Planiranje razvoja poduzeća. Individualni plan razvoja: primjer, konkretne akcije i cilj

U svakom položaju neizbježno dolazi vrijeme kada se poznate dužnosti obavljaju zatvorenih očiju ili se, obrnuto, pojavljuju funkcije koje zahtijevaju nova znanja. To značajno smanjuje motivaciju zaposlenika i negativno utječe na njihovu radnu učinkovitost. Kako bi se to izbjeglo, razboriti menadžeri stvaraju plan profesionalnog razvoja za svakog zaposlenika. Za obje strane ovo je prikladan alat za razvoj profesionalnih kvaliteta i, kao rezultat toga, poslovanja.

Problem kadrovskog razvoja u mnogim tvrtkama danas je vrlo akutan, jer je uzrokovan nedostatkom kadra i vrijednošću financijskih zaposlenika na tržištu rada. Kako bi zadržali kvalificirane kadrove, poslodavci ovaj problem nastoje riješiti profesionalnim razvojem zaposlenika, izgradnjom plana karijernog rasta te uključivanjem u kadrovsku rezervu.

Plan stručnog usavršavanja zaposlenika

Individualni plan stručnog usavršavanja je dokument koji bilježi planirano napredovanje zaposlenika u karijeri za razdoblje od jedne do tri godine (eventualno pet) i kvalifikacijske uvjete koji zadovoljavaju pojedino radno mjesto. Plan profesionalnog razvoja obično uključuje:

Kompetencije koje zaposlenik trenutno posjeduje;
kompetencije koje zahtijevaju dodatni razvoj;
popis aktivnosti za razvoj potrebnih kompetencija;
pripravništvo koje će vam omogućiti upoznavanje s funkcijama radnog mjesta na kojem je zaposlenik uključen u pričuvu;
rezultat koji se mora postići tijekom pripravničkog staža;
plan delegiranja odgovornosti predviđenih radnim mjestom za koje se zaposlenik rezervira;
uvjeti razvoja kompetencija;
činjenica izvršenja individualnog plana razvoja i komentari.

Individualnim planom razvoja postavljaju se konkretni realni rokovi za razvoj vještine do potrebne razine.

Postupak rada s ovom vrstom dokumenta u organizaciji može biti centraliziran, strogo reguliran i raspodijeljen među odgovornim osobama: služba za upravljanje osobljem, voditelji organizacije, voditelji strukturnih odjela, zaposlenici. Ili može biti neformalna, dovedena samo do razine npr. voditelja financijsko-ekonomske službe.

Organizator centraliziranog procesa izrade planova stručnog usavršavanja u pravilu je služba za upravljanje kadrovima. Najmanje, menadžer i njegovi podređeni moraju sudjelovati u ovom procesu. Najteže u izradi takvog plana je identificirati problematična područja zaposlenika, odnosno procijeniti njegove snage i slabosti u stručnom znanju, iskustvu i ponašanju. Ispravnije je ove zone nazvati razvojnim zonama, jer one mogu činiti osnovu za postizanje još veće učinkovitosti i djelotvornosti zaposlenika. Stoga se plan stručnog usavršavanja zaposlenika u pravilu izrađuje na temelju rezultata procjene ili certificiranja kompetencija.

Individualni razvojni plan je prilično fleksibilan alat za zadržavanje ključnih kadrova, može se godišnje ažurirati i prilagođavati na zahtjev obiju strana. Planiranje karijere zaposlenika u pravilu se odvija u određenom smjeru koji također zadovoljava obje strane, ovisno o tome koje zadatke će zaposlenik morati rješavati u budućnosti iu kojim projektima će sudjelovati. Obje strane moraju pronaći kompromis kako bi se razvoj zaposlenika planirao u skladu s ciljevima tvrtke kako bi se osiguralo postizanje njenih strateških ciljeva uz istovremeno zadovoljenje njegovih osobnih potreba.

Postupak izrade plana stručnog usavršavanja

Rad na razvoju kompetencija zaposlenika uključuje nekoliko faza od kojih su glavne: sama izrada plana stručnog usavršavanja na temelju postojećeg budžeta i zadataka koje rješava određeni odjel, procjena znanja osoblja i prilagodba plana uzimajući u obzir uzeti u obzir dobivene rezultate.

Najdugotrajnija i najvažnija je druga faza, odnosno ocjenjivanje znanja radnika. To je temelj cjelokupnog sustava upravljanja kadrovima, jer je bez toga gotovo nemoguće dobiti objektivne informacije o zaposlenicima, a samim time i donositi informirane upravljačke odluke. Prisutnost objektivnog sustava ocjenjivanja u poduzeću također je snažan motivacijski faktor za zaposlenike, jer ako je ocjenjivanje redovno i neizbježno, a njegovi kriteriji su zaposlenicima poznati, odnosno razumiju kako će rezultati ocjenjivanja utjecati na visinu prihoda, što izgledi za karijeru i mogućnosti razvoja su, to je poticaj za zaposlenike da poboljšaju svoj učinak.

Vrste razvojnih aktivnosti mogu biti sljedeće:
1. Razvoj na radnom mjestu.
2. Posebni projekti/zadaci/privremeni zadaci.
3. Učenje iz iskustava drugih.
4. Potražite povratne informacije.
5. Samoučenje.
6. Treninzi i seminari.

Za ocjenu provedbe plana stručnog usavršavanja izrađuje se poseban obrazac izvješća. No, u nekim slučajevima dopušteno je da struktura plana stručnog usavršavanja uključuje stavku „Status ispunjenja ciljeva“, gdje se na kraju planiranog razdoblja prikazuje samoprocjena zaposlenika i procjena menadžera o postignutim rezultatima. se unose.

Prednosti rada na planu profesionalnog razvoja su očite:

Profesionalni razvoj zaposlenika postaje organiziran i svrhovit, a ne spontan;
plan vam omogućuje da povežete područja profesionalnog razvoja zaposlenika sa sadašnjim i budućim potrebama odjela;
omogućuje vam da uzmete u obzir interese zaposlenika u njegovom profesionalnom razvoju;
na temelju rezultata procjene provedbe takvog plana zaposlenik redovito dobiva povratne informacije o razvoju svojih stručnih kompetencija i bolje razumije zahtjeve organizacije za svoju sadašnju ili buduću poziciju;
Dobro strukturiran rad prema planovima stručnog usavršavanja motivira zaposlenika za daljnji rad u organizaciji. Ali postoje i nedostaci rada s takvim dokumentima:
planiranje u situaciji nestabilnosti i ovisnosti o velikom broju vanjskih čimbenika nije jednostavno, posebice stručno usavršavanje zaposlenika;
Plan stručnog usavršavanja prilično je složen alat za korištenje: potrebno je izdvojiti dosta vremena i osobnih resursa menadžera za njegovu pripremu, praćenje i ocjenu provedbe, budući da se svi postupci provode u obliku osobnog razgovor;
plan stručnog usavršavanja lako se može pretvoriti u formalni dokument, kojem organizacija ili odjel ne pridaje veliku važnost - u ovom slučaju organizacija dobiva alat za demotiviranje zaposlenika.

Metode procjene osoblja

Postoji nekoliko vrsta ocjenjivanja, koje ovise o svrsi provedbe. To se odnosi na kvantitativnu ili kvalitativnu procjenu zaposlenika ili sveobuhvatnu procjenu njega kao člana organizacije.

Kvantitativna procjena koristi se za određivanje učinka zaposlenika. Njegove metode uključuju korištenje zadane ocjene za postignuća i pogreške zaposlenika, stručnu i koeficijentnu procjenu njegovih aktivnosti te razne profesionalne i psihološke testove. Ova vrsta procjene je prikladnija za zaposlene u sektoru materijalne proizvodnje. Ako govorimo o ljudima koji se uglavnom bave intelektualnim radom, onda samo kvantitativna procjena neće biti dovoljna. Međutim, kao i one kvalitativne, jer daju vrlo uvjetnu ideju o tome koliko je zaposlenik učinkovit. Kvalitativna procjena omogućuje procjenu osobnih kvaliteta zaposlenika, kao što su njegov pogled na svijet, poslovne pregovaračke i komunikacijske vještine. U tu svrhu koriste se evaluacijski razgovori, razgovori skupine stručnjaka s ocjenjivanim zaposlenikom, proizvoljno (pisano ili usmeno) izlaganje zaposlenika o viziji rada i funkcija, sustavno promatranje i vrednovanje.

