استانداردها و اصول اخلاقی در کار یک استخدام. اخلاق حرفه ای یک استخدام کننده

اصول اخلاقی رفتار مدیران منابع انسانی و استخدام کنندگان مورد توجه همه شرکت کنندگان در بازار کار است: مدیران کسب و کار، جویندگان کار و آژانس های استخدام. طبق نظر کلی، فعالیت های حرفه ای استخدام کنندگان باید به توسعه روابط کار متمدن در بازار اوکراین کمک کند، که بدون رعایت استانداردهای اخلاقی خاص غیرممکن است. ما از سرگئی یانوویچ بلیایف، هماهنگ کننده انجمن آژانس های استخدام اوکراین ARKA خواستیم تا پاسخ برخی از سوالات ما را آماده کند.

اخلاق چه نقشی در کار آژانس های کاریابی دارد؟

اخلاق در تجارت ما بسیار مهم است. به همین دلیل است که آرکا به عنوان یکی از اولین اسناد خود، کد حرفه ای و اخلاقی را اتخاذ کرد که نقش مهمی در شکل گیری انجمن ایفا کرد. مشخص است که این کد "حرفه ای و اخلاقی" نامیده می شود، زیرا اغلب مفهوم حرفه ای بودن در استخدام از مفهوم اخلاق جدایی ناپذیر است. اخلاق جزء لاینفک حرفه استخدام است. هنگام وارد شدن به روابط با فعالان بازار، یک شرکت کارگزینی، به هر طریقی، همیشه اصول اخلاقی خود را اعلام می کند. هم برای داوطلبان و هم برای مشتریان بسیار مهم است که بدانند آژانسی که در نظر دارند از آن استفاده کنند اخلاقی رفتار خواهد کرد.

یک استخدام کننده باید چه معیارهای اخلاقی اساسی را رعایت کند؟

شاید مهم ترین قانون در رابطه با مشتری، ممنوعیت مطلق اغوا کردن عمدی از مشتری به مشتری دیگر متقاضیان استخدام شده قبلی یا سایر کارکنان شرکت های مشتری برای مدت معین باشد. به عنوان یک قاعده، این مدت در قرارداد ثابت است و از 0.5 تا 3 سال متغیر است. هنگام کار با متقاضیان، استخدام کننده باید رویکردی عینی برای ارزیابی آنها داشته باشد و منحصراً بر اساس نیازهای حرفه ای و روانی مشتری هدایت شود. در هیچ موردی نباید تبعیض به هر دلیلی (جنسیت، ملیت، سن و غیره) یا اعمالی که می تواند به متقاضی در محل کار فعلی وی آسیب برساند مجاز باشد. و البته اخذ هزینه از متقاضیان برای استخدام آنها غیر قابل قبول است. سایر کارکنان شرکت های مشتری متعهد هستند که در مورد تغییر شغل با کارکنان شرکت مشتری تماس نگیرند. شدت چنین سیاستی با توجه به اهمیت مشتری برای استخدام کنندگان تعیین می شود. و هنجار مهم دیگر، اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات دریافتی از مشتریان و متقاضیان است. در مورد رابطه بین خود شرکت های استخدام کننده، صحبت منفی در مورد رقبای خود برای آنها غیرقابل قبول تلقی می شود.

چه تخلفات اخلاقی اغلب بین آژانس های استخدام و مشتریان رخ می دهد؟

مفهوم اخلاق بسیار پیچیده است و همیشه توسط استخدام کننده و آژانس به وضوح تفسیر نمی شود. به عنوان مثال، اگر یک مدیر منابع انسانی از یک مشاور برای کار از آژانسی که با آن کار می کند دعوت کند، مطمئناً این کار از موضع شرکت استخدام کننده اخلاقی نیست. اما مشتریان همیشه این را درک نمی کنند. در عمل ما، موارد متعددی وجود داشت که شرکت های بزرگی که از نزدیک با آنها همکاری داشتیم، از کارمندان خود دعوت کردند تا با آنها همکاری کنند.

لحظات بسیار ناخوشایندی زمانی به وجود می‌آید که نمایندگان شرکت مشتری هنگام بررسی توصیه‌های کاندیداهایی که توسط آژانس استخدام نمایندگی می‌شوند، شروع به شرکت در "فعالیت‌های آماتوری" می‌کنند. این در حال حاضر سوالات اخلاقی را در رابطه با نامزدها ایجاد می کند. بررسی مراجع بخش بزرگ، مهم و بسیار مسئول در کسب و کار استخدام است. اما جنبه های اخلاقی اصلی آن حول مفهوم کلیدی «آسیب نرسانید» متمرکز شده است. بر این اساس، به هیچ وجه نباید مراجع مربوط به محل کار فعلی کاندید را بررسی کنید (یا در موارد شدید، در چنین شرایطی باید حداکثر احتیاط را به خرج دهید). علاوه بر این، اخلاق مستلزم آن است که داوطلب از برگزاری چنین آزمونی آگاه شود. در اینجا مناسب است این قانون خوب قدیمی را به خاطر بسپاریم: «با دیگران همان کاری را که دوست دارید با شما انجام دهند، رفتار کنید.»

کارکنان آژانس در کار خود با مشتریان چه اصول اساسی را باید رعایت کنند؟

یک مشاور خوب باید با مسئولیت کامل به کار خود بپردازد و از گرفتن تصمیمات سخت نترسد. اگر ببیند دستور انجام نمی شود، لازم نیست آن را به عهده بگیرد. به عنوان مثال، اخیراً درخواستی برای موقعیت "بالا" دریافت کردیم که برای آن هزینه بسیار زیادی ارائه شد. هنگامی که پس از تلاش زیاد، فردی را برای این موقعیت خالی پیدا کردیم و او در حال آماده شدن برای شروع کار جدید بود، مشاور از توصیه این نامزد به کارفرما خودداری کرد، زیرا او (نامزد) شک داشت که بتواند با این موقعیت کنار بیاید. . پس از این، جست و جو برای دو ماه دیگر ادامه یافت که در نتیجه موفق شدیم فرد دیگری را پیدا کنیم که کاملاً به او اطمینان داشتیم.

یک مشاور شایسته باید بازخورد دائمی با مشتری داشته باشد و او را در تاریکی رها نکند. حتی اگر نتوانست کاری انجام دهد، باید آخر هفته با مشتری تماس بگیرد و بگوید: «متاسفانه این هفته نمی توانم چیز جالبی به شما بگویم، با این حال، ما موفق شدیم چیزی را آماده کنیم و معتقدیم که بعد از آن این هفته نوعی پیشرفت در این هفته وجود خواهد داشت.» این مهم است که مشتری بداند که او را به یاد می آورد و فعالانه روی سفارش او کار می کند.

اگر کارمند یک شرکت مشتری در جستجوی شغل دیگری به او نزدیک شود، یک استخدام کننده چگونه باید رفتار کند؟

ما نمی توانیم به سادگی کسی را از ارسال رزومه در پایگاه داده منع کنیم. اما ما تا زمان اخراج وی از شرکت مشتری یا تنها پس از دریافت تاییدیه مدیر مبنی بر اینکه فرآیند تغییر شغل با رضایت طرفین انجام می شود، پیشنهادی به این نامزد نخواهیم داد.
بدیهی است «تحویل» آن به کارفرما با اطلاع از ارسال رزومه به آژانس کاریابی، غیراخلاقی ترین اقدام خواهد بود. مواردی وجود دارد که شرکت های استخدام کننده بر چنین "شنیدن" اصرار داشتند و برخی از آژانس ها با تسلیم شدن به این امر، به اعتبار آنها در بازار لطمه زیادی وارد کرد.

حفظ محرمانه بودن اطلاعات هنگام توصیه آژانس های استخدام یا مشاوران خاص چقدر مهم است؟ عواقب افشای اطلاعات چه می تواند باشد؟

به عنوان یک قاعده، مشاوران سعی می کنند حداکثر محرمانه بودن را در رابطه با نامزدها حفظ کنند. اگر آنها مجبور باشند با کسی بحث کنند، این اتفاق به ندرت و عمدتاً در فرآیند کسب تجربه کارمندان جدید رخ می دهد. وقتی حرفه ای می شوند، به خوبی می دانند که ارزش بریدن شاخه ای که روی آن نشسته اند را ندارد.
این باور عمومی در میان مدیران منابع انسانی وجود دارد که آنها روسای بزرگ استخدام‌کنندگان هستند که اغلب نقش «برو، بده، بگیر» به آنها محول می‌شود. در عین حال، اغلب فراموش می شود که این استخدام کنندگان هستند که اغلب برای آنها شغل پیدا می کنند. من معتقدم که چنین رفتار بی احترامی از سوی مشتریان باید کنار گذاشته شود.
باید تعامل بیشتری بین استخدام‌کنندگان و مدیران منابع انسانی وجود داشته باشد. نمی توان گفت که ما در یک طرف هستیم و آنها در طرف دیگر - استخدام کنندگان، نامزدها و مدیران منابع انسانی باید در تعامل دائمی با یکدیگر باشند.

چگونه باید روابط بین یک آژانس کاریابی و یک مشتری از نقطه نظر اخلاقی ایجاد کنیم؟

اگر استخدام‌کننده به مشتری بگوید که به دلایل اخلاقی نمی‌تواند برخی از خواسته‌های مشتری را برآورده کند، این فقط باعث احترام بیشتر مشتری برای این استخدام‌کننده می‌شود. به عنوان مثال، اگر استخدام‌کننده به مشتری توضیح دهد که نمی‌تواند افراد را از شرکتی که سال‌ها متوالی برای آن پرسنل جذب می‌کند فریب دهد، مشتری متوجه می‌شود که با استفاده از خدمات این متخصص، خود را در مقابل این واقعیت که این شکارچی سر به کارمندان او حمله خواهد کرد. هنگامی که یک استخدام کننده می بیند که مشتری با اصول اخلاقی خود موافق نیست، با یک دوراهی مواجه می شود: یا مسئولیت محترمانه آموزش استانداردهای حرفه ای و اخلاقی استخدام به مشتری را بر عهده بگیرد یا از همکاری با این مشتری امتناع کند.

آیا به نظر شما "شکار سر" اخلاقی است؟

شکار سر مظهر بازار آزاد و رقابت آزاد است. به زبان پر زرق و برق، این یکی از دستاوردهای دموکراسی است. فقط در یک جامعه دموکراتیک می توان شکار سر به عنوان یک تجارت وجود داشته باشد. خود اصطلاح، شکار فضل، کسانی را که این تجارت را درک نمی کنند می ترساند، اگرچه در واقع هیچ چیز ترسناک یا غیراخلاقی در مورد آن وجود ندارد. برعکس، شکار سر یکی از تنظیم‌کننده‌های بازار است که کمک می‌کند اطمینان حاصل شود که تنها شرکت‌هایی که به پرسنل به معنای وسیع کلمه اهمیت می‌دهند، بهترین پرسنل را متمرکز کنند. اگر به کارمندان خود فکر نکنید، مطمئناً بهترین آنها توسط شکارچیان سر به دام می‌افتند. شکار سر فقط توسط آن دسته از کارفرمایان خوشایند نیست که نمی خواهند از کارکنان خود مراقبت کنند و نمی خواهند پرسنل واجد شرایط را از دست بدهند. یک استخدام کننده حرفه ای فقط به متخصصان از فرصت های مختلف در بازار کار که برای آنها جالب است اطلاع می دهد و انتخاب محل کار با آنهاست. تلاش های ناشیانه برای تأثیرگذاری بر انتخاب آزاد غیراخلاقی و بیهوده است.

