अंशकालिक कार्य के नियमन की विशेषताएं। अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी

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रूसी संघ का श्रम संहिता

भाग चार

धारा XII. श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की ख़ासियतें

अध्याय 44. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की ख़ासियतें

अनुच्छेद 282. अंशकालिक कार्य पर सामान्य प्रावधान

अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य कार्य से खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत अन्य नियमित भुगतान वाले कार्य का प्रदर्शन है।

अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध को असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ समाप्त करने की अनुमति है, जब तक कि संघीय कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा अपनी मुख्य नौकरी के स्थान पर और अन्य नियोक्ताओं के साथ किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि नौकरी अंशकालिक नौकरी है।

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में अंशकालिक काम की अनुमति नहीं है, यदि मुख्य नौकरी समान परिस्थितियों से संबंधित है, साथ ही इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी अन्य संघीय कानून।
(संघीय कानून दिनांक 30 जून 2006 एन 90-एफजेड, दिनांक 28 दिसंबर 2013 एन 421-एफजेड, दिनांक 2 अप्रैल 2014 एन 55-एफजेड द्वारा संशोधित)

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित सुविधाओं के अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (शिक्षण, चिकित्सा और दवा श्रमिकों, सांस्कृतिक श्रमिकों) के लिए अंशकालिक काम के विनियमन की विशेषताएं, सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित की जा सकती हैं। रूसी संघ के, सामाजिक विनियमन - श्रम संबंधों के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए।
(30 जून 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित भाग छह)

अनुच्छेद 283. अंशकालिक कार्य के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़

किसी अन्य नियोक्ता के साथ अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज प्रस्तुत करना आवश्यक होता है। किसी अंशकालिक नौकरी को किराए पर लेते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है, नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी से शिक्षा और (या) योग्यता पर एक दस्तावेज या उसकी विधिवत प्रमाणित प्रति प्रस्तुत करने की मांग करे, और जब हानिकारक और (या) के साथ नौकरी किराए पर लेता है। खतरनाक कामकाजी स्थितियाँ - कार्य के मुख्य स्थान पर प्रकृति और काम करने की स्थिति का प्रमाण पत्र।
(संघीय कानून दिनांक 30 जून 2006 एन 90-एफजेड, दिनांक 2 जुलाई 2013 एन 185-एफजेड, दिनांक 28 दिसंबर 2013 एन 421-एफजेड द्वारा संशोधित)

अनुच्छेद 284. अंशकालिक कार्य करते समय कार्य घंटों की अवधि

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

अंशकालिक कार्य करते समय कार्य घंटों की अवधि प्रतिदिन चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। जिन दिनों कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त होता है, वह अंशकालिक पूर्णकालिक (शिफ्ट) काम कर सकता है। एक महीने (एक और लेखांकन अवधि) के दौरान, अंशकालिक काम करते समय कार्य समय की अवधि कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित मासिक मानक कार्य समय (किसी अन्य लेखांकन अवधि के लिए मानक कार्य समय) के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

अंशकालिक काम करते समय काम के घंटों की अवधि पर प्रतिबंध, इस लेख के भाग एक द्वारा स्थापित, उन मामलों में लागू नहीं होता है जहां कर्मचारी ने इस संहिता के अनुच्छेद 142 के भाग दो के अनुसार अपने मुख्य कार्यस्थल पर काम निलंबित कर दिया है। या इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग दो या चार के अनुसार काम से निलंबित कर दिया गया है।

अनुच्छेद 285. अंशकालिक कार्य करने वाले व्यक्तियों के लिए पारिश्रमिक

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए पारिश्रमिक काम किए गए समय के अनुपात में, आउटपुट के आधार पर या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर किया जाता है।

समय-आधारित वेतन के साथ अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए मानक असाइनमेंट निर्धारित करते समय, वेतन का भुगतान वास्तव में पूरा किए गए कार्य की मात्रा के अंतिम परिणामों के आधार पर किया जाता है।

जिन क्षेत्रों में क्षेत्रीय गुणांक और वेतन भत्ते स्थापित किए गए हैं, वहां अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों को इन गुणांकों और भत्तों को ध्यान में रखते हुए भुगतान किया जाता है।

अनुच्छेद 286. अंशकालिक कार्य करते समय छुट्टी

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों को उनकी मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी के साथ-साथ वार्षिक भुगतान छुट्टी भी दी जाती है। यदि कर्मचारी ने अंशकालिक नौकरी पर छह महीने तक काम नहीं किया है, तो छुट्टी पहले से प्रदान की जाती है।

यदि अंशकालिक नौकरी में कर्मचारी की वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि काम के मुख्य स्थान पर छुट्टी की अवधि से कम है, तो नियोक्ता, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे संबंधित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी प्रदान करता है। .

अनुच्छेद 287. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा

शिक्षा के साथ काम को जोड़ने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा, कर्मचारियों को केवल उनके काम के मुख्य स्थान पर प्रदान किया जाता है।
(संघीय कानून दिनांक 2 जुलाई 2013 एन 185-एफजेड द्वारा संशोधित)

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई अन्य गारंटी और मुआवजे पूर्ण रूप से अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों को प्रदान किए जाते हैं।
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

अनुच्छेद 288. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, जिसके बारे में नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले निर्दिष्ट व्यक्ति को लिखित रूप में चेतावनी देता है।
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

रूसी संघ का श्रम संहिता

रूसी संघ का श्रम संहिता - सामग्री की तालिका
- अध्याय 1. श्रम कानून के मूल सिद्धांत
- अध्याय 2. श्रम संबंध, श्रम संबंधों के पक्ष, श्रम संबंधों के उद्भव के लिए आधार
- अध्याय 3. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 4. सामाजिक भागीदारी में श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि
- अध्याय 5. सामाजिक भागीदारी निकाय
- अध्याय 6. सामूहिक सौदेबाजी
- अध्याय 7. सामूहिक समझौते और समझौते
- अध्याय 8. संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी
- अध्याय 9. सामाजिक भागीदारी के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी
- अध्याय 10. सामान्य प्रावधान। रोजगार अनुबंध
- अध्याय 11. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष
- अध्याय 12. रोजगार अनुबंध बदलना
- अध्याय 13. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति
- अध्याय 14. कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा
- अध्याय 15. सामान्य प्रावधान. काम का समय
- अध्याय 16. काम के घंटे
- अध्याय 17. सामान्य प्रावधान. समय आराम करो
- अध्याय 18. कार्य विराम. सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियाँ
- अध्याय 19. छुट्टियाँ. वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियाँ
- अध्याय 20. सामान्य प्रावधान। भुगतान और श्रम मानक
- अध्याय 21. मजदूरी. भुगतान और श्रम मानक
- अध्याय 22. श्रम राशनिंग। भुगतान और श्रम मानक
- अध्याय 23. सामान्य प्रावधान. गारंटी और मुआवजा
- अध्याय 24. कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं, अन्य व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने और दूसरे क्षेत्र में काम पर जाने पर गारंटी
- अध्याय 25. राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करने पर कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा
- अध्याय 26. काम को शिक्षा के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवज़ा
- अध्याय 27. रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा
- अध्याय 28. अन्य गारंटी और मुआवजा
- अध्याय 29. सामान्य प्रावधान. कार्यसूची। श्रम अनुशासन
- अध्याय 30. श्रम अनुशासन। कार्यसूची
- अध्याय 31. सामान्य प्रावधान. श्रमिकों का प्रशिक्षण और अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा
- अध्याय 32. छात्र समझौता
- अध्याय 33. सामान्य प्रावधान. व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य
- अध्याय 34. व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताएँ
- अध्याय 35. श्रम सुरक्षा का संगठन
- अध्याय 36. श्रमिकों के श्रम सुरक्षा के अधिकार को सुनिश्चित करना
- अध्याय 37. सामान्य प्रावधान. रोजगार अनुबंध के पक्षकारों का भौतिक दायित्व
- अध्याय 38. कर्मचारी के प्रति नियोक्ता का वित्तीय दायित्व
- अध्याय 39. कर्मचारी का भौतिक दायित्व
- अध्याय 40. सामान्य प्रावधान. श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की ख़ासियतें
- अध्याय 41. महिलाओं और पारिवारिक ज़िम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की ख़ासियतें
- अध्याय 42. अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के लिए श्रम विनियमन की ख़ासियतें
- अध्याय 43. संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के श्रम विनियमन की ख़ासियतें

रोजगार अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि नौकरी अंशकालिक नौकरी है।

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए अंशकालिक काम की अनुमति नहीं है, भारी काम में, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करना, यदि मुख्य कार्य समान परिस्थितियों से संबंधित है, साथ ही साथ प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी यह संहिता और अन्य संघीय कानून।

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग पांच)

(30 जून 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित भाग छह)

अनुच्छेद 283. अंशकालिक कार्य के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़

किसी अन्य नियोक्ता के साथ अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज प्रस्तुत करना आवश्यक होता है। अंशकालिक नौकरी पर रखते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है, नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी से शिक्षा या व्यावसायिक प्रशिक्षण पर एक डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज या उसकी विधिवत प्रमाणित प्रतियाँ प्रस्तुत करने की मांग करे, और कड़ी मेहनत के लिए काम पर रखते समय, हानिकारक के साथ काम करें और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियाँ - काम के मुख्य स्थान पर प्रकृति और कामकाजी परिस्थितियों के बारे में एक प्रमाण पत्र।

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

अनुच्छेद 284. अंशकालिक कार्य करते समय कार्य घंटों की अवधि

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

अनुच्छेद 285. अंशकालिक कार्य करने वाले व्यक्तियों के लिए पारिश्रमिक

अनुच्छेद 286. अंशकालिक कार्य करते समय छुट्टी

अनुच्छेद 287. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा

काम को अध्ययन के साथ जोड़ने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा, कर्मचारियों को उनके काम के मुख्य स्थान पर ही प्रदान किया जाता है।

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

अनुच्छेद 288. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार

अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में रोजगार अनुबंध (टीए) की शर्तों के तहत अन्य नियमित भुगतान वाले कार्य का प्रदर्शन है।

असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है।

अपने मुख्य कार्य के स्थान पर और अन्य नियोक्ताओं के साथ।

टीडी में यह दर्शाया जाना चाहिए कि नौकरी अंशकालिक नौकरी है।

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए अंशकालिक काम की अनुमति नहीं है, भारी काम में, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करना, यदि मुख्य कार्य समान परिस्थितियों से संबंधित है, साथ ही अन्य मामलों में भी प्रदान किया गया है नागरिक संहिता और अन्य संघीय कानून।

नियुक्ति करते समयकिसी अन्य नियोक्ता के साथ अंशकालिक काम करते समय, कर्मचारी को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज प्रस्तुत करना आवश्यक होता है। किसी ऐसी नौकरी के लिए भर्ती करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है, नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह शिक्षा या पेशेवर प्रशिक्षण पर डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज या उसकी विधिवत प्रमाणित प्रतियों की प्रस्तुति की मांग कर सकता है, और कड़ी मेहनत के लिए काम पर रखते समय, हानिकारक, खतरनाक परिस्थितियों में काम कर सकता है - कार्य के मुख्य स्थान की प्रकृति और कार्य स्थितियों के बारे में एक प्रमाण पत्र।

कार्य के घंटेअंशकालिक काम करते समय, दिन में चार घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। जिन दिनों कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त होता है, वह अंशकालिक पूर्णकालिक (शिफ्ट) काम कर सकता है। एक महीने के दौरान, अंशकालिक काम करते समय काम के घंटों की अवधि संबंधित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए स्थापित मासिक मानक कामकाजी घंटों के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

काम के घंटों पर ऐसे प्रतिबंध उन मामलों में लागू नहीं होते हैं जहां कर्मचारी ने अपने मुख्य कार्यस्थल पर काम निलंबित कर दिया है या काम से निलंबित कर दिया गया है।

वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियाँमुख्य कार्य के लिए छुट्टी के साथ-साथ प्रदान किया जाता है। यदि आपके पास अंशकालिक नौकरी है

1) कर्मचारी ने छह महीने तक काम नहीं किया है, तो छुट्टी पहले ही दे दी जाती है।

2) वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि काम के मुख्य स्थान से कम है, तो नियोक्ता, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे संबंधित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी प्रदान करता है।

गारंटी और मुआवजाकाम को अध्ययन के साथ जोड़ने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों को उनके काम के मुख्य स्थान पर ही प्रदान किया जाता है।

अन्य गारंटी और मुआवज़ा पूर्ण रूप से प्रदान किया जाता है।

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, के बारे में जिसे नियोक्ता टीडी की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले निर्दिष्ट व्यक्ति को लिखित रूप में चेतावनी देता है।

संयोजन. यह एक कर्मचारी द्वारा कार्य दिवस (शिफ्ट) की स्थापित अवधि के दौरान अपने मुख्य कार्य से छूट के बिना, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अपने मुख्य कार्य के साथ-साथ किसी अन्य पेशे (स्थिति) में अतिरिक्त कार्य का प्रदर्शन है। संभवतः केवल एक ही नियोक्ता के साथ। दोनों पक्षों की सहमति आवश्यक है - कर्मचारी और नियोक्ता दोनों।

अवधि, सामग्री, अतिरिक्त कार्य की मात्रा, नियोक्ता के आदेश के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति। वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी अतिरिक्त कार्य करेगा, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की लिखित सहमति से स्थापित की जाती है। कार्य रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के साथ-साथ कार्य दिवस (शिफ्ट) की स्थापित अवधि के दौरान किया जाता है।

कर्मचारी को तय समय से पहले अतिरिक्त काम करने से इनकार करने का अधिकार है, और नियोक्ता को इसे तय समय से पहले पूरा करने के आदेश को रद्द करने का अधिकार है, इसके बारे में दूसरे पक्ष को तीन कार्य दिवसों से पहले लिखित रूप में चेतावनी देते हुए।

कला के भाग 6 के अनुसार श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (शिक्षण, चिकित्सा और दवा कार्यकर्ता, सांस्कृतिक कार्यकर्ता) के लिए अंशकालिक काम के विनियमन की विशेषताएं। श्रम संहिता के 282 रूसी त्रिपक्षीय आयोग (आरटीसी) की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से निर्धारित किए जाते हैं।

रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प के अनुसार "शिक्षण, चिकित्सा, दवा और सांस्कृतिक श्रमिकों के लिए अंशकालिक काम की विशिष्टताओं पर," इन श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अंशकालिक काम की निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताएं स्थापित की गई हैं:

ए) कर्मचारियों की निर्दिष्ट श्रेणियों को उनकी मुख्य नौकरी के स्थान पर या समान स्थिति, विशेषता, पेशे सहित अन्य संगठनों में अंशकालिक काम करने का अधिकार है, और ऐसे मामलों में जहां कम काम के घंटे स्थापित किए गए हैं (छोड़कर) ऐसे काम के लिए जिसके संबंध में रूसी संघ के नियामक कानूनी अधिनियम स्वच्छता और स्वास्थ्यकर प्रतिबंध स्थापित करते हैं);
बी) एक महीने के दौरान कर्मचारियों की निर्दिष्ट श्रेणियों के लिए अंशकालिक काम की अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा स्थापित की जाती है, और प्रत्येक रोजगार अनुबंध के लिए यह इससे अधिक नहीं हो सकती है:

चिकित्सा और फार्मास्युटिकल श्रमिकों के लिए - मासिक मानक कार्य समय का आधा, कार्य सप्ताह की स्थापित लंबाई से गणना की गई;

चिकित्सा और फार्मास्युटिकल श्रमिकों के लिए, जिनके मुख्य कार्य के लिए मासिक कामकाजी समय का आधा हिस्सा प्रति सप्ताह 16 घंटे से कम है - प्रति सप्ताह 16 घंटे का काम;

शहरों, जिलों और अन्य नगर पालिकाओं में डॉक्टरों और पैरामेडिकल कर्मियों के लिए जहां कमी है - कार्य समय का मासिक मानक, कार्य सप्ताह की स्थापित लंबाई से गणना की जाती है;

कनिष्ठ चिकित्सा और फार्मास्युटिकल कर्मियों के लिए - कार्य समय का मासिक मानक, कार्य सप्ताह की स्थापित अवधि से गणना की जाती है;

शिक्षण कर्मचारियों के लिए (प्रशिक्षकों-शिक्षकों, प्रशिक्षकों सहित) - मासिक मानक कार्य समय का आधा, कार्य सप्ताह की स्थापित अवधि से गणना की गई;

शिक्षण कर्मचारियों (प्रशिक्षकों-शिक्षकों, प्रशिक्षकों सहित) के लिए, जिनके मुख्य कार्य के लिए मासिक कार्य समय का आधा हिस्सा प्रति सप्ताह 16 घंटे से कम है, - प्रति सप्ताह 16 घंटे का काम;

अतिरिक्त शिक्षा के शिक्षकों, संगतकारों, कोरियोग्राफरों, गायक मंडलियों, संगतकारों, कलात्मक निर्देशकों के रूप में शामिल सांस्कृतिक कार्यकर्ताओं के लिए - कार्य समय का मासिक मानक, कार्य सप्ताह की स्थापित अवधि से गणना की जाती है;

ग) अंशकालिक आधार पर उच्च योग्य विशेषज्ञों का शिक्षण कार्य, नियोक्ता की सहमति से, काम के मुख्य स्थान पर वेतन बनाए रखते हुए नियमित कामकाजी घंटों के दौरान कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए शैक्षणिक संस्थानों में किया जा सकता है। .

भाग 6 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 282 में प्रावधान है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट मामलों के अलावा, संघीय कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में अंशकालिक काम की अनुमति नहीं है।

वैकल्पिक सिविल सेवा से गुजरने वाले नागरिकों को इसे अन्य संगठनों में काम के साथ जोड़ने से प्रतिबंधित किया गया है (25 जुलाई 2002 के संघीय कानून संख्या 113-एफजेड "वैकल्पिक सिविल सेवा पर") के अनुच्छेद 21 के खंड 2)। यह सूत्रीकरण आंतरिक अंशकालिक आधार पर अतिरिक्त कार्य की संभावना की अनुमति देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 329 के भाग 1 के अनुसार, जिन कर्मचारियों का काम सीधे वाहन चलाने या वाहनों की आवाजाही को नियंत्रित करने से संबंधित है, उन्हें अंशकालिक काम करने की अनुमति नहीं है, जो सीधे वाहन चलाने या आंदोलन को नियंत्रित करने से संबंधित है। वाहनों का. इस प्रकार, विधायक परिवहन कर्मचारियों के लिए वाहनों को चलाने या वाहनों की आवाजाही को नियंत्रित करने से संबंधित नौकरियों में अंशकालिक काम करने का अधिकार सुरक्षित रखता है। 19 जनवरी, 2008 नंबर 16 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री ने वाहनों को चलाने या वाहनों की आवाजाही को नियंत्रित करने से सीधे संबंधित व्यवसायों और पदों की नौकरियों की सूची को मंजूरी दी। इसमें व्यक्तिगत प्रकार के परिवहन (सड़क, रेलवे, विमानन, नदी और समुद्र) के लिए ड्राइवर, मशीनिस्ट, सहायक ड्राइवर, डिस्पैचर, ड्यूटी अधिकारी, ऑपरेटर और अन्य के पद शामिल हैं।

आज तक, कला लागू है। रूसी संघ के कानून के 11 दिनांक 11.03.92 नंबर 2487-1 "रूसी संघ में निजी जासूसी और सुरक्षा गतिविधियों पर", जिसके अनुसार सुरक्षा कंपनियों के प्रमुख, साथ ही कुछ प्रकार की सेवाएं प्रदान करने वाले सुरक्षा गार्ड, सुरक्षा गतिविधियों को सार्वजनिक सेवा या सार्वजनिक संघों में निर्वाचित वेतन पद के साथ नहीं जोड़ा जा सकता (इस मामले में, अंशकालिक कार्य)। नतीजतन, ये व्यक्ति अपने मुख्य कार्य स्थान के अलावा अन्य संगठनों में अंशकालिक काम करने का अधिकार बरकरार रखते हैं, लेकिन इस शर्त पर कि ऐसा काम सिविल सेवा में पद धारण करने या सार्वजनिक संघों में निर्वाचित भुगतान पद से जुड़ा नहीं होगा।