Budući da su gore navedene svrhe procjene osoblja vrlo različite, korištenje samo jedne skupine metoda procjene može dovesti do neželjenih i očito netočnih rezultata. Stoga sveobuhvatna procjena pomaže smanjiti rizik od slučajnog rezultata.

Također postoji nekoliko vrsta sveobuhvatne procjene:

Ocjenjivanje po principu 360 stupnjeva, odnosno ocjenjivanje od strane neposrednog nadređenog, podređenih, kao i kolega koji su na istoj hijerarhijskoj razini kao i ocjenjivani zaposlenik i s njim su u bliskoj interakciji. Ova metoda uključuje i samoprocjenu zaposlenika. Tijekom ocjenjivanja certificirani dobivaju povratnu informaciju koja im omogućuje da razumiju koliko procjena drugih odgovara samoprocjeni zaposlenika;
MBO (Management by Objectives) metoda, odnosno upravljanje postavljanjem ciljeva. Zaposlenik, zajedno sa svojim neposrednim nadređenim, formulira svoje glavne ciljeve za nadolazeće razdoblje (obično kalendarsku godinu);
sustav ocjenjivanja (razine). Ovo je sustav pozicioniranja pozicija u skladu s politikom tvrtke. Ocjena radnog mjesta utvrđuje se na temelju analize i procjene ključnih čimbenika (kriterija). Procjena osoblja sustavom ocjenjivanja - procjena sposobnosti i kvaliteta zaposlenika na temelju ključnih čimbenika podobnosti za radno mjesto.

Najpotpuniji oblik ocjenjivanja je ocjenjivanje koje provodi assesment center, odnosno centar za procjenu osoblja. Međutim, najčešća i prikladna metoda ocjenjivanja je certifikacija.

Certifikacija osoblja.

Certifikacija odgovara na pitanja o tome koliko ta ili ona osoba u potpunosti odgovara položaju koji obnaša, koliko učinkovito primjenjuje svoje znanje i vještine u praksi. Redovita certifikacija zaposlenika omogućuje vam postizanje sljedećih ciljeva: informiranje zaposlenika o zahtjevima koje tvrtka postavlja za njihova radna mjesta; utvrđivanje potreba za obukom i razvojem osoblja; osiguravanje da kvalifikacije zaposlenika odgovaraju njihovim pozicijama; usklađivanje razine nagrađivanja zaposlenika s razinom njihove stručne spreme. Certifikacija omogućuje odgovor na pitanja: “što poučavati?”, “kako poučavati?”, “koga poučavati?”, planirati osposobljavanje za pojedine kategorije zaposlenika, identificirati najperspektivnije zaposlenike u čijem razvoju će biti isplativo da tvrtka investira.

Treba imati na umu da se certificiranje uvijek provodi prema unaprijed određenim kriterijima i obuhvaća određeno razdoblje. Stoga je potrebno identificirati te kriterije i utvrditi učestalost certificiranja, primjerice godišnje ili dva puta godišnje.

Zatim trebate osnovati komisiju za certifikaciju koja se sastoji od tri do pet osoba, kojima je povjeren razvoj i odobravanje postupka certifikacije. Povjerenstvo utvrđuje ključna načela certificiranja u tvrtki, popis kompetencija za zaposlenike i menadžere. Sva ključna načela certificiranja zaposlenika tvrtke odražavaju se u pravilniku o certificiranju koji je rezultat rada povjerenstva. Nakon usvajanja pravilnika o certificiranju, provodi se informiranje i obuka menadžera i zaposlenika poduzeća. Certificiranje treba provoditi u cijeloj tvrtki, od top menadžera do običnih zaposlenika.

Prilikom identificiranja stručnjaka za ocjenu zaposlenika morate poći od sljedećeg: prvo, procjena neposrednog nadređenog zaposlenika najvažnija je točka u certificiranju. Ostali stručnjaci mogu biti zaposlenici istog odjela u kojem radi ocjenjivana osoba, kao i drugi odjeli koji su u interakciji sa zaposlenikom. To je neophodno kako bi se neki važan dio proizvodnog ponašanja mogao procijeniti "izvana". U pravilu je riječ o funkcionalnim menadžerima ili voditeljima projekata. Na primjer, računovođu podružnice neće ocjenjivati ​​samo direktor podružnice, već i glavni računovođa iz središnjice. Međutim, stručnjak može biti samo netko tko je bio interni klijent zaposlenika i mogao je neposredno promatrati njegovo proizvodno ponašanje. Važna točka kod korištenja nekoliko stručnjaka je dogovor o procjeni.
Voditelj razgovara sa zaposlenikom s jedinstvenom procjenom i preporukama za razvoj. U idealnom slučaju, koordinacija procjene trebala bi se odvijati na sljedeći način. Nadređeni zaposlenik i svaki stručnjak daju svoju ocjenu. Zatim se okupljaju i raspravljaju o svakoj sposobnosti za koju se ocjene stručnjaka razlikuju od ocjene nadređenog zaposlenika. Rezultat ove rasprave je konačna ocjena za ovu kompetenciju, koju prihvaćaju svi stručnjaci.

Još jedna važna točka je obvezna samoprocjena zaposlenika, koja mu omogućuje da još jednom analizira svoje aktivnosti tijekom izvještajnog razdoblja, odabere činjenice i razmisli o koracima za samorazvoj. Za menadžera, samoocjenjivanje zaposlenika odličan je način da uštedite vrijeme i koncentrirate se na analizu odstupanja u procjenama i opravdavanje svog stajališta.

Certificiranje računovodstvenih djelatnika može se provesti na način utvrđen za cijelo poduzeće. Prema autoru, nema smisla ocjenjivati ​​profesionalnost djelatnika računovodstvenih i financijskih službi bilo kakvim kvantitativnim pokazateljima. Prilično ih je teško odrediti za ovu vrstu posla i malo je vjerojatno da će dati pravu ocjenu profesionalnosti zaposlenika.

Za zaposlenike financijskih službi mogu se ocijeniti sljedeće kompetencije:

1. Stručno znanje i opseg njegove primjene u obavljanju postavljenih zadataka. Ovdje treba procijeniti i stručnu osposobljenost i kvalitetu obavljenog posla: postoji li potreba za doradom zadataka, prisutnost pogrešaka, neovisnost obavljenih zadataka i njihova pravovremenost, mogućnost korištenja zaposlenika po nahođenju društvo, odnosno njegovu mobilnost.
2. Poslovne i osobne kvalitete. Ovdje se ističu radna sposobnost zaposlenika, odgovornost, pažljivost, sposobnost određivanja prioriteta i samostalnog odlučivanja u potrebnim situacijama, analitičnost, inicijativa, sposobnost i želja za učenjem, kao i sposobnost uspostavljanja dobrih radnih odnosa s kolegama, razumijevanje i poštivanje procjenjuju se interesi “unutarnjih i vanjskih”.klijenata.
3. Društvene karakteristike. Ocjenjuje se usklađenost zaposlenika s pravilima koja je postavila tvrtka i lojalnost tvrtki.
4. Upravljačke vještine važne su za voditelje usluga. Ovdje se mogu ocijeniti administrativne sposobnosti, sposobnost planiranja, raspodjele i organizacije rada podređenih. Sposobnost osiguravanja kontrole kvalitete rada u svim fazama, slušanja i komunikacije s podređenima.