یک مشاور-کارگزین خوب چگونه باید باشد و چگونه او را حفظ کرد؟

تغییر وضعیت او در شرکت! به عنوان مثال، از "وضعیت مشارکت" استفاده کنید. در بسیاری از شرکت ها، سیستم پاداش مشاور را مقید می کند: او پس از پایان دوره تضمین، برای یک موقعیت بسته هزینه دریافت می کند. و منطقی است که بخشی از هزینه را رزرو کنید تا در صورت نیاز به تعویض نامزد، مقداری پول برای انجام کار یافتن نامزد جدید باقی بماند. یک مشاور خوب و قوی باید سه شرط را داشته باشد: سودآوری برای شرکت، ارائه خدمات با کیفیت بالا و درستی به مشتری و همچنین متخصص بودن در بازار خود.

یکی دیگر از عوامل مهم، «جمع شدن» مشاور در شرکت، جایگاه او در آن و روابط در تیم است. بر این اساس، سازگاری یک فرد در یک شرکت بسیار مهم است. "ستاره ها"، افراد خلاق، به سمت سایر اشکال ارائه خدمات و شرایط کاری جذب می شوند: مشارکت، تجارت شخصی و غیره - مدیریت آنها دشوار است. برای توسعه یک شرکت، به متخصصان عادی، واحدهای تجاری سخت کوش نیاز داریم.

آیا پیش می آید که مشاوری که شغل خود را رها کرده است، با وجود کمبود نیروی متخصص، برای مدت طولانی نتواند شغل جدیدی پیدا کند؟

بله، این اتفاق می افتد. به عنوان مثال، یک مشاور که "سوخته" شده است، به جایی نمی رسد و مدت زمان زیادی را صرف تلاش برای تعیین مکان جدید خود در بازار کار می کند. گزینه دیگری وجود دارد: یک کارمند یک شرکت استخدام که به سمت مدیر منابع انسانی نقل مکان می کند، نمی داند که استخدام تنها جزء کوچکی از کار آینده او است. اگر به استخدام داخلی برود، عملاً وظایفش ثابت می ماند. اما علاوه بر این وظایف، اغلب به او سپرده می شود - از سوابق پرسنلی و کارهای اداری گرفته تا حل و فصل مسائل مربوط به توسعه شغلی کارکنان، ایجاد یک سیستم انگیزشی، بهینه سازی ساختار پرسنل، و غیره - تعداد بسیار زیادی از وظایف که در آنها انجام می شود. ممکن است صلاحیت نداشته باشد بنابراین، در پایان دوره آزمایشی، به احتمال زیاد او به طور داوطلبانه این سمت را ترک می کند و این تصور برایش ایجاد می شود که نمی تواند به عنوان مدیر منابع انسانی فعالیت کند. یک فرد باهوش که نه تنها با جاه طلبی هدایت می شود، از موقعیت فعلی استفاده می کند و به تحصیل می رود.

مثال دیگر: این تصور غلط در بین کارفرمایان وجود دارد که کارمند یک آژانس استخدام یک "مدیر منابع انسانی آماده" است. این اشتباه است. هر کارفرمایی حوصله و تمایلی برای آموزش یک استخدام کننده برای تبدیل شدن به یک مدیر تمام عیار منابع انسانی ندارد. و همانطور که بدون عذاب وجدان او را فریب دادند، بدون عذاب وجدان نیز جدا خواهند شد.

نکته مهم دیگر ماهیت متفاوت کار است: یک آژانس استخدام، بر خلاف خدمات منابع انسانی، با سبک کاری پروژه محور و آزادی کافی برای تصمیم گیری مشخص می شود. به همین دلیل است که مشاوری که به سمت مدیریت منابع انسانی می رود، همیشه در شرایط جدید احساس راحتی نمی کند و گاهی اوقات پس از یک دوره کاری مشخص از این سمت خودداری می کند.

چگونه هنگام جستجوی متخصصان از تضاد منافع بین شرکت های مختلف جلوگیری کنیم؟

مدیران منابع انسانی شرکت های مختلف اغلب درگیر شکار سر هستند و به نظر من تقاضا برای این خدمات در آینده همچنان رو به افزایش خواهد بود. نکته دیگر این است که وقتی ذخایر داخلی در شرکت وجود ندارد و رشد شغلی کارکنان فکر نمی شود، جستجوی متخصصان مورد نیاز باید توسط متخصصان انجام شود. برای جلوگیری از درگیری در بازار و بیمه کردن خود در برابر متخصصان شکار غیرقانونی، بسیاری از شرکت ها در داخل انجمن ها متحد می شوند و یک خط رفتار را در چنین شرایطی هماهنگ می کنند. بنابراین، آژانس ما نمی تواند مدیران را مثلاً از آژانس دیگری ARKA جذب کند. حتی اگر خود مدیری از این نمایندگی به ما مراجعه کند، موظفیم این موضوع را به شرکای خود اطلاع دهیم.

وضعیت غیرمجاز متخصصی که با کمک آژانس کاریابی استخدام می شود تا چه مدت باید اعمال شود؟

در استخدام، مانند جستجوی اجرایی، قراردادهایی منعقد می شود که جنبه های اخلاقی همکاری را مشخص می کند. قراردادهای مختلف دوره های مختلفی از مصونیت را برای متخصصان شاغل مشخص می کند. وقتی این مهلت ها تمام شده، بحث دیگری است. توجه داشته باشید که وقتی به کارفرما اطلاع می دهیم که کارمندش با آژانس ما تماس گرفته است، اغلب این سرزنش را می شنویم که او را فریب داده ایم.

چه کسی و با چه اصولی باید نمایندگان غیراخلاقی صنعت پرسنل را حذف کرد؟

برای انجام این کار، باید یک نهاد معتبر وجود داشته باشد که حفظ فهرست چنین آژانس هایی به آنها سپرده شود. با این حال، همه چیز به این برمی گردد که امروزه هیچ استانداردی برای فعالیت یک آژانس کاریابی وجود ندارد. از سوی دیگر، کارفرمایان هنوز نمی دانند چگونه با چنین محصولی مانند استخدام کار کنند. اگر ما در مورد این واقعیت صحبت می کنیم که آژانس ها باید به دلیل کیفیت کار خود در لیست سیاه قرار گیرند، پس باید توضیح دهیم که "کیفیت کار" چیست. و گواهینامه ها قطعا باید به عنوان مدرکی بر سطح کیفیت کار آژانس باشد. همانطور که در حال حاضر استانداردهای کیفی مختلفی مانند ISO 9001 و غیره وجود دارد. تا زمانی که چنین استانداردهایی وجود نداشته باشد، ارزیابی فقط در سطح احساسی قابل انجام است. علاوه بر این، همراه با روش ورود به این لیست های سیاه، باید رویه ای برای خروج از آنها، برای توانبخشی وجود داشته باشد - "لیست سیاه" نباید به ننگی برای زندگی تبدیل شود.

به نظر شما آسیب پذیرترین مناطق رتبه بندی آژانس های کاریابی فعلی کدامند؟

به عنوان یک قاعده، همه آنها به شرح زیر جمع آوری می شوند: از آژانس ها خواسته می شود لیستی از شرکت های مشتری ارسال کنند، که سپس توسط مدیر نظارت بر پروژه رتبه بندی فراخوانی می شود. اما، به عنوان یک قاعده، مشتریانی مشخص می شوند که فقط از آژانس به خوبی صحبت می کنند. و اینکه آیا یک آژانس در بین ده شرکت برتر قرار می‌گیرد به تعداد «مشتریان خوب» آن بستگی دارد. هنگامی که برای اهداف تحقیقاتی، با یکی از آژانس های موجود در 10 تاپ تماس گرفتیم، از اینکه پنج بار از یک خط به خط دیگر منتقل شدیم و شماره تلفن های جدید روز به روز بیشتری ارائه کردیم، شگفت زده شدیم. علاوه بر این، پنجمین بار مشخص شد که آژانس با چنین مشتری کار نمی کند. اگر ما در مورد خدمات صحبت می کنیم، پس برای بازار ما خدمات و کیفیت خدمات است. از این گذشته، ما نه تنها در مورد این واقعیت صحبت می کنیم که توانایی یافتن، ارزیابی و ارائه کاندیدای مناسب را می فروشیم، بلکه در مورد این واقعیت است که خدمات اجتماعی مهمی ارائه می دهیم.

به نظر شما استفاده از شکار سر در رابطه با یک شرکت خاص نشان دهنده چیست؟

اغلب روش های جستجوی سنتی (تبلیغات، اینترنت، پایگاه داده) کار نمی کنند و سپس مدیران منابع انسانی شرکت ها یا استخدام کنندگان آژانس های استخدام باید به جستجوی مستقیم متوسل شوند. در چنین شرایطی، تضمین غیرممکن یا حداقل آسان نبودن اغوا کردن کارکنان ارزشمند، یک سیاست جبرانی و انگیزشی اندیشیده شده است. به طور کلی، خروج کارکنان می تواند به عنوان سیگنالی برای شرکت باشد که نقص های خاصی در کار با پرسنل وجود دارد که در صورت تمایل می توان آنها را اصلاح کرد. از سوی دیگر، اگر استخدام کنندگان اغلب با متخصصان شرکت تماس بگیرند، این نشانه آن است که این شرکت از بازیکنان قدرتمندی که وزن بالایی در بازار دارند، استفاده می کند و شرکت می تواند به تیم خود افتخار کند. مشاوران NAVIGATOR، با استفاده از جستجوی مستقیم، هرگز نامزدهای بالقوه را تحریک نمی کنند که به شرکت خود بی وفایی باشند - هر چه باشد، شکار بی ادبانه برای آژانس خطرناک است: بعید است کارمند جدیدی که انتظاراتش برآورده نشده باشد، بخواهد در شرکت بماند، و استخدام آژانس باید به دنبال جایگزینی باشد.

به نظر شما، آیا انتشار «لیست‌های سیاه» آژانس‌های کاریابی به شرکت‌کنندگان و نامزدها/کارفرمایان «سفید پوست» در بازار کمک می‌کند؟

همه چیز به روش تهیه این لیست ها بستگی دارد: چه کسی و بر چه اساسی به آنجا می رسد. در حال حاضر تعداد زیادی از این لیست ها در اینترنت وجود دارد، اما یک حرفه ای می تواند بلافاصله متوجه شود که شرکت ها اغلب نه به دلیل کیفیت پایین کار، بلکه به این دلیل که کاندیداها/کارفرمایان تخصص یا ویژگی های کار یک شرکت را درک نمی کنند، به آنجا ختم می شوند. آژانس خاص به طور کلی، اطلاعات مربوط به شرکت‌کنندگان بی‌وجدان بازار در میان اعضای جامعه نامزدها، مدیران منابع انسانی یا مدیران شرکت‌های استخدام به سرعت پخش می‌شود. به همین دلیل است که شهرت نقش مهمی در تجارت ما دارد، مانند هر تجارت دیگری.

چگونه یک کاندیدای بالقوه می تواند از خود در برابر تبلیغات جستجوی شغل خود (تماس با محل کار نامزد) محافظت کند؟

برای این کار، داوطلب باید در انتخاب آژانس هایی که با آنها تماس می گیرد بسیار دقت کند. شرکت‌های استخدام‌کننده که برای شهرت خود ارزش قائل هستند، قوانین اخلاقی خاصی دارند که بخشی از آن اصل «محرمانه بودن» است، یعنی عدم افشای هرگونه اطلاعات در مورد نامزد یا مشتری بدون رضایت آنها. متأسفانه گاهی اوقات خود شرکت های استخدام کننده شروع به بررسی مراجع برای فردی می کنند که هنوز شغل قبلی خود را ترک نکرده است و این منجر به عوارض می شود. بهتر است از چنین موقعیت هایی اجتناب کنید و چنین کاری را به استخدام کنندگان حرفه ای بسپارید. آنها آخرین محل کار نامزد را در رزومه ای که برای کارفرما ارسال می کنند نشان نمی دهند، بلکه فقط حوزه فعالیت شرکتی را که نامزد در آن کار می کند نشان می دهد.

