Татан оролцуулах нь ажилчдыг зугаацуулах гэсэн үг биш юм. Ашгийн өсөлт үүнийг баталж байна

Ярдаг: Айгун Курбанова- Neotek-ийн хүний ​​нөөцийн захирал

Ерөнхий захирлын орлогч олон улсын хурлаас буцаж ирээд нэг илтгэгчийн хэлсэн үгийг хэлсэн. Тэрээр: Ажилчдын бизнесийн үйл явцад оролцох оролцоо, ашиг хоёрын хооронд шууд холбоо байдаг. 60% ба түүнээс дээш оролцооны индекстэй эдгээр компаниудын ашиг нь өрсөлдөгчдөөс өндөр байдаг. Ийм дүгнэлтийг Gallup Media-гийн хийсэн судалгаагаар гаргажээ. Энэ баримтыг гайхшруулсан компанийн удирдлага хүний ​​нөөцийн захиралд ажилчдын оролцооны индексийг тооцохыг даалгажээ.

Ийм захиалгын утга учир, зорилго нь ойлгомжтой: компанийн удирдлага ажилчид компанийн амьдрал, үйл хэрэгт хангалттай оролцож байгаа эсэх, улмаар ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх замаар компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх нөөц байгаа эсэхийг ойлгохыг зорьж байна. Хүний нөөцийн захирал мэдээж компанийн ажилчдаас судалгаа авах шаардлагатай гэдгийг ойлгож байгаа. Гэхдээ оролцооны индексийг хэрхэн тооцоолох вэ? Энэ даалгаварт хэрхэн хандах вэ?

Дугуйг дахин зохион бүтээхгүйн тулд Хүний нөөцийн захирал үнэлгээний менежерт Gallup Media, Aon Hewitt, Hay Group зэрэг алдартай компаниудын боловсруулсан аргуудтай танилцаж, тохирохыг нь сонгохыг үүрэг болгов. Тэдгээр нь хэтэрхий төвөгтэй байж болохгүй, тэднийг удирдаж буй хүмүүс тусгай сургалтанд хамрагдахыг шаарддаг. Гэхдээ бүрмөсөн анхдагч, мэргэжлийн бус зүйлсийг ч хаях хэрэгтэй. Боломжит аргуудыг шинжилсний дараа үнэлгээний менежер менежердээ энэ талаар хэлээд хоёр дээр тогтлоо. Нэг техник нь компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцооны түвшинг хурдан бөгөөд харьцангуй хялбар хэмжиж, индексийг нь тооцоолох боломжийг олгодог. Өөр нэг арга нь илүү нарийн хандлагыг агуулдаг: та оролцоог гурван бүрэлдэхүүн хэсэгт хувааж, эхлээд бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн үзүүлэлтүүдийг олж аваад дараа нь нэгтгэж, индексийг гаргах хэрэгтэй.

Ярдаг: Анна Паршина- Энтерт дэх Ажилчдын аз жаргалын хэлтсийн захирал

Оролцооны индекс нь ажил дээрх сэтгэгдэл, сэтгэл хөдлөлөөс хамаардаг. Тэднийг ажилтнууддаа өг!

Бид холбооны жижиглэнгийн худалдааны сүлжээг нээхэд мэргэжлийн өндөр ур чадвар, эрүүл адал явдал, хүсэл эрмэлзэл, өөртөө итгэх итгэлээс гадна мэргэжилтнүүдийн баг гайхалтай амлалт шаарддаг байсан! Сонгодог сэдэл төрүүлэгчдийн тусламжтайгаар - карьерын өсөлт, өндөр цалин, сайн ажлын байр - 27 настай залуусаас үүнд хүрэх боломжгүй юм. Тэдэнд илүү их зүйл хэрэгтэй - сэтгэл хөдлөл, жолоодлогын мэдрэмж, үүний ачаар хүмүүс шаргуу, таашаалтайгаар ажиллаж, баяр баясгалан, бахархалыг мэдэрдэг. Бид тод сэтгэл хөдлөлийг төрүүлж, компанид ажиллах сонирхолтой болгодог ер бусын сурталчилгаа, арга хэмжээг тогтмол зохион байгуулдаг. Энэ бол манай компанийн соёлын нэг хэсэг юм. AXES Management-ийн мэдээлснээр, Enter-ийн оролцоо өнгөрсөн жил 74% байсан. Мөн "Ажил дээрх сэтгэл хөдлөл" төсөл нь "HR Brand 2012"-оос хүрэл медаль хүртсэн.

Хурдан бөгөөд харьцангуй хялбар: Q12 аргыг ашиглан оролцооны дүн шинжилгээ хийх

Аргачлалын үндэс нь 12 мэдэгдэл агуулсан асуулга юм. Тэдгээрийг судалж, шаардлагатай бол тохируулаад, асуулгын хуудсыг ажилчдад тарааж, мэдэгдэл бүр үнэн эсэхийг үнэлэхийг хүс. Та зүгээр л тэмдэглэх хэрэгтэй: "Тийм" эсвэл "Үгүй".

Ажилчид асуулгын хуудсыг бөглөсний дараа тэдгээрийг цуглуулж, тооцоолж эхэлнэ. Эхлээд асуулга бүрт хэдэн эерэг, хэдэн сөрөг хариулт байгааг тодорхойлж, дараа нь бүх асуулгад "Тийм" гэсэн хариултын тоог нэмнэ.

"Үгүй" гэсэн хариулттай ижил зүйлийг хий. Ингэснээр та компанийн ерөнхий дүр зургийг авч, аль хариулт хамгийн олон байгааг шууд харах болно. Гэхдээ энэ нь бүгд биш юм. Эерэг хариултын тоог хувь болгон хөрвүүл. Компанийн бүх хариултын нийлбэрийг (сөрөг ба эерэг) 100% гэж аваад дараа нь энгийн пропорцийг гаргаад хэдэн хувь нь эерэг хариулт байгааг тооцоол. Энэ бол оролцооны хувь юм.

Жишээ

Тус худалдааны компанид 400 хүн ажилладаг. Компанийн амьдралд ажилчдын оролцоо хэр байгааг тодорхойлох судалгаанд 297 хүн хамрагдсан байна.

Эдгээр ажилчдын өгсөн эерэг хариулт нь 2,743 байсан бөгөөд оролцооны түвшинг тооцоолохын тулд үнэлгээний менежер эхлээд ажилчдын өгсөн бүх хариултын (эерэг ба сөрөг) тоог авсан. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр санал асуулгад оролцсон хүмүүсийн тоог асуулгын асуултын тоогоор (12) үржүүлсэн: 297 x 12 = 3564. Дараа нь боловсон хүчний үнэлгээчин пропорциональ зарчмыг ашиглан оролцооны бодит хувийг тооцоолсон. зөв хариултын тоонд үндэслэн: 2743 x 100 (%): 3564 = 77%.

Q12 аргыг ашиглан олж авсан оролцоо хэр сайн болохыг хэрхэн ойлгох вэ

Хэрэв эерэг хариу 70% байвал өндөр түвшний оролцооны талаар ярьж болно. Энэ нь нэлээд боломжтой юм. Жишээлбэл, Enter дээр ажилтнуудын оролцоо 81% хүрдэг. Хэрэв эерэг хариу 50% ба түүнээс бага байвал энэ нь түгшүүртэй дохио юм. Тус компанид тэнд юу болж байгааг үл тоодог хүмүүсийг ажиллуулдаг байх магадлалтай. Тэд бизнесийн зорилгодоо хайхрамжгүй хандаж, чанарын талаар санаа зовохгүйгээр үүргээ автоматаар гүйцэтгэдэг. Хэрэв 60% эерэг хариулт байгаа бол энэ нь хангалттай үр дүн юм. Гэвч энэ нь үнэндээ хилийн заагийн үзүүлэлт учраас муу. Хэрэв та оролцоог анх удаа хэмжсэн бол энэ үзүүлэлт юуг илтгэж байгаа нь тодорхойгүй байна - хүмүүс удахгүй ажил хийх сонирхолгүй болно, эсвэл эсрэгээр энэ сонирхол нэмэгдэж, ажилчид бизнесийн үйл явцад илүү идэвхтэй оролцох болно.

Ажилчдын оролцоог тооцоолохдоо зургаан дүрмийг баримтал

1. Тогтмол ижил асуулгын хуудсыг ашигла.

2. Судалгааг тогтмол явуулах - жилд нэг удаа.

3. Судалгааг нэргүй болгох - хариултууд нь үнэн байх болно.

4. Өгөгдлийг хөдөлмөрийн бүтээмж, шилжилт хөдөлгөөн, ажилчдын ажил таслалтын түвшинтэй харьцуулах.

5. Төгсгөлийн оролцооны индексийг зөвхөн бүхэл бүтэн компанид төдийгүй хэлтсүүдийн хувьд бүрдүүлнэ.

6. Санал асуулгын боловсруулалтыг хурдасгахын тулд судалгааг аль болох автоматжуулах.

Судалгаанд ажилчдын 50-иас доошгүй хувийг, огт өөр хүмүүсийг оролцуул

Хэрэв та ажилчдын 100% судалгааг бөглөхийг итгүүлж чадвал энэ нь хамгийн тохиромжтой байх болно. Гэхдээ энэ нь бараг боломжгүй юм. Тиймээс хүлээн зөвшөөрөгдсөн доод хэмжээ нь компанийн нийт ажилчдын 50% нь өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудыг багтаасан эсэхийг шалгаарай. Зөвхөн жирийн хүмүүс төдийгүй удирдагчид ч гэсэн. Нэмж дурдахад, асуулга бөглөж буй хүмүүсийн дунд янз бүрийн нас, хүйсийн хүмүүс байгаа эсэхийг шалгаарай. Дараа нь зураг нь цогц, тэнцвэртэй байх болно.

Эцсийн эцэст, жишээлбэл, удирдах ажилтнууд илүү өндөр түвшний оролцоотой байдаг: тэд илүү их хэмжээний мэдээлэл авах боломжтой, тэд компанийн бодлого, шийдвэрт нөлөөлдөг. Зөвхөн жирийн ажилчдад санал асуулга өгөх нь буруутай адил судалгаанд зөвхөн менежерүүдийг оролцуулах нь буруу.

Өөр нэг баримт: судалгаанаас харахад 35-аас доош насны залуучууд ахимаг хамт олонтойгоо харьцуулахад компанийн ажилд бага оролцдог. Түүгээр ч барахгүй энэ нь бүх улс орны хувьд ердийн зүйл юм: залуу үеийнхэн хаа сайгүй ажиллахад хайхрамжгүй ханддаг бөгөөд боломжтой бол тэд огт ажиллахгүй байгаадаа баяртай байдаг. Тиймээс зөвхөн залуу үеийнхнийг судалгаанд хамруулвал үр дүн нь буруу болно.

Ярдаг: Михаил Розин- Ронова группын хүний ​​нөөцийн захирал

Оролцооны индексийг тооцоолсноор бид боловсон хүчний солилцоо яагаад өндөр байгааг ойлгож, бууруулсан.

Бид жил бүр ажилчдын үнэлгээ хийхдээ оролцооны индексийг тооцдог. Өнгөрсөн оны эхээр үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний эргэлт 35% байсан. Оролцооны индексийг тооцоолсноор бид шалтгааныг ойлгосон. Тус компани нь урам зоригийн тунгалаг системтэй, стрессийн түвшин өндөр, нийгмийн явцуу зорилтот багц, сургалтын зарим хөтөлбөрүүд хуучирсан, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх тодорхой төлөвлөгөө байхгүй байна. Бид арга хэмжээ авсан: бид цалингийн тогтмол хэсгийг бүрдүүлэх зарчмыг өөрчилж, ажлын чанарт улирал бүр урамшуулал олгох, агентуудад шинэ үйлчлүүлэгч татахад зориулж урамшуулал олгодог. Аялал жуулчлалын ажилтай холбоотой менежерүүдэд хоолны татаас олгосон. Мөн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийг өөрчилж, албан тушаалын түвшингээс хамаарч сургалтын матрицыг бий болгосон. Оны эцэст бараа эргэлт багассаныг бид харсан.

Илүү дэлгэрэнгүй: бид оролцооны индексийг түүний гурван бүрэлдэхүүн хэсэгт үндэслэн тооцдог

Оролцоо гэдэг нь компанийн байгууллагын соёлын байдал, ажилтнууд ажилдаа хэр анхаарал хандуулж байгааг харуулдаг цогц үзүүлэлт юм.

Би оролцооны хамгийн чухал гурван үзүүлэлтийг ашиглахыг санал болгож байна. Эхнийх нь: ажлын үйл явцад оролцох, хоёрдугаарт - ажлыг оновчтой болгох үйл явцад оролцох, компанийн менежментэд оролцох, гурав дахь үзүүлэлт - корпорацийн сурталчилгаа, арга хэмжээнд оролцох саналд хариу өгөх.

Таны үйлдлүүдийн логик нь дараах байдалтай байх ёстой: эхлээд бүрэлдэхүүн хэсэг (заагч) бүрийн оролцоог хэмжиж, дараа нь үр дүнг нэгтгэж, нэгтгэж, индексийг гарга.

Бид ажлын үйл явц дахь оролцоог хэмждэг: ажилтан юу хийж байгаагаа хэрхэн мэдэрч байгааг хэмждэг

Тэрээр өөрийн үйл ажиллагааг сонирхож, захиалгыг аль болох сайн биелүүлэхийг хичээдэг үү? Хэрэв хариулт нь тийм бол мэргэжилтэн өөрийн санаачилгаар ажлаа дуусгахын тулд ажилдаа хоцорч, шаардлагатай бол хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах болно. Ажлын явцад оролцож буй хүн тэргүүлэх чиглэлээ бие даан тодорхойлох чадвартай бөгөөд хэзээ ч: "Би таны хэлснийг хийсэн. Надад өөр даалгавар өгөөч." Тэр юу хийх, яаж хийхийг мэддэг.

Жишээ

Борлуулалтын албаны дарга үйлчлүүлэгчид бараагаа хэсэгчлэн худалдаж авбал өрийг хэрхэн төлж байгааг борлуулалтын менежерүүд хянадаг эсэхийг асуусан удаатай.

Дэд албан тушаалтнууд дарга руу эргэлзэн харвал тэр тэднийг дагаж мөрдөөгүйг ойлгов. Цэнхэрээс ирсэн боолт шиг л байсан. Хэлтсийн дарга энэ талаар борлуулалтын мэргэжилтнүүдэд сануулах ёстойгоо ч ойлгосонгүй. Төлбөр тооцоогоо шалгахад олон үйлчлүүлэгч төлбөрөө нэг бус удаа хийхээс хоцорчихсон байхыг харав. Үнэн хэрэгтээ тэд бүтээгдэхүүнийхээ нэг хэсгийг үнэ төлбөргүй ашигладаг боловч менежерүүд үүнд санаа тавьдаггүй. Тус газрын дарга хүний ​​нөөцийн хэлтэст хандсан. Мэргэжилтнүүд нь судалгаа хийж, ажилчдын зан байдлыг ажигласан. Үр дүн: ажилчид ажилд оролцдоггүй, хайхрамжгүй ханддаг. Зургаан сарын дараа борлуулалтын хэлтсийн бүрэлдэхүүнийг бүхэлд нь сольж, төлбөрийг хоцрогдсон, хайхрамжгүй байдлаас үүдэлтэй бусад шууд зөрчлүүд гараагүй.

Ажилтан бүр ажилдаа хэр оролцож байгааг ойлгохын тулд судалгаа явуулна уу (зүүн талд байгаа хуудсыг үзнэ үү). Асуулгад дурдсан мэдэгдэл тус бүр нь компанийн бодит байдалтай нийцэж байгаа эсэхийг анхаарч үзэхийг ажилчдаас хүс. Ажилтны хариулт бүрийн хувьд тодорхой тооны оноо өгдөг.

Тодорхой санал асуулга бүрийн нийт оноог тооцоолсны дараа одоо үүнийг бүх компанид харуул. Энэ нь арифметик дундаж байх болно: бүх ажилчдын үзүүлэлтийг нэгтгэж, нийлбэрийг үзүүлэлтүүдийн тоогоор хуваана. Энэ дугаарыг тэмдэглэ.

Ярдаг: Екатерина Шанаева- Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга КОРСОКОМО

Бид оролцооны индексийг зургаан блокоос бүрдсэн асуулга ашиглан хэмждэг

Эдгээр блокууд нь: баг дахь харилцаа; ажилтан бүрийн нийт цалин (энэ нь түүний ур чадварт нийцэж байгаа эсэх); ажил олгогчийн хувьд компанийн нэр хүнд; ажлын үнэлгээний агуулга, шалгуур; компани нь ажилчдад мэргэжлийн болон карьераа өсгөх боломжийг олгодог; оффисын амьдралын чанар - албан тасалгааны зохион байгуулалт, ажил амьдралын тэнцвэрт байдлын мэдрэмж.

Ажилчид оновчлолын үйл явц болон компанийн менежментэд хэр оролцдог вэ?

Үндсэндээ бид ажилчид бизнесийн үйл явцыг сайжруулах, ажлыг хялбаршуулах, хурдасгах санааг санал болгох удирдлагын саналд (мөн тэдний хийж буй хүчин чармайлт) хариу үйлдэл үзүүлж байгаа эсэх, мөн зарим чухал төслүүдэд өөрсдийн шийдлийг санал болгох дуудлагад нухацтай хандаж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Энэ бол оролцооны хоёр дахь үзүүлэлт юм.

Танай компанид хийгдэж буй бизнесийн үйл явцыг сайжруулах гол төслүүдийг (эсвэл зүгээр л үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох ажлуудыг) онцолж, хувийн мэдэгдэл хэлбэрээр (ажилтан үүнийг эхний хүнээр хэлж байгаа мэт) боловсруулж, асуулгад оруулна уу. .

Ажлын оролцоог хэмжихэд ашигладаг асуулгын нэгэн адил ажилтны бөглөсөн асуулга бүрийн нийт оноог тооцоол. Дараа нь бүхэл бүтэн компанийн арифметик дундажийг авна уу: бүх асуулгын оноог нэгтгэж, асуулгын тоогоор хуваана. Үр дүнг тэмдэглэ.

