Уволнение поради неразрешен отпуск. Неразрешен отпуск

Уваева Мария Романовна

Началник правна служба Фирма LawyerPro

селима @mail.ru

Отпускът е правото на служител, защитено от международното и държавно правосъдие, да не упражнява трудова дейност за определен период от време. Ако се абстрахираме от психологическия и морален климат в организацията, тогава е очевидно, че е нерентабилно за работодателя да предоставя ваканции навреме и в пълен размер. Водени от това, много работодатели нарушават правата на служителите си по време на почивка, спестявайки допълнителни служители и незаконно, под различни форми, чрез молби или заплахи за уволнение, намаляване на отпуските или изобщо не позволяване на служителите да почиват. В резултат се натрупват неизползвани дни и месеци почивка, за които се дължи обезщетение. Компенсацията е плащане в брой, чиято цел е да покрие разходите на служителите, свързани с изпълнението на задълженията, регламентирани от федералния закон.

Във въпроса за „обезщетение за неизползван отпуск за 2-3 години“ е необходимо да се разграничи две ситуации: първисе отнася за случая, когато служителят напусне и по време на работата си (2-3 години) е използвал само част от годишния отпуск; А втора ситуациясе отнася за случая, когато служителят не подаде оставка, той продължава да работи както обикновено, той просто подава заявление за замяна на целия или част от годишния отпуск с парично обезщетение.

Анализирахме съдебни решения по всяка от горните ситуации.

Съдебна практика по първата ситуация.

Конституционно гарантираното право на отпуск може и трябва да се упражнява по един от двата варианта, предложени в член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на уволнение на служител. Или на служителя се изплаща парично обезщетение за всички натрупани ваканции, които не е използвал, или на такъв служител се дава ваканция в размер на броя на дните, които не е използвал с последващо уволнение. Вторият вариант е възможен само ако са изпълнени следните четири условия:

1) трудовото правоотношение е прекратено (това трябва да бъде документирано, по-специално под формата на заповед за уволнение). Наличието на това условие се доказва от съдебната практика, а именно: Апелативни решения на Московския градски съд от 16 март 2015 г. по дело № 33-7944, по дело № 33-1440; Въззивно решение на Свердловския окръжен съд от 24 септември 2014 г. по дело № 33-12169/2014 г.

2) ако служителят е уволнен не за виновни действия (бездействие)

3) ако служителят е подал писмено искане (заявление)

4) по възможност от работодателя.

Съдебна практика по разглежданата ситуация (случаят, когато служителят напусне и по време на работата си (2-3 години) е използвал само част от годишния отпуск)противоречиво, съдилищата се произнасят в полза както на работодателите, така и на служителите.

предимно, губят работницитесъдебни спорове, ако не предоставят никакви доказателства, докато документите на работодателите посочват законосъобразността на отказа за изплащане на обезщетение за неизползвани почивни дни.

По едно гражданско дело такова доказателство е известие за остатъка от дни платен годишен отпуск, с което служителят е уведомен, че остатъкът от неизползваните дни отпуск към деня на уволнението е 0 календарни дни; потвърдено с подписа на служителя. Твое решение (Апелативно решение на Московския градски съд

от 24.12.2014 г. по дело № 33-42044)съдът обоснова принципа на дискретност, който е присъщ на гражданския процес, както и поведението на страните като субекти на доказателствената дейност, които са надарени с равни процесуални средства за защита на субективни материални права в условията на състезателност и трябва да докажат обстоятелствата по на които се позовават в подкрепа на исковете и възраженията си и поемат всички последици от извършване или неизвършване на процесуални действия.

Отказът да се удовлетвори заявлението на служител се случва на практика поради пропускане на краен срок. (срокът е 3 месеца)да предяви иск относно възникнали трудови правоотношения между ищеца и ответника. Пример за такъв отказ е Решение по обжалване на Върховния съд на РепубликатаБашкортостан от 18 декември 2014 г. по дело № 33-18124/14;Апелативно решение на Московския градски съд от 8 декември 2014 г. по дело № 33-44789.

Съдиите вземат предвид дали са установени причините за пропускане на срока за сезиране за защита на нарушени трудови права.Изкуство. 392 Кодекса на труда на Руската федерация, както и разчитат на разпоредбите на Конвенция № 132 на Международната организация на труда „За платените отпуски (ревизирана през 1970 г.)“. Обстоятелства, които попречиха на служителя да подаде своевременно иск в съда за разрешаване на индивидуален трудов спор (по-специално болестта на ищеца, командировката му, невъзможността да се обърне към съда поради непреодолима сила, необходимостта от предоставят грижи) могат да се считат за уважителни причини за пропускане на срока за завеждане на дело за тежко болни членове на семейството). Във всеки случай мотивите, посочени от жалбоподателя, трябва да са пряко свързани с неговата личност.

Период от време, равен на три месеца (броенето е направеноот деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушението на правата му), в рамките на който служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор, неведнъж е бил критикуван за предполагаемо неоснователно прекъсване на общия давностен срок, установен от гражданското право. В същото време такъв период, както Конституционният съд на Руската федерация многократно отбелязва в своите решения, действащ като едно от необходимите правни условия за постигане на оптимална координация на интересите на страните по трудовите отношения, не може да се счита за неразумен и несъразмерно; Съкратеният срок за обръщане към съда и правилата за изчисляването му, установени в член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, са насочени към бързо и ефективно възстановяване на нарушените права на служител, включително правото на своевременно плащане, и по време на неговата продължителност този срок е достатъчен, за да се обърнете към съда (Определения № 73-О от 21 май 1999 г., № 312-О от 12 юли 2005 г., № 728-О-О от 15 ноември 2007 г., № 73-О-О от 21 февруари 2008 г. и др.).

Решението на съда ще в полза на служителядори и да не са били официално изготвени документи при действителното предоставяне на отпуска. Аргументите, че между служителя и организацията се е развил бизнес обичай за предоставяне на ваканции без документи, което се потвърждава от свидетелски показания, не се вземат предвид от съдилищата. В съдебната практика се изяснява, че параграф 1 на чл. 5 от Гражданския кодекс на Руската федерация може да се прилага за отношения, възникващи във всяка сфера на стопанска дейност в случаи, които не са предвидени от закона. Междувременно в разглежданите ситуации между страните съществуват трудови отношения, които се регулират от трудовото законодателство на Руската федерация. В тази връзка търговският обичай е неприложим към трудовите отношения на страните. Свидетелските показания не са допустими доказателства по дело за обезщетение за неизползван отпуск. (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 26 октомври 2012 г. N 18-КГ12-37).

Липсата на доказателства, че служителят е изразил намерение да замени полагащия му се отпуск с парично обезщетение сочи, че работодателят-ответник не е имал правно основание да изплати на служителя ищец обезщетение за неизползван отпуск и в резултат на това поставя под съмнение доводите на работодателя, че такова обезщетение е изплатено на ищеца. Изявленията на работодателя и представените документи, показващи, че на служителя е изплащано обезщетение за неизползван отпуск за няколко месеца, което не е предвидено в действащото законодателство, също поражда основателни съмнения, че такова обезщетение е изплатено на служителя. Този извод се основава на разпоредбата на чл. 126 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва задължителното писмено изразяване на волята на служителя и подчертава Въззивно определение на Забайкалския окръжен съд от 17 декември 2014 г. по дело № 33-4843/2014 г.

Работниците-ищци не трябва да забравят за полезността и възможностите на държавните инспекции по труда. Практиката показва, че съдиите като правило вземат предвид проверките, извършени от държавните инспекции по труда въз основа на жалби на служители. И резултатът от одита, който установи, че обезщетение за неизползван отпуск не е изплатено на ищеца за целия период на неговата работа, което е последвано от издаване на заповед за премахване на трудовото законодателство, е един от сериозните аргументи в полза за удовлетворяване на вземането на служителя.

Обжалване на решението на Оренбургския окръжен съдот 10.02.2015 г. по дело No 33-892/2015г.посочва, че подаването на декларация в прокуратурата относно факта на наказателното преследване за фалшифициране на вписвания в трудовата книжка не е основание за отмяна на съдебното решение. Основанията за спиране на производството са предвидени в чл. 215 - 216 от Гражданския процесуален кодекс и установяването на обстоятелствата относно това кой е направил вписвания в трудовата книжка на ищеца няма правно значение при разрешаване на спор за възстановяване на неизплатени заплати или обезщетение за неизползван отпуск.

Прегледът на съдебната практика ни позволява да направим следното заключение - препоръка към служителите: в искова молба за възстановяване на парично обезщетение за неизползвани ваканции (при уволнение) е препоръчително да включите искане за възстановяване на морални вреди . Като потвърждение предоставяме Въззивно решение на Ставрополския областен съд от 27 януари 2015 г. по дело № 33-137/2015 г.който гласи: „Тъй като е установен фактът на нарушение на трудовите права на ищеца във връзка с неизплащане при уволнение на парично обезщетение за неизползван отпуск и това обстоятелство несъмнено е довело до морални страдания за ищеца, съдебният състав счита за необходимо на основание чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация за възстановяване на обезщетение за морални вреди в полза на ищеца - служител, като се вземат предвид изискванията за разумност и справедливост.