چگونه می توانیم مشکل رفتار غیراخلاقی استخدام کنندگان را حل کنیم؟

متأسفانه حل این مشکل به این سادگی نیست. شرکت های زیادی در بازار وجود دارند که کارمندان آنها اغلب آنطور که ما می خواهیم حرفه ای و اخلاقی رفتار نمی کنند. وظیفه آژانس های استخدام پیشرو در چنین شرایطی بهبود مشترک حرفه ای بودن همه فعالان بازار و همچنین گسترش درک عمومی از حرفه استخدام کننده و افزایش احترام به آن است. می توان به متقاضیان و شرکت ها توصیه کرد، هنگام تماس با آژانس کاریابی، بررسی کنند که چند سال در بازار فعالیت می کند، مشتریان آن چه کسانی هستند، چه نقدهایی در رسانه ها دریافت کرده است و شهرت آن چقدر است. تمام این اطلاعات به شما در انتخاب درست کمک می کند.

آیا فکر می کنید در مواجهه با یک پیشنهاد متقابل، مبارزه برای یک کارمند فایده ای دارد؟

اگر کارمند ارزشش را داشته باشد و شما برای او ارزش قائل باشید، دعوا کردن منطقی است. من مجبور بودم با چنین موقعیت هایی کنار بیایم. همه چیز به این بستگی دارد که آیا کارفرما بتواند آنچه را که واقعاً می خواهد به کارمند ارائه دهد. تحقیقات نشان می دهد که کارمندان روسی همچنان دستمزدهای بالا را به سایر مزایای موجود برای کارفرمایان ترجیح می دهند. با این حال، تجربه من نشان می دهد که در سطح معینی این عامل دیگر همیشه تعیین کننده نیست. اغلب اوقات، فرصت برای پیشرفت حرفه ای بیشتر، رشد در سازمان و کار در یک شرکت شناخته شده در چنین مبارزه ای تعیین کننده است.

شکارچیان سر نماینده چه کسانی هستند؟

هر یک از طرفین در این روند، به دلایل واضح، در تلاش هستند تا پیروز ظاهر شوند. ما منافع مشتری، متقاضی و بازار را متعادل می کنیم. در نهایت، همه چیز با انتخاب خود نامزد تعیین می شود. ما موردی داشتیم که یکی از مشتریان ما واقعاً می خواست بازاریاب را "به دست آورد" که حرفه ای بودن او را تحسین می کرد. او به دلایل اخلاقی به ما دستور داد که با این نامزد مذاکره کنیم. دومی، که یک وطن پرست شرکت خود بود، به صراحت پاسخ داد "نه". اما یک نتیجه منفی نیز یک نتیجه است. ما اطلاعاتی دریافت کرده ایم. اگر فردی نظر خود را تغییر دهد با ما تماس خواهد گرفت.

آژانس های کاریابی جایگاه ویژه ای در بازار کار دارند و نقش واسطه بین کارفرمایان و کارمندان را ایفا می کنند. آژانس های عملیاتی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

¨ آژانس های جستجو و گزینش پرسنل (استخدام)، ارائه خدمات برای انتخاب متخصصان (استخدام) و جستجوی اجرایی - انتخاب کارمندان برای پست های مدیران ارشد. نامزدهای مشاغل اعلام شده از بین متخصصان با مهارت بالا انتخاب می شوند ، آژانس ها از کارفرمایان پاداش دریافت می کنند.

¨ آژانس های کاریابی (خدمات کاریابی، مبادلات نیروی کار)، و همچنین موسسات خدمات اشتغال دولتی، در استخدام شهروندانی هستند که شغل ندارند یا می خواهند شغل خود را تغییر دهند. شهروندان هزینه خدمات آژانس را پرداخت می کنند.

فعالیت های پرسنل حرفه ای باید به توسعه روابط کار متمدن در بازار روسیه کمک کند که بدون رعایت استانداردهای اخلاقی خاص غیرممکن است. انجمن مشاوران انتخاب پرسنل (AKPP) در اکتبر 1996 "منظور اخلاق حرفه ای برای مشاوران انتخاب پرسنل" را تصویب کرد (به پیوست 4 مراجعه کنید).

این کد "حرفه ای و اخلاقی" نامیده شد، زیرا حرفه ای بودن در استخدام از اخلاق جدایی ناپذیر است. اخلاق جزء لاینفک حرفه استخدام است. هنگام وارد شدن به روابط با فعالان بازار، یک شرکت کارگزینی، به هر طریقی، همیشه اصول اخلاقی خود را اعلام می کند. مهم است که هم نامزدها و هم مشتریان بدانند آژانسی که در نظر دارند از آن استفاده کنند اخلاقی رفتار خواهد کرد.

اصول اخلاقی اولیه استخدام کار

مسئوليت

مشاور باید با مسئولیت کامل به کار خود بپردازد و از گرفتن تصمیمات سخت نترسد، مانند: از توصیه نامزدی که شک و تردید ایجاد می کند، دستور غیرممکن و غیره را توصیه نمی کند.

اگر استخدام کننده به مشتری اطلاع دهد که به دلایل اخلاقی نمی تواند برخی از خواسته های مشتری را برآورده کند، این فقط باعث احترام بیشتر مشتری برای استخدام کننده می شود. به عنوان مثال، اگر استخدام‌کننده به مشتری توضیح دهد که نمی‌تواند افراد را از شرکتی که سال‌ها متوالی برای آن پرسنل جذب می‌کند فریب دهد، مشتری متوجه می‌شود که با استفاده از خدمات این متخصص، خود را در مقابل این واقعیت که این شکارچی سر به کارمندان خود حمله خواهد کرد.

صفحه
3

خویشتنداری در تمایل به توسعه ویژگیهایی مانند نظم، سازماندهی، صداقت، کارآمدی، پشتکار، خویشتن داری بیان می شود. در قرن شانزدهم پیروان اخلاق عملی کالوینیسم برای ایجاد یک روش سختگیرانه برای همه رفتارها، که دو هدف را دنبال می‌کردند، متدیست نامیده می‌شدند: رهایی از غرایز غیرمنطقی، از تأثیر طبیعت و جهان اشیاء، تبعیت از زندگی در برابر یک آرزوی برنامه‌ریزی شده. خودکنترلی مداوم و خودکنترلی فعال.

اگر مقوله های "حرفه" و "وظیفه حرفه ای" بیانگر نگرش فرد نسبت به کار خود باشد، مشکل معنای فعالیت حرفه ای توسط تعامل افراد جامعه ایجاد می شود و به شکل ساده شده می تواند به عنوان سوال "برای چه کسی باید کار کند؟»

وقتی می‌خواهیم شام بخوریم، به نفع قصاب، نانوا یا کشاورز نیست، بلکه به نفع خودشان است. ما به عشق آنها به همسایه خود متوسل نمی شویم، بلکه از خودخواهی آنها استفاده نمی کنیم، بلکه همیشه از منافع آنها صحبت می کنیم.

به عبارت دیگر، از نظر عینی، هر فعالیت خواسته شده در یک جامعه بورژوایی به هر نحوی منافع شخصی را در نظر می گیرد، اما نشان دادن مخاطب آن فعالیت به خودی خود نمی تواند به آن معنای اخلاقی بدهد. تنها آگاهی از اهمیت جهانی انسانی، فرهنگی اهداف تعیین شده، صرف نظر از اینکه چقدر انتزاعی، آرمان گرایانه یا دست نیافتنی به نظر می رسد، فعالیت حرفه ای را از نظر اخلاقی معنادار می کند.

مقررات تدوین شده توسط اخلاق حرفه ای پروتستان در مورد هر فعالیت حرفه ای اعمال می شود.

در پایان قرن نوزدهم، جوامع مختلف حرفه ای شروع به تدوین قوانین اخلاقی خود کردند و اصول انتزاعی را در رابطه با یک حرفه خاص - روزنامه نگار، وکیل، معلم، دیپلمات، مشخص کردند.

در بسیاری از ایالت های ایالات متحده و کانادا، برای مثال، در آغاز قرن بیستم. منشورهای اخلاقی برای مهندسان به تصویب رسید و تا دهه 70 معتبر بود. قرن بیستم، پس از آن تجدید نظر و تکمیل شدند و به کار خود ادامه دادند.

آنها هر دو جنبه عمومی و خاص وظیفه اخلاقی یک مهندس را در رابطه با مردم، کارفرما، مشتریان، سایر اعضای جامعه حرفه ای و همچنین خود به تفصیل تجزیه و تحلیل می کنند.

اخلاق حرفه ای یک مدیر منابع انسانی شامل تمامی اصول و مقوله های ذکر شده است، اما در شکل و محتوای فعالیت های خود دارای ویژگی های خاصی است.

هر تصمیم یک کارمند پرسنل با مسئولیت سرنوشت دیگران سنگین است. به بیان دقیق، نمایندگان تمام مشاغلی که یک فرد را به عنوان هدف فعالیت دارند (پزشک، معلم، وکیل، روزنامه نگار) چنین مسئولیتی را بر عهده دارند، اما این مدیر است که مسئول اجرای توانایی های حرفه ای کارکنان، مشاغل آنها است. و در نتیجه برای موقعیت اجتماعی خود.

ویژگی های اخلاقی و تجاری افراد موضوع فعالیت حرفه ای مدیر منابع انسانی می شود:

1) ویژگی های کاملا حرفه ای - مهارت های حرفه ای، تجربه کاری، دانش زبان های خارجی؛

2) اخلاقی و روانی به عنوان حرفه ای - هدفمندی، استقامت، صداقت، صداقت، فداکاری، دقت.

3) اخلاقی - مهربانی، پاسخگویی، انسانیت، کرامت، احترام به دیگران، نجابت، سخاوت، شجاعت، عدالت، وجدان.

ظهور متخصصان منابع انسانی (مدیریت پرسنل) با اجرای اصول سازماندهی علمی کار همراه است که خود را موظف به استفاده (بهره برداری) هرچه بهتر از همه کارگران در چارچوب سازماندهی بسیار بالا و سازماندهی بالا کرده است. تولید فناوری

فردی از دیدگاه این دکترین، دکترین X، به عنوان دندانه ای در نظر گرفته می شد که در صورت لزوم، در صورت بی اثر شدن استفاده از اولی از نظر اقتصادی، می توانست با شخص دیگری جایگزین شود. نگرش متناظر نسبت به کارمند بخش منابع انسانی این است که یک فرد معمولی ترجیح می دهد مدیریت شود، سعی می کند مسئولیتی را بر عهده نگیرد، جاه طلبی های نسبتا کمی دارد، تنبل است و می خواهد در یک موقعیت امن قرار گیرد.

او باید برای انجام یک نقش حرفه ای کاملاً تعریف شده آماده باشد و در صورت امکان، تعارضات اجتماعی و سایر پدیده های منفی را که بر کاهش بهره وری نیروی کار یا افزایش هزینه های تولید تأثیر می گذارد، به حداقل برساند.