Ярдаг: Наталья Бишева- DEMEU техникийн чадамжийн төвийн боловсон хүчний захирал асан

Өөр өөр ангиллын ажилтнуудтай ярилцлага хийх. Үр дүнд үндэслэн та урам зоригийн системээ сайжруулж чадна

Хэрэв янз бүрийн ангиллын ажилтнууд оролцвол судалгааны үр дүн зөв болно. Энэ нь та оролцоотой холбоотой нөхцөл байдлыг сайжруулахад хангалттай, үр дүнтэй арга хэмжээг боловсруулж, авах боломжтой болно гэсэн үг юм. Тиймээс бид 2011 онд нийт ажиллаж байгаа боловсон хүчний 69 хувийг судалгаанд хамруулсан. Түүгээр ч барахгүй туршилтын хугацаагаа дөнгөж дуусгасан шинэ ажилчдыг татсан. 2012 онд бид удирдлагын нэрийн өмнөөс өмнөх хоёр жилийн хугацаанд компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн их хувь нэмэр оруулсан үнэ цэнэтэй ажилтнуудын санал бодлыг судалсан. 2013 онд төв оффисын ажилтнуудаас судалгаа авсан.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийсний дараа бид компанийн үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, материаллаг бус урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг нэвтрүүлэх, урамшуулал, урамшуулал олгох систем гэсэн гурван хөтөлбөр боловсруулсан. Ингэснээр ажилчдын орлого нэмэгдэнэ. Одоо бид системээ хэрэгжүүлж эхлээд эхний эерэг үр дүн гарчихсан байгаа.

Ажилчид корпорацийн арга хэмжээнд идэвхтэй оролцож байгаа эсэхийг бид олж мэднэ

Хэрэв ажилчид компаниас тэдэнд зориулж зохион байгуулдаг арга хэмжээнд оролцохоос татгалздаг бол энэ нь тэд эдгээр арга хэмжээг нэмэлт ачаалал, дарамттай зүйл гэж үздэг гэсэн үг юм. Тиймээс тэд компанийн ерөнхий ажилд оролцдоггүй. Ажилчдын 50-иас доош хувь нь оролцсон тохиолдолд үйл явдал амжилтгүй болсонд тооцогдоно. Ажилтнууд корпорацийн арга хэмжээнд оролцохыг хүсч байгаа эсэх, нэг баг шиг санагдаж байгаа эсэхээс үл хамааран асуулга ашиглан шалгана уу.

Санал асуулга бүрийн нийт оноог тооцоолсны дараа бүхэл бүтэн компаний оролцооны бүрэлдэхүүн хэсэг болох "Байгууллагын арга хэмжээ, үйл ажиллагаанд оролцох" арифметик дундажийг гаргахаа бүү мартаарай. Үр дүнг тэмдэглэ.

Эцсийн алхам: оролцооны ерөнхий индексийг тооцоолох

Үүнийг хийхэд хэцүү биш. Ажлын үйл явцад оролцох, удирдлагын шийдвэр гаргах, бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох, түүнчлэн корпорацийн арга хэмжээ, сурталчилгаанд оролцох оролцоо гэсэн гурван үзүүлэлт тус бүрээр авсан арифметик дундажийг нэгтгэн дүгнэ.

Жишээ

Ажилтны үнэлгээний менежер гурван ажлын үзүүлэлт тус бүрээр компанийн нийт арифметик дундажийг бүртгэсэн. Тиймээс, асуулгын дагуу ажлын үйл явцад оролцсон нийт оноо 25, үйл явцыг оновчтой болгох, компанийн менежментэд ажилчдын оролцооны түвшинг тодорхойлох асуулгад - 13, гурав дахь үзүүлэлтээр ("корпорацийн арга хэмжээнд оролцох") - 11. Тиймээс ажилчдын оролцооны индекс 49 оноо (25 + 13 + 11) байна.

Индекс өндөр эсвэл бага байгааг яаж мэдэх вэ?Үүнийг мэргэжилтнүүдийн эмхэтгэсэн хуваарийн үзүүлэлтүүдтэй харьцуул. Тэд гурван түвшинг тодорхойлсон. Эхнийх нь 0-ээс 30 оноо хүртэл байна. Энэ бол бага түвшин юм. 31-ээс 60 оноо хүртэл - дундаж. 60-аас дээш оноо - өндөр. Хэрэв оролцоо 90 оноо хүрвэл энэ нь хамгийн өндөр үр дүн юм.

Дотоодын бизнес хамгийн сайхан үеийг даван туулж байна. Та бүхний мэдэж байгаагаар 2015 онд Оросын ДНБ Росстатын албан ёсны мэдээллээр 3.7 хувиар буурсан байна. Боломжит ихэнх урьдчилсан мэдээгээр ирэх онд ДНБ дахин сөрөг динамик буюу хамгийн сайндаа тэг рүү дөхнө. Түүгээр ч зогсохгүй ОХУ-ын Сангийн сайд А.Силуановын саяхан хүлээн зөвшөөрснөөр эдийн засагт тулгарч буй бэрхшээлүүд нь "урт хугацааны шинж чанартай" тул "сайн сэргэнэ" гэдэгт найдаж болохгүй. Улс орны эдийн засгийн өсөлтөд нэн шаардлагатай байгаа гол хүчин зүйлүүдийн талаар засгийн газар болон шинжээчдийн нийгэмлэгийн дунд байнгын хэлэлцүүлэг явагдаж байгаа бөгөөд үүнд юуны түрүүнд нефтийн үнийн өсөлтийг сэргээх, түүнд тавьсан санхүү, эдийн засгийн хориг арга хэмжээг зөөлрүүлэх боломжтой юм. ОХУ-ыг барууны орнууд, түүнчлэн эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлтийг удаан хугацаанд хийсэн.

Оросын ихэнх компаниудын хувьд өнөөгийн эдийн засгийн нөхцөл байдлыг хадгалах нь эргэлт, орлого, ашиг мэдэгдэхүйц буурахад хүргэдэг нь ойлгомжтой. Гэтэл энэ нь дотоодын бизнес эрхлэгчид зөвхөн эдийн засгийн өсөлтийн дээр дурдсан хүчин зүйлд найдах ёстой гэсэн үг үү, энэ нь тэдний хувийн хяналтаас гадуур байгаа нь илт байна уу, эсвэл өөрсдийн мэдэлд байгаа хөгжлийн дотоод нөөцөө ашиглаж чадаж байна уу?

Энэ асуултын боломжит хариултуудын нэг нь Америкийн олон нийтийн санаа бодлыг судлах Гэллап Интернэшнл хүрээлэнгээс хэдэн жилийн өмнө хийсэн томоохон хэмжээний судалгааны үр дүнд багтсан бөгөөд энэ нь хэлэлцэж буй сэдвээс эхлээд харахад ийм хол зайд зориулагдсан болно. АНУ-ын хөдөлмөрийн чадвартай иргэдийн хийж буй ажилд оролцох түвшний асуудал. Эдгээр үр дүнгээс харахад дэлхийн хамгийн дэвшилтэт, хүчирхэг эдийн засагт ажилчдын оролцоо муугаас болж жил бүр санхүүгийн алдагдал нь асар их хэмжээний хохирол учруулж, үндэсний ДНБ-ий 2% -иас давсан байна.

Санхүү, эдийн засгийн бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх нэмэлт ирээдүйтэй эх үүсвэрийг эрэлхийлж, дээд зэргээр ашиглах нь үндэсний шашин шүтлэгийн статустай болсон АНУ-ын хувьд сэтгэл дундуур байгаа статистик үзүүлэлтүүдийг онцгойлон тэмдэглэе. Ажилчдынхаа ажилд татан оролцуулах асуудлыг зохицуулах асуудалд бизнесийн удирдагчид хамгийн их анхаардаг улс орнууд.

Өөрийн боловсон хүчний оролцоог системтэй, зорилтот түвшинд удирдан чиглүүлж байгаа дотоодын ихэнх компаниудын хувьд хамгийн сайндаа л анхны алхамаа хийж байгаа энэ нөхцөл байдал нь гунигтай, сайн мэдээг агуулдаг.

Өнөөдрийн байдлаар ажилчдын оролцоо бага байснаас болж тэдний алдагдал Америк болон барууны бусад компаниудтай харьцуулахад дор хаяж хоёр дахин их байгаа нь харамсалтай мэдээ юм.

Сайн мэдээний мөн чанар нь ажилчдын оролцоо тогтвортой нэмэгдсэний үр дүнд дотоодын бизнесийн өсөлтийн чадавхи нь АНУ болон ЕХ-ны орнуудын ижил төстэй боломжоос ихээхэн давж байгаа тул Оросын компаниудад удаан хугацааны туршид ч гэсэн сайн боломж олгож байна. эдийн засгийн хямрал.

Оролцооны тухай ойлголт.Хэдийгээр сүүлийн жилүүдэд оролцооны асуудал дотоодын бизнесийн уран зохиол, тогтмол хэвлэлд маш идэвхтэй яригдаж байгаа бөгөөд энэ ойлголт нь өөрөө өдөр тутмын корпорацийн үгсийн санд нэлээд тогтвортой нэвтэрч байгаа хэдий ч түүнийг ойлгох, тайлбарлахад ихээхэн ялгаа байсаар байна, ялангуяа бусад хүмүүсийн дунд. мэргэжлийн хүмүүс. Тэгэхээр "Оролцоол" гэж юу вэ, энэ нь "Ажлын сэтгэл ханамж", "Үнэнч байдал", "Сэдэл" гэх мэт ижил төстэй ойлголтуудаас юугаараа ялгаатай вэ?

Гүйцэтгэсэн ажилд боловсон хүчний оролцоо нь байгууллага ба түүний ажилчдын хоорондын харилцааны тогтолцооны цогц үзүүлэлт бөгөөд компани нь ажилчдад мэргэжлийн өөрийгөө амжилттай ухамсарлах, хийж буй ажлынхаа янз бүрийн талуудад сэтгэл ханамжтай байх цогц нөхцлийг бүрдүүлдэг. Эдгээр нь эргээд компанийн үнэт зүйлийг бүрэн хуваалцдаг, үйл ажиллагаанд нь өөрсдийн оролцоог мэдэрч, амжилтанд чин сэтгэлээсээ санаа зовдог, мөн хувийн мэргэжлийн хэтийн төлөвийг байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвтэй холбодог эх орончид юм. Хамгийн гол нь тэд өөрсдийн санаачилгаар ажлынхаа чиглэлийг хамгийн үр дүнтэй, үр дүнтэй явуулахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг, жишээлбэл. Компанийг бүхэлд нь стратегийн амжилтанд хувь хүний ​​хувь нэмрийг нэмэгдүүлэх.

Тиймээс тогтвортой ажилчдын оролцоо нь гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийн салшгүй нэгдлээр тодорхойлогддог.

• сэтгэл ханамжКомпани дахь тэдний ажлын янз бүрийн талууд (түүний агуулга, олон талт байдал, гүйцэтгэлийн бие даасан байдал, бие даасан байдлын түвшин, ажлын үйл явц, журмын зохион байгуулалт, ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай нөөцийн бэлэн байдал, ажлын горим, нөхцөл); материаллаг нөхөн олговрын түвшин, мэргэжил дээшлүүлэх, ажлын байр нэмэгдүүлэх хэтийн төлөв, удирдлага, хамтран ажиллагсадтай харилцах харилцаа гэх мэт);
• үнэнч байдал- компани, ажил олгогч, корпорацийн брэндэд эерэг хандлагыг бусдад дамжуулах, түүнчлэн одоогийн байгууллагад урт хугацааны ажилд анхаарлаа хандуулах;
• илүүдэл үйл ажиллагаа- албан ёсны үүргээ биелүүлэхийн тулд зөвхөн "эхнээсээ дуустал" ажиллах хүсэл эрмэлзэл биш, харин одоо байгаа ажлын туршлагыг сайжруулах, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг хайж олох, чанар, найдвартай байдлыг сайжруулах, зардлыг багасгахад чиглэсэн санаачлагатай байх хүсэл эрмэлзэл. , харилцагчийн үйлчилгээний түвшинг дээшлүүлж, үйлчлүүлэгчид, хамтран ажиллагсад, удирдлагын анхны хүлээлтээс давсан ажлын үр дүнд хүрэхийн тулд нэмэлт хүчин чармайлтыг системтэйгээр хэрэгжүүлэх.

Шаардлагатай хэдий ч дээр дурдсан гурван бүрэлдэхүүн хэсэг тус бүр нь тогтвортой оролцоог хангадаггүй. Үнэн хэрэгтээ, жишээ нь, ажилчид нь өндөр, тогтвортой цалинтай, "цагаан" цалинтай, тогтмол урамшуулалтай, нийгмийн өргөн хүрээтэй, түүнчлэн бүрэн тав тухтай ажиллах горимтой төрийн оролцоотой томоохон компанийг төсөөлөхөд хэцүү биш юм. Энэ нь системчилсэн хэт ачааллыг агуулдаггүй. Ийм тохиолдолд эдгээр мэргэжилтнүүдийн ажилдаа сэтгэл ханамж маш өндөр байх нь ойлгомжтой. Түүгээр ч зогсохгүй тэд байгууллагадаа үнэнч ханддаг, мэргэжлийнхээ хэтийн төлөвийг түүнтэй холбож, найз нөхөд, танил хүмүүстээ маш сонирхолтой ажил олгогчийн хувьд санал болгох болно. Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан бүх зүйл нь ийм ажилчид В.С. Высоцкийн хэлснээр "бүх хүч чадал, бүх шөрмөсөөрөө хичээх болно" гэсэн баталгаа биш юм. аль болох өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд дээр дурдсан "хэт их үйл ажиллагааг" харуулах. Үүний эсрэгээр, иж бүрэн тохь тухтай бүсэд тогтвортой байхын тулд тэд "цэрэг унтаж байна, алба хааж байна!" Зарчмын дагуу ажиллаж, бодит чадварынхаа хязгаараас хол, гэхдээ хүлээн зөвшөөрөгдөх хамгийн бага хэмжээнд ажиллах боломжтой. бүх талаараа "дулаан" газар гүйдлээ алдах эрсдэлээс зайлсхийх боломжийг олгодог гүйцэтгэлийн түвшин.

Нөгөөтэйгүүр, шинэ ирээдүйтэй төслийг хэрэгжүүлэхэд шимтэж, шаардлагатай нөөцийн хомсдолд голчлон "нүцгэн урам зориг" дээр ажиллаж буй хүсэл тэмүүлэлтэй мэргэжилтнүүдийн нягт уялдаатай баг бүр эсрэг дүр зургийг төсөөлөх бүрэн боломжтой юм. .”

Дэлхийн 2-р дайны үеийн эхний таван жилийн төлөвлөгөөний баатруудын нэгэн адил "Бүх зүйл фронтын төлөө, бүх зүйл ялалтын төлөө!" гэсэн тушаалд бүх амьдралаа захирч байсан арын ажилчид. ЗСБНХУ-ын үеийн Комсомолын бүтээн байгуулалтын төслүүдийн сайн дурын ажилтнууд, өнөөгийн эдгээр сонирхогчид "гэрэлт ирээдүй" нэрийн дор бүх зүйлийг золиослоход бэлэн байна: зохистой материаллаг цалин хөлс, ая тухтай ажиллах нөхцөл, түүний нэр хүнд, түүнчлэн бүрэн эрхт бус амьдралын төлөө. ажлын амьдрал.

Нэмж дурдахад, тэд ихэнхдээ хайртай хүмүүсийнхээ сэтгэл ханамжгүй байдал, зэмлэлийг тэсвэрлэхээс гадна ийм хүсэл тэмүүллийг ямар нэгэн үндэслэлгүй хазгай байдал гэж үзэх хандлагатай байдаг ихэнх танилуудын шууд үл ойлголцлыг тэсвэрлэдэг.

Хэрэв төслийг хэрэгжүүлэх эсвэл түүний эргэн төлөгдөхөд зориулж анх төлөвлөсөн хугацаа нь системтэйгээр тасалдвал хариуд нь юу ч авалгүйгээр анхны урам зоригоо удаан хугацаанд хадгалах нь эдгээр хүмүүсийн ихэнхэд амаргүй байх нь тодорхой бөгөөд энэ нь ярих гэсэн үг юм. Тэдний урт хугацааны Тогтвортой оролцооны талаар шаардлагагүй болно.

Оролцооны янз бүрийн талуудын хоорондын зөрүүг харуулсан амжилттай дүрслэл бол А.Гелманы "Доор гарын үсэг зурсан бид" жүжгийн алдартай хэсэг юм.

Та Егоров гэж юу болохыг ойлгохын тулд би түүнтэй хэрхэн ойртсоноо хэлье: жил хагасын өмнө би түүнтэй Москвад хамаатан садныхаа төрсөн өдрөөр санамсаргүй тааралдсан ... Энэ төрсөн өдрөөр би Егоровыг анх удаа харсан. .
Тэр энд аль хэдийн цаг авчихсан байсан. Тэр орой манай есөн барилгын ажилчид байсан. Надаас бусад нь бүгд инженер. Тиймээс тэдний долоо нь түүнтэй ажиллахаар ирсэн! Энэ бол Егоровтой хоёрхон цаг харьцсаны үр дүн юм!

Хүмүүс дарга Ленягаа хөөрхөн нүдээр нь хайрладаггүй. Үнэнч хүмүүсийг олж авах нэг арга бий - та тэдний хувьд чухал, амин чухал зүйл хийх хэрэгтэй ... Тэгээд Егоров чинь яах вэ? Би хүлээн зөвшөөрч байна: ухаалаг хүн. Харин та нарын долоон хүн Егоровтой хамт ажил хийхээр ирсэн. Энэ залуус хаана байна?! Чи л үлдсэн. Учир нь Егоров тэдний төлөө юу ч хийгээгүй! Тэд түүний зан чанарын сэтгэл татам байдалд автсан. Гэхдээ таны харж байгаагаар сэтгэл татам нь хангалттай биш юм! Сэтгэл татам байдлын хүч удаан үргэлжлэхгүй. Мөн олон хүмүүс сэтгэл татам байдлыг огт тоодоггүй. Үнэрийн мэдрэмж нь тэдний хувьд сэтгэл татам биш харин чухал юм!

Тиймээс сэтгэл ханамж, үнэнч байдал, хэт их үйл ажиллагаа гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн органик хослол нь зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай төдийгүй өндөр, тогтвортой оролцооны хангалттай нөхцөл юм.

Ажлын менежментийн стратегийн ашиг тус.Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд Оролцооны үзэл баримтлал, үүний дагуу түүнийг хэмжих, зорилтот өсөлт, системтэй дэмжлэг үзүүлэх зорилтууд нь шинжээч, эрдэм шинжилгээний нийгэмлэгийн онцгой өмч байхаа больж, орчин үеийн байгууллагын менежментийн шилдэг туршлагад баттай нэвтэрч байна.

Мөн энэ нь ямар ч дур зоргоороо корпорацийн загварын хүндэтгэл биш юм. Олон тооны судалгааны үр дүн нь ажилтнуудын оролцооны түвшин нь байгууллагын үр ашиг, үр ашгийн гол хүчин зүйлүүдийн нэг бөгөөд зах зээлд дасан зохицох чадвар, орчин үеийн дэлхийн олон сорилтыг амжилттай даван туулах чадвар юм.