कुछ हद तक, किसी संगठन के प्रमुख के अंशकालिक काम का अधिकार सीमित है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 276 के भाग 1 के अनुसार, किसी अन्य नियोक्ता के लिए केवल अनुमति से काम कर सकता है। कानूनी इकाई का अधिकृत निकाय या संगठन की संपत्ति का मालिक, या मालिक द्वारा अधिकृत कोई व्यक्ति (निकाय)। कुछ संघीय कानून ऐसे अनुमोदन की प्रक्रिया को स्पष्ट करते हैं। इस प्रकार, एक निदेशक, सामान्य निदेशक, बोर्ड के सदस्यों या एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के निदेशालय द्वारा अन्य संगठनों के प्रबंधन निकायों में पदों के संयोजन की अनुमति केवल कंपनी के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) की सहमति से दी जाती है (खंड) 26 दिसंबर 1995 के संघीय कानून संख्या 208-एफजेड के अनुच्छेद 69 के 3 "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर")। साथ ही कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 276 में यह स्थापित किया गया है कि बाहरी अंशकालिक कार्य की शर्तों के तहत, किसी संगठन का प्रमुख इस संगठन में पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कार्य करने वाले निकायों का सदस्य नहीं हो सकता है।

14 नवंबर 2002 के संघीय कानून संख्या 161-एफजेड "राज्य और नगर एकात्मक उद्यमों पर" के अनुच्छेद 21 के खंड 2 द्वारा एक और भी सख्त नियम स्थापित किया गया है। एकात्मक उद्यम के प्रमुख को शिक्षण, वैज्ञानिक और अन्य रचनात्मक गतिविधियों को छोड़कर, राज्य निकायों, स्थानीय सरकारों, वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठनों में पद धारण करने या अन्य भुगतान गतिविधियों में संलग्न होने का अधिकार नहीं है।

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

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परिचय

अध्याय 1. श्रम संबंधों की अवधारणा, सामग्री और पहलू

1.1 श्रम संबंधों की अवधारणा

1.3 श्रमिक संबंधों के पक्ष

अध्याय 2. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की ख़ासियतें

2.1 अंशकालिक रोजगार संबंधों का पंजीकरण

2.2 अंशकालिक कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया

2.3 अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ बस्तियों के प्रकार

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता. कई वर्षों से, रूस में अंशकालिक कार्य को माध्यमिक कानून द्वारा विनियमित किया गया है। 1 फरवरी 2002 को रूसी संघ का श्रम संहिता लागू हुआ। इसे अपनाना आधुनिक रूस में श्रम कानून के सुधार में एक महत्वपूर्ण चरण है। पहली बार, रूसी संघ का श्रम संहिता विधायी स्तर पर अंशकालिक काम का कानूनी विनियमन प्रदान करता है।

अंशकालिक कार्य करने वाले व्यक्तियों के श्रम के नियमन में श्रम कानून की एकता और भिन्नता व्यक्त होती है। इस संबंध में, उन विशेषताओं को निर्धारित करना दिलचस्प है जो हमें अंशकालिक श्रमिकों के कानूनी विनियमन में एकता और उनके भेदभाव के आधार के बारे में बात करने की अनुमति देती हैं।

श्रम कानून के विज्ञान में, श्रम के कानूनी विनियमन की एकता और भेदभाव पर महत्वपूर्ण ध्यान दिया गया है, लेकिन अंशकालिक श्रमिकों के काम के संबंध में उनका विस्तृत अध्ययन नहीं किया गया है। इस तरह के भेदभाव के आधार अज्ञात हैं।

श्रम कानून के सुधार ने न केवल अंशकालिक श्रमिकों के काम के लिए समर्पित मानदंडों को प्रभावित किया, बल्कि ओवरटाइम काम के नियमन, व्यवसायों (पदों) के संयोजन और एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने से संबंधित मानदंडों को भी प्रभावित किया। इस संबंध में, अंशकालिक काम और ओवरटाइम काम की सामान्य विशेषताओं और अंतरों का अध्ययन, एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेना और व्यवसायों (पदों) का संयोजन करना बहुत व्यावहारिक महत्व का है। अंशकालिक श्रम के कानूनी विनियमन पर कानून लागू करने की उभरती प्रथा, जो अक्सर विरोधाभासी होती है, के लिए भी विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

इस अध्ययन का उद्देश्य अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम के कानूनी विनियमन की जांच करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक प्रतीत होता है:

श्रम संबंधों की अवधारणा से स्वयं को परिचित कराएं;

श्रम संबंधों की सामग्री को प्रकट करें;

श्रम संबंध के पक्षों की पहचान करें;

अंशकालिक श्रम संबंधों को पंजीकृत करने की प्रक्रिया स्थापित करें;

अंशकालिक कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया निर्धारित करें;

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ प्रकार के समझौते स्थापित करें।

इन समस्याओं के समाधान में अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम के कानूनी विनियमन की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करने की आवश्यकता शामिल है।

अनुसंधान का पद्धतिगत आधार वैज्ञानिक अनुसंधान के सामान्य द्वंद्वात्मक, प्रणाली-कार्यात्मक, सांख्यिकीय और तुलनात्मक कानूनी तरीकों से बना है।

अध्याय 1. श्रम संबंधों की अवधारणा, सामग्री और पहलू

1.1 संकल्पनाश्रमिक संबंधी

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 15, श्रम संबंधों को एक श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के भुगतान के लिए कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर संबंधों के रूप में मान्यता दी जाती है। , कर्मचारी की आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता, जबकि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करता है। इस कानूनी अवधारणा से, निम्नलिखित परिस्थितियों की पहचान की जा सकती है जो इसे इस रूप में मान्यता देने की अनुमति देती हैं।

सबसे पहले, रोजगार संबंध के उद्भव का आधार कर्मचारी और नियोक्ता की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति है, जिसे उपरोक्त परिभाषा में उनके बीच एक समझौता कहा जाता है। कोई भी समझौता अनुबंध करने वाले पक्षों की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति को मानता है। वसीयत की इस अभिव्यक्ति की पुष्टि एक रोजगार अनुबंध के समापन और (या) श्रमिक कार्य करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश से होती है। कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 16 में श्रम संबंधों के उद्भव के विशेष मामलों को सूचीबद्ध किया गया है जब एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कानून में निर्दिष्ट प्रक्रियाओं के पारित होने से पहले होता है। इनमें शामिल हैं: 1) किसी पद के लिए चुनाव (चुनाव); 2) संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव; 3) किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि; 4) स्थापित कोटा खोखलोव ई.बी. के विरुद्ध कानून द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा काम का असाइनमेंट। रूस का श्रम कानून: युरेट, 2009. 672 पी। .

हालाँकि, सूचीबद्ध मामलों में, श्रम संबंधों के उद्भव का क्षण कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के प्रति अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की शुरुआत है, विशेष रूप से, कार्यस्थल पर जाकर, श्रम कार्य का वास्तविक प्रदर्शन।

दूसरे, "श्रम संबंधों" की कानूनी अवधारणा को दर्शाने वाली परिस्थितियों में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते का विषय शामिल है - वेतन के लिए श्रम कार्य के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम)। जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, इस विषय को श्रम कार्य की विशिष्टता और कर्मचारी के व्यक्तिगत श्रम द्वारा विशेष रूप से निष्पादित करने की क्षमता की विशेषता है।

तीसरा, "श्रम संबंध" की कानूनी अवधारणा कर्मचारी की आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता से निर्धारित होती है। यह परिस्थिति काम की प्रक्रिया में नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधियों पर कर्मचारी की निर्भरता पर जोर देती है।

चौथा, वह परिस्थिति जो "श्रम संबंधों" की कानूनी अवधारणा को परिभाषित करती है, वह नियोक्ता द्वारा श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों का प्रावधान है। श्रम संबंधों को निर्धारित करने में कानूनी महत्व के रूप में इस परिस्थिति की मान्यता का मतलब है कि सूचीबद्ध शर्तों को प्रदान करने में नियोक्ता की विफलता रोजगार संबंध के भाग्य को प्रभावित करती है, अर्थात, यह कर्मचारी को निर्दिष्ट शर्तों को पूरा करने में नियोक्ता की विफलता पर पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है, उन कर्तव्यों के प्रदर्शन के निलंबन तक जो सीधे नियोक्ता द्वारा प्रदान नहीं की गई शर्तों से संबंधित हैं।

उपरोक्त परिस्थितियों से, पहले दो का प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ है। जाहिर है, एक श्रम कार्य के प्रदर्शन पर एक समझौते का अस्तित्व और इस समझौते का कार्यान्वयन हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ है। श्रम संबंधों के उद्भव के लिए दो अन्य परिस्थितियाँ वैकल्पिक हैं। चाहे वे सिद्ध हों या अप्रमाणित, हमें हमेशा रोजगार संबंध की उपस्थिति या अनुपस्थिति के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देते हैं। श्रम कर्तव्यों के पालन की प्रक्रिया में नियोक्ता के प्रति कर्मचारी की अधीनता की उपस्थिति उनकी असमानता पर जोर देती है, जो श्रम संबंधों के उद्भव की पुष्टि के रूप में काम कर सकती है। हालाँकि, श्रम प्रक्रिया में नियोक्ता के प्रति कर्मचारी की अधीनता की कमी कर्मचारी की स्थिति में सुधार का संकेत देती है, जिसे सुविधाजनक समय पर और सुविधाजनक परिस्थितियों में श्रम कार्य करने का अधिकार प्राप्त होता है। नियोक्ता द्वारा पर्याप्त कामकाजी परिस्थितियाँ प्रदान करने में विफलता भी श्रम संबंध को अमान्य मानने का कारण नहीं बन सकती है। गैरकानूनी व्यवहार उनकी ओर से मौजूदा अपराधों को खत्म करने के उपाय करने के आधार के रूप में काम कर सकता है गेखमैन वी.एल., दिमित्रीवा आई.के. श्रम कानून.: युरेट, 2011. 523 पी. .

