Die Wirksamkeit der beruflichen Tätigkeit hängt eng mit dem beruflichen Erfolg einer Person und ihrer Karriere zusammen. Karriere – erfolgreiche Weiterentwicklung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich (soziale, offizielle, wissenschaftliche, berufliche) Tätigkeit.

Jeder Mensch hat sein eigenes Wertesystem, seine eigenen Interessen, seine eigenen beruflichen und persönlichen Erfahrungen, sodass eine Karriere und ihre Planung ein individueller Prozess sind. Gleichzeitig stellt die Notwendigkeit, die persönlichen Eigenschaften und geistigen Fähigkeiten einer Person mit einem bestimmten Arbeitsplatz zu verbinden, die Aufgabe, Karriereprozesse für Personalmanagementdienste zu steuern.

Professionelles Karrieremanagement ist die zielgerichtete Tätigkeit des Personalmanagementdienstes zur Entwicklung der beruflichen Fähigkeiten einer Person, zum Sammeln von Berufserfahrung und zu deren sinnvoller Nutzung im Interesse sowohl des Mitarbeiters als auch der Organisation.

Die Verknüpfung der Interessen des einzelnen Mitarbeiters und der Organisation wird durch die persönliche Karriereplanung sowie durch die Gestaltung und Planung der Stellenstruktur und Stellenförderung sichergestellt.

Ziele des professionellen Karrieremanagements seitens der Organisation:

• · effektiver Einsatz der beruflichen Fähigkeiten des Personals im Interesse des Unternehmens, zur Erreichung der Ziele und zur Lösung der Probleme der Organisation;
• · rechtzeitige Bereitstellung der erforderlichen Anzahl an Personal mit einschlägiger Berufserfahrung für die Organisation;
• · Schaffung wirksamer Anreize zur Arbeitsmotivation und beruflichen Weiterentwicklung des Personals;
• · Gewährleistung einer relativ stabilen Personalzusammensetzung.

Ziele professioneller Karriereplanung durch Mitarbeiter:

• · Erreichen eines höheren offiziellen Status in der Organisation, die Möglichkeit, höhere Löhne zu erhalten;
• · eine Arbeit zu finden, die sinnvoller und den beruflichen Interessen und Neigungen angemessener ist;
• · Entwicklung beruflicher Fähigkeiten durch die Organisation usw.

Das Karrieremanagement beginnt mit der Einstellung. Bei der Einstellung werden dem Kandidaten Fragen gestellt, die die Anforderungen der einstellenden Organisation darlegen. Und er findet die Punkte heraus, die seinen Zielen entsprechen und seine Anforderungen bilden. In der Phase der Berufsauswahl werden die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Bewerbers beurteilt und seine Beweggründe für die Bewerbung analysiert. Diese Bewertung wird mithilfe verschiedener Methoden der Berufsauswahl erstellt: Fragebögen, Tests, Interviews.

Während des Interviewprozesses werden der Grad des Verständnisses des Kandidaten für seine zukünftige Rolle in der Organisation, seine Wünsche für die Zukunft usw. geklärt.

Durch Tests können wir solche persönlichen Geschäftsqualitäten eines Kandidaten identifizieren, die ihn als potenzielle Führungskraft charakterisieren oder die Möglichkeit einer Änderung der Tätigkeitsrichtung eröffnen. Die Ergebnisse der Beurteilung von Kandidaten ermöglichen es uns, bereits im Auswahlprozess vorläufige Rückschlüsse auf ihre Karrierewünsche zu ziehen.

Somit beginnt der Personalverwaltungsdienst, Informationen über die potenziellen Fähigkeiten eines bestimmten Mitarbeiters zu sammeln.

Zukünftig muss der Personalverwaltungsdienst eine Kartei führen und die Datenbank für verschiedene Personalkategorien auffüllen. Besonders wichtig ist die Führung der Geschäfte, um das vorhandene Potenzial von Führungskräften zu erfassen und auszuschöpfen. Die Kartei muss folgende Angaben zum Arbeitnehmer enthalten:

• · Vollständiger Name;
• · Geburtsjahr;
• · Position gehalten;
• · Qualifikationspunktzahl (von 1 bis 4);
• · Gehaltscode;
• · zu lösende Aufgaben (Tätigkeitsfeld);
• · starke persönliche Qualitäten;
• · besondere aktuelle Erfolge;
• · der Bedarf an Weiterbildung;
• Welche Aufgaben kann er in naher Zukunft übernehmen?
• · Welche Interessen bestehen innerhalb der Organisation?
• · Welches ist die höchste Position, die er in der Organisation einnehmen könnte?
• Welche Position kann er in naher Zukunft einnehmen?

Gleichzeitig werden auch die üblichen Daten angegeben: Datum des Berufseinstiegs, Ausbildung, praktische Erfahrungen und Kenntnisse etc. Eine solche Datenbank wird nicht nur für Personal, sondern auch für Führungskräfte aller Ebenen geführt.

Der unmittelbare Vorgesetzte ist verpflichtet, diese Angaben mindestens einmal im Jahr zu prüfen und neue Angaben zu dieser Person dem Personalverwaltungsdienst und seinem Vorgesetzten zu melden. Dies garantiert eine ständige Auffüllung der Kartei, mit deren Hilfe Sie bei Bedarf sofort den besten Kandidaten für eine bestimmte Position empfehlen können.

Bevor HR-Spezialisten mit einem bestimmten Mitarbeiter an der Karriereplanung und -entwicklung arbeiten, müssen sie allgemeine Grundsätze für den beruflichen Aufstieg auf der Grundlage der Personalstrategie der Organisation festlegen.

Mitarbeiter können Fragen des beruflichen Aufstiegs durch das Studium von Standard-Karrierediagrammen steuern, die für verschiedene Arten des beruflichen Aufstiegs entwickelt wurden – vertikal und horizontal.

Ein Karrierediagramm ist ein Karrieremodell und umfasst den beruflichen und beruflichen Werdegang eines Mitarbeiters, meist grafisch dargestellt, die Richtung und Stationen seiner beruflichen Laufbahn, den ungefähren Zeitpunkt des Übergangs in die entsprechenden Ebenen sowie spezifische Qualifikationsanforderungen notwendig, um in einer bestimmten Position zu arbeiten.

Der Entwicklung von Standardkarriereplänen geht eine detaillierte Analyse der Stellenstruktur der Organisation und eine Untersuchung der Arbeitsinhalte für jede Position voraus. Basierend auf dieser Studie entwickelt der Personalmanagementdienst mehrere Blöcke (Pakete) von Dokumenten, die für ein effektives Karrieremanagement erforderlich sind. Dieselben Dokumente können zur Lösung anderer Personalprobleme (Einstellung und Entlassung, Zertifizierung, Planung der Mitarbeiterschulung usw.) verwendet werden.

Der erste Dokumentenblock sind Berufsqualifikationen, Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter. Sie sollten detaillierte Informationen über den Arbeitsinhalt für jede Position und die Kategorien innerhalb der Position bereitstellen und die Qualifikationsanforderungen angeben.

Der zweite Block sind Dokumente, die die Anforderungen an die Persönlichkeit des Mitarbeiters definieren. Dazu gehören Professiogramme von Berufen und Positionen (Jobs).

Ein Stellenprofil kann als Rangliste der Fähigkeiten eines Mitarbeiters definiert werden – seiner persönlichen Merkmale (in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit), die für die erfolgreiche Erfüllung spezifischer beruflicher Aufgaben erforderlich sind. Dies ist eine Art Porträt eines idealen Mitarbeiters. Die Entwicklung von Professiogrammen erfordert besondere Kenntnisse und erfolgt in der Regel unter Einbindung von Experten.

Der dritte Block sind Bildungs- und Selbstbildungsprogramme. Sie beschreiben die Ausbildungsformen, die Inhalte von Bildungsprogrammen, den Zeitpunkt der Vorbereitung, das Verfahren zur Beherrschung der Studieninhalte, die den Erwerb des erforderlichen Wissens sicherstellen und die Entwicklung bestimmter Qualitäten ermöglichen. Diese Programme sollten methodische Hilfestellung bei der Auswahl von Mitteln und Wegen zur Sicherstellung einer erfolgreichen beruflichen Weiterentwicklung bieten und die Überzeugung des Arbeitnehmers fördern, dass seine berufliche Weiterentwicklung in erster Linie vom Niveau seiner Arbeits- und kognitiven Aktivität abhängt.

Der vierte Block ist ein System zur Bewertung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten von Mitarbeitern, einschließlich Führungskräften: Zertifizierungen, Wettbewerbe, Qualifikationstests, die bestätigen sollen, dass der Mitarbeiter über die erforderlichen Qualifikationen und beruflich bedeutsamen persönlichen Qualitäten verfügt. Mit Bewertungssystemen können Sie professionelle Personogramme erstellen.

