يتم تحديد الهيكل التنظيمي الوظيفي. الهيكل التنظيمي للمؤسسة: الأنواع والمخططات

الهياكل التنظيمية للإدارة

الهياكل الإدارية التنظيمية الميكانيكية

يعكس الهيكل هيكل النظام، أي. تكوينها والعلاقة بين عناصرها. تشكل عناصر النظام كلاً واحداً بسبب الارتباط بينها. تتميز العناصر التالية في الهيكل التنظيمي: الروابط (الأقسام، الإدارات، المكاتب، إلخ)، والمستويات (مستويات الإدارة) والاتصالات - الأفقية والرأسية. الاتصالات الأفقية ذات طبيعة تنسيقية، وكقاعدة عامة، ذات مستوى واحد. الاتصالات العمودية هي اتصالات التبعية؛ تنشأ ضرورتها عندما يكون هناك عدة مستويات أو مستويات للإدارة (التسلسل الهرمي). يمكن أن تكون العلاقات في الهيكل خطية ووظيفية ورسمية وغير رسمية. وبالتالي فإن الهيكل التنظيمي عبارة عن مجموعة من الوحدات الإدارية التي تم إنشاء نظام علاقات بينها لضمان تنفيذ أنواع مختلفة من العمل والوظائف والعمليات لتحقيق أهداف معينة.

تتميز كل منظمة بدرجة أكبر أو أقل من التخصص وإضفاء الطابع الرسمي والمركزية. تؤثر مجموعاتها بشكل كبير على أداء الموظفين الأفراد والمجموعات والمنظمات نفسها. هناك نموذجان رئيسيان للتنظيم: ميكانيكي وعضوي.

الجوهر ميكانيكيالنهج المتبع في بناء منظمة هو أن المنظمة يُنظر إليها على أنها نظام مشابه للآلة. إنه يعمل وفقًا للترتيب المحدد بدقة وموثوقية. يتم التخطيط للعمل المنجز في وقت معين مسبقًا ويمكن توقعه. تقنية أداء العمل بسيطة للغاية. يقوم الأشخاص بعمليات وإجراءات وحركات متكررة وتلقائية. يوجد في مثل هذه المنظمة مستوى عالٍ من التوحيد القياسي، والذي لا ينطبق فقط على المنتجات والتكنولوجيا والمواد الخام والمعدات، ولكن أيضًا على سلوك الأشخاص. تتميز إدارة التنظيم الميكانيكي بالخصائص التالية:

- مهام رسمية محددة بوضوح؛

- التخصص الضيق في العمل؛

- هيكل مركزي؛

- التسلسل الهرمي الصارم للسلطات؛

- غلبة الاتصالات الرأسية؛

- استخدام القواعد والإجراءات الرسمية، وعدم شخصية العلاقات؛

- تعتمد السلطة على الموقع الذي يشغله القائد في التسلسل الهرمي؛

- مقاومة التغيير؛

- نظام رقابة صارم.

عادة ما تسمى المنظمة التي تعمل مثل الآلة بالبيروقراطية. ويتم ضمان كفاءة أنشطتها من خلال توفير الوقت والإنتاجية العالية وجودة العمل على أساس تخصص العمل وتقسيم المهام والسلطات والتدريب والترشيد والرقابة، أي. بسبب الدرجة العالية من تنظيم النظام. تشمل هياكل الإدارة التنظيمية الميكانيكية: الخطية والوظيفية والخطية الوظيفية والتقسيمية.

الهيكل الإداري التنظيمي الخطي

هذا هو أبسط هيكل إداري تنظيمي (OMS). يرأس كل وحدة إنتاجية أو إدارية مدير يتمتع بكامل الصلاحيات، ويمارس وحده إدارة الموظفين التابعين له، وتركز جميع وظائف الإدارة بين يديه. يتم تمرير القرارات أسفل السلسلة من أعلى إلى أسفل.رئيس المستوى الأدنى من الإدارة تابع لرئيس المستوى الأعلى.

أرز. 4.1. مخطط التنظيم الخطي للهيكل الإداري

هذه هي الطريقة التي يتطور بها تبعية المديرين على مختلف المستويات عموديًا (الخط)، الذين يقومون بالإدارة الإدارية والوظيفية في وقت واحد (الشكل 4.1). علاوة على ذلك، ينفذ المرؤوسون أوامر قائد واحد فقط. كل مرؤوس لديه رئيس. كل رئيس لديه العديد من المرؤوسين. يعتبر هيكل الإدارة الخطي أكثر انسجاما منطقيا، ولكنه أقل مرونة. يتمتع كل مدير بالسلطة الكاملة، ولكن لديه قدرة قليلة نسبيًا على حل المشكلات الوظيفية التي تتطلب معرفة متخصصة ضيقة.

دعونا نلاحظ المزايا الرئيسية لـ OSU الخطي.

1. الوحدة والوضوح وسهولة الإدارة.

2. تنسيق تصرفات فناني الأداء.

3. السرعة في اتخاذ القرار.

4. المسؤولية الشخصية لكل مدير عن النتيجة النهائية.

ومع ذلك، فإن هذا الهيكل له عيوب.

1. تركيز السلطة في المستويات العليا للإدارة.

2. متطلبات عالية للمدير، الذي يجب أن يتمتع بالمعرفة والخبرة الواسعة والمتعددة في جميع الوظائف الإدارية ومجالات النشاط التي يقوم بها الموظفون التابعون له.

3. الحمل الزائد للمعلومات، والتدفق الهائل للأوراق، والعديد من الاتصالات مع كل من المرؤوسين والرؤساء.

4. عدم وجود روابط للتخطيط وإعداد القرارات.

في الوقت الحاضر، لا يتم استخدام OSU الخطي في شكله النقي في أي مكان باستثناء الجيش، حيث يوجد مثل هذا الهيكل في المستويات الأدنى من منظمات الجيش أو في إدارة الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم العاملة في الإنتاج البسيط في غياب واسع النطاق العلاقات التعاونية بين المؤسسات. عندما يكون حجم الإنتاج أكبر ويزداد نطاق المشكلات التي يتم حلها، يزداد المستوى الفني والتنظيمي. تبين أن البنية الخطية غير فعالة لأن المدير لا يستطيع معرفة كل شيء وبالتالي لا يستطيع الإدارة بشكل جيد. وفي الوقت نفسه، فهو حاضر كعنصر من عناصر الهيكل الرسمي في جميع التنظيمات الإدارية، التي تبنى فيها العلاقات بين رؤساء أقسام الإنتاج على أساس مبدأ وحدة القيادة.

الهيكل التنظيمي الوظيفي للإدارة

أرز. 4.2. مخطط الهيكل التنظيمي الوظيفي

و تسمى أحيانًا جامعة ولاية أوهايو هذه بالتقليدية أو الكلاسيكية لأنها كانت أول بنية تمت دراستها وتطويرها. يكمن جوهرها في حقيقة أن أداء وظائف معينة في قضايا محددة يتم تكليفها بالمتخصصين. يتحد المتخصصون من نفس الملف الشخصي في الأقسام الهيكلية ويتخذون القرارات الإلزامية لأقسام الإنتاج. تنقسم المهمة العامة لإدارة المنظمة، بدءاً من المستوى المتوسط، وفقاً لمعايير وظيفية. كل هيئة إدارية أو تنفيذية متخصصة في أداء أنواع معينة من الأنشطة. وهكذا يظهر طاقم من المتخصصين الذين يتمتعون بكفاءة عالية في مجالهم ويكونون مسؤولين عن مجال معين (الشكل 4.2).

يعتمد الهيكل الوظيفي على التبعية حسب مجالات نشاط الإدارة. في الواقع، وحدة معينة لديها العديد من كبار المديرين. على سبيل المثال، سيكون لرئيس ورشة العمل بهذا الهيكل رؤساء أقسام التوريد والمبيعات والتخطيط والأجور وما إلى ذلك. لكن لكل منهم الحق في التأثير فقط في مجال نشاطه.

هذا التخصص الوظيفي لجهاز الإدارة يزيد بشكل كبير من فعالية المنظمة. يتمتع المدير المباشر بفرصة التعامل بشكل أكبر مع مشكلات الإدارة التشغيلية، حيث يحرره المتخصصون الوظيفيون من حل المشكلات الخاصة. يحق للوحدات الوظيفية، في حدود سلطتها، إعطاء التعليمات والأوامر للوحدات الأدنى.

مزايا وحدة OSU الوظيفية:

1) كفاءة عالية من المتخصصين المسؤولين عن تنفيذ وظائف محددة؛

2) إعفاء المديرين التنفيذيين من حل القضايا الخاصة.

3) تقليل الحاجة إلى المتخصصين العامين؛

4) توحيد وبرمجة الظواهر والعمليات؛

5) القضاء على الازدواجية في أداء وظائف الإدارة.

يهدف هيكل الإدارة الوظيفية إلى أداء المهام الروتينية المتكررة باستمرار والتي لا تتطلب اتخاذ قرار سريع.