श्रम संबंध की सामग्री श्रम संबंध के पक्षों के अधिकार और दायित्व हैं। इसके अलावा, ये अधिकार और दायित्व एक अनुरूप प्रकृति के हैं। अर्थात्, कर्मचारी का अधिकार इसे लागू करने के लिए नियोक्ता के संबंधित दायित्व से मेल खाता है। और, इसके विपरीत, श्रम संबंधों में नियोक्ता का अधिकार नियोक्ता के प्रतिनिधियों के कानूनी आदेशों को पूरा करने के कर्मचारी के दायित्व से मेल खाता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 में श्रम संबंधों में श्रमिकों के मूल अधिकारों की सूची है। ये अधिकार नियोक्ताओं के संबंधित अधिकारों के अनुरूप हैं। आइए कला के आधार पर उत्पन्न होने वाले नियोक्ताओं के मुख्य दायित्वों को सूचीबद्ध करें। कर्मचारियों को गारंटीकृत अधिकारों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 21।

यदि संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए आधार हैं तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, संशोधित करने या समाप्त करने के लिए बाध्य है। कला के भाग 2 में सूचीबद्ध मामलों में रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता के लिए एक दायित्व बन जाता है। 16 रूसी संघ का श्रम संहिता। इनमें शामिल हैं: 1) किसी पद के लिए चुनाव (चुनाव); 2) संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव; 3) किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि; 4) किसी कर्मचारी को स्थापित कोटा के विरुद्ध कानून द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा काम पर भेजना; 5) एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करने वाला अदालत का निर्णय यदि इसे समाप्त करने से इनकार करना निराधार है; 6) ज्ञान के साथ या नियोक्ता या प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश, भले ही रोजगार अनुबंध ठीक से तैयार किया गया हो। नियोक्ता कला के भाग 2 के आधार पर रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को दूसरी नौकरी प्रदान करने की आवश्यकता पर एक मेडिकल रिपोर्ट की उपस्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता के 72। यदि कर्मचारी इस पर जोर देता है तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करना नियोक्ता के लिए एक दायित्व बन जाता है।

नियोक्ता कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता द्वारा इस दायित्व को पूरा करने में विफलता कर्मचारी को वह काम करने से इंकार करने की अनुमति देती है जिसके लिए उसने रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सहमति नहीं दी थी।

नियोक्ता कर्मचारी को ऐसा कार्यस्थल प्रदान करने के लिए बाध्य है जो राज्य मानकों द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता हो। इस दायित्व को पूरा करने में विफलता कर्मचारी को तब तक कार्य करने से इंकार करने की अनुमति देती है जब तक कि श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में राज्य मानकों को पूरा नहीं करने वाली स्थितियां समाप्त नहीं हो जातीं।

नियोक्ता कर्मचारी को उसकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार समय पर और पूरा वेतन देने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को बकाया वेतन समाप्त होने तक अवैतनिक कार्य करने से इंकार करने का अधिकार है।

नियोक्ता कानून के अनुसार काम के घंटे स्थापित करके, छुट्टी के दिन, गैर-कामकाजी छुट्टियां और सवैतनिक छुट्टियां प्रदान करके कर्मचारी के आराम के अधिकार को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है। इस दायित्व को पूरा करने में विफलता कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से आराम के अधिकार का प्रयोग करने की अनुमति देती है, यदि आराम के दिनों का प्रावधान नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है।

नियोक्ता कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी और विश्वसनीय जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसी जानकारी के अभाव से कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू नहीं कर पाता है।

नियोक्ता वर्तमान कानून के अनुसार कर्मचारियों को व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता कर्मचारियों के अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों के निर्माण और उनकी गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं कर सकता है। कर्मचारियों के संबद्ध होने के अधिकार का उल्लंघन नियोक्ता से नैतिक क्षति के मुआवजे की वसूली का आधार बन सकता है, क्योंकि इस अधिकार को गैर-संपत्ति अधिकार माना जाता है।

नियोक्ता कानून और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता सामूहिक वार्ता के संचालन, सामूहिक समझौतों, समझौतों के समापन के साथ-साथ उनकी शर्तों के कार्यान्वयन पर जानकारी के प्रावधान को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है।

एक नियोक्ता कर्मचारियों को कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से उनके अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा करने से नहीं रोक सकता है।

नियोक्ता को कर्मचारियों के व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए। इन विवादों को कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए तरीकों से संचालित करने के लिए श्रमिकों पर मुकदमा चलाना श्रम कानूनों का उल्लंघन है।

नियोक्ता, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष के निकाय, काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ कर्मचारी के बीमा की कीमत पर, कर्मचारी को काम के दौरान हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए भी बाध्य हैं। कानून द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति की भरपाई के रूप में।

वर्तमान कानून के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारियों के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस दायित्व से बचने से कर्मचारी को काम की पूरी अवधि के लिए बीमा प्रीमियम के भुगतान के साथ-साथ उचित बीमा भुगतान के असाइनमेंट की मांग करने की अनुमति मिलती है।

कला में दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, उन्हें लागू करने के लिए नियोक्ताओं के दायित्वों के अनुरूप कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सूची संपूर्ण नहीं है। किसी कर्मचारी को नियोक्ता की कीमत पर अतिरिक्त अधिकार प्रदान करना कला के अनुसार संभव है। श्रम अनुबंधों के स्तर पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 9। रोजगार अनुबंध में ऐसे अधिकारों की उपस्थिति उन्हें प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को भी शामिल करती है।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 में कर्मचारियों के कर्तव्यों को सूचीबद्ध किया गया है जो नियोक्ताओं के उनकी पूर्ति की मांग करने के अधिकारों के अनुरूप हैं।

नियोक्ता को कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन की मांग करने का अधिकार है। नियोक्ता को कर्मचारी से आंतरिक श्रम नियमों, श्रम अनुशासन, स्थापित उत्पादन मानकों को पूरा करने और श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करने की आवश्यकता हो सकती है। सूचीबद्ध कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी अपनी संपत्ति और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति के साथ सावधानी बरतें, और ऐसी स्थिति की घटना के बारे में तुरंत नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, या सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है। संपत्ति का. इस दायित्व को पूरा करने में विफलता के लिए, नियोक्ता अनुशासनात्मक या वित्तीय दंड लागू कर सकता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 में नियोक्ताओं के मूल अधिकारों और दायित्वों की सूची है। नियोक्ताओं के अधिकार आमतौर पर कर्मचारियों द्वारा सूचीबद्ध कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़े होते हैं। कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का अधिकार एक अपवाद है। नियोक्ता द्वारा इस अधिकार का प्रयोग नियोक्ता द्वारा लागू प्रोत्साहन उपाय को स्वीकार करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को शामिल नहीं करता है। प्रोत्साहन उपाय लागू करने के बाद, नियोक्ता का दायित्व है कि वह कर्मचारी को प्रोत्साहन के रूप में प्रदान की गई संपत्ति हस्तांतरित करे, या कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए कुछ कार्रवाई करे। अर्थात्, नियोक्ता अपनी पहल पर जारी किए गए आदेश (निर्देश) को निष्पादित करता है। बदले में, कर्मचारी नियोक्ता द्वारा लागू प्रोत्साहन उपाय को अस्वीकार कर सकता है। शेष अधिकार जो कला के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से उन्हें लागू करने के लिए कर्मचारियों के दायित्व से या नियोक्ताओं द्वारा उनके कार्यान्वयन में बाधा न डालने से संबंधित हैं। उत्तरार्द्ध में श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों का नियोक्ता संघों के निर्माण और कामकाज में हस्तक्षेप न करने का दायित्व शामिल है।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 में नियोक्ताओं की जिम्मेदारियों को सूचीबद्ध किया गया है, जो कर्मचारियों के संबंधित अधिकारों के अनुरूप हैं। इनमें से अधिकांश जिम्मेदारियाँ कर्मचारियों के अधिकारों से मेल खाती हैं, जो कला में सूचीबद्ध हैं। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसलिए, हम केवल नियोक्ताओं की जिम्मेदारियों पर विचार करेंगे जो नामित लेख की तुलना में कर्मचारियों के अतिरिक्त अधिकारों के अनुरूप हैं।

कर्मचारियों को यह मांग करने का अधिकार है कि उनका नियोक्ता समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन दे। इस संबंध में, जो कर्मचारी संगठन के कर्मचारियों में शामिल नहीं हैं, उन्हें पूर्णकालिक कर्मचारियों की तुलना में कम वेतन नहीं मिल सकता है यदि वे पूर्णकालिक कर्मचारियों के समान काम करते हैं। कम वेतन देना जबरन श्रम के रूप में मान्यता प्राप्त है, जो श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान पारिश्रमिक प्राप्त करने के अधिकार की रक्षा के लिए कानून द्वारा निषिद्ध नहीं तरीकों का उपयोग करने की अनुमति देता है।

नियोक्ता कर्मचारी को देय वेतन का पूरा और समय पर भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि यह दायित्व पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी सुरक्षा के गैर-निषिद्ध तरीकों का भी उपयोग कर सकता है, विशेष रूप से, बकाया वेतन का भुगतान होने तक अवैतनिक कार्य करने से इनकार करना।

नियोक्ता राज्य और सार्वजनिक निकायों द्वारा पहचाने गए श्रम कानून के उल्लंघन को तुरंत समाप्त करने के लिए बाध्य है। इस दायित्व को पूरा करने में विफलता कर्मचारियों को यह मांग करने की अनुमति देती है कि नियोक्ता स्थापित प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व उपायों के अधीन हो।

