Vállalkozásfejlesztési tervezés. Egyéni fejlesztési terv: példa, konkrét cselekvések és cél

Bármilyen pozícióban elkerülhetetlenül eljön az idő, amikor az ismerős feladatokat csukott szemmel végzik, vagy éppen ellenkezőleg, olyan funkciók merülnek fel, amelyek új ismereteket igényelnek. Ez jelentősen csökkenti az alkalmazottak motivációját és negatívan befolyásolja munkavégzésük hatékonyságát. Ennek elkerülése érdekében a körültekintő vezetők minden alkalmazott számára szakmai fejlődési tervet készítenek. Mindkét fél számára kényelmes eszköz a szakmai tulajdonságok fejlesztéséhez, és ennek eredményeként az üzleti élethez.

A személyi fejlesztés problémája sok vállalatnál ma nagyon akut, mivel ezt a munkaerőhiány és a pénzügyi alkalmazottak munkaerő-piaci értéke okozza. A képzett munkaerő megtartása érdekében a munkáltatók ezt a problémát a munkavállalók szakmai fejlesztésével, karrier-növekedési terv felépítésével és a személyi tartalékba való felvétellel próbálják megoldani.

Munkavállalói szakmai fejlesztési terv

Az egyéni szakmai fejlesztési terv olyan dokumentum, amely rögzíti a munkavállaló egy-három éves (esetleg öt) időtartamra tervezett szakmai előmenetelét és az egyes beosztásoknak megfelelő képesítési követelményeket. A szakmai fejlődési terv általában a következőket tartalmazza:

Azok a kompetenciák, amelyekkel a munkavállaló jelenleg rendelkezik;
további fejlesztést igénylő kompetenciák;
a szükséges kompetenciák fejlesztését szolgáló tevékenységek listája;
szakmai gyakorlatok, amelyek lehetővé teszik annak a pozíciónak a funkcióinak megismerését, amelyben a munkavállaló a tartalékba tartozik;
a szakmai gyakorlat során elérendő eredményt;
a feladatkörök átruházásának terve, amelyre a munkavállalót fenntartják;
kompetenciafejlesztés feltételei;
az egyéni fejlesztési terv végrehajtásának ténye és észrevételei.

Az egyéni fejlesztési terv konkrét, reális határidőket szab meg egy adott készség kívánt szintre való fejlesztésére.

Az ilyen típusú dokumentumokkal való munkavégzés folyamata egy szervezetben központosítható, szigorúan szabályozható és megosztható a felelős személyek között: a személyzeti menedzsment szolgálat, a szervezet vezetői, a strukturális részlegek vezetői, az alkalmazottak. Vagy lehet informális is, csak például a pénzügyi-gazdasági szolgálat vezetőjének szintjére hozva.

A szakmai fejlesztési tervek elkészítésének központosított folyamatának szervezője főszabály szerint a személyügyi szolgálat. Ebben a folyamatban legalább a vezetőnek és beosztottjának részt kell vennie. A legnehezebb dolog egy ilyen terv kialakítása során azonosítani a munkavállaló problémás területeit, azaz felmérni erősségeit és gyengeségeit a szakmai tudásban, tapasztalatban és viselkedésben. Helyesebb ezeket a zónákat fejlesztési zónáknak nevezni, mivel ezek képezhetik az alapját a munkavállaló még nagyobb hatékonyságának és eredményességének elérésének. Ezért a munkavállaló szakmai fejlődési tervét általában a kompetenciák felmérésének vagy tanúsításának eredményei alapján állítják össze.

Az egyéni fejlesztési terv meglehetősen rugalmas eszköz a kulcsszemélyek megtartására, mindkét fél kérésére évente frissíthető, módosítható. A munkavállalói karriertervezés általában egy bizonyos irányban történik, amely szintén mindkét fél számára kielégítő, attól függően, hogy a munkavállalónak milyen feladatokat kell megoldania a jövőben, és milyen projektekben vesz részt. Mindkét félnek kompromisszumot kell találnia annak érdekében, hogy a munkavállaló fejlesztése a vállalat céljaival összhangban legyen megtervezve stratégiai céljainak elérése érdekében, egyúttal személyes igényeinek kielégítése mellett.

A szakmai fejlesztési terv elkészítésének eljárásrendje

A munkavállalók kompetenciáinak fejlesztésére irányuló munka több szakaszból áll, amelyek közül a legfontosabbak: szakmai fejlesztési terv tényleges összeállítása a meglévő költségvetés és egy adott osztály által megoldott feladatok alapján, a személyzet tudásának felmérése és a terv módosítása, figyelembe véve figyelembe venni a kapott eredményeket.

A legidőigényesebb és legfontosabb a második szakasz, a dolgozók tudásának felmérése. Ez az egész személyzeti irányítási rendszer alapja, hiszen enélkül szinte lehetetlen objektív információt szerezni a dolgozókról, így nehéz megalapozott vezetői döntéseket hozni. Az objektív értékelési rendszer jelenléte a vállalatban a munkavállalók számára is erős motiváló tényező, hiszen ha az értékelés rendszeres és elkerülhetetlen, és kritériumait ismerik a munkavállalók, vagyis megértik, hogy az értékelés eredménye hogyan befolyásolja a jövedelmi szintet, karrierlehetőségek és fejlődési lehetőségek, ez ösztönzi az alkalmazottakat teljesítményük javítására.

A fejlesztő tevékenységek típusai a következők lehetnek:
1. Fejlődés a munkahelyen.
2. Speciális projektek/megbízások/ideiglenes megbízások.
3. Tanulás mások tapasztalataiból.
4. Keressen visszajelzést.
5. Öntanulás.
6. Képzések és szemináriumok.

A szakmai fejlesztési terv végrehajtásának értékelésére külön jelentési űrlapot dolgoznak ki. De bizonyos esetekben megengedhető, hogy a szakmai fejlesztési terv szerkezetében szerepeljen a „Célteljesítés állapota” tétel, ahol a tervezett időszak végén a munkavállaló önértékelése és a vezető értékelése az elért eredményekről. bekerülnek.

A szakmai fejlődési terv kidolgozásának előnyei nyilvánvalóak:

A munkavállaló szakmai fejlődése szervezetté és célirányossá válik, nem pedig spontánná;
a terv lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak szakmai fejlődésének területeit összefüggésbe hozza az osztály jelenlegi és jövőbeli igényeivel;
lehetővé teszi, hogy figyelembe vegye a munkavállaló érdekeit szakmai fejlődése során;
az ilyen terv végrehajtásának értékelésének eredményei alapján a munkavállaló rendszeresen visszajelzést kap szakmai kompetenciáinak fejlődéséről, és jobban megérti a szervezet követelményeit jelenlegi vagy jövőbeli pozíciójára vonatkozóan;
A szakmai fejlesztési tervek szerinti jól felépített munkavégzés motiválja a munkavállalót a szervezetben való további munkára. De vannak hátrányai is az ilyen dokumentumokkal való munkavégzésnek:
a tervezés instabil és nagyszámú külső tényezőtől függő helyzetben nem könnyű, különösen az alkalmazottak szakmai fejlődése;
A szakmai fejlesztési terv meglehetősen összetett eszköz: az elkészítésére, a végrehajtás nyomon követésére és értékelésére elég sok időt és a vezető személyi erőforrásait kell fordítani, hiszen minden eljárás személyre szólóan zajlik. beszélgetés;
egy szakmai fejlesztési terv könnyen formális dokumentummá válhat, aminek a szervezet, részleg nem tulajdonít nagy jelentőséget - ilyenkor a szervezet kap egy eszközt a munkatársak demotiválására.

Személyzetértékelési módszerek

Az értékelésnek többféle típusa létezik, amelyek végrehajtásának céljától függenek. Ez egy alkalmazott mennyiségi vagy minőségi értékelésére, vagy a szervezet tagjának átfogó értékelésére vonatkozik.

A mennyiségi értékelést az alkalmazottak teljesítményének meghatározására használják. Módszerei közé tartozik egy adott pontszám alkalmazása a munkavállaló teljesítményére és hibáira, tevékenységének szakértői és együtthatós értékelése, valamint különféle szakmai és pszichológiai tesztek. Ez a fajta értékelés alkalmasabb az anyaggyártási szektorban dolgozó alkalmazottakra. Ha olyan emberekről beszélünk, akik elsősorban szellemi munkát végeznek, akkor a mennyiségi értékelés önmagában nem lesz elegendő. Azonban a minőségiek mellett, mivel nagyon feltételes képet adnak arról, hogy mennyire hatékony egy alkalmazott. A kvalitatív értékelés lehetővé teszi, hogy felmérje a munkavállaló személyes tulajdonságait, például kilátásait, üzleti tárgyalási és kommunikációs készségeit. Ebből a célból értékelő interjúkat, szakértői csoport megbeszéléseit az értékelt munkavállalóval, a munkavállaló önkényes (írásbeli vagy szóbeli) bemutatását munkája és funkciói jövőképéről, szisztematikus megfigyelést és értékelést alkalmaznak.