Prilagodba plana na temelju rezultata certifikacije

Posljednja faza izrade plana stručnog usavršavanja je njegova prilagodba. Obično se u ovoj fazi provodi razgovor nakon testiranja između neposrednog nadređenog i zaposlenika. Voditelj objašnjava što je zajedničko, a po čemu se razlikuju samoprocjena zaposlenika i stručna procjena te opisuje korake za poboljšanje proizvodnog ponašanja u problematičnim područjima.

Preporuke

Mnogi se menadžeri boje da će zaposlenici nakon što prođu potrebnu obuku, u nekim slučajevima potvrdivši svoje kvalifikacije odgovarajućim certifikatima, sigurno napustiti tvrtku. Naravno, takav rizik uvijek postoji, jer usavršavanjem vještina zaposlenik povećava svoju tržišnu vrijednost. No treba imati na umu da i zaposlenik razumije da je tvrtka koja ulaže sredstva u njegov razvoj vrlo atraktivna tvrtka. Ako su mu jasne financijske i karijerne perspektive u poduzeću koje mu pruža mogućnosti razvoja, shvaća da je vrijedan za poduzeće te će se također truditi vratiti uložena sredstva kroz kvalitetan rad i lojalnost poduzeću.

Kako bi se moguće negativne reakcije zaposlenika na certifikaciju svele na najmanju moguću mjeru, potrebno je posvetiti dovoljno vremena pripremi aktivnosti certificiranja. Uznemirenost zaposlenika u pravilu nastaje zbog neinformiranosti i nerazumijevanja ciljeva ovih događaja. Stoga je prije početka certificiranja potrebno obavijestiti osoblje o nadolazećem događaju, njegovim ciljevima, postupku i očekivanim rezultatima.

Uz pravilnu pripremu osoblja za certifikaciju, zaposlenici će shvatiti da se ne trebaju bojati otkaza ili bilo kojih drugih negativnih posljedica certifikacije. Naprotiv, mogu vidjeti dobre izglede i prilike. Zaposlenici će se moći unaprijed pripremiti za certifikaciju ako unaprijed razmisle o tome što žele postići u tvrtki, a samim tim i što moraju naučiti te koje vještine i kompetencije razvijati.

Individualni razvojni plan, čiji ćemo primjer razmotriti u nastavku, alat je uz pomoć kojeg zaposlenik namjerno i sustavno razvija potrebne kvalitete i vještine. Sam IPR je poseban dokument koji specificira konkretne razvojne ciljeve i određene radnje kojima se oni mogu postići.

Korist tvrtke

Zato se u većini modernih tvrtki za svakog zaposlenika izrađuje individualni plan razvoja. Primjer takvog dokumenta bit će prikazan u nastavku. Uz njegovu pomoć možete implementirati nekoliko zadataka odjednom:

• zaposlenik se počinje sustavnije i svrhovitije baviti svojim razvojem;
• osigurava se koordinacija rada i razvojnih ciljeva;
• pojavljuju se prilike za kontrolu i samokontrolu;
• specifične i opće ideje samorazvoja prevode se na razinu izvođenja specifičnih radnji;
• provodi se analiza vaših snaga i slabosti.

U velikoj većini slučajeva, IPR koriste velike tvrtke kao alat za samorazvoj menadžera koji rade u kadrovskoj rezervi. Ali to ne znači da je neučinkovita kao samostalna tehnika, budući da kada se pravilno koristi igra vrlo važnu ulogu u poboljšanju rada osoblja.

Pogodnosti za zaposlenike

Za zaposlenika je primjer koji dobiva u ruke koristan na sljedeće načine:

• omogućuje pravovremenu pripremu za sve nove projekte, pozicije ili nadolazeće promjene u organizaciji;
• osigurana je samoorganizacija, jer ako imate pravo intelektualnog vlasništva, puno je lakše uvesti u svoje radne ili životne planove sve akcije i događaje koji pomažu u postizanju određenih ciljeva;
• utvrđuju se prioriteti i stavljaju naglasci na koje treba obratiti pozornost u procesu razvoja i obuke.

Sustavnom primjenom prava intelektualnog vlasništva moguće je utvrditi menadžerski potencijal poduzeća, kao i predvidjeti glavne prilike za njegov daljnji razvoj. Također, iskusniji zaposlenici uključeni su u praćenje procesa razvoja i obuke. Poznavajući individualni plan razvoja, čiji se primjer daje svakom menadžeru, tvrtka se može uključiti u točniju provedbu kadrovske politike.

Između ostalog, uz pomoć IPR-a osigurava se usmjeravanje napora u okviru strategije poduzeća. Sudjelujući u razvoju IPR-a uz korištenje internih i eksternih konzultanata, tvrtka pruža pomoć menadžerima u određivanju prioriteta i stavljanju naglasaka tijekom obuke i razvoja u skladu s odabranom taktikom.

Kako ga sastaviti?

Kako bi se osigurao pravi učinak korištenjem individualnog razvojnog plana, njegov primjer mora sastaviti kompetentan stručnjak s iskustvom i vještinama u obavljanju takvog posla. U osnovi, kompilacija uključuje tri glavne faze.

Priprema

Zaposlenik proučava izvješće o rezultatima procjene (ako je ona provedena), nakon čega od voditelja dobiva i proučava glavne razvojne preporuke, samostalno utvrđuje razvojne prioritete, te se po potrebi konzultira s internim odn. vanjski konzultanti. Što učiniti ako ne možete sami izraditi individualni razvojni plan? Primjer takvog dokumenta može dati stručnjak za razvoj i obuku koji je prisutan u osoblju većine velikih organizacija.

Kompilacija

Zaposlenik popunjava tablicu u kojoj navodi prioritete vlastitog razvoja, a također izrađuje mapu razvojnih radnji na kojoj jasno označava kada i kako će razviti potrebne vještine.

Koordinacija

Konzultant ili menadžer pregledava svaki pojedinačni plan razvoja zaposlenika. Primjeri takvog dokumenta su široko dostupni, tako da zaposleniku neće biti teško samostalno ga sastaviti. Nakon toga ovlaštena osoba po potrebi vrši potrebne izmjene.

Izjava

Dovršen individualni plan razvoja zaposlenika, čiji se primjeri mogu naći u specijaliziranim publikacijama, odobren od strane konzultanata, šalje se rukovoditeljima ili predstavnicima HR odjela na konačno odobrenje.

Područja razvoja

Među glavnim područjima razvoja u IPR-u često se navode sljedeća:

• Razvijanje vještina na radnom mjestu. Zaposlenik se uključuje u različite promjene u procesu rada koje mogu pomoći poboljšanju njegove kompetencije.
• Obavljajte posebne zadatke ili projekte. Nakon izrade individualnog plana razvoja zaposlenika (primjer gore), zaposlenik se dodjeljuje za realizaciju projekta koji od njega zahtijeva povećanu razinu kompetencije.
• Učenje iz tuđih iskustava. Prate se kompetentniji zaposlenici, nakon čega se izrađuje novi individualni specijalistički plan razvoja. Iskusniji kolege mogu vam dati i primjer kako ga ispuniti.
• Traženje povratnih informacija. Zaposlenik raspravlja o vlastitom radu s podređenima i kolegama, razmatrajući ga sa stajališta svoje kompetencije.
• Samoučenje. Provodi se dubinska analiza njegovog rada, nakon čega zaposlenik samostalno traži neka učinkovitija rješenja koja bi mogla unaprijediti njegov rad u poduzeću.
• Treninzi. Osoba sudjeluje u raznim programima obuke.

Stoga je ovaj alat univerzalan. Neki ljudi čak sastavljaju individualni plan za razvoj i život djeteta. Primjer takvog dokumenta pružit će psiholozi, liječnici i mnogi drugi stručnjaci.

Što primjer treba sadržavati?

