ترتبط فعالية النشاط المهني ارتباطًا وثيقًا بنجاح الشخص في المهنة وحياته المهنية. الوظيفي - التقدم الناجح في مجال معين (اجتماعي، رسمي، علمي، مهني).

كل شخص لديه نظام القيم والاهتمامات والعمل والخبرة الشخصية، وبالتالي فإن الحياة المهنية وتخطيطها هي عملية فردية. وفي الوقت نفسه، فإن الحاجة إلى الجمع بين الخصائص الشخصية والقدرات الفكرية للشخص مع مكان عمل محدد تطرح مهمة إدارة العمليات المهنية لخدمات إدارة شؤون الموظفين.

إدارة الحياة المهنية هي نشاط هادف لخدمة إدارة شؤون الموظفين لتطوير القدرات المهنية للشخص وتجميع الخبرة المهنية واستخدامها العقلاني لمصلحة كل من الموظف والمنظمة.

يتم ضمان الجمع بين مصالح الموظف الفردي والمنظمة من خلال التخطيط الوظيفي الشخصي، وكذلك من خلال تصميم وتخطيط الهيكل الوظيفي والترقية الوظيفية.

أهداف إدارة الحياة المهنية من جانب المنظمة:

• · الاستخدام الفعال للقدرات المهنية للموظفين لصالح العمل وتحقيق الأهداف وحل مشاكل المنظمة.
• · تزويد المنظمة في الوقت المناسب بالعدد اللازم من الموظفين ذوي الخبرة المهنية ذات الصلة؛
• · خلق حوافز فعالة لتحفيز العمل والتطوير المهني للموظفين.
• · ضمان تكوين مستقر نسبياً للموظفين.

أهداف الإدارة المهنية للموظفين:

• · تحقيق مكانة رسمية أعلى في المنظمة، وإمكانية الحصول على أجور أعلى.
• · الحصول على عمل أكثر جدوى وملاءمة للاهتمامات والميول المهنية؛
• · تنمية القدرات المهنية من خلال المنظمة وغيرها.

تبدأ إدارة الحياة المهنية عندما يتم تعيينك. عند التوظيف، يتم طرح أسئلة على المرشح تحدد متطلبات المنظمة التي يعمل بها. ويكتشف النقاط التي تلبي أهدافه وتشكل متطلباته. في مرحلة الاختيار المهني، يتم تقييم الصفات الشخصية والتجارية للمرشح وتحليل دوافعه للتقدم لوظيفة. يتم إنشاء هذا التقييم باستخدام طرق مختلفة للاختيار المهني: الاستبيانات والاختبارات والمقابلات.

أثناء عملية المقابلة، يتم توضيح درجة فهم المرشح لدوره المستقبلي في المنظمة، ورغباته المستقبلية، وما إلى ذلك.

يتيح لنا الاختبار تحديد الصفات التجارية الشخصية للمرشح التي تميزه كقائد محتمل أو تفتح إمكانية تغيير اتجاهات النشاط. تتيح لنا نتائج تقييم المرشحين استخلاص استنتاجات أولية حول تطلعاتهم المهنية أثناء عملية الاختيار.

وبالتالي، تبدأ خدمة إدارة شؤون الموظفين في تجميع المعلومات حول القدرات المحتملة لموظف معين.

في المستقبل، يجب أن تحتفظ خدمة إدارة شؤون الموظفين بفهرس البطاقة وتجديد بنك البيانات لفئات مختلفة من الموظفين. من المهم بشكل خاص إدارة شؤون التسجيل وتحقيق الإمكانات المتاحة لموظفي الإدارة. يجب أن يحتوي ملف البطاقة على المعلومات التالية عن الموظف:

• · الاسم الكامل؛
• · سنة الميلاد؛
• · الموقف المتخذ؛
• · درجة التأهيل (من 1 إلى 4)؛
• · رمز الراتب.
• · المهام التي يتعين حلها (مجال النشاط)؛
• · الصفات الشخصية القوية.
• · الإنجازات الأخيرة الخاصة.
• · الحاجة إلى مزيد من التعليم.
• وما المهام التي يمكن أن يتولىها في المستقبل القريب؟
• · ما هي الاهتمامات داخل المنظمة؟
• · ما هو أعلى منصب يمكن أن يشغله في المنظمة؟
• ما هو الموقف الذي يمكن أن يتخذه في المستقبل القريب؟

في الوقت نفسه، تتم الإشارة أيضًا إلى البيانات المعتادة: تاريخ الدخول إلى العمل والتعليم والخبرة العملية والمعرفة، وما إلى ذلك. يتم الاحتفاظ ببنك البيانات هذا ليس فقط للموظفين، ولكن أيضًا للمديرين على جميع المستويات.

يلتزم المشرف المباشر بالتحقق من هذه المعلومات مرة واحدة على الأقل سنويًا وإبلاغ خدمة إدارة شؤون الموظفين ورئيسه بمعلومات جديدة حول هذا الشخص. وهذا يضمن تجديدًا مستمرًا لمؤشر البطاقة، والذي من خلاله، إذا لزم الأمر، يمكنك التوصية على الفور بأفضل مرشح لمنصب معين.

قبل العمل مع موظف معين في التخطيط والتطوير الوظيفي، يجب على متخصصي الموارد البشرية تحديد المبادئ العامة للتقدم الوظيفي بناءً على استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة.

يمكن للموظفين التنقل بين قضايا التقدم الوظيفي من خلال دراسة المخططات المهنية القياسية التي تم تطويرها لأنواع مختلفة من التقدم الوظيفي - الرأسي والأفقي.

المخطط الوظيفي هو نموذج وظيفي ويتضمن مسار الحركات المهنية والوظيفية للموظف، وعادةً ما يتم تصويره في شكل رسومي، واتجاه ومراحل حياته المهنية، والتوقيت التقريبي للانتقال إلى المستويات المناسبة، بالإضافة إلى متطلبات التأهيل المحددة من الضروري العمل في منصب معين.

يسبق تطوير الخطط المهنية القياسية تحليل مفصل للهيكل الوظيفي للمنظمة ودراسة لمحتوى العمل لكل منصب. بناءً على هذه الدراسة، تقوم خدمة إدارة شؤون الموظفين بتطوير عدة مجموعات (حزم) من المستندات اللازمة للإدارة المهنية الفعالة. ويمكن استخدام نفس المستندات لحل مشاكل الموظفين الأخرى (التوظيف والفصل، وإصدار الشهادات، والتخطيط لتدريب الموظفين، وما إلى ذلك).

المجموعة الأولى من المستندات هي المؤهلات الوظيفية والوصف الوظيفي للموظفين. ويجب عليهم تقديم معلومات مفصلة حول محتوى العمالة لكل وظيفة وفئات داخل الوظيفة، مع الإشارة إلى متطلبات التأهيل.

الكتلة الثانية هي المستندات التي تحدد متطلبات شخصية الموظف. وتشمل هذه المخططات المهنية للمهن والمناصب (الوظائف).

يمكن تعريف الملف الوظيفي على أنه قائمة تصنيف لقدرات الموظف - خصائصه الشخصية (حسب أهميتها) اللازمة للأداء الناجح لمسؤوليات وظيفية محددة. هذا نوع من صورة الموظف المثالي. يتطلب تطوير المخططات المهنية معرفة خاصة ويتم، كقاعدة عامة، بمشاركة الخبراء.

الكتلة الثالثة هي برامج التعليم والتعليم الذاتي. وهي تصف أشكال التدريب، ومحتوى البرامج التعليمية، وتوقيت الإعداد، وإجراءات إتقان مواد البرنامج، والتي تضمن اكتساب المعرفة المطلوبة وتسمح بتطوير صفات معينة. ويجب أن تقدم هذه البرامج المساعدة المنهجية في اختيار الطرق والوسائل التي تضمن النمو المهني الناجح وتعزيز اعتقاد الموظف بأن نموه المهني يعتمد في المقام الأول على مستوى عمله ونشاطه المعرفي.

الكتلة الرابعة هي نظام لتقييم الصفات الشخصية والتجارية للموظفين، بما في ذلك المديرين: الشهادات والمسابقات واختبارات التأهيل، والتي يجب أن تؤكد أن الموظف لديه المؤهلات اللازمة والصفات الشخصية ذات الأهمية المهنية. تسمح لك أنظمة التقييم بإنشاء مخططات شخصية احترافية.