Съгласно разпоредбите на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. Що се отнася до определянето на броя на дните неизползван отпуск, трябва да се отбележи, че Кодексът на труда не урежда метода за тяхното изчисляване. Процедурата за изплащане на обезщетение се установява от Правилата за редовни и допълнителни отпуски, които са валидни, доколкото не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация (одобрен от NKT на СССР на 30 април 1930 г. N 169) и разяснения на Министерството на труда. В чл. 28 от Правилата предвижда, че при уволнение на служителя се изплаща обезщетение за всички неизползвани отпуски пропорционално на отработеното време. Служител, който е работил в организация най-малко 11 месеца, има право на пълно обезщетение, тоест за пълна работна година, която е 28 календарни дни. (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 1 декември 2004 г. N GKPI04-1294, Определение на Върховния съд на Руската федерация от 15 февруари 2005 г. N KAS05-14).

Съдебна практика по втората ситуация.

Ако служител продължава да работи в организацията, но през последните 2-3 години не е бил на почивка нито един ден или е взел само част от дните, установени от трудовото законодателство, и на това основание иска обезщетение за неизползван ваканционни дни, тогава ако такова заявление бъде удовлетворено, организацията и нейните служители могат да бъдат привлечени към административна отговорност по част 1 на чл. 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административните нарушения на Руската федерация. Решение на Централния район на FAS от 09.07.2007 г. по дело № A54-4138/2006-C21сочи, че от анализа на чл. 126 и 127 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че паричното обезщетение за цялата основна ваканция (в рамките на 28 календарни дни) при запазване на трудовото правоотношение между служителя и работодателя не е предвидено от трудовото законодателство и съответно прави не попадат в списъка на обезщетенията, установен в чл. 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация, който е изчерпателен.

Изглежда, че по въпроса как да се компенсират неизползваните ваканции, особено в продължение на няколко години, служителят трябва да има свобода на избор: парично плащане или почивни дни от работа, но законодателят реши да ограничи свободата на избор и съдилищата подчертават рационалността на такова законодателно ограничение. И така, в Въззивно решение на Липецкия окръжен съд от 04.09.2013 г. по дело № 33-2339/2013 г.съдържа следното разяснение по приложението на чл. 124 и 127 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Основната цел (цел) на годишния платен отпуск е да осигури на служителя време за почивка, а не служителят да получи допълнителен доход, поради което законодателят е ограничил възможност за пълно заместване на отпуска с парично обезщетение.“

Важно е да се отбележи, че редица специални категории служители, които имат право на удължен отпуск или допълнителен отпуск (с изключение: бременни жени; работници на възраст под 18 години и за работници, които работят с вредни и (или) опасни условия на труд, се прилагат специални правила, установени в член 117 от Кодекса на труда на Руската федерация)има право да изрази желанието си да замени част от ваканцията (но само тази част, която надвишава 28 календарни дни) с парично обезщетение. И ако се предоставя отпуск за 2-3 години наведнъж (или за по-дълъг период), тогава парично обезщетение може да се направи само за части от всеки платен годишен отпуск, който надвишава 28 календарни дни, или произволен брой дни от тези части. Оказва се, че Кодексът на труда на Руската федерация е установил календарен минимум от 28 дни, които всеки служител трябва да почива, т.е. да не участва в изпълнението на трудовите му функции, а заместването му с парично обезщетение е невъзможно. Пример е Решение на Девети арбитражен апелативен съд от 10 ноември 2008 г. N 09AP-13792/2008-AK по дело N A40-34796/08-99-80в което съдът, анализирайки разпоредбите на чл. 126 от Кодекса на труда на Руската федерация, стигна до извода, че трудовото законодателство предвижда компенсация само за тази част от ваканцията, която надвишава 28 календарни дни.

По отношение на ситуацията, когато служител напусне и по време на работата си е използвал само част от годишния отпуск, съдебната практика е противоречива. От нейния преглед следва, че представянето от страна на работодателите на документи, подписани от служители по спорно правоотношение и липсата на доказателства за тяхната фалшификация, заедно с пропускането на крайния срок, установен от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация за завеждане на дело за защита на нарушени трудови права, са двете най-чести самостоятелни основания за отказ за удовлетворяване на иска. А от своя страна липсата на надлежно оформени документи е изгодна за ищците – служители.

По отношение на втората ситуация, разгледана в тази статия, съдебната практика се оказа недвусмислена. В съдебните решения съдилищата посочват, че докато продължава трудовото правоотношение с работодателя, служителят няма право да изисква обезщетение за неизползвани ваканции. Той има право само да поиска отпуск. Единственото изключение, което открихме, беше Решение на Федералната антимонополна служба на Централния окръг от 24 октомври 2013 г. по дело № A36-7973/2012в което съдът посочва, че апелативният съд е признал аргумента на Териториалната администрация на FSFBN за региона, че обезщетение за неизползван отпуск се изплаща изключително при уволнение, в противоречие с правилата на закона. Заслужава да се отбележи, че касационната инстанция се съгласи с този извод на по-долната инстанция.

Служителят смятал, че е в поредния платен отпуск. Работодателят обаче не го е предоставил и не е издал съответната заповед. Служителят не принадлежеше към категориите работници, които може да отиде на почивкапо тяхно желание в удобно за тях време. Съдът заключава, че не са налице уважителни причини за отсъствие от работа, а уволнението поради отсъствие е законосъобразно. Подобен подходвече се среща в съдебната практика.

Документ: Жалба Московски градски съд от 14 юли 2016 г. по дело № 33-27332/2016 г.

МОСКОВСКИЯ ГРАДСКИ СЪД

РЕШЕНИЕ ЗА ОБЖАЛВАНЕ

Съдия Чурсина С.С.

Съдебен състав по граждански дела на Московския градски съд, състоящ се от председателя Котова И.В.

и съдии Климова С.В., Нестерова Е.Б.,

подсекретар Ф.,

като изслуша в открито съдебно заседание доклада на съдия С.В.

гражданско дело по въззивна жалба от К.Н.В. по решение на Черемушкинския районен съд на Москва от 19 февруари 2016 г., което реши:

при изпълнение на изискванията на К.Н.В. до Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS за отмяна на заповедта за уволнение, извършване на промени в записа на трудовата книжка при уволнение, събиране на средни доходи за принудително отсъствие, събиране на обезщетение за морални вреди, съдебни разноски - отказ,

инсталирано:

К.Н.В. На 05.12.2015 г. тя заведе дело срещу Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Руска държавна академия по интелектуална собственост“ (наричана по-долу FSBEI HPE RGAIS), в която, като взе предвид разясненията в заповедтаИзкуство. 39 Гражданският процесуален кодекс на Руската федерация (дело 44) поиска заповед № *** от *** за уволнение да бъде обявена за незаконна, да се промени формулировката на основанието за уволнение на уволнение по собствено желание и да се направи съответен запис в трудовата книжка, че се събират средните доходи за периода на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети в размер на *** rub. и съдебни разноски в размер на *** рубли, мотивирайки жалбата с факта, че *** е работила с *** FSBEI HPE RGAIS, със заповед N *** от *** е уволнена застр. "а" клауза 6 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за отсъствие, което ищецът счита за незаконно, тъй като тя не е извършила отсъствие, от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г. е била в редовен платен отпуск, за предоставянето на който е представила съответния заявление чрез дежурния служител на смяната до отдела по персонала на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS, предоставянето му беше потвърдено от прекия ръководител на ищеца по време на телефонен разговор; Ищцата счита действията на ответника за нарушаване на трудовите й права и причиняване на морална вреда.

В съдебно заседание ищцата поддържа исковете си.

В съдебно заседание представителят на ответника не признава иска.

На 19.02.2016 г. съдът е постановил горното решение, чиято отмяна се иска от ищеца К.Н.В. на основание жалбата си.

В съдебно заседание на въззивната инстанция представителят на ищеца К.Н.В. чрез пълномощник К.Н.Н. поддържа доводите на жалбата; ищецът К.Н.В. и представителят на ответника ФСБЕИ ХПЕ РГАИС не се явяват в съдебно заседание, за датата, часа и мястото на провеждането му са надлежно уведомени (л. дело 155 - 158).

След като провери материалите по делото, обсъди доводите на жалбата и изслуша представителя на ищеца, съдебният състав счита, че няма основания за отмяна на решението на съда въз основа на доводите на жалбата, подадена от ищеца.

Съдът установи и потвърди от материалите по делото, че K.N.V., *** година на раждане, *** е назначен във Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS на длъжност *** със заплата от *** рубли , като между страните е сключен трудов договор No *** от *** г. и е издадена заповед No *** от *** г. (л. дело 27 - 32).

Съгласно клауза 4.1. от трудовия договор служителят работи в съответствие с графика на смените, одобрен от работодателя, и общото отчитане на работното време при 40-часова работна седмица; на служителя се предоставя годишен платен отпуск от 28 (не по-малко от 28) календарни дни за втората и следващите години работа може да се предостави по всяко време на работната година в съответствие с графика за отпуск (клауза 4.2).

Видно от актовете от ***, от ***, от ***, подписани от служителите на ответника К.Н.В. в посочените дни е отсъствал от работното място за целия работен ден без предупреждение за наличието на уважителни причини; Ищецът е запознат с тези актове на 19 август 2015 г., отказва да ги подпише, за което е съставен съответен акт (дело листове 116 - 119).

