Профессиональный стандарт: специалист по подбору персонала, рекрутер. Профстандарт "специалист по управлению персоналом" Профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Сам стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций.
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Профессиональный стандарт кадровика: что выбрать

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.

В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо.

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

— распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;

— расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Общие положения профстандарта: Специалист по подбору персонала (рекрутер)

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности рекрутера.

Профессиональной деятельностью его определено обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость, целью деятельности заявлена деятельность по трудоустройству и подбору персонала для решения задач предприятия.

Общие трудовые функции кадровика

Профстандарт cпециалист по подбору персонала (рекрутер) содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации.

Профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала делит всю работу рекрутера 3 обобщенные трудовые функции, а именно:

1. (А) Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала.

— аналитик по подбору персонала;
— менеджер по подбору персонала;
— помощник консультанта;
— рекрутер;
— ресечер.

Трудовые функции:

— получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока;

— поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок;

— среднее общее образование;
— профессиональное обучение — программы профессиональной подготовки.

Требуется квалификация 4 уровня.

2. (В) Подбор персонала.

Возможные наименования должностей:

— консультант по подбору персонала;
— специалист по подбору персонала;
— старший рекрутер.

Трудовые функции:

— поиск и привлечение кандидатов;
— отбор и оценка кандидатов;
— презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя;
— согласование условий найма с работодателем и кандидатом.

Требования к образованию и обучению:
— среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена;
— основные программы профессионального обучения;
— дополнительные профессиональные программы.

Не менее одного года по подбору персонала.

Требуется квалификация 5 уровня.

3. (С) Формирование карты поиска кандидатов.

Возможные наименования должностей:

— управляющий партнер;
— руководитель подразделения;
— руководитель филиала;
— ведущий консультант;
— старший консультант.

Трудовые функции:
— определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности;
— анализ рынка труда.

Требования к образованию и обучению: высшее профессиональное образование (бакалавриат).
Требования к опыту практической работы: не менее пяти лет работы в области подбора персонала.

Требуется квалификация 6 уровня.

Профстандарт рекрутера - 2016: какие уровни квалификации установлены.

Согласно утвержденному профстандарту для рекрутеров установлены 3 квалификационных уровня: 4-й, 5-й и 6-й.

Квалификационный уровень - это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Четвертый уровень квалификации предполагает деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений, планирование собственной деятельности исходя из поставленных задач, ответственность за решение поставленных задач, решение различных типов задач, текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности.

Предполагает наличие cреднего общего образования и профессионального обучения — программы профессиональной подготовки.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения.

Предполагает наличие среднего профессионального образования и менее одного года по подбору персонала

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным трудовым функциям (С) и затрагивает работы: администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением и т.д.;

Требует наличие высшего образования (бакалавриат) и дополнительного профильного образования.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (4–6 - в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

Достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);

Способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;

Обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Необходимые знания и умения рекрутера

В профстандарте приводится перечень знаний и умений , которые необходимо знать и уметь делать рекрутеру для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по подбору персонала знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напоминаем, обобщенных трудовых функций всего 3, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется общие знания:

— Основы трудового законодательства Российской Федерации;

— Законодательство Российской Федерации о персональных данных;

— Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;

— Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления;

— Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;

— Источники информации о рынке труда;

— Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;

— Источники информации о кандидатах;

— Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов;

— Технологии анализа резюме кандидата;

— Технологии организации и проведения собеседований;

— Инструменты оценки и тестирования кандидатов;

— Методики психологической и профессиональной адаптации работников;

— Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

— Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

— Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.

Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется следующие умения:

— анализировать информацию о работодателе, профиле должности, о существенных условиях найма работника, об условиях работы;

— анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности;

— готовить аналитические отчеты, отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;

— интерпретировать результаты собеседования;

— использовать публичные источники информации;

— консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот;

— налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде;

— находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск);

— осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов;

— оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя;

— привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации;

— проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма;

— проводить переговоры с работодателем о профиле должности, по всем существенным условиям найма;

— проводить собеседование с использованием средств связи и лично;

— разрабатывать план структурированного собеседования;

— собирать и структурировать информацию о работодателях и профиле должности, о рынке труда;

— собирать и структурировать информацию;

— согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним;

— сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя;

— составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности;

— устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем.