مخطط الشخصية هو قائمة تصنيف لقدرات شخص معين وفقًا لدرجة تطوره، والتي يتم تطويرها، كقاعدة عامة، على أساس الاختبار. تتيح مقارنة المخططات الشخصية والمخططات المهنية تحقيق الارتباط الأمثل بين الموظفين والمناصب (الوظائف)، أي لتلبية مصالح كل من المنظمة والموظف الفردي.

1. إدارة الحياة المهنية. التدريب المتقدم وأثره على الحياة المهنية للعاملين.

2. نظام تدريب الموظفين.

3. التدريب المتقدم هو عامل في تطوير الموظفين. نماذج التدريب المتقدم.

1. إدارة الحياة المهنية. التدريب المتقدم وأثره على الحياة المهنية للعاملين.

التدريب المتقدم - تدريب الموظفين من أجل تحسين المعرفة والمهارات والقدرات فيما يتعلق بزيادة متطلبات المهنة أو الترقية.

لقد واجه تنفيذ مبدأ التدريب المتقدم الإلزامي مقاومة تقليديًا على جميع مستويات الإدارة - حيث يرفض الموظفون في المستويات الهرمية الدنيا أي شكل من أشكال الدراسة والتدريب المتقدم ("لماذا أحتاج إلى هذا؟ أنا لا أفهم أي شيء على أي حال") ، في حين أن كبار المديرين "يعرفون" كل شيء منذ فترة طويلة.

ومع ذلك، تشير العديد من الدراسات إلى أنه بعد التخرج، في المتوسط، يتم فقدان حوالي 20٪ من المعرفة سنويًا؛ ويحكم التقدم العلمي والتكنولوجي على معظم المتخصصين بالتخلف عن الركب في المجالات الرئيسية لمعارفهم المهنية. يوصى بأن يقوم المتخصصون في مجال الهندسة الميكانيكية بتحسين معرفتهم كل 5.2 سنوات، وفي الصناعة الكيميائية - كل 4.8 سنوات، وفي علم المعادن - كل 3.9 سنوات، وفي الأعمال التجارية - كل عامين. يرى معهد الاقتصاد التابع لأكاديمية العلوم الروسية أنه من الضروري تقديم الدعم لنظام التدريب المتقدم للمتخصصين على حساب أموال الميزانية، وكذلك عن طريق جذب مصادر مالية من خارج الميزانية.

يتطلب مبدأ الإدارة بشكل عاجل التدريب الإلزامي لجميع الموظفين المشاركين في عملية الإنتاج، بغض النظر عن مناصبهم. يفرض اقتصاد السوق في روسيا الحديثة متطلبات أكثر جدية على تحسين مؤهلات مديري المؤسسات مقارنة بالإدارة الاقتصادية الاشتراكية المخططة.

بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على أولئك الذين يتخذون قرارات الإدارة الاستراتيجية، المسؤولين عن تطوير المؤسسة، عن التحديث المستمر للمنتجات وتنفيذ الحلول التكنولوجية والتنظيمية الجديدة.

بشكل عام، تبلغ حصة تكاليف التعليم كنسبة مئوية من الدخل القومي في روسيا حوالي 2٪، في الولايات المتحدة - 12.2٪، في ألمانيا - 12.1٪.

2. نظام تدريب الموظفين.

تقدم بعض الشركات أنظمة كاملة لتدريب الموظفين والتدريب المتقدم. على سبيل المثال، تقدم شركة Euromanagement الخدمات التالية:

تشكيل نظام تدريب الموظفين يعتمد على تحديد احتياجات الشركة وتقييم مستوى التطوير المهني والشخصي للموظفين. تطوير وتنظيم وإجراء الفعاليات التدريبية. الاستشارات الشخصية والتدريب لفئات معينة من الموظفين.

ما هي الحالات التي ينصح فيها باستخدام هذه الخدمة؟

إذا أدركت أنه من أجل نمو وتطور شركتك، فإن النمو السريع والتطوير المهني لموظفيك أمر ضروري

إذا كنت تحب موظفي الشركة، ولكن نتائج عملهم - لا

إذا، بعد أن حاولت تنظيم وإجراء أحداث تدريبية منفصلة لموظفيك، فإنك لم تحصل على النتائج المخططة والمرغوبة من عملهم

إذا قمت بتعيين موظفين جدد وترغب في تدريبهم على الأعمال الصعبة لصالحك

إذا كنت قد أثبتت وجود موظفين ذوي خبرة وحفزتهم بالفعل ماليًا ومعنويًا، والآن لا تعرف كيفية إرضائهم، وفي نفس الوقت تطويرهم

مستشارينا خلال الاجتماعات وجلسات العمل مع مديري الشركة وموظفيها:

اعتمادًا على خطط التطوير الخاصة بالشركة، سيتم تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين؛

تحديد مستوى التطوير المهني والشخصي للموظفين؛

سيتم تطوير نظام للأنشطة التدريبية، بما في ذلك مراقبة اكتساب المعرفة وتكوين المهارات؛

دمج نظام التدريب عضويًا في نظام الحوافز/تحفيز الموظفين؛

تطوير نظام لدعم نتائج التعلم.

تنظيم الأحداث التدريبية (المحاضرات والندوات والدورات التدريبية ومجموعات العمل، وما إلى ذلك)؛

سيقدم للمديرين "تعليقات" على نتائج التدريب؛

تطوير برامج جديدة مع مراعاة احتياجات شركتك؛

سيقدم، إذا لزم الأمر، الاستشارة الشخصية والتدريب لبعض الموظفين؛

ما هي النتائج التي سوف تحصل عليها؟

الموظفين المدربين والمتحمسين لتحقيق الإنجازات المهنية.

تحسين المناخ النفسي في الفريق.

نظام تدريب الموظفين واضح وسهل الدعم.

تحسين جودة العمل والمؤشرات ذات الصلة لرفاهية الشركة والموظفين.

3. التدريب المتقدم هو عامل في تطوير الموظفين. نماذج التدريب المتقدم.

ومن أجل مواكبة متطلبات العصر، يتم تكثيف العملية التعليمية بالاعتماد على إدخال تقنيات التعلم التفاعلي، مما يخلق بيئة مريحة نفسيا تضمن حرية الطلاب في اختيار الأشكال والأساليب التعليمية.

إن أساليب التدريب ذات الأولوية في نظام التدريب المتقدم لموظفي الإدارة هي أساليب تفاعلية، حيث يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي للتطوير العملي للمعرفة والمهارات والقدرات المنقولة.

يتطلب التدفق المتزايد باستمرار للمعلومات حاليًا إدخال أساليب تدريس تتيح نقل قدر كبير إلى حد ما من المعرفة في فترة زمنية قصيرة إلى حد ما، مما يضمن مستوى عالٍ من إتقان الطلاب للمادة التي تتم دراستها وتوحيدها في التمرين.

في الممارسة الحديثة للتدريب المتقدم لموظفي الإدارة في روسيا، الأكثر شيوعًا هي طرق التعلم النشط التالية: التدريب، المبرمج، التدريب على الكمبيوتر، المناقشات الجماعية التعليمية، دراسة الحالة (تحليل مواقف عملية محددة)، الأعمال ولعب الأدوار ألعاب.

دعونا نفكر في التركيز والمحتوى الرئيسي لكل طريقة من طرق التدريب المدرجة المستخدمة في ممارسة ترقية موظفي الإدارة.

التدريبات

يُفهم التدريب على أنه تدريب ينصب فيه التركيز الرئيسي على التطوير العملي للمادة التي تتم دراستها، عندما تتاح للطلاب، أثناء عملية محاكاة المواقف المحددة خصيصًا، الفرصة لتطوير وتوحيد المعرفة والمهارات اللازمة، وتغيير موقفهم تجاه خبراتهم الخاصة والأساليب المستخدمة في عملهم.

التدريب المبرمج

جوهر التدريب المبرمج هو درجة عالية من هيكل المواد المقدمة وتقييم خطوة بخطوة لدرجة استيعابها. في التعلم المبرمج، يتم تقديم المعلومات في كتل صغيرة في شكل مطبوع أو على شاشة الكمبيوتر. بعد العمل على كل كتلة، يجب على الطالب إكمال المهام التي تظهر درجة إتقان المادة التي يدرسها.

مناقشة تعليمية

تتكون طريقة التدريس هذه من إجراء مناقشات جماعية تعليمية حول مشكلة معينة في مجموعات صغيرة نسبيًا من الطلاب (من 6 إلى 15 شخصًا).

تقليديا، يشير مفهوم "المناقشة" إلى تبادل الآراء بجميع أشكالها. وتبين تجربة التاريخ أنه بدون تبادل الآراء وما يصاحب ذلك من مناقشات وخلافات، لا يمكن تحقيق أي تطور في المجتمع. هذا ينطبق بشكل خاص على التنمية في مجال الحياة الروحية والتطوير المهني للشخص.