Mivel a személyzeti értékelés fent említett céljai nagyon szerteágazóak, az értékelési módszerek egyetlen csoportjának alkalmazása nemkívánatos és nyilvánvalóan helytelen eredményekhez vezethet. Ezért az átfogó értékelés segít csökkenteni a véletlen eredmény kockázatát.

Az átfogó értékelésnek is többféle típusa van:

A 360 fokos elven alapuló értékelés, vagyis a közvetlen felettes, a beosztottak, valamint az értékelt munkavállalóval azonos hierarchikus szinten lévő és vele szoros kapcsolatban álló kollégák értékelése. Ez a módszer magában foglalja a munkavállalói önértékelést is. Az értékelés során a minősített személyek olyan visszajelzést kapnak, amely lehetővé teszi számukra, hogy megértsék, mások értékelése mennyire felel meg a munkavállaló önértékelésének;
MBO (Management by Objectives) módszer, vagyis a célok kitűzésével történő menedzsment. A munkavállaló közvetlen felettesével közösen megfogalmazza fő céljait a következő időszakra (általában egy naptári évre);
osztályozási rendszer (szintek). Ez a pozíciók pozícionálási rendszere a vállalati politikával összhangban. A pozíció besorolása a kulcstényezők (kritériumok) elemzése és értékelése alapján kerül meghatározásra. Személyzeti értékelés osztályozási rendszerrel - a munkatársak képességeinek és kvalitásainak felmérése a beosztásra való alkalmasság kulcstényezői alapján.

Az értékelés legteljesebb formája egy értékelőközpont, azaz egy személyzeti értékelő központ által végzett értékelés. A legáltalánosabb és legkényelmesebb értékelési módszer azonban a tanúsítás.

Személyzeti tanúsítás.

A minősítés olyan kérdésekre ad választ, hogy ez vagy az a személy mennyire felel meg a betöltött pozíciónak, mennyire hatékonyan alkalmazza tudását és készségeit a gyakorlatban. Az alkalmazottak rendszeres tanúsítása lehetővé teszi a következő célok elérését: az alkalmazottak tájékoztatása a vállalat által beosztásukkal szemben támasztott követelményekről; a személyzet képzési és fejlesztési igényeinek meghatározása; annak biztosítása, hogy az alkalmazottak képzettsége megfeleljen beosztásuknak; a munkavállalók javadalmazási szintjének képzettségük szintjéhez való hozzáigazítása. A minősítés lehetővé teszi a következő kérdések megválaszolását: „mit tanítsunk?”, „hogyan tanítsunk?”, „kit tanítsunk?”, képzést tervezzenek bizonyos alkalmazotti kategóriák számára, azonosítsák a legígéretesebb munkavállalókat, akiknek a fejlődésében ez nyereséges lesz. hogy a cég befektessen.

Meg kell érteni, hogy a tanúsítás mindig előre meghatározott kritériumok szerint történik, és egy bizonyos időszakra vonatkozik. Ezért meg kell határozni ezeket a kritériumokat, és meg kell határozni a tanúsítás gyakoriságát, például évente vagy kétszer.

Ezután létre kell hoznia egy három-öt főből álló tanúsító bizottságot, akiket a tanúsítási eljárás kidolgozásával és jóváhagyásával bíznak meg. A bizottság meghatározza a vállalaton belüli tanúsítás kulcsfontosságú elveit, a munkavállalók és a vezetők kompetenciáinak listáját. A vállalati alkalmazottak tanúsításának minden kulcsfontosságú elve megjelenik a tanúsítási szabályzatban, amely a bizottság munkájának eredménye. A tanúsítási előírások jóváhagyása után a vállalatvezetők és alkalmazottak tájékoztatása és képzése történik. A tanúsítást az egész vállalaton belül kell végrehajtani, a felső vezetőktől a hétköznapi alkalmazottakig.

A munkavállaló értékeléséhez szakértők kiválasztásakor a következőkből kell eljárnia: először is, a munkavállaló közvetlen felettesének értékelése a legfontosabb pont a tanúsításban. Más szakértők lehetnek ugyanannak a részlegnek az alkalmazottai, ahol az értékelt személy dolgozik, valamint más olyan osztályoknak, amelyek kapcsolatban állnak az alkalmazottal. Erre azért van szükség, hogy a termelési viselkedés bizonyos fontos részeit „kívülről” lehessen értékelni. Általában funkcionális vezetőkről vagy projektmenedzserekről beszélünk. Például a fióki könyvelőt nemcsak a fiókigazgató értékeli, hanem a központ főkönyvelője is. Szakértő azonban csak az lehet, aki a munkavállaló belső ügyfele volt, és közvetlenül megfigyelhette termelési magatartását. Több szakértő igénybevétele esetén fontos szempont az értékelés egyetértése.
A vezető egységes értékeléssel, fejlesztési javaslatokkal szól a dolgozóhoz. Ideális esetben az értékelés koordinációja a következőképpen történik. A munkavállaló felettes és minden szakértő saját értékelést ad. Ezután összegyűjtik és megvitatják azokat a kompetenciákat, amelyekre vonatkozóan a szakértők értékelése eltér a munkavállaló felettesének minősítésétől. E megbeszélés eredménye a kompetencia végső értékelése, amelyet minden szakértő elfogad.

Egy másik fontos szempont a munkavállaló kötelező önértékelése, amely lehetővé teszi számára, hogy ismét elemezze tevékenységét a jelentési időszakban, kiválasztja a tényeket, és végiggondolja az önfejlesztés lépéseit. A vezető számára az alkalmazottak önértékelése nagyszerű módja annak, hogy időt takarítson meg, és az értékelések eltéréseinek elemzésére és álláspontja igazolására összpontosítson.

A számviteli alkalmazottak igazolása a cég egészére megállapított módon történhet. A szerző szerint nincs értelme a számviteli és pénzügyi szolgáltatók szakmai felkészültségét bármilyen mennyiségi mutató segítségével értékelni. Meglehetősen nehéz meghatározni az ilyen típusú munkákhoz, és nem valószínű, hogy valódi értékelést adnak a munkavállaló professzionalizmusáról.

A pénzügyi szolgáltatóknál a következő kompetenciák értékelhetők:

1. Szakmai ismeretek és alkalmazásuk mértéke a rábízott feladatok ellátásában. Itt a szakmai képzettséget és az elvégzett munka minőségét egyaránt fel kell mérni: van-e igény a feladatok finomítására, a hibák megléte, az elvégzett feladatok függetlensége és időszerűsége, a munkavállaló belátása szerinti igénybevételének lehetősége. cég, vagyis a mobilitása.
2. Üzleti és személyes tulajdonságok. Itt a munkavállaló teljesítménye, felelőssége, figyelmessége, prioritások felállítása és a szükséges helyzetekben önálló döntéshozatal képessége, elemző készsége, kezdeményezőkészsége, tanulási képessége és vágya, valamint a kollégákkal való jó munkakapcsolat kialakításának képessége, megértése és tisztelete. a „belső és külső” ügyfelek érdekeit mérik fel.
3. Társadalmi jellemzők. Értékelésre kerül a munkavállaló cég által megállapított szabályok betartása és a cég iránti hűsége.
4. A vezetői készségek fontosak a szolgáltatási vezetők számára. Itt az adminisztratív képességek, a beosztottak munkájának tervezési, elosztási és szervezőképessége értékelhető. Képes a munka minőségének ellenőrzésére minden szakaszban, meghallgatni és kommunikálni a beosztottakkal.

A terv kiigazítása a tanúsítási eredmények alapján

A szakmai fejlesztési terv elkészítésének utolsó szakasza annak kiigazítása. Általában ebben a szakaszban egy teszt utáni interjúra kerül sor a közvetlen felettes és a munkavállaló között. A menedzser elmagyarázza, mi a közös és miben különbözik a munkavállaló önértékelésében és szakértői értékelésében, valamint felvázolja a termelési magatartás javítására irányuló lépéseket a problémás területeken.