Pravo intelektualnog vlasništva često uključuje određeni popis aktivnosti potrebnih za razvoj specifičnih vještina stručnjaka. Ovisno o području djelovanja određene organizacije i njezinoj veličini, takav popis može biti vrlo raznolik i, uz ostale podatke, uključivati ​​sljedeće:

• izravno usavršavanje novih vještina unutar vaše organizacije, kao i njihovo stjecanje izvan nje;
• sudjelovanje u svim projektima u kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
• rotacija osoblja;
• provođenje pripravničkog staža;
• mentorstvo, mentorstvo i coaching;
• obavljanje bilo kakvih dodatnih zadataka, zadataka i uloga;
• polaganje izborne ili obvezne certifikacije.

U velikoj većini slučajeva razvojni planovi ne uključuju zadatke koji se odnose na postizanje specifičnih ključnih pokazatelja uspješnosti ili posebnih ciljeva.

Rokovi

Za pridošlice je u velikoj većini slučajeva uobičajeno postaviti planove za razdoblje od otprilike šest mjeseci, a za već postojeće zaposlenike to vremensko razdoblje može doseći godinu dana. Za HiPO-e ili zaposlenike s povećanim potencijalom takav se plan može izraditi odjednom za razdoblje od tri do pet godina.

U najboljem slučaju, propis o obuci osoblja ili neki drugi dokument trebao bi sadržavati ne samo korake na ljestvici karijere, već i kriterije prema kojima se ocjenjuju stručne vještine i znanja stručnjaka. Tako zaposlenici, zajedno sa svojim voditeljem, mogu procijeniti svoje trenutne kompetencije i odrediti što je potrebno razvijati kako bi postigli sljedeći korak u karijeri.

Razvoj državnih službenika

U praksi je više puta dokazano da je korištenje prava intelektualnog vlasništva u državnim tijelima sastavni element upravljanja i unapređenja rada osoblja. Uz pomoć ovog alata osigurava se značajno povećanje profesionalne razine stručnjaka, što je važno ne samo za samog zaposlenika, već i za državni odjel u kojem radi.

Individualni plan razvoja stručnjaka, čiji primjer možete vidjeti u članku, dokument je koji opisuje glavne razvojne ciljeve i određeni popis radnji koje državni službenik mora izvršiti. Istodobno, koordinacija i odobravanje takvih dokumenata donekle se razlikuje od gore navedenog postupka.

Kako se sastavljaju?

Prvo se izrađuje primjer individualnog razvojnog plana za menadžera ili zaposlenika. Sukladno službenim propisima, trebao bi se razvijati otprilike tri godine.

Ako je osoba, tada se odobrava individualni razvojni plan koji je on naveo. Ovaj postupak provodi uprava organizacije tri mjeseca nakon imenovanja dužnosnika na dužnost.

Kada se sastavlja individualni plan za državnog službenika (primjer dokumenta dostupan je u bilo kojem poduzeću), on mora sadržavati sljedeće karakteristike osobe:

• obrazovanje;
• radno iskustvo u svojoj struci;
• kvaliteta znanja, vještina i sposobnosti;
• osobne težnje.

Ovo je samo osnovni popis podataka koji se uzimaju u obzir prilikom sastavljanja ovog dokumenta. Individualni razvojni planovi državnih službenika, čiji je primjer dan u članku, uključuju naznaku trajanja dodatnog obrazovanja, kao i njegov glavni smjer i očekivani učinak.

Kako se odobravaju?

Suglasnost na takve dokumente provode čelnici tijela ili pojedinih odjela, ovisno o tome kojoj kategoriji pojedini državni službenik pripada.

IPR se sastavlja u dva primjerka, pri čemu se jedan od obrazaca šalje u osobni dosje zaposlenika, a drugi mu se predaje. Zato se prilikom izrade individualnog razvojnog plana mora navesti i primjer popunjavanja kako se ne bi pogriješile i oštećeni dokument ne bi ušao u vaš osobni dosje.

Kako bi snovi zaposlenika o bilo kakvim titulama, znanstvenim titulama ili stažiranju u inozemstvu postali realniji, on mora pod strogim vodstvom neposrednog nadređenog izraditi vlastiti razvojni plan za sljedeće tri godine. Stoga svoje zaposlenike uvijek možete motivirati potencijalnim razvojem unutar tvrtke, stalno pokazujući da još uvijek imaju prostora za rast.

Što uključuje?

Primjer individualnog plana stručnog usavršavanja državnog službenika je prije svega određeni popis aktivnosti usmjerenih na poboljšanje menadžerskih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika. Glavne vrste takvih događaja su sljedeće:

• Edukativni. Njihov cilj je osigurati da zaposlenik dobije neka nova znanja koja mu mogu biti od koristi u obavljanju njegovih neposrednih dužnosti.
• Razvojni. Koriste se za usavršavanje osobe u njegovom profesionalnom području i stjecanje novih vještina. Zahvaljujući takvim događajima, zaposlenik pokriva nove horizonte u svom radu i može obavljati širi spektar zadataka.
• Popravljanje. Aktivnosti osmišljene za uvježbavanje vještina koje zaposlenik već ima ili je nedavno stekao.

Odmah je vrijedno napomenuti da primjere individualnog plana razvoja zaposlenika za kompetencije treba izraditi zasebno za svakog stručnjaka, budući da je glavni cilj ovog dokumenta utvrditi osobne razlike između razine koju službenik trenutno ima i onoga što je potrebno od njega na višim položajima .

Osnova za sastavljanje IPR-a uključuje niz postupaka procjene, koji uključuju i osobni razgovor između šefa i samog zaposlenika. U svakom pojedinom slučaju svoj pečat ostavljaju i specifičnosti poslova državnog službenika, kao i radno mjesto koje zauzima.

Što trebate znati?

U standardnoj verziji individualni razvojni plan uključuje tri glavna elementa koja će državni službenik razvijati: sposobnosti, znanja i vještine. Alati koji će se koristiti u procesu provedbe individualnog razvojnog plana mogu imati izuzetno širok raspon, a njegov popis izravno ovisi o rezultatima procjene sposobnosti određenog stručnjaka.

Nerijetko individualni planovi stručnog usavršavanja uključuju pohađanje različitih eksternih ili internih treninga usmjerenih na usavršavanje vještina, kao i razne zadatke koji su uglavnom menadžerske prirode. Kao zasebna točka navedeni su glavni elementi pripravničkog staža, kao i stupanj složenosti službenih poslova koji se delegiraju ovom službeniku. Uglavnom, puno su kompleksniji od onih s kojima su se susreli obavljajući standardne dužnosti.

Glavni aspekti kompilacije

U procesu izrade individualnog plana ne uzimaju se u obzir samo obrazovanje i osobni ciljevi zaposlenika, već i zadaci odgovarajuće strukturne jedinice. Drugim riječima, znanje koje će zaposlenik steći mora biti relevantno za njegove radne aktivnosti. Važno je napomenuti da državni službenik ima mogućnost dodatnog stručnog obrazovanja ne samo s djelomičnim prekidom do tri radna dana u tjednu, već i s određenim potpunim prekidom obavljanja neposrednih poslova.

Kao glavna područja dodatnog stručnog obrazovanja mogu se navesti:

• pravni;
• menadžerski;
• planiranje i financije;
• organizacijski i ekonomski;
• lingvistički;
• informacijski i analitički.

A sve je to samo osnovni popis područja koja se mogu uključiti u individualni plan dužnosnika. Na primjer, neki stručnjaci mogu u svom planu navesti potrebu za učenjem stranog jezika, a većina njih to i zahtijeva. Predviđeno je niz drugih aktivnosti usmjerenih na stručno usavršavanje državnih službenika, među kojima se izdvajaju:

• poslijediplomski studij;
• stjecanje visokog obrazovanja;
• sudjelovanje na simpozijima, znanstvenim i praktičnim skupovima, okruglim stolovima i drugim događanjima.

Između ostalog, danas se jako potiče želja za samorazvojem, o čemu također treba voditi računa.