يمكن أن تكون المناقشة كمناقشة جماعية ذات طبيعة مختلفة اعتمادًا على العملية قيد الدراسة، ومستوى طبيعتها الإشكالية، ونتيجة لذلك، الأحكام المتخذة.

بالنسبة للمعلم الذي ينظم مناقشة تعليمية، فإن النتيجة، كقاعدة عامة، معروفة بالفعل مقدما. الهدف هنا هو عملية بحث يجب أن تؤدي إلى معرفة جديدة معروفة موضوعيًا، ولكن ذاتيًا، من وجهة نظر الطلاب. علاوة على ذلك، يجب أن يؤدي هذا البحث بطبيعة الحال إلى المهمة التي خطط لها المعلم. لا يمكن أن يكون هذا، في رأينا، إلا إذا كان البحث عن حل للمشكلة (مناقشة جماعية) يتحكم فيه المعلم بالكامل.

الإدارة هنا ذات شقين. أولاً، لإجراء مناقشة، يقوم المعلم بإنشاء مستوى معين من العلاقات بين الطلاب والحفاظ عليه - علاقات حسن النية والصراحة، أي أن إدارة المناقشة من جانب المعلم تتسم بالتواصل بطبيعتها. ثانيا، يدير المعلم عملية البحث عن الحقيقة. ومن المتعارف عليه أن المناقشة التعليمية مسموحة “شريطة أن يتمكن المعلم من التأكد من صحة الاستنتاجات”.

بتلخيص ما سبق، يمكننا تسليط الضوء على السمات المحددة التالية للمناقشة التعليمية المنظمة والمدارة على النحو الأمثل:

1) درجة عالية من الكفاءة في حل المشكلة التي يدرسها المعلم المنظم، وكقاعدة عامة، خبرة عملية كافية في حل المشكلات المماثلة بين الطلاب؛

2) مستوى عالٍ من التنبؤ بالحلول لمواقف المشكلات النموذجية بسبب التدريب المنهجي الجاد للمعلم المنظم، أي مستوى منخفض نسبيًا من الارتجال من جانب المعلم. في الوقت نفسه، هناك مستوى عال إلى حد ما من الارتجال من جانب الطلاب. ومن هنا ضرورة سيطرة المعلم على عملية المناقشة؛

3) الهدف ونتيجة المناقشة التعليمية هو مستوى عال من استيعاب الطلاب للمعرفة الحقيقية، والتغلب على المفاهيم الخاطئة، وتنمية التفكير الجدلي لديهم؛

4) مصدر المعرفة الحقيقية متغير. اعتمادًا على موقف المشكلة المحدد، إما أن يكون المعلم المنظم، أو الطلاب، أو هؤلاء الأخيرون يستمدون المعرفة الحقيقية بمساعدة المعلم.

في الختام، تجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة تتيح لك تحقيق أقصى استفادة من تجربة الطلاب، وتعزيز استيعاب المواد التي يدرسونها بشكل أفضل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في المناقشة الجماعية ليس المعلم هو من يخبر الطلاب بما هو صحيح، ولكن الطلاب أنفسهم يقومون بتطوير الأدلة والمبررات للمبادئ والأساليب التي يقترحها المعلم، وذلك باستخدام تجربتهم الشخصية قدر الإمكان. .

تعطي المناقشات الجماعية التعليمية أكبر الأثر عند الدراسة والعمل من خلال المواد المعقدة وتشكيل المواقف اللازمة. توفر طريقة التعلم النشط هذه فرصًا جيدة للتغذية الراجعة والتعزيز والممارسة والتحفيز ونقل المعرفة والمهارات من منطقة إلى أخرى.

دراسة الحالة

تتضمن هذه الطريقة الانتقال من طريقة تراكم المعرفة إلى نهج قائم على النشاط وموجه نحو الممارسة بالنسبة للأنشطة الحقيقية للمدير. تعد هذه إحدى أكثر الأساليب التي أثبتت جدواها في ممارسة تنمية المهارات القيادية الألمانية لتدريس مهارات اتخاذ القرار وحل المشكلات.

الغرض من هذه الطريقة هو تعليم الطلاب تحليل المعلومات وتحديد المشكلات الرئيسية واختيار الحلول البديلة وتقييمها وإيجاد الخيار الأفضل وصياغة برامج العمل.

كلمة "حياة مهنية"مترجم من الفرنسية يعني التحرك الناجح للأمام. يعكس مفهوم "المهنة" بالمعنى الضيق مسار العمل الفردي للشخص، وطريقة تحقيق الأهداف والنتائج في الشكل الرئيسي للتعبير الشخصي عن نفسه. الأشكال الرئيسية للتعبير عن الذات الشخصية في المنظمة هي: الحياة المهنية والرسمية.

تتميز الحياة المهنية بالغلبة في نشاط العمل لشخص ذو تخصص مهني، والعمل في المقام الأول في مجال مهني واحد، وإنجازه واعتراف المجتمع المهني بنتائج عمله، وسلطته في نوع معين من النشاط المهني .

تعكس المهنة الرسمية تغييرًا في الوضع الرسمي السائد للموظف، ودوره الاجتماعي، ودرجة ونطاق سلطته الرسمية في المنظمة.

إدارة الحياة المهنية للأفرادهي تقنية شاملة لتأثير رؤساء سلطات الدولة وخدمات شؤون الموظفين على التطوير المستهدف لقدرات الموظفين وتراكم خبراتهم المهنية والاستخدام الرشيد لإمكاناتهم، سواء لصالح الموظفين أو لصالح المنظمة. .

شروط إدارة الحياة المهنية: - الوعي بقيمة الخبرة المهنية للشخص باعتبارها أهم الأصول الوطنية، باعتبارها رأس المال الأكثر قيمة لأي منظمة؛ - مكانة عالية لخدمات شؤون الموظفين في المنظمات؛ - إنشاء نظام للرقابة العامة على استخدام الخبرة المهنية لموظفي الدولة والبلديات، وآلية لحماية المجتمع من عدم الاحتراف في الإدارة العامة؛ - خلق بيئة وظيفية مثالية ومساحة وظيفية. المساحة المهنية عبارة عن مجموعة من المناصب المعزولة نسبيًا في الهيكل الوظيفي والتي تحدد الشروط اللازمة لتنفيذ الخبرة المهنية للمتخصص. ينبغي اعتبار البيئة المهنية بمثابة وحدة الظروف الضرورية والكافية التي تم إنشاؤها في المنظمة لإدارة الحياة المهنية للموظفين.

نظام إدارة المسار الوظيفيالموظفون عبارة عن مجموعة من موضوعات إدارة شؤون الموظفين ووظائفهم وصلاحياتهم ومسؤولياتهم ومجموعة من المبادئ والمعايير القانونية وآليات الإدارة اللازمة للتأثير المستهدف على كائن الإدارة (الشكل 3).

أرز. 3. العناصر الأساسية لنظام إدارة الحياة المهنية للموظفين

آلية إدارة المسار الوظيفيتم تصميم الموظفين لوضع نظام إدارة الحياة المهنية موضع التنفيذ وبالتالي ضمان تحقيق أهداف إدارة الحياة المهنية للموظفين. في جوهرها، هذه مجموعة منسقة من الأدوات والأساليب التي تضمن تغييرات نوعية في الإمكانات المهنية للفرد والطرق المناسبة لتنفيذها، والتي تضمن إدارة الخبرة المهنية للموظفين في المنظمة وتنفيذ إستراتيجيتهم المهنية .

العناصر الأساسية لآلية الإدارة هي تقنيات الموظفين مثل اختيار الموظفين وتقييمهم وتدريبهم، وكذلك العمل مع احتياطي الموظفين والتدريب الداخلي، فضلاً عن تقنيات الدراسة المستمرة لمحتوى الموظفين وطبيعتهم وظروف عملهم من أجل حل مشاكل التطوير التنظيمي بسرعة.

تعتمد آلية الإدارة المهنية كعنصر من عناصر نظام الإدارة المهنية على مبادئ الإدارة والقواعد القانونية التي تنظم بشكل صارم إجراءات تطبيق وتنظيم واستخدام نتائج تقنيات الموظفين ووسائل وأساليب العمل مع الموظفين المستخدمين. يتم عرض العناصر الرئيسية لآلية إدارة الحياة المهنية في الشكل. 4

أرز. 4. العناصر الأساسية لآلية إدارة المسار الوظيفي

عملية إدارة المسار الوظيفي –هذه مجموعة من الإجراءات المخططة والمدروسة والمنسقة والمنفذة بعناية من قبل أشخاص محددين والتي تسمح، في إطار النظام القائم وآلية الإدارة المهنية المقبولة، بتحقيق الهدف.