Ein Personogramm ist eine Rangliste der Fähigkeiten einer bestimmten Person nach ihrem Entwicklungsstand, die in der Regel auf der Grundlage von Tests erstellt wird. Der Vergleich von Personogrammen und Berufsprofilen ermöglicht es, eine optimale Korrelation von Mitarbeitern und Positionen (Jobs) zu erreichen, d. h. den Interessen sowohl der Organisation als auch des einzelnen Mitarbeiters gerecht zu werden.

1.Professionelles Karrieremanagement. Fortbildung und ihre Auswirkungen auf die berufliche Laufbahn von Arbeitnehmern.

2. Personalschulungssystem.

3. Weiterbildung ist ein Faktor der Personalentwicklung. Formen der Fortbildung.

1.Professionelles Karrieremanagement. Fortbildung und ihre Auswirkungen auf die berufliche Laufbahn von Arbeitnehmern.

Fortbildung – Schulung des Personals zur Verbesserung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Zusammenhang mit gestiegenen Anforderungen an den Beruf oder die Beförderung.

Die Umsetzung des Prinzips der verpflichtenden Fortbildung stößt traditionell auf allen Führungsebenen auf Widerstand – Mitarbeiter auf den unteren Hierarchieebenen lehnen jegliche Form von Studium und Fortbildung ab („Warum brauche ich das? Ich verstehe sowieso nichts“) , während leitende Manager längst alles „wissen“.

Zahlreiche Studien zeigen jedoch, dass nach dem Abschluss durchschnittlich etwa 20 % des Wissens pro Jahr verloren gehen; der wissenschaftliche und technologische Fortschritt führt dazu, dass die meisten Fachkräfte in den wichtigsten Bereichen ihres beruflichen Wissens zurückbleiben. Es wird empfohlen, dass Fachkräfte im Bereich Maschinenbau ihre Kenntnisse alle 5,2 Jahre, in der chemischen Industrie alle 4,8 Jahre, in der Metallurgie alle 3,9 Jahre und in der Wirtschaft alle 2 Jahre verbessern. Das Institut für Wirtschaftswissenschaften der Russischen Akademie der Wissenschaften hält es für dringend erforderlich, das System der Weiterbildung von Fachkräften auf Kosten von Haushaltsmitteln sowie durch die Gewinnung außerbudgetärer Finanzquellen zu unterstützen.

Das Führungsprinzip erfordert dringend eine verpflichtende Schulung aller am Produktionsprozess beteiligten Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Position. Die Marktwirtschaft des modernen Russland stellt höhere Anforderungen an die Verbesserung der Qualifikation der Unternehmensleiter als unter der sozialistischen Planwirtschaftsführung.

Dies gilt in erster Linie für diejenigen, die strategische Managemententscheidungen treffen, die für die Entwicklung des Unternehmens, für die ständige Aktualisierung der Produkte und die Umsetzung neuer technologischer und organisatorischer Lösungen verantwortlich sind.

Im Allgemeinen beträgt der Anteil der Bildungskosten am Volkseinkommen in Russland etwa 2 %, in den USA 12,2 % und in Deutschland 12,1 %.

2. Personalschulungssystem.

Einige Unternehmen bieten komplette Systeme zur Personalschulung und beruflichen Weiterentwicklung an. Die Firma Euromanagement bietet beispielsweise folgende Dienstleistungen an:

Bildung eines Personalschulungssystems basierend auf der Ermittlung der Bedürfnisse des Unternehmens und der Beurteilung des Niveaus der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter. Entwicklung, Organisation und Durchführung von Schulungsveranstaltungen. Persönliche Beratung und Schulung für bestimmte Mitarbeiterkategorien.

In welchen Fällen ist es ratsam, diesen Service zu nutzen?

wenn Sie verstehen, dass für das Wachstum und die Entwicklung Ihres Unternehmens ein schnelles Wachstum und eine berufliche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter erforderlich sind

wenn Sie die Mitarbeiter des Unternehmens mögen, aber die Ergebnisse ihrer Arbeit – nicht

Wenn Sie nach dem Versuch, separate Schulungsveranstaltungen für Ihre Mitarbeiter zu organisieren und durchzuführen, mit deren Arbeit nicht die geplanten und gewünschten Ergebnisse erzielt haben

wenn Sie neue Mitarbeiter rekrutiert haben und diese zu Ihrem Vorteil in schwierigen Aufgaben schulen möchten

wenn Sie bewährte, erfahrene Mitarbeiter haben, die Sie bereits finanziell und immateriell motiviert haben, und jetzt nicht wissen, wie Sie sie sonst zufrieden stellen und gleichzeitig weiterentwickeln können

Unsere Berater bei Besprechungen und Arbeitssitzungen mit den Führungskräften und Mitarbeitern des Unternehmens:

Abhängig von den Entwicklungsplänen des Unternehmens ermitteln sie den Schulungsbedarf des Personals.

den Grad der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter bestimmen;

wird ein System von Schulungsaktivitäten entwickeln, einschließlich der Überwachung des Wissenserwerbs und der Ausbildung von Fähigkeiten;

das Schulungssystem organisch in das System der Anreize/Motivation des Personals integrieren;

ein System zur Unterstützung von Lernergebnissen entwickeln;

Organisation von Schulungsveranstaltungen (Vorträge, Seminare, Schulungen, Arbeitsgruppen usw.);

wird den Managern „Feedback“ zu den Ergebnissen der Schulung geben;

Entwickeln Sie neue Programme unter Berücksichtigung der Bedürfnisse Ihres Unternehmens.

wird bei Bedarf für einige Mitarbeiter eine persönliche Beratung und Schulung durchführen;

Welche Ergebnisse werden Sie erzielen?

Geschulte und motivierte Mitarbeiter für berufliche Erfolge.

Verbesserung des psychologischen Klimas im Team.

Ein klares und leicht zu unterstützendes Mitarbeiterschulungssystem.

Verbesserung der Arbeitsqualität und damit verbundener Indikatoren für das Wohlergehen des Unternehmens und des Personals.

3. Weiterbildung ist ein Faktor der Personalentwicklung. Formen der Fortbildung.

Um mit den Anforderungen der Zeit Schritt zu halten, wird der Bildungsprozess durch die Einführung interaktiver Lerntechnologien intensiviert und ein psychologisch angenehmes Umfeld geschaffen, das den Schülern die Freiheit bietet, Bildungsformen und -methoden zu wählen.

Die vorrangigen Ausbildungsmethoden im System der Führungskräftefortbildung sind interaktive Methoden, bei denen das Hauptaugenmerk auf die praktische Entwicklung der vermittelten Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten gelegt wird.

Der immer größer werdende Informationsfluss erfordert derzeit die Einführung von Lehrmethoden, die es ermöglichen, in relativ kurzer Zeit eine größere Menge an Wissen zu vermitteln und so eine hohe Beherrschung und Festigung des Lernstoffs durch die Studierenden sicherzustellen in der Praxis.

In der modernen Praxis der Fortbildung von Führungskräften in Russland sind die folgenden aktiven Lernmethoden am gebräuchlichsten: Training, programmiert, Computertraining, pädagogische Gruppendiskussionen, Fallstudie (Analyse spezifischer, praktischer Situationen), Business und Rollenspiele Spiele.

Betrachten wir die Schwerpunkte und Inhalte der einzelnen aufgeführten Schulungsmethoden, die in der Praxis der Führungskräfteförderung eingesetzt werden.

Schulungen

Unter Ausbildung versteht man eine Ausbildung, bei der der Schwerpunkt auf der praktischen Erarbeitung des Lernstoffes liegt, bei der die Studierenden durch die Simulation speziell spezifizierter Situationen die Möglichkeit haben, die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten zu entwickeln und zu festigen sowie ihre Einstellung dazu zu ändern ihre eigenen Erfahrungen und die in ihrer Arbeit verwendeten Ansätze.

Programmiertes Training

Die Essenz des programmierten Trainings ist ein hohes Maß an Strukturierung des präsentierten Materials und eine schrittweise Bewertung des Grades seiner Assimilation. Beim programmierten Lernen werden Informationen in kleinen Blöcken in gedruckter Form oder auf einem Computermonitor präsentiert. Nach der Bearbeitung jedes Blocks muss der Student Aufgaben erledigen, die den Grad der Beherrschung des zu studierenden Materials belegen.

Pädagogische Diskussion

Diese Lehrmethode besteht darin, in relativ kleinen Gruppen von Schülern (von 6 bis 15 Personen) pädagogische Gruppendiskussionen zu einem bestimmten Problem durchzuführen.

Traditionell bezieht sich der Begriff „Diskussion“ auf den Meinungsaustausch in all seinen Formen. Die Erfahrung der Geschichte zeigt, dass ohne Meinungsaustausch und die damit einhergehenden Debatten und Auseinandersetzungen keine Entwicklung der Gesellschaft möglich ist. Dies gilt insbesondere für die Entwicklung im Bereich des spirituellen Lebens und der beruflichen Entwicklung eines Menschen.