تشمل عيوب الهياكل الوظيفية ما يلي:

1) صعوبة الحفاظ على علاقات مستمرة بين مختلف الخدمات الوظيفية؛

2) إجراءات اتخاذ القرار المطولة؛

3) عدم وجود التفاهم المتبادل والوحدة بين موظفي الخدمات الوظيفية في أقسام الإنتاج المختلفة للشركة؛

4) تقليل مسؤولية فناني الأداء عن العمل نتيجة تبدد الشخصية في أداء واجباتهم، حيث يتلقى كل فنان تعليمات من عدة مديرين؛

5) الازدواجية وعدم الاتساق في التعليمات والأوامر التي يتلقاها الموظفون "من فوق"، حيث يضع كل مدير وظيفي وإدارة متخصصة قضاياهم في المقام الأول؛

6) انتهاك مبدأي وحدة القيادة ووحدة الإدارة.

يهدف التنظيم الوظيفي إلى تحفيز الجودة والإبداع، وكذلك السعي لتحقيق وفورات الحجم في إنتاج السلع أو الخدمات. ومع ذلك، فإن تنفيذ وظائف مختلفة ينطوي على أطر زمنية وأهداف ومبادئ مختلفة، مما يجعل التنسيق والتخطيط صعبا. منطق هذه المنظمة هو التخصص المنسق مركزيا.

لا يزال المخطط التنظيمي الوظيفي مستخدمًا في الشركات متوسطة الحجم. يُنصح باستخدام مثل هذا الهيكل في تلك المنظمات التي تنتج مجموعة محدودة نسبيًا من المنتجات، وتعمل في ظروف خارجية مستقرة وتتطلب مهام إدارية قياسية لضمان عملها. ومع ذلك، فإن الهيكل الوظيفي لا يستخدم عمليا في شكله النقي. يتم استخدامه في مجموعة محدودة ومحدودة مع هيكل خطي يعمل على طول التسلسل الهرمي للإدارة من أعلى إلى أسفل ويستند إلى التبعية الصارمة لمستوى الإدارة الأدنى إلى المستوى الأعلى.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هي الأنواع الرئيسية للهياكل التنظيمية للمؤسسة
• ما هي عيوب ومزايا الأنواع المختلفة من الهياكل التنظيمية للمؤسسة؟
• ما نوع الهيكل التنظيمي للمؤسسة الذي تختاره؟

يسمى توزيع المسؤوليات والصلاحيات الإدارية في المؤسسة بالهيكل التنظيمي لجهاز الإدارة. تم تصميم جميع الوحدات الهيكلية والمواقع الموجودة بداخلها لتنفيذ مجموعة معينة من الوظائف وتنفيذ أنواع مختلفة من العمل. يتمتع المسؤولون بعدد من الحقوق والفرص لإدارة الموارد وهم مسؤولون عن ضمان أداء خدماتهم لواجباتهم الموكلة إليهم. دعونا نلقي نظرة فاحصة على الأنواع المختلفة للهياكل التنظيمية للمؤسسة.

الأنواع الرئيسية للهياكل التنظيمية لإدارة المؤسسات

الهياكل الرئيسية الموجودة في الشركة هي:

• إنتاج؛
• إداري؛
• التنظيمية.

الهيكل التنظيمي للمؤسسة عبارة عن مجموعة من الإدارات التي تعمل في علاقة وثيقة لضمان الأداء الطبيعي للشركة وتحقيق أهدافها فيما يتعلق بتطوير الأعمال.

يتكون الهيكل التنظيمي لأي شركة من:

• الهياكل الإدارية؛
• هياكل الإنتاج.

يتضمن الهيكل الإداري المناصب المترابطة والهيئات الإدارية للمؤسسة. ويجب أن يتم تسجيله في ميثاق الشركة واللوائح الخاصة التي تسرد جميع الأقسام والخدمات والأقسام والأقسام وتقدم وصفها الوظيفي.

تنقسم الهياكل الإدارية للمؤسسة إلى عدة أنواع: يمكن أن تكون ذات تسلسل أفقي منخفض وتسلسل هرمي مرتفع.

تتميز الهياكل الهرمية العالية بوجود مستويات عديدة من الإدارة (المستويات الهرمية) ومنطقة محدودة من المسؤولية لأي من المديرين. ميزتها هي أنها توفر تكاليف الإنتاج.

على العكس من ذلك، تتمتع الهياكل الأفقية المنخفضة بأقل عدد ممكن من مستويات الإدارة، في حين أن مجال مسؤولية كل مدير كبير نسبيًا. الميزة التنافسية لهذا النوع هي القدرة على توفير الأرباح المفقودة.

هناك عدة أنواع رئيسية من الهياكل التنظيمية لإدارة المؤسسات:

• خطي؛
• وظيفي؛
• وظيفية خطية.
• تصميم؛
• تقسيمي؛
• مصفوفة وبعض الآخرين.

أنواع الهياكل التنظيمية للمؤسسة: المزايا والعيوب

يظل التسلسل الهرمي شكلاً تقليديًا للهيكل التنظيمي للعديد من المؤسسات، على الرغم من أن الخبراء يميلون إلى اعتباره قديمًا وغير فعال. نماذج جديدة - مسطحة ومصفوفة (لا تركز على التبعية الرأسية، ولكن على الأفقي)، على العكس من ذلك، أكثر تقدمية، بمعنى ما، عصرية.

عند إنشاء أعمالك التجارية الخاصة أو حل مشكلة إعادة هيكلة مؤسسة قائمة، تأخذ في الاعتبار جميع ميزات أنواع مختلفة من الهياكل التنظيمية. بعد تحليل إيجابياتها وسلبياتها، يمكنك اختيار الخيار الذي سيكون الأمثل في حالتك بالضبط.

1. هيكل الإدارة الخطية.

هذا تسلسل هرمي بسيط وواضح، حيث يتم التعبير بقوة عن الاتصالات الرأسية (من المديرين إلى المرؤوسين) وتكون الاتصالات الأفقية (جهات الاتصال بين الأقسام) غير متطورة عمليا.

تشمل مزايا النوع الخطي للهيكل التنظيمي للمؤسسة ما يلي:

• حدود واضحة للمسؤولية والصلاحيات والكفاءات للجميع؛
• سهولة التحكم
• القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها بسرعة وبأقل تكلفة؛
• البساطة والتسلسل الهرمي للاتصالات؛
• المسؤولية تقع على عاتق أشخاص محددين، فهي شخصية بطبيعتها؛
• التجسيد الكامل لمبدأ وحدة القيادة.

وبطبيعة الحال، هذا النموذج أيضا له عيوبه:

• يتم فرض المتطلبات المهنية المتزايدة على المديرين على جميع المستويات؛
• وفي الوقت نفسه، لا يحتاجون إلى تخصص ضيق وفهم عميق لتفاصيل العمل؛
• أسلوب الإدارة سلطوي تمامًا.
• المديرون مثقلون دائمًا بالعمل.

1. هيكل وظيفى.

أدى النهج الوظيفي لإدارة الشركة إلى ظهور نوع خاص من الهيكل التنظيمي، حيث يخضع جميع فناني الأداء للمدير الرئيسي، الذي يعطي الأوامر ويعينهم المهام في إطار كفاءته المهنية الخاصة.

لديها مزايا كبيرة:

• يجب أن يكون جميع المديرين متخصصين ذوي مؤهلات عالية وذوي خبرة في مجالهم؛
• تتم الاتصالات بسرعة.
• عدم تحميل الإدارة العليا فوق طاقتها؛
• دائمًا ما تكون القرارات التي يتخذها المديرون دقيقة ومحددة ومهنية.

يحتوي الهيكل التنظيمي الوظيفي أيضًا على عدد من العيوب:

• ولا يتم مراعاة مبدأ وحدة القيادة دائمًا؛
• قد يكون من الصعب إعداد القرارات وتنسيقها؛
• قد تتكرر الاتصالات والأوامر؛
• من الصعب جدًا التحكم في مثل هذا النظام.

1. الهيكل التنظيمي الخطي الوظيفي.

يعد هذا النموذج مناسبًا للأعمال التي تعمل كتسلسل هرمي، حيث يقدم الموظفون تقاريرهم إلى رؤسائهم المباشرين، ولكن يتم تنفيذ وظائف محددة من خلال أنظمة فرعية رأسية منفصلة.

على سبيل المثال، المدير المسؤول عن عملية إنتاج وبيع الأحذية الرجالية بأكملها لديه العديد من المديرين تحت إدارته - تصميم المنتجات والإنتاج والمبيعات وما إلى ذلك. كل من هؤلاء المتخصصين لديه طاقم من الموظفين، بما في ذلك عمال النظافة وعمال خطوط التجميع . هذه الفروع الرأسية ليست متصلة بأي حال من الأحوال ولا تتواصل مع بعضها البعض.

بدأت الشركات من هذا النوع في الظهور في العشرينات من القرن العشرين، عندما كان السوق مستقرا ويحتاج إلى مجموعة ضيقة إلى حد ما من المنتجات المتجانسة. سيطر مصنعو السلع الصناعية على السوق دون التنافس مع بعضهم البعض. وتتميز هذه الفترة تماما بتصريح هنري فورد بأن السيارة يمكن أن تكون بأي لون، ولكن بشرط أن يكون هذا اللون أسود.