موج دوم یا انقلاب در مدیریت پرسنل با ایده انسانی کردن روابط صنعتی، ایده تمرکز خدمات کارکنان بر روابط انسانی همراه بود. دومین دکترین اخلاقی کار پرسنلی، دکترین U، با فرد به عنوان یک کارمند رفتار می کند که باید از هر طریق ممکن انگیزه داشته باشد، شرایط مناسبی را برای او ایجاد کند تا بتواند به طور موثر کار کند، او را با ارزش های کلی سازمان آشنا کند. و از این طریق به حداکثر اثر اقتصادی دست یابد. مسئولیت و تعهد به اهداف سازمان به پاداش های دریافتی برای عملکرد بستگی دارد. مهمترین پاداش ها آنهایی هستند که با ارضای نیازهای ابراز وجود و خودشکوفایی همراه است. تفاوت بین این دکترین ها در نظریه X - Y که توسط D. McGregor توسعه یافته است منعکس شده است.

آخرین و سومین انقلاب در کار با پرسنل با مفهوم U. Ouchi - مفهوم Z- همراه بود.

این بود که هدف از کار پرسنل استفاده بهینه از منابع انسانی است.

پتانسیل انسانی در حال تبدیل شدن به یکی از مهم ترین عوامل کارآفرینی است و از این منظر وظایف خدمات پرسنلی ارتقای حداکثری توسعه فعالیت کارآفرینی کلیه کارکنان و ایجاد شرایط مساعد برای این امر است.

در سازمان‌های نوع Z، مکانیسم‌های تنظیم اخلاقی آگاهانه و سیستماتیک اعمال می‌شوند: علاقه به فرد به عنوان یک فرد و نه فقط به عنوان یک کارمند نشان داده می‌شود و توجه قابل توجهی به روابط غیررسمی می‌شود.

بنابراین، می توانیم یک نتیجه کلی بگیریم که توسعه تاریخی هنجارها و ارزش های اخلاقی که در کار یک مدیر پرسنل ضروری است، به شکل گیری سیستمی از هنجارهای اخلاقی و ارزش های مدیریت پرسنل کمک کرده است.

استانداردها و اصول اخلاقی در کار یک مدیر منابع انسانی

فرهنگ اخلاقی یک مدیر منابع انسانی که توسط دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای شکل گرفته است، نتیجه تمام عیار همه پیشرفت های قبلی است.

از آنجایی که فعالیت حرفه ای مدیران منابع انسانی متعلق به سیستم "شخص به فرد" است و مستلزم تماس مستمر با سایر افراد (مشتریان، همکاران، شرکای تجاری) است، در آموزش حرفه ای این متخصصان، پایه های یک اخلاقی شکل می گیرد. فرهنگ از اهمیت بالایی برخوردار است.

البته شکل‌گیری و توسعه فرهنگ اخلاق حرفه‌ای فرآیندی طولانی است که از دانشگاه آغاز می‌شود و مراحل متعددی را طی می‌کند و سپس در طول دوره کار مستقل یک متخصص ادامه می‌یابد.

با این حال، پایه های یک فرهنگ اخلاقی باید دقیقاً در فرآیند آموزش حرفه ای شکل بگیرد.

امروزه در واقع سه فناوری استخدام وجود دارد.

غربالگری یک "انتخاب سطحی" بر اساس معیارهای رسمی است، زمانی که آژانس به عنوان تامین کننده نامزدهای تقریبا مناسب عمل می کند و انتخاب توسط خود مشتری انجام می شود.

استخدام-انتخاب با در نظر گرفتن ویژگی های واقعی محل کار و ویژگی های تجاری داوطلب، بر اساس پایگاه داده کاندیدا و بر اساس پاسخ به تبلیغات در رسانه ها انجام می شود.

جستجوی اجرایی «جستجوی کیفی» است که ویژگی‌های کسب‌وکار مشتری، محل کار، کسب‌وکار و ویژگی‌های شخصی کاندید را در نظر می‌گیرد که «مستقیم» سازمان‌دهی می‌شود، بدون اینکه جای خالی در رسانه‌ها تبلیغ شود.

در طول غربالگری، احتمال پر کردن یک جای خالی از نظر کیفی تقریباً 10٪ در هنگام استخدام است، بسته به کیفیت آن، از 10-80٪ متغیر است. جستجوی اجرایی فناوری است که بالاترین، تقریباً 100٪ احتمال را برای یافتن و انتخاب نامزد مناسب تضمین می کند.

این احتمال با رعایت اصول اولیه به دست می آید. 12 اصل جستجوی اجرایی:

1. مطالعه توانمندی های واقعی شرکت (اعتبار سفارش). همه کارفرمایان می خواهند که «بهترین» پرسنل به سراغ آنها بیایند. برای انجام این کار، مشتری، همراه با استخدام کننده، پاسخی به این سؤال را فرموله می کنند: "چرا نامزد باید این را بپذیرد نه پیشنهاد دیگری."

2. شرح دقیق موقعیت پیشنهادی. موقعیت یکسان در یک شرکت در حال توسعه، در مرحله پایدار و در مرحله "رکود" به کیفیت های متفاوتی از نامزد نیاز دارد.

3. بررسی سایکوتایپ های مدیران اصلی شرکت مشتری. بدون درک "تحت چه کسی" نامزد باید کار کند، می توانید فردی مناسب از نظر ویژگی های تجاری پیدا کنید، اما با شخصیت مدیر و فرهنگ شرکتی سازگار نیست.

4. مشارکت مشتری در لحظات کلیدی کار بر روی سفارش. برای جستجوی موفقیت آمیز کارکنان، همکاری بین مشتری و استخدام کننده ضروری است. اعتماد و درک متقابل در طول بحث های کاری در مراحل مختلف حاصل می شود. مشتری می‌داند که استخدام‌کنندگان چه کاری انجام می‌دهند، و آنها این فرصت را دارند که انتظارات و سرمایه‌گذاری‌های مشتری را بدون انتظار برای پایان انتخاب تنظیم کنند، زمانی که تعمیر هر چیزی بدون هزینه‌های جدید تقریبا غیرممکن می‌شود.

5. برنامه ریزی کار بر روی سفارش و کنترل گام به گام. حجم زیادی از کار و پردازش اطلاعات باید ساختاری داشته باشد تا هیچ مرحله ای را از دست ندهید و به همراه آن کاندیدای لازم. مشتری باید گزارشی دریافت کند که به او امکان کنترل پیشرفت کار را بدهد.

6. تجزیه و تحلیل رقبای مشتری و نامزدهای احتمالی. یک نامزد خوب کسی است که قبلاً چندین سال در بخش مورد نیاز بازار کار کرده باشد. بنابراین، کار بر روی یک موقعیت با شناسایی طیفی از شرکت هایی که یک نامزد بالقوه می تواند در آنها کار کند، آغاز می شود.

7. استفاده از روش های جستجوی فعال. ویژگی بارز یک کاندیدای خوب این است که شغل دارد، روزنامه های خالی را نمی خواند و رزومه خود را ارسال نمی کند. راه برون رفت از این وضعیت تعیین مکان هایی است که نامزدهای بالقوه در آن کار می کنند - یک "فهرست بزرگ" تهیه کنید، با آنها تماس بگیرید و سپس کسانی را انتخاب کنید که نیازهای مشتری را برای مصاحبه برآورده می کنند.

8. مطالعه دقیق مشاغل و دستاوردهای نامزدها. روش اصلی جمع آوری اطلاعات در مورد یک نامزد مصاحبه (یک یا چند مورد مختلف) است. با کمک مصاحبه، شما باید دامنه مسئولیت ها، وظایف انجام شده، روش های کاری، نگرش نسبت به کار و همکاران، مشوق ها و سطح حقوق مورد نیاز، مقاومت در برابر استرس و بسیاری موارد دیگر را که برای ارزیابی لازم است، دریابید.

10. کار گروهی استخدام کنندگان. برای پیدا کردن یک نامزد خوب، به یک تیم متشکل از چندین نفر نیاز دارید: یک تحلیلگر، یک استخدام کننده، یک دستیار. یک نفر نمی تواند با دستور کنار بیاید، همانطور که در استخدام امکان پذیر است. این به همراه سایر عناصر، هزینه جستجوی اجرایی را افزایش می دهد، اما انتخاب را با کیفیت بالا می کند.

11. آماده سازی مشتری برای ملاقات با نامزد. بسیاری از مردم بر این باورند که مهمترین چیز یافتن نامزدهای خوب است. اما اغلب مشتری به دلیل رفتار نادرست خود آنها را از دست می دهد: او جلسه را به تاخیر می اندازد، نیازها را تغییر می دهد، انگیزه را دست کم می گیرد و غیره. توانایی "ساخت" مشتری شرط لازم هنگام کار با شرکت های روسی است.

12. آماده سازی نامزد برای ملاقات با مشتری و هنگام انتقال به شغل دیگر. حتی یک کاندیدای خوب هم فردی با ویژگی های خاص خود است. وقتی شغل قدیمی اش متوجه می شود که قرار است شغلش را عوض کند، فشارهای مختلفی بر او وارد می شود. توانایی حمایت از یک نامزد و سازماندهی مناسب انتقال او یکی از شرایط شکار موفق سر است.

یکی از گرایش‌های نوظهور در استخدام: نامزدهای خوب، حتی نه برای موقعیت‌های برتر، باید با استفاده از فناوری جستجوی اجرایی جستجو شوند. اکنون با استفاده از این فناوری، آنها به طور فزاینده ای نه تنها به دنبال مدیران تجاری، بلکه به دنبال چاپگرها و فناورانی هستند که اگرچه کارگر هستند، اما متخصصان کلیدی چاپ هستند. شما همچنین باید به دنبال مدیران فروش در تمام بخش های بازار باشید - در غیر این صورت نامزدهای مورد نیاز را پیدا نخواهید کرد.

بنابراین، می توانیم در مورد ظهور بخش جدیدی از خدمات استخدام صحبت کنیم: جستجوی اجرایی (استخدام با کیفیت بالا)، که از فناوری جستجوی اجرایی برای یافتن نامزدهای شرکت های روسی برای طیف گسترده ای از مشاغل خالی، با هزینه 20 - 33 استفاده می کند. ٪ از درآمد سالانه نامزد.

ماهیت شکار سر.بسته به فناوری اجرا و سطح جای خالی که باید "بسته شود"، جستجو به ویژه (جستجوی مستقیم)، جستجوی اجرایی و شکار سر تقسیم می شود. اولین فناوری استخدام، جستجوی نامزدی است که در کسب و کار تعریف شده توسط مشتری کار می کند. جستجوی مستقیم اغلب برای انتخاب متخصصان در سطوح مختلف، از فروشندگان تا مدیران میانی، استفاده می شود.

برای یافتن مدیران ارشد یا به ویژه متخصصان کمیاب، استخدام‌کنندگان معمولاً از جستجوی ویژه و شکار سر استفاده می‌کنند. به عنوان یک قاعده، در این مورد، افسر پرسنل حداقل سه تا پنج نامزد برای موقعیت خالی را به مشتری بالقوه پیشنهاد می دهد.

شکار سر بالاترین سطح مهارت استخدام‌کننده است، زیرا شامل «شکار» برای یک متخصص خاص است. و اگر در مورد جستجوی مسئولانه، یک سفارش می تواند تکمیل شود حتی اگر چندین نامزد پیشنهاد استخدام کننده را رد کرده باشند، شکارچی باید یک سفارش خاص را برای یک نامزد خاص انجام دهد. چنین مهارتی مستلزم سطح حرفه ای بالای خود استخدام کننده و همچنین توانایی های عالی آژانس است.

Executiv Search به شما کمک می کند تا بهترین ها را در بازار کار پیدا کنید، و فناوری انتخاب استخدام، نظارت کامل بر متخصصانی را که در حال حاضر به دنبال کار هستند - و انتخاب مناسب ترین آنها را ممکن می سازد.