Ajánlások

Sok vezető attól tart, hogy miután az alkalmazottak elvégzik a szükséges képzést, bizonyos esetekben megfelelő bizonyítvánnyal igazolják képesítésüket, minden bizonnyal elhagyják a céget. Természetesen ilyen kockázat mindig fennáll, hiszen a képességek fejlesztésével a munkavállaló piaci értékét növeli. De szem előtt kell tartani, hogy a munkavállaló is megérti, hogy az a cég, amely erőforrásokat fektet be a fejlesztésébe, nagyon vonzó cég. Ha átlátható pénzügyi és karrierlehetőségeit illetően egy számára fejlődési lehetőséget biztosító vállalatnál, akkor megérti, hogy értékes a cég számára, és arra is törekszik, hogy minőségi munkával és a cég iránti hűséggel megtérítse a belé fektetett erőforrásokat.

Az alkalmazottak tanúsítással kapcsolatos esetleges negatív reakcióinak minimalizálása érdekében elegendő időt kell fordítani a tanúsítási tevékenységek előkészítésére. Az alkalmazottak szorongása általában az információhiány és az események céljának félreértése miatt merül fel. Ezért a tanúsítás megkezdése előtt tájékoztatni kell a személyzetet a közelgő eseményről, annak céljairól, menetéről és várható eredményeiről.

A személyzet megfelelő felkészítésével a tanúsításra az alkalmazottak megértik, hogy nem kell tartaniuk az elbocsátásoktól vagy a tanúsítás egyéb negatív következményeitől. Éppen ellenkezőleg, jó kilátásokat és lehetőségeket látnak. Az alkalmazottak akkor tudnak előre felkészülni a minősítésre, ha előre átgondolják, mit szeretnének elérni a vállalatnál, és ennek megfelelően mit kell tanulniuk, milyen készségeket, kompetenciákat kell fejleszteniük.

Az egyéni fejlesztési terv, amelyre az alábbiakban egy példát mutatunk be, olyan eszköz, amellyel a munkavállaló célirányosan és szisztematikusan fejleszti a szükséges tulajdonságokat és készségeket. Maga az IPR egy konkrét dokumentum, amely meghatározza a konkrét fejlesztési célokat és azokat az intézkedéseket, amelyekkel ezek elérhetők.

A cég haszna

Éppen ezért a legtöbb modern cégben minden alkalmazott számára egyéni fejlesztési tervet készítenek. Az alábbiakban egy ilyen dokumentum példáját mutatjuk be. Segítségével több feladatot is végrehajthat egyszerre:

• a munkavállaló szisztematikusabban és célirányosabban kezd részt venni fejlesztésében;
• a munka és a fejlesztési célok összehangolása biztosított;
• lehetőség nyílik az ellenőrzésre és az önuralomra;
• az önfejlesztés konkrét és általános elképzeléseit konkrét cselekvések végrehajtásának szintjére fordítják le;
• az Ön erősségeit és gyengeségeit elemzi.

Az esetek túlnyomó többségében az IPR-t a nagyvállalatok a személyzeti tartalékban dolgozó vezetők önfejlesztésének eszközeként használják. Ez azonban nem jelenti azt, hogy független technikaként hatástalan, mivel helyesen alkalmazva nagyon fontos szerepet játszik a személyzet munkájának javításában.

Előnyök az alkalmazottak számára

Egy alkalmazott számára a kezébe vett példa a következő módokon előnyös:

• lehetővé teszi a megfelelő időben történő felkészülést bármilyen új projektre, pozícióra vagy a szervezetben bekövetkező változásra;
• az önszerveződés biztosított, hiszen ha rendelkezik szellemi tulajdonjoggal, sokkal könnyebben beépíthet a munka- vagy életterveibe minden olyan akciót, eseményt, amely konkrét célok elérését segíti;
• meghatározzák azokat a prioritásokat és hangsúlyokat helyeznek, amelyekre figyelmet kell fordítani a fejlesztés és a képzés folyamatában.

Az IPR szisztematikus felhasználása révén meghatározható a vállalat vezetői potenciálja, valamint megjósolhatóak a további fejlődésének főbb lehetőségei. A fejlesztési és képzési folyamatok nyomon követésében is tapasztaltabb alkalmazottak vesznek részt. Az egyéni fejlesztési terv ismeretében, amelyre az egyes vezetők példát adnak, a vállalat a személyzeti politikák pontosabb végrehajtásába tud bekapcsolódni.

Többek között az IPR segítségével biztosítják a vállalati stratégián belül alkalmazott erőfeszítések irányát. A vállalat az IPR-fejlesztésben belső és külső tanácsadók bevonásával való részvétellel segítséget nyújt a vezetőknek a képzések és fejlesztések során a választott taktikáknak megfelelően a prioritások és a hangsúlyok elhelyezésében.

Hogyan kell összeállítani?

Az egyéni fejlesztési terv valós hatásának biztosítása érdekében a munkavégzésben tapasztalattal és jártassággal rendelkező hozzáértő szakembernek példát kell készítenie erre. Az összeállítás alapvetően három fő szakaszból áll.

Készítmény

A munkavállaló áttanulmányozza az értékelés eredményéről készült jelentést (ha megtörtént), ezt követően megkapja és áttanulmányozza a vezetőtől a fejlesztéssel kapcsolatos főbb ajánlásokat, önállóan határozza meg a fejlesztési prioritásokat, és szükség esetén egyeztet a belső ill. külső tanácsadók. Mi a teendő, ha egyedül nem tud egyéni fejlesztési tervet készíteni? Egy ilyen dokumentumra példát adhat egy fejlesztési és képzési szakember, aki a legtöbb nagy szervezet munkatársainál jelen van.

Összeállítás

A munkavállaló kitölt egy táblázatot, amelyben megjelöli saját fejlesztésének prioritásait, valamint elkészíti a fejlesztési akciók térképét, amelyen egyértelműen jelzi, mikor és hogyan fogja fejleszteni a szükséges készségeket.

Koordináció

Egy tanácsadó vagy vezető minden egyes alkalmazott fejlesztési tervet felülvizsgál. Az ilyen dokumentumok példái széles körben elérhetők, így a munkavállaló számára nem lesz nehéz önállóan elkészíteni. Ezt követően az arra jogosult személy szükség esetén elvégzi a szükséges változtatásokat.

Nyilatkozat

Az elkészült egyéni munkavállalói fejlesztési tervet, amelynek példái szakkiadványokban találhatók, tanácsadók által jóváhagyva, végleges jóváhagyásra megküldik a HR osztály vezetőinek vagy képviselőinek.

Fejlesztési területek

Az IPR fő fejlesztési területei között gyakran a következők szerepelnek:

• Készségek fejlesztése a munkahelyen. A munkavállaló a munkafolyamatban különféle változásokat hajt végre, amelyek segíthetik kompetenciájának fejlesztését.
• Speciális feladatok vagy projektek végrehajtása. Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv elkészítése után (példa fent), a munkavállalót megbízzák egy olyan projekt végrehajtásával, amely magasabb szintű kompetenciát igényel tőle.
• Tanulás mások tapasztalataiból. A kompetensebb dolgozók monitorozása megtörténik, majd elkészül az új egyéni szakemberfejlesztési terv. Tapasztaltabb kollégák is tudnak példát mondani a kitöltésre.
• Visszajelzést kérek. A munkavállaló saját munkáját megbeszéli a beosztottaival, kollégáival, mérlegelve azt kompetenciája szempontjából.
• Öntanulás. Munkájának mélyreható elemzését végzik el, amely után a munkavállaló önállóan keres néhány hatékonyabb megoldást, amely javíthatja a vállalaton belüli munkáját.
• Képzések. Egy személy különféle képzési programokon vesz részt.

Így ez az eszköz univerzális. Vannak, akik egyéni tervet is készítenek a gyermek fejlődésére és életére. Egy ilyen dokumentum példáját pszichológusok, orvosok és sok más szakember adják.

Mit kell tartalmaznia a példának?

A szellemi tulajdonjogok gyakran tartalmazzák azon tevékenységek meghatározott listáját, amelyek szükségesek egy szakember speciális készségeinek fejlesztéséhez. Egy adott szervezet tevékenységi területétől és mértékétől függően egy ilyen lista rendkívül sokrétű lehet, és az egyéb adatokon túl a következőket tartalmazza:

• az új készségek közvetlen képzése a szervezeten belül, valamint azok megszerzése azon kívül;
• részvétel minden olyan projektben, ahol az alkalmazott értékes tapasztalatokat szerezhet;
• a személyzet rotációja;
• szakmai gyakorlat lebonyolítása;
• mentorálás, mentorálás és coaching;
• további megbízások, feladatok és szerepkörök ellátása;
• választható vagy kötelező bizonyítvány letétele.