Тодруулбал, Аон Хьюитт, Гэллап Интернэшнл, Хай Групп, Тауэрс Ватсон нарын сүүлийн 10 жилийн хугацаанд хийсэн, янз бүрийн салбарын онцлог, хэмжээ, газарзүйн олон мянган байгууллагын сая сая ажилчдын дунд явуулсан судалгааны үр дүнг нэгтгэсэн нэгдсэн мэдээлэл. Үйл ажиллагааны түвшин нь санхүүгийн эцсийн үр дүн, түүнчлэн компанийн бизнесийн бусад чухал үзүүлэлтүүдэд оролцооны ажилтнуудын түвшин шууд нөлөөлсөн болохыг баттай харуулж байна. Тиймээс, ажилчдын оролцооны эцсийн индексийн дагуу оролцоо багатай компаниудын гүйцэтгэлтэй харьцуулахад өндөр оролцоотой компаниуд дараахь зүйлийг харуулсан.

• дээр 22 - 43% хувьцаа эзэмшигчдийн өндөр өгөөж;
• дээр 17,5% үйл ажиллагааны өндөр ашиг ( 27,4% эсрэг 9,9% )
• дээр 10 % хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин;
• дээр 18 - 21 % хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр;
• В хоёр удаанээлттэй сул орон тоо бүрт илүү олон ирээдүйтэй өргөдөл гаргагчид.

Үүний зэрэгцээ:

• дээр 50-65% (салбарын онцлогоос хамаарч) төлөвлөгдөөгүй боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах;
• В хоёр ба хагас удааажилчдын өвчний чөлөөнд байх хугацааг богиносгох ( 2.69 хоногэсрэг жилд 6.19 хоногжилд)
• дээр 28% ажилчид болон удирдлагын хоорондох хамтын маргаан, зөрчилдөөн багасах;
• дээр 41 % үйлдвэрлэлийн согогийн доод түвшин;
• дээр 48% аюулгүй байдлын зөрчлөөс үүдэлтэй осол бага;
• дээр 40% Аюулгүй ажиллагааны зөрчлөөс болж хохирох тохиолдол цөөн байна.

АНУ-ын Gallup International байгууллагын 2008 оны нэгдсэн тоо баримтаас харахад Ажилчдын оролцоо бага байгаа нь Америкийн бизнесүүдэд асар их хэмжээний зардал гарсныг консерватив тооцоогоор харуулж байна. 270-340 сая. доллартэнцэхүйц цэвэр ашиг алдсан 1,9 - 2,3% 2008 онд АНУ-ын үндэсний ДНБ 14.3 их наяд. доллар.

Ажилчдын өндөр оролцооны хамгийн гайхалтай амжилтанд өндөр ухаалаг мэргэжлийн үйлчилгээ, өндөр технологийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг компаниуд хүрч чадна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. үнэ цэнийг бий болгох гол хүчин зүйл нь материаллаг баялаг, хөрөнгө биш, харин хүний ​​хүчин зүйл байдаг тэр газруудад.

Д.Майстерийн нэгэн сонирхолтой судалгааг энэ асуудлыг практикт судлахад зориулав 139 оффис 29 аж ахуйн нэгжҮүнд янз бүрийн профайлын зөвлөх фирмүүд, мэдээллийн технологийн компаниуд, эмнэлгийн төвүүд, түүнчлэн маркетинг, сурталчилгаа, бүтээлч агентлагууд орно. Хүлээн авсан үр дүн нь: сүүлийн хоёр жилийн ашгийн өсөлт, нэг ажилтанд ногдох ашиг гэх мэт үзүүлэлтээр хэмжигдэх ажилчдын өндөр оролцоогоор тодорхойлогддог нэг компанийн оффисын санхүүгийн амжилт нь ижил төстэй оффисуудын ижил төстэй үзүүлэлтээс давж байгааг баттай харуулж байна. компани , оролцоо багатай, дээр 63% , өөрөөр хэлбэл нэг хагасаас илүү (!) удаа.

Дээр дурьдсан бүх статистик мэдээлэл нь АНУ болон ЕХ-ны гишүүн орнуудад, өөрөөр хэлбэл дээд удирдлагаас оролцооны менежментийн асуудалд маш нухацтай системчилсэн анхаарал хандуулдаг улс орнуудын бизнесүүдэд хамааралтай болохыг онцлон тэмдэглэе. Үүний дагуу ихэнх тохиолдолд оролцооны менежментийн практик ажил огт хийгдээгүй эсвэл зөвхөн эхний алхмуудыг хийж байгаа Оросын компаниудын хувьд ажиллах хүчний оролцоог нэмэгдүүлэх замаар бизнесийн гол үзүүлэлтүүдийг сайжруулах боломж байгаа гэж үзэж болно. бүр ч өндөр байх болно. Энэ боломжийг, ялангуяа эдийн засгийн хямралын үед хэрэгжүүлэх боломжоо алдах нь өршөөл үзүүлэхийн аргагүй алдаа, өрсөлдөгчдийн хувьд үнэтэй бэлэг байх болно.

Оролцооны шинжилгээний үндсэн аргууд.Одоогийн байдлаар оролцоог практик судлах хамгийн алдартай арга бол тэдгээрийн үндсэн дээр холбогдох концепцийн загварууд, түүнчлэн түүнд дүн шинжилгээ хийх тусгай хэрэгсэл, журмыг боловсруулсан нь зөвлөх компаниудын хандлага юм. Aon Hewitt, Gallup International, Hay GroupТэгээд Уотсон цамхаг . Үүний зэрэгцээ, оролцооны тухай янз бүрийн ойлголтууд, түүнчлэн тэдгээрийн үндсэн дээр бий болгосон түүнийг хэмжих олон тооны аргууд нь энэ ангиллын үндсэн мөн чанарыг ойлгоход ерөнхийдөө бие биетэйгээ санал нийлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Компани ба ажилчдын хоорондын харилцаа, үүнд хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг орно.

• "Компани нь ажилчдад" (өөрөөр хэлбэл, компани нь ажилчдынхаа хийж буй ажлын янз бүрийн тал дээр сэтгэл ханамжийг хангахын тулд юу хийхэд бэлэн байна вэ).
• "Ажилчид - компаниуд" (өөрөөр хэлбэл тэд амжилтанд хүрэхэд ямар хувь нэмэр оруулахад бэлэн байна).

Өнөөдөр танилцуулж буй гадаад үзэл баримтлалын өвөрмөц онцлог, түүнчлэн тэдгээрийн үндсэн дээр үүссэн оролцооны тухай дотоодын үзэл баримтлал нь үндсэн дөрвөн үндсэн зүйлд хамаатай.

• Гэрээг бүрдүүлэх, хадгалахад хувь нэмэр оруулах тодорхой хүчин зүйлсийн ("жолооч") ерөнхий жагсаалт ба агуулга;
• Доод түвшний оролцооны утга учиртай ижил төстэй хүчин зүйлсийг дээд түвшний илүү хүчин чадалтай хүчин зүйлүүдтэй нэгтгэж байгаа эсэх / байхгүй байгаа нь компанийн удирдлагад байнгын оролцооны судалгааны үр дүнг ойлгож, үнэлэхэд хялбар болгодог;
• Хариулагчдын санал болгож буй мэдэгдлүүдтэй санал нийлэх/санал нийлэхгүй байх гэсэн хамгийн энгийн хувилбараас эхлээд сөрөг ба эерэг хариултыг "бүрэн"-ээс олон үе шаттай ангилах хүртэл хариултын масштабын бүтцийн онцлог. санал нийлэхгүй байх" тэдэнтэй "бүрэн тохиролцох";
• Судалгаанд оролцогчдод танилцуулсан харгалзах үзэл баримтлалын загварын хүрээнд тодорхойлсон оролцооны хүчин зүйл ("жолооч") тус бүрийн агуулгыг бүрдүүлдэг тодорхой заалтуудын томъёолол.

Хамгийн энгийн бөгөөд авсаархан нь оролцооны нэг хүчин зүйлийн загвар юм Gallup International, энэ нь зөвхөн 12 асуултыг ашиглан үүнийг хэмждэг.

Загвар Аон ХьюиттАжил, шагнал, боломж, хүмүүс, амьдралын чанар, журам зэрэг дээд түвшний 6 ерөнхий хүчин зүйлд сэдэвчилсэн байдлаар нэгтгэсэн доод түвшний 20 оролцооны хүчин зүйлийг багтаасан болно. Тодруулбал, "ажил" гэсэн ерөнхий хүчин зүйл нь ажлын агуулга, түүний гүйцэтгэлийн түвшин, бие даасан байдал, шаардлагатай нөөцийн хүртээмж, түүнчлэн компанийн ажилтнууд оролцож буй бизнесийн үйл явцыг зохион байгуулах онцлог зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Мөн "шагнал" хүчин зүйлд цалин, нэмэлт тэтгэмж, ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно.

Загвар дээр Уотсон цамхагОролцооны 17 хүчин зүйлийг тодорхойлж, зорилго, зорилт, ачааллын тэнцвэр, дээд удирдлага, шууд удирдлага, компанийн дүр төрх гэсэн 5 үндсэн чиглэлд нэгтгэв. Жишээлбэл, зорилго, зорилтын хамрах хүрээ нь ажилчдын компанийн бизнесийн стратегийн талаарх ойлголт, түүнийг хэрэгжүүлэх үндсэн арга замууд, түүнчлэн нийт амжилтанд хүрэх өөрсдийн хувь нэмрийг ойлгох зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

Загвар Хай группОролцооны гол хүчин зүйлүүд нь тодорхой зорилго, манлайлалд итгэх итгэл, шагнал урамшуулал, карьераа хөгжүүлэх боломж, түүнчлэн хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөлт зэрэг орно.

Үүний зэрэгцээ, уламжлалт байдлаар бусад ойлголтын хүрээнд тусгайлан Оролцооны хүчин зүйл гэж ангилдаг хэд хэдэн хүчин зүйлийг энэ тохиолдолд ямар нэг шалтгааны улмаас түүнийг хөдөлгөгч хүчин зүйлсээс хасч, "хэрэглэх нөхцөл" гэсэн тусдаа бүлэгт хуваадаг. амжилт” Эдгээр хүчин зүйлсийн дунд Хай группГүйцэтгэлийн удирдлага, шаардлагатай эрх мэдэл, нөөцийн хүртээмж, байгууллага доторх амжилттай хамтын ажиллагаа, сургалт, түүнчлэн оновчтой зохион байгуулалттай бүтэц, бизнесийн үйл явц орно.

Эдгээр сонгодог загварууд дээр үндэслэн үүсмэл оролцооны үнэлгээний хэд хэдэн загвар бий болсон. Түүнчлэн зарим томоохон компаниуд бэлэн үнэлгээний стандарт хэлбэрийг ашиглахгүй байхыг илүүд үзэж, өөрсдийн үнэлгээний загвар, тэр дундаа өөрсдийн үзэл бодлоос хамгийн нөлөө бүхий, оролцооны хөшүүрэг болох үнэлгээний загваруудыг боловсруулдаг. Дотоодын компаниудын дунд, ялангуяа Газпром нефть, Касперский лаборатори орно.

Бидний боловсруулсан Engagement драйверуудын загварт бид арван хүчин зүйлийн хувилбар дээр тогтсон бөгөөд үүнд ажилтнууд өөрсдийн хэлтэс болон компанийн зорилго, хөгжлийн төлөвлөгөөний талаархи мэдлэг, мөн чанарыг ойлгох зэрэг талуудыг багтаасан болно. ерөнхий үр дүнд оруулсан хувь нэмэр, гүйцэтгэсэн ажлын агуулгыг үнэлэх (түүний дотор мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх боломжуудын үнэлгээ), байгууллага, ажлын үндсэн нөхцлийг үнэлэх, материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, ажил мэргэжлийн өсөлтийн боломж, тогтолцоо. Байгууллагын дотоод харилцаа холбоо, дээд болон ойрын удирдлагад хандах хандлагыг үнэлэх, хэвтээ харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөг үнэлэх, түүнчлэн компанийн дүр төрх, нэр хүндийг үнэлэх.

Хариултын хэмжүүрийн хувьд бид хатуу дихотом биш, уян хатан (тиймээс илүү "мэдрэмжтэй") форматыг ашиглах нь зүйтэй гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь хариулагчдын санал болгож буй илэрхийлэлд өгсөн хариултыг 6 оноогоор ангилахыг санал болгож байна. "Бүрэн санал нийлэхгүй" гэж "бүрэн зөвшилцсөн" гэж дараа нь үр дүнг оролцооны зэрэглэлийн хувийн үзүүлэлт болгон хувиргана. Ийм өөрчлөлт нь эцсийн дүндээ бүх судалгаанд оролцогчдыг бидний тодорхойлсон таван "оролцооны бүс"-ийн аль нэгэнд ангилах боломжийг олгодог.

• 80-100% - өндөр оролцооны бүс (амжилтын бүс)
• 60-79% - оролцооны бүс (хөгжлийн бүс)
• 50-59% - тогтворгүй байдлын бүс
• 30-49% - эрсдэлийн бүс (оролцоо багатай бүс)
• 0-29% - хор хөнөөлийн бүс (эсэргүүцлийн бүс)

Бидний бодлоор 10 хүчин зүйлийн шийдлийг 5 бүсийн түвшинг тодорхойлохтой хослуулан сонгох нь оновчтой, учир нь энэ нь нэг талаас Оролцооны бүтцийн системчилсэн, өндөр ялгаатай тодорхойлолтыг бий болгох боломжийг олгодог. нөгөө талаас, энэ нь шаардлагагүй дэлгэрэнгүй мэдээлэл, нарийн ширийн зүйлд дүрэхээс зайлсхийх боломжийг олгодог. Энэ нь эргээд тухайн байгууллага, түүний янз бүрийн удирдлага, удирдлагын түвшинтэй холбоотой судалгааны үр дүнгээс олж авсан ерөнхий дүр зургийн хамгийн чухал нарийн ширийн зүйлийг захиалагч компанийн удирдлагад ойлгоход хялбар болгодог. түүнчлэн бие даасан бүтцийн хэлтэсүүд, үүний дагуу зохих зохицуулалт шаарддаг гол асуудлын талбаруудыг тодорхойлоход тусалдаг.

Ямар тохиолдолд оролцооны оношлогоо шаардлагатай вэ?Хэрэв бид анагаах ухааны салбарын аналогийг ашиглавал Оролцооны оношлогоо нь "төлөвлөсөн" болон "яаралтай" шинж чанартай гэж хэлж болно.

Оролцооны төлөвлөгөөт хэмжилтийг (дүрмээр бол жил бүр хийдэг) аливаа компанид тогтмол иж бүрэн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай байдагтай адил шаардлагатай байдаг, тэр ч байтугай субъектив байдлаар өөрийгөө бүрэн эрүүл гэж боддог байсан ч гэсэн.

Олон тооны ноцтой өвчин (хорт хавдар, зүрх судасны өвчин, тухайлбал дутуу нас баралтын эсвэл байнгын тахир дутуугийн гол шалтгаан болж байгаа өвчин) удаан хугацааны туршид бараг шинж тэмдэггүй байдаг тул зөвхөн ахисан шатанд л илрүүлдэг. , тэдний үр дүнтэй эмчилгээ маш их асуудалтай болж хувирах үед.

Үүний дагуу бие махбодийн эмгэгийн дэвшилтэт далд маркеруудыг цаг алдалгүй хянадаг урьдчилан сэргийлэх оношлогооны систем байгаа нь эдгээр өвчний эхэн үеэс урьдчилан сэргийлэх эсвэл эрт үе шатанд амжилттай зогсоох боломжийг олгодог.

Үүний нэгэн адил бизнесийн гол үзүүлэлтүүдийн үүднээс нэлээд цэцэглэн хөгжиж буй байгууллагуудад ч гэсэн оролцооны судалгааг тогтмол хийх нь тэдний эзэд, менежерүүдийн хувьд аж ахуйн нэгжийн зарим өвчин үүсэх, хөгжүүлэх мөчүүдийг алдах эрсдэлийг багасгадаг. Өөрөөр хэлбэл, оролцооны ерөнхий индекс болон түүний тусгай бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь "байгууллагын эрүүл мэнд"-ийн янз бүрийн талуудын маш эмзэг бөгөөд найдвартай тэргүүлэх үзүүлэлт болдог.

Ихэнх тохиолдолд оролцооны индекс тогтмол буурч байгаа нь компанийн одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны янз бүрийн хэсгүүд, тухайлбал боловсон хүчнийг татах, байршуулах дэд системүүд, материаллаг болон материаллаг бус хэсгүүдийн ажилд тодорхой орхигдсон, бүтэлгүйтсэнийг илтгэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. урамшуулал, мэргэжлийн болон бизнесийн сургалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, халаа сэлгээ.

Энэ асуудлыг бид өмнөх нийтлэлүүддээ илүү дэлгэрэнгүй авч үзсэн (Л. Кириллов “Ажилчдыг ажил дээрээ хэрхэн “шатаах” вэ” // Боловсон хүчний менежмент. - 2000. - № 6; Л. Кириллов "Стратегийн чиг баримжаатай компанийг хэрхэн бий болгох вэ" -г үзнэ үү. Хүний нөөцийн систем? "//Боловсон хүчний менежмент. - 2006. - No 3).

Оролцоо бага байгаагийн бас нэг нийтлэг шалтгаан нь байгууллагын дотоод харилцааны тогтолцоо, гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоо, удирдлагын ерөнхий соёл зэрэг нь холбогдох статистик мэдээллээр баттай нотлогддог. Тодруулбал, Accenture зөвлөх компанийн хийсэн судалгааны үр дүнгээс харахад тэдний байгууллагын хөгжлийн стратеги, түүнийг хэрэгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийн мөн чанарыг судалгаанд хамрагдсан компаниудын ажилчдын 40 хүрэхгүй хувь нь сайн ойлгосон байна. . Gallup Int.-ийн мэдээлснээр нийт ажлын сэтгэл ханамжийг үнэлэхдээ судалгаанд оролцогчдын 70% нь менежерийнхээ хувийн шинж чанар, тэдэнтэй харилцах харилцаа зэрэг хүчин зүйлсийг дурддаг.

Эндээс дээд албан тушаалтнууд болон дээд удирдлагын төлөөлөгчдөд маш чухал практик дүгнэлт гарч байна. Энэ нь боловсон хүчний оролцоог үр дүнтэй удирдах нь хүний ​​нөөцийн газрын бие даасан үйл ажиллагааны чиглэл биш бөгөөд түүний ажлын бусад салбараас (татах, байршуулах, нөхөн олговор олгох бодлого, сургалт, хөгжил, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, халаа сэлгээ), хамгийн чухал нь - зөвхөн компанийн хүний ​​нөөцийн албаны дотоод хариуцлага биш юм. Энэ бол бүх хэлтсийн дарга нарын системтэй оролцоо, мөн компанийн дээд удирдлагын бүрэн дэмжлэгийг шаарддаг цогц, байгууллагын хэмжээнд тулгамдсан асуудал юм.