На 21.07.2015 г. ответникът е изпратил телеграма до ищеца с искане за обяснения относно причините за отсъствие от работа, считано от 13.07.2015 г., ищцата е предупредена, че ако не даде обяснения за причини за неявяване на работа в срок от 2 работни дни може да й бъде наложено дисциплинарно наказание, което се потвърждава с разписка N *** от ***, която не е връчена на ищцата (л. дело 120, 121).

Протокол от заседание от 19.08.2015 г., на което в присъствието на К.Н.В. беше обсъден въпросът за нейното нарушение на правилата за вътрешния трудов ред, установено е, че заявлението за отпуск на ищеца не е надлежно подадено до OKKiD, отпускът е поискан извън графика за почивка на работниците в общежитието, одобрен и подписан от ръководителя на общежитието О*, който потвърди, че графикът е изготвен формално, което - няма подадени молби за извънпланов отпуск от администрацията на общежитието; служителят е излязъл в отпуск без подписана заповед и след завръщането си от неразрешен отпуск служителят е бил в отпуск по болест от 27.07.2015 г. до 18.08.2015 г.; /2015 г. ищецът не бил допуснат до работа и дошъл да дава обяснения в Академия ОККиД ; освен това ректор Б* разяснява на ищеца реда за изплащане на пари в случай на съкращаване на работа, включително обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение при прекратяване на работа; На това заседание е решено, че е необходимо да се представи К.Н.В. до ОККиД в 3-дневен срок от писмени обяснения относно неявяване на работа, ОККиД след получаване на обяснения да вземе съответните мерки под формата на дисциплинарно наказание, да не допуска ищеца до работа до вземане на съответните мерки, също К.Н.В. беше предложено да се разгледа предложението на администрацията на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS за уволнение поради съкращаване на персонала с изплащане на обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение (дело лист 126 - 127).

В обяснителната си записка, представена на ответника на 21.08.2015 г., К.Н.В. посочи, че на 02.07.2015 г. е написала заявление до ректора на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS B* за следващия платен отпуск от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г., което е връчено при дежурния в общежитието; На 09.07.2015 г. тя проведе телефонен разговор с началника на отдел „Планиране и стопански дейности“ (ОПиХД) К*, временно изпълняващ длъжността началник на общежитието, по време на който последният съобщи, че молбата за отпуск е подписана и отпускът е било предоставено; На 13 юли 2015 г., във връзка с неизплащането на средства на ищеца за почивка, тя изпрати официално писмо до ректора на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS с искане за провеждане на официално разследване на този факт; в края на ваканцията ищцата научи, че не може да й бъде предоставена ваканция, парите за ваканцията не й бяха начислени, поради текущата ситуация ищецът се разболя и беше временно нетрудоспособен от 27.07.2015 г. до 08. /18/2015 (дело 17) .

*** заповед N *** от ***г., с която ищецът е запознат на същия ден, К.Н.В. уволнен порадистр. "а" клауза 6 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения - дълго отсъствие без основателна причина (от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г.); като основание в заповедта са посочени актове за отсъствие от работа от ***, от ***, от ***, телеграми N *** от ***, адресирани до K.N.V., N *** от ** * за отсъствието на К.Н.В. в апартамента и невъзможността да й бъде връчена лично телеграма, отказ за даване на обяснения от 19.08.2015 г., протокол от срещата от 19.08.2015 г., обяснителна К.Н.В. от 21.08.2015 г. (л. дело 24).

Разрешаване на спор въз основа на установените по делото обстоятелства при съобразяване на събраните по делото писмени доказателства, обясненията на страните, като се ръководи от разпоредбите на чл.Изкуство. Изкуство. 81, 122, 123, 192, 193 Кодекс на труда на Руската федерация и изискванияИзкуство. 56 Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация относно задължението на страните да представят доказателства в подкрепа на своите искове и възражения, съдът стигна до разумен извод, че основанията за молба до K.N.V. дисциплинарни мерки под формата на уволнение за стр. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 Работодателят е имал Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като ищецът е отсъствал от работното място без уважителна причина за пълен работен ден в периода от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г., като се има предвид, че разпоредбитепараграф 39 Решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 класифицират неразрешеното излизане на почивка или използването на дните му като основание за уволнение на служител за стр. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за отсъствия.

Проверявайки доводите на ищеца за уважителни причини за отсъствие от работа през посочените дни, съдът разумно изхожда от факта, че са налични достатъчни, относими и допустими доказателства, потвърждаващи подаването от ищеца по предписания начин на заявление за следващ платен отпуск и предоставянето му от не е представена съответната заповед от ответника, не е публикувана; освен това ищецът не е от лицата, предвидени в Кодекса на трудакод Руската федерация и други федерални закони, според които работодателят е длъжен по тяхно искане да предостави посочения отпуск в удобно за тях време, във връзка с което предоставянето на платен отпуск на ищеца трябва да се извърши по начина, предписан от закона.

Проверка на реда за налагане на дисциплинарно наказание на ищеца, установеноИзкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, съдът основателно изхожда от факта, че редът и сроковете за прилагане на наказанието от ответника са спазени, тъй като наказанието е наложено не по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и не по-късно от един месец от датата на откриването му, предвид периода на временна неработоспособност на ищеца от 27.07.2015 г. до 18.08.2015 г., преди налагане на дисциплинарното наказание са изискани писмени обяснения от ищеца, които са преценени. от работодателя при прилагане на наказанието.

Оценяване на съответствието на тежестта на нарушението, извършено от ищцата, с наложеното спрямо нея наказание и спазването от страна на работодателя на разпоредбитеЧаст 5 чл. 192 Кодекса на труда на Руската федерация, съдът взе предвид продължителността на отсъствието на ищеца от работното място без основателна причина, взе предвид естеството на нарушението, обстоятелствата на престъплението, а също така изхождаше от факта, че правото на изберете вида дисциплинарно наказание, което принадлежи на работодателя.

Доводите на жалбата на ищцата за нарушаване на нейните процесуални права, изразяващи се в отказ да бъдат изискани доказателства под формата на показания на свидетелите Ш*, Б*, К*, Г*, П*, Ш*, видеозаписи от Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS и общежитието не водят до отмяна на съдебното решение, тъй като в съответствие сИзкуство. 56, 57, 59, 60 Гражданският процесуален кодекс на Руската федерация, първоинстанционният съд определя границите на доказателствата и помага на страната да поиска тези доказателства, които отговарят на изискванията за относимост и допустимост, а аргументите, посочени от ищеца, не опровергават изводите на съда относно отсъствието й от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г. на работното място без уважителна причина за пълен работен ден.

Аргументите на ищеца за това, че съдът не е разгледал протокола от заседанието от 19 август 2015 г., на което е поискано да прекрати трудовия договор във връзка с намаляването на персонала на организацията с изплащане на обезщетение, нямат правно значение. за решаване на заявения спор, предвид това, че уволнението на ищеца е извършено на оснстр. "а" клауза 6 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения - отсъствие.

Тъй като основанието за признаване на уволнението на К.Н.В. не е установено от незаконосъобразния съд, тогава исканията за промяна на формулировката на основанията за уволнение на уволнение по желание, за извършване на подходящо вписване в трудовата книжка, за възстановяване на средни доходи за периода на принудително отсъствие, обезщетение за морални вреди и съдебните разноски правилно са отхвърлени от съда.

Предвид изложеното, съдебният състав достига до извода, че при решаване на спора съдът, ръководейки се от нормите на действащото трудово законодателство, правилно е преценил правно значимите обстоятелства; тези обстоятелства се потвърждават от материалите по делото и разгледаните доказателства, на които е дадена правилна преценка съобразно изискваниятаИзкуство. 67 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация; изводите на съда съответстват на установените обстоятелства; правилно са приложени нормите на материалния и процесуалния закон при решаване на този трудов спор от съда; предвидени правни основания за отмяна на съдебно решениеИзкуство. 330 Гражданският процесуален кодекс на Руската федерация, в жалбата на К.Н.В. не е дадено.

Въз основа на изложеното, водени отИзкуство. Изкуство. 328, 329 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация, съдебен състав

определен:

решението на Черемушкинския районен съд на Москва от 19 февруари 2016 г. е оставено непроменено, жалбата на K.N.V. - без удовлетворение.

Нашата компания се занимава с добив на ценни площи. Обектите са разположени в тайгата на отдалечено разстояние от централния офис (администрацията на предприятието). На един от обектите машинистът на булдозера помоли ръководителя на обекта да излезе в отпуск. Ръководителят на обекта отказал да напусне, позовавайки се на липсата на заместващи работници и много натоварената работна среда, и казал на служителя да се върне за смяната си. Този служител устно заяви, че тогава ще подаде оставка. Същият ден служителката напуснала производствената площадка без разрешение и отивайки при началника на отдела за персонал, подала молба за отпуск до нея. Възможно ли е да уволните този служител по отрицателни причини? Ако в тази ситуация, след уволнение, служителят заведе дело, какви са шансовете му да бъде възстановен? Как е правилно да се постъпи в тази ситуация, тъй като този пример е заразителен за останалите работници, защото има явна липса на уважение към действията на ръководителя на обекта? Какви документи трябва да бъдат изготвени законно правилно, за да уволните този служител на отрицателно основание?