कर्मचारियों को यह मांग करने का अधिकार है कि नियोक्ता उनके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित उनकी घरेलू जरूरतों को पूरा करे। उदाहरण के लिए, कर्मचारी अनुरोध कर सकते हैं कि संगठन कार्यस्थल पर भोजन करे जब उनकी कार्य गतिविधियों की प्रकृति के कारण अवकाश लेना असंभव हो।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 नियोक्ताओं की जिम्मेदारियों की एक गैर-विस्तृत सूची प्रदान करता है। श्रम अनुबंधों में नियोक्ताओं के अतिरिक्त दायित्व शामिल हो सकते हैं जो वर्तमान कानून की तुलना में कर्मचारियों के अतिरिक्त अधिकारों के अनुरूप हैं। जबकि, कर्मचारियों को अतिरिक्त मुआवजा प्रदान किए बिना, नियोक्ताओं को अतिरिक्त अधिकार प्रदान करना, जिसमें कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त जिम्मेदारियां शामिल हैं, मौजूदा कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करता है। इसलिए, इन अधिकारों के प्रावधान का प्रावधान करने वाले श्रम अनुबंधों को लागू नहीं किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के सूचीबद्ध अधिकार और दायित्व श्रम संबंधों की मुख्य सामग्री निर्धारित करते हैं। कानून की तुलना में अतिरिक्त अधिकार और दायित्व रोजगार अनुबंधों में दिखाई दे सकते हैं, और इसलिए श्रम संबंधों में, केवल तभी शर्त पूरी होती है कि कर्मचारी के अधिकार और स्वतंत्रता, जो वर्तमान कानून द्वारा गारंटीकृत हैं, कम नहीं होती हैं।

श्रम संबंधों की सामग्री में परिवर्तन, यानी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकारों और दायित्वों का सेट, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारियों और नियोक्ताओं की इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति के आधार पर हो सकता है। इच्छा की ऐसी अभिव्यक्ति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए। इस नियम का अपवाद रोजगार संबंध के किसी एक पक्ष की पहल पर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के मामले हैं, यदि ऐसा स्थानांतरण दूसरे पक्ष के विवेक पर निर्भर नहीं है (अनुच्छेद 72 का भाग 2, अनुच्छेद 74)। रूसी संघ का श्रम संहिता), साथ ही जब रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें बदलती हैं। हालाँकि, इस मामले में, नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि से एक आदेश (निर्देश) जारी करना आवश्यक है, और चिकित्सा कारणों से स्थानांतरित करते समय, स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की इच्छा की भी आवश्यकता होती है, जिसकी पुष्टि गेखमैन वी.एल., दिमित्रिवा के एक लिखित बयान से होती है। आई.के. श्रम कानून.: युरेट, 2011. 523 पी. .

1.3 श्रमिक संबंधों के पक्ष

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 20, श्रम संबंधों के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। किसी विशिष्ट नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करने के बाद एक कर्मचारी को इन संबंधों के विषय के रूप में पहचाना जाता है।

श्रम संबंधों में एक नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है। नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाली अन्य संस्थाओं में शाखाएँ और प्रतिनिधि कार्यालय शामिल हो सकते हैं, जिनके प्रमुखों को, कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने और परिणामस्वरूप, रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार निहित है।

कला के भाग 4 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 20 में कहा गया है कि श्रम संबंधों में नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग एक ऐसे व्यक्ति द्वारा किया जाता है जो एक नियोक्ता है, एक कानूनी इकाई (संगठन) के प्रबंधन निकाय या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति स्थापित तरीके से कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और संगठन के स्थानीय कृत्यों द्वारा। किसी अन्य व्यक्ति द्वारा नियोक्ता की शक्तियों का प्रयोग करने के लिए, नियोक्ता - एक व्यक्ति एक पावर ऑफ अटॉर्नी जारी कर सकता है, जो नियोक्ता के कर्तव्यों के किसी अन्य व्यक्ति द्वारा पूर्ति को निर्धारित करता है, विशेष रूप से, श्रम संबंधों के पंजीकरण, बीमा प्रीमियम के भुगतान के संबंध में, वेतन का भुगतान, आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण, और अन्य। सूचीबद्ध शक्तियों में से प्रत्येक को नियोक्ता - एक व्यक्ति की पावर ऑफ अटॉर्नी में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इस पावर ऑफ अटॉर्नी को नियोक्ता द्वारा प्रमाणित किया जा सकता है - एक व्यक्ति अपने काम या निवास स्थान पर, साथ ही एक नोटरी द्वारा भी।

किसी नियोक्ता की शक्तियों को कानूनी इकाई में स्थानांतरित करते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों को सिद्ध किया जाना चाहिए। सबसे पहले, कानूनी इकाई की शक्तियों को स्थानांतरित करने के लिए संगठन के अधिकृत प्रबंधन निकाय की उपस्थिति। इस निर्णय में यह प्रतिबिंबित होना चाहिए कि वास्तव में नियोक्ता की शक्तियाँ किसे हस्तांतरित की गई हैं और कौन सी विशिष्ट शक्तियाँ हैं। उदाहरण के लिए, यह संकेत दे सकता है कि कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने का अधिकार संगठन की एक शाखा के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया गया है। दूसरे, एक कानूनी इकाई से दूसरे व्यक्ति को नियोक्ता की शक्तियों के कानूनी हस्तांतरण को मान्यता देने के लिए, इस निर्णय को वर्तमान कानून और निकाय की क्षमता के अनुसार सिद्ध किया जाना चाहिए, जो घटक दस्तावेजों और अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित किया गया है। . इसलिए, एक कानूनी इकाई की ओर से नियोक्ता की शक्तियां, एक नियम के रूप में, उस निकाय या व्यक्ति में निहित हो सकती हैं जिसने संगठन का प्रमुख नियुक्त किया है। बदले में, किसी संगठन का प्रमुख जो स्थानीय कृत्यों से संपन्न नहीं है या नियोक्ता के अधिकारों को हस्तांतरित करने के अधिकार वाले संगठन का प्रबंधन करने वाले निकाय को इन शक्तियों को पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर दूसरे को हस्तांतरित करने का अधिकार नहीं है। व्यक्ति। उदाहरण के लिए, एक शाखा का प्रमुख, दूसरा कर्मचारी। ऐसी पावर ऑफ अटॉर्नी अधिकार से अधिक जारी की जाएगी, इसलिए यह अन्य व्यक्तियों के लिए नियोक्ता अधिकारों को जन्म नहीं दे सकती है। यद्यपि अस्थायी अनुपस्थिति (छुट्टी, बीमारी) की अवधि के लिए, संगठन के प्रमुख को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए किसी अन्य व्यक्ति को नियुक्त करने का अधिकार है। इस मामले में, प्रबंधक की अनुपस्थिति के दौरान, यह व्यक्ति अनुपस्थित प्रबंधक की ओर से अस्थायी रूप से नियोक्ता के कर्तव्यों का पालन कर सकता है।

वर्तमान में, श्रम संबंधों में नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले सभी संगठन कानून द्वारा नियोक्ताओं पर लगाए गए दायित्वों को पूरा करने की क्षमता नहीं रखते हैं। विशेष रूप से, बजट फंडिंग प्राप्त करने वाले संगठन स्वतंत्र रूप से, संबंधित अधिकारियों से धन प्राप्त किए बिना, उन कर्मचारियों को वेतन का भुगतान नहीं कर सकते हैं जो उनके साथ श्रम संबंध में हैं। इस संबंध में, कला के भाग 5 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 20 में कहा गया है कि श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले मालिक (संस्थापक) द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से वित्तपोषित संस्थानों के दायित्वों के लिए, मालिक (संस्थापक) कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अतिरिक्त जिम्मेदारी वहन करता है। इसलिए, इन संस्थानों के कर्मचारियों को, जब संपत्ति विवाद उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए वेतन के संग्रह के बारे में, तो न केवल नियोक्ता को प्रतिवादी के रूप में सीधे मामले में शामिल करने का अधिकार है, बल्कि उस निकाय को भी शामिल करने का अधिकार है जो उस संगठन को वित्तपोषित करता है जिसके साथ उनका रोजगार है। संबंध। उदाहरण के लिए, एक नगरपालिका अस्पताल के कर्मचारी, जो एक कानूनी इकाई है, उस अस्पताल और स्थानीय सरकार दोनों पर मुकदमा कर सकते हैं जिन्होंने वेतन का भुगतान करने के लिए पर्याप्त धन आवंटित नहीं किया है। ऐसे आवेदनों पर विचार करते समय, जिस निकाय के पास इस विवाद को हल करने का अधिकार है, वह न केवल नियोक्ता, यानी अस्पताल से वेतन की वसूली कर सकता है, बल्कि स्थानीय सरकारी निकाय को वेतन बकाया का भुगतान करने के लिए आवश्यक धन आवंटित करने के लिए भी बाध्य कर सकता है, और कर्मचारियों को समय पर और पूर्ण वेतन भुगतान के लिए नियोक्ता के दायित्वों को पूरा करें। ऐसा निर्णय लेने के बाद और स्थानीय सरकारी निकाय वेतन का भुगतान करने के अपने दायित्व को पूरा करने में विफल रहता है, कर्मचारी, निष्पादन के क्रम में, स्थानीय सरकारी निकाय से सीधे उचित धन के संग्रह की मांग कर सकते हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बजट निधि प्राप्त करने वाले नियोक्ता वेतन के भुगतान सहित उन्हें सौंपी गई जिम्मेदारियों को पूरी तरह से पूरा करने में सक्षम नहीं हैं। जबकि कर्मचारी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध करता है, न कि उस निकाय के साथ जो नियोक्ता को वित्तपोषित करता है। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। कर्मचारी नियोक्ता को वित्तपोषित करने वाली संस्था के साथ संबंध में प्रवेश नहीं करता है। इस संबंध में, इस निकाय पर कर्मचारियों को सीधे वेतन का भुगतान करने का दायित्व नहीं है। केवल नियोक्ता ही कानूनी तौर पर इन निकायों पर भौतिक दावे कर सकता है। हालाँकि, विशिष्ट कर्मचारियों को वेतन के भुगतान के लिए धन आवंटित करने के लिए निर्दिष्ट निकाय के दायित्व पर निर्णय लेने के बाद, इसका दायित्व न केवल नियोक्ता के प्रति है, बल्कि कर्मचारियों के प्रति भी है।