Хэрэв бид оролцооны "яаралтай" хэмжилтийн тухай асуулт руу буцах юм бол тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зайлшгүй заалтууд нь юуны түрүүнд компанийн амьдралд гарсан аливаа ноцтой өөрчлөлтийг багтаасан болно. Эдгээр өөрчлөлтөд корпорацийн нэгдэл, худалдан авалт, бизнесийн бүтцийн өөрчлөлт, үндсэн стратегийн шинэчлэл, компанийн эзэмшил болон дээд удирдлагын өөрчлөлт, мэдээжийн хэрэг, санхүү, эдийн засгийн хямралын үе зэрэг үйл явдлууд багтана.

Эдгээр бүх үйл явдлуудын нийтлэг зүйл нь тухайн байгууллагын ажилтнуудад танил болсон ажлын нөхцөл, загвар, бизнесийн үйл явц, компанийн бодлого, журам, одоо байгаа удирдлагын тогтолцоо, хариуцлага, эрх мэдлийн талбар, чиг үүрэг, гүйцэтгэлийг өөрчлөх зайлшгүй шаардлагатай байдаг. үзүүлэлтүүд, дагалдаж, Түүнээс гадна, ихээхэн хэмжээний мэдээллийн хомсдол байдаг. Энэ бүхэн нь эргээд ихэнх ажилчдын оролцооны түвшинд шууд нөлөөлж, мэдэгдэхүйц буурахад хүргэдэг.

Үүний зэрэгцээ, байгууллагын амьдрал дахь дээрх үйл явдал тус бүрийн боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөг сайтар судалж, урьдчилан таамаглах шинж чанар нь байгууллагын дотоод байдлыг тогтворжуулахад чиглэсэн зарим ердийн үйл ажиллагааны талаар ярих боломжийг бидэнд олгодог. оролцоо буурахаас урьдчилан сэргийлэх, үүний дагуу компанийн ажлын бүтээмж, үр ашиг буурахаас урьдчилан сэргийлэх. (V. Stolin, L. Kirillov "Management in process of angers and inquisions" // Боловсон хүчний менежмент. - 2000. - No1).

Домогт Жек Уэлчийн хэлсэн үгээр энэхүү захиасыг төгсгөхийг хүсч байна: “Тэргүүлэх компаниуд бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эх үүсвэр хаана байдгийг гарцаагүй мэднэ. Эдгээр нь ажилд гар бие оролцдог, урам зоригтой, үүнийг хийх нөөц бололцоотой, зохих цалинтай хүмүүс юм.

Ажилтан нэг бүрийг ажилд татан оролцуулах, ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, компанийхаа амжилтад хүрэхэд өөрийн дуу хоолойгоо хүргэх, үүрэг гүйцэтгэх эрхийг хүлээн зөвшөөрөх нь жинхэнэ бүтээмжийн эх үүсвэр юм. Үүнийг аажмаар биш, мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог эх сурвалж."

Ажилчдын оролцооны онол сүүлийн хэдэн жилд улам бүр түгээмэл болж байна. Энэхүү онол нь ажилтан, менежер, гүйцэтгэх албан тушаалтан бүр компанийн сайн сайхны төлөө чадах бүхнээ хийх хүмүүсийг хөгжүүлэх орчныг бүрдүүлэх замаар компани стратегийн зорилгодоо хэрхэн хүрч болохыг судалдаг.

Энэ онол нь энгийн нийтлэг ойлголт дээр суурилдаг тул тайлбарлахад хэцүү байдаг. Энэхүү хүндрэл нь байгууллагын менежментийн салбарт үр дүн муутай арга, буруу онолын урт түүхээс үүдэлтэй юм. Ажилчдын оролцооны онол, шилдэг туршлагууд эцэст нь биднийг бодит байдал, эрүүл саруул ухаан руу буцаан авчирч байна.

Товчхондоо, энэ онол нь байгууллагын удирдагч нь бүх ажилчдыг хамгийн сайнаараа ажиллах уур амьсгалыг бий болгох ёстой: ингэснээр тэд бүрэн "дотор" байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажлын байранд зөвхөн бие махбодь нь төдийгүй оюун ухаан нь оршин байх болно. . Өөрөөр хэлбэл, бизнес эрхлэгч өөрийн бизнест санаа тавьдаг шиг, эсвэл бидний хүн нэг бүр өөрийн гэсэн гэр орныхоо төлөө санаа тавьдаг шиг ажилчдыг ажилдаа бүрэн дүүрэн оролцуулж, ажилдаа оролцуулах. Тэд ингэж дууддаг оролцоо: Энэ бол бидний бүх анхаарлаа төвлөрүүлж, чадах чинээгээрээ хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байгаа үйл ажиллагааны хувийн сонирхол юм.

Үнэндээ энэ бол зүгээр л эрүүл ухаан юм. Ямар ажил олгогч ажилчдаа ийм байдлаар ажиллуулахыг хүсэхгүй байх вэ? Онол яагаад хэрэгтэй вэ? Хэдэн зуун (хэрэв мянга мянган биш бол) буруу менежментийн үр дүнд бий болсон үр дүнгүй менежментийн туршлагыг арилгах хэрэгсэл болгон онол хэрэгтэй. Бодит байдал дээр маш цөөхөн ажилтан ажилдаа бүрэн хамрагддаг бөгөөд маш цөөхөн удирдагч үүнийг хэрхэн өөрчлөхийг мэддэг. Их Британид хийсэн судалгаагаар ажилчдын дөнгөж 12% нь (дунджаар аль ч компанид) идэвхтэй ажилладаг. Европт энэ хувь нь бүр ч бага байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр тоонууд нь ажилчдын өөрсдийнхөө тайлангийн оролцооны түвшинд үндэслэсэн бөгөөд эдгээр өөрсдийн үнэлгээ нь бид бүгд өөрсдийн давуу талыг хэтрүүлэн харуулах хандлагаас шалтгаалж байгааг харуулж байна. Үүнтэй ижил судалгаагаар ажилчдын 65% нь "дунд зэрэг ажилтай" гэдэгт итгэдэг. Энэ нь тэдний хувьд ажил нь чухал боловч тэд үүнд сэтгэл хөдлөлөө зориулдаггүй гэсэн үг юм. Бусад судалгааны үр дүн үүнийг баталж байна: ажилчдын талаас илүү хувь нь өөрсдийгөө бүрэн зориулдаггүй гэж үздэг бөгөөд зөвхөн 40% нь ажилдаа бүрэн зориулагдсан гэж үздэг. BlessingWhite зөвлөх компанийн мэдээлснээр ажилчдын дөнгөж 31% нь ажилдаа идэвхтэй оролцдог. Тоглогчдын ердөө 12% нь тоглолтонд үнэхээр оролцож, үлдсэн хэсэг нь амралт, удахгүй болох болзоо эсвэл тэр өглөө интернетээс уншсан зүйлсийнхээ талаар бодож байсан бол хөлбөмбөгийн баг хэрхэн тоглохыг төсөөлөөд үз дээ. Гол нь амжилт гаргасан спортын багийг өөр нэрээр нэрлэсэн ч гэсэн үргэлж хамруулах зарчмаар ажиллуулдагт оршино.

Аливаа онол, үзэл баримтлал нь хоёр үүргийг гүйцэтгэдэг: нэгдүгээрт, энэ нь тодорхой асуудлын талаар шинэ сэтгэлгээний талаар суралцахад туслах тэмдэг юм. (Ухамсаргүй байдлаар бид ажилд орсон ажилчид идэвхгүй хүмүүсээс илүү сайн ажилладаг гэдгийг үргэлж мэддэг байсан. Шинэ онол нь бидэнд үргэлж зөн совингоор мэдэрсэн зүйлийг ойлгоход тусалдаг.) Хоёрдугаарт, энэ онолын үүднээс хамгийн тохиромжтой байдалд хэрхэн хүрэх талаар зааварчилгаа өгдөг. Ажилчдын оролцооны хувьд эхний функц нь аль хэдийн маш үнэ цэнэтэй гэж би бодож байна - бид ямар нэг зүйлийн талаар бодож эхэлмэгц тэр даруйдаа түүнд хүрэх арга замыг эрэлхийлдэг. Гэхдээ ажилчдын оролцооны онол нь бүх ажилчдыг ажил дээрээ бүрэн татан оролцуулах манлайллын чиглэлийг төлөвлөх, эсвэл тэдний одоо хэлж байгаагаар хамруулах соёлыг бий болгох "замын зураг"-ыг бий болгоход тусалдаг. Миний бодлоор ийм замын зураглалын эцсийн цэг корпораци соёл оролцоо– байгууллагын бүх түвшний оролцоог автоматаар дэмждэг систем. Энэ номонд бид ийм соёлыг хэрхэн бий болгох талаар ярих болно.

Би тодорхойлолтуудын нэг их шүтэн бишрэгч биш, гэхдээ тэдгээр нь хангалттай уян хатан байвал шинэ санааг тодруулахад тусалж, үйл ажиллагааны удирдамж болж чадна. Би тодорхойлдог оролцоо ажилчиддараах байдлаар:

Ажилтны оролцоо гэдэг нь ажилтан бүр ажилдаа, ажиллаж буй компанидаа болон үйлчлүүлэгчдийнхээ төлөө чин сэтгэлээсээ санаа тавьж, ажилдаа чин сэтгэлээсээ хандаж, энэ талаар бүхий л хүчин чармайлтаа гаргахад тусалдаг арга юм. Энэ нь ажилтан ажилдаа идэвхтэй, урам зоригтой хандаж, бүх үүрэг хариуцлагаа хүлээдэг гэсэн үг юм. Ажилтны оролцоо нь хоёр талын харилцаа бөгөөд ажил олгогч ба ажилтны хоорондын итгэлцэл, хүндэтгэлд суурилсан харилцаа юм. Оролцоход хүрэхийн тулд компанийн удирдагчид болон менежерүүд тодорхой бөгөөд өргөн хүрээтэй харилцаа холбоог бий болгож, ажилчдад тэднээс юу хүлээж байгааг ойлгуулж, ур чадварынх нь түвшинд үндэслэн чадваржуулах, хамтын ажиллагааг дэмжсэн ажлын орчин, компанийн соёлыг бүрдүүлэх ёстой.

Товчхондоо бид дараахь зүйлийг хэлж чадна.

Ажилтны оролцоо гэдэг нь ажилтан, менежер, гүйцэтгэх албан тушаалтан бүр компанийн сайн сайхны төлөө чадах бүхнээ хийх боловсон хүчнийг хөгжүүлэх орчныг бүрдүүлэх замаар компанийн стратегийн зорилгод хэрхэн хүрэх тухай онол юм.

Ажилчдын оролцооны онолтой ихэвчлэн андуурдаг менежментийн хэд хэдэн онолууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь анх харахад үнэхээр төстэй юм. Үүнд: ажил олгогчид ажилчдаа ажилдаа дуртай байх ёстой гэсэн онол буюу онол юм цагтгОӨөдТВОренносТТэгээд РabОТӨө(ялангуяа 70-аад онд алдартай байсан); онол лөөлхамарТТэгээдажилчид (80-аад онд загварлаг болсон); ба онол ByлГэхдээмнүд булаамажилчид (90-ээд онд гарч ирсэн). Эдгээр бүх онолууд нь бас санаатай холбоотой байдаг мОТТэгээдваионууд. Би эдгээр онолуудыг буруу гэж хэлэхгүй. Харин ажилчдын оролцооны онолын үндэс болгон тусад нь ашиглавал тэдгээр нь алдаатай, бүрэн бус байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг нэг цогц болгон нэгтгэж, менежментийн талаархи бусад чухал, шинэ санаануудаар нэмж оруулснаар ерөнхийдөө нэлээд найдвартай оролцооны онолыг бий болгох боломжтой юм. Доор бид эдгээр онолыг товчхон авч үзэх болно.

АЖИЛЛАГАА, АЖЛЫН СЭТГЭЛ СЭТГЭЛ

Ажилчдын оролцооны тухай ойлголтыг мэдэхгүй хүмүүстэй ярилцахдаа тэд энэ үзэл баримтлалыг дэвшилтэт компаниуд, ялангуяа 80, 90-ээд оны үед түгээмэл хэрэглэгддэг менежментийн онолтой холбодог нь ихэвчлэн ажил олгогчид ажилчдаа хангах ёстой гэж үздэг. сэтгэл ханамж ажил. Гол санаа нь хүн ажилдаа хэдий чинээ сэтгэл хангалуун байна, төдий чинээ сайн ажилладаг. Энэ үнэн биш гэдэгтэй оролцооны мэргэжилтнүүд надтай санал нийлэх болно. Асуудал нь энэ онол нь зөвхөн нэг талын хөдөлгөөнд анхаарлаа хандуулдаг: ажил олгогч нь ажилчдын сэтгэл ханамжийг хангадаг боловч хариуд нь ажилчдаас юу хүлээж байгааг хэн ч хэлдэггүй. Ажилд сэтгэл ханамжийн судалгаа хийдэг уламжлалтай болсноор энэ асуудал хурцадсан. Судалгаанд тусгагдсан ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин өндөр байх тусам компанийн удирдлага илүү сайн байдаг гэж үздэг. Үүний үр дүнд менежерүүд заримдаа бүр ажилчдаа “хээл хахууль өгдөг” буюу өөрөөр хэлбэл тэд хариуд нь юу ч нэхэлгүйгээр төрөл бүрийн тэтгэмж, урамшуулал, Диснейлэнд шиг ажлын орчинд сэтгэл ханамжийг эрэлхийлдэг байв. Өнөөдөр сэтгэл ханамж нь гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэдэггүй гэдгийг улам бүр хүлээн зөвшөөрч байна; харин ч эсрэгээрээ цалин нь зохих ёсоор төлж, үр шимийг нь хүртэх боломжийг олгодог, компани нь таатай уур амьсгалтай, ажилтан өөрөө хийсэн ажилтай холбоогүй бусад зүйлийг хийж чаддаг учраас л тухайн ажилдаа сэтгэл хангалуун байх бүрэн боломжтой. илүү оролцож байна. Сэтгэл ханамж нь залхуурал болж хувирах бөгөөд үнэн хэрэгтээ таныг одоогийн нөхцөл байдлыг сорьж, инновацийг бий болгоход саад болдог бөгөөд үүнд татан оролцуулсан ажилчдын хийх ёстой зүйл юм. Сэтгэл хангалуун байх нь таныг шинэ зам хайж, анхаарлаа төвлөрүүлж, хамгийн сайн хүчин чармайлтаа гаргахад өдөөдөггүй - жинхэнэ оролцооны үндэс болох эдгээр чанарууд.

Ажлын сэтгэл ханамжийн судалгаа нь ихэвчлэн шалтгаан, үр дагаврыг андуурдаг. Энэ бол сонгодог философийн асуудал юм: аль нь хамгийн түрүүнд ирсэн - тахиа эсвэл өндөг. Сэтгэл ханамжтай ажилчидтай компаниуд ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийг чухалчилдаг учраас амжилтанд хүрдэг үү? Эсвэл амжилттай ажиллаж буй компаниуд оролцооны бодлогыг зөн совингоор бий болгодог учраас ажилчид сэтгэл ханамжийн талаар мэдээлдэг үү? Мөн компанийн амжилт нь сэтгэл ханамжийн бодлого эсвэл өөр зүйлээс шалтгаалсныг яаж мэдэх вэ? Магадгүй энэ нь бусад шалтгаанаас үүдэлтэй байж магадгүй бөгөөд зөвхөн ашиг орлого нь компанид амжилтаа ажилчидтайгаа хуваалцах боломжийг олгодог. (Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бас муу биш).

Ажлын сэтгэл ханамж нь бас харьцуулах асуудал юм. Хүн янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилдаа сэтгэл хангалуун байна гэж хэлж болно, тэр нь ихэнх тохиолдолд үүнийг мэддэггүй. Мөн та хувь заяаны талаар гомдоллох хүн төрөлхтний нийтлэг хандлагыг үргэлж санаж байх ёстой.

Ажлын сэтгэл ханамжийн судалгааны өөр нэг асуудал бол ажилчдаас ажилдаа хэр сэтгэл ханамжтай байгааг, улмаар удирдлага, ажил олгогчоосоо асуухад зориулагдсан байдаг. Менежерүүдээс (янз бүрийн түвшний) ажилтнууддаа хэр сэтгэл хангалуун байгаа талаар асуух нь адилхан ашигтай гэж би бодож байна. Дараа нь бид хоёр талын гудамжинд байх болно.

ОРОЛЦОО, ҮНЭНЧ БАЙДАЛ

Саяхныг хүртэл оролцооны онолыг өргөнөөр хүлээн зөвшөөрөөгүй байхад дэвшилтэт удирдагчид болон хүний ​​нөөцийн менежерүүд энэ талаар ярьдаг байсан. үнэнч байдал ажилчид. Мэргэжилтнүүд одоо энэ хоёр парадигмын ялгаа юу болохыг хэлэлцэж байна. Зарим нь эдгээр нь нэг үзэл баримтлалын хувьд өөр өөр нэр томьёо гэж маргаж байгаа ч миний бодлоор эдгээр нь өөр онол юм. Оролцооны онол нь үнэнч байдлын онолын хувьслын дээд шат, түүний сайжруулсан, илүү бүрэн хувилбар гэж хэлж болно.

Би ганцаараа тодорхой үзэл баримтлалыг шүүмжилдэггүй, өөр өөр үзэл баримтлалууд үнэхээр өөр өөр санаан дээр тулгуурладаг гэж бодож байгаа нь ганцаараа биш гэдгийг энд онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ үнэнч байдлын онолыг миний ойлгож байгаагаар энэ нь оролцооны онолд байдаг тодорхой гол элементүүд байдаггүй, гэхдээ төөрөгдүүлж болох элементүүдийг агуулдаг гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна.

Миний бодлоор онол үнэнч байдалЭнэ нь албадлагад, ажилтан нь тухайн байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллах үүрэгтэй байх нөхцлийг бүрдүүлэхэд илүү тулгуурладаг бол онолын хувьд оролцооажилтан сонгох эрх чөлөөтэй, байгууллагын ашиг тусын тулд ажиллах дотоод хүсэл эрмэлзэл бий болох нөхцөл байдлыг бий болгохыг хичээдэг. Үнэнч байдлыг нэг талын албадлага гэж нэрлэж болох ч оролцоо харилцан хамааралтай: ажилтан, ажил олгогч хоёулаа оролцдог. Бага зэрэг хялбаршуулсан байдлаар бид үнэнч байх нөхцөл байдалд хүн компанид оновчтой хандах хандлагатай байдаг тул бүх давуу болон сул талуудыг жинлэнэ гэж хэлж болно; мөн оролцох нөхцөл байдалд тэрээр "тооцооллын" үндсэн дээр биш, харин чин сэтгэлээсээ хүсч байгаа тул чөлөөт сонголтоо хийдэг. Харин ч энэ бол сэтгэл хөдлөлийн сонголт юм. Хэрэв компанийн удирдлага үнэнч байдлын онолыг баримталдаг бол энэ нь ажилчидтай сэтгэл хөдлөлийн холбоо тогтоохыг эрмэлздэг боловч оролцооны онолоос ялгаатай нь: компанийн удирдлага ажилтанд түүний төлөө маш их зүйлийг хийсэн компанид ямар нэгэн өртэй гэдгээ ойлгуулахыг хичээдэг. ; эсвэл их хэмжээний цалинтай ажилтныг "уях" эсвэл бүр илүү алдартай уруу таталтын хэлбэр нь ажилчдад сонголт болон бусад тэтгэмжийн хөтөлбөрүүдийг санал болгодог. Эдгээр бүх аргуудын асуудал нь ажилчдыг хадгалахад үр дүнтэй биш байж болох юм. Гэхдээ ... ийм байдлаар хадгалагдан үлдсэн хүмүүс компанийн сайн сайхны төлөө бүх хүчээ дайчлах уу? Бараг.