Отговор

От буквалното тълкуване на въпроса можем да заключим, че дните на годишния основен отпуск се ползват без разрешение, т.к. служителят всъщност е направил това без разрешение, извън графика, без да съгласува действията си с работодателя. По този начин служител може да бъде уволнен съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие (Разяснения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация).

Необходимо е също така да се провери дали служителят принадлежи към категорията служители, имащи право да ползват платен годишен отпуск в удобно за тях време.

Не можете да уволните служител за отсъствие, ако той отиде на почивка по график, въпреки че работодателят настоя да отложи ваканцията по производствени причини и не издаде заповед за ваканция.

За повече информация относно това и какви документи трябва да бъдат съставени, вижте материалите в обосновката.

Обосновката за тази позиция е дадена по-долу в материалите на „Система за персонала“ .

Статия:Неразрешен отпуск = отсъствие?

Напразно е да се мисли, че съставянето на график за отпуск е безсмислено начинание и със сигурност не е полезно за никого, а за работодателя. Напротив, по правило именно този документ се проверява първо от съда, когато се решава въпросът за законосъобразността на уволнението на служител, който е излязъл в непланирана почивка. Нека ви напомним, че при желание подобно поведение може да се счита за бягство от училище. Но при липса на график, как можете да докажете, че ваканцията на служителя първоначално е била планирана за различно време?

Думата е на ищеца

Г. се опита да убеди съда в незаконността на уволнението си поради отсъствия. Струваше му се, че няма основания за уволнение, тъй като той не е правил отсъствия като такива, а е в годишен отпуск.

От неговите обяснения в частност следва, че преди началото на отпуската си той е подал писмено заявление до прекия си ръководител, който е дал предварително съгласие за предоставяне на отпуск в дните, посочени в заявлението.

След като сметна такова съгласие за достатъчно и изпрати заявлението за допълнително одобрение до отдела по персонала, Г. реши, че може да излезе в отпуск съгласно подаденото заявление без никакви последствия.

Думата е на подсъдимия

Представителят на работодателя, напротив, твърди, че Г. е отсъствал от работа без уважителна причина, поради което съвсем основателно е бил уволнен поради отсъствие. Не му е даден отпуск. Според утвърдения от организацията график за отпуск, с който Г. се е запознал под негов подпис, той е трябвало да излезе в отпуск в различно време, докато всъщност го е направил без разрешение, извън графика, без да съгласува действията си с работодател.

Фактът, че ищецът е уведомил прекия си ръководител за началото на ваканцията и дори е изпратил съответно заявление до отдела по персонала, не е от значение, тъй като шефът на Г. не е упълномощен да преразглежда графика на ваканцията на организацията и решението на висшето ръководство не удовлетвори молбата на служителя.

Решението на съда и мотивите му

Съдът се произнесе в полза на работодателя, като намери аргументите му за по-убедителни, а уволнението на служителя е в съответствие със закона.

Съгласно член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), редът за предоставяне на платен отпуск се определя ежегодно в съответствие с графика на отпуските.

Такъв график се одобрява от работодателя не по-късно от две седмици преди началото на календарната година. Ако организацията има избран орган на първичната синдикална организация, тогава при одобряване на графика трябва да се вземе предвид мотивираното му мнение по начина, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Предоставянето на непланиран отпуск само по себе си не противоречи на закона. В такава ситуация графикът на ваканциите, в допълнение към планираните дати, посочва действителните начални и крайни дати на ваканцията.

Например законът изброява случаите, когато ваканцията се предоставя в удобно за служителя време, независимо кои дати са планирани в графика за отпуск.

1. По искане на съпруга му се предоставя годишен отпуск, докато съпругата му е в отпуск по майчинство, независимо от времето на непрекъснатата му работа при този работодател. (част 4 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. На лицата, работещи на непълно работно време, се предоставя годишен платен отпуск едновременно с отпуска за основната им работа. Ако работникът на непълно работно време не е работил шест месеца, отпускът се предоставя предварително (част 1 от член 286 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. Съпрузите на военнослужещи, по тяхно искане, получават отпуск едновременно с отпуска на военнослужещи - и със същата продължителност. Част от отпуска на военни съпрузи, надвишаваща продължителността на годишния отпуск на основното им място на работа, се предоставя без заплащане. (Клауза 11, член 11 от Федералния закон от 27 май 1998 г. № 76-FZ „За статута на военнослужещите“).

Освен това отпускът може да бъде предоставен на служител на дати, различни от графика за отпуск, въз основа на неговото заявление и със съгласието на работодателя.

Съгласно част 6 на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация правата и задълженията в трудовите отношения се упражняват:

физическо лице, което е работодател;
органи на управление на юридическо лице (организация) или упълномощени от тях лица;
други лица, упълномощени да правят това в съответствие с федералния закон, по начина, установен от закона, регулаторни правни актове на местните органи на управление, учредителни документи на юридическо лице (организация) и местни регулаторни актове.

Установеното по време на съдебното следствие и потвърдено от материалите по делото, Г. не е от категорията на работниците, имащи право да ползват платен годишен отпуск в удобно за него време.

На свой ред ръководителят на отдела за доставки, на когото Г. подаде молба за извънреден отпуск, според учредителните документи, нямаше право да преразглежда графика на ваканциите от името на работодателя. Това право има само генералният директор на дружеството, който не е дал съгласието си за предоставяне на непланиран отпуск на ищеца.

Вземайки предвид всичко изложено по-горе, съдът стигна до недвусмислен извод за неразрешеното използване на дни от годишния основен отпуск от страна на Г. Това обстоятелство се потвърждава, наред с други неща, от факта, че времето на отпуск на Г. не е отбелязано в листа за работното време, не е издадена заповед за предоставяне на отпуск и не е извършено плащане за отпуска.

Също така, според съда, работодателят е имал всички основания да уволни Г. по подс. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие, което означава отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност или повече от четири часа подред.

Както Пленумът на Върховния съд на Руската федерация обясни по-рано в параграф 39 от Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, уволнението по това основание може да се направи, по-специално, за неразрешено използване на почивни дни, както и за неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна).

В същото време използването на почивни дни от служител не е отсъствие, ако работодателят в нарушение на законовото задължение откаже да ги предостави, а времето за използване на тези дни не зависи от преценката на работодателя (за например отказ да предостави на служител, който е донор в съответствие с част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация, ден почивка веднага след всеки случай на кръводаряване и неговите компоненти).

Иван Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта

Концепция за бягство от училище

Какво е бягство от училище

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място без основателна причина:

повече от четири последователни часа по време на работен ден или смяна. Още повече, че обедната почивка не е включена в тези четири часа.

Такова отсъствие е грубо нарушение на трудовите задължения, трудовата дисциплина, условията на трудовия договор и др. Следователно, дори и при еднократно отсъствие, служителят може да бъде уволнен при липса на пряка забрана.

Следните ситуации се считат за отсъствие:

служителят не е предупредил предварително работодателя за предсрочното прекратяване на договора и уволнението по негово желание (Кодекс на труда на Руската федерация);
служителят неправомерно е използвал почивни дни за работа през почивните дни и празниците;
Служителят отиде в отпуск без разрешение ().

Не се счита за отсъствие ползването на почивни дни, ако работодателят е отказал да ги предостави, въпреки че е бил длъжен да го направи. Например ваканционни дни според одобрения график или след шест месеца работа за нов служител.

Въпрос от практиката:Какво се счита за работно място на служителя за целите на установяване на факта на отсъствие, ако това не е предвидено в трудовия договор?

Ако трудовият договор или местният документ на организацията (заповед, график и др.) Не предвижда конкретно работно място за служител, тогава това се счита за мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с неговата работа. Тази територия трябва да бъде под пряк или непряк контрол на работодателя. Тази процедура е посочена в член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се потвърждава от решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител за отсъствие, който не е бил на работното си място повече от четири часа подред, а в помещенията на работодателя?

Отговорът на този въпрос зависи от това как е определено работното му място в трудовия договор, сключен със служителя.

Работното място е място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя ().

Работното място на служителя трябва да бъде посочено в трудовия договор (). В същото време законодателството не определя с каква степен на конкретност трябва да бъде посочено: достатъчно е да се посочи адресът на местоположението на организацията или конкретно работно място (стая, работилница, машина), където служителят ще изпълнява служебните си задължения .

В резултат на това, ако конкретно работно място (стая, работилница, машина) не е посочено в трудовия договор, тогава работодателят няма причина да уволни служител за отсъствие, който се е появил на територията на организацията, но не е стигнал до мястото. където пряко изпълнява служебните си задължения.

Ако в трудовия договор е посочено конкретно работно място и служителят е отсъствал там повече от четири часа, с изключение на времето за обяд, тогава той може да бъде уволнен за отсъствие (). При условие, че служебните задължения на такъв служител не изискват дългосрочно отсъствие от работното място, например участие в срещи. Тоест служителят не е имал друга уважителна причина за отсъствие.

Внимание:

Въпрос от практиката:Възможно ли е да уволните служител за отсъствие, ако е отсъствал четири часа, включително почивка за обяд?

Не, не можеш.

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място повече от четири часа подред или през целия работен ден (смяна). По правило обедната почивка не се включва в работното време и работникът или служителят има право да я използва по свое усмотрение, включително когато не се намира в помещенията на работодателя (разходка, джогинг, посещение на магазин, поща, и т.н.). Като се има предвид горното, е невъзможно да се уволни служител за отсъствие, ако той е отсъствал четири часа, включително почивка за обяд.