A fejlesztési tervek az esetek túlnyomó többségében nem tartalmaznak olyan feladatokat, amelyek konkrét KPI-k vagy konkrét célok eléréséhez kapcsolódnak.

Határidők

Az újonnan érkezők esetében az esetek túlnyomó többségében körülbelül hat hónapos időszakra szokás tervezni, a már meglévő munkavállalóknál ez az időszak elérheti az egy évet is. HiPO-k vagy megnövekedett potenciállal rendelkező munkavállalók számára három-öt éves időtartamra azonnali terv készíthető.

A személyzeti képzésről szóló rendeletnek vagy más dokumentumnak a legjobb esetben nemcsak a karrierlétra lépcsőit kell tartalmaznia, hanem azokat a szempontokat is, amelyek alapján a szakember szakmai készségeit és tudását értékelik. Így az alkalmazottak vezetőjükkel együtt felmérhetik jelenlegi kompetenciáikat, és meghatározhatják, mit kell fejleszteni a következő karrierlépés eléréséhez.

Köztisztviselők fejlesztése

A gyakorlatban többször is bebizonyosodott, hogy a szellemi tulajdonjogok kormányzati szerveknél történő alkalmazása a személyzet munkájának irányításának és fejlesztésének szerves eleme. Ennek az eszköznek a segítségével a szakember szakmai színvonalának jelentős emelkedése biztosított, ami nemcsak magának a munkavállalónak, hanem annak a kormányzati szervnek is fontos, amelyben dolgozik.

A szakember egyéni fejlesztési terve, amelynek példáját a cikkben láthatja, egy olyan dokumentum, amely leírja a fő fejlesztési célokat és a köztisztviselő által elvégzendő tevékenységek bizonyos listáját. Ugyanakkor az ilyen dokumentumok egyeztetése és jóváhagyása némileg eltér a fenti eljárástól.

Hogyan állítják össze?

Először egy példát készítenek egy vezető vagy alkalmazott egyéni fejlesztési tervére. A hatósági előírásoknak megfelelően körülbelül három évre kell fejleszteni.

Ha személy, akkor az általa megjelölt egyéni fejlesztési terv elfogadásra kerül. Ezt az eljárást a szervezet vezetése végzi a tisztviselő beosztásának kinevezését követő három hónapig.

Amikor egy köztisztviselőre vonatkozóan egyéni tervet készítenek (dokumentumminta bármely vállalkozásnál elérhető), annak a személy alábbi jellemzőit kell tartalmaznia:

• oktatás;
• szakmájában szerzett munkatapasztalat;
• a tudás, készségek és képességek minősége;
• személyes törekvések.

Ez csak egy alapvető információs lista, amelyet a dokumentum összeállításakor figyelembe veszünk. A közalkalmazotti egyéni fejlesztési tervekben, amelyek egyikére a cikkben példa található, feltüntetik a továbbképzés időtartamát, valamint annak fő irányát és várható hatását.

Hogyan hagyják jóvá?

Az ilyen dokumentumok jóváhagyását a szervek vagy az egyes osztályok vezetői végzik, attól függően, hogy az adott köztisztviselő melyik kategóriába tartozik.

Az IPR két példányban készül, az egyik nyomtatványt a munkavállaló személyi aktájába küldik, a másodikat pedig átadják neki. Éppen ezért az egyéni fejlesztési terv elkészítésekor annak kitöltésére mintát kell adni, hogy ne hibázzon, és a sérült dokumentum ne kerüljön be a személyi aktába.

Ahhoz, hogy a munkavállaló álmai bármilyen címről, tudományos fokozatról vagy külföldi gyakorlatról valóra váljanak, közvetlen felettese szigorú irányítása mellett saját fejlesztési tervet kell készítenie a következő három évre. Ezért mindig motiválhatja munkatársait potenciális vállalaton belüli fejlődéssel, folyamatosan megmutatva, hogy van még hova fejlődniük.

Mit tartalmaz?

A köztisztviselő egyéni szakmai fejlesztési tervére példa mindenekelőtt a munkavállaló vezetői és szakmai tulajdonságainak javítását célzó tevékenységek konkrét listája. Az ilyen események fő típusai a következők:

• Nevelési. Céljuk, hogy a munkavállaló olyan új ismereteket kapjon, amelyek hasznosak lehetnek számára közvetlen feladatai ellátása során.
• Fejlődési. Arra használják őket, hogy javítsák az embert szakmai területén és új készségeket szerezzenek. Az ilyen eseményeknek köszönhetően a munkavállaló új távlatokat tár fel munkája során, és szélesebb körű feladatokat tud ellátni.
• Rögzítő. Tevékenységek, amelyek célja olyan készségek gyakorlása, amelyekkel a munkavállaló már rendelkezik vagy nemrégiben sajátította el.

Rögtön érdemes megjegyezni, hogy az egyéni munkavállalói kompetenciák fejlesztési tervére minden szakember számára külön-külön kell példákat készíteni, mivel ennek a dokumentumnak az a fő célja, hogy meghatározza a személyes különbségeket aközött, hogy a tisztviselő jelenleg milyen szintű és mire van szüksége. tőle magasabb pozíciókban .

Az IPR összeállításának alapja számos értékelési eljárást tartalmaz, amelyek között szerepel a főnök és maga a munkavállaló közötti személyes interjú is. Lenyomatát minden esetben a közalkalmazott tevékenységének sajátosságai, valamint a betöltött beosztása is meghagyja.

Mit kell tudnod?

A standard változatban az egyéni fejlesztési terv három fő elemet tartalmaz, amelyeket a közalkalmazott fejleszt: képességek, ismeretek és készségek. Az egyéni fejlesztési terv megvalósítása során felhasználandó eszközök rendkívül széles skálájúak lehetnek, listája közvetlenül függ az adott szakember képességeinek felmérésének eredményétől.

Az egyéni szakmai fejlesztési tervekben meglehetősen gyakran szerepel különféle, készségfejlesztést célzó külső vagy belső tréningen való részvétel, illetve különféle, elsősorban vezetői jellegű feladatok. Külön tételként szerepelnek a szakmai gyakorlatok főbb elemei, valamint az erre a tisztviselőre ruházott hatósági feladatok összetettségi szintje. Alapvetően sokkal összetettebbek azokhoz képest, amelyekkel a szokásos feladatok ellátása során találkoztak.

Az összeállítás főbb szempontjai

Az egyéni terv elkészítése során nemcsak a munkavállaló oktatását és személyes céljait veszik figyelembe, hanem a megfelelő szerkezeti egység feladatait is. Más szóval, a munkavállaló által megszerzett tudásnak relevánsnak kell lennie a munkatevékenysége szempontjából. Érdemes megjegyezni, hogy a közalkalmazottnak nemcsak heti három munkanapig tartó részleges szünettel, hanem akár az azonnali feladatai ellátásától való bizonyos teljes szünettel is van lehetősége további szakmai továbbképzésben részesülni.

A szakmai kiegészítő képzés fő területeiként a következők jelölhetők meg:

• jogi;
• vezetői;
• tervezés és pénzügyi;
• szervezeti és gazdasági;
• nyelvi;
• információs és elemző.

És mindez csak egy alaplista azon területekről, amelyek a tisztviselő egyéni tervében szerepelhetnek. Például egyes szakemberek jelezhetik tervükben, hogy idegen nyelvet kell tanulniuk, és legtöbbjük ezt igényli is. Számos egyéb tevékenységet terveznek a köztisztviselők szakmai fejlődése érdekében, amelyek közül a következők említhetők meg:

• posztgraduális tanulmányok;
• felsőfokú végzettség megszerzése;
• részvétel szimpóziumokon, tudományos és gyakorlati konferenciákon, kerekasztalokon és egyéb rendezvényeken.

Többek között manapság erősen ösztönzik az önfejlesztés iránti vágyat, amit szintén figyelembe kell venni.