Үнэнч байдалүнэнч зан үйл, оролцох дотоод сэдэл хосолсон гэж бас ойлгож болно.

Мейер, Аллен нарын үнэнч байдлын гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй загварт дүн шинжилгээ хийх нь эдгээр хоёр онолыг ялгахад тусална. Эдгээр судлаачид үнэнч байдлыг сэтгэл хөдлөлийн үнэнч байдал, тасралтгүй үнэнч байдал, норматив үнэнч байдал гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваасан. Сүүлийн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг нь үнэнч байх ёстой шинж чанарыг илтгэнэ.

Үргэлжлүүлэн үнэнч байх нь байгууллагын цаашдын ажлын "давуу" ба "сөрөг" талуудыг тооцоолоход суурилдаг. Энэ тохиолдолд тухайн хүн тухайн байгууллагад үлдсэн тохиолдолд гарах "алдагдал" нь "ашиг"-аас өндөр байх болно гэж үзвэл тухайн байгууллагад үлдэнэ. Мэдээжийн хэрэг, энэ тэгшитгэлд орох хүчин зүйлүүд нь мөнгөөр ​​хэмжигдэх шаардлагагүй бөгөөд жишээлбэл, статусын асуудал, тодорхой нийгэмлэгийн гишүүнчлэл гэх мэт орно.

Норматив үнэнч байдал гэдэг нь тухайн байгууллагын өмнө хүлээгдэж буй үүрэг хариуцлага юм.

Оролцооны онолын дагуу компанийн удирдлага байнгын болон нормативт үнэнч байдлыг зохиомлоор бий болгохыг оролдох шаардлагагүй, харин үлдсэн элемент болох сэтгэл хөдлөлийн үнэнч байдал нь оролцооны парадигмд байр сууриа эзэлдэг. Сэтгэл хөдлөлийн үнэнч байдал нь байгууллагын үнэнч байдлын "хүсэл"-ийн элемент болох ажилтны байгууллагад эерэг сэтгэл хөдлөлийн хамаарал юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь тэдний хэлснээр байгууллагын зорилгод өөрийгөө тодорхойлж, хүссэнээрээ түүнд үлдэхийг хичээдэг.

ОРОЛЦООНЫ ОРОЛЦОО, ЭРЧ ХҮЧНИЙГ ХҮЧИРХҮҮЛЭХ

Оролцох нь сүүлийн хорин жилд түгээмэл болсон менежментийн өөр үзэл баримтлалаас бас ялгаатай: онолууд өргөтгөлүүд эрх мэдэл. Энэ онол нь ажилчдад ялангуяа чухал шийдвэр гаргах эрх мэдлийг олгох шаардлагатай гэж заасан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажилчдад үүрэг даалгаврынхаа хүрээнд шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй байх нь маш чухал бөгөөд энэ утгаараа эрх мэдэл нь оролцооны чухал тал юм. Гэхдээ асуудал бол эрх мэдэл олгох нь утгагүй бөгөөд бусад оролцоогүйгээр хэрэгжүүлэх боломжгүй юм. Эрх мэдлийг зөвхөн хангалттай түвшний үүрэг хариуцлагаа харуулсан ажилчдад олгож болно. Өөр нэг чухал тал: компани нь зохих ажилчдыг ажиллуулах ёстой; Хэн нэгэнд эрх мэдэл өгөх нь ухаалаг хэрэг биш. Хамгийн гол нь эрх мэдэл нь хүртээмжтэй корпорацийн соёлд үндэслэсэн байх ёстой. Хариуцлага, ур чадварын янз бүрийн түвшний ажилтнуудад зохих эрх мэдэл олгохын тулд өөрийгөө сахилга бат, өөрийгөө зохион байгуулах соёл шаардлагатай.

ОРОЛЦОО, СЭДЛЭЛ

Оролцох нь урам зоригтой хамт явагддаг. Гэхдээ энд урам зоригийн талаархи ойлголтыг тодруулах хэрэгтэй. Толь бичигт "сэдэл" гэдэг нь "үйлдэлд хөтлөх эсвэл сэдэл төрүүлэх үйл явц" эсвэл "сэдэл үүсэх нөхцөл" гэж тодорхойлсон байдаг. Ихэнх тохиолдолд менежментийн онолын хүрээнд сэдэл сэдэл нь "сэдэлтэй байх үйлдэл эсвэл үйл явц" гэж ярьдаг. "Лууван ба саваа" гэсэн сэтгэлгээ гарч ирдэг: ажилчдыг ямар нэг байдлаар яаж авч явах вэ. Гэхдээ оролцооны онолд бид "сэдэлтэй байх нөхцөл" гэсэн өөр сэдэл ойлголтын тухай ярьдаг. Энэ тохиолдолд компанийн удирдлагын үүрэг бол ажилчдад дотоод урам зориг, эсвэл миний нэрлэхийг илүүд үздэгээр өөрийгөө урамшуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм. Хүсэл эрмэлзэл, өөрөөр хэлбэл бүх хүчин чармайлт гаргах хүсэл нь удирдлагын хяналтан дор биш, харин гадны дарамтаас (эерэг эсвэл сөрөг) бус дотроос үүсэх ёстой.

Энэхүү ойлголтын уламжлалт ойлголтын нөлөөгөөр ажил олгогчид ажилчдыг гаднаас нь урамшуулах сонирхолтой шинэ аргуудыг олохыг хичээж байна. Мэдээжийн хэрэг, юуны түрүүнд цалин, цалин, цалин, урамшуулал эсвэл бусад урамшуулал, жишээлбэл, сонголт гэх мэт тэтгэмжүүд санаанд орж ирдэг. Мөн түүнчлэн, мэдээжийн хэрэг, шатлалд сайн байр суурь, зохистой байр суурь. Мөн янз бүрийн хэлбэрээр шийтгэлийн талаар бүү мартаарай. Хэрэв компанийн удирдлага ингэж бодож байгаа бол энэ нь байнгын "арилжааны" тогтолцоог бий болгодог: хэрэв та үүнийг хийвэл үүнийг авах болно; Хэрэв би үүнийг авахгүй бол би үүнийг хийхгүй.

Оролцооны онолд энэ санаа эсрэгээрээ байдаг. Энд ажил олгогч нь ажилчдын дотоод урам зоригийн эх үүсвэрийг олж илрүүлэх, компанид (түүний удирдагчид, менежерүүд, ажилтнуудын хооронд) ийм ажлын нөхцөл, ийм харилцааг бий болгохыг эрмэлздэг бөгөөд ингэснээр хүмүүс чадах бүхнээ хийх дотоод хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Мэдээжийн хэрэг, цалин, санхүүгийн ашиг тус чухал хэвээр байгаа ч тэд урам зориг өгөх цорын ганц хэрэгсэл байхаа больсон.

Энд бид лууван, саваа ашиглан энэ эсвэл бусад зан үйлийн сэдлийг бий болгох оролдлого хийхээс эхлээд ажилчдын дотоод сэдлийг "эхлүүлэх" боломжийг олгодог жолооч руу шилжиж байна. Бид ажлын агуулга, ажлын ерөнхий нөхцлийн ачаар хүн өөрийгөө урамшуулж эхлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.

ОРОЛЦОО БОЛ КОМПАНИЙН АМЖИЛТЫН ШҮҮХ ХҮЧИН ЗҮЙЛ

Миний өмнө хэлсэнчлэн, оролцооны зорилго нь ажилчдын сэтгэл ханамжид хүрэхэд оршдоггүй, гэхдээ энэ нь ихэвчлэн оролцооны үр дүнд бий болдог. Харин хамруулах соёлын зорилго нь бизнесийн стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэх бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ компанид ашиг авчрах, хувьцаа эзэмшигчдийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Мэдээж ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг, өдөр бүр бүхнээ зориулдаг хүмүүс ажил хийдэггүй хүмүүсээс илүү сайн, илүү амжилттай ажилладаг гэдэгт хэн ч эргэлзэхгүй.

Оролцооны түвшин нь үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний чанар, бүтээмж, инноваци, ажилтнуудыг хадгалах, ажил таслах зэрэгт шууд нөлөөлдөг.

Эргэлзээтэй байгаа хүмүүсийн хувьд бид өөрсдийн үзэл бодлыг батлах янз бүрийн судалгаа, тоймуудын үр дүнг танилцуулах болно.

• Европт хийсэн өргөн хүрээтэй судалгаагаар ажилчдын оролцоо өндөр дундаж оноотой компаниуд салбарын стандартын дагуу ашигт ажиллагаа хамаагүй өндөр байгааг тогтоожээ. Ажиллагаа өндөртэй ажилчдын 88% нь байгууллагынхаа бүтээгдэхүүний чанарт эерэгээр нөлөөлнө гэдэгт итгэдэг бол идэвхижил багатай ажилчдын 38% нь. Юуны өмнө энэ нь ажилчид чанарт үнэхээр санаа тавьдаг, компанийн удирдлага чанарыг шагнаж урамшуулдаг гэдгийг мэдрэхгүй бол тэдэнд дургүй байдаг гэсэн үг. Энэ өгөгдлийг өөр нэг судалгаагаар баталж байна: өндөр идэвхжилтэй ажилчдын 84% нь байгууллагынхаа бүтээгдэхүүний чанарт эерэгээр нөлөөлж чадна гэж итгэдэг бол 31% нь оролцоо багатай байсан.

Энэ нь харилцагчийн үйлчилгээнд ч хамаатай (чанарын өөр нэг тал): Ажиллагаа өндөртэй ажилчдын 72% нь үйлчлүүлэгчийн туршлагад эерэгээр нөлөөлнө гэдэгт итгэдэг бол оролцоо багатай ажилчдын 27% нь. Энэ нь үйлчлүүлэгчдэд чанартай үйлчилгээ үзүүлэх амлалтаа компани нь шагнаж урамшуулдаг гэж боддоггүй учраас оролцоо багатай ажилчид ажлаасаа чөлөөлөгдсөн гэж үзэх хангалттай үндэслэл бий гэсэн үг юм. Жерард Сагетс, Дан нарын хийсэн судалгаа

Ажилтны ажил болон компанид хандах хандлага нь бусад бүх хүчин зүйлсээс илүү үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдал, үйлчилгээний чанарт нөлөөлдөг гэдгийг Крима баталжээ.

• Зардлын хяналтад ч мөн адил анхаарал хандуулдаг: өндөр идэвхжилтэй ажилчдын 68% нь ажил, хэлтэстэйгээ холбоотой зардалд эерэгээр нөлөөлнө гэж итгэдэг бол оролцоо багатай ажилчдын 19% нь.
• Ажилчдын оролцоо болон авъяас чадварыг хадгалах, харилцагчийн үйлчилгээ, ажилчдын бүтээмж, багийн үр ашиг, хэлтсийн гүйцэтгэл, тэр ч байтугай аж ахуйн нэгжийн түвшний санхүүгийн гүйцэтгэл зэрэг компанийн хүссэн үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг Rucci et al., 1998; МакКэй, Авери, Моррис нар, 2007; болон Schneider, Hanges, & Smith (2003).
• Ажилчдын оролцоо өндөртэй компани авъяас чадвараа хадгалж үлдэх магадлал 87%-иар илүү байдаг нь тогтоогджээ.
• MolsonCoors-ийн оролцоотойгоор хийсэн судалгаагаар ажилд орсон ажилчдын багуудын ажлын гэмтэл, оролцоо хангалтгүй багуудтай харьцуулахад тав дахин бага байгааг тогтоожээ.

АЖИЛТНЫ АЖИЛТНЫ ЧАНАР

Хамгийн их оролцоотой ажилтан ажил бүрийг ухамсартайгаар гүйцэтгэж, оюун ухаан, сэтгэл хөдлөлөө ажилдаа бүрэн зориулдаг бөгөөд даалгавар биелүүлэхийн тулд шаардлагатай бол ажиллахад бэлэн байдаг. Түүний оюун ухаан бүрэн хүчин чадлаараа ажиллаж, үйлчлүүлэгч болон компанид хамгийн сайн шийдлийг олохын тулд ажлын нөхцөл байдал бүрийг шинжилдэг. Тэрээр ажлын дүрэм, уламжлалт аргыг эцсийн үнэн гэж үздэггүй, тэр шинэ арга хайж, үйл явцыг сайжруулах санааг санал болгоход бэлэн байдаг. Тэр зүгээр л ажлын байрандаа "байгаа" биш, чадах бүхнээ хийхийг хичээдэг. Ажилласан ажилтан чанар, өртөг, үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээ, аюулгүй байдлын талаар чин сэтгэлээсээ санаа тавьдаг бөгөөд үүнийг дээрх судалгаа нотолж байна.

Хүснэгт 2-т зөвлөх, судлаачдын ажилд орсон ажилчдын онцлог гэж үздэг шинж чанаруудын жагсаалтыг үзүүлэв. Жагсаалт нь оролцооны талаархи ном зохиол дээр үндэслэсэн болно.

ХҮСНЭГТ 2. АЖИЛТНЫ АЖИЛТНЫ ЧАНАР

• Ажилдаа шингэсэн - "ажил дээр цаг хурдан өнгөрдөг"
• Төвлөрлийг удаан хугацаанд хадгална
• Компанитай хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн холбоог мэдэрдэг
• Урам зориг, хүсэл тэмүүлэлтэй ажиллахад хамаарна
• Хариуцлагын хүрээгээ тэлж, уян хатан, ажлын байрны тодорхойлолтоор хязгаарлагдахгүй
• Өөрчлөлтөд дасан зохицдог
• Ажлын ур чадварыг хөгжүүлэхийг эрмэлздэг
• Сануулга, захиалга хэрэггүй
• Бүх зүйлийг цаг тухайд нь хийдэг
• Тууштай
• Санаачлага харуулдаг
• Зорилго чиглэсэн
• Ухамсартай
• Хариуцлагатай, үүрэг хариуцлагатай
• Ажилдаа зориулагдсан

Ажилчдын оролцооны онолын гол санаа нь компанийн удирдагчид эдгээр чанаруудыг компанийн ажилтнуудад идэвхтэй хөгжүүлэх ёстой. Үүний тулд та зохих байгууллагын соёл, оролцооны соёл, сахилга батыг бий болгох хэрэгтэй.

Янз бүрийн хүмүүс өөр өөр чадвар, оролцооны янз бүрийн хандлагатай байдаг бөгөөд оролцоог бий болгох нөхцөл нь хүссэн үр дүнг үргэлж авчирдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс ажилчдыг хайх, сонгох нь оролцооны стратегийн чухал элемент хэвээр байна. Хамтын ажиллагааны соёлыг бий болгохын тулд зохих сахилга баттай, өөрийгөө урамшуулах чадвартай ажилчдыг ажилд авах, ажиллуулах хэрэгтэй.

Хэрэв ажилд орсон ажилчид дээр дурдсан чанарууд байгаа бол та ажлаасаа чөлөөлөгдсөн ажилтныг хэрхэн тодорхойлох вэ? Энэ нь маш энгийн: энэ нь яг эсрэг шинж чанаруудыг харуулдаг. Тэдгээрийн заримыг нь онцолж үзье. Ажлаас халагдсан ажилчид ажил болон компанийн эрх ашгийг үл тоодог. Тэд цалин авахын тулд ажилдаа ирдэг - энэ бол тэдний гол урам зориг юм. Тэд компанийн хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмрээ оруулахыг хичээдэггүй, заримдаа бүр хор хөнөөл учруулдаг. Ажлын цагаар хамт олонтойгоо харилцаж, гар утсаараа чатлаж, интернетээр аялах гэх мэт. Facebook бол ажлаасаа халагдсан ажилчдын дараагийн үеийн дэлхийн төв юм.

Ийм ажилчид компанид юу болж байгааг сонирхдоггүй, тэд бизнесийн талаар асуулт асуудаггүй, ямар ч ашигтай санаа санал болгодоггүй, зөвхөн шаардлагатай хамгийн бага зүйлийг хийдэг. Тэд компанид анх орохдоо эсвэл мэргэжилдээ шинээр орохдоо урам зоригтой, сонирхолтой байсан байж болох ч удирдлагын зүгээс хэдэн жил хайхрамжгүй, хайхрамжгүй хандсаны дараа хүсэл тэмүүлэлээ алдаж, өөрт тохиолдсон эвгүй нөхцөл байдлыг идэвхгүй эсэргүүцэж эхэлдэг.