HR služba određenog odjela izrađuje primjer individualnog plana razvoja menadžera. Svake godine mora biti uključena u formiranje prijava za osposobljavanje državnih službenika u granicama raspoložive državne narudžbe za usavršavanje, pripravništvo ili stručnu prekvalifikaciju. Istodobno, može naznačiti da, na primjer, za proljeće ima zakazane tečajeve engleskog jezika, ljeti će održati izlaganje na specijaliziranoj znanstvenoj konferenciji o pravu, a na jesen treba ići u Magloviti Albion pohađati obuku vezanu uz učinkovito upravljanje osobljem. Valja napomenuti da u ovom slučaju državni službenik ne troši ništa za stjecanje potrebnih znanja, a dolazak na ovakva događanja u potpunosti se plaća iz državne blagajne.

Perspektivne zaposlenike možete zainteresirati i povećati njihovu motivaciju i lojalnost ako im pomognete u samorazvoju i pokažete im mogućnosti za rast karijere u tvrtki. Za to će biti koristan individualni plan razvoja za svakog zaposlenika.

Iz ovog članka ćete naučiti:

Individualni plan razvoja zaposlenika je kvalitetan alat za razvoj kadrovskog potencijala tvrtke. Na taj način poduzeće s jedne strane ostvaruje svoje potrebe za zaposlenicima s određenim stručnim vještinama, a s druge strane povećava razinu konkurentnosti svojih proizvoda i usluga koje pruža. Iz perspektive zaposlenika, ovo je način da se razviju profesionalne vještine kako bi se ispunio opis posla i unaprijedila njihova karijera unutar poduzeća. U ovom ćemo članku govoriti o tome što je individualni plan razvoja zaposlenika, razmotriti njegov sadržaj, načela pripreme i strukturu.

Što je individualni plan razvoja zaposlenika?

Individualni plan razvoja zaposlenika u biti je karijera ili popis uzastopnih koraka za

postizanje određenih kompetencija i vještina koje zahtijeva tvrtka i neposredno zaposlenik. Ovo je transparentna shema za razvoj karijere osoblja u određenoj tvrtki. Omogućuje vam bilježenje potreba tvrtke i stvaranje poluga za zadovoljenje te potrebe.

Iz perspektive zaposlenika, individualni razvojni plan je jedan od načina motiviranja, zaposlenik će jasno razumjeti svoj položaj u tvrtki, znati razinu mogućnosti koje ovise o njemu osobno. To daje velike šanse za osobni rast, a kao rezultat toga, za materijalne nagrade. Time poduzeće povećava lojalnost i razinu produktivnosti, kvalitetu proizvoda i usluga.

Individualni razvojni plan je specifičan dokument prilagođen pojedinom zaposleniku, koji predstavlja popis konkretnih aktivnosti i naglašava ona područja koja zaposlenik mora proučavati i gdje će steći određene vještine.

Sadržaj individualnog razvojnog plana

Aktivnosti sadržane u primjeru individualnog plana razvoja zaposlenika dijele se na obuku, razvoj i jačanje. Plan karijere može uključivati:

• popis događaja na vanjskim i interna obuka osoblja(naznačujući format obuke, na radnom mjestu ili na radnom mjestu);
• individualna nastava (s trenerom, mentorom);
• uključivanje u rad na određenim projektima uz razvoj određenih vještina i stjecanje iskustva;
• horizontalno učenje;
• izbor u zvanje asistenta, pripravnika;
• korištenje metode samostalnog učenja uz domaću zadaću;
• provođenje certifikacije.

Inicijator izrade individualnih planova razvoja zaposlenika je voditelj ili HR menadžer. Ovaj alat može koristiti sam zaposlenik, nakon što ga je samostalno sastavio i dogovorio s upraviteljem i kadrovskom službom. Ovaj alat se koristi kao alat za napredovanje u karijeri, u svrhu poboljšanja vještina zaposlenika, razmjene iskustava (horizontalni coaching), na višoj razini – to je način povećanja konkurentnosti proizvoda i usluga koje pruža.

Izrada individualnih planova također povećava lojalnost zaposlenika koji su uključeni u kadrovsku rezervu, ali ne vide mogućnosti za razvoj karijere. Što se tiče učestalosti, planovi se izrađuju za šest mjeseci do godinu dana, za top menadžment - za tri do pet godina.

Najbolji način za praćenje razine kvalifikacija zaposlenika je uključivanje formalnih zahtjeva za svako radno mjesto u Pravilnik o izobrazbi osoblja. Prisutnost određenih kriterija omogućit će kvalitativnu analizu razvoja poduzeća i, ako je potrebno, prilagoditi ga sustavom mjera uključenih u razvojne planove pojedinih zaposlenika. Preporučljivo je izraditi planove u obliku dijaloga između upravitelja i zaposlenika - povratne informacije pomoći će pripremiti učinkovit dokument i dobiti odsutnu suglasnost zaposlenika za njegovu provedbu.

Načela izrade individualnog razvojnog plana i njegova struktura

Izrada individualnog plana počinje pripremom. Prvi korak je procjena razine kvalifikacija zaposlenika, njegove mogućnosti rasta sa stajališta samog zaposlenika, njegovog menadžera i HR menadžera. Na temelju te procjene izrađuje se raspored aktivnosti čije je načelo razvoj od jednostavnog prema složenom. Ovo bi trebao biti logičan slijed aktivnosti obuke, navodeći vrijeme i učestalost u formatu obuke.

Za izradu individualnih razvojnih planova možete koristiti specijalizirani softver ili univerzalne softverske module. Time će se optimizirati proces podnošenja zahtjeva za izradu planova, njihovo računovodstvo, zbrajanje rezultata i planiranje proračuna (s naknadnom procjenom njegove upotrebe) za razvoj određenog zaposlenika, kao i posebno za troškove rada s kadrovska rezerva.

Univerzalni uzorak individualnog plana razvoja zaposlenika

Individualni plan razvoja u pravilu ima univerzalnu strukturu. Sadrži podatke o određenom zaposleniku i popis profesionalnih zadataka koji ga čekaju. Osim toga, plan bi trebao sadržavati posebne preporuke koje će mu omogućiti postizanje ciljeva:

• razvijati korporativne kompetencije i poslovne kvalitete;
• razvijati profesionalne vještine, znanja i vještine.

Individualni razvojni plan ima specifičnu strukturu, nudimo vam sljedeće komponente:

1. Podaci o zaposleniku (razina vještina, iskustvo, osobni podaci).
2. Popis zadataka profesionalnog razvoja s kojima se suočava.
3. Popis preporuka za postizanje vaših ciljeva.
4. Razvojni ciljevi (u obliku tablice, s rokovima za postizanje, metodama i popisom konkretnih radnji).
5. Kriteriji za ocjenu rezultata: omogućit će vam procjenu razvojnog plana s pozicije zaposlenika, njegovog voditelja i HR službe.

Mnogi od nas razmišljaju o samorazvoju u određenoj fazi svog života, ali u isto vrijeme uopće ne znaju gdje je najbolji način za početak vlastite promjene. Da biste izbjegli takvu zabunu, na samom početku puta osobnog rasta morate prije svega izraditi plan samorazvoja koji će vam pomoći izračunati vlastite sposobnosti, kao i razmisliti o potrebnoj strategiji za postizanje rezultata.

Gdje početi? Vaši prvi koraci

Prije nego što napravite plan za samorazvoj, prvo morate pažljivo analizirati svoj sadašnji život: sve njegove aspekte, od posla do osobnog života. Ova analiza pomaže u prepoznavanju svih “praznina” u vašem životu, te, između ostalog, pokazuje što treba promijeniti u bliskoj budućnosti. Nakon takvog “liječničkog pregleda” počnite sastavljati svoj plan.

Važno je znati! Smanjeni vid dovodi do sljepoće!

Za ispravljanje i vraćanje vida bez operacije, naši čitatelji koriste IZRAELSKA OPCIJA - najbolji proizvod za vaše oči za samo 99 rubalja!
Nakon što smo ga pažljivo pregledali, odlučili smo ga ponuditi vašoj pažnji...