Egy adott részleg HR szolgálata egy vezető egyéni fejlesztési terv példáját dolgozza ki. Minden évben részt kell vennie a közalkalmazotti képzési jelentkezések összeállításában a rendelkezésre álló állami továbbképzési, szakmai gyakorlati vagy szakmai átképzési rendelés keretein belül. Ugyanakkor jelezheti, hogy például tavaszra angol nyelvtanfolyamokat tervez, nyáron egy jogi szakkonferencián tart előadást, ősszel pedig a Foggy Albionba kell mennie. hogy részt vegyen a hatékony személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos képzéseken. Érdemes megjegyezni, hogy ebben az esetben a közalkalmazott semmit nem költ a szükséges ismeretek megszerzésére, az ilyen rendezvényeken való részvételt teljes egészében az államkincstárból fizetik.

Felkeltheti az ígéretes munkatársak érdeklődését, növelheti motivációjukat és hűségüket, ha segíti őket az önfejlesztésben, és megmutatja számukra a karrier növekedési lehetőségeit a vállalaton belül. Ehhez hasznos lesz egy egyéni fejlesztési terv minden dolgozó számára.

Ebből a cikkből megtudhatja:

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv kiváló minőségű eszköz a vállalat humánerőforrás-potenciáljának fejlesztéséhez. Ezáltal a vállalkozás egyrészt megvalósítja igényeit bizonyos szakmai ismeretekkel rendelkező munkavállalók iránt, másrészt növeli termékei és nyújtott szolgáltatásai versenyképességének szintjét. A munkavállaló szemszögéből ez egy módja a szakmai készségek fejlesztésének annak érdekében, hogy megfeleljenek a munkaköri leírásának, és előmozdítsák karrierjüket a vállalaton belül. Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogy mi az egyéni munkavállalói fejlesztési terv, mérlegeljük annak tartalmát, elkészítésének alapelveit és felépítését.

Mi az az egyéni munkavállalói fejlesztési terv?

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv lényegében egy karrier diagram vagy egy lista a következő lépésekből

a vállalat és közvetlenül a munkavállaló által megkívánt bizonyos kompetenciák és készségek elérése. Ez egy átlátható rendszer a személyzeti karrierfejlesztéshez egy adott vállalatnál. Lehetővé teszi a vállalat igényeinek rögzítését, és az igények kielégítésére szolgáló eszközök létrehozását.

A munkavállaló szemszögéből az egyéni fejlesztési terv az egyik a motiválás módjai, a munkavállaló egyértelműen megérti pozícióját a cégben, ismeri a személyesen tőle függő lehetőségek szintjét. Ez nagy esélyt ad a személyes fejlődésre, és ennek eredményeként az anyagi jutalomra. Így a vállalat növeli a lojalitást és a termelékenység szintjét, a termékek és szolgáltatások minőségét.

Az egyéni fejlesztési terv egy konkrét munkavállalóra szabott dokumentum, amely felsorolja a konkrét tevékenységeket, és kiemeli azokat a területeket, amelyeket a munkavállalónak tanulnia kell, és ahol bizonyos készségekre tesz szert.

Az egyéni fejlesztési terv tartalma

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv példájában szereplő tevékenységek képzésre, fejlesztésre és megerősítésre oszlanak. A karrierterv a következőket tartalmazhatja:

• események listája a külső és belső személyzeti képzés(a képzés formátumának feltüntetésével, a munkahelyen vagy a munkahelyen);
• egyéni órák (edzővel, mentorral);
• részvétel bizonyos projektekben bizonyos készségek fejlesztésével és tapasztalatszerzéssel;
• horizontális tanulás;
• kinevezés asszisztensnek, gyakornoknak;
• önálló tanulási módszer alkalmazása házi feladattal;
• tanúsítás elvégzése.

Az egyéni munkavállalói fejlesztési tervek elkészítésének kezdeményezője a vezető vagy a HR vezető. Ezt az eszközt a munkavállaló saját maga is használhatja, miután önállóan összeállította, és egyeztette a vezetővel és a HR szolgálattal. Ezt az eszközt a szakmai előmenetel eszközeként használják, az alkalmazottak készségeinek fejlesztése, tapasztalatcsere (horizontális coaching), magasabb szinten - ez egy módja annak, hogy növelje a nyújtott termékek és szolgáltatások versenyképességét.

Az egyéni tervek elkészítése növeli a létszámtartalékba bekerült, de karrier-növekedési lehetőséget nem látó munkavállalók lojalitását is. Gyakoriságot tekintve a terveket hat hónaptól egy évig, a felső vezetésnél három-öt évre készítik.

Az alkalmazottak képzettségi szintjének nyomon követésének legjobb módja, ha a személyzeti képzési szabályzatban minden egyes beosztásra vonatkozó formai követelményeket rögzítenek. Bizonyos kritériumok jelenléte lehetővé teszi a vállalkozás fejlődésének kvalitatív elemzését, és szükség esetén az adott alkalmazottak fejlesztési tervében szereplő intézkedési rendszerrel történő kiigazítását. Célszerű terveket készíteni a vezető és a munkavállaló közötti párbeszéd formájában - a visszajelzés segít egy hatékony dokumentum elkészítésében és a munkavállaló távollétében történő hozzájárulásának megszerzésében annak végrehajtásához.

Az egyéni fejlesztési terv elkészítésének alapelvei és felépítése

Az egyéni terv elkészítése az előkészítéssel kezdődik. Az első lépés az munkavállalói képzettségi szint felmérése, növekedési lehetőségeit maga a munkavállaló, felettese és HR-vezetője szemszögéből. Ezen értékelés alapján összeállítják a tevékenységek ütemtervét, amelynek elve az egyszerűtől a bonyolultig történő fejlesztés. Ennek a képzési tevékenységek logikus sorrendjének kell lennie, jelezve az időzítést és a gyakoriságot a képzési formátumban.

Az egyéni fejlesztési tervek elkészítéséhez speciális szoftvereket vagy univerzális szoftvermodulokat használhat. Ez optimalizálja a tervek elkészítésére, elszámolására, az eredmények összegzésére és a költségvetés tervezésére (a felhasználás utólagos értékelésével) kapcsolatos kérelmek benyújtásának folyamatát egy adott munkavállaló fejlesztésére, valamint kifejezetten a munka költségeire. a személyi tartalék.

Egyéni alkalmazotti fejlesztési terv univerzális mintája

Az egyéni fejlesztési terv általában univerzális szerkezettel rendelkezik. Információkat tartalmaz egy adott munkavállalóról, valamint az előtte álló szakmai feladatok listáját. Ezenkívül a tervnek konkrét ajánlásokat kell tartalmaznia, amelyek lehetővé teszik céljainak elérését:

• vállalati kompetenciák és üzleti tulajdonságok fejlesztése;
• szakmai készségek, ismeretek és készségek fejlesztése.

Az egyéni fejlesztési terv meghatározott szerkezettel rendelkezik, a következő összetevőket kínáljuk Önnek:

1. Információk a munkavállalóról (készségszint, tapasztalat, személyes adatok).
2. Az előtte álló szakmai fejlődési feladatok listája.
3. Ajánlások listája céljainak eléréséhez.
4. Fejlesztési célok (táblázatos formában, a teljesítési határidők, módszerek és konkrét akciók felsorolásával).
5. Eredményértékelési kritériumok: lehetővé teszi a fejlesztési terv értékelését az alkalmazott, a vezető és a HR szolgálat pozíciójából.

Sokan gondolkodunk az önfejlesztésen életünk egy bizonyos szakaszában, ugyanakkor egyáltalán nem tudjuk, hol a legjobb módja a saját változásunk elindításának. Az ilyen zűrzavar elkerülése érdekében a személyes növekedés útjának legelején mindenekelőtt önfejlesztési tervet kell készítenie, amely segít kiszámítani saját képességeit, valamint át kell gondolnia az eredmények eléréséhez szükséges stratégiát.

Hol kezdjem? Az első lépéseid

Mielőtt elkészítené az önfejlesztési tervet, először alaposan elemeznie kell az életét: annak minden aspektusát, a munkától a magánéletig. Ez az elemzés segít azonosítani az életed összes „hiányát”, és többek között megmutatja, min kell változtatni a közeljövőben. Egy ilyen „orvosi vizsgálat” után kezdje el elkészíteni a tervet.

Fontos tudni! A csökkent látás vaksághoz vezet!

A látás műtét nélküli korrigálására és helyreállítására olvasóink használják IZRAELI OPTIVÍZIÓ - a legjobb termék a szemednek mindössze 99 rubelért!
Gondosan átnézve úgy döntöttünk, hogy figyelmébe ajánljuk...