Това заключение следва от съвкупността от разпоредби на параграф 6 от част 1 на член 81, членове от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдилищата също посочват това, вижте например.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да бъде уволнен служител, който работи на непълно работно време четири часа или по-малко за отсъствие?

Възможно е, но само ако служителят е отсъствал от работното място през целия работен ден или смяна.

Отсъствието е отсъствието на служител на работа без основателна причина:

през целия работен ден или смяна, независимо от нейната продължителност;
повече от четири часа подред през работния ден или смяна, с изключение на времето за обяд.

Трудовото законодателство не установява никакви изключения при определяне на факта на отсъствие на служители на непълно работно време. Следователно е невъзможно да се уволни служител за отсъствие, който работи на непълно работно време четири часа или по-малко и не е бил на работа през целия работен ден. Такъв служител може да бъде уволнен за отсъствие само ако отсъства от работното място през целия работен ден или смяна.

Ако служител реши да използва ваканция без разрешение и след това напусне, работодателят може да го уволни за отсъствие.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да бъде уволнен служител, който е в отпуск по майчинство и работи на непълно работно време за отсъствие?

Да, можеш.

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място повече от четири часа подред, с изключение на времето за обяд, или през целия работен ден или смяна (). Прекратяването на трудовия договор на това основание е уволнение по инициатива на работодателя, следователно по време на периода на родителски отпуск е невъзможно да се уволни служител за отсъствие (член от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпреки това, по време на периода на родителски отпуск, служителят може да работи на непълно работно време или у дома, като запазва правото си да получава държавни надбавки за деца (). Следователно, ако една жена работи на непълно работно време, докато детето й навърши три години, тя се счита за отпуск по майчинство само за целите на държавните обезщетения. В същото време тя се подчинява на действащия в организацията Правилник за труда, включително работното време. В същото време е невъзможно да се уволнят жени, които имат деца под тригодишна възраст по инициатива на работодателя, с изключение на редица случаи, когато трудовият договор със служителите все още може да бъде прекратен. Един такъв случай е уволнение поради отсъствие ().

По този начин служител, който се е върнал на работа на непълно работно време, докато е в отпуск по майчинство, може да бъде уволнен за отсъствие. Подобни обяснения са дадени в.

Внимание:Преди да вземете окончателно решение за уволнение поради отсъствие, уверете се, че няма пряка забрана за такова уволнение.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител, който е отсъствал от работното място поради административен арест за отсъствие?

Не, не можеш.

Отсъствието се определя като отсъствие на служител от работното място повече от четири часа подред, с изключение на времето за обяд, или през целия работен ден без основателна причина ().

Административният арест е вид административно наказание и се състои в задържане на нарушителя в изолация от обществото до 15 дни. Само съдия може да наложи такова наказание. Това е посочено в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

В резултат на това по време на административен арест служителят не може да изпълнява служебните си задължения против собствената си воля. Освен това такъв арест не се прилага и за дисциплинарни нарушения, за които работодателят има право да налага дисциплинарни санкции (). По този начин е незаконно да се уволни отсъстващ служител, който е бил подложен на административен арест. Правилността на това заключение се потвърждава от съдебната практика. Вижте, например,.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител на непълно работно време за отсъствие, който след като е работил няколко часа, е отсъствал от работното място повече от четири часа подред и след това се е върнал на работа. В трудовия договор на работника на непълно работно време не е посочена дневната продължителност на работното му време

Действащото законодателство не съдържа пряк отговор на този въпрос. Въпреки това, въз основа на тълкуването на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението поради отсъствие в такава ситуация изглежда незаконно.

По закон дневното работно време на работника на непълно работно време не трябва да надвишава четири часа седмично (). Но ако трудовият му договор не предвижда конкретно работно време, тогава е невъзможно да се определи точно кое време през работния ден служителят трябва да бъде на работното място. Следователно е невъзможно да се установи недвусмислено дали отсъствието от работа в кои точно часове ще се счита за отсъствие на такъв работник на непълно работно време.

Следователно, ако при такива условия на договора работникът на непълно работно време е работил няколко часа, след това е отсъствал четири или повече часа и след това отново се е върнал на работа, няма основание за уволнение. Законосъобразността на този подход се потвърждава от съдебната практика, вж.

Въпрос от практиката:Отчита ли се времето за обедна почивка при определяне на продължителността на отсъствията?

Не, не се взема предвид, при условие че времето на такава почивка не се включва в работното време.

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място за период от време, определен от закона ().

В същото време установената съдебна практика по отношение на уволненията поради отсъствия се основава на факта, че самата обедна почивка не прекъсва отсъствието, тъй като не разделя работното време на времето преди и след обедната почивка. Вижте, например,. В същото време, когато се определя продължителността на отсъствието от работа без основателна причина, обедната почивка трябва да бъде изключена от общия брой часове, през които служителят отсъства от работа, тъй като по правило обедната почивка не се включва в работно време (член , Кодекс на труда на Руската федерация). Съдилищата също посочват това, вижте например.

Пример за определяне на продължителността на отсъствието на служител от работа

Алфа има седемчасов работен ден от 9:30 до 17:30 часа с обедна почивка от 13:00 до 14:00 часа. секретар А.И. Иванова дойде на работа в 14:15 и не обясни уважителни причини за закъснението си. При определяне на продължителността на отсъствието на служител от работа, 1-часовата обедна почивка беше изключена от изчислението. В резултат на това е установено, че Иванова е отсъствала от работа 3 часа и 45 минути. Тъй като отсъствието е по-малко от 4 часа, няма отсъствие.

Отговорът на този въпрос зависи от това дали служителят е уведомил работодателя за невъзможността да стигне до работното място или не.

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред. Ако служител не е могъл да стигне до работното място, защото е забравил пропуска си, тогава този факт (оставяне на пропуск) може да се счита за дисциплинарно нарушение, ако има вина и сам по себе си може да послужи като основание за дисциплинарно действие под формата на забележка или забележка.

Ако служител е изпълнил задължението да се яви на работа, но не може да премине извън контролно-пропускателния пункт (контролно-пропускателен пункт и др.) поради липса на пропуск и невъзможност за получаване на временен документ за самоличност поради липса на документ за самоличност, тогава той трябва да уведоми работодателя за невъзможността да постъпи на работа. Ако служителят е изпълнил задължението си за уведомяване, а работодателят от своя страна не е разрешил проблема с допускането му до работното място, тогава е незаконно да се счита такова отсъствие от работното място за отсъствие. В същото време, ако служителят не е уведомил работодателя, че не може да отиде на работното място и, без да стигне до работа, се е прибрал вкъщи, това нарушение може да се счита за отсъствие. Следователно във всеки случай, като се вземат предвид конкретните обстоятелства, работодателят трябва самостоятелно да реши дали е настъпило отсъствие или не.

Такива заключения следват от съвкупността от разпоредбите на параграф 6 от част 1 на част 81, член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, разяснения от.

За да се избегнат подобни ситуации, се препоръчва да се опрости процедурата за издаване на временни пропуски на служители, които са забравили постоянни пропуски и нямат под ръка други документи за самоличност. В такава ситуация самоличността на служителя може да бъде потвърдена по-специално от служител на службата за персонал или от прекия ръководител на служителя.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да уволните служител за отсъствие, ако веднага след отсъствието служителят е издал болничен лист и е бил болен повече от шест месеца

Не, не можеш.

Дисциплинарна мярка е и уволнението за отсъствие. Следователно то трябва да се извършва в съответствие с правилата на Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител не по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението. Времето на заболяването не спира хода на шестмесечния период ().

По този начин, ако служител веднага след отсъствието е издал болничен лист и е бил болен повече от шест месеца, тогава няма да е възможно да се приложат дисциплинарни мерки към него, включително под формата на уволнение.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител, който се е разболял за отсъствие, но не е попълнил удостоверение за временна неработоспособност, но е донесъл извлечение от амбулаторната карта

Служител може да бъде уволнен за отсъствие, ако е отсъствал от работа без основателна причина (). Заболяването на служител се признава като основателна причина за отсъствие и като общо правило доказателството за заболяване е удостоверение за неработоспособност, което също е основа за плащане за болнични ().

Въпреки това фактът на заболяването може да бъде потвърден по други начини. По-специално свидетелство от лекар, медицински документи от първоначалния преглед, извлечения от амбулаторни или болнични записи. Потвърждение за искане за медицинска помощ може да бъде и удостоверение, издадено от здравно заведение по лично искане от служител (клауза , Утвърдена процедура). По този начин липсата на болничен лист означава, че служителят няма право да получава обезщетения за отпуск по болест, но не може да служи като недвусмислено доказателство за отсъствие. Законосъобразността на тази позиция се потвърждава от съдилищата. Вижте например дефиниции , ).

Следователно, когато решавате дали да установите факта на отсъствие поради непредставяне на болничен лист, е необходимо да разгледате всички обстоятелства и причини за отсъствието на служителя от работното място и въз основа на тях да направите заключение за възможността за уволнение на служителя поради отсъствие.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител за отсъствие, който е отсъствал от работа поради обаждане на лекар у дома за дете. Лекарят не е издал болничен лист

Отговорът на този въпрос зависи от конкретните обстоятелства по делото.