ویژگی کسب و کار این است که هر پروژه در جستجوی اجرایی منحصر به فرد است. شرکت هایی که به «شکارچیان» حرفه ای روی می آورند به یک شخصیت کلیدی، بهترین متخصص با مجموعه ای از ویژگی های حرفه ای و شخصی خاص نیاز دارند.

پیدا کردن چنین شخصی یک هنر است. و هنر کمتری ایجاد شرایطی است که تحت آن یک حرفه ای پیشنهاد شرکت را برای تغییر شغل می پذیرد.

موفقیت یک پروژه اجرایی در درجه اول به شخصیت مشاوری بستگی دارد که روی اجرای آن کار می کند. این امر در مورد روسیه، جایی که تاریخ تجارت تنها حدود 10 سال است، و برای اروپا، که در آن خدمات در دهه 60 قرن بیستم به یک نوع تجارت جداگانه تبدیل شد، صدق می کند. علاوه بر این، در غرب، مدیرانی که مسئول جذب کارکنان با استعداد به شرکت هستند، قبلاً خود را در لیست متخصصان با بیشترین تقاضا یافته اند.

شکارچی سر خود فردی را که واقعاً برای عملکرد موفق شرکت مورد نیاز است شناسایی و پیدا می کند. برای رسیدن به نتیجه مطلوب باید:

ارزیابی توانایی های واقعی شرکت مشتری (اعتبار سفارش)،

شرح دقیق موقعیت خالی

مطالعه فرهنگ سازمانی و روانشناسی رهبران شرکت،

تجزیه و تحلیل فعالیت های شرکت های رقیب،

روشی برای جستجوی فعال برای یک نامزد، مطالعه دقیق حرفه و دستاوردهای او،

تدارک جلسه بین کارفرما و نامزد و غیره

اما شرط اصلی یک جستجوی موفق، البته، شخصیت خود "شکارچی" است. مشاور یک فرد کلیدی در کسب و کار جستجوی اجرایی است. افرادی که در این زمینه کار می کنند باید تجربه تجاری گسترده ای در سمت های مدیریتی داشته باشند و باید بتوانند نیازهای واقعی مشتریان را درک و بیان کنند. بنابراین، انتخاب مشاوری که بر اساس سفارش شما کار خواهد کرد، نباید کمتر از انتخاب کارمند مورد نیاز جدی باشد.

در حال حاضر، آژانس های زیادی در روسیه وجود ندارند که بتوانند جستجوی با کیفیت بالا را به مشتریان ارائه دهند، بیش از پنج نفر، اگرچه تقریباً همه استخدام کنندگان این خدمات را اعلام می کنند. علاوه بر شرکت های داخلی، برخی از شرکت های غربی با دفاتر نمایندگی در مسکو نیز خدمات خود را در بازار ما ارائه می دهند. سطح حرفه ای رقبای غربی آنها بالاتر است، با این حال، آنها اغلب به زمان بسیار بیشتری برای یافتن یک نامزد مناسب نسبت به شکارچیان داخلی نیاز دارند. این را می توان به سادگی توضیح داد - "شکارچیان" غربی بازار ما را کمتر می شناسند و پایگاه گسترده ای ندارند که استخدام کنندگان کلان شهرها تقریباً همیشه دارند. با این حال ، خدمات متخصصان غربی گران تر است - مشتری باید هزینه های سربار یک "شکارچی" را که در جاده کار می کند بپردازد و همچنین هزینه نام بزرگ آژانس استخدام را بپردازد.

خدمات سر شکارچیان برای شرکت هایی که می خواهند در رقابت برنده شوند ضروری است. یک شکارچی سر فقط برای کسانی لازم است که مرحله شکل گیری را پشت سر گذاشته اند و از قبل به این فکر می کنند که کجا بروند. شکارچی نیز زمانی مورد نیاز است که رونق سریع و موقعیت باثبات از قبل پشت سر گذاشته شده باشد و خطر فروپاشی شرکت وجود داشته باشد. در آن زمان است که باید استراتژی و خط مشی خود را تغییر دهید و این نیاز به مدیران موفقی دارد که می توانند شرایط را تغییر دهند. در این صورت، کارآفرین نیاز دارد تا با مراجعه به یک شکارچی حرفه ای، قدرت را در درون خود بیابد و سرمایه گذاری های لازم را انجام دهد.

شکار سر مظهر بازار آزاد و رقابت آزاد است. او یکی از تنظیم کننده های بازار است که کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که تنها شرکت هایی که به پرسنل به معنای گسترده کلمه اهمیت می دهند، بهترین پرسنل را متمرکز کنند. اگر به کارمندان خود فکر نکنید، مطمئناً بهترین آنها توسط شکارچیان سر به دام می‌افتند. شکار سر فقط توسط آن دسته از کارفرمایان خوشایند نیست که نمی خواهند از کارکنان خود مراقبت کنند و نمی خواهند پرسنل واجد شرایط را از دست بدهند.

چندین تفاوت اساسی بین جستجوی اجرایی و سایر روش های انتخاب پرسنل (تبلیغات در رسانه ها، استفاده از پایگاه های اطلاعاتی، شبکه آشنایان شخصی) وجود دارد. مهمترین تفاوتها ماهیت روشمند جستجو و مؤلفه مشاوره پروژه است.

روش جستجوی اجرایی شامل مطالعه کامل و منسجم بازار هدف کاندیداها - نوعی تحقیقات بازاریابی است که مطابق با نیازهای فردی مشتری انجام می شود. فقط از این طریق مشتری می تواند به این سوال پاسخ دهد که آیا متخصصی با شرایط یا تجربه لازم در بازار وجود دارد یا خیر و آیا می توانیم او را به تیم جذب کنیم.

هزینه خطا هنگام انتخاب یک مدیر ارشد بسیار بالا است و بسیاری از شرکت های روسی قبلاً به این موضوع پی برده اند و علیرغم هزینه قابل توجه بالاتر خدمات در مقایسه با آژانس های استخدام، به طور فزاینده ای به خدمات شرکت های جستجوی مدیران متوسل می شوند.

شکار سر و جستجوی اجرایی در مواردی استفاده می شود که سایر روش های گزینش پرسنل بی اثر باشد، مثلاً بیش از ده ها متخصص در سطح مورد نیاز در کشور وجود نداشته باشد و مشخصاً قصد تغییر شغل را ندارند.

امروزه، اغلب، آژانس‌های استخدام توسط مدیران مالی هلدینگ‌های بزرگ، روسای شرکت‌های صنعتی، روسای بخش‌های فروش، به‌ویژه کسانی که در بازارهای بسیار تخصصی کار می‌کنند، مثلاً فروش تجهیزات، «سفارش» می‌شوند.

سایر استخدام‌کنندگان بازاریابان و متخصصان فناوری اطلاعات با کیفیت بالا را به این فهرست اضافه می‌کنند. در بازارهای "محدود"، آنها اغلب نه تنها مدیران ارشد، بلکه متخصصان رده پایین را نیز شکار می کنند. به ویژه شرکت های بیمه به دنبال متخصصین سطح متوسط ​​هستند. کارشناسان می گویند هرچه بازاری که یک شرکت در آن فعالیت می کند محدودتر باشد، بیشتر باید از خدمات شکارچیان استفاده کند.

مشتری یک مدیر ارشد دریافت می کند که اغلب بهترین یا یکی از بهترین ها در بخش بازار او است. علاوه بر این، بسیاری از آژانس ها جایگزینی رایگان برای متخصصی را که به هر دلیلی برای کارفرما مناسب نیست، تضمین می کنند. به هر حال، "ضمانت" برای یک متخصص برای هر آژانس متفاوت است. این می تواند یک بار جایگزینی نامزدی باشد که دوره آزمایشی را گذرانده است، سه بار جایگزینی چنین متخصصی، یک بار جایگزینی به علاوه بازگشت 30 تا 70 درصد هزینه دریافتی، یا به سادگی یک بازگشت 30 تا 70 درصد هزینه.

در میان معایب این روش انتخاب پرسنل، کارشناسان به هزینه بالای آن اشاره می کنند - 1.5 برابر بیشتر از جستجوی مستقیم معمولی است و به عنوان یک قاعده، 30 تا 60٪ از درآمد سالانه یک متخصص است که در این کار کار می کند. جای خالی. اگرچه کارشناسان می گویند که برای کارفرمایان بالقوه، قیمت معمولاً نقش تعیین کننده ای ندارد و آنها حاضرند برای یافتن کارمند مناسب پول زیادی بپردازند، زیرا اگر یک متخصص با کیفیت بالا پیدا نشود، ضرر شرکت می تواند بسیار زیاد باشد. بیشتر از مبلغ حق الزحمه شکارچی.

تقریباً 20 تا 25 درصد از مدیران شرکت های کلانشهری از ترس جاسوسی صنعتی به عنوان یک اصل از خدمات شکارچیان استفاده نمی کنند ، یعنی احتمال اینکه نامزدی عمداً به شرکت آنها بیاید و اطلاعات محرمانه را پیدا کند را رد نمی کنند. و به محل کار قبلی خود برگردد. گروه قابل توجهی از کارفرمایان به سادگی به اثربخشی شکار سر اعتقاد ندارند و ترجیح می دهند خود متخصصان لازم را آموزش دهند.

همانطور که شکارچیان خاطرنشان می کنند، الزامات مشتری برای متخصصی که باید فریب داده شود، به طور قابل توجهی با معیارهای انتخاب استاندارد متفاوت است. به ویژه، یکی از الزامات اصلی یک نامزد، تجربه موفق در یک بخش خاص از بازار و دستاوردهای حرفه ای قابل توجه در صنعت خود است. برخی از استخدام‌کنندگان می‌گویند که کارفرمایان اغلب می‌خواهند یک متخصص با تحصیلات خوب و مدرک MBA استخدام کنند.

قوانین جذب یک متخصص در هر مورد متفاوت است و هم به موقعیت و هم به شخصیت نامزد بالقوه بستگی دارد. کار مقدماتی استخدام کننده با مشتری بسیار مهم است که در طی آن می توان یک پرتره روانشناختی از نامزدها ترسیم کرد، انگیزه آنها را تعیین کرد و تنها پس از آن تماس برقرار کرد. به عنوان مثال، برخی از متقاضیان به سادگی نیاز به ارائه حقوق بالاتر دارند، در حالی که برخی دیگر نه تنها به علاقه مالی، بلکه به علاقه حرفه ای، مثلاً یک پروژه جالب جدید، فرصتی برای رشد شغلی و شخصی نیاز دارند.

اخلاق شکار سر.کار با متخصصان درجه یک، خود شکارچی سر باید حرفه ای باشد. تنها در این صورت است که می توان گفت و گوی مساوی هم با مشتری و هم با نامزد داشت. "شکارچیان" افراد بالغی هستند که به اندازه کافی دنیای اطراف خود و خودشان را در آن ارزیابی می کنند. آنها توهم ندارند، نگرش ها و تعصبات روانی سفت و سختی ندارند. و در هر شرایطی آرام و خوش بین می مانند. چنین مقاومت استرسی به سادگی ضروری است: آنها باید با شکست های زیادی دست و پنجه نرم کنند. یک شکارچی باید تفکر سیستمی، توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری درست داشته باشد.

در عین حال، نیاز به شهود استثنایی برای کمک به هدایت هر موقعیت دشوار، مهارت های ارتباطی و استعداد یک روانشناس دارد.