इस कारण से, कर्मचारी, अदालत के फैसले को निष्पादित करने के लिए, स्थानीय सरकारी निकाय से सीधे धन की वसूली की मांग कर सकते हैं, जो वेतन का भुगतान सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है। मजदूरी एकत्र करने के लिए प्रस्तावित तंत्र को कला के भाग 5 के आधार पर लागू किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 20 और संगठन के संस्थापकों से इसके कामकाज को सुनिश्चित करने का आह्वान किया गया।

रोजगार संबंधों को समाप्त करने का आधार संघीय कानून में सूचीबद्ध मामले हैं। इसके अलावा, संघीय कानून बर्खास्तगी के संभावित आधारों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है। ये आधार कर्मचारी और/या नियोक्ता की पहल से संबंधित हैं। इसके अलावा, ऐसी परिस्थितियाँ हैं जो रोजगार संबंधों को बनाए रखने की अनुमति नहीं देती हैं जो रोजगार संबंधों के पक्षों की इच्छा पर निर्भर नहीं होती हैं। ये परिस्थितियाँ रोजगार संबंधों को समाप्त करने का भी आधार हैं। यदि श्रम संबंध के विषय की पहल पर श्रम संबंधों को समाप्त करना उसका अधिकार है, तो पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र आधार आमतौर पर रिश्ते को समाप्त करने के दायित्व के उद्भव को शामिल करते हैं। अपवाद ऐसे मामले हो सकते हैं जब नियोक्ता, अपनी पहल पर, किसी कर्मचारी के लिए काम की जगह आरक्षित करता है, उदाहरण के लिए, सैन्य या वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए बुलाया जाता है। इस सेवा की अवधि के दौरान, नियोक्ता को सैन्य या वैकल्पिक नागरिक सेवा से गुजरने वाले कर्मचारी के लिए कार्यस्थल को संरक्षित करते हुए, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार है। विचाराधीन स्थिति में, व्यवहार का विकल्प: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करके नौकरी को बर्खास्त करना या बनाए रखना नियोक्ता के विवेक पर निर्भर करता है। हालाँकि, नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध नहीं बनाए रख सकता है जो चिकित्सा कारणों से नौकरी का कार्य करने में असमर्थ है, जिसकी पुष्टि उचित निष्कर्ष द्वारा की जाती है।

इस संबंध में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए आधार लागू करते समय कार्रवाई का एक तरीका चुनने का अधिकार है जो श्रम संबंध के विषयों की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है, गारंटीकृत कर्मचारियों के अधिकारों को अपमानित करने की अस्वीकार्यता के बारे में नियम के अनुपालन में वर्तमान कानून में.

इस प्रकार, रोजगार संबंध समाप्त होने पर भी, नियोक्ता को ऐसे व्यवहार विकल्प चुनने का अधिकार है जो कर्मचारी खोखलोव ई.बी. के लिए अधिक अनुकूल परिस्थितियाँ बनाते हैं। रूस का श्रम कानून.: युरेट, 2009. 672 पी. .

अंशकालिक नौकरी कार्य व्यापार यात्रा

अध्याय 2. व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएंअंशकालिक कार्यकर्ता

2.1 ओअंशकालिक श्रम संबंधों का गठन

कर्मचारियों को एक ही समय में कई संगठनों में काम करने का अधिकार है - अपने मुख्य कार्य से खाली समय में या उसी संगठन में अन्य कार्य करने का। यह कार्य अंशकालिक आधार पर किया जाता है। मैं अंशकालिक कार्य के दौरान श्रम संबंधों की विशिष्टताओं पर ध्यान केन्द्रित करूँगा।

30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर..." ने कला की शुरुआत की। 60.1, जो अंशकालिक कार्य की अवधारणा को स्पष्ट करता है। एक कर्मचारी को अपने मुख्य कार्य से खाली समय में उसी नियोक्ता (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) और (या) किसी अन्य नियोक्ता (बाहरी अंशकालिक नौकरी) के साथ अन्य नियमित भुगतान वाले कार्य करने के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है।

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 44 के मानदंडों के अनुसार किया जाता है।

उपरोक्त लेख दो प्रकार के अंशकालिक कार्य प्रदान करता है:

बाहरी अंशकालिक कार्य में किसी अन्य नियोक्ता के लिए नियमित रूप से भुगतान किया गया कार्य शामिल होता है। एक अन्य नियोक्ता या तो एक संगठन या कानूनी इकाई बनाए बिना एक उद्यमी हो सकता है, साथ ही एक नियोक्ता - एक व्यक्ति भी हो सकता है।

आंतरिक अंशकालिक कार्य नियोक्ता के लिए कार्य के मुख्य स्थान पर अन्य नियमित रूप से भुगतान किए गए कार्यों का प्रदर्शन है। एक महत्वपूर्ण परिवर्तन मुख्य कार्य के समान पद, पेशे और विशेषता में आंतरिक अंशकालिक कार्य (एक नियोक्ता के साथ) करने की अनुमति है। कला के पिछले संस्करण में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 98 ने एक नियोक्ता के साथ एक ही पेशे और स्थिति में आंतरिक अंशकालिक काम पर रोक लगा दी है (यह लेख अपनी ताकत खो चुका है)।

पहले से मौजूद प्रक्रिया के विपरीत, कई नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम की अनुमति है। हालाँकि, विधायक ने अंशकालिक श्रमिकों के लिए काम के घंटों की एक सीमा स्थापित की है।

अंशकालिक काम सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर एक प्रकार का काम है, जो कला के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91 प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए, और अंशकालिक कार्यकर्ता का कार्य समय प्रतिदिन 4 घंटे और मासिक मानक कार्य समय (20 घंटे) से आधा नहीं हो सकता है श्रमिकों के स्वास्थ्य की रक्षा के लिए आवश्यक।

साथ ही, अंशकालिक काम करते समय काम के घंटों की अवधि को सीमित करने के मानदंड निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होते हैं:

जब कोई कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर नौकरी के कर्तव्यों को निभाने से मुक्त हो जाता है, तो वह अंशकालिक पूर्णकालिक (शिफ्ट) काम कर सकता है;

जब कर्मचारी ने अपने मुख्य कार्य स्थान पर काम को निलंबित कर दिया है, तो नियोक्ता को लिखित रूप में 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी की स्थिति में विलंबित राशि के भुगतान तक की पूरी अवधि के लिए सूचित किया है। कला के भाग 2 के साथ। 142 रूसी संघ का श्रम संहिता;

जब किसी कर्मचारी को कला के भाग 2 या 4 के अनुसार काम से निलंबित कर दिया जाता है। 73 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अंशकालिक काम करते समय काम के घंटों पर सामान्य नियमों का अपवाद केवल शिक्षण, चिकित्सा, दवा श्रमिकों और सांस्कृतिक श्रमिकों के लिए स्थापित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 350, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 30 जून, 2003 नंबर 41) मिकुशिना एम.एन. अंशकालिक नौकरी। श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए एक व्यावहारिक मार्गदर्शिका: माइस्ल, 2011. 72 पी। .

व्यवहार में, अंशकालिक कार्य को अक्सर व्यवसायों (पदों) के संयोजन की अवधारणा से बदल दिया जाता है, जो कि अवैध है। अंशकालिक कार्य को निम्नलिखित विशेषताओं के अनुसार व्यवसायों (पदों) के संयोजन से अलग किया जाना चाहिए:

दस्तावेज़ीकरण के क्रम के अनुसार. अंशकालिक कार्य को एक रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, अर्थात। कर्मचारी के पास कम से कम दो रोजगार अनुबंध हों। व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि अतिरिक्त कार्य उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के साथ किया जाता है और कर्मचारी की लिखित सहमति और एक आदेश (निर्देश) के साथ औपचारिक रूप दिया जाता है। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता;

उस समय के अनुसार जिस दौरान कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करता है। अंशकालिक नौकरी में कर्मचारी अपने मुख्य कार्य से खाली समय में अन्य कार्य करता है। व्यवसायों (पदों) को जोड़ते समय, कर्मचारी मुख्य कार्य घंटों के दौरान अतिरिक्त कार्य करता है;

पारिश्रमिक के क्रम के अनुसार. अंशकालिक काम के लिए भुगतान काम किए गए समय के अनुपात में, आउटपुट के आधार पर या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर किया जाता है। व्यवसायों (पदों) को जोड़ते समय, कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में दूसरा वेतन नहीं मिलता है, बल्कि एक अतिरिक्त भुगतान मिलता है, जिसकी राशि सामग्री को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है और ( या) अतिरिक्त कार्य की मात्रा.

कुछ मामलों में, विधायक ने अंशकालिक कार्य की संभावना सीमित कर दी है।

इस प्रकार, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए भारी काम, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने की अनुमति नहीं है, यदि मुख्य कार्य समान परिस्थितियों से संबंधित है और अन्य मामलों में प्रदान किया गया है रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा, उदाहरण के लिए:

संघीय कूरियर संचार के कमांड और स्टाफ के व्यक्ति - रचनात्मक, वैज्ञानिक, शिक्षण कार्य को छोड़कर (17 दिसंबर 1994 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9, संख्या 67 "संघीय कूरियर संचार पर");

रूसी संघ की विदेशी खुफिया एजेंसियों के कर्मियों के कर्मचारी - रूसी संघ की संबंधित विदेशी खुफिया एजेंसी के प्रमुख की सहमति से किए गए शिक्षण, वैज्ञानिक या अन्य रचनात्मक गतिविधियों के अपवाद के साथ, ऐसे मामलों को छोड़कर जहां संयोजन आधिकारिक आवश्यकता के कारण होता है (जनवरी 10, 1996 के संघीय कानून का अनुच्छेद 18 नंबर 5 "विदेशी खुफिया पर");

न्यायाधीशों के लिए - वैज्ञानिक, शिक्षण, साहित्यिक और अन्य रचनात्मक गतिविधियों को छोड़कर (26 जून 1992 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 3 नंबर 3132-1 "रूसी संघ में न्यायाधीशों की स्थिति पर");