Die Diskussion als kollektive Diskussion kann je nach untersuchtem Prozess, Grad seiner Problematik und daraus resultierenden Urteilen unterschiedlicher Natur sein.

Für einen Lehrer, der ein pädagogisches Gespräch organisiert, ist das Ergebnis in der Regel bereits im Voraus bekannt. Ziel ist hier ein Suchprozess, der zu objektiv bekanntem, aber subjektiv, aus Sicht der Studierenden, neuem Wissen führen soll. Darüber hinaus sollte diese Suche selbstverständlich zu der vom Lehrer geplanten Aufgabe führen. Dies ist unserer Meinung nach nur dann möglich, wenn die Suche nach einer Lösung des Problems (Gruppendiskussion) vollständig vom Lehrer gesteuert wird.

Das Management hier ist zweigeteilt. Um eine Diskussion zu führen, schafft und pflegt der Lehrer zunächst ein bestimmtes Maß an Beziehungen zwischen den Schülern – Beziehungen des guten Willens und der Offenheit, d. h. die Führung der Diskussion seitens des Lehrers ist kommunikativer Natur. Zweitens verwaltet der Lehrer den Prozess der Wahrheitssuche. Es ist allgemein anerkannt, dass pädagogische Diskussionen zulässig sind, „sofern der Lehrer in der Lage ist, die Richtigkeit der Schlussfolgerungen sicherzustellen“.

Zusammenfassend lassen sich folgende Besonderheiten eines optimal organisierten und geführten Bildungsgesprächs hervorheben:

1) ein hohes Maß an Problemkompetenz des Lehrer-Organisators und in der Regel ausreichende praktische Erfahrung bei der Lösung ähnlicher Probleme bei Studierenden;

2) ein hohes Maß an Lösungsvorhersage für typische Problemsituationen aufgrund der seriösen methodischen Ausbildung des Lehrer-Organisators, d. h. eines relativ geringen Improvisationsgrades des Lehrers. Gleichzeitig ist die Improvisationsfähigkeit der Studierenden recht hoch. Daher muss der Lehrer den Diskussionsprozess kontrollieren;

3) Ziel und Ergebnis der pädagogischen Diskussion ist ein hohes Maß an Aneignung wahren Wissens durch die Schüler, die Überwindung falscher Vorstellungen und die Entwicklung des dialektischen Denkens bei ihnen;

4) Die Quelle wahren Wissens ist variabel. Abhängig von der konkreten Problemsituation ist es entweder der Lehrer-Organisator oder die Schüler, oder diese erlangen mit Hilfe des Lehrers wahres Wissen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass diese Methode es ermöglicht, die Erfahrung der Studierenden optimal zu nutzen und eine bessere Aufnahme des Lernstoffs zu fördern. Dies liegt daran, dass in einer Gruppendiskussion nicht der Lehrer den Schülern sagt, was richtig ist, sondern die Schüler selbst Beweise und Begründungen für die vom Lehrer vorgeschlagenen Prinzipien und Ansätze entwickeln und dabei so weit wie möglich ihre persönlichen Erfahrungen nutzen .

Pädagogische Gruppendiskussionen erzielen die größte Wirkung, wenn es darum geht, komplexe Inhalte zu studieren, zu bearbeiten und die notwendigen Einstellungen zu bilden. Diese aktive Lernmethode bietet gute Möglichkeiten für Feedback, Verstärkung, Übung, Motivation und den Transfer von Wissen und Fähigkeiten von einem Bereich in einen anderen.

Fallstudie

Diese Methode beinhaltet einen Übergang von der Methode der Wissensakkumulation zu einem handlungsorientierten, praxisorientierten Ansatz in Bezug auf die realen Aktivitäten einer Führungskraft. Dabei handelt es sich um eine der bewährtesten Methoden in der deutschen Führungskräfteentwicklungspraxis zur Vermittlung von Entscheidungs- und Problemlösungskompetenzen.

Der Zweck dieser Methode besteht darin, den Schülern beizubringen, Informationen zu analysieren, Schlüsselprobleme zu identifizieren, alternative Lösungen auszuwählen, diese zu bewerten, die beste Option zu finden und Aktionsprogramme zu formulieren.

Wort "Karriere" aus dem Französischen übersetzt bedeutet erfolgreiche Vorwärtsbewegung. Der Begriff „Karriere“ im engeren Sinne spiegelt den individuellen Arbeitsweg eines Menschen, die Art und Weise, Ziele und Ergebnisse zu erreichen, in der Hauptform seines persönlichen Selbstausdrucks wider. Die wichtigsten Formen des persönlichen Selbstausdrucks in einer Organisation sind: berufliche und offizielle Karriere.

Eine berufliche Laufbahn ist gekennzeichnet durch das Überwiegen der beruflichen Tätigkeit einer Person mit beruflicher Spezialisierung, überwiegende Tätigkeit in einem Fachgebiet, ihre Leistung und Anerkennung der Ergebnisse ihrer Arbeit durch die Berufsgemeinschaft, Autorität in einer bestimmten Art beruflicher Tätigkeit .

Eine offizielle Karriere spiegelt eine Änderung des überwiegend offiziellen Status eines Mitarbeiters, seiner sozialen Rolle sowie des Ausmaßes und Umfangs seiner offiziellen Autorität in der Organisation wider.

Personalkarrieremanagement ist eine umfassende Technologie zur Einflussnahme von Staatsoberhäuptern und Personaldiensten auf die gezielte Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, den Erwerb von Berufserfahrung und die rationelle Nutzung ihrer Potenziale sowohl im Interesse der Mitarbeiter als auch im Interesse der Organisation .

Bedingungen für das Karrieremanagement: - Bewusstsein für den Wert der Berufserfahrung einer Person als wichtigstes nationales Gut, als wertvollstes Kapital jeder Organisation; - hoher Status der Personaldienstleistungen in Organisationen; - Schaffung eines Systems der öffentlichen Kontrolle über die Nutzung der Berufserfahrung von Staats- und Kommunalbediensteten, eines Mechanismus zum Schutz der Gesellschaft vor Unprofessionalität in der öffentlichen Verwaltung; - Schaffung eines optimalen Karriereumfelds und Karriereraums. Ein Karriereraum ist eine relativ isolierte Reihe von Positionen in der Stellenstruktur, die die notwendigen Voraussetzungen für die Umsetzung der Berufserfahrung eines Spezialisten schaffen. Das Karriereumfeld sollte als die Einheit notwendiger und ausreichender Bedingungen betrachtet werden, die in der Organisation für die Steuerung der Karriere des Personals geschaffen werden.

Karrieremanagementsystem Personal ist eine Gesamtheit von Themen der Personalführung, deren Funktionen, Befugnisse und Verantwortlichkeiten, eine Reihe von Grundsätzen, Rechtsnormen und Führungsmechanismen, die für eine gezielte Beeinflussung des Führungsgegenstandes notwendig sind (Abb. 3).

Reis. 3. Grundelemente eines Personalkarrieremanagementsystems

Karrieremanagementmechanismus Personal ist darauf ausgerichtet, das Karrieremanagementsystem in die Tat umzusetzen und so die Erreichung der Ziele des Personalkarrieremanagements sicherzustellen. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um einen koordinierten Satz von Werkzeugen und Methoden, die qualitative Veränderungen des beruflichen Potenzials eines Einzelnen und adäquate Wege zu seiner Umsetzung gewährleisten, die das Management der Berufserfahrung des Personals in der Organisation und die Umsetzung ihrer Karrierestrategie gewährleisten .

Die Schlüsselelemente des Managementmechanismus sind Personaltechnologien wie Auswahl, Beurteilung, Ausbildung des Personals sowie Arbeit mit der Personalreserve, Praktikum sowie Technologien zur ständigen Untersuchung des Inhalts, der Art und der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter, um Probleme der Organisationsentwicklung schnell lösen.

Der Karrieremanagementmechanismus als Element des Karrieremanagementsystems basiert auf Managementgrundsätzen, Rechtsnormen, die das Verfahren zur Anwendung, Organisation und Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien sowie die Mittel und Methoden der eingesetzten Personalarbeit streng regeln. Die Hauptelemente des Karrieremanagementmechanismus sind in Abb. dargestellt. 4

Reis. 4. Grundelemente des Karrieremanagementmechanismus

Karrieremanagementprozess – Hierbei handelt es sich um eine sorgfältig geplante, durchdachte, koordinierte und durchgeführte Reihe von Maßnahmen bestimmter Personen, die es ermöglichen, im Rahmen des etablierten Systems und akzeptierten Karrieremanagementmechanismus das Ziel zu erreichen.

Der Karrieremanagementprozess umfasst: - Entwicklung und Entscheidungsfindung zur Karrierestrategie der Organisation und der Implementierung von Managementtechnologien darin; - Umsetzung getroffener Entscheidungen und Umsetzung von Karriereplänen für das Personal der Organisation.