Ovdje postoji samo jedan savjet - plan samorazvoja je čisto individualna stvar, koju pojedinac mora sam izraditi bez ičije pomoći. To ne znači da ne možete koristiti pojedinačne fragmente, ali ne biste ga trebali u potpunosti kopirati. Ne zaboravite, prilagođavate ga sebi, uzimajući u obzir sve karakteristike vašeg karaktera, kao i druge osobine vaše osobnosti.

Prilikom izrade programa samorazvoja za sebe, prije svega, ne bojte se eksperimentirati - odlučite se za nešto novo. Ne treba radikalno mijenjati sve odjednom, već je potrebno graditi postupnu promjenu. Prilikom izrade plana osobnog samorazvoja za godinu, ne zaboravite posvetiti veliku pozornost i svom kreativnom razvoju - to će vam znatno olakšati razdoblje apstinencije, koje će se početi pojavljivati ​​neko vrijeme nakon promjene vašeg obrasca ponašanja.

Nemojte se fokusirati na jednu stvar - razvijajte se sveobuhvatno - neka se vaše znanje produbljuje u različitim područjima djelovanja s istim napretkom - na taj ćete način imati značajnu prednost u odnosu na druge ljude.

Deset stvari koje morate imati

Svaki individualni plan samorazvoja trebao bi uključivati ​​sljedeće zadatke koji će pomoći osobi u njenoj potrazi da postane bolja osoba. Na prvi pogled, ova pravila su jednostavna, a njihova implementacija nema nikakvo semantičko značenje, ali unatoč tome, ovih deset kitova pomoći će dostaviti vaš "planet" na željeno odredište, čineći kuglu od oblika pite.

1. Očajna situacija

Zapamtite da je najstrašniji, smrtonosni neprijatelj za svakog predstavnika čovječanstva on sam. Vaše tajne, prošlost, ranije počinjene pogreške - sve će to ležati na vašim ramenima, stvarajući vam ogroman teret. Pusti sve! Odbacite sve što se dogodilo prije, ostavljajući za sebe samo svijetle uspomene koje će vam donijeti samo radost, a zatim strmoglavo bacite u ponor bilo kojeg posla koji vas zanima: nije važno je li to običan hobi ili neki drugi hobi, glavno je da se bavite time i uskoro ćete vidjeti da su svi problemi koji su vam prije stvarali probleme jednostavno zaboravljeni;

2. Uvijek reci da!

Naravno, u razumnim granicama. Sjetite se smiješnog filma u kojem je lik Jima Carreya izabrao sličnu strategiju ponašanja za sebe - rekao je samo "da" na sve zahtjeve. Slijedeći takvu životnu politiku, svatko od nas može iskusiti puno novih i uzbudljivih stvari, jer svaki plan samorazvoja je tome usmjeren. Otići u drugi grad na piknik - da! Šetati po kiši u gumenim čizmama sa smiješnim patkama - da! Vidjet ćete, vaš će život zasjati novim, svijetlim bojama koje će vam pomoći da prevladate svoje komplekse i sramežljivost. Jedina stvar je, uvijek se držite onoga što je razumno, ne dopuštajući da budete uvučeni u opasne igre ili prijevare;

3. Bio je minus, ali sada je plus

Plan osobnog samorazvoja uključuje sposobnost pretvaranja svih nedostataka u najizraženije pozitivne osobine. Nemojte se bojati priznati sami sebi da niste savršeni niti savršeni. Idealni ljudi ne postoje - to je mit, ali zašto svatko od nas ne teži tome?

Ako to razumiješ previše ljut– dobrodošli u teretanu, gdje će vam ljutnja poslužiti kao odličan izvor dodatne energije tijekom vježbanja. Voli ogovarati- napišite knjigu u kojoj možete izliti dušu bez straha za svoj ugled. Glavna stvar je pokušati se usmjeriti u pravom smjeru, postajući samodostatna osoba;

4. Pavlovljeva metoda

Apsolutno svaki plan samorazvoja temelji se na razvijanju navika koje će vam u budućnosti pomoći da čak i ne razmišljate o ovoj ili onoj radnji. Razvijte navike koje će vam pomoći da postignete bilo koji cilj, dok će vam automatizam njihovih postupaka pomoći da otvorite svoj um za sve novo, jer više ne morate razmišljati o starom;

5. Odricanje

Zauvijek zaboravite na negativnost. Ako neke situacije ili postupci u vama izazivaju negativne emocije, tada ih iskorijenite, a ako to još nije u vašoj moći, pokušajte ih izbjeći.

Plan samorazvoja neophodna je terapija koja će vas naučiti da u svemu vidite samo pozitivne kvalitete. Važno je ne brkati ovo sa svjetonazorom s ružičastim naočalama - to su potpuno različite stvari. Osoba će vidjeti situaciju onakvom kakva jest, ali će u isto vrijeme nastojati u njoj pronaći pozitivne trenutke ili lekcije koje će joj biti od koristi u životu;

6. Gledanje u ogledalo

Zamislite sebe kao osobu kakva biste željeli biti. Neka bude iluzorno idealno - sve ovisi o letu ljudske mašte. Nakon što vidite sliku, pokušajte se početi tako ponašati, barem nekoliko sati dnevno, postupno povećavajući vrijeme. Vidjet ćete kako će se promijeniti odnos ljudi prema vama i vaš prema sebi. Postupno će i sama osoba početi vjerovati u određene osobine fiktivnog lika, što će je sve više približavati tom idealu težnje;

7. Mašta je vaše najveće oružje.

Plan samorazvoja zahtijeva, prije svega, sposobnost apstrahiranja od života, dajući mašti na volju. Sanjajte da se promijenite, težite tome - sanjajte o tome kako ćete se promijeniti, a onda vas rezultat neće ostaviti čekati, jer će se sve vaše misli materijalizirati. Nemojte se sramiti zbog svoje mašte - uostalom, u srcu, svatko od nas ostaje dijete koje sanja o priznanju, uspjehu i pohvalama;

8. Neuspjesi

Samo određena faza - svaki primjer plana samorazvoja zahtijeva prihvaćanje vlastitih neuspjeha kao nužnog koraka do uspjeha. Neka neuspjesi budu životna lekcija koja će vam pomoći da izbjegnete pogreške u budućnosti. Ako vam se rugaju, onda neka vas ove bodlje samo ojačaju - koristite ih kao vlastiti oklop, tako ćete postati neranjivi na uvrede, kao i poraze;

9. Uhvatite val

Pokušajte se uskladiti s valovima njihovih misli dok razgovarate s drugim ljudima. Tijekom razgovora stavite se u kožu sugovornika, učinite njegove misli svojima, njegova uvjerenja - dakle, osoba koja isprobava "odijelo" drugoga, možete uzeti puno korisnih stvari za sebe iz osobnih kvaliteta vaš sugovornik;

10. Izračunajte svoju snagu

Ne preuzimajte previše, ne pokušavajte odjednom preuzeti cijeli teret. Dozirajte opterećenja na sebe - postupno ih povećavajte, dajte si vremena za odmor - ostavite nekoliko sati za sebe kada ne težite samorazvoju, već se jednostavno opustite. Ako ne posvetite dovoljno vremena odmoru, pojavit će se jak umor, koji će sve vaše napore dovesti do potpune nule.

Sva ova pravila, odnosno savjeti, pomoći će svakoj osobi koja želi promijeniti svoj život da pažljivo razmotri strategiju samorazvoja na način da izbjegne neuspjehe ili barem umanji njihovu štetu. Stoga će biti izvrstan alat za postizanje željenog cilja.

"Učini svoje nedostatke svojim imenom i tada te nitko nikada neće moći uvrijediti."

