvalósításához egy adott szervezetben. Ez a két folyamat összefügg egymással.

A szervezeten belüli karrier azt jelenti, hogy egy adott munkavállaló szakmai tevékenysége során a fejlődés minden szakaszán keresztül megy: képzés, foglalkoztatás, szakmai fejlődés, egyéni szakmai képességek támogatása és fejlesztése, gondoskodás.

E. És Klimov kiemeli a szakmai fejlődés következő szakaszai, amely felhasználható az üzleti életpálya menedzselésében, a pszichológiai ismeretek alapján: optáns, ügyes, alkalmazkodó, belső, mester, tekintély, mentor.

Opciós fázis. Ebben a szakaszban fontos, hogy egy személy válassza ki a szakmai tevékenység fő típusát. Egyes esetekben nem ez az első választás egy személy számára, hanem a szakmai tevékenység megváltozása, amely a munkaerő-piaci helyzet változásával, az érdeklődési körök és az életkörülmények megváltozásával jár együtt. Az időszak időtartama változó és függ a választás összetettségétől és a szakmai terület jellemzőitől. A szakasz időtartamát az ember egyéni jellemzői is befolyásolják.

Az első munkakörben ez gyakran a 18-22 éves korszak, és felső- vagy középfokú szakképzettség megszerzéséhez kapcsolódik. Az igazi karrier attól a pillanattól kezdődik, amikor csatlakozik a szervezethez; Ebben a szakaszban lerakják a leendő szakember alapjait. De fontos maga a képzési és gyakorlati időszak is, hiszen a pályakezdéskor kialakulnak a munkarutinokkal kapcsolatos alapvető szakmai attitűdök, szokások, elsajátítják a vertikális és horizontális kommunikáció alapvető szabályait, kialakulnak az elsődleges általános szakmai készségek. .

Adept fázis jelen van egy kezdő dolgozóban, és a szakma kezdeti elsajátításának folyamatai jellemzik. Szakmától függően ez lehet hosszú távú vagy nagyon rövid távú folyamat (például egyszerű oktatás).

Adaptációs fázis egy fiatal szakember munkához szoktatása. Ebben az időszakban (23-30 év) követi el a munkavállaló az első hibákat, amelyek kijavítása, elszámolása készségek kialakulásához, képzettség kialakulásához, önmegerősítéshez, önállóság megteremtésének igényéhez vezet.

Belső fázis tapasztalt dolgozót jellemez, aki szabadon alkalmazza a készségeket, és képes a régiek alapján újakat formálni. A munkavállaló képes önállóan, megbízhatóan eljárni és sikeresen megbirkózni az alapvető szakmai funkciókkal. Ezt a szakaszt a kollégák elfogadása és tisztelete jellemzi a munkahelyen és a szakmában.

Mastery fázis amelyet a változó bonyolultságú problémák megoldásának képessége jellemez. A munkavállaló felismeri a szakmai feladatok egyszerű, tipikus és módosított feltételeit, amelyek egy részét csak ő tudja elvégezni. Ha egy munkavállaló karrierje több munkakört foglal magában, a munkavállaló könnyen át tudja vinni a korábban kifejlesztett készségeket új körülmények közé.

Az életkori szakaszokat tekintve ez a felnőttkor olyan szakasza, amelyet a stabilitás jellemez (30-40 év). A szakmai fejlődésnek ezt az időszakát a munkavállalók ígéretesre és nem ígéretesre való felosztása jellemzi. Vannak, akik elsajátítják az általános készségeket, és abbahagyják karrierjük fejlesztését, mások számára ez a szakmai és szervezeti karrier továbblépésének időszaka. A szakmai célok kitűzésének és megvalósításának sajátosságaiban nyilvánul meg az a komplex célrendszer, amely egy konkrét személy, jelen esetben egy munkavállaló számára létezik. Vagy az elértek rögzítése, megtartása, vagy továbbfejlesztés, gondos karriertervezés, képzés, szakmai felkészültséget nehezítő készségek elsajátítása.

Nehéz helyzetben, amikor a szervezet nem tud további karrierfejlesztést kínálni, az előléptetési kilátások hiánya feszültséghelyzetbe hozhatja az embert. Ugyanakkor az „életközép” korát a közvetlen környezet túlértékelésével, a szervezet természetes átstrukturálódásával járó pszichológiai problémák jelenléte egészíti ki, ami válsághoz vezet. Ebben a helyzetben az aktív tanulás és a kapcsolódó készségek elsajátítása segít a hivatásos dolgozó egzisztenciális problémáinak megoldásában, és lehetővé teszi a továbblépést a következő fázisba.

Hatósági szakasz (40-50 éves korig), az elsajátítási fázishoz hasonlóan az előző fázisból fakad. A mester ismert a szakmai környezetben és hivatalos képesítéssel rendelkezik. Ezt a fázist az egyedi készségek teljesítésének képessége jellemzi. Ahhoz, hogy egy szervezetben hatékonyan dolgozhassunk, fontos, hogy megtaláljuk a helyzethez való alkalmazkodás módját, és eldöntsük, hogyan tovább éljünk.

Mentori szakasz. Fejlett készség, képesség és hajlandóság a felhalmozott tapasztalatok átadására. Ezzel párhuzamosan lehet közvetlen készségdemonstráció, szóba kerülhet a funkciók ellátásának sajátosságairól szóló történet is. Az érettségi szakaszban (50-60 év) az ember általában már kialakított magának egy rést a világban és a szakmai környezetben, és minden erőfeszítése arra irányul, hogy megtartsa, amit elért.