آنها همچنین باید دارای ویژگی هایی مانند کارایی بالا، تحرک، کسب مداوم دانش جدید و تفکر نوآورانه باشند. او باید متخصصان مختلف به همان اندازه منحصر به فرد را جذب کند که جلب اعتماد آنها بسیار دشوار است.

یک مشاور خوب باید با مسئولیت کامل به کار خود بپردازد و از گرفتن تصمیمات سخت نترسد. اگر ببیند دستور انجام نمی شود، لازم نیست آن را به عهده بگیرد. یک مشاور شایسته باید بازخورد دائمی با مشتری داشته باشد و او را در تاریکی رها نکند. حتی اگر نتوانست کاری انجام دهد، باید آخر هفته با مشتری تماس بگیرد و بگوید: «این هفته، متأسفانه، نمی توانم چیز جالبی به شما بگویم، با این حال، ما موفق شدیم چیزی را آماده کنیم و باور کنیم که هفته آینده نوعی پیشرفت وجود خواهد داشت.» این مهم است که مشتری بداند که او را به یاد می آورد و فعالانه روی سفارش او کار می کند. موضوع رفتار اخلاقی مدیران و استخدام کنندگان منابع انسانی برای اولین بار توسط انجمن مشاوران انتخاب پرسنل (AHR) مطرح شد که در اکتبر 1996 "منظور اخلاق حرفه ای برای مشاوران انتخاب پرسنل" را تصویب کرد. به گفته اعضای ACPP، فعالیت های حرفه ای استخدام کنندگان باید به توسعه روابط کار متمدن در بازار روسیه کمک کند، که بدون رعایت استانداردهای اخلاقی خاص غیرممکن است.

بند اول این آیین‌نامه، «رعایت احترام با همکاران، مشتریان و متقاضیان» را الزامی می‌کند و سایر مفاد این سند سرشار از روحیه تدبیر و فرهنگ عالی رفتاری است. Executive Search به عنوان یک نوع کسب و کار نخبه در نظر گرفته می شود. این امر با موقعیت خاص شرکت های فعال در این زمینه و روش انجام سفارشات نشان می دهد. یکی از جنبه های مهم کار بر روی یک موقعیت خاص، رازداری کامل و رعایت تعدادی از اصول اخلاقی است.

بدیهی است که استخدام کنندگان اجرایی باید محرمانه بودن را به شدت حفظ کنند. شرکت هایی که پست های مدیریتی کلیدی آنها خالی است، به ویژه آسیب پذیر هستند. بنابراین، جستجو باید کاملاً محرمانه انجام شود. رازداری دقیق هم در صورت نیاز به مدیر در صورت خالی بودن یک موقعیت طولانی مدت و هم در صورت ظاهر شدن جای خالی جدید در نتیجه گسترش شرکت مهم است. علاوه بر این، رازداری شامل کار شایسته با نامزدها نیز می شود که از طریق آنها اطلاعات مربوط به مشکلات مدیریت یا محصولات جدید و پروژه های بازار نباید درز کند.

مشاوران جستجوی مستقیم دائماً اطلاعات مهم و اغلب حساس را در مورد پیچیدگی ها و ظرافت های وجود شرکت های بزرگ جمع آوری می کنند. و حفظ این اطلاعات یک کار موفق بعدی است، به همین دلیل توجه و احترام به اطلاعات دریافتی هنگام کار بر روی یک پروژه جستجوی اجرایی بسیار مهم است.

یافتن بهترین استعدادها دشوار است و تنها با کمک متخصصان می توان بهترین کار را انجام داد. از آنجایی که شرکت مشتری برای شهرت خود ارزش قائل است، در صورت امتناع قاطعانه یک نامزد از پیشنهاد، مشتری و هدف شکار سر باید از یکدیگر مخفی بمانند و هیچ یک از آنها متضرر نخواهند شد. با این حال، در فن‌آوری‌های Executive Search، مشتری گاهی از آژانس‌ها پیشنهادی برای ارائه گزارشی مفصل درباره نامزد، از جمله توصیه‌هایی از مشاغل قبلی دریافت می‌کند. این یا نمایشی صریح از غیرحرفه‌ای بودن است یا استفاده از یکی از کثیف‌ترین فناوری‌های شکار سر "سیاه" - به خطر انداختن نامزد در محل کار.

یک هنجار مهم در رابطه با مشتری یک تابو مطلق در مورد اغوای هدفمند متقاضیان قبلاً استخدام شده از مشتری به مشتری دیگر است. هنگام کار با متقاضیان، استخدام کننده باید رویکردی عینی برای ارزیابی آنها داشته باشد و منحصراً بر اساس نیازهای حرفه ای و روانی مشتری هدایت شود. در هیچ موردی نباید تبعیض به هر دلیلی (جنسیت، ملیت، سن و غیره) یا اعمالی که می تواند به متقاضی در محل کار فعلی وی آسیب برساند مجاز باشد. و البته اخذ هزینه از متقاضیان برای استخدام آنها غیر قابل قبول است.

شرکت های بزرگ کدهای اخلاقی شرکتی دارند که شکار غیرقانونی کارکنان یک شرکت رقیب را ممنوع یا به شدت تنظیم می کند. در بازار روسیه، قوانین بازی، البته، کمتر سختگیرانه است، و استخدام کنندگان اغلب عمدا درگیر جذب نامزدها هستند. این مشکل به ویژه در بازار شرکت های با فناوری پیشرفته، به عنوان مثال، مخابرات، که در آن تعداد متخصصان شایسته در مقایسه با سایر بخش های بازار کم است، شدید است. لحظات بسیار ناخوشایندی زمانی به وجود می‌آید که نمایندگان شرکت مشتری هنگام بررسی توصیه‌های کاندیداهایی که توسط آژانس استخدام نمایندگی می‌شوند، شروع به شرکت در "فعالیت‌های آماتوری" می‌کنند. این در حال حاضر سوالات اخلاقی را در رابطه با نامزدها ایجاد می کند.

بررسی مراجع بخش بزرگ، مهم و بسیار مسئول در کسب و کار استخدام است. جنبه‌های اخلاقی اصلی آن حول مفهوم کلیدی "آسیب نرسانید" متمرکز شده است. بر این اساس، کاملاً بدیهی به نظر می رسد که بررسی مراجع در محل کار فعلی نامزد تحت هیچ شرایطی غیرممکن است. علاوه بر این، اخلاق مستلزم آن است که داوطلب از برگزاری چنین آزمونی آگاه شود.

روابط بین مشتریان و آژانس ها هنوز کاملاً دوستانه نیست. مشتریان ادعاهای زیر را به Headhunters ارائه می کنند:

فقدان ضمانت‌های قابل اعتماد از طرف شکارچیان - متخصصی که پیدا شده ممکن است برای شرکت مناسب نباشد یا ممکن است به زودی پس از شروع کار کار را ترک کند.

کندی در تکمیل سفارش - جستجوی متخصص شش ماه یا بیشتر طول می کشد.

نقض اخلاق تجاری - کار با رقبا، افشای اطلاعات محرمانه؛

ارائه نامزدهای "مناسب" برای آژانس، که همیشه صلاحیت ندارند.

به نوبه خود، آژانس های استخدام، مشتریان را به دلیل عدم تمایل آنها به پرداخت پول مقرر در قرارداد سرزنش می کنند. ناتوانی در تنظیم یک سفارش؛ در کم کردن دستمزد کارکنان واجد شرایط؛ نقض استانداردهای اخلاقی (به عنوان مثال، استفاده از شرکت های استخدام به عنوان نماینده).

آژانس هایی که برای شهرت خود ارزش قائل هستند، همیشه سعی می کنند خطرات مربوط به جستجو و استخدام یک نامزد برای یک موقعیت مدیر ارشد را به حداقل برسانند و منشور اخلاقی را رعایت کنند (مثلاً ظرف دو سال پس از اتمام کار با یک شرکت مشتری، کارمندان این شرکت نمی توانند در ساختارهای دیگر نامزد شغل شوند)، "دوره ضمانت" را تعیین می کنند: اگر کارمند پیدا شده ظرف شش ماه از شرکت اخراج شود، جایگزینی برای او رایگان پیدا می شود.

برای اینکه هنگام انتخاب یک شرکت جستجوی اجرایی اشتباه نکنید، ابتدا باید ارزیابی کنید که چقدر زمان برای انتخاب نامزد دارید. لازم به ذکر است که جستجوی یک مدیر ارشد با کیفیت بالا به طور متوسط ​​بین دو تا چهار ماه طول می کشد. در مرحله بعد، مناقصه باید بین آژانس ها برگزار شود. تنها پس از دریافت چندین پیشنهاد تجاری می توانید نسبت بهینه قیمت به کیفیت و زمان را بیابید. سپس باید ویژگی های اصلی شرکت انتخاب شده را تجزیه و تحلیل کنید:

چه زمانی این شرکت کار خود را در بازار روسیه آغاز کرد؟

آیا او در تخصص شما تجربه دارد؟

آیا او تجربه اجرای پروژه هایی برای موقعیت های مشابه با پروژه های باز در شرکت شما دارد؟

شرکت چه مدت گارانتی ارائه می دهد؟ (به طور کلی حداقل شش ماه.)

آیا وقتی کارمند سر کار می رود کار شرکت تمام می شود؟ (شرکت‌های بزرگ دارای فناوری‌های داخلی برای کارمند جدید هستند و در طول سه تا چهار ماه اول، هدشارچی‌ها باید دائماً با نامزد و مشتری تعامل داشته باشند.)

یک پروژه جستجوی با کیفیت بالا تکمیل شده یک موقعیت تجاری منحصر به فرد با یک نتیجه برد-برد برای همه ایجاد می کند. یک نتیجه مثبت برای شرکتی که یک متخصص مولد را استخدام می کند آشکار است.

شرکت در پروژه به نامزد موفق این فرصت را می دهد تا گام بعدی را در نردبان شغلی بردارد، فرصت های بیشتری برای خودآگاهی و پیشرفت بیشتر به دست آورد. طرف "مصدوم" در چنین وضعیتی فقط به صورت فرضی وجود دارد، زیرا متخصصان شرکت ها را بدون دلایل داخلی ترک نمی کنند. غیرممکن است که فردی را که در محل کار فعلی خود احساس ایده آل می کند، «شکار غیرقانونی» کنید. بنابراین، شرکتی که یک متخصص کلیدی خود را از دست داده است، دلیلی دارد که به نیاز به تغییرات جدی فکر کند.

در حال حاضر، در غرب شرایطی وجود دارد که «شکار استعداد» در تعدادی از صنایع در حال تبدیل شدن به یکی از سازوکارهای اصلی و مؤثر رقابت است. به عنوان مثال، اخیراً مبارزه برای "مغز" در بخش بانکداری و در زمینه تجارت الکترونیک بسیار شدید شده است.

روسیه ویژگی متفاوتی دارد. کمبود مدیران حرفه ای وجود دارد، بنابراین صاحبان شرکت های فعال در حال توسعه به طور فزاینده ای متخصصانی را استخدام می کنند که قبلا در سایر بخش های اقتصاد کار می کردند. در حال حاضر، یک بازار مصرف توسعه یافته و نسبتاً باثبات منبع چنین پرسنلی برای شرکت های فعال در زمینه مالی، متالورژی و مهندسی مکانیک است.