Im Prozess des Karrieremanagements werden zwei miteinander verbundene Aufgaben gelöst. Erstens besteht die Aufgabe darin, sicherzustellen, dass die Berufserfahrung des Personals mit der erforderlichen, projektbezogenen, strukturellen Berufserfahrung übereinstimmt. Zweitens die Entwicklung und rationelle Nutzung der beruflichen Fähigkeiten des Personals. Das Karrieremanagementdiagramm für das Personal der Organisation ist in Abb. dargestellt. 5.

Bei der Organisation beruflicher Entwicklungsprozesse verfolgen Organisationen eine Reihe von Zielen.

Abb.5. Organisatorisches Personalkarrieremanagementsystem

Die Ziele von Organisationen zeichnen sich durch zwei Merkmale aus: Sie geben ganz konkret die gewünschten Zustände in der Zukunft an und unterscheiden sich von individuellen Zielen dadurch, dass sie für alle Mitarbeiter des Unternehmens verbindlich sind.

Diese Ziele definieren drei Funktionen: Management, Koordination und Kontrolle. Ziele sind der Kern des Verhaltens und bestimmen daher das Verhalten. Sie ermöglichen eine gegenseitige Verhaltenskoordination und üben in diesem Sinne eine koordinierende Funktion aus.

Wenn vor dem Prozess der beruflichen Weiterentwicklung Ziele formuliert und festgelegt werden, stehen in der Regel die Fähigkeiten und Fertigkeiten im Vordergrund, die von den Mitarbeitern erworben werden müssen. Allgemein formulierte Ziele werden Hauptziele genannt. Sie werden in mehreren Schritten detailliert und mit konkreten Inhalten gefüllt und anschließend in sogenannte Bildungsziele umgewandelt.

Die Formulierung von Lernzielen, die auf die Verbesserung nur enger Berufsqualifikationen ausgerichtet sind, ist zu begrenzt, auch wenn der Erwerb solcher Qualifikationen im Mittelpunkt steht.

Nach systemtheoretischen Organisationstheorien lassen sich drei Gruppen von Bedingungen benennen, deren Erfüllung die Existenz einer Organisation gewährleistet. Dies sind Aufgabeneffizienz, Integration und Flexibilität. Diese drei Bedingungen für das Funktionieren des Systems bilden die Grundlage für die Struktur der Analyse der erwarteten Wirkung einer Weiterbildung.

Aufgabeneffizienz. Die direkte Aufgabenerfüllung steht im Mittelpunkt der Diskussionen zur Personalschulung und -entwicklung. Zunächst werden die Auswirkungen auf die Qualifikationen, dann auf die Motivation und schließlich auf die Einstellung untersucht. Der Qualifikationsindikator spiegelt die Auswirkung auf die Fähigkeit wider, effektiv zu arbeiten, der Motivationsindikator spiegelt die Auswirkung auf den Wunsch wider, die Stelle zu erledigen, und die Auswirkung auf die Rekrutierung bedeutet die Fähigkeit des Unternehmens, qualifizierte Arbeitskräfte einzustellen, die bereit sind, die Aufgabe zu erledigen.

Integration und Management. Wenn die Schulung dazu beiträgt, dass die Mitarbeiter des Unternehmens Informationen über die Ziele und die wichtigsten innerbetrieblichen Beziehungen erhalten, dient sie damit als Garant für gemeinsames zielgerichtetes Handeln: Die Wirkung der Schulung wird in diesem Fall darin bestehen, Integration und zielgerichtetes Handeln anzuregen der Firma.

Flexibilität. Zu den verbesserten Fähigkeiten können Innovationseffekte und eine erhöhte Mobilität gehören. Beide Faktoren werden durch das Konzept des „Flexibilitätseffekts“ vereint. Dank der Fortbildung wird das Unternehmen mit neuem Wissen gefüllt, das hilft, grundlegend neue Problemlösungen zu finden oder diese erheblich zu erleichtern. Der Mobilitätseffekt funktioniert, wenn durch Schulungsaktivitäten der Horizont der Arbeitnehmer als Spezialisten in einem bestimmten Berufsfeld erweitert wird.

Die genannten Effekte stellen sich nicht automatisch ein, sondern sind nur möglich, wenn die Trainingsaktivitäten von Beginn an auf die Erzielung dieser Effekte ausgerichtet sind.

Ein Karrierediagramm ist ein Karrieremanagement-Tool, das eine grafische Beschreibung dessen darstellt, was Menschen in verschiedenen Phasen ihrer Karriere passieren sollte oder passiert.

Das Karrierediagramm besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil enthält eine aufsteigend geordnete Liste von Positionen, die ein Manager während seiner gesamten Karriere besetzen kann, mit Angabe der Dauer der Positionen in Jahren. Die zweite enthält eine Beschreibung der Arten der Ausbildung, Fortbildung, Umschulung des Personals mit Angabe der Arten von Bildungseinrichtungen, Fakultäten, Kursen, die ein Manager auf seinem Karriereweg belegen muss, einschließlich der Verteidigung von Dissertationen und der Erlangung akademischer Grade und Titel, mit Angabe die Ausbildungszeiten. Auch das Selbststudium ist im zweiten Teil des Karriereplans enthalten. Es ist zu beachten, dass die Bedingungen für die Besetzung einzelner Positionen mit den Bedingungen für eine dauerhafte Ausbildung verknüpft werden sollten.

Das Karrierediagramm sollte folgende Eckpunkte erfassen: - den aktuellen Entwicklungsstand der fachlichen, sozialpsychologischen und betriebswirtschaftlichen Qualitäten sowie eine Prognose der Kompetenzschwelle des Mitarbeiters; - Richtung und höchster Punkt der Karriereentwicklung in der Organisation; - Phasen und vorübergehende Richtlinien für die Karriereentwicklung: - Programm zur Förderung der beruflichen und persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters; - individuelles Programm zur Leistungsmotivation der Mitarbeiter; - Überwachung der Umsetzung des Karriereplans seitens des Mitarbeiters und der Organisation und seiner Anpassung an die aktuellen Pläne für die Personalreserve.

Um die Karriere eines Mitarbeiters richtig planen zu können, muss ein Personalmanager (Unternehmenspsychologe) die Mechanismen zur Entwicklung einer Geschäftskarriere und die Möglichkeiten ihrer Planung und Umsetzung genau verstehen. Dies ist besonders wichtig, da Mitarbeiter nicht immer in der Lage sind, selbstständig die richtige berufliche Nische auszuwählen, ihre Kompetenzschwelle genau einzuschätzen und eine wirksame Strategie zur Selbstverbesserung zu wählen.

40. Verwaltung der beruflichen Laufbahn des Personals in der Organisation

Karrieremanagement- Hierbei handelt es sich um gezielte Maßnahmen zur Organisation von Prozessen zur Entwicklung des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters, seiner Erfahrungen und Ambitionen zur Verbesserung der Effektivität und Effizienz des Karrieremanagements die folgenden Ziele zu erreichen:

Bildung, Entwicklung und rationelle Nutzung des beruflichen Potenzials jedes Mitarbeiters und der Organisation als Ganzes;

Gewährleistung der Kontinuität der Berufserfahrung und der Kultur der Organisation;

Erzielung eines gegenseitigen Verständnisses zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter in Fragen seiner Entwicklung und Beförderung;

Schaffung günstiger Bedingungen für die Entwicklung und Förderung des Personals im Organisationsbereich usw.

Karrieremanagement in diesem Fall umfasst drei Prozesse.

Bis vor kurzem war eines der wichtigsten Instrumente des Karrieremanagements Karrierediagramm Es bestand aus dokumentierten Verpflichtungen der Verwaltung zur horizontalen und vertikalen Freizügigkeit der Arbeitnehmer sowie den Verpflichtungen des Arbeitnehmers zur Verbesserung des Bildungsniveaus, der Qualifikationen usw. Karriereziele zu erreichen.

Es gibt jedoch keine universelle Form des Karrierediagramms Die häufigsten Punkte darin sind die folgenden.

Persönliche Daten des Mitarbeiters.

Position gehalten.

Berufserfahrung in der ausgeübten Position.

Persönliche Karriereziele des Mitarbeiters.

Wachstumschancen in Ihrer aktuellen Position.

Der berufliche Werdegang des Mitarbeiters im Unternehmen.

Schulungsinformationen.

Zertifizierungsergebnisse.

Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Besetzung einer höheren Position erforderlich sind.

Die Art und Methoden der Ausbildung, die man beherrschen muss, um eine neue Position anzunehmen.

Die Höhe der Personalreserve, der der Mitarbeiter zugeordnet ist.