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2017 году

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, которая вступила в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций.

Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке трудовых договоров и должностных инструкций .

ВАЖНО! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

Принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

Принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

Провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

Переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

Перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом является обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

Роль рекрутера известна всем – подбирать квалифицированные кадры для компании, искать и находить самых подходящих под указанные требования специалистов. К самим рекрутерам также утверждены особые требования – профстандарт специалиста по подбору персонала уже давно утвержден. Рассмотрим его подробнее.

Из этой статьи вы узнаете:

• с какой целью разработан и утвержден профстандарт специалиста по подбору персонала;
• обязательно ли применять на практике профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году;
• какие наименования должностей и профессий предлагает профстандарт специалиста по подбору персонала.

Профстандарт специалиста по подбору персонала (рекрутера), утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015 г., уже вовсю применяется работодателями. Рекрутер выполняет функции поиска и подбора работников на постоянную или временную занятость, стараясь полностью удовлетворить потребность компании в рабочей силе.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

5 главных заблуждений про профстандарты.

Структура и содержание профстандарта специалиста по подбору персонала

Структура профстандарта специалиста по подбору персонала соответствует общему шаблону, утвержденному приказом Минтруда России №147н от 12.04.2013г. («Об утверждении макета профессионального стандарта»). Документ состоит из четырех разделов:

• общие сведения;
• функциональная карта вида профессиональной деятельности;
• характеристика обобщенных трудовых функций (включает три подраздела по количеству описываемых функций);
• сведения о разработчиках профстандарта рекрутера.

Основной задачей рекрутера, согласно профстандарту, считается оказание услуг по подбору персонала для юридических лиц. Это одно из ключевых направлений деятельности по управлению трудовыми ресурсами.

Какие функции описывает профстандарт специалиста по подбору персонала?

Профстандарт специалиста по подбору персонала подробно описывает каждую из трех обобщенных функций, выполняемых рекрутерами:

• гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;
• непосредственно подбор персонала;
• формирование карты поиска кандидатов.

Каждой функции соответствует определенный квалификационный уровень: образование и практический опыт рекрутера, занимающегося формированием карты поиска кандидатов, должны соответствовать как минимум шестому уровню квалификации, в то время как для осуществления подбора персонала достаточно пятого уровня, а для гарантийного обслуживания оказанной услуги по поиску и подбору работников — четвертого.

Квалификационные требования профстандарта специалиста по подбору персонала

Разница квалификационных требований, отраженная в профстандарте специалиста по подбору персонала, объясняется особенностями трудовых функций, поручаемых рекрутерам. Например, в процессе гарантийного обслуживания услуги по подбору персонала приходится заниматься сбором и обработкой информации о реальных условиях на предприятии, полученной от трудоустроенных работников, и проверкой выполнения работодателем существенных условий найма вплоть до окончания испытательного срока. Если по результатам испытания сотрудник не принимается в штат, рекрутер ищет ему замену.

Но по мере расширения полномочий задачи усложняются, уровень требований к специалисту растет. Функция «подбор персонала» уже предполагает, что рекрутер будет:

• заниматься поиском и привлечением кандидатов;
• отбирать и оценивать соискателей на замещение вакантных должностей;
• проводить презентацию кандидатов работодателю на всех этапах отбора;
• согласовывает условия найма с работником и работодателем.

Самые высокие требования профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году предъявляет к сотрудникам, занимающимся формированием карты поиска кандидатов. Такая работа связана с анализом ситуации на рынке труда и определением потребности работодателей в трудовых ресурсах, а также с составлением профилей конкретных должностей и профессий.

Как применяется в 2016 году профстандарт специалиста по подбору персонала?