Энд Оросын анагаах ухааны парадокс надад тохиолддог. Улсын эмнэлгүүд аймшигтай үйлчилгээтэй, заримдаа зүгээр л аймшигтай нөхцөл байдалтай байдаг. Үүнийг орос эмч, сувилагч нар тоодоггүй бололтой. Анагаах ухааны коллеж, дээд сургуулийг төгсөж буй залуу, авъяаслаг, урам зоригтой хүмүүсийг би харж байгаа учраас энэ бол парадокс юм. Эмнэлэг үүнийг хийх боломжгүй, заримдаа зүгээр л хүсэхгүй байгаа тул өвчтөнүүд болон тэдний хамаатан садан эм болон бусад шаардлагатай зүйлсийг өөрсдөө худалдаж авах шаардлагатай болдог гэдгийг би мэднэ. Өвчтөний хамаатан садан эмч нарт хахууль өгч, эмчилгээ хийлгэж, сувилагч нараас дотуур хувцсаа солих, тэр ч байтугай өвчтөнийг бие засахад нь тусалдаг тохиолдол гардаг гэж би сонссон. Эмнэлгийн ажилтнууд өвчтөнтэй бүдүүлэг, хайхрамжгүй, бүр доог тохуутай харьцах нь элбэг. Жирийн амьдралдаа үр хүүхэд, аав ээж, ах дүү, найз нөхөддөө чин сэтгэлээсээ санаа тавьдаг эдгээр хүмүүс яаж ингэж аашилж байгааг ойлгоход бэрх. Гэхдээ хариулт нь маш энгийн. Эмнэлэгт залуу мэргэжилтнүүд итгэл найдвар, эрч хүчээр дүүрэн ажиллахаар ирдэг. Гэвч тэдний итгэл найдвар нь удирдлага муу, санхүүжилт, шаардлагатай тоног төхөөрөмж, эм тариа, авлига, үүнээс үүдэн бий болсон доромжлол, хайхрамжгүй байдлаас болж аажмаар үгүй ​​болж байна. Үүний зэрэгцээ Оросын хувийн эмнэлгүүд, тэр ч байтугай сайн санхүүждэг улсын эмнэлгүүдэд байдал хамаагүй дээрдсэнийг би харж байна. Эндхийн нөхцөл байдал хэвийн байгаа бөгөөд ямар нэг байдлаар хувийн эмнэлгүүд шаардлагатай түвшинд хүрээгүй байсан ч үйлчлүүлэгчид, өвчтөнүүдэд улам бүр төвлөрч байна. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт бидний ихэнх хүмүүсийн зан байдал нь бидний байгаа нөхцөл байдал, эргэн тойрныхоо хүмүүсийн зан байдлыг тусгаж эхэлдэг. Оросын цагдаад ч мөн адил. Аз болоход, Ерөнхийлөгч Путины үед тус улсын хөгжил цэцэглэлт өсч эхэлсэн бөгөөд сүүлийн жилүүдэд эрүүл мэнд, хууль сахиулах салбарт материаллаг нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар их зүйл хийсэн. Хангалттай санхүүжилт нь эдгээр салбарт эрүүл зохион байгуулалтын соёлыг бий болгох урьдчилсан нөхцөл юм. Дараагийн алхам бол хамруулах соёлыг идэвхтэй хэрэгжүүлэх явдал юм. Мөн үүнийг улсын хэмжээнд хийх хэрэгтэй.

Ажлаас халагдсан ажилчид талбайгаа идэвхтэй хамгаалж, аливаа шинэ сорилтоос зайлсхийхийг хичээдэг бөгөөд "түүний бизнест" хэн нэгнийг хөндлөнгөөс оролцохыг хүсдэггүй. Тэд хамтран ажиллагсаддаа тусламж хүсэх эсвэл өөрсдөө санал болгох нь ховор. “Би хэлсэн зүйлээ хийдэг. Илүү ч үгүй, дутуу ч үгүй." Энэ байр суурь нь багаар ажиллахад тохиромжгүй.

Хэрэв менежер ажилтнаа хэт чанга хянаж, түүндээ хэт их цаг зарцуулж байгаа бол энэ нь ажилтны оролцоо дутмаг байгаагийн тод илрэл юм.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ, АЖИЛЛАГААНЫ ЖОЛООЧИД ЮУ ВЭ

Миний бодлоор ажилчдын оролцоотой холбоотой гол асуудал бол байгууллагын соёл. Оролцоо нь оролцоог дэмжиж, дэмждэг компанийн соёлд суурилагдсан байх ёстой.

Эцсийн дүндээ компани гэдэг бол хамтран ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл юм. Тэдний ажлын үр дүн нь тэдний хэрхэн ажиллаж, хэрхэн ажиллахаас хамаарна: товчхондоо, хамтын ажиллагааны соёлоос. Энэхүү энгийн санаан дээр үндэслэн бид компанийн соёлыг бизнес эрхлэх ерөнхий хэв маяг гэж тодорхойлж болно. Тиймээс компанийн соёл гэдэг нь компанийн удирдлага болон бүх ажилчдынхаа бүхий л үйл ажиллагаа, шийдвэр, зан төлөв, түүнчлэн ажлын бүх туршлага, бизнесийн үйл явцын бүрэн тусгал юм. Үүнийг мэдэх нь инноваци, харилцагчийн үйлчилгээ, ажилчдын оролцоог дэмжихийн тулд компанийн соёлд юуг өөрчлөх шаардлагатайг ойлгоход тусална. Үүнийг хийхийн тулд та корпорацийн соёлын бүх талыг нэгэн зэрэг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, зохион байгуулалтын бүтэц, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх үйл явц нь оролцоог урамшуулахуйц байх ёстой. Ингэхдээ зөвхөн зан үйлийг төдийгүй энэ болон бусад зан үйлийг хөхиүлэн дэмжих дүрэм, арга барилыг өөрчлөх шаардлагатай. Гэхдээ зан төлөвийг өөрчлөх нь олон хүмүүсийн бодож байгаа шиг зөвхөн сэтгэл судлаачдын ажил биш юм. Байгууллагын зан үйлийг өөрчлөх нь манлайллын сорилт, удирдлагын сорилт бөгөөд бизнесийн бүх талтай холбоотой.

Корпорацийн соёл нь компанийн бүх үйл ажиллагаа, түүний удирдлага, бүх ажилчдын шийдвэр, зан байдал, түүнчлэн бизнесийн бүх туршлага, бизнесийн үйл явцын цогц тусгал юм.

Корпорацийн соёлыг стратеги, маркетингийн зарчим, хөрөнгө, санхүүгийн гүйцэтгэл, байгууллагын бүтэц гэх мэт бусад талуудын хамт бизнесийн өөр нэг тал гэж ойлгож болохгүй. Корпорацийн соёл бол эдгээр бүх талуудын нийлбэр гэдгийг бид онцолж байна. Луис Герстнерийн хэлснээр "Соёл бол зөвхөн тоглоомын нэг тал биш, энэ бол тоглоом юм." Тиймээс компани илүү амжилттай, ашигтай байхын тулд түүний удирдлага нь бүх стратегийн шийдвэр, бүх өөрчлөлтийг бүх ажилчдын зан байдал, компанийн соёлд тусгах ёстой. Үүнийг мэдсэнээр бид хөгжил дэвшил, ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх, урт хугацаанд амжилтанд хүрэх бүх стратегийн шийдвэрийг компанийн соёлын түвшинд хэрэгжүүлэх ёстой гэдгийг ойлгож байна. Хэрэв компанийн соёл нь шинэ стратегитай уялдуулахгүй бол стратеги амжилтгүй болно. Стратегийн өөрчлөлтийн үр дүн ихэнх тохиолдолд хүлээлтээс доогуур байдаг, учир нь компанийн удирдлага зөвхөн стратегийн шийдвэртэй холбоотой бодит хөрөнгө, түүний санхүүгийн болон технологийн тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, компанийн ерөнхий гүйцэтгэлд нөлөөлөх зан үйл, практикийг өөрчлөх хэрэгцээг үл тоомсорлодог. .

Компанийн соёл нь ажилтан бүрийн нийт гүйцэтгэл боловч хувь хүний ​​гүйцэтгэлд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг гэж бид үздэг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь компанийн соёлыг хязгаарлах эсвэл түүнийг хөгжүүлэхэд тусалдаг. Байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг зан үйлийн элементүүд нь хүний ​​мөн чанар гэх мэт бүх ангилалаас эхлээд олон зүйлээс хамаардаг. Гэхдээ сүй тавих онолын гоо үзэсгэлэн нь бид хүний ​​мөн чанарыг өөрчлөх гэж оролдох шаардлагагүй юм. Үүний оронд бид хүмүүсийн хамгийн сайн сайхныг гаргаж ирэх арга техникийг ашигладаг бөгөөд тэндээс хамруулах соёлыг бий болгодог.

АЖИЛЛАГААНЫ ЖОЛООЧИД – КОМПАНИЙН СОЁЛД ямар хүчин зүйлс нөлөөлдөг вэ

Би оролцоог (эсвэл соёлд нөлөөлөгчдийг) 12 ангилалд хуваах замаар харуулахыг хүсч байна. Хүснэгт 3 .

ХҮСНЭГТ 3. Оролцооны жолооч нар

• Итгэл, шударга байдал, хүндэтгэл
• Тууштай байдал
• Харилцаа холбоо
• Эрх мэдэл
• Үр дүнтэй процессууд
• Байгууллагын бүтэц
• Өөрийгөө сахилга бат
• Чанар, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжид анхаарлаа хандуулаарай
• Удирдагч, менежерүүдээс шаардагдах зан байдал

Захиалгат драйверууд:

• Амьдралын чанар
• Ажлын агуулга
• Төлбөр ба урамшуулал
• Корпорацийн соёлын "зөөлөн" талууд

Доор бид эдгээр бүх хүчин зүйлсийг нарийвчлан авч үзэх бөгөөд тусдаа хэсгүүдэд бид оролцооны жолооч нарын үндсэн шинж чанаруудыг тайлбарлах болно. Гэхдээ эхлээд би уншигчдад энэ асуудлын талаархи уран зохиолоос ихэвчлэн олж болох корпорацийн соёлын мөн чанарын талаархи буруу ойлголтоос сэрэмжлүүлмээр байна.

Бүх ажил олгогчид ажилчдаас шударга, ухамсартай хөдөлмөрийг хүлээж байдаг. Эдгээр хүлээлт үргэлж биелдэггүй, гэхдээ боловсон хүчний хомсдолын нөхцөлд та тухайн байгууллагад бэлэн байгаа ажилтнуудтай ажиллах хэрэгтэй болдог.

Тиймээс компанийн менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд удирдлагын ямар хэрэгслийг ашиглаж болох талаар илүү олон удаа бодож эхэлсэн. Ажилтны оролцооны менежмент нь удирдлагадаа зорилгодоо хүрэхэд тусалдаг хамгийн сүүлийн үеийн, чиг хандлагатай ойлголтуудын нэг юм.

Гадаад, дотоодын хэд хэдэн компаниудын хийсэн судалгаагаар энэ үзүүлэлтийг гадны компаниудтай харьцуулахад өндөр оролцоотой компаниуд:

• хувьцааны үнэ 12% илүү байх;
• нэг ажилтанд ногдох борлуулалтын хэмжээ жилд 27,000 ам.доллараар их байна;
• 3800 ам. доллар илүү ашгийн хэмжээ;
• Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж 5-10%-иар илүү

Оросын ECOPSY компани нь томоохон аж үйлдвэрийн холдингийн судалгаандаа үндэслэн, оролцооны индекс болон хөдөлмөрийн бүтээмжийн хооронд 82%-ийн хамаарлыг тогтоожээ (оролцоо өндөр байх тусам хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байна).

Тодорхойлолт

Хэрэв бид үзэл баримтлалын талаар ярих юм бол ажилтны оролцоо гэдэг нь ажилтны "бүрэн зориулалт" -аар ажиллах хүсэл, чадварыг илэрхийлдэг. Ийм ажилтан "анхаарал халамж тавьдаг", тэр "айсандаа биш, харин ухамсрын үүднээс ажилладаг" бөгөөд ихэнхдээ өөрийн үйл ажиллагаанаас хэтэрч, санаачлагатай байдаг.

Эрүүл ухаан нь оролцоо ба гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарал шууд байдаг гэдгийг хэлдэг. Гэхдээ энэ нь бизнесийн чадварлаг менежментийн зөвхөн нэг тал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, тиймээс та энэ хэрэгслээс "ид шид" үр дүнг хүлээх ёсгүй.

Гэхдээ оролцоог үл тоомсорлож болохгүй. Хяналтын хязгаар, нутаг дэвсгэрийн хуваагдал нь бизнесийг олон түвшний зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгоход хүргэдэг томоохон байгууллагуудад хувь хүнийхээ хувьд "төөрдөг" нь баримт юм. Тиймээс ажилтнуудтай ажиллах ажлыг тухайн ажилтны компанийн ажилд өндөр оролцоог бүрдүүлж буй хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай байна.

Хэрхэн хэмжих, үнэлэх вэ (Gallup Inc. арга барил)

Нэгдүгээрт, ажилчдын оролцооны судалгааг хийх аргачлалыг сонгоно. Уран зохиолоос та техникийн хэд хэдэн хувилбарыг олж болно, гэхдээ энэ нийтлэлд бид удаан хугацаанд ашиглагдаж, найдвартай байдлыг нь нотолсон хоёр дээр анхаарлаа хандуулах болно.

Gallup Inc.-ийн 12 асуултын анкет бөглөх аргачлал нь маш сайн мэддэг бөгөөд өргөн хэрэглэгддэг. Энэ асуумжийг Q12 асуулга гэж нэрлэдэг.

Тэдний арга барил нь бүтээмж, борлуулалтын өсөлт, хэрэглэгчийн үнэнч байдал зэрэг үзүүлэлтүүдтэй тодорхой хамааралтай асуултуудын тусламжтайгаар ажилчдыг үнэлдэг.

1. Ажилчдын үндсэн хэрэгцээ (хоёр асуулт)
2. Удирдлагын дэмжлэг (дөрвөн асуулт)
3. Багаар ажиллах (дөрвөн асуулт)
4. Ажилтны хөгжил (хоёр асуулт)

Асуултууд нь зөвхөн хаалттай "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариултыг шаарддаг тул ийм судалгааны үр дүнг тооцоолох, нэгтгэн дүгнэхэд хялбар байдаг. Тооцооллын дараа ерөнхий "оролцооны индекс" -ийг хялбархан харуулах болно.

Шилдэг компаниудад энэ индексийн үнэ цэнэ 95-100% хооронд хэлбэлздэг гэж үздэг. Бусад нь сайжруулах боломж байна.

Ийм судалгааны үр дүнг зөвхөн нийт индексийг хэмжихээс гадна ажилчдыг гурван бүлэгт хуваахад ашиглаж болно.

• Оролцсон ажилчид- бүрэн сэтгэлээсээ ажиллах
• Ажиллагсад- тэдэнд тушаасан зүйлээ хий, гэхдээ нэмэлт хүчин чармайлтгүйгээр хий
• Идэвхтэй хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилчид– бүрэн хүчин чадлаараа ажиллахгүйгээс гадна бусад ажилчдын дунд байр сууриа түгээнэ.

GI судалгаа нь ажилчдын оролцоог хэмжих сайн ажил хийдэггүй гэсэн маргаан байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ компани өнөөг хүртэл оролцооны судалгааны хамгийн том мэдээллийн сантай. Тэдний судалгаа ойролцоогоор 30 жил, 30 сая ажилтантай (эх сурвалж).

Хэрхэн хэмжих, үнэлэх вэ (ECOPSY зөвлөх арга)

Орос улсад мөн ажилчдын оролцоо гэх мэт үзүүлэлтийг хэмжих өөрийн гэсэн хөгжил, туршлагатай байдаг. Жишээ нь тэргүүлэх зөвлөх компаниудын нэг болох ECOPSY Consulting юм. Жил бүр энэ компанийн зөвлөхүүд Оросын томоохон аж үйлдвэр, худалдааны холдингуудад судалгаа, судалгаа хийдэг. Ингээд 2014 оны байдлаар тус компани 700 гаруй аж ахуйн нэгжийн 175 мянга гаруй ажилтны дунд судалгаа явуулжээ. Энэ нь тэдэнд ажилчдын оролцоог судлах, үнэлэх өөрийн загварыг боловсруулах боломжийг олгосон.

ECOPSY нь ажилчдын шинж чанарын 3 блок дээр суурилсан оролцооны үнэлгээний загварыг ашигладаг.

Тус компани нь судалгааны арга зүйгээ илүү дэлгэрэнгүй задруулдаггүй, энэ нь тэдний дотоод ноу-хау юм. Гэхдээ энэ нь янз бүрийн компаниудын бүх судалгаанд тогтмол гарч ирдэг, оролцооны түвшинд шууд нөлөөлдөг хамгийн чухал дөрвөн хүчин зүйлийн талаар нээлттэй мэдээлэл өгдөг.

• Амьдралдаа хяналт тавих.Оролцсон ажилчид компанийн удирдлагууд юу хийж байгаагаа ойлгохыг хүсч, шаарддаг. Тэд бусдын хүслийг гүйцэтгэгч, "араа" байхыг хүсдэггүй. Тэднийг сонсож, сонсох үед санаачилга гаргахад бэлэн байдаг. Дээрээс доош болон эсрэгээр сайн тогтсон харилцаа холбооны үүрэг чухал.
• Корпорацийн үзэл суртал.Компанийн үнэт зүйлсийг юуны түрүүнд удирдлага мэдэж, чандлан хэрэгжүүлэх ёстой. Ажилд орсон ажилтнууд удирдлагадаа үргэлж итгэж, итгэдэг. Энэ нь тэдэнд ажилдаа бахархаж, компанидаа үнэнч байх боломжийг олгодог.
• Үр дүнтэй ажлын орчин.Компани дахь бизнесийн үйл явц нь саад болохгүй, харин ажиллахад тусалдаг. Мэргэжлийн хүмүүс шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй, хариуцлагатай байдаг. Гэхдээ зорилгодоо хүрэх нөөцийг өндөр чанартай, цаг тухайд нь, шаардлагатай хэмжээгээр хангадаг.
• Интеграци.Хүн бүр өөр өөр баг, нөхцөлд бүрэн дүүрэн ажиллах чадваргүй байдаг. Үнэт зүйлийн "давхцал", ажлын арга барилын талаархи ижил төстэй үзэл бодол болон бусад хүчин зүйлүүд байх ёстой. Энэ нь хэчнээн бүдэг бадаг сонсогдож байсан ч компани, хүн хоёр бие биедээ "тохирох" ёстой.

Энэхүү мэдээллийг ашиглан та өөрийн санал асуулгын хуудсыг бэлтгэж, бүрдүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь ажилтан бүрт болон тухайн аж ахуйн нэгж, компанийн багт эдгээр хүчин зүйлсийн илрэлийн түвшинг үнэлэх боломжийг танд олгоно. Ийм туршилт нь сонирхолтой үр дүнг харуулж чадна. Доорх жишээг үзүүлэв.

“Ведомости” сонин No120 (3382)
Компанид ажилласан тав дахь жилдээ ажилчдын оролцоо 71% -иас 59% хүртэл буурдаг. ECOPSY Consulting компанийн 166 компанийн 34,000 хүнийг хамруулсан судалгаанаас үзэхэд тухайн компанид ажилласан хугацаа болон ажилчдын идэвхи зэрэг хооронд тодорхой хамаарал байдгийг харуулсан. Оролцох гэдэг нь компанидаа үнэнч байх, санаачлага гаргах хүсэл эрмэлзэл, ажлын сэтгэл ханамжийн хослолыг хэлдэг.

Хэрэв тус компанид нэг жилээс бага хугацаанд ажиллаж байгаа "шинэхэн" хүмүүс 71% -ийн оролцоотой бол энэ нь хурдан буурдаг. Хамгийн их уналт нь компанид нэгээс гурван жил ажилласан туршлагатай хүмүүсийн дунд тохиолддог - 8%. Ажлын сэтгэл ханамж (ажлын эхний жилд 73% байсан бол дараагийн хоёр жилд 66% хүртэл) болон санаачлагыг дэмжих (ажлын эхний жилд 62% байсан бол дараагийн жилд 54% хүртэл) буурахад ижил динамик ажиглагдаж байна. Хоёр жил). Хамгийн бага оролцоо нь компанид таваас дээш жил ажилласан туршлагатай ажилчдын дунд ажиглагдаж байна - 59%.