U Karrierediagramm-Methode hat seine Vor- und Nachteile. Aber es verdient schon deshalb Aufmerksamkeit, weil es das erste seiner Art ist, das einen bürokratischen Ansatz bei der Karriereplanung der Mitarbeiter mit den Ergebnissen ihrer Aktivitäten verbindet. Grundformen der Karrierebewegung. Basic Formen der Karrierebewegung: Beförderung Und Drehung.Positionswachstum- Besetzung einer Position auf einer höheren Ebene als der zuvor besetzten. Drehung- Dies ist die Bewegung eines Mitarbeiters durch Positionen, die sich auf derselben Hierarchieebene befinden. Phasen des KarrieremanagementsKarrieremanagementarbeit Mitarbeiter besteht aus den folgenden Etappen.

Bei der Einstellung werden einem Mitarbeiter die Grundregeln der Karriereplanung vermittelt.

Ihm werden die grundlegenden Instrumente des Karrieremanagements an die Hand gegeben: Qualifikationsanforderungen für Positionen, Schulungsprogramme usw.

Erstellen eines individuellen Karriereplans für einen Mitarbeiter und Abstimmung mit der Führungskraft.

Umsetzung des Plans – Arbeitsausführung, Erzielung geplanter Ergebnisse, systematische Entwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten, Übergang von Position zu Position.

Als Ergebnis des Studiums von Kapitel 7 sollte der Student

Wissen:

• - Grundkonzepte der Business-Career-Management-Technologie
• - einzelne Phasen der Berufsbildung und deren Inhalte
• - moderne Ansätze zur Verwirklichung einer modernen Karriere

In der Lage sein:

• - eine Philosophie und ein Konzept der Business-Career-Technologie in der Organisation entsprechend den Zielen der Organisation entwickeln
• - Nutzen Sie die Grundsätze der sozialen Verantwortung von Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Programmen zum Aufbau einer Geschäftskarriere in der Organisation

Eigen:

• - konzeptioneller Apparat zur Verwaltung der Geschäftskarriere von Personal
• - Techniken und Methoden der beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung des Personals
• - Fähigkeiten in der Entwicklung und Organisation des Einsatzes moderner Methoden und Technologien für das Karrieremanagement in Unternehmen

Geschäftskarriere als Technologie zur beruflichen Weiterentwicklung

Ein Faktor für den Erfolg des Lebens ist nach Ansicht der meisten unserer Zeitgenossen das Erreichen einer hohen Stellung eines Menschen in der Gesellschaft, die nicht nur mit materiellen Möglichkeiten und Macht verbunden ist, sondern in erster Linie das Ergebnis einer fruchtbaren und zielgerichteten beruflichen Laufbahn ist ( M. Yu. Konovalenko, S. D. Reznik).

Wenn jedoch unter modernen Bedingungen die Sozialisierung eines Individuums, sein Erwerb des gewünschten sozialen Status, von seiner Integration in die Berufs- und Arbeitstätigkeit abhängt, wird der Prozess der Gestaltung einer beruflichen Laufbahn widersprüchlich und komplex. Die moderne Gesellschaft zeichnet sich durch ein hohes Maß an Differenzierung aus; Unterschiede im sozioökonomischen Status, in der Bildung und im Einkommen führen dazu, dass Menschen unterschiedliche Verhaltensstrategien im Berufs- und Arbeitsleben umsetzen. Die Schwierigkeiten beim Aufbau einer beruflichen Laufbahn liegen auch darin, dass sich das System der Wertorientierungen und Normen, die die berufliche Arbeitsethik prägen, im Wandel befindet. Es gibt in der Gesellschaft keinen allgemein anerkannten Wert für Arbeit, Arbeit oder Leistungen in der beruflichen Tätigkeit.

Das von den Befragten definierte semantische Feld „Karriere“ wird in der Regel in Konzepten wie „berufliches Wachstum“, „Beförderung in Position, Gehalt, Status“, „Selbstentwicklung“, „Selbstbestätigung“, „Selbstbehauptung“ offenbart. „Erfolg“ (als Respekt und Anerkennung anderer), „Status“ und „Geld“ (als sichtbare Bestätigung einer erfolgreichen Karriere).

Der Begriff „Karriere“ hat sowohl alltägliche Bedeutung als auch wissenschaftliche Bedeutung in Management und Psychologie. „Carriere“ bedeutet auf Französisch: Feld; Beruf; Steinbruch. Saggega bedeutet auf Spanisch: Laufband; Bewegung der Sterne; Route; Wettrennen; Feld; Beruf usw. Der Kontext von „Karriere“ im Russischen ist anders – Lebensweg, Erfolg, Ziele, Leiter, Beförderung, Karriereentwicklung.

Ozhegov S.I. gibt die Definition: „Beruf, Weg zum Erfolg, herausragende Stellung in der Gesellschaft, Erreichen einer hohen Stellung.“

Ivantsevich D. M., Lobanov A. A.: „eine individuell wahrgenommene Abfolge von Einstellungen, Einstellungen und Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Berufserfahrung und der Arbeitsdauer im Laufe des Arbeitslebens.“

Sotnikova S.I.: „eine individuell bewusste Einstellung und ein bewusstes Verhalten, das mit der Anhäufung und Nutzung von zunehmendem Humankapital während des gesamten Arbeitslebens einer Person verbunden ist.“

Marshall G.: „Rollen, die ein Individuum im Laufe seines Berufslebens durchläuft und die mit sozialer Mobilität verbundenes Prestige erlangen“

Heneman X.: „die Reihenfolge der Positionen, die ein Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber durchläuft“(Sotnikova S.I. Karrieremanagement. M., 2001).

Im Allgemeinen Unter Karriere kann man das Ergebnis der beruflichen oder dienstlichen Stellung einer Person im Leben verstehen.

Ein Mensch fungiert über einen langen Zeitraum als Subjekt einer Tätigkeit, und eine der Tätigkeitsformen ist seine berufliche Tätigkeit. Der Begriff „Karriere“ entstand im Kontext der Untersuchung von Organisation und Organisationsverhalten. Eine berufliche Laufbahn wird normalerweise als die Arbeitserfahrung einer Person definiert, die sich im Laufe der Zeit entwickelt (Arthur, Hall und Lawrence 1989). Der Begriff „Karriere“ wird in unterschiedlicher Bedeutung verwendet. Karriere im engeren Sinne ist der Aufstieg in der Diensthierarchie; im weitesten Sinne - Aufstieg in der sozialen Hierarchie. Eine Karriere im weitesten Sinne sollte nicht nur dazu dienen, befördert zu werden, sondern auch, um reich und berühmt zu werden. Der Erfolg in einem dieser Bereiche trägt zum Erfolg in den anderen bei. Beim Begriff „Karriere“ kann man zwischen objektiven (Abfolge von Positionen und Tätigkeiten) und subjektiven Komponenten (Wahrnehmung einer Karriere durch eine Person, Vergleich mit den Karrieren anderer Menschen und Bestimmung ihrer Bedeutung) unterscheiden.

Eine Karriere kann auch allgemein als Lebensweg verstanden werden, der nicht unbedingt zu einer höheren Position führt. Die Forschung in diesem Bereich ist sehr vielfältig; Karrieren werden im Kontext der Aktivitäten von Politikern, Lehrern, Sportlern, Unternehmern und Regierungsbeamten untersucht. Das Fachgebiet des Studiums ist recht breit gefächert – Berufsmotivation wird untersucht (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), Festlegung von Karrierezielen (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), Mechanismen des Karriereprozesses (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998), Möglichkeiten für das Management von Personalkarrieren in eine Organisation (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997 usw.), Faktoren, die zur erfolgreichen Entwicklung einer individuellen Karriere beitragen (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt , 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; M. V. Safonova, 1999 usw.), Bildung und Entwicklung der Persönlichkeit während des beruflichen Aufstiegs (A. K. Markova, 1996; E. G. Moll, 2000; A. A. Derkach, 1996; D. E. Super, 1971 ).

Die Ansätze zur Karriereerkundung hängen von Ihren Zielen ab. Es gibt verschiedene theoretische Ansätze zu Karrierefragen - koordinierende Ansätze, phänomenologische Ansätze und Ansätze aus der Perspektive der Entwicklung und Entscheidungsfindung, Subjekt-Aktivitäts-Ansatz.

Koordinierende Ansätze - Dabei handelt es sich um Theorien und Methoden, die auf der Differentialpsychologie und Situationstheorien basieren. Letztere umfassen den Strukturansatz, den Kontextansatz und den Sozialisationsansatz. Differential Approaches ist ein kurzfristiger Beratungs- und Personalklassifizierungsansatz, der bei der Arbeit mit Veteranen entstand, die in das Zivilleben zurückkehrten und versuchten, in einem Friedensumfeld eine Anstellung zu finden.

Situationstheorien - wenn der sozioökonomische Status der Eltern berücksichtigt wird, kann dies manchmal eine wichtige Determinante für den künftigen beruflichen Status des Kindes als Erwachsener sein, obwohl junge Menschen durch ihr Studium selbst den Grundstein für den Erwerb eines eigenen unabhängigen sozioökonomischen Status und den unabhängigen Aufstieg auf der Karriereleiter legen .