الميزة الرئيسية للمؤسسات التي لديها هذا النوع من الهيكل التنظيمي هي المستوى المستقر لجودة السلع المصنعة (شريطة أن يتم تكوين وتصحيح جميع عمليات الإنتاج والإدارة بشكل صحيح).

يعاني النموذج الوظيفي الخطي أيضًا من مشكلاته النموذجية: عدم المرونة، وفقدان بعض المعلومات عند المرور عبر القطاع الرأسي بأكمله، وعملية اتخاذ القرار المطولة.

في الوقت الحاضر، تعتبر هذه الهياكل قديمة وغير فعالة. فهي تبقى فقط في الشركات العملاقة مثل غازبروم وأباتيت، التي لا تنافس أحدا وتنتج منتجا فريدا.

1. الهيكل التقسيمي للمنظمة.

في وقت لاحق إلى حد ما، في الخمسينيات من القرن العشرين، تم تشكيل نوع آخر من الهيكل التنظيمي في بعض المؤسسات في الدول الغربية - الأقسام.

كان هذا وقت التحفيز الحكومي النشط للطلب على السلع الاستهلاكية وظهور صناعة الإعلان. من خلال تحليل تاريخ الشركات القديمة التي كانت تعمل في مجال الأعمال التجارية لأكثر من قرن من الزمان، يمكنك أن ترى بوضوح كيف توسع نطاقها كل عقد من الزمان. وأسباب ذلك هي زيادة الطلب وزيادة المنافسة في السوق. الشركات التي كانت تنتج في السابق منتجات متجانسة (الأحذية الرجالية والنسائية فقط، على سبيل المثال)، بدأت في تقديم منتجات من الأنواع ذات الصلة (أحذية الأطفال، والإكسسوارات الجلدية).

تتم إدارة الوحدات ذات الاستقلال (الأقسام) من المقر الرئيسي. يمكن تشكيلها وفقًا للمبادئ الجغرافية أو المنتج أو العميل (الجماهيري أو المؤسسي). في روسيا، تستخدم العديد من الشركات نظام التقسيم.

تتمثل مزايا هذا النوع من الهيكل التنظيمي في مرونة الإدارة العالية والمنتجات والخدمات عالية الجودة. النقطة السلبية هي العبء المالي الكبير على المؤسسة: من الضروري دعم العديد من المديرين. بالإضافة إلى ذلك، فإن مراقبة عمل كل قسم أمر معقد للغاية ويتطلب مؤهلات عالية.

1. الهيكل التنظيمي للمشروع.

هذا النموذج هو واحد من الأكثر تقدمية وحديثة. بدأت الشركات التي تعمل في إطار نهج المشروع في الظهور في منتصف القرن العشرين، عندما كان سوق البناء يعاني من فترة من عدم الاستقرار الشديد. كان على الشركات التركيز على إنتاج ليس فقط نوع واحد من المنتجات، بل مجموعة متنوعة من المنتجات غير ذات الصلة من أجل التكيف مع الوضع وتلبية الطلب المتغير باستمرار.

في الواقع، في مثل هذه المؤسسات، يتم تشكيل هيكل تنظيمي منفصل جديد لخدمة كل عميل (مع مدير المشروع الخاص به وجميع المرؤوسين الضروريين الموجودين على مستويات هرمية مختلفة).

ميزة نموذج المشروع هي مرونته وقدرته العالية على التكيف مع ظروف السوق. العيب هو الحاجة إلى دفع مبالغ كبيرة مقابل عمل جميع المديرين.

1. هيكل المصفوفة.

يعد هذا أحد أكثر أنواع الهياكل التنظيمية شيوعًا للمؤسسة، ولكنه نادرًا ما يتم استخدامه. ظهرت هذه الفكرة في شركة جنرال إلكتريك عندما حاول مديروها، منذ عام 1961 ولمدة 12 عامًا، إنشاء توليفة من الأساليب الخطية الوظيفية وأساليب المشروعات في الإدارة. والنتيجة هي هيكل تنظيمي مصفوفي، حيث لا يقدم كل عنصر تقاريره إلى رئيسه المباشر فحسب، بل يكون أيضًا جزءًا من مجموعة تؤدي وظيفة محددة.

تشمل مزايا نموذج المصفوفة مرونته وقدرته على نقل المعلومات دون خسارة (وهو ما تفتقر إليه الهياكل الوظيفية الخطية).

ومع ذلك، هناك أيضًا عيب كبير: احتمال حدوث تضارب في المصالح في المؤسسة. عندما يقبل موظف واحد المهام من عدة رؤساء في وقت واحد، فليس من الواضح دائمًا من الذي يحظى بمهمته ذات الأولوية الأعلى.

1. شركة الشبكة.

ظهرت المؤسسات الشبكية (التي تتكون من العديد من الشركات التابعة الفردية) كنوع مستقل من الهيكل التنظيمي مؤخرًا نسبيًا. كان سبب تشكيل مثل هذا النموذج هو الحاجة إلى التكيف مع الوضع الاقتصادي غير المستقر. على وجه الخصوص، قامت جنرال موتورز بفصل كل ما يتعلق بالإنتاج عن الشركة الأم، وإنشاء شبكة من الموردين لمختلف المكونات وربطهم معًا بعقود طويلة الأجل، من أجل حماية نفسها من المنافسين.

تتمثل مزايا الهيكل التنظيمي للشبكة في القدرة العالية على الاستجابة للتغيرات الخارجية والتوفير، الذي يكون في بعض الأحيان كبيرًا جدًا، في الحفاظ على طاقم المديرين.

هيكل المنظمة هو وسيلة لبناء علاقة بين مستويات الإدارة والمجالات الوظيفية، مما يضمن تحقيق أهداف المنظمة على النحو الأمثل في ظل ظروف معينة.

المجال الوظيفي هو قائمة الأعمال التي يؤديها قسم معين في المنظمة. ويرتبط هذا المفهوم بفئة "وظيفة الإدارة" ولكنه ليس مطابقًا لها. على سبيل المثال، في أداء وظيفة مثل التخطيط، يشارك كل من قسم التخطيط والأقسام الأخرى في المنظمة، على وجه الخصوص، المديرين المباشرين لإدارات الإنتاج.

العوامل الرئيسية التي تؤثر على هيكل المنظمة هي حجمها، وطبيعة العمل (تخصص ضيق أو تكتل)، وموقعها في السوق (زعيم أو خارجي)، والمنتجات المنتجة (كثيفة المعرفة، تقليدية، وما إلى ذلك). مع أخذ هذه العوامل في الاعتبار، يتم تنفيذ التقسيم إلى أقسام، أي. التخصيص في هيكل الأجزاء الرئيسية والإدارات والكتل والأقسام والأقسام والخدمات والمكاتب.

الهيكل التنظيمي الوظيفي:

تقليديا، يتم تسليط الضوء هنا على وظائف الإنتاج المباشر والتداول (توريد الموارد وبيع المنتجات والخدمات النهائية)، والمجالات المالية والاستثمارية. وكان هذا النهج مقبولاً أيضاً بالنسبة لهيكل الهيئات الحكومية الإقليمية.

اعتمادًا على حجم المنظمة، يتم إجراء المزيد من تخصيص العناصر. يحتوي المصنع أو الجامعة أو المستشفى الكبير على عدد كبير من الأقسام المتخصصة. المنظمات الصغيرة نسبيًا التي لها نفس المظهر لديها أقسام أقل، والوظائف التي تؤديها أكثر تعقيدًا.

مزايا الهيكل الوظيفي هي: خصوصية مسؤوليات الإدارات؛ تحفيز النشاط التجاري والنمو المهني لفناني الأداء؛ والحد من الازدواجية، وبالتالي الاستخدام الرشيد للموارد، وتحسين التنسيق.

تتجلى مزايا الهيكل الوظيفي بوضوح عندما يكون عدد الوظائف محدودًا. ومع توسع نطاقها، تطول سلسلة القيادة وتزداد احتمالية الصراعات. ومع تزايد تركيز الإنتاج وانعكاسه وتدويله، تزداد الحاجة إلى أسس أخرى لبناء الهيكل.

يفترض الهيكل الوظيفي تخصص الوحدات لوظائف الإدارة الفردية على جميع المستويات. تعمل مثل هذه المنظمة على تحسين جودة الإدارة بشكل كبير بسبب تخصص المديرين؛ فبدلاً من المديرين العالميين، يظهر المتخصصون المختصون في مجالاتهم.

يمكن النظر إلى أنشطة المؤسسة على أنها مزيج من المجالات الوظيفية المختلفة. ينعكس نشاط هذه المجالات في العمليات الوظيفية. يعرض الجدول 1 المجالات الوظيفية للمؤسسة، والتي تم تحديدها من خلال الخصائص الوظيفية والعمليات التي تحدث فيها.

الجدول 1: المجالات الوظيفية للإدارة والعمليات التي تحدث فيها

مقدمة

الهيكل التنظيمي للإدارة هو الهيكل الداخلي لأي نظام إنتاجي واقتصادي، أي طريقة تنظيم العناصر في نظام، ومجموعة من الروابط والعلاقات المستقرة فيما بينها. هيكل الإدارة هو الشكل الذي تحدث من خلاله التغييرات وتظهر المتطلبات الأساسية لانتقال النظام ككل إلى جودة جديدة.