Служител може да бъде уволнен за отсъствие, ако е отсъствал от работа без основателна причина (). Законодателството обаче не установява списък с основателни причини. Работодателят самостоятелно определя дали причината е основателна или не. За да направите това, трябва да изискате от служителя:

писмено обяснение относно отсъствието му от работа;
документи, потвърждаващи обстоятелствата, посочени в обяснението.

Самото наличие на обяснение на служител не е достатъчно, за да се реши дали причината за отсъствието е уважителна, тъй като служителят може да измами работодателя. Rostrud също посочва това.

Извлечение от амбулаторната карта на детето или свидетелството на лекар може да потвърди факта, че лекарят е бил извикан в дома ви. Освен това, по искане на служител, може да му бъде издадено удостоверение от лекар, потвърждаващо факта на търсене на медицинска помощ (клауза , Утвърдена процедура). При наличие на посочените доказателства работодателят няма основание да уволни служител поради отсъствие.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител за отсъствие, ако се разболее по време на ваканция и отиде на работа късно, произволно удължавайки ваканцията си и без да уведоми работодателя за това?

Не, не можеш.

Служител може да бъде уволнен за отсъствие, ако е отсъствал от работа без основателна причина (). Заболяването на служител се признава като основателна причина за отсъствие, а документът, потвърждаващ болестта, като общо правило, е удостоверение за неработоспособност (). Ако болестта възникне по време на годишния платен отпуск, отпускът трябва да бъде удължен или отложен за друга дата по искане на служителя ().

По този начин, ако служител се разболее по време на ваканция и се върне на работа късно, като произволно удължи ваканцията си за периода на болестта и без да уведоми работодателя за това, тогава няма основания за уволнение поради отсъствие в тази ситуация. Служителят има уважителна причина за отсъствие.

Освен това, ако служебните задължения на служителя включват своевременно докладване на ръководството за причините за отсъствие от работа и няма основателни причини, които биха попречили на такова докладване, тогава работодателят може да привлече служителя към дисциплинарни действия, например под формата на забележка или забележка ().

Законосъобразността на този подход се потвърждава и от съдилищата (виж).

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се уволни служител за отсъствие, ако е изпратен в командировка, но никога не се е появил на мястото на командировка?

Не, не можеш.

Мястото, където служителят е командирован, не е негово работно място и не е под косвен контрол на работодателя. Контролът на работодателя върху работното място се състои в осигуряване на организацията на работното място на служителя в съответствие с изискванията на държавните стандарти, технически условия и ръководства за безопасност на труда, както и оборудване на работното място с необходимите средства, за да може служителят да изпълнява трудовите си функции. . Работодателят извършва такъв контрол или сам (пряк контрол), или чрез други лица, отговорни за защитата на труда в организацията (непряк контрол) (член , Кодекс на труда на Руската федерация).

С това тълкуване само работни места, създадени в конкретна организация, могат да бъдат под пряк или непряк контрол на работодателя. Следователно лицата, изпратени в командировка на трета организация, не могат да отсъстват, тъй като мястото, където трябва да пристигнат, не е нито пряко, нито косвено под контрола на работодателя (член 209 и параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не се яви на мястото на командировка, той може да бъде подведен под отговорност не за отсъствие, а за неизпълнение на служебна задача. С този подход няма да е възможно да се формализира уволнението поради неизпълнение на служебна задача, при условие че това е единственото нарушение на служителя. В края на краищата, уволнението на тази основа се използва в случай на многократно неизпълнение на служебните задължения от служител без основателна причина (Кодекс на труда на Руската федерация). В тази ситуация, ако служителят е виновен, ще бъде възможно да му се наложи наказание под формата на забележка или порицание. Това следва от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Съвет: има мнение, че служител може да бъде уволнен за отсъствие, ако е бил изпратен в командировка, но не се е появил в организацията на мястото на назначение.

Организацията, в която служителят е командирован, е мястото, където той трябва да изпълнява трудовите си функции по време на командировката от името на работодателя. В същото време служителите в командировка се подчиняват на работното време и времето за почивка на организациите, в които са изпратени (). В тази връзка работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение за отсъствие () на служител, който не се яви на мястото на командировка. За да направите това, е необходимо да потвърдите факта на неявяването на служителя на мястото на командировка с акт, съставен на мястото на командировка.

При липса на официални разяснения и установена съдебна практика не се препоръчва използването на този подход за уволнение поради отсъствие.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да уволните вътрешен работник на непълно работно време от две места на работа едновременно за отсъствие, ако е отсъствал само от едно място на работа?

Не, не можеш.

Само по себе си прекратяването на трудовия договор на основното място на работа не е основание за прекратяване на вътрешен трудов договор при непълно работно време. По същия начин прекратяването на вътрешна работа на непълно работно време не е основание за уволнение от основното място на работа. Законодателството не съдържа такива основания за уволнение ().

Уволнение за отсъствие се извършва, ако служител отсъства от работното място без основателна причина:

през целия работен ден или смяна, независимо от продължителността;
повече от четири последователни часа по време на работен ден или смяна.

Документално потвърждение

Какви документи могат да потвърдят факта на отсъствие?

Фактът на отсъствие трябва да бъде документиран. Законодателството не установява фиксиран списък от документи, които трябва да бъдат попълнени при отсъствие. В тази връзка можете:

направете съответната маркировка в отчетната карта;
съставяне на акт или бележка относно отсъствието на служителя от работното място;
изпрати на служителя известие с молба да се яви на работа.

Именно такива документи най-често служат като доказателство за отсъствие и именно те се приемат от съдилищата, когато възникне спорна ситуация. Вижте, например,.

График за време

Как да запишете отсъствието на служител в лист за време

Запишете факта на отсъствието на служителя от работа в листа за работно време, като поставите съответна маркировка в документа.

В търговски организации

Ако причината за отсъствието на служителя от работното място не е известна, използвайте формуляра или въведете буквения код „NN“ в графика за време. Ако в бъдеще служителят представи документи, потвърждаващи заболяването, или се признае фактът на отсъствие, трябва да се изясни отчетната карта. В него коригирайте буквения код „NN“ на код „B“ - временна неработоспособност (заболяване) или „PR“ - отсъствие (отсъствие от работа без основателна причина). Символите на явките и отсъствията са дадени на заглавната страна на отчетната карта, както е одобрена.

Ако дадена организация използва независимо разработена форма на отчетна карта, тогава тя има право да посочи тези буквени кодове, които са одобрени и съответстват на отсъствието, временната неработоспособност и отсъствието на служителя.

В държавни и общински институции

Отбележете отсъствието на служителя от работа в листа за работното време.

Удостоверение за отсъствие на служител от работното място

Как да съставите протокол за отсъствие на служител от работното място

Съставете протокол за отсъствието на служителя от работното място във всякаква форма, подписан от двама или повече свидетели. Препоръчително е да се съставят такива актове за всеки ден, в който служителят отсъства. Въпреки това, ако отсъствието е дълго, тогава можете да съставяте доклади по-рядко.

Ако отсъстващият служител има пряк ръководител, той може вместо това или допълнително да напише бележка, адресирана до ръководителя на организацията. В него той трябва да съобщи, че подчиненият не се е явил на работа, и да изброи мерките, които са предприети за намирането му: обаждания по домашен телефон, служебни проверки и др. Актът и бележката трябва да са точни, т.е. минути , посочете времето, през което служителят отсъства от работното място.

Въпрос от практиката:Колко често трябва да съставяте протоколи за отсъствие на служител от работното място по време на продължително отсъствие?

Този въпрос не е уреден в закона.

В същото време трябва да се има предвид, че всеки факт на пропусната работа трябва да бъде документиран. В допълнение към бележките в отчета и докладите от непосредствения ръководител, за по-голяма убедителност се препоръчва да се съставят протоколи за отсъствието на служителя в присъствието на поне двама свидетели.

Най-добрият вариант е такива актове да се съставят ежедневно през целия период на отсъствие. Това се дължи на факта, че впоследствие служителят може да представи документи, потвърждаващи основателни причини за отсъствие. Между потвърдените периоди обаче може да има непотвърдени дни и за тях работодателят ще има своевременно изпълнени актове.

В същото време, ако отсъствате дълго време, от седмица или повече, може да е нерационално да съставяте отчети всеки ден. Следователно на практика честотата на изготвяне на доклади като правило се увеличава с продължителността на отсъствията. Ако отсъствието продължава най-малко една седмица, тогава се съставя отчет ежедневно за всеки ден на отсъствие. Ако отсъствието продължава повече от седмица, тогава, започвайки от втората седмица, докладът се съставя ежеседмично въз основа на резултатите от седмицата. Ако отсъствието продължава повече от месец, тогава, започвайки от втория месец, докладът се изготвя месечно въз основа на резултатите от последния месец. Не се препоръчва да се съставят доклади по-рядко, тъй като е предвиден едномесечен срок за прилагане на дисциплинарно наказание, включително уволнение поради отсъствие (). Трябва да се изчислява не от първия ден на отсъствие, а от последния, при условие че този ден е записан. Законосъобразността на този подход се потвърждава и от съдилищата, вижте например.

Ако служителят все още идва на работа след дълго отсъствие, тогава в деня на завръщането му се препоръчва да се състави окончателен доклад: за връщането на служителя на работа след дълго отсъствие, като се посочи общата продължителност на отсъствието и се приложат всички преди това попълнени доклади към него. Служителят трябва да се запознае в общи линии с акта и да му бъде поискано обяснение.