Phänomenologische Ansätze basieren auf der Selbstkonzepttheorie, die sich auf das Individuum als Subjekt der Entscheidungsfindung konzentriert und anerkennt, dass Selbstkonzepte keine Konzepte des Selbst im luftleeren Raum, sondern des Selbst in einer Situation sind. Dieser Ansatz entsprach dem Zeitgeist der 1950er und 60er Jahre.

Entwicklungsansätze werden dadurch bestimmt, dass Wachstum eine Phase der Kindheit ist, in der sich Selbstkonzepte bilden, Vorstellungen über Berufe jedoch von Identifikationen mit Schlüsselfiguren, Fantasien und kindlichen Eidos dominiert werden.

Entscheidungsansätze Entstanden in der Ära der 1970er Jahre, basieren auf dem Konzept eines Entscheidungsstils, der jeweils zu einem bestimmten Zeitpunkt von einer bestimmten Person verwendet werden kann, auch wenn diese eher über kontext- oder inhaltsorientierte Stile verfügt .

Inländisch Subjekt-Aktivitäts-Ansatz ermöglicht es uns, Berufsorientierungen, die einen Bewusstseinsakt, Karrierepläne und Handlungen zur Verwirklichung von Berufsorientierungen darstellen, im Zusammenhang zu betrachten.

Für die Durchführung einer Karriereberatung ist es wichtig, die Bedeutung der Faktoren zu verstehen, die die Karriereentwicklung beeinflussen. Um eine Karriere effektiv aufzubauen, ist eine bewusste und adäquate Wahl der Richtung der beruflichen Entwicklung notwendig. Dabei wird die prognostizierte zukünftige Nachfrage nach dem Beruf berücksichtigt; persönliche Fähigkeiten und Neigungen, mögliche Karrierewege (administrativ, kreativ, politisch usw.), Bedingungen für den Erhalt einer Ausbildung (Kosten usw.). Bei der Berufswahl sollten folgende Umstände berücksichtigt werden: die Komplexität oder Einfachheit der ausgeübten Arbeitsfunktionen, die Verbreitung des Berufs, die Nachfrage nach Arbeit und beruflichen Tätigkeiten, das Spektrum möglicher Positionen; Möglichkeit der Wohnortwahl. Von besonderer Bedeutung bei der Wahl eines modernen Berufsbildes ist die Höhe der Vergütung in verschiedenen Berufsfeldern, die von verschiedenen Faktoren abhängt (Bedeutung für die Gesellschaft, Nähe zum Budget, konkrete Stellung der Arbeitnehmer, Fachkräftemangel etc.).

Die Umsetzung des Laufbahnmanagements erfolgt durch die Laufbahnpolitik und Laufbahnordnung des Unternehmens (instrumentell – Laufbahnordnung).

Unter einer Karriere in einer Organisation wird das Ergebnis der bewussten Stellung und des Verhaltens einer Person im Arbeitsfeld verstanden, verbunden mit der offiziellen oder beruflichen Weiterentwicklung. Ein Mensch baut seine Karriere, seinen Werdegang, sich selbst im Einklang mit den Merkmalen der intra- und außerorganisatorischen Realität und vor allem mit seinen eigenen Zielen, Wünschen und Einstellungen auf.

Berufliche Karriere - Wachstum von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten. Eine berufliche Laufbahn kann der Linie der Spezialisierung (Vertiefung in einer zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählten Bewegungsrichtung) oder der Transprofessionalisierung (Beherrschung anderer Bereiche menschlicher Erfahrung, verbunden eher mit der Erweiterung von Werkzeugen und Tätigkeitsfeldern) folgen.

Die Bedeutung des Begriffs „Wirtschaftslaufbahn“ ergibt sich aus der Semantik des Wortes „Wirtschaft“, womit zunächst eine bestimmte Tätigkeit (Arbeitstätigkeit, die einer bestimmten Person den Lebensunterhalt sichert) gemeint ist. Somit ist eine unternehmerische Laufbahn eine Karriere in jedem Bereich menschlicher Tätigkeit, wenn eine Person ihre Arbeit als notwendige Einkommensquelle nutzt.“

Eine berufliche Laufbahn ist eine individuell bewusste Abfolge persönlicher Entwicklungsziele, strukturiert in offizieller, beruflicher, status- oder monetärer Hinsicht, bestimmt durch Veränderungen in Ansichten, Positionen, Verhalten und Erfahrungen im Laufe des Lebens und den Prozess der Erreichung dieser Ziele als Ergebnis der Arbeit Tätigkeit, die der Erzielung von Einkommen dient. Der fortschreitende Aufstieg eines Menschen in seiner gewählten beruflichen Tätigkeit ist gekennzeichnet durch eine Veränderung der Fähigkeiten (Erwerb neuer und Verbesserung bereits erworbener), Entwicklung von Fähigkeiten und Qualifikationen. Darüber hinaus bedeutet eine Geschäftskarriere, neue Status im beruflichen Umfeld zu erreichen, einen gewissen Ruhm in der eigenen Berufswelt zu erlangen, die Löhne zu erhöhen, Leistungen, Prämien und Zusatzleistungen zu erweitern.

Die Typisierung einer unternehmerischen Laufbahn sollte in erster Linie nach den Kriterien erfolgen, die für die Analyse des Systems „Arbeitnehmer – Arbeitgeber“ grundlegend sind. Aufgrund der unterschiedlichen Funktionen von Führungskräften und anderen Arbeitnehmern sowie Unternehmern, die beide Hypostasen in einer Person vereinen, werden daher mehrere Klassifikationen von Wirtschaftslaufbahnen unterschieden.

Der Platz einer arbeitenden Person im System der Führungsbeziehungen ermöglicht es uns, hervorzuheben mehrere Arten von Karrieren.

Professionelle Karriere beinhaltet die Spezialisierung auf berufliche, nicht leitende Tätigkeiten, daher versteht man unter dem Erreichen einer beruflichen Karriere die Entwicklung eines hochrangigen Spezialisten, beispielsweise eines Arztes, der als bester Herzchirurg seiner Region Karriere gemacht hat. Diese Art der unternehmerischen Laufbahn zeichnet sich vor allem durch die Erweiterung des Fachwissens aus

und Fähigkeiten, das Wachstum der Professionalität, professionelle Exzellenz, das Erreichen der höchsten künstlerischen Qualitäten im gewählten Beruf. Unter Berücksichtigung moderner Trends besteht das Hauptproblem einer beruflichen Laufbahn im Widerspruch zwischen dem Bedürfnis eines Mitarbeiters, mit zunehmender Professionalität den Bereich seiner Spezialkenntnisse immer weiter zu vertiefen und dementsprechend einzugrenzen, und der Wahrscheinlichkeit, diese zu verlieren Nachfrage nach Fachwissen und beruflichen Fähigkeiten aufgrund veränderter Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Verwaltungs- oder Führungskarriere- Spezialisierung auf professionelle Managementtätigkeiten, ein beruflicher Erfolg ist der Aufstieg durch Führungspositionen, vom Abteilungsleiter bis zum Leiter eines Unternehmens. Karrierestufen werden formal unterschieden, also strukturierter: Sie werden in erster Linie durch die Position, ihren Platz in der Organisationsstruktur und die Anzahl der Untergebenen bestimmt. Dementsprechend korrespondieren Phasen der beruflichen Weiterentwicklung in der Regel mit Schritten des Beschäftigungswachstums. In jeder Führungsposition gibt es aufgrund der Besonderheiten der Führungsarbeit und der Komplexität der menschlichen Natur praktisch unbegrenzte Möglichkeiten zur Entwicklung von Managementfähigkeiten. Die Grenzen liegen in den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Person.

Unternehmerische Karriere- Entwicklung Ihres Unternehmens, es beinhaltet sowohl eine berufliche als auch eine leitende Karriere. Theorie und Praxis des Managements zeigen, dass nicht alle Menschen selbstständig ein erfolgreiches Unternehmen (das eigene Unternehmen) organisieren und führen, also Unternehmer sein können. Unternehmertum erfordert das Arbeiten unter Risikobedingungen und erfordert bestimmte psychophysiologische und geschäftliche Qualitäten im Zusammenhang mit dem Management. Andererseits basiert eine Unternehmerkarriere auf beruflicher Weiterentwicklung.

Übergänge von einer unternehmerischen Laufbahn in eine andere sind möglich, beispielsweise von einer Führungslaufbahn in eine Unternehmerlaufbahn.