يتم استكمال الهياكل الإدارية باستمرار بأصناف جديدة، مما يسمح لأي مؤسسة باختيار الهيكل الأكثر فعالية أو مجموعة منها.

إن مشكلة اختيار وتطبيق الهياكل الإدارية لها أهمية خاصة في الوقت الحاضر بالنسبة لجمهورية بيلاروسيا. ويرجع ذلك إلى عدة أسباب ذلك. أولا، تحتاج معظم الشركات المحلية إلى إعادة هيكلة كبيرة، أو على الأقل، تحسين وتحسين الإدارة.

ثانياً، لقد كان الاقتصاد البيلاروسي معزولاً منذ فترة طويلة عن الخبرة الغربية في مجال الإدارة، والآن يصعب على الشركات التحول إلى معايير إدارية جديدة وإدخال أحدث أنواع الهياكل الإدارية بسبب افتقارها إلى الاستعداد وعدم إمكانية الوصول إليها تقنيات المعلومات والاتصالات الحديثة.

ثالثا، هناك مشكلة خطيرة بالنسبة لبيلاروسيا تتمثل في الافتقار إلى المديرين المؤهلين القادرين على إدارة المؤسسة بشكل أفضل وزيادة كفاءة الهياكل الإدارية.

الغرض من هذا الاختبار هو دراسة الهياكل الوظيفية للأنشطة الإدارية وتحديد مبادئ تشكيلها. لتحقيق هذا الهدف، سيتم حل المهام التالية:

تحديد أهمية الهياكل الإدارية الوظيفية في نظام البناء التنظيمي.

دراسة خصائص الهياكل الوظيفية؛

التعرف على عيوب ومزايا الهياكل الوظيفية.

تحديد نطاق تطبيق الهياكل الوظيفية؛

الخطوط العريضة لمبادئ تشكيل الهياكل الوظيفية.

وحددت الأهداف والغايات المحددة هيكل الاختبار الذي يتكون من مقدمة وثلاثة أقسام وخاتمة. اكتمل العمل بقائمة المصادر المستخدمة.

ولكتابة الاختبار، تم استخدام أساليب البحث العلمي مثل الجدلية، والتحليل المنهجي، والطريقة التركيبية والتاريخية، وطريقة المسح، وتحليل الوثائق، والتحليل المقارن.

للكشف الكامل عن موضوع العمل، تم استخدام الكتب المدرسية والأدبيات العامة والمتخصصة حول الإدارة والاقتصاد، وكذلك الدوريات. تجدر الإشارة إلى أن موضوع العمل الاختباري مغطى في الأدبيات بحجم كافٍ.

1. الهياكل التنظيمية الوظيفية للأنشطة الإدارية

الهيكل التنظيمي للإدارة هو الهيكل الداخلي لأي نظام إنتاجي واقتصادي، أي طريقة تنظيم العناصر في نظام، ومجموعة من الروابط والعلاقات المستقرة فيما بينها.

تعد الهياكل الإدارية الهرمية (البيروقراطية) النماذج الأولى التي تم تطويرها بشكل منهجي للهياكل التنظيمية وتظل الأشكال الرئيسية والمهيمنة. يتميز الهيكل التنظيمي البيروقراطي بدرجة عالية من تقسيم العمل، وتسلسل هرمي إداري متطور، وتسلسل قيادي، ووجود العديد من القواعد والمعايير لسلوك الموظفين، واختيار الموظفين على أساس أعمالهم وصفاتهم المهنية. غالبًا ما يُشار إلى البيروقراطية على أنها هيكل تنظيمي كلاسيكي أو تقليدي. معظم المنظمات الحديثة هي أشكال مختلفة من الهياكل الهرمية. السبب وراء استخدام الهيكل البيروقراطي لفترة طويلة وعلى نطاق واسع هو أن خصائصه لا تزال مناسبة تمامًا لمعظم الشركات الصناعية ومنظمات الخدمات وجميع أنواع الوكالات الحكومية. تسمح موضوعية القرارات المتخذة للبيروقراطية المُدارة بشكل فعال بالتكيف مع التغييرات المستمرة. تسمح ترقية الموظفين بناءً على كفاءتهم بالتدفق المستمر للمتخصصين الفنيين المؤهلين تأهيلاً عاليًا والموهوبين والعاملين الإداريين إلى مثل هذه المنظمة.

تأتي هياكل الإدارة الهرمية في العديد من الأصناف. خلال تشكيلها، تم إيلاء الاهتمام الرئيسي لتقسيم العمل إلى وظائف فردية. وتشمل تلك الهرمية هياكل الإدارة التنظيمية الخطية والوظيفية.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على الهياكل الوظيفية.

يتميز الهيكل الإداري الوظيفي بإنشاء أقسام هيكلية، لكل منها مهام ومسؤوليات محددة ومحددة بوضوح. وبالتالي، في ظل ظروف هذا الهيكل، كل هيئة إدارية، وكذلك المؤدي، متخصصة في أداء أنواع معينة من الأنشطة الإدارية (الوظائف). يتم إنشاء طاقم من المتخصصين المسؤولين فقط عن مجال معين من العمل.

يعتمد الهيكل الإداري الوظيفي على مبدأ الإدارة الكاملة: الالتزام بتعليمات الهيئة الوظيفية في حدود اختصاصها إلزامي للإدارات. يتم تنفيذ الإدارة الوظيفية من قبل مجموعة معينة من الأقسام المتخصصة في أداء أنواع محددة من العمل الضروري لاتخاذ القرارات في نظام الإدارة المباشر.

فكرة الهياكل الوظيفية هي أن أداء الوظائف الفردية في قضايا محددة يتم إسنادها إلى المتخصصين، أي. كل هيئة إدارية (أو تنفيذية) متخصصة في أداء أنواع معينة من الأنشطة.

في المنظمة، كقاعدة عامة، يتم توحيد المتخصصين من نفس الملف الشخصي في وحدات هيكلية متخصصة (الإدارات)، على سبيل المثال، قسم التسويق، قسم التخطيط، قسم المحاسبة، إلخ. وهكذا، يتم تقسيم المهمة العامة لإدارة المنظمة، بدءاً من المستوى المتوسط، وفقاً لمعايير وظيفية. ومن هنا الاسم - هيكل الإدارة الوظيفية.

توجد الإدارة الوظيفية جنبًا إلى جنب مع الإدارة الخطية، مما يخلق تبعية مزدوجة لفناني الأداء.

كما يظهر في الشكل. 1.1، بدلاً من المديرين العالميين (ذوي الهيكل الإداري الخطي) الذين يجب أن يفهموا ويؤدوا جميع وظائف الإدارة، يظهر طاقم من المتخصصين الذين يتمتعون بكفاءة عالية في مجالهم ويكونون مسؤولين عن اتجاه معين (على سبيل المثال، التخطيط والتنبؤ) . هذا التخصص الوظيفي لجهاز الإدارة يزيد بشكل كبير من فعالية المنظمة.

ل هيكل الإدارة الوظيفيةتتميز بإنشاء وحدات هيكلية، لكل منها مهمة ومسؤوليات محددة ومحددة بوضوح (الشكل 2.5). في هذا الهيكل، تتخصص كل هيئة إدارية، وكذلك السلطة التنفيذية، في أداء أنواع معينة من الأنشطة (الوظائف) الإدارية. يتم إنشاء طاقم من المتخصصين المسؤولين فقط عن مجال معين من العمل.

أرز. 2.5. الهيكل الوظيفي لإدارة المنظمة

يعتمد الهيكل الإداري الوظيفي على مبدأ الإدارة الكاملة: الالتزام بتعليمات الهيئة الوظيفية في حدود اختصاصها إلزامي للإدارات.

مزايا الهيكل الإداري الوظيفي:

كفاءة عالية للمتخصصين المسؤولين عن أداء وظائف محددة؛

تخصص الأقسام في أداء نوع معين من النشاط الإداري، والقضاء على الازدواجية، وأداء المهام الإدارية للخدمات الفردية.

عيوب هذا النوع من الهيكل التنظيمي:

مخالفة مبدأ الإدارة الكاملة، ومبدأ وحدة القيادة؛

إجراءات مطولة لاتخاذ القرارات الإدارية؛

صعوبات في الحفاظ على علاقات ثابتة بين مختلف الخدمات الوظيفية؛

تقليل مسؤولية فناني الأداء عن العمل، حيث يتلقى كل فنان تعليمات من عدة مديرين؛

عدم الاتساق والازدواجية في التعليمات والأوامر التي يتلقاها فناني الأداء؛

يعتبر كل مدير وظيفي ووحدة وظيفية أن مهامهم ذات أهمية قصوى، وينسقونها بشكل سيء مع الأهداف العامة المحددة للمنظمة.

لذلك، على سبيل المثال، في OJSC AVTOVAZ، يتم استخدام هيكل الإدارة الوظيفية في الهيكل المعمم والإنتاج المساعد وبناء الأدوات الآلية. ويرد في الشكل مثال على الهيكل التنظيمي الوظيفي. 2.6.