Tyrion Lannister

Što izbjegavati pri izradi razvojnog plana

Kada sastavljate plan osobnog samorazvoja, prije svega izbjegavajte imaginarne ciljeve, one koji zapravo i nisu izričito vaš cilj, već samo želja da jednostavno ugodite drugima. Upamtite, ovo je samo vaš život, ne možete ga pauzirati i onda samo kliknuti Nastavi ili premotati unatrag. Ne slušajte savjete drugih o tome kamo želite ići - svatko od nas puno bolje zna što mu treba, za razliku od drugih.

Slušajte one koji poštuju vaše izbore i istinski vjeruju u vas i vaše snage. Okružite se samo takvim ljudima, a ne lažljivim maskama umjesto lica. Odustanite od aktivnosti koje vam ne dopuštaju da idete naprijed, već vas, naprotiv, vuku nazad. To može biti posao koji ne volite, vaš društveni krug - sve će to poništiti svaki plan samorazvoja, svaku vašu težnju ka boljem. Izbjegavajte ogovarajuće kritike od onih koji cijelo vrijeme sjede mirno, ne krećući se naprijed. Oni su dodatni balast, koji vam neće donijeti ništa novo osim tuge i ljutnje. Glavni cilj takvih pojedinaca je spriječiti da netko postane bolji od njih, jer će onda biti iza svih ostalih.

Plan samorazvoja za godinu dana - četiri godišnja doba da postanete bolji

Nema potrebe za pisanjem detaljnih razvojnih planova za svaki mjesec i dan - to morate učiniti sami, ali sada će vam biti ponuđen izgled osobnog plana rasta koji se temelji na četiri godišnja doba. Zima, proljeće, ljeto i jesen - to su glavni blokovi u koje će biti podijeljen individualni plan samorazvoja.

Zašto baš ovaj odabir vremena? Sve je vrlo jednostavno - životni ritam svake osobe je čisto individualan, što znači da se može razlikovati od drugih - jednostavno, možda neće imati vremena učiniti sve u jednom mjesecu, ali u isto vrijeme može lako nadoknaditi izgubljeno vrijeme u drugom. U isto vrijeme, morate shvatiti da je sve navedeno u ovom članku samo predložak. Svatko je slobodan promijeniti za sebe kako mu odgovara. Nema potrebe potpuno kopirati djelo, samo trebate preuzeti njegovu ideju. Uzmite svoju ideju, priložite je ovom predlošku, dodajte detaljnije korake - savršen plan razvoja je spreman, sve što trebate učiniti je samo ga slijediti, bez odustajanja ni pod kojim okolnostima.

Dakle, vaš plan za nadolazeću godinu, zahvaljujući kojem će se početi događati promjena, izgleda ovako:

• Zima– priprema sebe, traženje istomišljenika za pronalaženje svoje sudbine, sažimanje;
• Proljeće– mijenjanje i organiziranje osobnog prostora, kako na poslu tako i kod kuće;
• Ljeto– cilj je promijeniti sebe, postati bolji;
• Jesen– vrijeme je za početak učenja, kao i samoobrazovanja.

Pogledajmo sada svaki blok zasebno.

Zima

Prva – zimska – uključuje ujedno analizu sebe, svog života (uspjeha ili neuspjeha), ali ujedno i zbrajanje rezultata u prosincu. Neka vas ne zbuni činjenica da je ovo tromjesečje već neko vrijeme podijeljeno – sada vam je glavni cilj razumjeti sebe: svoje želje, ideje i strahove, kako biste zatim pronašli istomišljenike s kojima ćete se kretati. uz krivulju. Društvo je potrebno i kako ne bi bilo osjećaja usamljenosti, izgubljenosti, koji kad se osjeti počinje posustajati i gasi se vatra u očima.

Proljeće

Druga četvrtina - proljeće - promjene u okolnom prostoru. Plan samorazvoja puno će brže donijeti rezultate ako se promijeni vaše uobičajeno okruženje. Napravite malo preuređenje ili jednostavno kupite nove jastuke za kauč. Nije važno što i kako, ali morate promijeniti ne samo svoj unutarnji, već i stvarni svijet oko sebe. Bacite stare stvari (samo ih bacite, nemojte ih odnijeti u vikendicu) - ovom metodom osoba na podsvjesnoj razini oslobađa svu svoju negativnost, ljutnju - zapamtite, sve je u vašoj moći, glavna stvar je samo željeti.

Ljeto

Treće razdoblje – ljeto – transformacija sebe. U ova tri mjeseca učinite ono što ste tako dugo željeli – promijenite boju kose, frizuru ili stil odijevanja. Nemojte se bojati drastičnih promjena – zapamtite da se sve uvijek može vratiti na početnu fazu. Izrazite se svojom odjećom - nosite ono što želite i u stilu koji volite. Postanite sigurniji u sebe i svoje sposobnosti. Jedina poanta je da se u želji da sve iznenadite ne pretvorite u lakrdijaša čiji je cilj jednostavno istaknuti se ekspresivnošću. Samo budite svoji: ne mijenjajte svoje težnje i želje.

Jesen

Četvrto razdoblje je jesen - svi treninzi počinju u ovom razdoblju. Program samorazvoja uključuje pohađanje raznih seminara i treninga – na kojima treneri dijele iskustva koja drugima mogu pomoći u prevladavanju poteškoća. Pohađanjem ovakvih treninga svatko od vas može otkriti nešto novo: različite načine i alate za postizanje rezultata.

Ova distribucija je vrlo zgodna, jer kao što je ranije spomenuto, ne sadrži posebne upute - samo smjer u kojem se smjeru sada najbolje kretati. U ovom slučaju sami birate redoslijed radnji, glavni uvjet je da ne prijeđete vremenski okvir ove faze. Svatko samostalno bira kako i na koji način postići rezultat, ne gubeći dodatno vrijeme na raspodjelu glavnog vremena tijekom godine.

Zaključak

U zaključku članka potrebno je istaknuti činjenicu da postoje samo specifične i učinkovite metode za izradu osobnog razvojnog plana – postoje samo savjeti za njegovu izradu. Također se ne biste trebali bojati da ćete imati neuspjehe - to je normalno. Također će biti normalno da se u početku nećete snaći na vrijeme. Shvatite da takav program samorazvoja nije jednokratna faza, već ciklički trening koji se mora redovito ponavljati ako ne želite prestati s razvojem.

Ne očekujte trenutne rezultate – naučite uživati ​​čak i u manjim uspjesima, jer ako ne vi, tko će vjerovati u vas? Oslobodite se ugnjetavanja sitnih problema, raznih mediokriteta – nisu vrijedni vaše pažnje, kao ni vaših živaca. Niti jedna tehnika neće donijeti željeni uspjeh ako osoba stalno gubi snagu od neuspjeha i kritika. Razmislite o sebi, o tome zašto ste sve ovo pokrenuli. . Težiti nečem novom, proučavati sebe i na kraju prihvatiti sebe onakvima kakvi jesi – sve je to ključ uspješne, samopouzdane osobe koja je prevladala unutarnje strahove i komplekse.

5 954

Razmislite o svom životu u protekloj godini. Osjećate li da ste značajno napredovali u životu? Možete li bez imalo sumnje reći da ste u proteklih godinu dana izrasli kao osoba? Ili ste izgubili važno vrijeme na besmislene aktivnosti koje vas nikamo ne vode? Osjećate li se kao da nemate kontrolu nad svojim životom i dane provodite u žurbi? Ako konačno želite pokrenuti mehanizam svog razvoja, onda napišite plan - ovo je stvar #1 koju možete učiniti.

Plan osobnog razvoja možete napisati svaki dan, ali u pravilu svi polažu velike nade u novu godinu i očekuju promjene. Pa zašto konačno ne počnete djelovati prema planu koji ste napravili?

Snaga jasnog plana je u tome što možete voditi sve svoje radnje u pravom smjeru. Ne samo da će vam to dati veću kontrolu nad svojim životom, već će vam i pomoći da prestanete gubiti vrijeme.

“Cilj bez plana samo je želja.”

- Antoine de Saint-Exupery

Zamislite svoj osobni plan razvoja kao "plan napada". Ovaj plan je potreban na bojnom polju zvanom život, gdje razvijate strategije, provodite taktike i organizirate potrebnu logistiku za uspješnu budućnost.