Innerbetriebliche Karriere das heißt, eine Karriere innerhalb einer Organisation kann selbst strukturiert werden. Es deckt den sequentiellen Wechsel der Stufen der Mitarbeiterentwicklung innerhalb einer Organisation ab und wird in zwei Hauptrichtungen umgesetzt: vertikal (Aufstieg auf eine höhere Ebene der Organisationshierarchie) und horizontal (Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder Ausübung einer bestimmten Funktion). Rolle auf einer Ebene, die keine strikte formale Verstärkung in der Organisationsstruktur hat). Beispielsweise kann die Erfüllung der Rolle einer Führungskraft auch mit der Erweiterung oder Verkomplizierung von Aufgaben auf der vorherigen Stellenebene einhergehen. Bei einer zentripetalen Karriere handelt es sich um eine Variante einer organisationsinternen Karriere, bei der es darum geht, in den Kern des Managements der Organisation vorzudringen, ohne die Position zu wechseln. Beispielsweise erhält ein Mitarbeiter Zugang zu informellen Informationsquellen, vertrauensvollen Beziehungen und bestimmten wichtigen Anweisungen des Managements. In vielen modernen Organisationen gibt es Einschränkungen in der beruflichen Mobilität aufgrund begrenzter Stellen.

Die Karriere eines Berufstätigen hat zwei Richtungen: horizontale und vertikale Karrieren.

Horizontaler Karriereweg - Hierbei handelt es sich um eine Erhöhung des beruflichen Niveaus eines Mitarbeiters in seiner Position und Zuordnung zu ihm aufgrund einer höheren Qualifikationskategorie. Mit anderen Worten handelt es sich hierbei um einen Kapazitätsaufbau durch die Erweiterung von Kompetenzen und die Vertiefung von Fertigkeiten. Eine Qualifikationskategorie wird entweder auf der Grundlage der Ergebnisse einer geplanten Zertifizierung oder aufgrund des Erreichens hoher Leistungsindikatoren oder einer effektiven Betreuung zugewiesen.

Vertikaler Karriereweg besteht darin, einen Mitarbeiter auf der Karriereleiter nach oben zu befördern und seinen Status schrittweise zu erhöhen. Dazu sind neben einer hohen Beherrschung des Fachgebiets auch Organisationstalent, Studium und ständige Selbstbildung erforderlich. Dieser Weg richtet sich an diejenigen, die eine berufliche Weiterentwicklung anstreben und höhere Positionen besetzen möchten.

Die ständigen Veränderungen in den Positionen bringen eine steigende Verantwortung und Bezahlung mit sich. Eine Geschäftskarriere erreicht auf unterschiedliche Weise ihren Höhepunkt.

Aus der Sicht von A.P. Egorshin kann die Karrierebewegung mehrere Konfigurationen haben, die metaphorisch in Typen unterteilt werden: Sprungbrett, Leiter, Schlange.“

Der Karriereverlauf vom Typ „Sprungbrett“ lässt darauf schließen, dass die höchste Position relativ schnell erreicht wird und die Person diese über einen langen Zeitraum, manchmal bis zur Pensionierung, innehat.

Die Art der Karriere wird durch die Reaktion einer Person auf die organisatorischen Bedingungen bestimmt, und bei der Karriereart „Leiter“ ist der Aufstieg durch Fortschritt gekennzeichnet, die Besetzung der höchsten Position erfolgt auf dem Höhepunkt der Arbeitstätigkeit. Am Höhepunkt seiner Karriere erreicht ein Spezialist ein Maximum an beruflichen Fähigkeiten und Kenntnissen, doch mit der Zeit lässt die Leistung nach, ebenso wie die Fähigkeit, mobil zu denken. Da eine Person über die notwendigen Kompetenzen verfügt, die für das Unternehmen wertvoll sind, wird in der Regel ein Spezialist in Beratungspositionen eingesetzt.

Die „Schlangenlaufbahn“ zeichnet sich durch die sukzessive Besetzung verschiedener Positionen innerhalb des Unternehmens auf horizontaler Ebene aus. Dadurch ist der Fachmann mit der „Küche“ des Unternehmens und dem Übergang vertraut

für Führungspositionen ist in der Lage, effektiv zu verwalten, da er die Besonderheiten der Funktionsweise des Unternehmens kennt.

Der Fortschritt von Aktivitäten innerhalb einer Organisation kann durch Indikatoren der Geschwindigkeit, der Reihenfolge der besetzten Positionen, der langfristigen Ausrichtung (Einfluss ausbauen oder eine Position halten) und der persönlichen Bedeutung des beruflichen Aufstiegs ausgedrückt werden.

E. Moll, basierend auf diesen Faktoren, identifiziert typische Berufsbilder:

• - superabenteuerliche Karriere (starke Veränderung und schnelle Ausweitung des Einflusses), abenteuerlich (Jobebenen überspringen oder Tätigkeitsbereiche wechseln);
• - traditionell (schrittweises Erlernen von Fähigkeiten und Sammeln von Erfahrungen und Kontakten);
• - sequentielle Krise (ständige Anpassung an Veränderungen);
• - pragmatisch (Präferenz für einfachste Wege zur Lösung von Karriereproblemen, wechselnde Tätigkeitsbereiche je nach sozioökonomischen, technologischen und Marketingveränderungen);
• - ausgehend (die aktuelle Position halten);
• - evolutionäre Karriere (wenn die Organisation wächst, wachsen der Einzelne und sein Einfluss).

Die Bewegung einer Person in einem Beruf und einer Organisation ist mit der menschlichen Entwicklung verbunden. Karriereentwicklung – Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, um organisatorische und persönliche Ziele zu erreichen.

Eine Geschäftskarriere besteht aus Phasen, die mit der Suche und Verwirklichung der eigenen Person im Beruf verbunden sind, einerseits der Entwicklung eines Fachmanns und andererseits der Suche und Verwirklichung der eigenen Person in einer bestimmten Organisation. Diese beiden Prozesse sind miteinander verbunden.

Eine innerbetriebliche Karriere bedeutet, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Laufe seiner beruflichen Tätigkeit alle Entwicklungsstufen durchläuft: Ausbildung, Beschäftigung, berufliche Weiterentwicklung, Förderung und Entwicklung individueller beruflicher Fähigkeiten, Betreuung.

E. Und Klimov-Highlights die folgenden Phasen der beruflichen Weiterentwicklung, die bei der Steuerung einer Geschäftskarriere auf der Grundlage psychologischer Kenntnisse verwendet werden können: Optant, Adept, Adaptant, intern, Meister, Autorität, Mentor.

Optionsphase. In dieser Phase ist es für eine Person wichtig, die Hauptart der beruflichen Tätigkeit zu wählen. In manchen Fällen handelt es sich dabei nicht um die erste Wahl eines Menschen, sondern um eine Veränderung der beruflichen Tätigkeit, die mit einer Veränderung der Arbeitsmarktsituation, einer Anpassung der Interessen und Lebensumstände einhergeht. Die Dauer des Zeitraums variiert und hängt von der Komplexität der Wahl und den Besonderheiten des Berufsfelds ab. Die Dauer der Etappe wird auch von den individuellen Eigenschaften einer Person beeinflusst.

Bei der ersten Anstellung handelt es sich häufig um das Alter zwischen 18 und 22 Jahren, das mit dem Erwerb einer höheren oder weiterführenden Berufsausbildung verbunden ist. Die eigentliche Karriere beginnt in dem Moment, in dem Sie der Organisation beitreten. In dieser Phase werden die Grundlagen für den zukünftigen Spezialisten gelegt. Aber auch die Zeit der Ausbildung und des Praktikums selbst ist wichtig, denn zu Beginn der Berufslaufbahn werden grundlegende berufliche Einstellungen und Gewohnheiten zum Arbeitsablauf gebildet, die Grundregeln der vertikalen und horizontalen Kommunikation beherrscht und grundlegende allgemeine berufliche Fähigkeiten ausgebildet .

Adeptenphase ist bei einem Berufsanfänger vorhanden und zeichnet sich durch die Prozesse der anfänglichen Beherrschung des Berufs aus. Je nach Beruf kann es sich dabei um einen langfristigen Prozess oder um einen sehr kurzfristigen Prozess (z. B. einfache Unterweisung) handeln.

Anpassungsphase einen jungen Spezialisten an die Arbeit gewöhnen. In diesem Zeitraum (23-30 Jahre) macht der Arbeitnehmer die ersten Fehler, deren Korrektur und Abrechnung zur Bildung von Fähigkeiten, zur Ausbildung von Qualifikationen, zur Selbstbestätigung und zur Notwendigkeit der Schaffung von Unabhängigkeit führen.

Interne Phase charakterisiert einen erfahrenen Arbeiter, der seine Fähigkeiten frei einsetzen kann und in der Lage ist, auf der Grundlage alter Fähigkeiten neue zu bilden. Der Mitarbeiter ist in der Lage, selbstständig, zuverlässig zu handeln und grundlegende berufliche Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Diese Phase ist geprägt von Akzeptanz und Respekt seitens der Arbeits- und Berufskollegen.