تشمل عملية إدارة الحياة المهنية ما يلي: - التطوير واتخاذ القرار بشأن الاستراتيجية المهنية للمنظمة وتنفيذ تكنولوجيا الإدارة فيها؛ - تنفيذ القرارات المتخذة وتنفيذ الخطط الوظيفية للعاملين في المنظمة.

في عملية الإدارة المهنية، يتم حل مهمتين مترابطتين. أولاً، مهمة التأكد من أن الخبرة المهنية للموظفين تتوافق مع الخبرة المهنية الهيكلية المطلوبة القائمة على المشروع. ثانيا، التطوير والاستخدام الرشيد للقدرات المهنية للموظفين. يظهر الرسم التخطيطي للإدارة المهنية لموظفي المنظمة في الشكل. 5.

عند تنظيم عمليات التطوير المهني، تسعى المنظمات إلى تحقيق عدد من الأهداف.

الشكل 5. مخطط إدارة الحياة المهنية للموظفين التنظيميين

تتميز أهداف المنظمات بخاصيتين: فهي تشير على وجه التحديد إلى الحالات المرغوبة في المستقبل وتختلف عن الأهداف الفردية من حيث أنها إلزامية لجميع موظفي الشركة.

تحدد هذه الأهداف ثلاث وظائف: الإدارة والتنسيق والتحكم. الأهداف هي جوهر السلوك، لذلك فهي تقود السلوك. إنها تجعل من الممكن تحقيق التنسيق المتبادل للسلوك وتحسينه، وبهذا المعنى، تؤدي وظيفة التنسيق.

إذا تم تشكيل الأهداف وتحديدها قبل عملية التطوير المهني، فإن القدرات والمهارات التي يجب أن يكتسبها الموظفون عادة ما تظهر في المقدمة. تسمى الأهداف المصاغة بشكل عام بالأهداف الرئيسية. ويتم تفصيلها على عدة مراحل ومليئة بمحتوى محدد، ومن ثم تحويلها إلى ما يسمى بالأهداف التعليمية.

إن صياغة أهداف التعلم، التي تركز على تحسين المؤهلات المهنية الضيقة فقط، محدودة للغاية، حتى لو تم إعطاء مكانة مركزية لاكتساب مثل هذه المؤهلات.

وفقا للنظريات التنظيمية المبنية على نظرية النظم يمكن تسمية ثلاث مجموعات من الشروط التي يضمن تحقيقها وجود المنظمة. هذه هي كفاءة المهمة والتكامل والمرونة. تشكل هذه الشروط الثلاثة لعمل النظام الأساس لهيكل تحليل التأثير المتوقع من التدريب المتقدم.

كفاءة المهمة. يعد أداء المهام المباشرة أمرًا أساسيًا في المناقشات المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم. وينظر أولاً إلى التأثير على المهارات، ثم على التحفيز، وأخيراً على التوظيف. يعكس مؤشر التأهيل التأثير على القدرة على العمل بفعالية، ويعكس مؤشر التحفيز التأثير على الرغبة في إكمال الوظيفة، والتأثير على التوظيف يعني قدرة الشركة على توظيف العمال المؤهلين المستعدين لإنجاز المهمة.

التكامل والإدارة. إذا كان التدريب يساعد على ضمان حصول موظفي الشركة على معلومات حول الأهداف وأهم العلاقات داخل الشركة، فهو بالتالي بمثابة ضمان للعمل الهادف المشترك: سيكون تأثير التدريب في هذه الحالة هو تحفيز التكامل والإجراءات الهادفة من الشركة.

المرونة. قد تشمل المهارات المحسنة تأثيرات الابتكار وزيادة القدرة على الحركة. ويتحد كلا هذين العاملين بمفهوم "تأثير المرونة". بفضل التدريب المتقدم، تمتلئ الشركة بالمعرفة الجديدة التي تساعد على إيجاد حلول جديدة بشكل أساسي للمشاكل أو تسهلها بشكل كبير. يعمل تأثير التنقل إذا توسعت أفق العاملين كمتخصصين في مجال مهني معين نتيجة للأنشطة التدريبية.

لا يتم تحقيق التأثيرات المذكورة تلقائيًا، بل على العكس من ذلك، فهي ممكنة فقط إذا كانت الأنشطة التدريبية موجهة نحو تحقيق هذه التأثيرات منذ البداية.

المخطط الوظيفي هو أداة لإدارة الحياة المهنية وهي عبارة عن وصف رسومي لما يجب أن يحدث أو يحدث للأشخاص في مراحل مختلفة من حياتهم المهنية.

يتكون المخطط الوظيفي من جزأين. يحتوي الجزء الأول على قائمة المناصب، مرتبة في سلسلة متتالية في خط تصاعدي، والتي يمكن للمدير أن يشغلها طوال حياته المهنية، مع الإشارة إلى مدة المناصب بالسنوات. ويحتوي الثاني على وصف لأنواع التدريب، والتدريب المتقدم، وإعادة تدريب الموظفين، مع بيان أنواع المؤسسات التعليمية، والكليات، والدورات التي يحتاج المدير إلى أخذها في مساره المهني، بما في ذلك الدفاع عن الأطروحات والحصول على الدرجات والألقاب الأكاديمية، مع الإشارة فترات التدريب . يتم تضمين الدراسة الذاتية أيضًا في الجزء الثاني من الخطة المهنية. وتجدر الإشارة إلى أن شروط شغل الوظائف الفردية يجب أن تكون مرتبطة بشروط التدريب الدائم.

يجب أن يسجل المخطط الوظيفي النقاط الرئيسية التالية: - المستوى الحالي لتطور الصفات المهنية والاجتماعية والنفسية والتجارية، بالإضافة إلى توقعات عتبة كفاءة الموظف؛ - التوجيه وأعلى نقطة للتطوير الوظيفي في المنظمة؛ - المراحل والمبادئ التوجيهية المؤقتة للنمو الوظيفي: - برنامج تعزيز النمو المهني والشخصي للموظف؛ - برنامج فردي لتحفيز إنجازات الموظفين؛ - مراقبة تنفيذ الخطة الوظيفية من قبل الموظف والمنظمة وتعديلها وفقا للخطط الحالية لاحتياطي الموظفين.

من أجل التخطيط بشكل صحيح لمهنة الموظف، يجب على مدير شؤون الموظفين (عالم نفس الشركة) أن يفهم بوضوح آلية تطوير مهنة العمل وإمكانيات تخطيطها وتنفيذها. وهذا مهم بشكل خاص، حيث أن الموظفين ليسوا قادرين دائمًا على اختيار المجال المهني المناسب بشكل مستقل، وتقييم عتبة كفاءتهم بدقة، واختيار استراتيجية فعالة لتحسين الذات.

40. إدارة الحياة المهنية للعاملين في المنظمة

ادارة المهنة- هذه إجراءات مستهدفة لتنظيم عمليات تطوير معارف ومهارات وقدرات الموظف وخبرته وطموحاته لتحسين فعالية وكفاءة الإدارة المهنية للشركة تحقيق الأهداف التالية:

تشكيل وتطوير والاستخدام الرشيد للإمكانات المهنية لكل موظف والمنظمة ككل؛

ضمان استمرارية الخبرة المهنية وثقافة المنظمة؛

تحقيق التفاهم المتبادل بين المنظمة والموظف في قضايا تطويره وترقيته.

تهيئة الظروف المواتية لتطوير وترقية الموظفين داخل الفضاء التنظيمي ، وما إلى ذلك.

ادارة المهنةفي هذه الحالة يتضمن ثلاث عمليات.

حتى وقت قريب، كانت إحدى أدوات إدارة الحياة المهنية الرئيسية هي الرسم البياني الوظيفيوتتكون من التزامات موثقة للإدارة بشأن الحركة الأفقية والعمودية للعمال، وكذلك التزامات الموظف بتحسين مستوى التعليم والمؤهلات وما إلى ذلك. لتحقيق الأهداف المهنية.

ومع ذلك، لا يوجد شكل عالمي للمخطط الوظيفي النقاط الأكثر شيوعاً فيه هي التالية.

البيانات الشخصية للموظفين.

الموقف المتخذ.

الخبرة العملية في المنصب الذي شغلته.

الأهداف المهنية الشخصية للموظف.

فرص للنمو في منصبك الحالي.