Važnost izrade osobnog plana razvoja

Znate li točno gdje želite biti u budućnosti? Možete li vrlo detaljno odgovoriti gdje se vidite za godinu ili čak pet godina?

Većina ljudi nema pojma kamo idu. Dopustili su slučajnosti i sreći da odlučuju o njihovoj sudbini. Svi oni nekamo idu, ali najčešće je to mjesto gdje zanemaruju vlastiti razvoj. Nemojte biti jedan od njih! Ne dopustite da drugi odlučuju o vašem životu.

Važnost planiranja provodi se na nekoliko frontova. Jedna prednost je što ćete se suočiti s prilično teškim pitanjem koji je vaš put. Ovo je važno pitanje koje se ne smije zanemariti. Ako nemate odredište, nije važno kamo idete. I ako je svejedno u kojem smjeru se krećete, s vremenom ćete se prestati kretati jer je ležanje ugodnije.

Ali kad jednom počnete zapisivati ​​što želite postići, dramatično povećavate svoje šanse da postanete ono što želite. Kad god postavite pažljivo planirane, realne ciljeve, uvijek ćete postići ono što želite.

“Oni koji su zapisali svoje ciljeve postigli su znatno više od onih koji nisu zapisali ciljeve.”

– dr. Gail Matthews

Važnost planiranja potkrijepljena je znanstvenim istraživanjima koja su pokazala da zapisivanje ciljeva povećava šanse za uspjeh.

Zašto biste trebali napisati osobni plan razvoja

Prednosti plana osobnog rasta uključuju:

• Imati odredište – znati točno kamo idete
• Planiranje puta – razvit ćete strategije za postizanje odredišta
• Poznavanje prepreka - Otkrit ćete da prepreke mogu dovesti do neuspjeha.
• Razumijevanje plana - znat ćete točno zašto to radite, što zahtijeva - čak i ako se pokret ponaša oštro

Kako napisati plan osobnog razvoja?

Proces planiranja osobnog razvoja vrti se oko stvaranja akcijskog plana koji se temelji na vašim ambicijama za razvoj u područjima kao što su karijera i obrazovanje, kao i samousavršavanje. Općenito, plan daje izjavu o vašem poslovanju i načinu na koji ga namjeravate provesti.

Većina ljudi ima problema kada treba shvatiti što bi točno trebali uključiti u svoj plan osobnog razvoja. Vaš plan treba sadržavati sljedećih pet kriterija:

• Što želiš (ili gdje želiš biti)
• Zašto to želiš
• Kako to planirate postići
• Potencijalne prepreke, rizici i opasnosti
• Kako planirate prevladati poteškoće?

Također možete uključiti alternativne planove koje možete brzo dogovoriti ako stvari krenu po zlu.

Pokušajte temeljito odgovoriti na sljedeća pitanja prije razvoja svog plana:

• Što zapravo želim učiniti od svog života?
• Kakva je to osoba koja stvarno želim biti?
• Imam li viziju onoga što želim postići u ovom svijetu?
• Koji su moji ciljevi i ambicije?
• Koji su moji snovi?
• Vode li me moje trenutne odluke tamo gdje želim biti?

Elementi plana osobnog razvoja

Planiranje nije teško. Međutim, izazov je stvoriti plan koji zapravo odražava gdje želite biti i tko želite biti. To također znači da ćete morati identificirati sve što će vas dovesti bliže vašem cilju.

Evo što trebate učiniti kako biste odredili svoj individualni razvojni plan:

1. Izrada popisa

Provođenje popisa može biti najteži dio u stvaranju vašeg osobnog razvojnog plana. Zahtijeva da budete iskreni prema sebi i situaciji u kojoj se nalazite. Analiza vaše trenutne situacije pomoći će vam identificirati područja na kojima možete raditi u budućnosti. Ova faza također će od vas zahtijevati da preispitate svoje ciljeve i ambicije.

2. Pisanje izjave o misiji

Osobna izjava može biti korisna za ljude koji žele moći procijeniti ciljeve svojih postupaka i aktivnosti. Ova izjava pomaže vam da se zapitate doprinosi li ono što radite vašoj misiji ili ne.

3. Kratkoročno i dugoročno planiranje

Prilikom izrade plana osobnog razvoja vrlo je važno svoje planove podijeliti na kratkoročne, srednjoročne i dugoročne dijelove. Ako planirate samo dugoročno, vjerojatno ćete zanemariti važnost kratkoročnog planiranja.

4. Ponovno procijenite svoj plan

Kontinuirana procjena vašeg plana omogućuje vam da razvijete odgovore na nedavne događaje. To će vam pomoći da dođete do trenutno najboljeg rješenja.

5. Poduzimanje i poduzimanje radnji

Zašto vam treba plan ako ga se ne pridržavate? Pazite da ne zaboravite svoj plan. Slijedite svoj plan i poduzmite radnje potrebne za njegovu provedbu.

Detalji plana

Vaš osobni plan razvoja također bi trebao detaljno navesti što i kako planirate poboljšati. Možete razmotriti sljedeće mogućnosti obuke:

Tečajevi
Seminari
Lektira/Književnost
Mentorstvo
Obuka na radnom mjestu

Postoji mnogo načina da steknete uzbudljive vještine u novim znanjima. Pronađite ih posvuda: komunicirajte s prijateljima, sklapajte nova poznanstva, tražite informacije na internetu.

Primjeri planova osobnog razvoja

Plan osobnog razvoja može se podijeliti na sljedeća područja:

1. Što želim postići u životu?

Koja je prava svrha mog života?
Ne treba podcjenjivati ​​važnost spoznaje da ste rođeni da nešto radite. To vam daje potrebnu osnovu na kojoj možete graditi svoje planove za budućnost. Međutim, otkrivanje svrhe vašeg života složen je proces koji zahtijeva vrijeme.

Koji su moji snovi?
Svi smo mi odrasli sa svojim najluđim snovima, ali kako smo starili, gubili smo ih iz vida, a zatim ih potpuno zaboravili. Nemojte pogriješiti racionalizirajući – snovi koji vas nadahnjuju i motiviraju vrlo su važni.

2. Kakva osoba zapravo želim biti?

Koja su moja uvjerenja i vrijednosti?
Zapitajte se koja su vam uvjerenja i vrijednosti koje su vam važne.

Tko sam sada i tko želim biti u budućnosti?
Analiza tko ste sada i tko želite postati u budućnosti pomoći će vam da odredite smjer svog rada.

3. Koji su moji ciljevi?

Ne podcjenjujte važnost realnih i inspirativnih ciljeva. Preporučljivo je te ciljeve podijeliti na kratkoročne, srednjoročne i dugoročne. Kratkoročni ciljevi su oni za čije postizanje je potrebno oko šest mjeseci. Srednjoročni ciljevi su otprilike 1 do 3 godine, a dugoročni ciljevi su 5 godina ili više.

4. Koji su potrebni koraci?

Mnogi se ljudi usredotočuju samo na postavljanje ambicioznih ciljeva ne shvaćajući važnost određivanja potrebnih koraka koje moraju izvršiti. Faze vam omogućuju razbijanje cilja na nekoliko podciljeva. To će vam omogućiti da zadržite potrebnu motivaciju čak i kada radite na dugoročnim ciljevima.

Pratite svoj napredak

Nakon što ste napisali svoj osobni plan razvoja, važno je redovito pratiti svoj napredak. Imati plan je važno, ali nema koristi ako ne provjerite slijedite li svoj plan. Zapišite svoja osobna postignuća i probleme koji zahtijevaju više pažnje.

Slavite svoje uspjehe

Trebali biste slaviti svaki uspjeh koji postignete prema svom osobnom planu razvoja. Vrlo je važno. Nagrada za vaša postignuća dodatno će povećati vašu motivaciju da dovršite sljedeću prekretnicu koju ste planirali.