Поправки в Трудовой кодекс РФ, закрепляющие норму об обязательном применении профстандартов отдельными категориями работодателей, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Но это не значит, что абсолютно все организации должны с этого момента перейти на профстандарты: безоговорочный переход — прерогатива государственных бюджетных организаций, органов исполнительной власти и компаний, в уставном капитале которых более 50% составляет доля государственной, региональной или муниципальной собственности.

Остальные работодатели вправе выполнять только требования профстандартов к наименованиям должностей по видам деятельности, связанным с наличием ограничений или предоставлением определенных льгот либо компенсаций. Если на предприятии представлены такие профессии, нужно убедиться, что название каждой должности в трудовом договоре, инструкциях, штатном расписании и прочих локальных документах соответствует профстандарту. Поскольку профстандартом специалиста по подбору персонала не описаны виды деятельности, попадающие под определение выше, он носит рекомендательный характер для коммерческих организаций. Есть смысл ориентироваться на требования документа при формировании кадровой политики, аттестации сотрудников, планировании обучения и тарификации работ.

Вложенные файлы

• Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (бланк).doc
• Заявка на подбор персонала (бланк).doc
• План-график внедрения профстандарта (бланк).doc

Доступно только подписчикам

• Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (образец).doc
• Заявка на подбор персонала (образец).doc
• План-график внедрения профстандарта (образец).doc

Согласно тексту профстандарта специалиста по управлению персоналом 2016 года, основная цель таких сотрудников заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Профстандарт специалиста по кадрам предусматривает ряд функций:

1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными, теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив именно на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, а также стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, согласно положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, однако введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно должно быть высшим без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

В то же время, согласно стандарту, специалисты в данной области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Группа F. Специалисты по социальным программам

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование должно быть высшим, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Однако стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится именно к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Однако раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник должен иметь опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадров, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, согласно которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, по сути, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций данного стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в соответствующих кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть соответствующий раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Тем не менее, до тех пор, пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут относиться к положениям профстандарта как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но необязательному (пока).

Но как только законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Министерство труда инициировало обсуждение поправок в профстандарт специалиста по управлению персоналом. Судьба документа будет определена в этом году. Необходимость обновления действующего профстандарта продиктована намерением привести в соответствие требования к образованию с кругом выполняемых трудовых функций.

Требования к уровню о бразования специалистов по кадрам

• документационным обеспечением работы с персоналом,
• деятельностью по обеспечению персоналом,
• оценкой, аттестацией, развитием персонала,
• организацией корпоративной социальной политики.

Должности кадровых работников

В профстандарте уточнены наименования должностей и профессий кадровых работников. Их перечень связан с видом выполняемых трудовых функций.

Документационное обеспечение работы с персоналом – "Специалист по оформлению трудовых отношений", "Специалист по документационному обеспечению персонала", "Специалист по персоналу";

Обеспечение персоналом – "Специалист по подбору персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Деятельность по оценке и аттестации персонала – "Специалист по оценке и аттестации персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Развитие персонала – "Специалист по развитию и обучению персонала", "Специалист по развитию карьеры персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Организация труда и оплаты персонала – "Специалист по нормированию и оплате труда", "Специалист по организации и оплате труда", "Специалист по компенсациям и льготам", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";

Организация корпоративной социальной политики – "Специалист по социальным программам", "Специалист по работе с представительными органами работников", "Специалист по корпоративной социальной политике", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";

Операционное управление персоналом и подразделением организации – "Руководитель структурного подразделения", "Начальник структурного подразделения".

C июля 2016 года утвержденный в 2015 году профстандарт рекрутера будет применяться работодателями на практике. Узнайте, как будут внедряться профстандарты в 2016 году, где найти полный перечень профстандартов, как выглядит профстандарт рекрутера, как отражены функции рекрутера в профстандарте, а также как понять, соответствует ли уровень квалификации рекрутера в профстандарте реальному уровню подготовки сотрудника, занимающегося подбором персонала.

• как будет применяться профстандарт рекрутера в 2016 году;
• где можно отыскать полный перечень профстандартов в 2016 году;
• как описаны ;
• как отражается ;
• в каком порядке профстандарты в 2016 году внедряются работодателями.