تاريخ عمل الموظف في الشركة.

معلومات التدريب.

نتائج الشهادة.

المهارات والمعرفة والقدرات اللازمة لشغل منصب أعلى.

نوع وأساليب التدريب التي يجب إتقانها لتولي منصب جديد.

مستوى احتياطي الموظفين الذي تم تعيين الموظف له.

ش طريقة الرسم البياني الوظيفيله إيجابياته وسلبياته. ولكنه يستحق الاهتمام على الأقل لأنه الأول من نوعه الذي يجمع بين النهج البيروقراطي للتخطيط الوظيفي للموظفين ونتائج أنشطتهم. الأشكال الأساسية للحركة المهنية.أساسي أشكال الحركة المهنية: ترقية فى العملو دوران.نمو الموقف- هذا هو استبدال منصب بمستوى أعلى مقارنة بالمنصب الذي كان يشغله سابقًا. دوران- هذه هي حركة الموظف عبر المناصب الموجودة على نفس مستوى التسلسل الهرمي. مراحل إدارة الحياة المهنيةالعمل في إدارة الحياة المهنيةيتكون الموظفين من المراحل التالية.

عند تعيينه، يتم تعليم الموظف القواعد الأساسية للتخطيط الوظيفي.

يتم إعطاؤه الأدوات الأساسية لإدارة الحياة المهنية: متطلبات التأهيل للمناصب، وبرامج التدريب، وما إلى ذلك.

بناء الخطة المهنية الفردية للموظف وتنسيقها مع المدير.

تنفيذ الخطة - أداء العمل، وتحقيق النتائج المخطط لها، والتطوير المنهجي للمعرفة والمهارات، والانتقال من منصب إلى آخر.

نتيجة لدراسة الفصل السابع يجب على الطالب

يعرف:

• - المفاهيم الأساسية لتكنولوجيا إدارة الأعمال المهنية
• - المراحل الفردية لتكوين مهنة تجارية ومحتواها
• - الأساليب الحديثة لتحقيق مهنة حديثة

يكون قادرا على:

• - تطوير فلسفة ومفهوم تكنولوجيا الأعمال المهنية في المنظمة بما يتوافق مع أهداف المنظمة
• - استخدام مبادئ المسؤولية الاجتماعية للشركات في تطوير وتنفيذ برامج لبناء مهنة تجارية في المنظمة

ملك:

• - الجهاز المفاهيمي لإدارة الحياة المهنية للموظفين
• - تقنيات وأساليب التقدم الوظيفي والمهني للموظفين
• - مهارات في تطوير وتنظيم استخدام الأساليب والتقنيات الحديثة لإدارة الحياة المهنية في الأعمال

مهنة الأعمال كتكنولوجيا للتطوير المهني

أحد عوامل نجاح الحياة، وفقًا لمعظم معاصرينا، هو تحقيق الشخص لمكانة عالية في المجتمع، وهو ما لا يرتبط فقط بالفرص المادية والقوة، ولكنه في المقام الأول نتيجة لمهنة مثمرة ومركزة ( M. Yu. Konovalenko، S. D. Reznik).

ومع ذلك، في الظروف الحديثة، عندما تعتمد التنشئة الاجتماعية للفرد، واكتسابه للوضع الاجتماعي المطلوب، على اندماجه في النشاط المهني والعمالي، تصبح عملية تشكيل مهنة مهنية متناقضة ومعقدة. يتميز المجتمع الحديث بمستوى عالٍ من التمايز؛ فالاختلافات في الوضع الاجتماعي والاقتصادي والتعليم والدخل تدفع الناس إلى تنفيذ استراتيجيات سلوكية مختلفة في المجال المهني ومجال العمل. تكمن صعوبات بناء مهنة مهنية أيضًا في حقيقة أن نظام توجهات القيمة والمعايير التي تشكل أخلاقيات العمل المهنية في طور التحول. لا توجد قيمة مقبولة بشكل عام في المجتمع للعمل أو العمل أو الإنجازات في الأنشطة المهنية.

عادة ما يتم الكشف عن المجال الدلالي لـ "المهنة"، كما حدده المشاركون، في مفاهيم مثل "النمو المهني"، "الترقية في المنصب، الراتب، الوضع"، "تطوير الذات"، "تأكيد الذات"، "الذات". "الإدراك"، "النجاح" (كاحترام وتقدير الآخرين)، "المكانة" و"المال" (كتأكيد واضح على الحياة المهنية الناجحة).

إن مفهوم "المهنة" له في نفس الوقت معنى يومي وأهمية علمية في الإدارة وعلم النفس. في الفرنسية، تعني كلمة "carriere": الحقل؛ مهنة؛ مقلع. في الإسبانية، تعني كلمة saggega: حلقة مفرغة؛ حركة النجوم. طريق؛ سباق؛ مجال؛ المهنة، إلخ. سياق "المهنة" باللغة الروسية مختلف - مسار الحياة، الإنجاز، الأهداف، السلم، الترقية، النمو الوظيفي.

Ozhegov S.I يعطي التعريف: "المهنة، طريق النجاح، مكانة مرموقة في المجتمع، تحقيق مكانة عالية."

إيفانتسيفيتش دي إم، لوبانوف إيه إيه: "سلسلة من التغييرات المدركة بشكل فردي في المواقف والسلوكيات المرتبطة بخبرة العمل ومدة العمل على مدار الحياة العملية."

سوتنيكوفا إس.آي: ""موقف وسلوك واعي فردي يرتبط بتراكم واستخدام رأس المال البشري المتزايد طوال الحياة العملية للشخص."

مارشال ج.: "الأدوار التي يمر بها الفرد خلال حياته العملية، وتكتسب هيبة مرتبطة بالحراك الاجتماعي"

هينمان العاشر: "تسلسل الوظائف التي ينتقل من خلالها الموظف إلى صاحب عمل واحد"(Sotnikova S.I. الإدارة المهنية. م، 2001).

عمومًا يمكن للمرء أن يفهم المهنة كنتيجة للمنصب المهني أو الرسمي للشخص في الحياة.

يعمل الإنسان كموضوع للنشاط لفترة طويلة، وأحد أشكال النشاط هو نشاطه المهني. تم تشكيل مفهوم "المهنة" في سياق دراسة التنظيم والسلوك التنظيمي. يتم تعريف الحياة المهنية عادةً على أنها خبرة عمل الشخص مع تطورها بمرور الوقت (Arthur, Hall, and Lawrence 1989). يتم استخدام مفهوم "المهنة" بمعاني مختلفة. المهنة بالمعنى الضيق هي الصعود في التسلسل الهرمي للخدمة؛ بعبارات عامة - الصعود في التسلسل الهرمي الاجتماعي. ينبغي النظر في الحياة المهنية بالمعنى الأوسع ليس فقط للحصول على ترقية، ولكن أيضًا لتحقيق الثراء واكتساب الشهرة. النجاح في أي من هذه المجالات يساهم في النجاح في المجالات الأخرى. في مفهوم المهنة، يمكن التمييز بين المكونات الموضوعية (تسلسل المناصب والوظائف) والمكونات الذاتية (تصور الشخص لمسيرته المهنية ومقارنتها بمهن الآخرين وتحديد معناها).

يمكن أيضًا فهم المهنة على أنها مسار حياة بشكل عام، ولا يؤدي بالضرورة إلى منصب أعلى. الأبحاث في هذا المجال متنوعة تمامًا؛ حيث تتم دراسة الوظائف في سياق أنشطة السياسيين والمدرسين والرياضيين ورجال الأعمال والمسؤولين الحكوميين. مجال موضوع الدراسة واسع جدًا - تتم دراسة الدافع الوظيفي (D. Me Clemland، 1975؛

D. G. Winter, 1988)، وتحديد الأهداف المهنية (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998)، وآليات العملية المهنية (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998)، وفرص إدارة وظائف الموظفين في منظمة (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997، وما إلى ذلك)، العوامل التي تساهم في التطوير المهني الناجح للمهنة الفردية (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt ، 1997؛ A. A. Derkach، 1996؛ E. A. Mogilevkin، 1998؛ M. V. Safonova، 1999، وما إلى ذلك)، تكوين الشخصية وتطويرها أثناء التقدم الوظيفي (A. K. Markova, 1996; E. G. Moll, 2000; A. A. Derkach, 1996; D. E. Super, 1971). ).

تعتمد أساليب الاستكشاف الوظيفي على أهدافك. هناك العديد من المناهج النظرية للقضايا المهنية -تنسيق المناهج والمناهج الظواهرية والمناهج من منظور التنمية وصنع القرار ونهج الموضوع والنشاط.