أرز. 2.6. مثال على الهيكل التنظيمي الوظيفي

إلى حد ما، فإن ما يسمى بهياكل الإدارة الخطية والوظيفية الخطية، والتي توفر التقسيم الوظيفي للعمل الإداري في الإدارات ذات المستويات المختلفة مع مزيج من مبادئ الإدارة الخطية والوظيفية، تساعد في القضاء على أوجه القصور في الإدارة الخطية والوظيفية. الهياكل التنظيمية الوظيفية. في هذه الحالة، يمكن للوحدات الوظيفية تنفيذ قراراتها من خلال المديرين التنفيذيين (في هيكل خطي للموظفين)، أو، في حدود الصلاحيات الخاصة المفوضة، توصيلها إلى الخدمات المتخصصة أو فناني الأداء الفرديين على مستوى أدنى (في هيكل وظيفي خطي الهيكل الإداري).

في الصميم هيكل إدارة خط الموظفينيوجد هيكل خطي، ولكن تحت المديرين المباشرين يتم إنشاء وحدات خاصة (خدمات المقر الرئيسي) متخصصة في أداء وظائف إدارية معينة (الشكل 2.7). ولا يحق لهذه الخدمات اتخاذ القرارات، بل تقدم فقط، من خلال المتخصصين لديها، أداءً أكثر تأهيلاً للمدير المباشر لواجباته. تتمثل أنشطة المتخصصين الوظيفيين في هذه الظروف في البحث عن الخيارات الأكثر عقلانية لحل المشكلات. يتم اتخاذ القرار النهائي ونقله إلى المرؤوسين للتنفيذ من قبل المدير المباشر. في ظل ظروف هذا النوع من الهيكل الإداري، يتم الحفاظ على مبدأ وحدة القيادة. من المهام المهمة للمديرين التنفيذيين في هذه الحالة تنسيق أعمال الخدمات الوظيفية (الوحدات) وتوجيهها نحو المصالح العامة للمنظمة.

أرز. 2.7. هيكل الموظفين لإدارة المنظمة

على عكس طاقم العمل الهيكل الوظيفي الخطي، الهيكل الأكثر شيوعًا للنوع الهرمي، والذي لا يزال مستخدمًا على نطاق واسع في جميع أنحاء العالم، يعتمد على وحدات وظيفية يمكنها بنفسها إعطاء الأوامر إلى المستويات الأدنى، ولكن ليس على الكل، ولكن على نطاق محدود من القضايا التي يحددها تخصصها الوظيفي.

بالإضافة إلى المبادئ الخطية للإدارة، يتم تشكيل أساس الهياكل الوظيفية الخطية من خلال تخصص الأنشطة الإدارية من خلال الأنظمة الفرعية الوظيفية للمنظمة (التسويق والبحث والتطوير والإنتاج والتمويل والاقتصاد والموظفين وما إلى ذلك).

اكتسبت المنظمات المصممة وفقًا لمبدأ وظيفي خطي، مع الحفاظ على صلابة وبساطة الهياكل الخطية، إمكانات إدارية متخصصة وعالية الإنتاجية. إن تحرير الإدارات التنفيذية من حل مهام الإدارة التنظيمية العامة جعل من الممكن زيادة حجم أنشطتها بشكل حاد وبالتالي تحقيق التأثير الإيجابي الناتج. إن تنفيذ وظائف الإدارة على أساس تحديد وتخصص الإدارة يضمن زيادة جودة إدارة المنظمة بأكملها، وزيادة كفاءة التحكم في الوحدات الخطية وتحقيق أهداف الشركة.

إن نقل الإدارة الحالية إلى رؤساء الأقسام التنفيذية والتقسيم الوظيفي للأنشطة الإدارية للمنظمة ككل يسمح للإدارة العليا بالتركيز على حل المشكلات الإستراتيجية لتطوير المؤسسة وضمان التفاعل الأكثر عقلانية مع البيئة الخارجية. ولأول مرة، يكتسب الهيكل التنظيمي بعض الإمكانات الاستراتيجية، وتكتسب الإدارة الشروط اللازمة لتنفيذها.

والميزة التي لا شك فيها للهياكل التنظيمية قيد النظر هي مرونتها. يوفر التنظيم الخطي الوظيفي فرصًا كافية لإعادة هيكلة الوحدات الخطية مع تطور المنظمة وتغير التكنولوجيا وفصل الصناعات المرتبطة. مع توسع المؤسسة، تغيرت كل من "مجموعة" الأقسام الوظيفية ومحتوى المهام المنفذة. وهكذا، في الماضي القريب، كان تفاعل أقسام الموارد البشرية ضعيفًا نسبيًا مع أقسام تنظيم العمل والأجور؛ وفي الوقت الحاضر، يتم دمج هذه الأقسام بشكل متزايد في خدمة واحدة لإدارة شؤون الموظفين في الشركة.

وبالتالي، فإن المزايا الرئيسية للهياكل الوظيفية الخطية تشمل:

تحفيز التخصص التجاري والمهني في إطار هذا الهيكل الإداري؛

استجابة إنتاجية عالية للمنظمة، لأنها مبنية على التخصص الضيق للإنتاج ومؤهلات المتخصصين؛

الحد من ازدواجية الجهود في المجالات الوظيفية؛

تحسين تنسيق الأنشطة في المجالات الوظيفية.

على الرغم من التوزيع الأوسع لهياكل الإدارة الخطية الوظيفية، فإننا نلاحظ في نفس الوقت عيوبها الكبيرة:

تآكل استراتيجية التطوير المتقدمة للمنظمة: قد تكون الأقسام مهتمة بتحقيق أهدافها وغاياتها المحلية إلى حد أكبر من المنظمة بأكملها، أي تحديد أهدافها الخاصة فوق أهداف المنظمة بأكملها؛

عدم وجود علاقات وثيقة وتفاعل على المستوى الأفقي بين الإدارات؛

زيادة حادة في عبء عمل رئيس المنظمة ونوابه بسبب الحاجة إلى تنسيق أعمال الخدمات الوظيفية المختلفة؛

نظام تفاعل عمودي متطور بشكل مفرط؛

فقدان المرونة في العلاقات بين موظفي الإدارة بسبب استخدام القواعد والإجراءات الرسمية؛

ضعف الاستجابة الابتكارية والريادية لمنظمة لديها مثل هذا الهيكل الإداري التنظيمي؛

الاستجابة غير الكافية للمتطلبات البيئية؛

صعوبة وبطء نقل المعلومات، مما يؤثر على سرعة وتوقيت قرارات الإدارة؛ تصبح سلسلة الأوامر من المدير إلى المنفذ طويلة جدًا، مما يعقد عملية الاتصال.

الاسم المجازي لمواقف الهيكل الهرمي - "ثقوب الثعالب للمديرين" - يعني ضمناً أن المصالح الداخلية للأقسام الفردية غالبًا ما تتعارض مع مصالح الشركة ومن الصعب جدًا فهم ما يتم القيام به في كل إدارة فردية الانقسامات، وكل رئيس من هذا القسم، كقاعدة عامة، يخفي بعناية ما يحدث في "مطبخه".

أحد عيوب هياكل الإدارة الخطية الوظيفية هو "تأثير عنق الزجاجة". جوهرها هو تطوير الاتصالات العمودية في الغالب في إطار نهج وظيفي، مما يرفع حل المشاكل التي تنشأ على مستويات مختلفة من المنظمة إلى زعيمها الرئيسي. ونتيجة لذلك، فإن محاولات المديرين للتركيز على حل المشكلات الاستراتيجية تغرق في العمل التشغيلي والروتين. وهذا ليس خطأ المدير، بل عيب النظام التنظيمي المستخدم.

بالنظر إلى جميع العيوب المذكورة أعلاه، من المهم معرفة الظروف التي يتم فيها تنعيمها:

تكون هياكل الإدارة الخطية الوظيفية أكثر فعالية عندما يقوم جهاز الإدارة بمهام ووظائف روتينية ومتكررة بشكل متكرر ونادرا ما تتغير، أي في المنظمات التي تعمل في ظروف حل مشاكل الإدارة القياسية؛

تتجلى مزايا هذه الهياكل في إدارة المنظمات ذات الإنتاج الضخم أو واسع النطاق، في المنظمات التي تنتج مجموعة محدودة نسبيا من المنتجات؛

وهي أكثر فعالية في ظل آلية اقتصادية قائمة على التكلفة، عندما يكون الإنتاج أقل عرضة للتقدم في مجال العلوم والتكنولوجيا؛

يتم استخدام الهياكل الوظيفية الخطية بنجاح في المنظمات التي تعمل في بيئة خارجية مستقرة.

بالنسبة لشروط الأداء الفعال لمنظمة ذات هيكل إداري خطي وظيفي، من المهم أن يكون لديك وثائق معيارية وتنظيمية تحدد المراسلات بين مسؤوليات وصلاحيات المديرين على مختلف المستويات والأقسام؛ الامتثال لمعايير التحكم، خاصة بين المديرين الأوائل ونوابهم، الذين يشكلون تدفقات عقلانية للمعلومات، ويحققون اللامركزية في إدارة الإنتاج التشغيلي، ويأخذون في الاعتبار تفاصيل عمل الأقسام المختلفة.