سوالات کنترلی:

1. فن آوری های اصلی انتخاب پرسنل چیست؟

2. اصول جستجوی با کیفیت بالا در انتخاب پرسنل چیست؟

3. جستجوی اجرایی و شکار سر چه تفاوت هایی دارند؟

4. اصول اخلاقی متخصصان شکار دست چگونه باید باشد؟

5. هنگام انتخاب آژانس جستجوی اجرایی چه قوانینی باید رعایت شود؟

توانایی رفتار مناسب با مردم اگر نگوییم مهمترین عامل تعیین کننده شانس موفقیت در کسب و کار، اشتغال یا فعالیت های کارآفرینی است. دیل کارنگی در دهه 1930. متوجه شد که موفقیت یک فرد در امور مالی، حتی در زمینه فنی یا مهندسی، پانزده درصد به دانش حرفه ای و هشتاد و پنج درصد به توانایی او در برقراری ارتباط با مردم بستگی دارد. در این زمینه، تلاش بسیاری از محققین برای تدوین و اثبات اصول اساسی اخلاق ارتباطات تجاری یا همان طور که در غرب بیشتر از آنها نام برده می شود، احکام است. روابط عمومی شخصی(به طور تقریبی می توان به عنوان "آداب کسب و کار" ترجمه کرد). جن یاگر در کتاب "آداب کسب و کار: چگونه در دنیای تجارت زنده بمانیم و پیشرفت کنیم" نکات برجسته شش اصل اساسی زیر

• 1. وقت شناسی(هر کاری را به موقع انجام دهید). فقط رفتار فردی که همه کارها را به موقع انجام می دهد هنجاری است. دیر آمدن در کار اختلال ایجاد می کند و نشانه آن است که نمی توان به آن فرد اعتماد کرد. اصل انجام همه کارها به موقع در تمام وظایف کاری صدق می کند. کارشناسانی که سازماندهی و توزیع زمان کار را مطالعه می کنند، توصیه می کنند 25 درصد اضافی به زمانی که به نظر شما برای تکمیل کار تعیین شده لازم است اضافه کنید.
• 2. محرمانه بودن(زیاد صحبت نکنید). اسرار یک مؤسسه، شرکت یا معامله خاص باید به اندازه اسرار ماهیت شخصی با دقت حفظ شود. همچنین نیازی نیست آنچه را که از یک همکار، مدیر یا زیردستان در مورد فعالیت های کاری یا زندگی شخصی شنیده اید، برای کسی بازگو کنید.
• 3. ادب، صمیمیت و دوستی.در هر شرایطی باید با مشتریان، ارباب رجوع، مشتریان و همکاران، مودبانه، مهربانانه و مهربانانه رفتار کرد. با این حال، این به این معنی نیست که نیاز به دوستی با همه کسانی که باید در حین انجام وظیفه با آنها ارتباط برقرار کنید، نیست.
• 4. توجه به دیگران(به دیگران فکر کنید، نه فقط به خودتان). توجه به دیگران باید شامل همکاران، مافوق و زیردستان نیز باشد. به نظرات دیگران احترام بگذارید، سعی کنید بفهمید چرا آنها دیدگاه خاصی دارند. همیشه به انتقادات و توصیه های همکاران، مافوق و زیردستان گوش فرا دهید. وقتی کسی کیفیت کار شما را زیر سوال می برد، نشان دهید که برای افکار و تجربیات دیگران ارزش قائل هستید. اعتماد به نفس نباید شما را از فروتنی باز دارد.
• 5. ظاهر(مناسب لباس بپوشید). رویکرد اصلی این است که با محیط کار خود، و در این محیط - با گروه کارگران در سطح شما، سازگار شوید. لازم است بهترین ظاهر خود را داشته باشید، یعنی. با سلیقه لباس بپوشید، رنگ هایی را انتخاب کنید که مناسب چهره شماست. لوازم جانبی که با دقت انتخاب شده اند مهم هستند.
• 6. سواد(به زبان خوب صحبت کنید و بنویسید). مدارک داخلی یا نامه هایی که به خارج از موسسه ارسال می شود باید به زبان خوب نوشته شده و تمامی اسامی مناسب بدون خطا درج شود. شما نمی توانید از کلمات ناسزا استفاده کنید. حتی اگر فقط کلمات شخص دیگری را نقل کنید، دیگران آنها را به عنوان بخشی از واژگان شما درک می کنند.

انجام موفقیت آمیز مکالمات و مذاکرات تجاری تا حد زیادی به پیروی شرکا با این موارد بستگی دارد استانداردها و اصول اخلاقی،مانند دقت، صداقت، درستی و درایت، توانایی گوش دادن (توجه به نظرات دیگران)، ویژگی.

دقت. یکی از مهمترین معیارهای اخلاقی ذاتی یک فرد تجاری. مفاد توافقنامه باید تا دقیقه رعایت شود. هر تاخیری نشان دهنده عدم اطمینان شما در تجارت است.

صداقت. این نه تنها شامل وفاداری به تعهدات پذیرفته شده، بلکه گشاده رویی در برقراری ارتباط با شریک، پاسخ مستقیم تجاری به سؤالات او است.

درستی و درایت.با حفظ صحت، پشتکار و انرژی را در مذاکرات حذف نمی کند. باید از عواملی که در جریان گفتگو اختلال ایجاد می کنند اجتناب کرد: تحریک، حملات متقابل، اظهارات نادرست و غیره.

توانایی گوش دادن.با دقت و با تمرکز گوش کنید. حرف گوینده را قطع نکنید

اختصاصی. گفتگو باید مشخص باشد، نه انتزاعی، و شامل حقایق، ارقام و جزئیات ضروری باشد. مفاهیم و مقوله‌ها باید توافق شده و برای شرکا قابل درک باشد. گفتار باید توسط نمودارها و اسناد پشتیبانی شود.

باید به خاطر داشت که نتیجه منفی یک مکالمه یا مذاکره تجاری دلیلی برای سختگیری یا سردی در پایان فرآیند مذاکره نیست. خداحافظی باید به گونه ای باشد که با نگاهی به آینده، به شما امکان برقراری ارتباط و روابط تجاری را بدهد.

شک و تردید و شک به خود را کنار بگذارید. وقتی به عقاید دیگران و خواسته های بالای خود از خودتان دست بکشید، شروع به تابش جذابیت خواهید کرد.

هیچ چیز بیشتر از این که فکر کنیم دیگران در مورد ما چه فکر می کنند، ما را در چه نوری می بینند، چگونه ما را ارزیابی می کنند، ما را نگران نمی کند. از این نظر، مصاحبه شغلی را می توان یک موقعیت شدید نامید. با این حال، اتفاق می افتد که حتی در روزهای کاری معمولی از خود این سوال را می پرسیم که چه تأثیری بر دیگران می گذاریم. اغلب این تصور با تصور ما از خود مطابقت ندارد و بر این اساس عدم اطمینان ایجاد می شود.

تأثیری که شخص بر دیگران می گذارد، از رفتار خودآگاه و ناخودآگاه او تشکیل می شود. شما قبلاً در این مورد متقاعد شده اید.

دلیل اختلاف بین عزت نفس یک فرد و اینکه دیگران چگونه او را توصیف می کنند چیست؟ چرا نمی دانیم دیگران ما را چگونه می بینند؟ شاید همه چیز در مورد طبیعت اجتماعی انسان باشد. از دوران کودکی به ما یاد داده می شود که روی خودمان تمرکز نکنیم، بلکه بر دنیای اطرافمان تمرکز کنیم تا بتوانیم ایده ها، قوانین، استانداردها، انتظارات و امیدهای دیگران را برآورده کنیم. اگر موفق شویم، تشویق می شویم، اگر نه، مجازات می شویم.

در این راستا، ما مکانیسم خاصی را در ذهن خود ایجاد می کنیم (چیزی شبیه اسکنر) که دائما بررسی می کند که آیا دیگران ما را قبول دارند، آیا ما درست رفتار می کنیم یا نه. این دستگاه در ابتدا برای بقا به ویژه در اوایل دوران کودکی بسیار مفید است.

بعداً وقتی مستقل می شویم و ادراک ما به تدریج به دنیای بیرون تغییر می کند، خطر در انتظار ماست. با تلاش ناخودآگاه برای رفتار همانطور که از ما انتظار می رود، ارتکاب خشونت علیه خود صرفاً به خاطر پذیرفته شدن توسط دیگران، می توانیم فردیت خود را از دست بدهیم. ایجاد تصویری که به بهترین وجه مناسب محیط ما باشد به ما این اطمینان را می دهد که این تنها راه برای دستیابی به قدردانی، شناخت، احترام و عشق بالا از سوی دیگران است.

رویای چیزی که دوست داریم باشیم نشان دهنده خواسته های ماست، نه آنچه واقعا هستیم. با این حال، این دقیقاً تنها استاندارد برای ما می شود. در نتیجه تصویر ما از خودمان بیشتر و بیشتر با تصویری که دیگران ایجاد می کنند متفاوت است. به عنوان مثال، ترس اغراق آمیز از فیلم و عکاسی نشان دهنده این است. از این گذشته ، در نهایت می ترسیم که "دروغ" آشکار شود و معلوم شود که چهره واقعی ما فقط تا حدی یادآور چهره توهم است یا کاملاً با آن متفاوت است. معلوم می شود که ما اسیر عقاید خود در مورد خود هستیم. نباید از این بیانیه نتیجه گیری های اشتباه گرفت: تصویری که فرد تلاش می کند با آن مطابقت داشته باشد می تواند تأثیر مثبتی روی او بگذارد و به تغییر خود کمک کند. سوال اینجاست که این تصویر از کجا آمده است. این می تواند کاملاً قابل دستیابی یا ایده آل باشد که توسط "من" خود یا دنیای بیرونی به شخص تحمیل شود، که فرد سعی می کند خود را به هر قیمتی در آن جا دهد. شما می گویید: "عالی است، اما چگونه می توان یکی را از دیگری متمایز کرد؟"

پاسخ ساده است. ما عادت داریم که برهان عقل خود را ترجیح دهیم. اما اکنون باید از این عادت عقب نشینی کنیم و درک کنیم که احساسات نیز بخشی جدایی ناپذیر از شخصیت ما هستند. اگر این کار را انجام دهیم، به راحتی یاد می گیریم که بین آنچه برای ما مناسب است و آنچه که مناسب نیست تشخیص دهیم. باید به احساساتمان آن آزادی اولیه را که طبیعت داده است بدهیم و آنها همیشه تصمیم درست را به ما خواهند گفت. همانطور که به منطق اعتماد داریم باید به احساسات اعتماد کرد. این تنها راه برای بازتر و آزادتر شدن است، زیرا حتی یک جزء از شخصیت ما سرکوب نخواهد شد.

فرهنگ غرب به ما آموخته است که به احساسات اعتماد نکنیم، از یک رویکرد تحلیلی منحصراً عقلانی استفاده کنیم و تنها با کمک آن، خوب و بد را تشخیص دهیم. با این حال، تحقیقات اخیر نشان داده است که هنگام تصمیم گیری، از ناحیه ای از مغز که مسئول احساسات است، به میزان بیشتری نسبت به ناحیه ای که مسئول تفکر منطقی است، استفاده می کنیم. درست است، این مانع از تعصب ما نسبت به تصمیمات شهودی نمی شود. علاوه بر این، ذهن ما محافظه کار بزرگی است. تجربه شخصی، دانش حقایق و الگوهای رفتاری که از نسلی به نسل دیگر در خانواده های ما منتقل می شود - بر اساس آن او استراتژی هایی را برای ما برای بقا در این جهان ایجاد می کند. اصل اصلی آن اجتناب از هر چیزی است که به ما احساسات ناخوشایند می دهد، بنابراین ما ناخودآگاه در برابر هر چیزی که مملو از خطر است یا می تواند باعث درد روانی یا سردرد شود، محافظت می کنیم، بدون اینکه حتی بدانیم آیا اصلاً چنین اتفاقی خواهد افتاد یا خیر.