نهج التنسيق -هذه نظريات وأساليب مبنية على علم النفس التفاضلي والنظريات الظرفية؛ وتشمل الأخيرة النهج الهيكلي والنهج السياقي ونهج التنشئة الاجتماعية. النهج التفاضلي هو نهج قصير الأجل للاستشارات وتصنيف الموظفين ظهر أثناء العمل مع المحاربين القدامى العائدين إلى الحياة المدنية ويحاولون العثور على عمل في بيئة وقت السلم.

النظريات الظرفية -عندما يتم أخذ الوضع الاجتماعي والاقتصادي للوالدين في الاعتبار، يكون في بعض الأحيان بمثابة محدد مهم للوضع المهني للطفل في المستقبل، على الرغم من أن الشباب أنفسهم يضعون من خلال دراساتهم الأساس للحصول على وضعهم الاجتماعي والاقتصادي المستقل والتقدم المستقل في السلم الوظيفي .

المقاربات الظواهريةتعتمد على نظرية مفهوم الذات، التي تركز على الفرد باعتباره موضوع اتخاذ القرار، مع الاعتراف بأن مفاهيم الذات ليست مفاهيم عن الذات في الفراغ، بل عن الذات في موقف ما. يتوافق هذا النهج مع روح الخمسينيات والستينيات.

يتم تحديد الأساليب التنموية من خلال حقيقة أن النمو هو مرحلة من الطفولة تتشكل خلالها مفاهيم الذات، ولكن الأفكار حول المهن يهيمن عليها التماهي مع الشخصيات الرئيسية والأوهام وعيد الطفولة.

أساليب اتخاذ القرارنشأت في حقبة السبعينيات، وتقوم على مفهوم أسلوب القرار، الذي يمكن أن يستخدمه شخص معين في وقت معين، حتى لو كان من المرجح أن يكون لديه أساليب موجهة نحو السياق أو المحتوى. .

محلي نهج الموضوع والنشاطيسمح لنا أن نأخذ في الاعتبار التوجهات المهنية المترابطة، والتي هي فعل وعي وخطط وظيفية وإجراءات تهدف إلى تحقيق التوجهات المهنية.

لإجراء الاستشارة المهنية، من المهم فهم أهمية العوامل التي تؤثر على التطوير الوظيفي. لبناء مهنة فعالة، من الضروري الاختيار الواعي والمناسب لاتجاه التطوير المهني. وللقيام بذلك، يتم أخذ الطلب المستقبلي المتوقع على المهنة بعين الاعتبار؛ القدرات والميول الشخصية، المسارات الوظيفية الممكنة (الإدارية، الإبداعية، السياسية، الخ)، شروط الحصول على التعليم (التكلفة، الخ). عند اختيار المهنة يجب مراعاة الظروف التالية:تعقيد أو بساطة وظائف العمل المنجزة، وانتشار المهنة، والطلب على العمل والأنشطة المهنية، ومجموعة الوظائف الممكنة؛ إمكانية اختيار مكان الإقامة. من الأمور ذات الأهمية الخاصة في اختيار مهنة حديثة هو مستوى الأجور في مختلف المجالات المهنية، والتي تعتمد على عوامل مختلفة (الأهمية للمجتمع، والقرب من الميزانية، والوضع المحدد للعمال، ونقص المتخصصين، وما إلى ذلك).

يتم تنفيذ الإدارة المهنية من خلال السياسة المهنية للشركة ولوائح الإدارة المهنية (فعالاً - اللوائح المهنية).

يُفهم العمل في منظمة ما على أنه نتيجة للموقف والسلوك الواعي للشخص في مجال العمل المرتبط بالنمو الرسمي أو المهني. يبني الإنسان حياته المهنية، ومساره، ونفسه، وفقًا لخصائص الواقع داخل وخارج المنظمة، والأهم من ذلك، مع أهدافه ورغباته ومواقفه.

الحياة المهنية - نمو المعرفة والمهارات والقدرات. يمكن أن تتبع المهنة المهنية خط التخصص (التعمق في خط واحد من الحركة يتم اختياره في بداية المسار المهني) أو التحول المهني (إتقان مجالات أخرى من الخبرة الإنسانية، المرتبطة بدلاً من ذلك بتوسيع الأدوات ومجالات النشاط).

يعتمد معنى مصطلح "المهنة التجارية" على دلالات كلمة "الأعمال" التي تعني في المقام الأول مهنة معينة (نشاط عمل يوفر لشخص معين وسيلة للعيش). وبالتالي، فإن مهنة الأعمال هي مهنة في أي مجال من مجالات النشاط البشري في حالة استخدام الشخص لعمله كمصدر للدخل الضروري.

مهنة الأعمال هي تسلسل واعي فردي لأهداف التطوير الشخصي، منظمة من الناحية الرسمية أو المهنية أو الوضعية أو النقدية، والتي تحددها التغيرات في وجهات النظر والمواقف والسلوك والخبرة طوال الحياة، وعملية تحقيق هذه الأهداف نتيجة للعمل. النشاط المستخدم لتوليد الدخل. يتميز التقدم التدريجي للفرد في النشاط المهني الذي اختاره بتغيير في المهارات (اكتساب مهارات جديدة وتحسين المهارات المكتسبة سابقًا) وتنمية القدرات والمؤهلات. بالإضافة إلى ذلك، تعني مهنة الأعمال تحقيق أوضاع جديدة في البيئة المهنية، وشهرة معينة في المجتمع المهني، وزيادة الأجور، وتوسيع المزايا، والمكافآت والمزايا.

يجب أن يتم تصنيف مهنة الأعمال بشكل أساسي وفقًا لتلك المعايير الأساسية لتحليل نظام "الموظف - صاحب العمل". لذلك، نظرا للوظائف المختلفة للعاملين في الإدارة وغيرهم من العمال، وكذلك رواد الأعمال، الذين يجمعون بين كل من هذه الأقانيم في شخص واحد، يتم تمييز عدة تصنيفات للمهن التجارية.

مكانة الشخص العامل في نظام العلاقات الإدارية تسمح لنا بإبرازها عدة أنواع من المهن.

مهنة محترفةينطوي على التخصص في الأنشطة المهنية غير الإدارية، وبالتالي فإن تحقيق مهنة مهنية يُفهم على أنه أن تصبح متخصصًا رفيع المستوى، على سبيل المثال، طبيب جعل حياته المهنية كأفضل جراح قلب في منطقته. يتميز هذا النوع من المهنة التجارية في المقام الأول بتوسيع نطاق المعرفة المتخصصة

والمهارات، ونمو الاحتراف، والتميز المهني، وتحقيق قمم الفن في المهنة المختارة. مع الأخذ في الاعتبار الاتجاهات الحديثة، فإن المشكلة الرئيسية في الحياة المهنية هي التناقض بين حاجة الموظف، مع نمو احترافه، إلى تعميق بشكل متزايد، وبالتالي تضييق مجال معرفته الخاصة واحتمال فقدان المعرفة الخاصة. الطلب على المعرفة المهنية والمهارات المهنية بسبب التغيرات في الوضع في سوق العمل.

مهنة إدارية أو إدارية- التخصص في الأنشطة الإدارية المهنية، وهو الإنجاز الوظيفي الذي ينتقل عبر المناصب الإدارية، من رئيس قسم إلى رئيس شركة. تتميز المستويات المهنية رسميًا، أي أنها أكثر تنظيمًا: يتم تحديدها في المقام الأول من خلال المنصب ومكانته في هيكل المنظمة وعدد المرؤوسين. وبناء على ذلك فإن مراحل النمو المهني تتوافق عادة مع خطوات النمو الوظيفي. في كل منصب إداري، ونظرًا لخصوصيات العمل الإداري وتعقيد الطبيعة البشرية، توجد فرص غير محدودة عمليًا لتطوير المهارات الإدارية؛ وتكمن القيود في احتياجات وقدرات الشخص.

مهنة ريادة الأعمال- تطوير عملك، فإنه يعني كلا من الحياة المهنية والإدارية. تشير نظرية وممارسة الإدارة إلى أنه لا يمكن لجميع الأشخاص تنظيم وإدارة عمل تجاري ناجح بشكل مستقل (أعمالهم الخاصة)، أي أن يكونوا رواد أعمال. تتضمن ريادة الأعمال العمل في ظل ظروف محفوفة بالمخاطر وتتطلب من الشخص أن يتمتع ببعض الصفات النفسية والفسيولوجية والتجارية المتعلقة بالإدارة. ومن ناحية أخرى، فإن مهنة ريادة الأعمال مبنية على النمو المهني.