Itt csak egy tanács van - az önfejlesztési terv tisztán egyéni dolog, amelyet az egyénnek magának kell elkészítenie, bárki segítsége nélkül. Ez nem jelenti azt, hogy nem használhatja az egyes töredékeket, de ne másolja le teljesen. Ne felejtsd el, saját magadhoz igazítod, figyelembe véve karaktered összes jellemzőjét, valamint személyiséged egyéb vonásait.

Amikor önfejlesztő programot hoz létre magának, először is ne féljen kísérletezni - döntsön valami új mellett. Nem kell mindent egyszerre gyökeresen megváltoztatni, hanem fokozatos változást kell felépíteni. Az éves személyes önfejlesztési terv elkészítésekor ne felejtsen el nagy figyelmet fordítani kreatív fejlődésére is - ez sokkal könnyebbé teszi az önmegtartóztatási időszakot, amely a viselkedési minta megváltoztatása után egy idő után megjelenik.

Ne egy dologra koncentrálj - fejlődj átfogóan - hagyd, hogy tudásod azonos előrehaladással mélyüljön el a különböző tevékenységi területeken - így jelentős előnybe kerülsz másokkal szemben.

Tíz kötelező darab

Minden egyéni önfejlesztési tervnek tartalmaznia kell a következő feladatokat, amelyek segítenek az embernek abban, hogy jobb emberré váljon. Első pillantásra ezek a szabályok egyszerűek, és végrehajtásuknak nincs szemantikai jelentése, de ennek ellenére ez a tíz bálna segít eljuttatni „bolygóját” a kívánt célhoz, gömböt készítve a pite alakjából.

1. Kétségbeejtő helyzet

Ne feledje, hogy az emberiség bármely képviselőjének legszörnyűbb, leghalálosabb ellensége ő maga. Titkai, múltja, korábban elkövetett hibái - mindez a vállán fog feküdni, óriási terhet róva magára. Engedj el mindent! Dobj el mindent, ami korábban történt, csak olyan fényes emlékeket hagyj magadnak, amelyek csak örömet okoznak, majd fejest ugorj bele minden olyan munka mélységébe, ami érdekli: nem számít, hogy egyszerű hobbiról vagy másik hobbiról van szó, a lényeg az, hogy foglalkozz vele, és hamarosan látni fogod, hogy az összes probléma, amely korábban bajt okozott, egyszerűen elfelejtődik;

2. Mindig mondj igent!

Természetesen az ésszerűség határain belül. Emlékezzen a vicces filmre, ahol Jim Carrey karaktere hasonló viselkedési stratégiát választott magának – minden kérésre csak „igent” mondott. Egy ilyen életpolitika követésével mindannyian sok új és izgalmas dolgot tapasztalhatunk meg, hiszen minden önfejlesztési terv erre irányul. Menjen el egy másik városba piknikezni – igen! Sétálni az esőben gumicsizmában vicces kacsákkal - igen! Meglátod, életed új, élénk színekben pompázik, amelyek segítenek legyőzni komplexusaidat a félénkség mellett. Az egyetlen dolog, hogy mindig ragaszkodjon az ésszerűhöz, ne engedje, hogy veszélyes játszmákba vagy csalásokba keveredjen;

3. Volt egy mínusz, de most már plusz

A személyes önfejlesztési terv magában foglalja azt a képességet, hogy bármilyen hiányosságot a legkifejezőbb pozitív tulajdonságokká alakítson. Ne félj bevallani magadnak, hogy nem vagy tökéletes vagy tökéletes. Ideális emberek nem léteznek - ez egy mítosz, de miért nem törekszünk mindannyian erre?

Ha ezt megérted túl dühös– Üdvözöljük az edzőteremben, ahol haragja kiváló kiegészítő energiaforrásként szolgál edzés közben. Szeretek pletykálni- írj egy könyvet, amelyben kiöntheted a lelkedet anélkül, hogy félne a hírneved miatt. A fő dolog az, hogy megpróbálja a helyes irányba irányítani magát, önellátó emberré válva;

4. Pavlov módszere

Minden önfejlesztési terv olyan szokások kialakításán alapul, amelyek a jövőben segítenek abban, hogy ne is gondoljon erre vagy arra a cselekvésre. Olyan szokásokat alakítson ki, amelyek segítenek elérni bármilyen célt, miközben cselekvéseik automatizmusa segít megnyitni az elmét minden új iránt, mert többé nem kell a régien rágódnia;

5. Lemondás

Felejtsd el örökre a negativitást. Ha bizonyos helyzetek vagy cselekedetek negatív érzelmeket váltanak ki benned, akkor ird ki őket, ha pedig ez még nincs hatalmadban, akkor próbáld meg elkerülni őket.

Az önfejlesztési terv a szükséges terápia, amely megtanít mindenben csak a pozitív tulajdonságokat látni. Fontos, hogy ezt ne keverjük össze a rózsaszín szemüveges világlátással – ezek teljesen más dolgok. Az ember olyannak fogja látni a helyzetet, amilyen, de ugyanakkor arra törekszik, hogy pozitív pillanatokat vagy tanulságokat keressen benne, amelyek hasznosak lesznek az életében;

6. Tükörbe nézni

Képzeld magad olyannak, mint aki lenni szeretnél. Legyen illuzórikusan ideális – minden az emberi fantázia repülésétől függ. A kép megtekintése után próbáljon meg így viselkedni, legalább napi több órára, fokozatosan növelve az időt. Látni fogja, hogyan fog megváltozni az emberek hozzáállása Önhöz, és a hozzáállása önmagához. Fokozatosan az ember maga is elkezd hinni egy kitalált karakter bizonyos vonásaiban, és egyre közelebb viszi a törekvés ideáljához;

7. A képzelet a legnagyobb fegyvered.

Az önfejlesztési tervhez mindenekelőtt az kell, hogy képes legyen elvonatkoztatni magát az élettől, szabad utat engedve a képzeletének. Álmodj magad megváltoztatásáról, törekedj rá - álmodj arról, hogyan fogsz megváltozni, és akkor az eredmény nem fog sokáig várni, mert minden gondolat megvalósul. Ne szégyellje képzeletét – végül is szívünkben mindannyian gyermek maradunk, aki elismerésről, sikerről és dicséretről álmodik;

8. Kudarcok

Csak egy bizonyos szakasz - az önfejlesztési terv bármely példája megköveteli, hogy elfogadja saját kudarcait a sikerhez szükséges lépésként. Legyen a kudarcok életlecke, amely segít elkerülni a hibákat a jövőben. Ha kigúnyolják, akkor hagyd, hogy ezek a tüskék csak erősítsenek - használd őket saját páncélodként, így sebezhetetlen leszel a sértésekkel és vereségekkel szemben;

9. Elkapni egy hullámot

Próbáljon ráhangolódni gondolathullámaikra, miközben másokkal beszélget. Beszélgetés közben helyezze magát beszélgetőpartnere helyébe, tegye saját gondolatait, hiedelmeit - így a másik „öltönyét” felpróbáló ember sok hasznos dolgot vehet át magának a személyes tulajdonságaiból. a beszélgetőpartnered;

10. Számold ki az erődet

Ne vállaljon túl sokat, ne próbálja meg egyszerre vállalni a teljes terhelést. A terheléseket adagold magadra - fokozatosan növelve, hagyva magadnak időt a pihenésre - hagyj magadnak néhány órát, amikor nem önfejlesztésre törekszel, hanem egyszerűen lazítasz. Ha nem szán elég időt a pihenésre, akkor súlyos fáradtság jelenik meg, amely minden erőfeszítését teljesen nullára hozza.

Mindezek a szabályok, vagy inkább tanácsok, segítenek minden olyan embernek, aki változtatni akar az életén, hogy alaposan átgondolja az önfejlesztési stratégiát oly módon, hogy elkerülje a kudarcokat, vagy legalább minimalizálja a károkat. Így kiváló eszköz lesz a kívánt cél eléréséhez.

"Tedd a neved a hiányosságaidat, és akkor soha senki nem fog tudni megbántani."

Tyrion Lannister

Mit kell kerülni a fejlesztési terv elkészítésekor

A személyes önfejlesztési terv összeállításakor mindenekelőtt kerülje a képzeletbeli célokat, azokat, amelyek valójában nem kifejezetten az Ön céljai, hanem csupán mások kedvére való vágy. Ne feledje, ez csak a te életed, nem állíthatod le, majd kattints a folytatásra vagy a visszatekerésre. Ne hallgass mások tanácsaira azzal kapcsolatban, hogy hová szeretnél eljutni – másoktól eltérően mindegyikünk sokkal jobban tudja, mire van szüksége.