Олж авсан өгөгдлийг тайлбарлах таамаглал: Уламжлал ёсоор компаниуд "хуучин" ажилчдын оролцоог хангахын тулд бага ажилладаг бөгөөд "шинээр ирсэн хүмүүсийг" татан оролцуулахын тулд илүү их хүчин чармайлт гаргадаг. Мөн тус компанид таваас дээш жил ажилласан ажилчдын урам зориг буурч, шатаж эхэлдэг.

Энэ талаар бид юу хийх ёстой вэ?

Ажилчдын оролцооны үнэлгээ хийсний дараа хэд хэдэн арга хэмжээ авч болно.

Нэгдүгээрт,та үр дүнг ашиглан ажилчдыг оролцооны түвшингээр ангилж болно (12-р улирлын үнэлгээний аргачлалыг тайлбарлахдаа дээр дурдсанчлан). Та ажилтнуудаа зэрэглэх өөр аргуудыг сонгож болно, жишээлбэл, асуултуудын аль нэг, нэг буюу хэд хэдэн хүчин зүйлийн дагуу.

Энэхүү мэдээлэл нь боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхэд боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудад хэрэгтэй болно. Ажилтны оролцоо өндөр байх тусам карьераа төлөвлөхдөө "илүү" бооцоо тавьж болно. Холболт нь шууд юм.

Гэхдээ үр дүнг үнэлэхдээ та оролцооны үнэлгээний тестийн асуултын хариултанд нэлээд өндөр оноо өгч байгааг анхаарах хэрэгтэй. Энэ нь үр дүн нь найдваргүй байгааг харуулж байна. Ихэвчлэн ийм хариултыг "нийгмийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц" эсвэл хүлээгдэж буй хариултаар өгдөг. Тиймээс янз бүрийн тооцоолол бүхий хариултууд хамгийн найдвартай нь харагдаж байна. Хамгийн найдвартай мэдээллийг ярилцлагаар өгдөг. Тиймээс ирээдүйн нөөцөд үүнийг гуравдагч талын шинжээч хийх ёстой.

Хоёрдугаарт,оролцооны түвшинг үнэлэх үр дүн нь асуудалтай семинар, салбар, хэлтэс, асуудалтай функциональ хэсгүүдийн аль алиныг нь тодорхойлоход сайн "асуудлын үзүүлэлт" болно.

Жишээлбэл, хөдөлмөрийн нөхцөлд ерөнхийдөө сэтгэл ханамжгүй байгаа нь энэ чиглэлээр ажиллах арга барилыг өөрчлөх ноцтой дохио юм. Яаралтай хэрэг гарахаас өмнө, оройтохоос өмнө.

Судалгааны үр дүнд үндэслэн ажлын маш өнгөц хувилбаруудыг жагсаасан. Хэрэв компанийн удирдлага оролцоог нэмэгдүүлэх талаар үнэхээр бодож байгаа бол арга барил өөрчлөгдөнө. Ихэнхдээ компани ийм судалгааг дараахь зорилгоор явуулдаг.

1. Тренд байх"
2. Хүний нөөцийн менежерүүдийн сониуч байдлыг хангаж, оролцооны талаар маш сайн илтгэл тавилаа :)
3. Хувьцаа эзэмшигчид эсвэл дээд албан тушаалтны зааврын дагуу

Гэхдээ үүнийг нэг өгүүллээр ярих боломжгүй. Нэмж дурдахад, оролцооны удирдлага нь бизнесийг сайжруулах, хөгжүүлэх цогц арга хэмжээ авахгүйгээр компанийн зах зээл, үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдэж чадна гэж найдаж болохгүй.

Өнөөдөр олон компанийн удирдагчид ажилчдын оролцоо тэдний ашиг, бизнест хэрхэн нөлөөлж болох талаар бодож байна. Энэ нь зөв, учир нь ажилчин бүрийн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хамгийн их нөлөө үзүүлэх нь өрсөлдөгчидтэй тэмцэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Удирдлагын удирдлага нь аж ахуйн нэгжийг амжилттай ажиллуулж, хөгжүүлэхийн тулд ажилчдын оролцоог үе үе үнэлж байх шаардлагатай. Компанийн ажил ажилтнуудад ямар чухал болохыг та яаж мэдэх вэ? Энэ зорилгоор хэд хэдэн аргыг аль хэдийн боловсруулсан.

Энэ юу вэ?

Оролцоо гэж юу болохыг бид хэрхэн ойлгож, түүнийг хэрхэн хэмжих вэ? Байгууллагын амжилтыг ажилтан хэр сонирхож байгааг ойлгохын тулд ямар хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ?

Ажилчдын үйлдвэрлэлийн даалгаврыг чанартай гүйцэтгэхэд чиглэсэн сэтгэлзүйн өндөр хандлага, ажилдаа бие даан их хүчин чармайлт гаргах хүсэл эрмэлзлийн илрэлийг боловсон хүчний оролцоо гэж нэрлэдэг.

Ажилчдын сонирхлын түвшинг ямар шалгуураар тодорхойлдог вэ?

Үүнд:

• ажлын талаар ажиллах хүчний эерэг санал;
• үйлдвэрлэлийн даалгаврыг нормоос давсан ч санаачилга, сайн дураараа биелүүлэх;
• ажилчдын аж ахуйн нэгжийн салшгүй хэсэг байх хүсэл.

Оролцооны гол шинж тэмдэг нь үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, байгууллагын амжилтад хүрэхэд сайн дураараа оролцох явдал юм.

Эцсийн эцэст, компанийн удирдлага карьераа босгож, хүнийхээ ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх замаар түүний урам зоригийг нэмэгдүүлж байсан ч хүнийг илүү их оролцуулах боломжгүй юм.

Зөвхөн үйлдвэрлэлийн ашиг тусын төлөө зүтгэх нь хүнийг ажлын үүргээ биелүүлэхэд илүү их хүчин чармайлт гаргах боломжийг олгодог.

Яагаад судалгаа хийдэг вэ?

Байгууллагын менежерүүд аж ахуйн нэгжийн ашиг нь ямар нэгэн тодорхой ажилтан, тэр байтугай бүх ажилчдаас хамаардаггүй олон хүчин зүйлээс хамааралтай болохыг зөвтгөдөг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та тухайн ажилтны нөлөөнд дүн шинжилгээ хийвэл түүний аж ахуйн нэгжийн амжилт, орлого нэмэгдүүлэх сонирхол хоёрын хоорондын уялдаа холбоог харж болно.

Энэ яаж байж болох вэ?

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгж нь нөөцийг зохистой ашигласны үр дүнд хөдөлмөрийн чанар, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулсан.

Ажилтан бүрийн ийм ухамсартай зан үйл нь байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцож байгаа мэт мэдрэмж төрүүлдэг газар илүү түгээмэл байх болно.

Ажилтны оролцоо гэх мэт үнэ цэнэтэй чанарыг аж ахуйн нэгж бүрийн удирдлага үнэлж, шинжилж, хөгжүүлэх ёстой.

Ажилчдын оролцоог хэрхэн үнэлж, хэмжих вэ?

Жилд дор хаяж хоёр удаа ажилчдын үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь сонирхлыг судлах шаардлагатай. Оролцооны түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд хийж гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр нөлөөний судалгаа, үнэлгээг санхүүгийн жилийн эцэст анх удаа хийж байна.

Мэдээллийн дүн шинжилгээ нь тэд хэр амжилттай байсныг харуулж байна. Үүний дараа ирэх онд шинэ мөрийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэхээр төсөв боловсруулдаг.

Эхний хагас жилийн эцэст ажилчдын давтан судалгааг явуулдаг. Хүлээн авсан өгөгдлийг судалсны дараа төлөвлөгөөнд тохируулга хийдэг.

Оролцооны индексийг хэрхэн тооцоолох вэ?

Үнэлгээний шалгуур

Та оролцооны ямар шинж тэмдгийг үнэлэх ёстой вэ?

Мэргэжилтнүүдийн дунд дараахь гол зүйлүүд орно.

• Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд шууд сонирхол.Энэ нь ажилтны ажлын амжилтаа байнга дээшлүүлж, аль болох хурдан дуусгахыг онцолсон хүсэлд суурилдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрийн санаачилгаар ч гэсэн эхлүүлсэн ажлаа дуусгахын тулд ажлын байрандаа хоцорч болно. Байгууллагын хананы гадна байгаа тул үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны талаархи бодол түүнийг орхихгүй. Ажилтан болон түүний хамт олон асуудлыг шийдвэрлэх арга, аргуудыг хэлэлцдэг, учир нь... тэр үүнийг сонирхож байна. Үүнээс гадна тэрээр тусгай уран зохиол хайж байна. Үүний үр дүнд тэрээр ажил үүргээ маш сайн гүйцэтгэхэд таатай байдаг.
• Үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэхдээ хувийн тодорхой эрэмбэлэх.Ажилд орсон ажилтан түүнд тавьсан зорилгыг тодорхой ойлгодог. Үйл ажиллагааныхаа амжилтыг сонирхож буй ажилтан "хонхноос хонх хүртэл" суухгүй, ямар нэгэн ажлыг байнга хийх болно. Одоогийн төлөвлөгөө биелсэн тохиолдолд ирээдүйд юу бэлтгэх хэрэгтэйг тэр өөрөө мэддэг. Оролцоо нь урам зоригийн хамгийн дээд түвшний хувьд маш хүчтэй байдаг тул ажилтан үйлдвэрлэлд чухал ач холбогдолтой бол гадуурх зүйлийг ч хийж чаддаг.
• Ажилчдын идэвх санаачилгын түвшин.Энэ нь өндөр байх тусам тухайн хүний ​​ажилд оролцох нь илүү хүчтэй болно.

Арга, хэрэгсэл

Мэргэжилтнүүд ажилчдын сэтгэл ханамж, оролцооны талаар мэдээлэл цуглуулах хэд хэдэн аргыг боловсруулсан. Гэхдээ ажилчдын оролцоог судлахдаа удирдлага болон ажилчдын зорилго хэр зэрэг уялдаатай байгааг шинжлэхгүйгээр компанийг явуулах боломжгүй.

Бүрэн цагийн ажилчдын ажлын хандлагын талаарх мэдээллийг дараахь байдлаар цуглуулдаг.

• статистик мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх;
• ажилчдын зан байдлыг ажиглах замаар;
• судалгаа явуулах,
• анкет бөглөх.

Санал асуулга, тестүүд

Маш энгийн зарчим тул ажилчдын сонирхлыг шинжлэх хамгийн түгээмэл арга бол санал асуулга юм.

Ажилтнууд өөрсдийн ажлын сэтгэл ханамжийн хариултыг урьдчилан бэлтгэсэн асуултын хуудсан дээр нэрээ нууцлан бичдэг. Дараа нь тэдгээрт дүн шинжилгээ хийж, ажлын багийн оролцооны хувь хэмжээг харуулдаг.

Том, жижиг бизнес эрхлэгчдийн хувьд энэ аргыг ашиглахад ялгаа бага байдаг.

Энэ нь цөөн тооны ажилтантай байгууллагуудад нэрээ нууцалсан ерөнхий судалгааг явуулах нь зүйтэй боловч олон тооны ажилчдын багтай аж ахуйн нэгжүүдэд сонгомол аргыг ашиглах нь дээр.

Хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд олж авсан үзүүлэлтүүдийг социологийн судалгааны аргуудтай хослуулснаар ажилчдын оролцооны бүрэн дүр зургийг олж авах боломжтой. Хийсэн судалгаанд үндэслэн залруулах арга хэмжээг боловсруулдаг.

Практикт, хэрэв оролцооны индекс 60% -иас хэтэрвэл компани өрсөлдөгчидтэйгээ харьцуулахад илүү их ашиг олдог нь илэрсэн.

Мэргэжилтнүүд үүнийг тодорхойлох олон аргыг аль хэдийн боловсруулсан.

Гэсэн хэдий ч ихэнх хүний ​​​​нөөцийн захирлууд ихэвчлэн зөвхөн 2 аргыг ашигладаг:

1. Эхнийх нь ажилчдын оролцооны түвшний үзүүлэлтийг хурдан бөгөөд хялбар тооцоолоход хэрэглэгддэг. Тэд үүнийг q12 асуулга гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь оролцоог үнэлэх экспресс арга юм.
2. Судалгааны хоёр дахь хувилбар бол ажилчдын оролцоог гурван бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваах үед илүү нухацтай хандах явдал юм. Тэдгээрийн хувьд өгөгдөл үүсгэж, дараа нь нэгтгэн дүгнэдэг.

Арга тус бүр нь юу болох, судалгааг хэрхэн явуулах талаар нарийвчлан авч үзье.

Гэллап институтээс боловсруулсан Q12 асуулга

Энэхүү хурдан арга нь 12 мэдэгдэл бүхий асуулгад үндэслэсэн болно.

Цэг бүрийг тухайн байгууллагын шаардлагад нийцүүлэн тохируулна. Санал асуулгын хуудсыг хүлээн авсан ажилтан "Тийм" эсвэл "Үгүй" гэж хариулж баталгаажуулах эсвэл үгүйсгэх ёстой.

Санал асуулгын зүйлд дараах өгүүлбэрүүд орсон байна.

1. Ажил дээрээ надаас юу хүлээж байгааг би сайн мэднэ.
2. Өндөр чанартай үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүх багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж надад бий.
3. Би хамгийн сайн хийдэг зүйл дээрээ өдөр бүр ажиллаж чадах уу?
4. Өнгөрсөн долоо хоногт би дор хаяж нэг удаа сайн ажилласан ажлынхаа төлөө талархал хүлээн авсан.
5. Удирдлагууд хувь хүнийхээ хувьд надад санаа тавьдаг.
6. Удирдлагууд намайг карьераа өсгөхөд урамшуулж байна уу?
7. Ажил дээрээ тэд миний бодлыг сонсдог.
8. Бүхэл бүтэн үйлдвэрлэлийн зорилгод хүрэхэд миний ажлын ач холбогдлыг би мэдэрч байна уу?
9. Хамт олон маань сайн хийсэн ажилдаа илүү хариуцлагатай санагддаг.
10. Миний хамгийн сайн найз надтай хамт байгууллагад ажилладаг.
11. Сүүлийн 6 сарын хугацаанд миний ахиц дэвшил ажиглагдаж, энэ талаар дарга нар эсвэл ажлын хамт олонтойгоо ярилцсан.
12. Өнгөрсөн жил миний хувьд сурч хөгжих боломж байлаа.

Албан тушаал тус бүрээр эерэг ба сөрөг хариултыг тус тусад нь тоолсны дараа оролцооны индексийг тооцдог.

Хүлээн авсан хариултын нийт тоог 100% гэж тооцож, эерэг хариултын хувийг тэдгээрээс тодорхойлно.

Хэрэв тооцооллын үр дүнд эерэг хариултууд нийт дүнгийн 70% -ийг эзэлдэг бол индекс нь компанийн үйл ажиллагаанд ажилтнуудын оролцоо өндөр байгааг харуулж байна. Үзүүлэлт 50% -иас хэтрэхгүй тохиолдолд удирдлага ажилчдынхаа урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг яаралтай авах ёстой.

Судалгааны явцад бодитой мэдээлэл олж авах хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

1. Оролцооны шалгуур үзүүлэлтүүдийг жилд дор хаяж нэг удаа тогтмол судал.
2. Тооцоолол бүрт ижил асуулгын хуудсыг ашигладаг.
3. Санал асуулгын нууцлалыг хангаж, тэдгээрийн талаарх мэдээлэл алдагдахаас сэргийлнэ.
4. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын эргэлтийн индексийн түвшин, өгөгдлийг өмнөх судалгаатай харьцуулах;
5. Оролцооны шалгуур үзүүлэлтийг бүхэл бүтэн компани болон хэлтэст тусад нь бүлэглэсэн байх ёстой.
6. Судалгаанд компанийн ажилчдын дор хаяж ½ нь оролцох ёстой.
7. Компанийн ажилтнуудын ашиг сонирхлын бодит үнэлгээг авахын тулд жирийн ажилчид, менежерүүд, янз бүрийн хэлтэс, насны ангиллын төлөөлөгчдөөс санал асуулга явуулах шаардлагатай.

Удирдлагын ажилтнууд болон 35-аас дээш насны хүмүүс аж ахуйн нэгжийг илүү их сонирхдог. Тиймээс энэ хүчин зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Судалгаа явуулах нь ажилчид цалин хөлс, нийгмийн баталгаа, одоо байгаа байдалд хэр сэтгэл хангалуун байгааг олж мэдэхэд тусалдаг.

СВОТ шинжилгээ

Энэ арга нь өрсөлдөгчидтэй тэмцэхэд аж ахуйн нэгжид учирч болзошгүй аюулыг бодитой үнэлэхийн тулд давуу болон сул талуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Шинжилгээ хийхийн тулд матрицыг ашиглана:

Ажиллаж буй боловсон хүчний чиглэлээр SWOT шинжилгээ хийхдээ олж авсан мэдээллийн жишээ:

Байгууллагын менежментийн сул талууд:

• Энэ асуудал нь өмнөд бүсийн борлуулалтын хэлтсийн дарга нарын сул орон тоог хааснаас үүдэлтэй юм.
• Хойд бүс нутгийн борлуулалтын хэлтсийн оролцооны индекс бага (аж ахуйн нэгжийн дунджаас 15% бага).
• Борлуулалтын хэлтэст урамшуулал тооцоход будлиан гарсан.

Байгууллагын чадвар:

• байгууллагын сургагч багшийн оролцоотойгоор ажилчдад зориулсан сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх;
• хойд бүс нутгийн салбаруудад урам зоригийг нэмэгдүүлэх эрчимтэй аргыг ашиглах;
• төрөлжсөн их дээд сургуулиудтай өмнөд бүсийн оюутны дадлагын гэрээ байгуулах.

Компанийн заналхийлэл:

• борлуулалтын зах зээл дээр өрсөлдөгч, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах 2 компанийн дүр төрх;
• борлуулалтын менежерүүдийг бэлтгэдэг үйлчилгээ үзүүлэх үнийн бодлогыг нэмэгдүүлэх.

Хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн стратегийг боловсруулдаг.

• Өөрийгөө хамгаалах/эрсдэл/аюулын сөрөг үр дагавраас урьдчилан сэргийлэхийн тулд юу хийх вэ?
• Сөрөг хүчин зүйл/эрсдлийг хэрхэн арилгах вэ?
• Боломжтой боломжуудыг хаана ашиглах вэ?
• Давуу талыг хэрхэн хөгжүүлэх вэ?

SWOT шинжилгээний үр дүнг ашиглах гол асуудал бол сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөллийг арилгах, багасгах, эсвэл эерэг болгон хувиргах арга хэмжээг боловсруулах явдал юм.