अभियोजन कर्मचारी - वैज्ञानिक, शिक्षण और रचनात्मक गतिविधियों को छोड़कर (17 जनवरी 1992 के संघीय कानून के अनुच्छेद 40.2 नंबर 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर");

बैंक ऑफ रशिया के पद धारण करने वाले कर्मचारी, जिनकी सूची शिक्षण, अनुसंधान और रचनात्मक गतिविधियों के अपवाद के साथ बैंक के निदेशक मंडल द्वारा अनुमोदित है (10 जुलाई 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 90 "86" पर) रूसी संघ का सेंट्रल बैंक (रूस का बैंक) और श्रमिकों की कई अन्य श्रेणियां एर्शोव वी.ए. अंशकालिक कानूनी पहलू: ग्रॉसमीडिया, 2009. 51 पी।

2.2 अंशकालिक कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया

अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति को श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार एक लिखित रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा, जो इंगित करता है कि नौकरी अंशकालिक नौकरी है।

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें पारिश्रमिक, श्रम कार्य, काम की अवधि और आराम और अन्य शर्तों की शर्तों को प्रतिबिंबित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 देखें)।

बाहरी अंशकालिक कार्य के लिए प्रबंधक की अनुमति के अलावा किसी अतिरिक्त अनुमति की आवश्यकता नहीं है। अन्य कर्मचारियों के विपरीत, अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय, उद्यम के प्रमुख को संगठन की संपत्ति के मालिक या उसके अधिकृत निकाय (उदाहरण के लिए, निदेशक मंडल) से अनुमति लेनी होगी।

किसी अन्य संगठन में अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज प्रस्तुत करना आवश्यक होता है। किसी ऐसी नौकरी पर नियुक्त करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान (उदाहरण के लिए, शिक्षक, डॉक्टर, आदि) की आवश्यकता होती है, नियोक्ता को कर्मचारी से शिक्षा या व्यावसायिक प्रशिक्षण पर डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज़ की मांग करने का अधिकार है, और कड़ी मेहनत के लिए काम पर रखते समय, काम करने के लिए हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में - मुख्य कार्य की प्रकृति और कामकाजी परिस्थितियों के बारे में प्रमाण पत्र।

10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प के अनुसार "कर्मचारी के अनुरोध पर, कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर", कार्यपुस्तिका में भाग के बारे में जानकारी दर्ज करना -कार्य के मुख्य स्थान पर अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर काम किया जाता है (रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के डिक्री के खंड 20 "कार्य पुस्तकों पर"।

यदि किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्य स्थान से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अंशकालिक कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार नहीं है कि नियोक्ता उसे अंशकालिक नौकरी से मुख्य कर्मचारी में स्थानांतरित कर दे। अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है, क्योंकि यह संकेत कि अनुबंध अंशकालिक आधार पर संपन्न हुआ था, रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों पर लागू नहीं होता है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) फेडरेशन). इसे बदला नहीं जा सकता, आप केवल कर्मचारी की स्थिति बदल सकते हैं - अंशकालिक कर्मचारी से मुख्य कार्य के लिए नियुक्त कर्मचारी तक, लेकिन यह विशेष रूप से बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से किया जाता है। इस मामले में, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना बेहतर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77) मिकुशिना एम.एन. अंशकालिक नौकरी। श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए एक व्यावहारिक मार्गदर्शिका: माइस्ल, 2011. 72 पी। .

2.3 व्यक्तियों के साथ बस्तियों के प्रकारअंशकालिक कार्यकर्ता

अंशकालिक कार्य करने वाले व्यक्तियों के लिए पारिश्रमिक

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 285 अंशकालिक श्रमिकों के पारिश्रमिक को विनियमित करने की विशिष्टता स्थापित करता है। अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए पारिश्रमिक बनाया जाता है:

समय के अनुपात में काम किया;

आउटपुट के आधार पर;

रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अन्य शर्तों के तहत।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए भुगतान की शर्तों को श्रम संहिता, कानूनों, अन्य विनियमों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित शर्तों की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

अंशकालिक कार्य अंशकालिक कार्य है। इस संबंध में, कानून यह गारंटी नहीं देता है कि अंशकालिक काम के लिए मासिक वेतन न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की विशिष्ट विधि नियोक्ता द्वारा उसकी वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर निर्धारित की जाती है।

जिस क्षेत्र में क्षेत्रीय गुणांक और बोनस स्थापित हैं, वहां काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को वेतन की गणना करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अलग-अलग नियम अंशकालिक श्रमिकों को निरंतर कार्य अनुभव के लिए प्रतिशत बोनस का भुगतान करने के लिए नियम स्थापित करते हैं। इस तरह के बोनस का भुगतान, उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक कल्याण संगठनों में अंशकालिक पदों पर रहने वाले चिकित्सा कर्मचारियों को किया जाता है।

ऐसे मामलों में जहां एक अंशकालिक कार्यकर्ता सामान्य परिस्थितियों से हटकर विशेष परिस्थितियों में काम करता है, पारिश्रमिक बढ़ी हुई दर पर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 146-154)।

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति पारिश्रमिक, बोनस आदि पर संगठन द्वारा अपनाए गए नियमों के अधीन हैं। अंशकालिक काम http://www.hr-portal.ru/tags/sovmestitelstvo।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए छुट्टियाँ

अन्य कर्मचारियों की तरह अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों को भी वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार है। उन्हें उनके मुख्य कार्य स्थान और अंशकालिक कार्य स्थान दोनों पर छुट्टी के साथ-साथ उनकी मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी दी जानी चाहिए।

पहले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी को किसी दिए गए नियोक्ता के साथ छह महीने के लगातार काम के बाद मिलता है, और दूसरे और बाद के वर्षों के काम के लिए इसे आदेश के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय दिया जा सकता है। वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों का प्रावधान, जो अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित किया गया है।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 286 इस सामान्य नियम का अपवाद प्रदान करता है। पार्टियों के समझौते से, छुट्टी अग्रिम में और छह महीने की समाप्ति से पहले दी जा सकती है।

जिस कार्य वर्ष के लिए उसे छुट्टी मिली थी, उसके अंत से पहले अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने की स्थिति में, वेतन से कटौती कला के आधार पर की जाती है। 137 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अंशकालिक श्रमिकों के साथ-साथ मुख्य कर्मचारियों के लिए छुट्टी की अवधि 28 कैलेंडर दिनों से कम नहीं हो सकती है, और कर्मचारियों के अतिरिक्त छुट्टियों के अधिकार को ध्यान में रखते हुए, अंशकालिक कर्मचारी के लिए भुगतान छुट्टी की अवधि -कार्य का समय मुख्य कार्यस्थल पर छुट्टी से कम हो सकता है। इस मामले में, नियोक्ता, कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कर्मचारी को उचित अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 286) के बिना वेतन के छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है।

अंशकालिक कार्य के लिए छुट्टी देने का आधार कार्य के मुख्य स्थान पर छुट्टी के समय और अवधि पर आदेश की एक प्रति या मुहर द्वारा प्रमाणित प्रमाण पत्र हो सकता है।

यदि कोई अंशकालिक कर्मचारी कोई पद धारण करता है या कार्य करता है जिसके लिए संघीय कानून विस्तारित वार्षिक भुगतान छुट्टी का प्रावधान करता है, तो उसे ऐसी विस्तारित छुट्टी दी जानी चाहिए।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अंशकालिक काम करने वालों को उनके मुख्य कार्यस्थल पर काम करने वाले व्यक्तियों के समान नियमों के अनुसार वार्षिक भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है, लेकिन केवल प्रत्येक पद के लिए, छुट्टी वेतन की गणना अलग से की जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 287) रूसी संघ)।

यदि छुट्टी के दौरान कर्मचारी बीमार था, तो काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि की गई उसकी बीमारी के दिनों को छुट्टी की अवधि में नहीं गिना जाता है, और इस मामले में, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124, यह अस्थायी विकलांगता के दिनों की संख्या तक बढ़ाया गया है, यह मानदंड अंशकालिक कर्मचारी पर भी लागू होता है;

यदि किसी अंशकालिक कर्मचारी ने अपनी अगली छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, तो उसे सभी कर्मचारियों की तरह, बर्खास्तगी पर इसके लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। अंशकालिक श्रमिकों के लिए अवकाश वेतन और मुआवजे की राशि की गणना उसी तरह की जाती है जैसे ट्रुशिन ए के मुख्य कर्मचारियों के लिए। बाकी समय: सप्ताहांत और छुट्टियां, छुट्टियां। प्रैक्टिकल गाइड: परीक्षा, 2010. 383 पी। .

व्यापार यात्रा

किसी अंशकालिक कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजना मुख्य कार्य से खाली समय के दौरान ही संभव है।

ऐसे मामले में जहां नियोक्ता काम के मुख्य स्थान और अंशकालिक काम दोनों पर एक ही संगठन है, इन अनुबंधों में से एक के तहत कर्तव्यों के प्रदर्शन के हिस्से के रूप में अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजने की उपयुक्तता निर्धारित की जाती है। नियोक्ता द्वारा, समग्र रूप से संगठन के लिए ऐसी व्यावसायिक यात्रा के महत्व को ध्यान में रखते हुए।

जब किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्यस्थल पर व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो अंशकालिक आधार पर किसी अन्य रोजगार अनुबंध के तहत कर्तव्यों को पूरा करना असंभव हो जाता है।

इसलिए, अंशकालिक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यदि मुख्य कार्य में व्यावसायिक यात्रा शामिल है, तो पार्टियों को उन मुद्दों को हल करना होगा जो किसी कर्मचारी को व्यावसायिक यात्राओं पर काम के मुख्य स्थान पर भेजते समय उत्पन्न हो सकते हैं।

अपने काम के मुख्य स्थान पर व्यावसायिक यात्रा पर भेजे गए कर्मचारी को नियोक्ता को सूचित करना होगा जिसके साथ अंशकालिक आधार पर रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। यह दायित्व श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21) के सिद्धांत का पालन करता है।