Meisterschaftsphase die sich durch die Fähigkeit auszeichnet, Probleme unterschiedlicher Komplexität zu lösen. Der Mitarbeiter erkennt einfache, typische und veränderte Bedingungen beruflicher Aufgaben, die teilweise nur er selbst erledigen kann. Wenn die Karriere eines Mitarbeiters mehrere Jobs umfasst, ist der Mitarbeiter in der Lage, zuvor entwickelte Fähigkeiten problemlos auf neue Bedingungen zu übertragen.

In Bezug auf die Altersstufen handelt es sich um eine Phase des Erwachsenenalters, die durch Stabilität gekennzeichnet ist (30–40 Jahre). Diese Phase der beruflichen Entwicklung ist durch die Aufteilung der Mitarbeiter in vielversprechende und vielversprechende Mitarbeiter gekennzeichnet. Einige erlernen allgemeine Fähigkeiten und hören auf, ihre Karriere weiterzuentwickeln; für andere ist dies eine Zeit der Weiterentwicklung in ihrer beruflichen und organisatorischen Laufbahn. Das komplexe Zielsystem, das für eine bestimmte Person, in diesem Fall einen Mitarbeiter, besteht, manifestiert sich in den Besonderheiten der Festlegung und Umsetzung beruflicher Ziele. Entweder das Erreichte festigen und aufrechterhalten, oder Weiterentwicklung, sorgfältige Karriereplanung, Ausbildung, Erwerb von Fähigkeiten, die die beruflichen Fähigkeiten erschweren.

In einer schwierigen Situation, wenn die Organisation keine weitere berufliche Weiterentwicklung anbieten kann, kann die fehlende Aufstiegsperspektive eine Person in eine Spannungssituation bringen. Gleichzeitig wird das Alter der „Lebensmitte“ durch das Vorhandensein psychischer Probleme ergänzt, die mit einer Überschätzung der unmittelbaren Umgebung und einer natürlichen Umstrukturierung des Körpers verbunden sind, die zu einer Krise führt. In dieser Situation hilft das aktive Lernen und die Beherrschung der damit verbundenen Fähigkeiten, die existenziellen Probleme eines Berufstätigen zu lösen und ermöglicht den Übergang zur nächsten Phase.

Autoritätsphase (40-50 Jahre alt), Wie die Meisterschaftsphase geht sie auf die vorherige Phase zurück. Der Master ist im beruflichen Umfeld bekannt und verfügt über formale Qualifikationen. Diese Phase zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, einzigartige Fähigkeiten auszuführen. Um in einer Organisation effektiv zu arbeiten, ist es wichtig, Wege zu finden, sich an die Situation anzupassen und zu entscheiden, wie man weiterlebt.

Mentoring-Phase. Entwickeltes Maß an Fähigkeiten, Fertigkeiten und der Bereitschaft, die gesammelten Erfahrungen zu übertragen. Gleichzeitig kann es zu einer direkten Demonstration von Fähigkeiten kommen, es kann auch eine Geschichte über die Besonderheiten der Funktionsausführung geben. Im Reifestadium (50-60 Jahre) hat sich ein Mensch in der Regel bereits eine Nische in der Welt und im beruflichen Umfeld geschaffen und alle seine Bemühungen zielen darauf ab, das Erreichte zu halten.

Letzte Etappe der Karriere(nach 60 Jahren) - Vorbereitung auf den Ruhestand, Abschied von der aktiven Berufstätigkeit.

In verschiedenen Phasen einer Geschäftskarriere befriedigt eine Person unterschiedliche Bedürfnisse (A. Ya. Kibanov). In der Anfangsphase einer Karriere ist die Jobsuche mit der Orientierung an den eigenen Bedürfnissen und Fähigkeiten verbunden. Wenn ein Mensch diese Art von Aktivität findet, beginnt der Prozess der Selbstbestätigung als Individuum, ihm liegt die Sicherheit seiner Existenz am Herzen. Während der Ausbildung und Beherrschung des Berufs kommt es zu einer Selbstbestätigung und dem Bedürfnis nach Unabhängigkeit. Dieses Alter ist mit der Gründung und Gründung einer Familie verbunden, daher entspricht die Notwendigkeit eines Gehaltsniveaus oft nicht dem Qualifikationsniveau. Die weitere berufliche Entwicklung führt zu dem Bedürfnis nach Selbstbestätigung, dem Erreichen eines höheren Status und noch größerer Unabhängigkeit, und es beginnt die Selbstdarstellung als Individuum. Spitzenverbesserung und Qualifikation – sie steigt durch intensive Aktivität und spezielles Training. Ein Mensch erreicht den Höhepunkt der Unabhängigkeit und Selbstdarstellung. Ein wohlverdienter Respekt vor sich selbst und anderen, die ihre Position durch ehrliche Arbeit erreicht haben, stellt sich ein. Obwohl in dieser Zeit viele Bedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt werden, ist er weiterhin an der Höhe der Vergütung interessiert und es besteht ein zunehmendes Interesse an anderen Einnahmequellen (z. B. Gewinnbeteiligung, Kapital anderer Organisationen, Aktien, Anleihen). ). Die Krise am Ende des Berufslebens ist durch eine verminderte Arbeitszufriedenheit sowie psychische und physiologische Beschwerden gekennzeichnet. Gleichzeitig erreichen die Selbstdarstellung und der Respekt vor sich selbst und anderen Fachkräften über die gesamte Karriere hinweg den höchsten Punkt. Sie sind daran interessiert, das Lohnniveau beizubehalten, streben aber danach, andere Einkommensquellen zu erhöhen, die die Löhne dieser Organisation ersetzen würden, wenn sie in den Ruhestand gehen, und eine gute Ergänzung zur Rentenleistung darstellen würden.

Davon geht die Theorie der Karriereentwicklung von D. Super und D. T. Hall aus Der Berufszyklus einer Person besteht aus sechs Hauptphasen: Erkundung, Realitätsprüfung, Experimentieren, Konsolidierung, Wartung und Niedergang. Die berufliche Identifikation basiert auf organisatorischen Merkmalen und dem Selbstverständnis einer bestimmten Person. Das Modell von D. Hall stellt ein sogenanntes Plateau in der Karriereentwicklung dar, wenn eine Person die Meisterschaft erlangt und sowohl in der beruflichen als auch in der beruflichen Entwicklung stehen bleibt. Der Ablauf jeder Phase wird vom Mitarbeiter anhand eines persönlichen Wachstumsplans unterstützt und begründet. Parallel zur Entwicklung der Struktur und der Karrierestufen für eine bestimmte Situation erstellt die Unternehmensleitung ein sorgfältig durchdachtes und streng differenziertes Motivationssystem für die berufliche und berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters.

Fragen des Karrieremanagements in einer Organisation stellen die Aufgabe dar, nicht nur die Entwicklungsstadien einer Fachkraft zu verstehen, sondern auch Fragen wie das Verhältnis von Persönlichem und Beruflichem.

In der Karrieretheorie beschrieb J. L. Holland sechs Dimensionen der Beziehung zwischen persönlichen Orientierungen und beruflichen Umgebungen: realistisch, intellektuell, sozial, konventionell, unternehmerisch und künstlerisch. Das Verständnis der Orientierungen einer Person hilft bei der Gestaltung einer Karriere, indem es die Interessen und Motivationen des Mitarbeiters mit der Fähigkeit der Organisation verbindet, diese Interessen zu erfüllen oder zu berücksichtigen.

Die interne Beurteilung einer erfolgreichen und erfolglosen Karriere erfolgt durch den Vergleich der tatsächlichen Lage mit den persönlichen Zielen und Bestrebungen einer Person, während die externe Beurteilung auf der Meinung anderer, der ausgeübten Position, dem Status und dem Einfluss basiert. Diese Einschätzungen stimmen möglicherweise nicht überein, und dann wird der Boden für die Entwicklung intrapersonaler Konflikte geschaffen, die mit den ungünstigsten Folgen behaftet sind.

E. G. Shane identifiziert 3 Hauptkarrieremodelle in Organisationen:

• a) eine Karriere im Ingenieurwesen mit Bedarf an vielversprechenden Möglichkeiten, die mit höherem Verdienst und Aufstieg einhergehen;
• b) eine Karriere wissenschaftlicher Art, die sich eher auf interne Anreize konzentriert, die mit den zu lösenden Problemen verbunden sind;
• c) rein berufliche Laufbahn. Untersuchungen zeigen, dass der Wert, den Menschen Beförderungen beimessen, sowohl von der vorherigen Orientierung des Arbeitnehmers als auch von seiner späteren beruflichen Sozialisierung beeinflusst wird.

Laut E. Schein sind Wertorientierungen im Beruf wichtig: Fachkompetenz, Führung, Autonomie (Unabhängigkeit), Stabilität, Stabilität des Wohnortes, Service, Integration von Lebensstilen, Unternehmertum. Wertorientierungen bestimmen die Richtung und Geschwindigkeit einer Karriere im Allgemeinen und einer Karriere in einer Organisation.

Egorshin A.P. Personalmanagement. N. Nowgorod, 1997.