Уведомително писмо до служител

Какво да направите, ако служител не се появи на работа дълго време

Ако служител отсъства от работа за дълъг период от време, изпратете уведомително писмо на домашния му адрес. В известието го помолете да се яви на работа и обяснете причините за отсъствието си. Писмото трябва да бъде препоръчано с обратна разписка. Трябва да се попълни на бланката на организацията. В писмото посочете разумен срок, в рамките на който служителят ще трябва да отговори, например две седмици. След като известието по имейл бъде върнато, трябва да изчакате отговор. Ако отговорът не пристигне в определения срок и служителят не се яви, съставете акт за липса на обяснение, подписан от двама или повече свидетели.

Трябва да се отбележи, че ако по причини извън контрола на работодателя служителят не получи посоченото уведомително писмо и съответно не предостави на работодателя обяснение за причините за отсъствието си, тогава това няма да бъде пречка за уволнението му поради неявяване на работа. Тъй като неявяването в пощенската служба за получаване на уведомително писмо и връщането му на работодателя поради изтичане на срока за съхранение може да се разглежда като злоупотреба с право от страна на служителя и неговия отказ да даде обяснение за извършено престъпление. В същото време непредоставянето на обяснение от провинилия се служител не е пречка за прилагане на дисциплинарни мерки срещу него, включително под формата на уволнение (). Легитимността на тази позиция се потвърждава и от съдилищата, вижте например.

Документи за уволнение поради отсъствие

Какви документи трябва да бъдат попълнени при уволнение на служител поради отсъствие?

Уволнението поради отсъствие при липса на пряка забрана също е дисциплинарна мярка. Следователно то трябва да се извършва в съответствие с правилата на Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, веднага щом служителят се появи на работа, е необходимо да го помолите да обясни причините за отсъствието си. Необходимо е да се установи дали тези причини са основателни или неуважителни. Ако след два работни дни служителят не е дал обяснение, съставете протокол за това в присъствието на двама или повече свидетели. Тази поръчка се предоставя на части и,.

Когато всички доказателства за отсъствието на служителя са събрани, издайте заповед за уволнение, като използвате унифициран, одобрен или независимо разработен формуляр.

В рамките на три работни дни след одобряване на заповедта, служителят трябва да бъде запознат с нея срещу подпис. Ако служителят откаже да направи това, изгответе декларация за отказ (под всякаква форма). Това е посочено в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и.

След издаване на заповедта направете запис за уволнението в трудовата книжка на служителя: „Уволнен поради отсъствие, буква „а“ на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ Затворете личната карта на служителя. Не забравяйте, че уволнението трябва да се извърши не по-късно от един месец от датата на откриване на отсъствие (с изключение на времето на отсъствие на служителя) ().

Въпрос от практиката:Какви причини за отсъствие на служител от работа се считат за уважителни?

Трудовото законодателство не установява списък с уважителни причини за отсъствие от работа. Невъзможно е да се предвидят всички житейски ситуации. Следователно този въпрос трябва да бъде разрешен от ръководителя на организацията във всяка конкретна ситуация, като се вземат предвид обясненията, дадени от служителя ().

На практика за основателни причини се признават следните:

смущения в обществения транспорт;
призоваване на правоохранителни органи или съд;
заболяване на служител, преминаване на медицински преглед или търсене на спешна медицинска помощ за роднина;
невъзможност за явяване на работа поради пожар или природно бедствие;
временна липса на транспортни връзки или билети;
предварително уведомяване и договаряне на евентуално отсъствие с работодателя и др.

В същото време получаването на писмено обяснение от служителя, посочващо основателна причина за отсъствие, не може да се счита за достатъчно оправдание за отсъствието му от работа. Служителят трябва не само да посочи причините за отсъствието, но и да ги документира, например със сертификати от съответните предприятия, призовки, актове, болнични листове, извлечения от медицински картон и др. Rostrud се придържа към тази позиция. По-специално, липсата на железопътни билети може да бъде документирана с удостоверение от АО „Руски железници“ и меморандум, посочващ невъзможността за пътуване по друг начин, с приложени подкрепящи документи ().

дата на уволнение

Въпрос от практиката:Коя е датата за уволнение на служител за отсъствие?

Денят на прекратяване на трудовия договор е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато той действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони, мястото му на работа и позицията бяха запазени ().

Работното място и длъжността на служителя трябва да бъдат запазени, докато работодателят разбере причините за неговото отсъствие. Това се дължи на факта, че датата на получаване от служителя на обяснение, необходимо за гарантиране на законността на уволнението поради отсъствие, не може да бъде по-късно от датата на прекратяване на трудовия договор и на служителя се дават два работни дни за подготовка на обяснение, след като работодателят направи съответното искане. Следователно работодателят няма основание да уволнява служител нито в деня на отсъствието, нито в деня, предхождащ деня на отсъствието. Служителят трябва да бъде уволнен в деня, когато са събрани всички подкрепящи документи и има достатъчно основания за вземане на решение за отсъствие и издаване на заповед за уволнение. В този случай служителят може да присъства или да отсъства от работното място.

Ако служител се върне на работа след отсъствие, тогава е необходимо да поискате обяснение от него, за което се разпределят два работни дни. Работодателят няма основание да го отстрани от работа за тези два дни (). Докато тече разследването, служителят по принцип е длъжен да продължи да работи и да получава заплата за това. Реалното присъствие се отбелязва в ведомостта за работното време.

Ако служител никога не се появи на работа, тогава „NN“ ще бъде вписано в отчетната карта за целия период на отсъствие. При откриване на необходимата информация, достатъчна за формализиране на уволнението за отсъствие, тези белези в отчета се изясняват за отсъствие и се издава заповед за уволнение на служителя от текущата дата.

Този подход също така елиминира противоречията в отчетните документи, тъй като по време на изясняване, особено в случай на дълго отсъствие, служителят продължава да бъде регистриран в организацията, той се отразява в отчетната карта и се взема предвид в отчетите, подадени на данъка служба и Пенсионния фонд на Руската федерация.

По този начин служителят трябва да бъде уволнен за отсъствие само след потвърждаване на фактите за отсъствие и правилно изпълнени документи до текущата дата.

Внимание:Специалистите на Rostrud изразиха позицията си относно възможността за уволнение на служител за отсъствие в последния работен ден преди отсъствието. Поради давността на писмото и личния характер на уточнението, тъй като няма информация на какъв конкретен въпрос е даден такъв отговор, не се препоръчва използването на това уточнение. За допълнителни аргументи срещу уволнението на дата, по-ранна от извършването на самото нарушение и са получени достатъчно доказателства за отсъствие, вижте материала: Как да се определи последният работен ден на служител при прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение.

Пример за определяне на датата на уволнение за отсъствие

Иванов отработи смяната си на 5 юли и повече не отиде на работа. На 8 юли специалист „Човешки ресурси“ изпраща препоръчано уведомление с молба да дойде на работа и да даде обяснение. Писмото беше върнато. На 20 юли е изпратена още една молба до служителя, която също е върната на работодателя.

На 15 август работодателят изпрати официално искане за издирване и установяване на местонахождението на служителя до органите на реда. На 2 септември дойде официален отговор от властите, че гражданинът е в добро здраве по месторегистрация. На 4 септември специалистът от отдел „Човешки ресурси“ изпраща по куриер друго уведомление до служителя с молба да дойде на работа и да даде обяснение. Куриерът достави съобщението, а служителят потвърди получаването на съобщението с подписа си.

След два работни дни служителят не се е явил на работа и не е дал никакви обяснения, включително и писмени.

Вземайки предвид получените данни и събраната информация, на 8 септември работодателят взема решение за уволнение на служителя поради отсъствие от работа и подписва заповед за уволнение от 8 септември с датата на уволнението на служителя също 8 септември.

На 8 септември счетоводителят направи окончателното изчисление и преведе начислената заплата в банковата карта на служителя. В същия ден специалистът по човешки ресурси записа уволнението в трудовата книжка и изпрати на служителя известие за факта на уволнението и необходимостта да дойде за трудовата книжка или да се съгласи тя да бъде изпратена по пощата.

Въпрос от практиката:Задължен ли е работодателят да установи причина за отсъствие за всеки ден дългосрочно отсъствие на служител, за да го уволни?

За целите на уволнението е достатъчно, ако работодателят установи, че служителят няма уважителна причина да отсъства от работа поне в един от дните на продължителното си отсъствие.

Отсъствието означава еднократно грубо нарушение от страна на служител на неговите задължения, когато той отсъства от работа без основателна причина повече от четири часа подред или през целия работен ден или смяна (). С други думи, можете да уволните служител за отсъствие дори за еднократно отсъствие от работното място без основателна причина. По този начин, ако служител е отсъствал без основателна причина поне един ден през целия период на отсъствие, тогава той може да бъде уволнен за отсъствие в този ден и вече не е необходимо да се установяват причините за отсъствие през други дни. Това няма да повлияе по никакъв начин на възможността за уволнение, дори ако се окаже, че през всички останали дни служителят е отсъствал по уважителна причина.