Хяналт

Мэдээжийн хэрэг, менежер бүр зорилгодоо хүрэхийн тулд компанийн үйл ажиллагаа юунд чиглэж байгааг тодорхой мэддэг. Гэхдээ ажиллаж байгаа ажилтнууд ижил ойлголттой эсэх нь эргэлзээтэй байна.

Компанийн ажилтнуудын анхаарлын төвлөрөл нь менежерийн хүсэл эрмэлзэлтэй хэр зэрэг нийцэж байгааг хэрхэн олж мэдэх вэ?

Байгууллагыг ажилчдын нүдээр харахын тулд тэдний сэтгэл ханамжийг хянаж, тэдний ажилд оролцоо хэр зэрэг байгааг олж мэдэх шаардлагатай.

Судалгааны сэдвүүд нь дараахь зүйл дээр суурилдаг.

• Компанид хийгдэж буй өөрчлөлтүүдийн аль нь эерэг, аль нь ажилтнуудад сөрөг нөлөө үзүүлж байна вэ?
• Ажил олгогчийн компанид ажилчид ямар ханддаг вэ?
• Тэд удирдлагад итгэдэг үү, хэр их?
• Мэргэжилтнүүд байгууллагаа орхиход юу нөлөөлдөг вэ?
• Компани ямар ололт амжилтад анхаарлаа хандуулж, тэднийг хэрхэн дэмжиж байгаа нь ажилтнуудад хэр ойлгомжтой байдаг вэ?

Судалгаанд дараахь аргачлалыг ашигладаг.

• Хэлэлцүүлгийн фокус бүлгүүдийг зохион байгуулдаг бөгөөд үүнд үндсэн ангиллын ажилтнууд оролцдог.
• Судалгааны үр дүнг захидал харилцаа, зарим тохиолдолд нүүр тулсан судалгаа хийх замаар олж авах.
• Заримдаа судалгааны сэдэвтэй холбоотой аж ахуйн нэгжийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийдэг.
• Бүх үр дүнг хүлээн авсны дараа тэдгээрийг өмнөх практикт олж авсан ижил үзүүлэлтүүдтэй харьцуулна.

Зорилтот бүлэг

Ялангуяа фокус бүлгийн ярилцлагаар судалгаа явуулахын чухлыг онцолмоор байна.

Гол зорилго нь тодорхой сэдэв эсвэл асуудлын аль нэгэнд чанарын үзүүлэлтийг олж авах явдал юм. Хэлэлцүүлгийн явцад ажилчид юуны талаар бодож, асуудлыг хэрхэн хүлээж авч байгаа нь шууд тодорхой болно.

Хэлэлцүүлэг явуулахын тулд ажлын орчинд тодорхой сэдвээр санал бодлоо илэрхийлэх ёстой 12 хүнийг сонгодог. Асуултуудыг урьдчилан сайтар бэлддэг.

Ярилцлага авагч нь хэлэлцүүлэг явуулж, ажилтан бүр санал бодлоо илэрхийлэхийг урамшуулдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хэлэлцүүлгийн бүх явцыг хянаж, аюулгүй, тохь тухтай уур амьсгалыг бий болгодог.

Оролцогчид санал бодлоо чөлөөтэй солилцох боломжийг олгох үүднээс ихэнх асуултыг нээлттэй асуудаг. Тэд үндэслэлээ тайлбарлахад таатай байх ёстой.

Хэлэлцүүлэг дунджаар 1-2 цаг үргэлжилдэг. Дараа нь түүний үр дүнг нарийвчлан шинжилж, тайлан гаргадаг.

Ярилцлагаас гарах

Энэхүү үнэлгээний аргачлалыг ажилчдад зөвшөөрнө.

Тэд ажилтнаас түүний жинхэнэ шалтгаан юу болохыг олж мэдэх болно. Түүнийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талыг үнэлэхийг хүсдэг.

Энэхүү судалгаа нь их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч эдгээр шалтгааны үр дүн нь боловсон хүчний ажилтан, удирдлагад боловсон хүчний эргэлтийг арилгах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах боломжийг олгодог.

Ажлаас халагдсан ажилтантай ярилцлага хийхдээ түүнд дараах асуултын сэдэв бүхий анкет өгдөг.

• хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн түвшингийн тухай;
• компанийн удирдлагатай зөрчилдөөн үүссэн эсэх;
• цалин нь ажилтны ашиг сонирхолд хэр нийцсэн;
• ажилтан ажлаас халагдахаас өөр аргагүй болсон хувийн болон гэр бүлийн нөхцөл байдлын талаархи мэдээлэл;
• ажилтан албан тушаал ахих тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлэх боломжтой байсан эсэх;
• компанийн ажилтнуудын ёс суртахууны уур амьсгалд ямар нэгэн асуудал байгаа эсэх;
• ажил олгогчийн сонирхлыг татах бусад шалтгаанууд.

Судалгааны үр дүнг тусгасан мэдээллийн сан бүрддэг. Үүний үр дүнд гарсан статистик мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын ажиллах нөхцөлийг сайжруулах стратеги боловсруулдаг.

Үзүүлэлтүүд ба тэдгээрийн тайлбар

Судалгааны дараа ажилчдын оролцооны түвшинг хэрхэн ойлгох вэ? Энэ бүхэн сонгосон аргаас хамаарна.

Үүний үр дүнг 0% -иас 100% хүртэл хувиар эсвэл тооцоолсон коэффициент хэлбэрээр илэрхийлж болно, утга нь -1-ээс 1 хүртэл байна.

Судалгааны үр дүнгээс хамааран эцсийн дүнгийн тайлбарыг гүйцэтгэнэ.

• Хэрэв энэ нь 0% -аас 30% (-1≤k<-0.4) , Мэргэжилтнүүд устгах бүс гэж нэрлэдэг бол аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал нэлээд мухардмал байна гэж маргаж болно. Ажилчид ихэвчлэн устгалд чиглэгддэг тул компаний оршин тогтнох эсэх нь эргэлзээтэй байна. Тэдэнд мэргэжил, компанийн үйл ажиллагаа ямар ч сонирхолгүй байдаг.
• Хэрэв үр дүн нь 30% -аас 45% (-0.4≤k<-0.1) , дараа нь компанийн нөхцөл байдал тодорхойгүй байдлын бүсэд байна. Ирээдүйд компанийг юу хүлээж байгаа нь бүрэн тодорхойгүй байна: сүйрэл эсвэл оролцооны түвшин нэмэгдэх. Байгууллагын ирээдүйг ойлгохын тулд үр дүнгийн тархалтыг ажилтан болон хэлтэс тус тусад нь нарийвчлан шинжлэх хэрэгтэй. Хэрэв хариултууд бага зэрэг тархсан бол энэ нь оролцооны түвшин буурч байгааг харуулж байна.
• Эцсийн тоо 45% - 65% (-0.1≤k.) хооронд байвал<+0.3) , хайхрамжгүй байдлын бүс гэж нэрлэгддэг бол энэ нь боловсон хүчний бодлого муу байгаагийн шинж бөгөөд үүнийг яаралтай өөрчлөх ёстой.
• Үр дүн нь 65% - 80% (+0.3≤k) дотор байрлана<0.6) , компани нь гүйцэтгэлийн бүсэд хүрснийг харуулж байна. Байгууллага сайн үр дүн үзүүлж чаддагаараа онцлогтой. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлогод зөв зохицуулалт хийхийн тулд оролцооны түвшний бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
• Нийт 80%-иас хэтэрсэн тохиолдолд (0.6≤k<1) , энэ нь аж ахуйн нэгжид үр дүнтэй хөгжлийн бүс бий болсныг харуулж байна. Энэ бол ажилтнуудын оролцооны маш өндөр үзүүлэлт юм. Ийм үр дүн нь хэвтээ удирдлагын нөхцөлд цөөн тооны ажилтантай компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Индекс

Оролцооны индекст 3 үндсэн хүчин зүйл нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэх ажилчдын сонирхол;
• ажлын үйл явцад хүсэл эрмэлзэл;
• Ажилчдын ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх санаачлага, хүсэл.

Ажлын индексийн тооцооллын үр дүн нь бүхэлдээ бүрэлдэхүүн хэсэг бүрээс хамаарна. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн онцлогоос хамааран нэг эсвэл нөгөөгийн хувийн жин нь нөгөө хоёроосоо давамгайлж болно.

Хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ?

Ажилчдынхаа ажилд оролцох хувийг нэмэгдүүлэхийн тулд урам зориг өгөх нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Үүнд компанийн удирдлагын дараах үйлдлүүд орно.

• Ажилд авах шатанд аль хэдийн тухайн байгууллагад эерэг хандлагатай, үйлчилгээг нь ашиглах сонирхолтой хүмүүсээс боловсон хүчнийг сонго.
• Компанийн тодорхой, тодорхой зорилгыг ажилчдад хүргэх.Тэднээс юу шаардагдахыг тайлбарла. Ажилчдын баг зорилгодоо хүрэхэд ямар урам зориг хүлээж байгааг бидэнд хэлээрэй: далайд аялах, урамшуулал, 13 дахь цалин.
• Ажилчдыг сайн ажилласанд нь магт.Сайн үнэлгээ нь урамшууллыг цуцлахгүй гэдгийг санаарай.
• Ажилчдад үлгэр дуурайлал үзүүлээрэй.
• Ажилчдаа ажлаас гадуур нэг дор цуглуулах арга замыг авч үзье.Жишээлбэл, нэг удаагийн буяны арга хэмжээ зохион байгуулах. Тухайлбал, цэцэрлэгт хүрээлэн бий болгох мод тарих ажлыг зохион байгуулах. Ийм үйл явдлын үр дүн нь удирдлагыг гайхшруулж, ажилчдыг нэгтгэх болно.
• Ажилчдыг сонс.Удирдлагын зүгээс тэдэнд анхаарал халамж тавьж байгааг мэдээд тэд баяртай байх болно.
• Ажилчдынхаа ажлын хуваарьт уян хатан ханд.Жишээлбэл, хэрэв тэр тодорхой хугацаанд гэртээ ажлынхаа хэсгийг хийж чадвал (хэрэв түүний ажлын хариуцлага үүнийг зөвшөөрвөл). Магадгүй хэн нэгэнд 8-17 цаг хүртэл ажиллах нь илүү тохиромжтой байдаг бол хэн нэгэн нь 10-аас ажиллаж, бүх зүйлийг дуусгахын тулд оройтож чаддаг. Бага насны хүүхэдтэй эсвэл хүнд өвчтэй хамаатан садантай ажилчид менежерийн ийм ойлголтыг үнэлэх болно. Тэд ажиллаж байхдаа маш их үнэнч байх болно.
• Цаг тухайд нь хооллох нь ажлын сэтгэл санааг хадгалах чухал элемент юм.Удирдлага нь оффисын гал тогоог тохижуулах эсвэл ойролцоох кафетай гэрээ байгуулж, ажилтнуудад нийтийн хоолны үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой.
• Та фитнесс клубт зочлохын тулд хөнгөлөлттэй тасалбар олгох замаар ажлын сонирхлыг нэмэгдүүлэх боломжтой.
• Ажилчдад өөрийгөө хөгжүүлэх боломжийг олгох ёстой.Арвин туршлагатай ажилтнуудтай туршлага солилцох семинар, сургалт зохион байгуулах нь ашигтай. Ийм арга хэмжээний үеэр бусад хэлтсийн дарга нартай биечлэн харилцаж, компанийн бүхий л үйл ажиллагаатай танилцах боломжтой болно.
• Ирээдүйн төлөвлөгөө, ололт амжилтын талаар багийнханд мэдэгдээрэй.Ингэснээр та тэднээс санал хүсэлтийг хялбархан авах боломжтой.
• Ажилчдаа үнэ төлбөргүй сурах боломжийг урамшуулан дэмжажлын өмнө болон дараа гадаад хэлний курс эсвэл бусад.

Сонголт нь удирдлагад үлддэг бөгөөд энэ нь эргээд ажилчдынхаа ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн ийм арга хэмжээ, үйл ажиллагааг сонирхож байх ёстой.

Үйл явдлын төлөвлөгөө

Ажилтны оролцооны түвшинг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний хэрэгжилт хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдана.

• Үйл явдлыг бэлтгэх, хөгжүүлэх.Захиргаа ба хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь үр дүнд хүрсэн оролцооны индексүүдэд дүн шинжилгээ хийх ёстой. Дараа нь янз бүрийн хэлтэсүүдийн шинж чанарт үндэслэн ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд цогц үйл ажиллагааг төлөвлөх шаардлагатай. Заримдаа энэ нь хэлтэс тус бүрээр тус тусад нь нэмэлт судалгаа хийх шаардлагатай болдог.
• Төлөвлөсөн ажлуудын гүйцэтгэл.Үйл явдлын талаар ажилчдад мэдээлэх, түүний хэрэгжилтийг хариуцах хүний ​​нөөцийн хэлтсээс хамтрагчаа томилох шаардлагатай.
• Дүгнэж байна.Энэ үе шатанд санал хүсэлтийн үеэр хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Ажилтнуудын ажилд татан оролцуулах талаар дахин судалгаа хийх шаардлагатай байна. Үүний үр дүнд ажилчдын сонирхол, сэтгэл ханамжийн үндсэн онолын болон практик талуудын талаархи мэдээллийг олж авах хэрэгтэй. Судалгааны үр дүнд үндэслэн цаашид ажиллах шаардлагатай асуудлуудыг тодорхойлсон.

Програм ба хэрэгслүүд

Компани бүрт менежерүүд үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхолд ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд аль болох олон арга хэрэгслийг ашиглаж байгаа гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсдэг.

Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын анхаарал, сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд ямар хөшүүрэг үнэхээр боломжийг олгодог вэ?

Хэд хэдэн жишээг харцгаая.

Жишээ 1:

ABC Supply (АНУ-ын дээврийн материалын хамгийн том нийлүүлэгч) дээр Кен Хендрикс хэрэв та компанид хүмүүсийг нэгдүгээрт оруулбал тэд үйлчлүүлэгчдийг нэгдүгээрт тавина гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Тиймээс түүний бүхий л үйлдлүүд ажилчдынхаа эрх ашгийн төлөө чиглэж, тэдэнтэй адил тэгш харьцдаг байжээ.

Тэрээр өдөр бүр нэг цагийн турш менежерүүдтэй ярилцаж, олон зуун ажилчдыг зуслангийн байшиндаа үдэшлэгт урьдаг байв. Үүний зэрэгцээ хүн бүр өөрийгөө үнэлдэг, харж, сонсдог гэдгийг ойлгодог соёл компанид бий болсон.

Мөн тус компанийн 350 гаруй салбар нэгжээс ажилтан бүрийн долоо хоног тутмын захиалгыг авч, гэрэл зураг, хувийн жагсаалт, оффис бүрийн ирэх оны зорилт зэргийг багтаасан.

Ийм нөхцөлд төлөвлөгчид ажилчдын харилцааг бэхжүүлэх удирдлагын амлалттай хослуулан багийн худалдан авалтыг нэмэгдүүлэх хүчирхэг хэрэгсэл байв.

Ийнхүү тус компани ажилчдынхаа ажилд өндөр оролцоотойгоор үйлчлүүлэгчдийг амжилттай татсаар байна.

Жишээ 2:

Заппос гутлын онлайн дэлгүүр нь хамгийн сайн ажил олгогчдын жагсаалтад удаан хугацаанд бичигдсэн. Тэрээр компанийн соёлыг өндөр түвшинд байлгахад маш нухацтай хандаж, шинээр өргөдөл гаргагчдыг ажилд авахдаа нарийн шалгалт хийдэг.

Олон тооны утсаар болон биечлэн ярилцлага өгсөн нэр дэвшигчдийн ихэнх нь Заппосын багтай хэрхэн нийцэж байгааг харахын тулд үдийн хоол эсвэл бусад компанийн арга хэмжээнд уригдан ирдэг.

Шинэ ажилтны дасан зохицох хугацаа дөрвөн долоо хоног үргэлжилнэ. Үүний дараа түүнд нэг төрлийн саналыг санал болгож байна: компаниас гарахад 3 мянган долларын төлбөр.

Шинэ ажилчдын дөнгөж 2-3% нь ийм байдлаар компаниа орхидог гэдгийг тус компани хүлээн зөвшөөрдөг.

Zappos нь компанийн соёлын тодорхой үнэт зүйлстэй бөгөөд тэднийг бүрэн дэмждэг хүмүүсийг хадгалахад чиглэгддэг. Байгууллага өөрийн "профайл" руу чиглээгүй ажилчдаас амархан ангижрах боломжтой.

Жишээ 3:

Алдарт Reebok компани үйлчлүүлэгчдээ хөдөлгөх арга замыг удаан хугацаанд хайж ирсэн. Эцэст нь удирдлага нь ажилтнуудаасаа эхлэх нь хамгийн сайн арга гэж шийдсэн.

Үүний тулд тус компанийн нэг агуулахыг CrossFit сургалтын төв болгон хувиргаж, алдартай брэндийн ажилчдыг сургадаг байв.

2011 онд тэд 4000 фунт илүүдэл жингээ хассан. Өнөөдөр дэлхийн өнцөг булан бүрт компанийн ажилтнууд хөтөлбөрт хамрагдаж байна.

Үүний үр дүнд харилцан үйлчлэл янз бүрийн түвшинд бий болсон. Брэнд нь зөвхөн спортын бараа зараад зогсохгүй үйлчлүүлэгчидтэйгээ ижил үнэлэмжээр амьдарч эхэлсэн. Ажилчид спортоор хичээллэснээр эрүүл амьдралын хэв маягийг сурталчлах компанийн эрхэм зорилгын чухлыг ойлгосон.

Жишээ 4:

Интернет компани FullContact төрөл бүрийн урамшууллыг ажилд оролцох оролцоог нэмэгдүүлэх хэрэгсэл болгон ашигладаг. Хамгийн сонирхолтой нь ажилтан бүрт жилд нэг удаа амралт өгдөг. Урамшууллын хэмжээ нь 7.5 мянган доллар.

Гэсэн хэдий ч, амралтын үеэр ажилтан хатуу дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд энэ нь компанийн үзэж байгаагаар түүнд тааламжтай байдаг.

• та мэдээж амралтанд явах хэрэгтэй;
• энэ амралтын үеэр та ажиллах боломжгүй;
• ажлаас бүрэн салгах: та утасны дуудлагад хариулах, шуудангаар мэдээлэл өгөх, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр мэдээ нийтлэх боломжгүй.

Ийм зөв амрах нь ажилчдын эрүүл мэндэд сайнаар нөлөөлнө гэдэгт удирдлага итгэлтэй байна. Хэлтсийн дарга нар тодорхой хугацаанд алга болсон нь доод албан тушаалтнуудад санаачлагатай байж, бие даан шийдвэр гаргахад тусалдаг.

Ажилчдын ажилд оролцох асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, хүлээлт, зорилго, түүнчлэн ажилтан бүр хөгжүүлэх боломжуудыг тодорхойлох шаардлагатай.