من الممكن التحول من مهنة تجارية إلى أخرى، على سبيل المثال من مهنة إدارية إلى مهنة ريادة الأعمال.

مهنة داخل المنظمةوهذا يعني أن الحياة المهنية داخل منظمة واحدة يمكن تنظيمها بحد ذاتها. ويغطي التغيير المتسلسل لمراحل تطوير الموظفين داخل منظمة واحدة ويتم تنفيذه في اتجاهين رئيسيين: العمودي (الصعود إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي التنظيمي) والأفقي (الانتقال إلى مجال وظيفي آخر من النشاط أو أداء مسؤول معين دور على مستوى لا يوجد به تعزيز رسمي صارم في الهيكل التنظيمي). على سبيل المثال، يمكن أن يتضمن أداء دور المدير أيضًا توسيع المهام أو تعقيدها على مستوى الوظيفة السابقة. المهنة الجاذبة المركزية هي نوع مختلف من المهنة داخل المنظمة، مما يعني الانتقال إلى جوهر إدارة المنظمة دون تغيير المنصب، على سبيل المثال، وصول الموظف إلى مصادر غير رسمية للمعلومات، وعلاقات الثقة، وبعض التعليمات المهمة من الإدارة. توجد في العديد من المنظمات الحديثة قيود على الحركة المهنية بسبب الوظائف المحدودة.

إن مهنة الشخص العامل لها اتجاهان: المهن الأفقية والعمودية.

المسار الوظيفي الأفقي -هذه زيادة في المستوى المهني للموظف في منصبه وتكليفه به نتيجة لفئة التأهيل الأعلى. وبعبارة أخرى، هذا هو بناء القدرات من خلال توسيع الكفاءات وتعميق المهارات. يتم تعيين فئة التأهيل إما بناءً على نتائج الشهادة المجدولة، أو عند تحقيق مؤشرات أداء عالية أو توجيه فعال.

المسار الوظيفي العمودييتكون من ترقية الموظف إلى أعلى السلم الوظيفي وزيادة وضعه تدريجياً. للقيام بذلك، بالإضافة إلى مستوى عال من إتقان التخصص، من الضروري أن يكون لديك مهارات تنظيمية، والدراسة والانخراط باستمرار في التعليم الذاتي. هذا المسار مخصص لأولئك الذين يسعون جاهدين لتحقيق النمو الوظيفي ويعتزمون شغل مناصب أعلى.

التغييرات المستمرة في المناصب تستلزم زيادة المسؤوليات والأجور. تصل مهنة الأعمال إلى ذروتها بطرق مختلفة.

الحركة المهنية، من وجهة نظر A. P. Egorshin، يمكن أن يكون لها عدة تكوينات، والتي تنقسم مجازيا إلى أنواع: نقطة انطلاق، سلم، ثعبان."

يشير المسار الوظيفي من نوع "نقطة الانطلاق" إلى أن أعلى منصب يتم الوصول إليه بسرعة إلى حد ما وأن الشخص يحتفظ به لفترة طويلة، وأحيانًا حتى التقاعد.

يتم تحديد نوع المهنة من خلال رد فعل الشخص على الظروف التنظيمية، وفي نوع "السلم" الوظيفي، تتميز الترقية بالتقدم، ويحدث احتلال أعلى منصب في ذروة نشاط العمل. في أعلى نقطة في الحياة المهنية، يصل المتخصص إلى الحد الأقصى من حيث المهارات والمعرفة المهنية، ولكن مع مرور الوقت، يتناقص الأداء، وكذلك القدرة على التفكير المتحرك. لقد اكتسب الشخص الكفاءات اللازمة ذات القيمة بالنسبة للشركة، لذلك عادة ما يتم استخدام متخصص في المناصب الاستشارية.

تتميز مهنة "الثعبان" بالاحتلال المتتالي لمختلف المناصب داخل الشركة على المستوى الأفقي. ونتيجة لذلك، أصبح المتخصص على دراية بـ "مطبخ" الشركة وبالانتقال

للمناصب الإدارية قادر على الإدارة الفعالة، ومعرفة تفاصيل عمل الشركة.

يمكن التعبير عن تطور الأنشطة داخل المنظمة من خلال مؤشرات السرعة، وتسلسل المناصب التي تم شغلها، والتوجه طويل المدى (لتوسيع النفوذ أو الحفاظ على المنصب) والمعنى الشخصي للتقدم الوظيفي.

تم تحديد E. Moll بناءً على هذه العوامل أنواع المهن النموذجية:

• - مهنة فائقة المغامرة (تغيير حاد وتوسع سريع في النفوذ)، ومغامرة (تخطي مستويات العمل أو تغيير مجالات النشاط)؛
• - التقليدية (التدرج في إتقان المهارات وتراكم الخبرات والاتصالات)؛
• - الأزمات المتتابعة (التكيف المستمر مع التغيير)؛
• - عملي (تفضيل أبسط الطرق لحل المشكلات المهنية، وتغيير مجالات النشاط اعتمادًا على التغيرات الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجية والتسويقية)؛
• - المنتهية ولايته (عقد المنصب الحالي)؛
• - التطور الوظيفي (مع نمو المنظمة ينمو الفرد وتأثيره).

ترتبط حركة الشخص في المهنة والتنظيم بالتنمية البشرية. التطوير الوظيفي - زيادة القدرة التنافسية لتحقيق الأهداف التنظيمية والشخصية.

تشتمل مهنة الأعمال على مراحل مرتبطة بالبحث عن الذات وتحقيقها في المهنة، من ناحية، التطوير المهني، والبحث عن الذات وتحقيقها في منظمة معينة. هاتان العمليتان مترابطتان.

تعني المهنة داخل المنظمة أن موظفًا معينًا يمر خلال نشاطه المهني بجميع مراحل التطوير: التدريب والتوظيف والنمو المهني ودعم وتطوير القدرات المهنية الفردية والرعاية.

E. ويسلط الضوء على كليموف المراحل التالية من التطوير المهني،والتي يمكن استخدامها في إدارة مهنة تجارية، بناءً على المعرفة بعلم النفس: المختار، الماهر، المتكيف، الداخلي، الرئيسي، السلطة، المرشد.

مرحلة الاختيار.في هذه المرحلة، من المهم أن يختار الشخص النوع الرئيسي من النشاط المهني. وفي بعض الحالات، لا يكون هذا هو الخيار الأول للشخص، بل هو تغيير في النشاط المهني يرتبط بتغيير الوضع في سوق العمل، وتعديل المصالح، وظروف الحياة. تختلف مدة الفترة وتعتمد على مدى تعقيد الاختيار وخصائص المجال المهني. تتأثر مدة المرحلة أيضًا بالخصائص الفردية للشخص.

بالنسبة للوظيفة الأولى، غالباً ما تكون هذه هي الفترة العمرية من 18 إلى 22 عاماً، وترتبط بالحصول على التعليم المهني العالي أو الثانوي. الحياة المهنية الحقيقية تبدأ من لحظة انضمامك للمنظمة؛ خلال هذه المرحلة، يتم وضع أسس أخصائي المستقبل. لكن فترة التدريب والتدريب بحد ذاتها مهمة أيضًا، لأنه في بداية المسار الوظيفي، يتم تشكيل المواقف والعادات المهنية الأساسية فيما يتعلق بروتين العمل، ويتم إتقان القواعد الأساسية للاتصالات الرأسية والأفقية، ويتم تشكيل المهارات المهنية العامة الأساسية. .

مرحلة ماهرةموجودة في العامل المبتدئ وتتميز بعمليات الإتقان الأولي للمهنة. اعتمادًا على المهنة، يمكن أن تكون هذه عملية طويلة المدى أو عملية قصيرة جدًا (على سبيل المثال، تعليمات بسيطة).

مرحلة التكيفالحصول على متخصص شاب معتاد على العمل. خلال هذه الفترة (23-30 سنة) يرتكب الموظف الأخطاء الأولى التي يؤدي تصحيحها ومحاسبتها إلى تكوين المهارات وتكوين المؤهلات ويحدث تأكيد الذات وتظهر الحاجة إلى تحقيق الاستقلال.

المرحلة الداخليةيميز العامل ذو الخبرة الذي يتمتع بحرية استخدام المهارات وقادر على تكوين مهارات جديدة على أساس المهارات القديمة. الموظف قادر على التصرف بشكل مستقل وموثوق ويتعامل بنجاح مع الوظائف المهنية الأساسية. وتتميز هذه المرحلة بالقبول والاحترام من الزملاء في العمل وفي المهنة.