Рекрутер, или специалист по подбору персонала — относительно новая профессия, представители которой зачастую не получают системного образования, ограничиваясь краткосрочными курсами обучения. В качестве альтернативы курсам или дополнения к ним широко практикуется самообучение с помощью книг и периодических изданий соответствующей тематики, но до недавних пор говорить о применении работодателями общих требований к профессиональному образованию и квалификационному уровню рекрутеров не приходилось.

В корне изменить ситуацию призван новый профстандарт рекрутера, утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015г. Поскольку уже скоро, с июля 2016 года, вступают в силу положения Трудового кодекса РФ относительно применения профстандартов, отмечается явный рост интереса работодателей к данной теме.

Организации, в которых предусмотрена должность рекрутера, смогут обращаться к единому профстандарту при разработке должностных инструкций и других документов, регламентирующих трудовую функцию специалиста по подбору персонала. Кроме того, внедрение профстандарта можно рассматривать как первый шаг на пути создания национальной системы сертификации рекрутеров, по мере развития которой станет возможной объективная и всесторонняя оценка квалификации специалистов, занятых в данной сфере.

На практике такая оценка будет выглядеть следующим образом: работодатель сможет направить рекрутера (штатного сотрудника организации или претендента на должность специалиста по подбору персонала) в региональный центр оценки квалификации. Здесь навыки работника будут оцениваться на предмет соответствия требованиям стандарта: специалист, успешно прошедший проверку, получит сертификат, а работодатель — уверенность в том, что нанял квалифицированного специалиста, обладающего всеми необходимыми для эффективного выполнения должностных обязанностей знаниями и умениями. Действующим Трудовым кодексом несоответствие профстандарту не рассматривается как законное основание увольнения (хотя работодатель волен отправить сотрудника, «не дотягивающего» до заявленных требований, на курсы повышения квалификации, переобучение и т. д.). Но не исключено, что в дальнейшем, по мере развития системы оценки, работник, не получивший сертификат, сможет признаваться не соответствующим занимаемой должности в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, что, в свою очередь, даст работодателю право уволить его по п.3 ст.81 ТК РФ. На сегодняшний день система оценки находится в состоянии разработки, но в будущем с ее помощью работодатели получат шанс существенно повысить результативность работы департаментов по подбору персонала и управлению кадрами в целом.

Профстандарты в 2016 году

Понятие «профстандарт» появилось в Трудовом кодексе только в 2012 году, а правила разработки и применения профессиональных стандартов были утверждены в 2013 году. Профстандарты в 2016 году для большинства работодателей носят рекомендательный характер, их можно применять:

• при тарификации работ на предприятии, присвоении тарифных разрядов сотрудникам;
• при разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики;
• при составлении должностных инструкций;
• при организации обучения, аттестации и переаттестации персонала;
• при приеме на подземные и другие связанные с риском работы;
• при разработке системы оплаты труда для сотрудников муниципальных и государственных учреждений.

Следует отметить, что по отношению к некоторым должностям и профессиям применение профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Речь идет о специалистах, к квалификации которых Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и прочими нормативными актами установлены конкретные требования (ст.195.3 ТК РФ) — например, о сотрудниках, занимающихся осуществлением подземных работ, предоставлением льгот и компенсаций и т. д.

Перечень профстандартов

Процесс разработки профессиональных стандартов продолжается уже несколько лет. На сегодняшний день утверждено более шести сотен профстандартов; многие проекты все еще находятся на обсуждении, но в ближайшем будущем ожидается их внедрение. Ознакомиться с полным реестром профессиональных стандартов, применяемых в самых разных сферах экономики — сельском хозяйстве, системе образования, строительстве, здравоохранении и т. д. — можно на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ. Перечень профстандартов в 2016 году составляется в алфавитном порядке и постоянно дополняется. Профстандарт рекрутера при регистрации получил номер 570.