A karrier utolsó szakasza(60 év után) - nyugdíjba vonulásra való felkészítés, megválás az aktív szakmai tevékenységtől.

Az üzleti karrier különböző szakaszaiban egy személy különböző igényeket elégít ki (A. Ya. Kibanov). A karrier kezdeti szakaszában az álláskeresés az egyén szükségleteihez és képességeihez való orientációhoz kapcsolódik. Ha az ember megtalálja ezt a fajta tevékenységet, beindul az egyénként való önigazolás folyamata, törődik létének biztonságával. A szakma kialakulásának, elsajátításának időszakában jelentkezik az önigazolás, megjelenik az önállóság megteremtésének igénye. Ez az életkor a családalapítással, családalapítással jár, így gyakran a fizetési szint igénye nem felel meg a képzettségi szintnek. A további karrierfejlesztés az önmegerősítés igényéhez, a magasabb státusz és még nagyobb függetlenség eléréséhez vezet, és megkezdődik az egyénként való önkifejezés. Csúcsjavulás és képzettség - erőteljes tevékenység és speciális edzés eredményeként növekszik. Az ember eléri a függetlenség és az önkifejezés magasságát. Megjelenik a megérdemelt tisztelet önmaga és mások iránt, akik becsületes munkával érték el pozíciójukat. Bár ebben az időszakban a munkavállaló sok szükséglete kielégítésre kerül, továbbra is érdekli a javadalmazás mértéke, és egyre nagyobb az érdeklődés az egyéb bevételi források iránt (például nyereségrészesedés, más szervezetek tőkéje, részvények, kötvények) . A karrier végi válságot a munkával való elégedettség csökkenése, valamint a pszichés és fiziológiai kényelmetlenség jellemzi. Ugyanakkor az önkifejezés, az önmagunk és a többi szakember iránti tisztelet a karrier teljes időszaka során a legmagasabbra jut. Érdekeltek a bérek szinten tartásában, de más bevételi források növelésére törekednek, amelyek nyugdíjba vonuláskor pótolnák ennek a szervezetnek a bérét, és jól kiegészítenék a nyugdíjat.

D. Super és D. T. Hall karrierfejlesztési elmélete azt feltételezi Az ember szakmai ciklusa hat fő szakaszból áll: feltárás, valóság tesztelése, kísérletezés, konszolidáció, karbantartás és hanyatlás. A pályaazonosítás a szervezeti sajátosságok és az adott személy én-koncepciója alapján épül fel. D. Hall modellje a karrierfejlesztésben egy úgynevezett platót mutat be, amikor az ember mesterséget ér el, és megáll mind a szakmai, mind a karrierfejlesztésben. Az egyes szakaszok áthaladását a munkavállaló személyes növekedési tervével támogatja és indokolja. A szervezet vezetése az adott helyzethez szükséges karrier struktúrájának és szakaszainak kialakításával párhuzamosan gondosan átgondolt és szigorúan differenciált motivációs rendszert hoz létre a munkavállaló szakmai és munkahelyi növekedése érdekében.

A karriermenedzsment kérdései a szervezetben nemcsak a szakember fejlődési szakaszainak megértését jelölik ki, hanem olyan kérdéseket is, mint a személyes és a szakmai kapcsolat.

A karrierelméletben J. L. Holland a személyes orientáció és a szakmai környezet kapcsolatának 6 dimenzióját írta le: realisztikus, intellektuális, szociális, konvencionális, vállalkozói és művészi. Az egyén irányultságának megértése segít a karrier menedzselésében azáltal, hogy összekapcsolja a munkavállaló érdeklődését és motivációit a szervezet azon képességével, hogy megfeleljen vagy alkalmazkodjon ezekhez az érdeklődési körökhöz.

A sikeres és sikertelen karrier belső értékelése a dolgok valós állapotának és az egyén személyes céljainak és törekvéseinek összehasonlításával történik, a külső értékelés pedig mások véleményén, betöltött pozícióján, státusán, befolyásán alapul. Előfordulhat, hogy ezek az értékelések nem felelnek meg egymásnak, és akkor megteremtődik a talaj a legkedvezőtlenebb következményekkel járó intraperszonális konfliktusok kialakulásához.

E. G. Shane azonosította 3 fő karriermodell a szervezetekben:

• a) mérnöki jellegű pályafutás, amely ígéretes, magasabb keresettel és előléptetéssel járó lehetőségeket igényel;
• b) tudományos jellegű karrier, amely inkább a megoldandó problémákkal kapcsolatos belső ösztönzőkre koncentrál;
• c) tisztán szakmai karrier. A kutatások azt mutatják, hogy az emberek által az előléptetésekre vonatkozó értéket mind a munkavállalók előzetes beállítottsága, mind a későbbi foglalkozási szocializáció befolyásolja.

E. Schein szerint a karrierben fontosak az értékorientációk: szakmai kompetencia, menedzsment, autonómia (függetlenség), stabilitás, lakóhely stabilitása, szolgáltatás, életstílusok integrációja, vállalkozói szellem. Az értékorientációk határozzák meg a karrier irányát és sebességét általában, valamint a szervezeten belüli karriert.

Egorshin A.P. Személyzeti menedzsment. N. Novgorod, 1997.