ذهن ما به تجربیات منفی واکنش نشان می دهد و بر اساس آن الگوی رفتاری ایجاد می کند که باید از ما در برابر شکست های احتمالی محافظت کند. معمولاً تجربیات مثبت ناشی از همان اعمال منفی در نظر گرفته نمی شود، اگرچه این امر تنوع الگوهای رفتاری را محدود می کند و باعث می شود اعتماد به نفس ما شروع به نوسان کند.

ما باید به یاد داشته باشیم که این اصل اساسی نحوه عملکرد ذهن ما است. با این حال، نباید آن را کاملاً اشتباه در نظر گرفت. به لطف آن، فقط سیگنال های خطر در حافظه ما جمع می شوند. در عین حال، دقیقاً بر این اصل است که تکنیک بقای ما در این جهان استوار است: اگر نبود، حتی در سن 30 سالگی هر بار از نو متقاعد می شدیم که نباید پایبند باشیم. انگشتان ما در آتش

با دانستن اینکه ذهن ما چگونه کار می کند، می توانیم آگاهانه این فرآیندها را اصلاح کنیم. مکانیسم‌های آگاهی در فرآیند تکامل تغییر کرده‌اند، اما در دنیای پیچیده امروزی با واقعیتی روبرو هستیم که در آن آن‌ها با موفقیت عمل نمی‌کنند.

و در اینجا ولع ما برای آزمایش ظاهر می شود، رگه خلاق ما به بازی می آید. از این گذشته، ما فقط با تجربه چیز جدیدی می توانیم دانش خود را در مورد دنیای اطراف خود گسترش دهیم. این توانایی است که افرادی که به آینده می نگرند از آن استفاده می کنند. برای آنها، نکته اصلی ایده هایی است که ناگهان به سرشان می آید و عمدتاً از ذهن خود برای توسعه دقیق بیشتر این ایده ها استفاده می کنند. آنها با کمک بخشی از مغز که مسئول احساسات است، راه های جدیدی برای رشد و فرصت های غیرعادی پیدا می کنند.

همانطور که اکنون می دانیم، تفاوت بین عقل و احساسات تقریباً هیچ ربطی به اصول مغز ندارد. با این حال، آنها می توانند نقش مهمی در زندگی داشته باشند زیرا به تجربیات زندگی شخصی ما بستگی دارند. با صحبت در مورد چنین تفاوت هایی، ما آماده ایم بارها و بارها تکرار کنیم: یاد بگیرید که بیشتر بر احساسات خود تکیه کنید، وجود آنها را انکار نکنید، از عقل، شهود و بینش های ناگهانی استفاده کنید. هرکسی که عقل و حواس را به یک اندازه به کار می برد، شانس این را دارد که از زمان خود جلوتر باشد! بیایید به گفتگوی خود در مورد چگونگی تصور یک شخص از خود بازگردیم. خوب است بدانیم که آیا حداقل حقیقتی در این مورد وجود دارد یا خیر، و تعیین کنیم که در مورد شخصیت واقعی خود چه احساسی داریم.

اگر خودمان را به اندازه کافی جدی نگیریم، اگر فقط کاستی هایی را در خود می بینیم یا برعکس، فضایل خود را به ناحق به آسمان می ستایم، در این صورت خطر نمی کنیم که چهره واقعی خود را ببینیم. و هرچه بیشتر از "من" واقعی خود غافل شویم، احتمال اینکه خود را کاملاً متفاوت از آنچه واقعا هستیم تصور کنیم بیشتر است. سپس خداحافظ طلسم!

برای احساس اعتماد به نفس، باید نقاط قوت خود را بشناسید و با عشق یا حداقل با احترام و تایید با خود رفتار کنید. شما نباید اشتباهات و شکست های خود را بارها و بارها در ذهن خود تکرار کنید. با آنها به عنوان بخشی اجتناب ناپذیر از رشد خود رفتار کنید. نگرش منفی نسبت به خود تظاهرات زیادی دارد - از تحقیر پنهان و ناخودآگاه تا کنایه از خود، که عمیق ترین احساسات و خواسته ها را به شدت منفی تحت تأثیر قرار می دهد. البته این بدان معنا نیست که اصولاً خودانتقادی نباید وجود داشته باشد. ما در ابتدای کتاب خود به این موضوع اشاره کردیم: هر چیزی دو طرف دارد. اگر شخصی نتواند خود را ارزیابی عینی کند و در قضاوت های خود به الزامات تحمیل شده توسط "من" خود تکیه کند، هر اشتباهی برای او نقطه شرم آوری در زندگی نامه اش به نظر می رسد. او خود را محکوم می کند و در نتیجه پرخاشگری نسبت به خود در روح او متولد می شود. این درگیری داخلی به طور فزاینده ای حاد می شود. شک به خود قوی تر می شود و عزت نفس ضعیف می شود. نتیجه ترس است، ترس از انجام یک اشتباه دیگر. و سپس فرد شروع به ترس از این ترس می کند. در نتیجه، مغز او استراتژی های رفتاری پیچیده ای را توسعه می دهد، اما همه آنها یک هدف را دنبال می کنند - اجتناب از چیزی.

اگر انتقاد از خود با احساسات منفی نسبت به خودتان همراه نباشد، می توانید به نتایج شگفت انگیزی دست یابید و با کمک آن می توانید خود را به عنوان یک شخص بهتر بشناسید و ارتقا دهید. سعی کنید بفهمید واقعاً چه احساسی نسبت به خودتان دارید. زمانی که این امر موفق شد، فرصتی برای تغییر و تحکیم این تغییرات وجود خواهد داشت. سعی کنید آنچه را که می خواهید احساس کنید. خطر کشف خواسته های پنهانی خود را بپذیرید و با احترام با آنها رفتار کنید. خودتان را گول نزنید، به یاد داشته باشید که دیگران همان طور با ما رفتار می کنند که ما با خودمان رفتار می کنیم!

در شرایط آزمایشی، همه کارها ساده به نظر می رسند. ما احساس آرامش و اعتماد به نفس می کنیم و شک نداریم که می توانیم از پس هر کاری برآییم. اما در زندگی همه چیز متفاوت است. هر فردی به شیوه خود ما را ارزیابی می کند و هر از چند گاهی با نگرش بدی نسبت به خود مواجه می شویم و احساس می کنیم اصلاً لیاقت آن را نداریم. در نتیجه اعتماد به توانایی های خود را از دست می دهیم. چگونه از این همه آزمایش عبور کنیم؟ لازم است یاد بگیریم که به طور شهودی احساس کنیم که چرا این یا آن شخص با ما رفتار منفی می کند.

ما نمی توانیم به طور کامل نحوه رفتار دیگران با ما را کنترل کنیم. از این گذشته، عوامل بسیار زیادی بر آن تأثیر می‌گذارند: ترجیحات و نفرت‌های شخصی، تعصبات و حدس و گمان‌ها، بد خلقی یا کمبود خواب. شاید شخصی که با او صحبت می کنید در حال حاضر سردرد داشته باشد و فقط به همین دلیل است که او جهان را کاملاً متفاوت از زمانی که احساس خوبی دارد درک می کند.

درک شهودی نشانه‌های غیرکلامی که در کتاب اجازه دهید بدن شما صحبت کند، مکانیسم بسیار پیچیده‌ای است. با این حال، دلایل دیگری برای عدم تسریع در برچسب زدن افراد وجود دارد. محیط، فرهنگ، خانواده و تجربه شخصی ما اثر قابل توجهی بر نحوه درک ما از واقعیت به جای می گذارد، بنابراین هرکسی تصویر خود را از جهان دارد. ما اشیاء و پدیده های مختلف را بر اساس تجربه قبلی به هم وصل می کنیم، اما آیا نمی توانیم اشتباه کنیم؟

شما باید دیگران را عینی و بی طرفانه ارزیابی کنید. با دقت به صحبت های طرف مقابل خود گوش دهید، رفتار او را در موقعیت های مختلف مشاهده کنید و تنها پس از آن نتیجه گیری کنید.

سعی کنید به مدت یک هفته فرد خاصی را در محیط خود با دقت مشاهده کنید. موضوع مشاهده باید فقط یک نفر باشد تا توجه شما از بین نرود. در غیر این صورت به الگوی رفتاری همیشگی خود برمی گردید. لطفا به موارد زیر توجه کنید:

• - هنگام صحبت با این شخص طبیعی رفتار کنید.
• - با دقت به آنچه می گوید گوش دهید؛
• - به علائم غیرکلامی که این شخص می دهد توجه کنید.
• – هر روز به ظاهر این شخص (لباس، رنگ چهره و ...) توجه کنید.

می توانید این تمرین را با یک دوست یا همکار انجام دهید. نتایج مشاهدات خود را بنویسید و بیایید برای یکدیگر بخوانیم - این کار باعث افزایش اثربخشی تمرین می شود.

این تمرین به شما و دوستانتان کمک می کند تا توجه لازم برای زندگی را افزایش دهید. جذابیت قوی تر می شود زیرا افراد نزدیک شما احساس می کنند که شما باز هستید و به آنها علاقه نشان می دهید.

دیدگاه های ما در مورد جهان نه تنها به تجربه شخصی، بلکه به فرهنگ کشوری که در آن بزرگ شده ایم نیز بستگی دارد. حتی ساکنان کشورهای مختلف اروپایی همیشه یکدیگر را به راحتی درک نمی کنند: به عنوان مثال، در بلغارستان، تکان دادن سر به معنای "نه" است. با توجه به اینکه در کشورهای دیگر این ژست به معنای "بله" است، ممکن است سوء تفاهم متقابل ایجاد شود. در دنیای امروز، تجارت در سطح جهانی انجام می شود، بنابراین در حال حاضر آگاهی از انواع تفاوت های بین فرهنگی برای جلوگیری از اشتباهات مرتبط با آنها بسیار مهم است.

فاصله ای که فرد ترجیح می دهد بین خود و مخاطب حفظ کند بیشتر به تفاوت های فرهنگی بستگی دارد تا ترجیحات شخصی. ندانستن این موضوع بسیار خطرناک است، زیرا همه ما تهاجم به فضای شخصی خود را به عنوان یک تهدید درک می کنیم. گفتگویی که دائماً بیش از حد به ما نزدیک می شود، خطر خصومت ما را به دست می آورد - و کاملاً غیر شایسته!

مثال.ساکنان آمریکا و شمال اروپا، به عنوان یک قاعده، فاصله 120 سانتی متری را بین خود و همکار راحت تر پیدا می کنند. و ساکنان جنوب اروپا و کشورهای عربی ترجیح می دهند این فاصله را به 70 سانتی متر کاهش دهند.

وقتی نمایندگان دو فرهنگ با هم ملاقات می کنند که نگرش های متفاوتی نسبت به موضوع فضای شخصی دارند، محکوم به سوء تفاهم متقابل هستند. یکی از آنها احساس خجالت می کند و دیگری احساس غفلت می کند. بعید است که در این صورت فضای اعتماد متقابل بین آنها ایجاد شود.

فضای شخصی تنها یکی از نمونه های متعدد تفاوت های بین فرهنگی است. در طول یک جلسه کاری، نمایندگان فرهنگ های مختلف زمان های مختلفی را صرف می کنند تا مستقیماً به اصل مطلب برسند. به عنوان مثال، اگر یک کارآفرین آلمانی مجبور شود برای یک ساعت در مورد موضوعاتی با شریک خود صحبت کند که به نظر او کاملاً بی ارتباط با موضوع مذاکرات است، ممکن است عصبانی شود.