مرحلة الإتقانوالذي يتميز بالقدرة على حل المشكلات بدرجات متفاوتة من التعقيد. يتعرف الموظف على الشروط البسيطة والنموذجية والمعدلة للمهام المهنية التي لا يستطيع القيام ببعضها سواه. إذا كانت مهنة الموظف تتضمن عدة وظائف، فإن الموظف قادر على نقل المهارات التي تم تطويرها مسبقًا بسهولة إلى الظروف الجديدة.

ومن حيث المراحل العمرية فهذه مرحلة البلوغ تتميز بالاستقرار (30-40 سنة). تتميز هذه الفترة من التطوير المهني بتقسيم الموظفين إلى واعدين وغير واعدين. يتقن البعض المهارات العامة ويتوقفون عن تطوير حياتهم المهنية؛ بالنسبة للآخرين، فهذه فترة من الحركة الإضافية في حياتهم المهنية والتنظيمية. يتجلى نظام الأهداف المعقد الموجود لشخص معين، في هذه الحالة، الموظف، في خصوصيات تحديد وتنفيذ الأهداف المهنية. إما إصلاح ما تم تحقيقه والحفاظ عليه، أو مواصلة التطوير والتخطيط الوظيفي الدقيق والتدريب واكتساب المهارات التي تعقد المهارات المهنية.

في المواقف الصعبة، عندما لا تتمكن المنظمة من تقديم المزيد من التطوير الوظيفي، فإن الافتقار إلى احتمالات الترقية يمكن أن يضع الشخص في حالة من التوتر. وفي الوقت نفسه، يكتمل سن "منتصف العمر" بوجود مشاكل نفسية مرتبطة بالمبالغة في تقدير البيئة المباشرة، مع إعادة الهيكلة الطبيعية للجسم، مما يؤدي إلى الأزمة. في هذه الحالة، يساعد التعلم النشط وإتقان المهارات ذات الصلة على حل المشكلات الوجودية للعامل المهني ويسمح له بالانتقال إلى المرحلة التالية.

مرحلة السلطة (40-50 سنة)،مثل مرحلة الإتقان، فهي تنبع من المرحلة السابقة. السيد معروف في البيئة المهنية ولديه مؤهلات رسمية. وتتميز هذه المرحلة بالقدرة على أداء مهارات فريدة. للعمل بفعالية في منظمة ما، من المهم إيجاد طرق للتكيف مع الوضع وتحديد كيفية العيش بشكل أكبر.

مرحلة الإرشاد.- تطوير مستوى المهارة والقدرة والاستعداد لنقل الخبرات المتراكمة. في الوقت نفسه، قد يكون هناك عرض مباشر للمهارات، وقد تكون هناك أيضًا قصة حول خصوصيات وظائف الأداء. في مرحلة النضج (50-60 سنة)، عادة ما يكون الشخص قد أنشأ بالفعل مكانة خاصة به في العالم والبيئة المهنية، وتهدف كل جهوده إلى الحفاظ على ما حققه.

المرحلة النهائية من الحياة المهنية(بعد 60 عاما) - التحضير للتقاعد، فراق النشاط المهني النشط.

في مراحل مختلفة من مهنة الأعمال، يرضي الشخص احتياجات مختلفة (أ. يا. كيبانوف). في المراحل الأولى من الحياة المهنية، يرتبط البحث عن عمل بالتوجه نحو احتياجات الفرد وقدراته. فإذا وجد الإنسان هذا النوع من النشاط تبدأ عملية تأكيد الذات كفرد، فهو يهتم بأمن وجوده. خلال فترة التكوين وإتقان المهنة، يحدث تأكيد الذات وتظهر الحاجة إلى تأسيس الاستقلال. يرتبط هذا العمر بإنشاء الأسرة وتكوينها، وفي كثير من الأحيان لا تتوافق الحاجة إلى مستوى الراتب مع مستوى المؤهلات. ويؤدي التطوير الوظيفي الإضافي إلى الحاجة إلى تأكيد الذات، وتحقيق مكانة أعلى واستقلالية أكبر، والتعبير عن الذات عندما يبدأ الفرد. ذروة التحسن والتأهيل - تزداد نتيجة للنشاط القوي والتدريب الخاص. يصل الإنسان إلى قمة الاستقلال والتعبير عن الذات. يظهر الاحترام المستحق للذات وللآخرين الذين وصلوا إلى مناصبهم من خلال العمل الصادق. على الرغم من تلبية العديد من احتياجات الموظف خلال هذه الفترة، إلا أنه لا يزال مهتمًا بمستوى الأجر، وهناك اهتمام متزايد بمصادر الدخل الأخرى (على سبيل المثال، المشاركة في الأرباح ورأس مال المنظمات الأخرى والأسهم والسندات ). تتميز أزمة نهاية الحياة المهنية بانخفاض الرضا الوظيفي والانزعاج النفسي والفسيولوجي. في الوقت نفسه، يصل التعبير عن الذات واحترام الذات والمتخصصين الآخرين إلى أعلى نقطة طوال الفترة المهنية بأكملها. إنهم مهتمون بالحفاظ على مستوى الأجور، ولكنهم يسعون إلى زيادة مصادر الدخل الأخرى التي من شأنها أن تحل محل أجور هذه المنظمة عند التقاعد وتكون إضافة جيدة إلى المعاش التقاعدي.

تفترض نظرية التطوير الوظيفي التي وضعها D. Super و D. T. Hall ذلك تتكون الدورة المهنية للشخص من ست مراحل رئيسية:الاستكشاف واختبار الواقع والتجريب والدمج والصيانة والتراجع. يتم تحديد الهوية المهنية على أساس الخصائص التنظيمية والمفهوم الذاتي لشخص معين. يقدم نموذج D. Hall ما يسمى بالهضبة في التطوير الوظيفي، عندما يصل الشخص إلى الإتقان ويتوقف في التطوير المهني والوظيفي. يتم دعم وتبرير مرور كل مرحلة من قبل الموظف باستخدام خطة النمو الشخصية. بالتوازي مع تطوير هيكل ومراحل الحياة المهنية لحالة معينة، تقوم إدارة المنظمة بإنشاء نظام تحفيز مدروس بعناية ومتميز بدقة للنمو المهني والوظيفي للموظف.

تطرح قضايا الإدارة المهنية في المنظمة مهمة فهم ليس فقط مراحل تطور المتخصص، ولكن أيضًا قضايا مثل العلاقة بين الشخصية والمهنية.

في النظرية المهنية، وصف جي إل هولاند ستة أبعاد للعلاقة بين التوجهات الشخصية والبيئات المهنية: الواقعية، والفكرية، والاجتماعية، والتقليدية، والريادة، والفنية. يساعد فهم توجهات الشخص في إدارة الحياة المهنية من خلال ربط اهتمامات الموظف ودوافعه بقدرة المنظمة على مطابقة تلك الاهتمامات أو استيعابها.

يتم التقييم الداخلي للمهنة الناجحة وغير الناجحة من خلال مقارنة الوضع الحقيقي مع الأهداف والتطلعات الشخصية للشخص، ويستند التقييم الخارجي على آراء الآخرين، والمنصب الذي يشغله، والمكانة، والتأثير. قد لا تتوافق هذه التقييمات مع بعضها البعض، ثم يتم إنشاء الأساس لتطوير الصراع الشخصي، محفوفا بالعواقب الأكثر سلبية.

تم تحديد إي جي شين 3 نماذج وظيفية رئيسية في المنظمات:

• أ) مهنة من النوع الهندسي مع الحاجة إلى فرص واعدة تنطوي على أرباح أعلى وترقية؛
• ب) مهنة من النوع العلمي، تركز بدلاً من ذلك على الحوافز الداخلية المرتبطة بالمشكلات التي يتم حلها؛
• ج) مهنة مهنية بحتة. تظهر الأبحاث أن القيمة التي يضعها الناس على الترقيات تتأثر بكل من التوجهات السابقة للعاملين والتنشئة الاجتماعية المهنية اللاحقة.

وفقًا لـ E. Schein، فإن توجهات القيمة في الحياة المهنية مهمة: الكفاءة المهنية، والإدارة، والاستقلال (الاستقلال)، والاستقرار، واستقرار مكان الإقامة، والخدمة، وتكامل أنماط الحياة، وريادة الأعمال. تحدد توجهات القيمة اتجاه وسرعة الحياة المهنية بشكل عام والمهنة في المنظمة.

إيجورشين إيه بي إدارة شؤون الموظفين. ن. نوفغورود، 1997.