यदि काम के मुख्य स्थान पर श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन नियोक्ता के हितों के साथ टकराव होता है, जिसने बाहरी अंशकालिक काम के आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, तो नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर रखने के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है। जिनके लिए यह कार्य मुख्य होगा और कला के आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करें। 288 रूसी संघ का श्रम संहिता।

बाहरी अंशकालिक काम के मामले में, यूएसएसआर के वित्त मंत्रालय, यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति और ऑल-रूसी सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स दिनांक 04/07/1988 एन 62 का निर्देश "व्यावसायिक यात्राओं पर" यूएसएसआर के भीतर" एक व्यावसायिक यात्रा की अवधि के लिए एक कर्मचारी की औसत कमाई को बनाए रखने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया स्थापित करता है।

निर्देशों के पैराग्राफ 9 के अनुसार:

जब अंशकालिक काम करने वाले किसी व्यक्ति को व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो औसत वेतन नियोक्ता द्वारा रखा जाता है जिसने उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा था;

यदि आपको अपने मुख्य और संयुक्त कार्य के लिए एक साथ व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो दोनों नौकरियों के लिए औसत कमाई बनाए रखी जाती है, और व्यावसायिक यात्रा के लिए भुगतान की लागत नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा वितरित की जाती है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को भेजते समय निर्देश औसत कमाई बनाए रखने के लिए विशेष नियम स्थापित नहीं करते हैं।

इस मामले में, हमारी राय में, निर्देशों के खंड 9 को सादृश्य द्वारा लागू किया जा सकता है। यानी, औसत कमाई उस नौकरी (मुख्य या अंशकालिक) के लिए बरकरार रखी जाती है जिसके लिए उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था। यदि एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी और अंशकालिक नौकरी दोनों के लिए व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो दोनों नौकरियों के लिए औसत कमाई एक साथ बनाए रखी जाती है। बाकी समय: सप्ताहांत और छुट्टियां, छुट्टियां। प्रैक्टिकल गाइड: परीक्षा, 2010. 383 पी। .

अस्थायी विकलांगता लाभ

एक अंशकालिक कर्मचारी को कार्य के प्रत्येक स्थान के लिए अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ प्राप्त करने का अधिकार है (अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों के लिए अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभों की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर विनियमों के खंड 23, अनुमोदित) 15 जून 2007 एन 375 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा)।

“कई नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले एक बीमित व्यक्ति के लिए, लाभ की गणना और भुगतान प्रत्येक कार्यस्थल के लिए नियोक्ताओं द्वारा किया जाता है। इस मामले में, कार्य के प्रत्येक स्थान के लिए लाभ की राशि संबंधित वर्ष के लिए रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष के बजट पर संघीय कानून द्वारा स्थापित लाभों की अधिकतम राशि से अधिक नहीं हो सकती है, और जिन क्षेत्रों और इलाकों में क्षेत्रीय वेतन के लिए गुणांक निर्धारित तरीके से लागू किए जाते हैं - इन गुणांकों को ध्यान में रखते हुए लाभ की अधिकतम राशि से अधिक नहीं (विषय के नागरिकों के लिए अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभों की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर विनियमों के खंड 23) अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए, 15 जून 2007 एन 375 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

बाहरी अंशकालिक श्रमिकों को कार्य के प्रत्येक स्थान के लिए बीमार अवकाश जारी किया जाता है।

बीमारी की छुट्टी की पंक्ति में "कार्य का स्थान" संगठन का पूरा या संक्षिप्त नाम दर्शाया गया है। यदि कोई नागरिक कई नियोक्ताओं (अंशकालिक) के लिए काम करता है, तो काम के लिए अक्षमता के पहले प्रमाण पत्र पर "प्राथमिक" शब्द को रेखांकित किया जाता है, शेष अक्षमता के प्रमाण पत्र पर "अंशकालिक" शब्द को रेखांकित किया जाता है और श्रृंखला और संख्या को रेखांकित किया जाता है। काम के मुख्य स्थान पर प्रस्तुति के लिए जारी किए गए अक्षमता प्रमाण पत्र का संकेत दिया गया है। यदि कोई नागरिक एक नियोक्ता के लिए काम करता है, तो "मुख्य" शब्द पर जोर नहीं दिया जाता है (रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 01.08.2007 के आदेश द्वारा अनुमोदित चिकित्सा संगठनों द्वारा काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र जारी करने की प्रक्रिया का खंड 58) एन 514) गुसेवा वी.एस. गारंटी और मुआवजा.: परीक्षा, 2009. 285 पी. .

गारंटी और मुआवजा

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 287 निर्धारित करता है कि श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा अंशकालिक श्रमिकों को पूर्ण रूप से प्रदान किया जाता है - ये रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा V11 में प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा हैं। . अंशकालिक श्रमिकों को श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 220, 224) को पूरा करने वाली स्थितियों में काम करने के अधिकार की सुरक्षा की गारंटी भी है।

एकमात्र अपवाद प्रशिक्षण के साथ काम करने वाले व्यक्तियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 173-176) के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले लोगों के लिए गारंटी और मुआवजा है - वे केवल कर्मचारियों को उनके मुख्य स्तर पर प्रदान किए जाते हैं। काम की जगह।

लंबे समय से, अंशकालिक श्रमिकों को अस्थायी विकलांगता और मातृत्व लाभ के भुगतान का मुद्दा विवादास्पद था। प्रारंभ से ही, आंतरिक अंशकालिक श्रमिकों को लाभ देने के मुद्दे को सकारात्मक रूप से हल किया गया था।

29 दिसंबर 2006 का संघीय कानून संख्या 255-एफ "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों को अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ प्रदान करने पर" बीमाकृत व्यक्ति के काम के सभी स्थानों पर लाभ के भुगतान के लिए प्रदान किया गया। बाहरी अंशकालिक आधार पर काम करने वाले व्यक्तियों को काम के लिए अक्षमता का दूसरा प्रमाण पत्र जारी करने की सुविधा प्रदान की जाती है।

उपर्युक्त कानून द्वारा स्थापित एक महत्वपूर्ण नवाचार यह है कि 01/01/2007 से, लाभ आवंटित करते समय, निरंतर नहीं, बल्कि सेवा की कुल लंबाई को ध्यान में रखा जाता है। बाहरी अंशकालिक श्रमिकों के लिए, बीमा अवधि की गणना विधिवत प्रमाणित कार्यपुस्तिका की एक प्रति के आधार पर की जाती है।

व्यावसायिक यात्रा के दौरान अंशकालिक काम करने वाला एक कर्मचारी अपने कार्यस्थल और उस नियोक्ता के औसत वेतन को बरकरार रखता है जिसने उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा था। उन्हें यात्रा और आवास लागत के मुआवजे के साथ-साथ दैनिक निर्वाह भत्ते की भी गारंटी दी जाती है। यदि ऐसे कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी और अंशकालिक आधार पर किए गए कार्य के लिए एक साथ व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो औसत कमाई दोनों नियोक्ताओं द्वारा बरकरार रखी जाती है, और व्यापार यात्रा के लिए प्रतिपूर्ति योग्य खर्च भेजने वाले नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा वितरित किए जाते हैं। उन्हें।

चूँकि अंशकालिक कार्य में एक कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में कोई अन्य कार्य करता है, इसलिए उसकी मुख्य नौकरी के स्थान पर एक व्यावसायिक यात्रा अंशकालिक कर्मचारी की अनुपस्थिति का एक वैध कारण है। व्यवसाय यात्रा की पुष्टि करने के लिए, आपको व्यवसाय यात्रा पर आदेश (आदेश) की एक प्रति या मुख्य कार्य के स्थान से उस संगठन तक यात्रा प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा जिसमें कर्मचारी अंशकालिक कार्यकर्ता है। व्यावसायिक यात्रा के दौरान कर्मचारी को अपने खर्च पर छुट्टी लेनी होगी। यदि उसे किसी ऐसे संगठन द्वारा व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है जहां वह अंशकालिक काम करता है, तो ऐसी छुट्टी उसके काम के मुख्य स्थान पर ली जानी चाहिए।

श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य गारंटी और मुआवजे पूर्ण रूप से अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों को प्रदान किए जाते हैं।

उदाहरण के लिए, जब किसी संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण अंशकालिक श्रमिकों को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। निर्दिष्ट कर्मचारी के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार नहीं रखा गया है, क्योंकि यह माना जाता है कि वह अपने काम के मुख्य स्थान पर कार्यरत है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) गुसेवा वी.एस. गारंटी और मुआवजा.: परीक्षा, 2009. 285 पी.

13 पूर्वोक्त देखें.

अंशकालिक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अंशकालिक कर्मचारी और अंशकालिक काम नहीं करने वाले कर्मचारी दोनों के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार कला में स्थापित किया गया है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। लेकिन अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का एक विशेष कारण यह भी है - उसी पद के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करना जो स्थायी आधार पर काम करेगा। इस मामले में अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं, क्योंकि वह उसे दूसरी नौकरी की पेशकश कर सकता है।

कला के अनुसार अंशकालिक कार्यकर्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 को प्रस्तावित बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि होनी चाहिए: "किसी कर्मचारी को स्थायी आधार पर काम पर रखने के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288।"

हालाँकि, नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि वह अपनी पहल पर, एक गर्भवती महिला (किसी संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर), एक अंशकालिक कार्यकर्ता, एक कर्मचारी को बर्खास्त करते समय इस नियम का लाभ नहीं उठा पाएगा। उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) क्योंकि अंशकालिक कर्मचारी श्रम कानून 13 द्वारा स्थापित गारंटी के अधीन हैं। अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियमों का पालन करना होगा।

निष्कर्ष

अंशकालिक श्रम के कानूनी विनियमन में अंतर करने का सामान्य आधार अंशकालिक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध की विशेष प्रकृति है।

साथ ही, इस आधार के साथ, अंशकालिक श्रमिकों के कानूनी विनियमन के भेदभाव के लिए कई अन्य आधार भी हैं: विशेष कार्य स्थितियां, अर्थव्यवस्था के एक निश्चित क्षेत्र से संबंधित, कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं, क्षेत्रीय विशेषताएं .

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