في OJSC AVTOVAZ، يظل النوع الأساسي من هيكل الإدارة، الذي يتم بموجبه تنظيم معظم الأقسام الهيكلية، وظيفيًا خطيًا. ويرد في الشكل مثال على هيكل الإدارة الخطية الوظيفية. 2.8.

أرز. 2.8. مثال على هيكل الإدارة الخطية الوظيفية

تاريخيًا ومنطقيًا، لا يمكن المبالغة في تقدير أهمية الهياكل الوظيفية الخطية في تطوير النظام الاقتصادي. في هذه الحالة، تختبر المؤسسة قدراتها في إنشاء الإنتاج الضخم، ويتم رفع العلاقة "الرئيسية والمرؤوسة" إلى مستوى مناسب لمتطلبات البيئة الخارجية.

كانت شركة جنرال موتورز الأمريكية واحدة من أولى المنظمات التي تمكنت من التغلب على قيود الهيكل الوظيفي الخطي. في ظروف الإنتاج المتنوع، تقرر توسيع استقلال الأقسام الكبيرة بشكل كبير ومنحها الحق في الاستجابة لظروف السوق بنفسها، وتحويلها إلى "مراكز ربح". تم اقتراح هذا القرار الإداري الجريء وتنفيذه من قبل رئيس الشركة أ. سلون، الذي أطلق على الهيكل الجديد اسم "اللامركزية المنسقة". وفي وقت لاحق، تم تسمية هذا الهيكل التنظيمي بالتقسيم.

الهياكل التقسيمية (الإدارية).- الأنواع الأكثر تقدما من الهياكل التنظيمية ذات النوع الهرمي، وأحيانا تعتبر شيئا بين الهياكل البيروقراطية (الميكانيكية) والتكيفية. في بعض الحالات، يمكن العثور على هذه الهياكل في الأدبيات تحت اسم "الهياكل الكسرية".

نشأت الهياكل التقسيمية كرد فعل على أوجه القصور في الهياكل الوظيفية الخطية. كانت الحاجة إلى إعادة تنظيمها ناجمة عن الزيادة الحادة في حجم المنظمات، وتعقيد العمليات التكنولوجية، وتنويع الأنشطة وتدويلها. في بيئة خارجية متغيرة ديناميكيًا، من المستحيل إدارة الأقسام المتباينة أو البعيدة جغرافيًا لمنظمة ما من مركز واحد.

الهياكل التقسيمية- هذه هياكل تعتمد على تخصيص وحدات إنتاجية واقتصادية كبيرة مستقلة (الإدارات والأقسام) ومستويات الإدارة المقابلة مع توفير الاستقلال التشغيلي والإنتاجي للوحدات، مع نقل مسؤولية تحقيق الربح إلى هذا المستوى .

القسم (القسم) هو وحدة تنظيمية لسوق السلع لديها الوحدات الوظيفية اللازمة الخاصة بها.

يتم تكليف القسم بمسؤولية إنتاج وتسويق بعض المنتجات وتحقيق الأرباح، ونتيجة لذلك يتم تحرير موظفي الإدارة في المستوى الأعلى للمنظمة لحل المشكلات الإستراتيجية. يركز المستوى التشغيلي للإدارة على إنتاج منتج معين أو على تنفيذ الأنشطة في منطقة معينة ويتم فصله عن المستوى الاستراتيجي المسؤول عن نمو وتطور المنظمة ككل. كقاعدة عامة، لا يوجد لدى الإدارة العليا للمنظمة أكثر من 4-6 وحدات وظيفية مركزية. تحتفظ أعلى هيئة إدارية للمنظمة بالحق في ممارسة رقابة صارمة على القضايا المؤسسية المتعلقة بإستراتيجية التنمية والبحث والتطوير والتمويل والاستثمار وما إلى ذلك. وبالتالي، تتميز هياكل الأقسام بمزيج من التخطيط الاستراتيجي المركزي في المستويات العليا الإدارة والأنشطة اللامركزية للإدارات، على المستوى الذي يتم فيه تنفيذ الإدارة التشغيلية والمسؤولة عن تحقيق الربح. فيما يتعلق بنقل المسؤولية عن الربح إلى مستوى الإدارات (الأقسام)، بدأ اعتبارها "مراكز ربح"، حيث تستخدم بنشاط الحرية الممنوحة لها لزيادة الكفاءة التشغيلية. فيما يتعلق بما سبق، تُفهم الهياكل التقسيمية للمجلس عادةً على أنها مزيج من التنسيق المركزي مع الإدارة اللامركزية (اللامركزية مع الحفاظ على التنسيق والسيطرة) أو، وفقًا لبيان أ. سلون، على أنها "لامركزية منسقة".

يضمن النهج التقسيمي وجود علاقة أوثق بين الإنتاج والمستهلكين، مما يسرع بشكل كبير استجابته للتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية.

تتميز هياكل الأقسام بالمسؤولية الكاملة لرؤساء الأقسام عن نتائج أنشطة الوحدات التي يرأسونها. في هذا الصدد، فإن المكان الأكثر أهمية في إدارة المنظمات ذات الهيكل التقسيمي لا يشغله رؤساء الأقسام الوظيفية، بل يشغله المديرون الذين يرأسون أقسام الإنتاج.

يتم هيكلة المنظمة إلى أقسام وفقًا لثلاثة مبادئ:

المنتج - مع مراعاة خصائص المنتجات المصنعة أو الخدمات المقدمة؛

من خلال استهداف مستهلك محدد؛

إقليمي - اعتمادًا على المناطق المخدومة.

هناك ثلاثة أنواع من الهياكل التقسيمية:

الهياكل الإنتاجية التقسيمية؛

الهياكل التنظيمية الموجهة نحو العملاء.

الهياكل التقسيمية الإقليمية.

مع هيكل المنتج التقسيمي، يتم نقل سلطة إدارة إنتاج ومبيعات أي منتج أو خدمة إلى مدير واحد يكون مسؤولاً عن هذا النوع من المنتجات (الشكل 2.9).

أرز. 2.9. هيكل تقسيم المنتج

يجب على رؤساء الخدمات الوظيفية (الإنتاج، والمشتريات، والتقنية، والمحاسبة، والتسويق، وما إلى ذلك) تقديم تقاريرهم إلى مدير هذا المنتج.

المنظمات التي لديها مثل هذا الهيكل قادرة على الاستجابة بسرعة للتغيرات في الظروف التنافسية والتكنولوجيا وطلب المستهلكين. تتم أنشطة إنتاج نوع معين من المنتجات تحت قيادة شخص واحد، مما يحسن تنسيق العمل.

العيب المحتمل لهيكل المنتج هو زيادة التكاليف بسبب ازدواجية نفس أنواع العمل لأنواع مختلفة من المنتجات. كل قسم منتج لديه أقسام وظيفية خاصة به.

مثال على هيكل تقسيم المنتج في OJSC AVTOVAZ هو خدمة نائب الرئيس للتطوير الفني، والتي تشمل: مركز علمي وتقني (STC)، والذي يضمن إنشاء وإنتاج نماذج سيارات جديدة وحديثة؛ إنتاج المعدات التكنولوجية (PTO)، وتصنيع منتجات الأدوات الآلية؛ إنتاج القوالب والقوالب (PPSh) التي تنتج المعدات التكنولوجية (الشكل 2.10).

أرز. 2.10. مثال على هيكل تقسيم المنتج

عند إنشاء هياكل تنظيمية موجهة نحو المستهلك، يتم تجميع الوحدات حول عدد معين من المستهلكين (على سبيل المثال، الجيش والصناعات المدنية والمنتجات الصناعية والتقنية والثقافية). الهدف من هذا الهيكل التنظيمي هو خدمة احتياجات عملاء محددين بالإضافة إلى منظمة تخدم مجموعة واحدة فقط. مثال على المنظمة التي تستخدم هياكل الإدارة الموجهة نحو المستهلك هي البنوك التجارية. ستكون المجموعات الرئيسية لمستهلكي الخدمة في هذه الحالة هي: العملاء الأفراد والمنظمات والبنوك الأخرى والمنظمات المالية الدولية.

إذا امتدت أنشطة المنظمة إلى عدد من المناطق التي يكون من الضروري فيها استخدام استراتيجيات مختلفة، فمن المستحسن تشكيل هيكل إدارة تقسيمي على أساس إقليمي، أي استخدام الهيكل التقسيمي الإقليمي(الشكل 2.11). يجب أن تخضع جميع أنشطة المنظمة في منطقة معينة للمدير المناسب المسؤول أمام أعلى هيئة إدارية للمنظمة. يسهل الهيكل الإقليمي الإقليمي حل المشكلات المرتبطة بالعادات المحلية وخصائص التشريع والبيئة الاجتماعية والاقتصادية للمنطقة. يخلق التقسيم الإقليمي الظروف اللازمة لتدريب موظفي إدارة الإدارات (الأقسام) مباشرة في الموقع.

أرز. 2.11. الهيكل التقسيمي الإقليمي

يرد في الشكل مثال على هيكل تقسيمي إقليمي محدد تم تنفيذه في JSC AVTOVAZ في نظام إدارة التوريد للسوق المحلية. 2.12.