Hallgass azokra, akik tiszteletben tartják a döntéseidet, és valóban hisznek benned és az erősségeidben. Csak ilyen emberekkel vegye körül magát, ne arcok helyett hazug maszkokkal. Hagyja fel azokat a tevékenységeket, amelyek nem teszik lehetővé az előrelépést, hanem éppen ellenkezőleg, visszahúznak. Ez lehet egy olyan munka, amelyet nem szeret, a társadalmi köre – mindez semmissé tesz minden önfejlesztési tervet, minden jobbra irányuló törekvését. Kerülje el azok visszautasító kritikáját, akik állandóan mozdulatlanul ülnek, nem haladnak előre. Extra ballaszt, amely a szomorúságon és a haragon kívül semmi újat nem hoz. Az ilyen egyének fő célja, hogy megakadályozzák, hogy valaki jobb legyen náluk, mert akkor mindenki mögött lesz.

Önfejlesztési terv egy évre – négy évszak a jobbá váláshoz

Nem kell minden hónapra és napra részletes fejlesztési terveket kiírni – ezt magának kell megtennie, de most felkínálnak egy személyes növekedési tervet, amely az év négy évszakára épül. Tél, tavasz, nyár és ősz - ezek azok a fő blokkok, amelyekre az egyéni önfejlesztési terv fel lesz osztva.

Miért ez a különleges időzítés? Minden nagyon egyszerű - minden ember életritmusa tisztán egyéni, ami azt jelenti, hogy eltérhet másokétól - egyszerűen előfordulhat, hogy nincs ideje mindent megtenni egy hónap alatt, ugyanakkor könnyen be tudja pótolni az elveszettséget idő egy másikban. Ugyanakkor észre kell vennie, hogy a cikkben jelzett minden csak sablon. Mindenki szabadon megváltoztathatja saját magának, ahogy neki kényelmes. Nem kell teljesen lemásolni a művet, csak át kell venni az ötletét. Fogadja el ötletét, csatolja ehhez a sablonhoz, adjon hozzá részletesebb lépéseket - a tökéletes fejlesztési terv készen van, nincs más dolga, mint követni, semmilyen körülmények között nem kell feladni.

Tehát a következő év terve, amelynek köszönhetően változás fog bekövetkezni, így néz ki:

• Téli– felkészítés, hasonló gondolkodású emberek keresése sorsod megtalálásához, összegzés;
• Tavaszi– a személyes tér megváltoztatása és rendszerezése a munkahelyen és otthon egyaránt;
• Nyár– a cél önmagad megváltoztatása, jobbá válása;
• Ősz– ideje elkezdeni a tanulást, valamint az önképzést.

Most nézzük meg az egyes blokkokat külön-külön.

Téli

Az első - a tél - egyúttal magában foglalja önmagunk, életének elemzését (sikerek vagy kudarcok), ugyanakkor a decemberi eredmények összegzését is. Ne zavarjon meg a tény, hogy ez a negyed egy időre megosztott – most az a fő célod, hogy megértsd önmagad: vágyaidat, elképzeléseidet és félelmeidet, hogy aztán hasonló gondolkodású embereket találhass, akikkel elkezdesz együtt dolgozni. feljebb lépni a görbén. A társadalomra is szükség van, hogy ne legyen magány, veszteség érzése, amit ha érezni kezd, feladja és kialszik a tűz a szemekben.

Tavaszi

A második negyedév - tavasz - változások a környező térben. Az önfejlesztési terv sokkal gyorsabban hoz eredményt, ha megváltozik a megszokott környezet. Végezzen kisebb felújításokat, vagy vásároljon új kanapépárnákat. Nem számít, mit és hogyan, de nemcsak a belsődet kell megváltoztatnod, hanem a körülötted lévő valós világot is. Dobd el a régi dolgokat (csak dobd ki, ne vidd a dachába) - ezzel a módszerrel az ember tudatalatti szinten elengedi minden negativitását, haragját - ne feledd, minden a hatalmadban van, a legfontosabb csak akarni.

Nyár

A harmadik időszak - nyár - önmaga átalakulása. Ezalatt a három hónap alatt tedd azt, amire olyan régóta vágytál – változtasd meg a hajszínedet, a frizurádat vagy a ruházati stílusodat. Ne féljen a drasztikus változásoktól – ne feledje, hogy minden mindig visszaállítható a kezdeti stádiumba. Fejezd ki magad a ruháidon keresztül – viselj, amit akarsz, és olyan stílusban, amilyennek tetszik. Legyen magabiztosabb önmagában és képességeiben. Csak az a lényeg, hogy mindenkit meglepni vágyva ne válj búvárkodóvá, akinek az a célja, hogy egyszerűen kitűnjön a kifejezőkészséggel. Csak légy önmagad: ne változtasd meg törekvéseidet és vágyaidat.

Ősz

A negyedik időszak az ősz - minden képzés ebben az időszakban kezdődik. Az önfejlesztő program magában foglalja a különböző szemináriumok és tréningek részvételét – ahol a trénerek megosztják egymással tapasztalataikat, amelyek segíthetnek másoknak a nehézségek leküzdésében. Az ilyen tréningeken való részvétellel mindannyian felfedezhetnek valami újat: különböző módokat és eszközöket az eredmények elérésére.

Ez a disztribúció nagyon kényelmes, mert mint korábban említettük, nem tartalmaz konkrét utasításokat - csak azt az irányt, amelybe a legjobb most haladni. Ebben az esetben maga választja ki a cselekvések sorrendjét, a fő feltétel az, hogy ne lépje túl ennek a szakasznak az időkeretét. Mindenki önállóan dönti el, hogyan és milyen módon éri el az eredményt, anélkül, hogy többletidőt pazarolna a főidő beosztására egész évben.

Következtetés

A cikk végén hangsúlyozni kell azt a tényt, hogy a személyes fejlesztési terv elkészítésére csak konkrét és hatékony módszerek léteznek - csak tippek vannak az elkészítéséhez. Nem kell félnie attól sem, hogy kudarcai lesznek - ez normális. Az is normális, hogy eleinte nem fogsz megbirkózni időben. Vedd észre, hogy egy ilyen önfejlesztő program nem egyszeri szakasz, hanem ciklikus edzés, amit rendszeresen meg kell ismételni, ha nem akarod abbahagyni a fejlődést.

Ne várj azonnali eredményeket – tanulj meg élvezni a kisebb sikereket is, mert ha nem te, akkor ki fog hinni benned? Szabaduljon meg az apróbb problémák, a különféle középszerűségek elnyomásától – ezek nem érdemlik meg a figyelmet, ahogy az idegei sem. Egyetlen technika sem hozza meg a kívánt sikert, ha az ember folyamatosan veszít a kudarcoktól és a kritikáktól. Gondolj magadra, arra, hogy miért kezdted ezt az egészet. . Törekedj valami újra, tanulmányozd magad, és végül fogadd el magad olyannak, amilyen vagy - mindez a kulcsa egy sikeres, magabiztos embernek, aki legyőzte a belső félelmeket és komplexusokat.

5 954

Gondolj vissza életedre az elmúlt évben. Úgy érzi, jelentős előrelépést tett az életben? Kétségtelenül kijelentheti, hogy emberként fejlődött az elmúlt év során? Vagy fontos időt vesztegettél értelmetlen tevékenységekre, amelyek nem vezetnek sehova? Úgy érzed, hogy nincs befolyásod az életed felett, rohanásban töltöd a napjaid? Ha végre be akarod indítani a fejlődésed mechanizmusát, akkor írj tervet – ez az első számú dolog, amit megtehetsz.

Bármelyik nap írhat személyes fejlesztési tervet, de általában mindenki nagy reményeket fűz az új évhez, és változásokra számít. Akkor miért nem kezd el végre a terv szerint cselekedni?

A világos terv ereje abban rejlik, hogy minden cselekedetét a megfelelő irányba irányíthatja. Ez nem csak, hogy jobban irányíthatja az életét, de abban is segít, hogy ne veszítse el az idejét.

"A cél terv nélkül csak egy kívánság."

- Antoine de Saint-Exupery

Tekints a személyes fejlesztési tervre „támadási tervként”. Erre a tervre az életnek nevezett csatatéren van szükség, ahol stratégiákat dolgoz ki, taktikát hajt végre és megszervezi a virágzó jövőhöz szükséges logisztikát.