Например служител е отсъствал от работа четири дни подред - от понеделник, 11 август, до четвъртък, 14 август. При обяснение на причините за отсъствието си той успя да оправдае отсъствието само за времето от 11 до 13 август. И така, той обясни, че в събота, 9 август, му е издаден лист за неработоспособност - от 9 август до 13 август. При даване на обяснение служителят е посочил, че в четвъртък, 14 август, е отсъствал от работа по болест поради скорошно боледуване. Служителят обаче не е представил документални доказателства под формата на болничен лист към 14 август. Следователно работодателят може да го уволни за извършено отсъствие от работа в четвъртък, 14 август, по законово установения ред.

Отговорност за нарушаване на процедурата за уволнение

Каква е отговорността за нарушаване на процедурата за уволнение?

За нарушение на процедурата за уволнение поради отсъствие съдът може да реши да възстанови служителя на работа (). Това може да се случи дори ако отсъствието от работа се дължи на неуважителна причина.

В този случай организацията трябва да плати на възстановения служител времето на принудително отсъствие в размер на средната печалба (). Изчислете го не от първия ден на отсъствие от работа, а от деня на издаване на заповедта за уволнение. Само от този момент отсъствието е принудително ().

Пример за това как да уволните служител за отсъствие

Служителят А.И. Иванов е отсъствал пет часа от работното си място без уважителна причина. Фактът на неявяване е записан в акта. Иванов е посочил причините за отсъствието си в обяснителна записка.

Ръководителят на организацията издаде заповед за уволнението на Иванов съгласно (). В трудовата книжка на служителя е направен запис: „Уволнен поради отсъствие, буква „а“ на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

За информация какво да направите, ако служител не се яви на работа дълго време и местонахождението му е неизвестно, вижте Как да формализираме уволнението поради обстоятелства извън контрола на страните по трудовия договор.

Въпрос от практиката:Какво да правим с трудовата книжка на служител, който е отсъствал от работа дълго време

Съхранявайте трудовата книжка по обичайния начин, докато не бъде поискана от служителя или неговите роднини (в случай на смърт на служителя или признаването му за изчезнал). Тази процедура е предвидена в одобрените правила. За повече информация относно правилата за съхранение на трудови книжки вижте Как да записвате и съхранявате трудови книжки.

Въпрос от практиката:Възможно ли е временно заместване на служител, който е отсъствал от работа дълго време с друго лице?

Да, можеш.

Единият вариант е да наемете друго лице на тази позиция на срочен трудов договор. В същото време в договора и заповедта за работа посочете, че той е приет да замести временно отсъстващ служител, който запазва мястото си на работа. Кодексът на труда на Руската федерация ви позволява да направите това.

Друг вариант е комбиниране на позиции. Тогава един от служителите на организацията може да изпълнява, наред с преките си отговорности, допълнителна работа срещу подходящо допълнително заплащане. Това е посочено в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация.

Професионална помощна система за адвокати, в която ще намерите отговор на всеки, дори и най-сложен въпрос.

Отпускът е правото на служител, защитено от международното и държавно правосъдие, да не извършва трудова дейност за определен период от време. Ако се абстрахираме от психологическия и морален климат в организацията, тогава е очевидно, че е нерентабилно за работодателя да предоставя ваканции навреме и в пълен размер. Водени от това, много работодатели нарушават правата на служителите си по време на почивка, спестявайки допълнителни служители и незаконно, под различни форми, чрез молби или заплахи за уволнение, намаляване на отпуските или изобщо не позволяване на служителите да почиват. В резултат се натрупват неизползвани дни и месеци почивка, за които се дължи обезщетение. Компенсацията е плащане в брой, чиято цел е да покрие разходите на служителите, свързани с изпълнението на задълженията, регламентирани от федералния закон.

Анализирахме съдебни решения по всяка от горните ситуации.

Съдебна практика по първата ситуация.

трудовото правоотношение е прекратено (това трябва да бъде документирано, по-специално под формата на заповед за уволнение). Наличието на това условие се доказва от съдебната практика, а именно: Апелативни решения на Московския градски съд от 16 март 2015 г. по дело № 33-7944, по дело № 33-1440; Въззивно решение на Свердловския окръжен съд от 24 септември 2014 г. по дело № 33-12169/2014 г.
ако служителят е уволнен не за виновни действия (бездействие)
ако служителят е подал писмено искане (заявление)
по възможност от работодателя.

Съдиите вземат предвид дали са налице причините за пропускане на срока за сезиране за защита на нарушени трудови права, установени в чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и разчитат на разпоредбите на Конвенция № 132 на Международната организация на труда „За платените отпуски (ревизирана през 1970 г.)“. Обстоятелства, които попречиха на служителя да подаде своевременно иск в съда за разрешаване на индивидуален трудов спор (по-специално болестта на ищеца, командировката му, невъзможността да се обърне към съда поради непреодолима сила, необходимостта от предоставят грижи) могат да се считат за уважителни причини за пропускане на срока за завеждане на дело за тежко болни членове на семейството). Във всеки случай мотивите, посочени от жалбоподателя, трябва да са пряко свързани с неговата личност.

Липсата на доказателства, че служителят е изразил намерение да замени полагащия му се отпуск с парично обезщетение, сочи, че работодателят-ответник не е имал правно основание да изплати на служителя ищец обезщетение за неизползван отпуск, и в резултат на това поставя под съмнение н. доводите на работодателя, че такова обезщетение е изплатено на ищеца. Изявленията на работодателя и представените документи, показващи, че на служителя е изплащано обезщетение за неизползван отпуск за няколко месеца, което не е предвидено в действащото законодателство, също поражда основателни съмнения, че такова обезщетение е изплатено на служителя. Този извод се основава на разпоредбата на чл. 126 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва задължителното писмено изразяване на волята на служителя и подчертава Въззивно определение на Забайкалския окръжен съд от 17 декември 2014 г. по дело № 33-4843/2014 г.

Съдебна практика по втората ситуация.

Чистачките в спортния клуб работеха по график „2 до 2 до 12”. Когато един от тях излезе на почивка, вторият премина на шестдневна седмица с работен ден от 6,5 часа. Ето защо чистачките винаги стриктно се придържаха към графика на отпуските. Разбира се, случиха се непредвидени ситуации - роднини бяха хоспитализирани, самите те се разболяха, но тези проблеми бяха бързо решени и не оказаха сериозно влияние върху работния график на партньора. Наскоро обаче един от тях започна да пише заявления за излизане на почивка извън графика и почти в навечерието на желаната дата за почивка. Разговорите на Марина, мениджър Човешки ресурси, за недопустимостта, неетичността и незаконосъобразността в крайна сметка не дадоха резултат от подобно поведение. Елена Виталиевна обясни невъзможността да се планира ваканция предварително с липсата на пари и принудителното „хващане за пътувания в последната минута“ в последния момент. Тя категорично не искаше да разбере, че подвежда заместничката си с това.

И така, този понеделник мениджърът по човешки ресурси намери сутринта на масата молбата на Елена Виталиевна с молба за отпуск за 5 дни, считано от понеделник. Разчетът беше ясен: администрацията, изправена пред факта, нямаше да може да се намеси в почивка от една работна седмица, а отговорната работничка на смяна щеше да работи вместо нея.

Марина се обадила на чистачката, за да разбере дали е наясно с „ваканцията“ на партньора си. Разбира се, промените в графика трябваше да бъдат съгласувани с мениджъра по човешки ресурси, но внезапно Елена Виталиевна изпита непреодолима сила, за която успя само да предупреди колегата си.

Ирина Алексеевна разпери ръце:

- За първи път чувам... Мариночка, няма да мога да работя цяла седмица, знаеш ли, внучката ми е болна, с дъщеря ми се редуваме да седим с нея...

— Не се притеснявайте, ще работите според графика си.

Марина започна да се обажда на Елена Виталиевна.

„Сега тя цяла седмица няма да отговаря нито на моите, нито на вашите обаждания“, въздъхна Ирина Алексеевна.

— Знам — кимна Марина. „Но трябва да следвам цялата процедура.“ Сега ще съставя изявление относно засадената молба за ваканция, която не е съгласувана с никого, нежелание да отговаря на обаждания. Ще го подпишете с мен. И в сряда ще направя изявление за нейното неявяване и когато Елена Виталиевна благоволи да дойде на работа, ще бъде уволнена за отсъствие.

- Кой ще чисти тук в сряда?

- Имаме 2 дни. Ако не намеря никого, ще се свържа с агенция за почистване и ще използвам услугите им за няколко дни.

Детско легло

Ако почивката не е предвидена в графика за отпуск и служителят не е едно от лицата, които имат право да получат планирана почивка в удобно за тях време (част 3 Изкуство. 122 ТЗ, част 4 Изкуство. 123 ТЗ), може да напусне само със съгласието на работодателя след запознаване със заповедта. В други случаи уволнение поради отсъствие, при спазване на процедурата, посочена в Изкуство. 193 ТЗ, се признава за законно (Апелативно решение на Московския градски съд от 6 септември 2017 г. № 33-35590/2017).

За да се предпазите от подобни действия от служители, които имат право на отпуск в удобно за тях време, както и работници на непълно работно време (на които трябва да се осигури почивка едновременно с отпуск на основната им работа), включете във вътрешния Правилникът за труда изисква служителите да подадат заявление не по-малко от 2 седмици преди желаната начална дата на отпуска (или друг период, който е разумен във вашите условия).