أرز. 2.12. مثال على الهيكل التقسيمي الإقليمي لشركة JSC AVTOVAZ

مع تطور المنظمات ودخولها إلى الأسواق الدولية، فإن التحول التدريجي للشركات الوطنية إلى شركات عبر وطنية، يؤدي تحقيق هذه الشركات على أعلى مستوى من تطورها إلى إنشاء شركات عالمية، حيث تتحول الهياكل التقسيمية إلى هياكل دولية وعبر وطنية. وفي هذه الحالة، تتوقف المنظمة عن الاعتماد على الأنشطة داخل الدولة ويتم إعادة هيكلتها هيكليًا بطريقة تجعل العمليات الدولية لها أهمية سائدة في السوق الوطنية.

يمكننا تحديد الأنواع الأكثر شيوعًا من الهياكل التقسيمية الدولية، والتي يعتمد بناؤها على نهج عالمي.

منتج ذو توجه عالمي (سلعة)يظهر في الشكل هيكل يعتمد على هيكل تقسيمي مع أقسام تعتمد على خصائص المنتج، كل منها يعمل بشكل مستقل في السوق العالمية بأكملها. 2.13. يتم استخدام هذا الهيكل من قبل المنظمات التي لديها منتجات ومنتجات شديدة التنوع والتي تختلف بشكل كبير في تكنولوجيا الإنتاج وطرق التسويق وقنوات البيع وما إلى ذلك. وهو قابل للتطبيق في المنظمات التي تكون فيها الاختلافات بين أنواع المنتجات المنتجة أكثر أهمية من الاختلافات بين المناطق الجغرافية المناطق التي تباع فيها هذه المنتجات. يساهم هذا النوع من الهياكل في التوجه الدولي للمنظمة، ومع ذلك، فهي تتميز (على الرغم من أنها، مثل أي نوع آخر من الهياكل التقسيمية) بإضعاف التنسيق بين الأقسام الفردية للمنظمة وزيادة الازدواجية في أنشطتها.

أرز. 2.13. هيكل المنتج (السلع) الموجه عالميًا

هيكل إقليمي ذو توجه عالمييعتمد أيضًا على هيكل تقسيمي باستخدام المبدأ الجغرافي للبناء (الشكل 2.14)، ويعتبر السوق الوطني أيضًا أحد قطاعات التقسيم الإقليمي. ومن المستحسن استخدام هذا النوع من الهيكلية من قبل المنظمات التي تكون فيها الاختلافات الإقليمية ذات أهمية أساسية. في كثير من الأحيان، يتم استخدام الهياكل التنظيمية الإقليمية ذات التوجه العالمي في الصناعات ذات المنتجات المتغيرة ببطء من الناحية التكنولوجية (المشروبات ومستحضرات التجميل والمواد الغذائية والمنتجات البترولية). وتتمثل ميزة هذا الهيكل في الترابط الوثيق بين المناطق الجغرافية وتنسيق الأنشطة داخل حدودها، أما عيوبه فهي ضعف تنسيق عمل الوحدات الفردية وارتفاع درجة الازدواجية في أنشطتها.

أرز. 2.14. هيكل إقليمي ذو توجه عالمي

هيكل مختلط (هجين).ويتميز بحقيقة أنه، إلى جانب التركيز على منتج معين (منطقة جغرافية، وظائف)، يتم دمج الروابط الهيكلية للنوع الإقليمي والوظيفي (المنتج والوظيفي أو الإقليمي والمنتج) فيه. نشأ هذا النوع من الهياكل بسبب حقيقة أن كل من الهياكل المذكورة أعلاه يمكن أن يكون لها نقاط قوة ونقاط ضعف. لا يوجد هيكل تنظيمي واحد يمكن اعتباره مثاليًا. يجب أن يتوافق الهيكل التنظيمي للإدارة مع ظروف التشغيل المحددة للمنظمة، وبالنسبة للكيانات الاقتصادية الكبيرة فهي معقدة للغاية ومتنوعة ولا يمكن أن تكون مناسبة لأي هيكل تنظيمي في شكله النقي. يحظى الهيكل المختلط حاليًا بشعبية كبيرة بين الشركات الأمريكية متعددة الجنسيات (خاصة تلك ذات الأنشطة المتنوعة للغاية).

تلخيص النظر في الهياكل التقسيمية، تجدر الإشارة إلى مزاياها وعيوبها وشروط الاستخدام الأكثر فعالية. مزايا هذه الأنواع من الهياكل هي:

يسمح استخدام الهياكل التقسيمية للمنظمة بإيلاء قدر كبير من الاهتمام لمنتج أو مستهلك أو منطقة جغرافية معينة كما تفعل منظمة متخصصة صغيرة، ونتيجة لذلك من الممكن الاستجابة بسرعة أكبر للتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية والتكيف للظروف المتغيرة.

يركز هذا النوع من الهيكل الإداري على تحقيق النتائج النهائية لأنشطة المنظمة (إنتاج أنواع محددة من المنتجات، وتلبية احتياجات مستهلك معين، وتشبع سوق إقليمية معينة بالسلع)؛

الحد من التعقيد الإداري الذي يواجهه كبار المديرين؛

فصل الإدارة التشغيلية عن الإدارة الإستراتيجية، ونتيجة لذلك تركز الإدارة العليا للمنظمة على التخطيط والإدارة الإستراتيجية؛

نقل المسؤولية عن الربح إلى مستوى القسم، وتحقيق اللامركزية في قرارات الإدارة التشغيلية؛

تحسين الاتصالات؛

تنمية اتساع التفكير ومرونة الإدراك وريادة الأعمال لرؤساء الأقسام (الأقسام).

وفي الوقت نفسه، ينبغي التأكيد على عيوب هذا النوع من الهيكل التنظيمي:

أدت هياكل إدارة الأقسام إلى زيادة في التسلسل الهرمي، أي الإدارة الرأسية. وطالبوا بتشكيل مستويات إدارية متوسطة لتنسيق عمل الأقسام والمجموعات وغيرها؛

تناقض أهداف الأقسام مع الأهداف العامة لتطوير المنظمة، والتناقض بين مصالح “القمم” و”القيعان” في تسلسل هرمي متعدد المستويات؛

إمكانية حدوث صراعات بين الإدارات، خاصة في حالة نقص الموارد الرئيسية الموزعة مركزيا؛

انخفاض تنسيق أنشطة الإدارات (الأقسام)، وتفكك خدمات المقر الرئيسي، وتضعف الاتصالات الأفقية؛

الاستخدام غير الفعال للموارد، وعدم القدرة على استخدامها بالكامل بسبب تخصيص الموارد لقسم معين؛

زيادة تكاليف الحفاظ على موظفي الإدارة بسبب ازدواجية نفس الوظائف في الإدارات وما يقابلها من زيادة في عدد الموظفين؛

صعوبة ممارسة السيطرة من الأعلى إلى الأسفل؛

التسلسل الهرمي متعدد المستويات وداخل الإدارات (الأقسام) نفسها، تأثير جميع أوجه القصور في الهياكل الوظيفية الخطية؛

هناك قيود محتملة على التطوير المهني لمتخصصي الأقسام، حيث أن فرقهم ليست كبيرة كما في حالة استخدام الهياكل الوظيفية الخطية على المستوى التنظيمي.

تجدر الإشارة إلى أن الاستخدام الأكثر فعالية لهياكل إدارة الأقسام يكون في المنظمات كبيرة الحجم، عند توسيع الإنتاج والعمليات الاقتصادية، في المنظمات التي لديها مجموعة واسعة من المنتجات، في المنظمات ذات الإنتاج المتنوع للغاية، في المنظمات التي يكون فيها الإنتاج ضعيفًا عرضة للتقلبات في ظروف السوق، مع التغلغل المكثف للمنظمات في الأسواق الخارجية.

يرجع وجود العديد من أنواع الهياكل التقسيمية إلى الحالات العديدة المحتملة لكائن اقتصادي في ظل ظروف إنتاج المدخلات والمخرجات المختلفة ووجود قيود تجارية.

من النادر جدًا أن نواجه موقفًا يتم فيه تشكيل هيكل تنظيمي من النوع المطلوب على الفور. يكون هذا ممكنًا عند تنظيم مؤسسة جديدة تمامًا أو من خلال عملية مصممة بشكل واضح لإعادة تنظيم الإنتاج والهيكل التنظيمي.

ومع ذلك، نلاحظ أن إعادة تنظيم الهيكل تحدث عندما تخلق مشاكل الإدارة "كتلة حرجة" ويجب حلها بأي وسيلة. وهذا هو الدافع لبداية التطور التطوري للهيكل الجديد من خلال التغيير الناعم أو من خلال عمليات إعادة التنظيم الصعبة.