A személyes fejlesztési terv elkészítésének fontossága

Pontosan tudod, hol szeretnél lenni a jövőben? Meg tudnád nagyon részletesen válaszolni, hol látod magad egy év, vagy akár öt év múlva?

A legtöbb embernek fogalma sincs, hová tart. Hagyják, hogy a véletlen és a szerencse döntsön sorsukról. Mindannyian mennek valahova, de leggyakrabban olyan hely, ahol elhanyagolják saját fejlődésüket. Ne légy egyikük! Ne hagyd, hogy mások döntsenek az életedről.

A tervezés fontossága több fronton is érvényesül. Egyik előnye, hogy azzal a meglehetősen nehéz kérdéssel kell szembenéznie, hogy mi az utad. Ez egy fontos kérdés, amelyet nem szabad figyelmen kívül hagyni. Ha nincs úti cél, nem számít, hova mész. És ha nem mindegy, hogy melyik irányba mozog, akkor előbb-utóbb abbahagyja a mozgást, mert a fekvés kényelmesebb.

De ha egyszer elkezded leírni, hogy mit szeretnél elérni, akkor drámai módon megnő az esélyed arra, hogy azzá válj, aki lenni szeretnél. Ha gondosan megtervezett, reális célokat tűz ki, mindig eléri, amit akar.

„Azok, akik felírták a céljaikat, sokkal többet értek el, mint azok, akik nem írtak le célokat.”

– Dr. Gail Matthews

A tervezés fontosságát tudományos kutatások is alátámasztották, amelyek kimutatták, hogy a célok lejegyzése növeli a siker esélyeit.

Miért érdemes személyes fejlesztési tervet írni?

A személyes növekedési terv előnyei a következők:

• Legyen úti cél – pontosan tudja, hová mész
• Útvonaltervezés – stratégiákat dolgoz ki a cél eléréséhez
• Akadályismeret – Felfedezi majd, hogy az akadályok kudarchoz vezethetnek.
• A terv megértése – pontosan tudni fogja, miért csinálja, mire van szüksége – még akkor is, ha a mozgás durván viselkedik

Hogyan írjunk személyes fejlesztési tervet?

A személyes fejlődés tervezési folyamata egy olyan cselekvési terv megalkotása körül forog, amely az Ön fejlődési ambícióin alapul olyan területeken, mint a karrier és az oktatás, valamint az önfejlesztés. A terv általában tartalmaz egy nyilatkozatot az Ön vállalkozásáról és arról, hogyan kívánja megvalósítani.

A legtöbb embernek nehézséget okoz, hogy kitalálja, mit is vegyen fel személyes fejlesztési tervébe. A tervnek a következő öt kritériumot kell tartalmaznia:

• Mit akarsz (vagy hol szeretnél lenni)
• Miért akarod
• Hogyan tervezi ezt elérni
• Lehetséges akadályok, kockázatok és veszélyek
• Hogyan tervezed a nehézségek leküzdését?

Alternatív terveket is beilleszthet, amelyeket gyorsan elintézhet, ha a dolgok rosszul sülnek el.

Próbálja meg alaposan megválaszolni a következő kérdéseket, mielőtt kidolgozza a tervet:

• Mit akarok igazán kihozni az életemmel?
• Milyen ember ez, aki igazán szeretnék lenni?
• Van elképzelésem arról, hogy mit szeretnék elérni ezen a világon?
• Mik a céljaim és ambícióim?
• Mik az álmaim?
• A jelenlegi döntéseim oda vezetnek, ahol lenni szeretnék?

A személyes fejlesztési terv elemei

A tervezés nem nehéz. A kihívás azonban egy olyan terv elkészítése, amely ténylegesen tükrözi, hol szeretnél lenni, és ki szeretnél lenni. Ez azt is jelenti, hogy mindent meg kell határoznia, ami közelebb visz a célhoz.

A következőket kell tennie egyéni fejlesztési tervének meghatározásához:

1. Lista készítése

A leltárkészítés lehet a legnehezebb része a személyes fejlesztési terv elkészítésének. Ez megköveteli, hogy őszinte legyél önmagadhoz és a helyzethez, amelyben találod magad. A jelenlegi helyzet elemzése segít azonosítani azokat a területeket, amelyeken a jövőben dolgozhat. Ebben a szakaszban arra is szükség lesz, hogy átgondolja céljait és ambícióit.

2. Küldetésnyilatkozat megírása

A személyes nyilatkozat hasznos lehet azoknak, akik szeretnének értékelni cselekedeteik és tevékenységeik céljait. Ez a kijelentés segít abban, hogy feltedd magadnak azt a kérdést, hogy az, amit csinálsz, hozzájárul-e küldetésedhez vagy sem.

3. Rövid és hosszú távú tervezés

A személyes fejlesztési terv kidolgozásakor nagyon fontos, hogy terveit rövid, középtávú és hosszú távú részekre bontsa. Ha csak hosszú távra tervez, akkor valószínűleg figyelmen kívül hagyja a rövid távú tervezés fontosságát.

4. Értékelje újra a tervet

Tervének folyamatos újraértékelése lehetővé teszi, hogy reagáljon a közelmúlt eseményeire. Ez segít megtalálni a pillanatnyilag legjobb megoldást.

5. Cselekvés és cselekvés

Miért van szükséged egy tervre, ha nem tartod be? Ügyeljen arra, hogy ne felejtse el tervét. Kövesse tervét, és tegye meg a végrehajtásához szükséges lépéseket.

Terv részletei

A személyes fejlesztési tervének részleteznie kell, hogy mit és hogyan tervez javítani. Az alábbi képzési lehetőségeket mérlegelheti:

Tanfolyamok
Szemináriumok
Olvasás/irodalom
Mentorálás
Munkahelyi képzés

Sokféleképpen lehet izgalmas készségeket szerezni új ismeretek terén. Találja meg őket mindenhol: kommunikáljon barátaival, szerezzen új ismeretségeket, keressen információkat az interneten.

Személyes fejlesztési terv példák

A személyes fejlesztési terv a következő területekre bontható:

1. Mit szeretnék elérni az életben?

Mi az életem igazi célja?
Nem szabad alábecsülni annak fontosságát, hogy tudd, hogy valamire születtél. Ez megadja a szükséges alapot, amelyre a jövőre vonatkozó terveit építheti. Az életcélod felfedezése azonban egy összetett folyamat, amely időbe telik.

Mik az álmaim?
Mindannyian a legmerészebb álmainkon nőttünk fel, de ahogy öregszünk, szem elől tévesztettük őket, majd teljesen elfelejtettük őket. Ne ess abba a hibába, hogy racionalizálsz – az álmok, amelyek inspirálnak és motiválnak, nagyon fontosak.

2. Milyen ember szeretnék valójában lenni?

Mik a hitem és értékeim?
Tedd fel magadnak a kérdést, hogy melyek azok a hiedelmeid és értékek, amelyek fontosak számodra.

Ki vagyok most és ki szeretnék lenni a jövőben?
Ha elemezed, hogy ki vagy most, és ki szeretnél lenni a jövőben, az segít meghatározni a munkád irányát.

3. Mik a céljaim?

Ne becsülje alá a reális és inspiráló célok fontosságát. Ezeket a célokat célszerű rövid, középtávú és hosszú távúra osztani. A rövid távú célok azok, amelyek elérése körülbelül hat hónapot vesz igénybe. A középtávú célok körülbelül 1-3 év, a hosszú távú célok pedig 5 év vagy több.

4. Melyek a szükséges lépések?

Sokan csak az ambiciózus célok kitűzésére koncentrálnak, anélkül, hogy felismernék annak fontosságát, hogy meghatározzák a szükséges lépéseket, amelyeket meg kell tenniük. A szakaszok lehetővé teszik, hogy egy gólt több részcélra bontsanak. Ez lehetővé teszi a szükséges motiváció fenntartását akkor is, ha hosszú távú célokon dolgozik.

Kövesse nyomon a fejlődést

Miután megírta személyes fejlesztési tervét, fontos, hogy rendszeresen nyomon kövesse a fejlődését. A terv fontos, de nem használ, ha nem ellenőrzi, hogy követi-e a tervet. Írja le személyes eredményeit és problémáit, amelyek több figyelmet igényelnek.

Ünnepeld a sikereidet

Ünnepelnie kell minden sikert, amit személyes fejlesztési terve szerint elér. Ez nagyon fontos. Az eredményeidért járó jutalom tovább növeli a motivációdat a következő, tervezett mérföldkő teljesítésére.