تُظهر الخبرة المتراكمة في نظرية وممارسة إعادة تنظيم هيكل الإدارة أن جدوى الانتقال إلى منظمة تقسيمية يتم تحديدها من خلال إمكانات المؤسسة وتفترض مسبقًا وجود العديد من الأسواق بتفاصيل مختلفة. تحدث عملية الانتقال عندما يتراكم في الهيكل السابق عدد كاف من المشاكل التي لم يتم حلها، وتصبح إعادة التنظيم الأخرى أمرا لا مفر منه. الهياكل التقسيمية تخضع أيضًا للتحول. وبالتالي فإن تحسين الهيكل التنظيمي هو عملية طبيعية وضرورية ومستمرة لجميع المؤسسات، حيث يتم تحديد كل شيء من خلال الوضع المحدد والأهداف والقيم والخبرة والمعرفة للمديرين. يعطي الإلمام بالنماذج النظرية فكرة عن نظام الهيكل التنظيمي الذي تجد فيه كل شركة مخطط البداية الأكثر ملاءمة لنفسها.

كما هو مبين في العمل، ليس هناك شك في أن أساس بناء وتطوير أي أنظمة هو نموذج خطي مع التوزيع الوظيفي للعلاقات. ومع ذلك، يوجد اعتماد في نظرية الإدارة - فكلما كان نظام الإدارة أكثر تعقيدًا من الناحية الهيكلية، كان من الأسهل تنظيم وتنظيم تدفقات الإدارة. وفي هذا الصدد، وبالتمييز بين مخططات تنظيم العلاقات بين مجموعة من عناصر النظام (مثل المخططات الخطية، والخطية الوظيفية، والتقسيمية، والوظيفية، وما إلى ذلك)، تجدر الإشارة إلى أن هناك اتجاهات جديدة في تشكيل الهياكل التي تتوافق للمبادئ المتغيرة للأداء الفعال للنظم الاقتصادية.

نظرًا لأن الهياكل التنظيمية الخطية الوظيفية والمقسمة هي الأكثر شيوعًا في الاقتصاد الحديث، بما في ذلك الاقتصاد الروسي، فسوف نقوم بإجراء تحليل مقارن لمعاييرها الاقتصادية الرئيسية. وهذا سيجعل من الممكن ليس فقط توضيح نقاط القوة والضعف في هذه الهياكل، ولكن أيضًا صياغة تقييمها العام ودورها في التطوير الفعال للمؤسسات (الجدول 2.4).

الجدول 2.4 التحليل المقارن للخصائص الاقتصادية للهياكل التنظيمية

وبالتالي، فإن الاستخدام الواسع النطاق للهياكل الخطية الوظيفية والتقسيمية للمنظمات له ما يبرره تماما. هذه الهياكل قابلة للتكيف تمامًا، وصلبة إلى حد ما ومستقرة، وتسمح باستخدام موظفي الإدارة ذوي الجودة المتنوعة وتهيئ الظروف للنمو المهني.

ومن المهم أن تفترض مثل هذه المنظمات بطبيعتها إمكانية إعادة الهيكلة سواء في حالة حدوث تغييرات في البيئة الخارجية أو في حالة حدوث تغيير في فريق الإدارة أو الأهداف.

دعونا ننظر في عملية التطور من أبسط هيكل (خطي) إلى هيكل تقسيمي من وجهة نظر تأثير العوامل الخارجية والداخلية وتحديد أنماط التغيرات الهيكلية.

كما حددنا سابقًا، فإن إحدى ميزات الهيكل التقسيمي لتوجيه المنتج هي ازدواجية الوظائف على خلفية السلطات الموسعة لرؤساء أقسام المبيعات. يتيح هذا الهيكل تحسين استجابة النظام للتغيرات الطفيفة في السوق المحلية من خلال تقليل سلسلة القيادة وتركيز المعلومات التشغيلية في مراكز صنع القرار. يمكن وصف سلسلة التغييرات في الهيكل التنظيمي أثناء الانتقال من الهيكل التقليدي (الهيكل الوظيفي) إلى الهيكل التقسيمي من خلال الهياكل التقسيمية الأولية، على سبيل المثال، الوظيفية والنهائية (الشكل 2.15-2.17).

أرز. 2.15. الهيكل الوظيفي للمؤسسة

أرز. 2.16. الهيكل التقسيمي للمؤسسة

أرز. 2.17. نموذج هيكل المصفوفة

يجب أن تخضع أقسام المبيعات لإعادة التنظيم، حيث تم نقل مجموعات المستودعات والنقل، وكذلك مجموعات التسويق. في الوقت نفسه، يتم الاحتفاظ بقسم التسويق في المقر الرئيسي، والذي لم يعد يتعامل في هيكل الأقسام مع الأسواق المحلية، ولكن مع تقنيات السوق والاستراتيجية على مستوى الشركة ومشاكل التفاعل الداخلي. يتم توزيع قضايا التخطيط الاقتصادي بين الأقسام والمقر الرئيسي، ويظل مجمع تحليل النظام والبرمجيات (ACS) شائعًا. تسمح ازدواجية الوظائف عبر الأقسام بتحسين كفاءة الإدارة وتنسيق القرارات. ومع ذلك، يجب أن يتمتع هذا النظام بمستوى مناسب من السلطة والموارد الإدارية دون ازدواجية غير ضرورية في الوظائف، والتي يمكن أن تصبح عاملاً سلبياً على مستويات معينة.

في الممارسة الروسية، غالبًا ما يُطلق على الهيكل التقسيمي النموذجي اسم "الحيازة الداخلية" ويكون بمثابة خطوة انتقالية إلى الحيازة الخارجية. يمكن القول أنه يزيل بالفعل العديد من التناقضات، لأنه يقسم منظمة معقدة وخرقاء إلى كتل منفصلة، ​​حيث يتم حل المشكلات "المحلية" بطريقتها الخاصة.

حاليًا، هناك العديد من الهياكل التي تعد في الأساس نوعًا من الهياكل التقسيمية، حيث، على سبيل المثال، يتم التمايز بين الأقسام ليس وفقًا لمبدأ وظيفي، ولكن وفقًا لمبدأ التصميم، أو المنظمات التي تكون فيها وحدات الأعمال المستقلة (التي لديها الوضع القانوني) بمثابة عناصر الهيكل. في هذه الحالة، يعتقد أننا نتحدث عن شبكة، هيكل تعاوني. وهذا لا يتوافق تمامًا مع مفهوم التقسيم، ولكنه يعكس هيكله الأكثر تقدمًا. من ناحية أخرى، تظهر الممارسة المحلية للاستشارات الإدارية أنه كان من المستحيل الحفاظ على حجم الإنتاج وحتى زيادته في بعض المؤسسات في النصف الأول من التسعينيات. سمح بالانتقال إلى هيكل إدارة الأقسام (تفويض الصلاحيات والمسؤوليات إلى المديرين المتوسطين، والانتقال إلى محاسبة التكاليف الداخلية، وما إلى ذلك). على الرغم من أن مثل هذا التحول بالنسبة للمدير شخصيا محفوف بنقل "الموارد الإدارية"، التي كانت تعتبر العامل الرئيسي، إلى "الأيدي الخطأ"، الأمر الذي قد يشكل تهديدا للمدير بأن ينزل إلى الخلفية ويصبح غير ضروري. .

يؤدي التطوير الإضافي للنظام الاقتصادي إلى نقل الهيكل إلى مجال الأنظمة المرنة، بناءً على هياكل متكاملة في شكل وحدات أعمال، أو على التكيف مع التغييرات (هياكل المصفوفة أو نظائرها). وفي الوقت نفسه، يتضمن الهيكل التنظيمي المصفوفي تشكيل نظام مرن من خلال توزيع الوظائف الرئيسية والإدارة المزدوجة. يتطلب إنشاء مثل هذا التفاعل (الإدارة المزدوجة) تنسيقًا دقيقًا لتوازن المصالح مع الحد الأقصى من الأهداف المشتركة والثقافة المؤسسية العالية. سيتم مناقشة ميزات هذه الهياكل بشكل أكبر.

يمكن تسمية النوع الأكثر تطوراً من هياكل إدارة الأقسام بالهياكل التنظيمية القائمة على وحدات الأعمال الإستراتيجية (المراكز الاقتصادية الإستراتيجية). يتم استخدامها في المنظمات إذا كان لديها عدد كبير من الأقسام المستقلة ذات ملف تعريف مماثل للنشاط. في هذه الحالة، لتنسيق عملهم، يتم إنشاء هيئات إدارية وسيطة خاصة، تقع بين الإدارات والإدارة العليا. ويرأس هذه الهيئات نواب الإدارة العليا للمنظمة (عادة نواب الرئيس)، ويتم منحهم وضع وحدات الأعمال الاستراتيجية.

وحدات العمل الإستراتيجية مسؤولة عن تطوير المواقف الإستراتيجية للمنظمة في واحد أو أكثر من مجالات العمل. إنهم مسؤولون عن اختيار مجالات النشاط وتطوير المنتجات التنافسية واستراتيجيات التسويق. بمجرد تطوير مجموعة المنتجات، تقع مسؤولية تنفيذ البرنامج على أقسام الأنشطة التجارية المستمرة، أي الأقسام.

أظهر تحليل أنواع الهياكل التنظيمية الهرمية أن الانتقال إلى هياكل إدارية أكثر مرونة وتكيفًا، وأكثر تكيفًا مع التغيرات الديناميكية ومتطلبات الإنتاج، كان ضروريًا وطبيعيًا من الناحية الموضوعية.

(تعتمد المواد على: أساسيات الإدارة. تحرير A. I. Afonichkin. - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2007)