Совет работодателю: планируя внедрять профессиональные стандарты на предприятии, ознакомьтесь с актуальным реестром, чтобы узнать, какие стандарты вышли на текущий момент. Затем сверьте наименование и функциональную составляющую должностей, прописанную в должностных инструкциях и прочих локальных документах, с наименованиями и требованиями, содержащимися в соответствующем профстандарте. Также важно сопоставить реальную квалификацию сотрудников предприятия с квалификационными требованиями, утвержденными профстандартом. Возможно, потребуется внести коррективы в должностные инструкции, трудовые договоры или штатное расписание, а отдельным работникам может понадобиться дополнительное обучение или повышение квалификации.

Профстандарт рекрутера

Профстандарт рекрутера может использоваться коммерческими организациями в качестве квалификационного эталона, поскольку ни действующий Трудовой кодекс РФ, ни иные нормативно-правовые акты не содержат прямых указаний на необходимость его применения. Рекрутеры обычно трудятся в нормальных условиях, не связанных с риском для жизни и здоровья, поэтому закон не устанавливает конкретных ограничений к их квалификации. Вносить изменения в должностные инструкции на основании профстандарта, имеющего рекомендательный характер — право, но никак не обязанность работодателя.

Поэтому можно использовать положения профстандарта выборочно, смягчать отдельные требования или дополнять готовый «костяк» пунктов, установленных профстандартом, условиями, продиктованными спецификой конкретной организации. Каждый профстандарт составляется по стандартному шаблону, состоящему из нескольких разделов. Профстандарт рекрутера содержит следующие разделы:

• I (общие сведения);
• II (описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт);
• III (характеристика обобщенных трудовых функций);
• IV (сведения об организациях, занимавшихся разработкой профстандарта).

Важно! При внедрении профстандарта следует обратить внимание на точное название должности, указанное в нем, чтобы в случае необходимости внести коррективы в штатное расписание и прочие документы. Оформляя переименование должности, не забудьте уведомить сотрудника, который ее занимает, о предстоящих изменениях. Пример такого уведомления выглядит следующим образом:

Раздел «Общие сведения» описывает основные задачи и цели специалиста («обеспечение потребностей работодателя в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость»). Здесь же указаны коды ОКВЭД и ОКЗ.

Функции рекрутера в профстандарте

Особый практический интерес для работодателя представляют разделы II и III, подробно описывающие трудовые функции, которые выполняет специалист по подбору персонала с учетом своего квалификационного уровня. Функциональная карта вида профессиональной деятельности (раздел II) имеет вид таблицы, где каждой функции рекрутера в профстандарте соответствует определенный уровень или подуровень квалификации. Всего функций насчитывается восемь:

Уровень квалификации рекрутера в профстандарте

Внедряемая в настоящее время система профстандартов предусматривает девять квалификационных уровней для всех видов должностей. Начиная с 4 уровня, устанавливаются определенные требования к квалификации сотрудника. В группу профессий и должностей, описанных профстандартом «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», входят работники, занимающиеся:

• гарантийным обслуживанием услуги по подбору персонала (4 уровень);
• подбором (отбором, оценкой, презентацией) кандидатов и согласованием условий найма со сторонами трудового договора (5 уровень);
• формированием карты поиска кандидатов, анализом рынка труда, составлением профиля должности и определением потребности работодателя в человеческих ресурсах (уровень 6).

Характеристики обобщенных трудовых функций специалистов разных квалификационных уровней с возможными наименованиями должностей приведены в разделе III. По сути, данный раздел представляет собой развернутую подсказку работодателю при найме и обучении рекрутеров. Самые

скромные требования установлены для рядовых должностей, замещение которых не требует наличия опыта работы и соответствует 4 квалификационному уровню (пункты 3.1 — 3.1.2):

Требования к претендентам на замещение должностей 5 квалификационного уровня содержатся в пунктах 3.2 — 3.2.4. Здесь уже есть прямое указание на необходимость наличия определенного опыта работы в области подбора персонала (не менее 1 года):

Для замещения старших должностей, соответствующих 6 квалификационному уровню (старший консультант, ведущий консультант, руководитель подразделения, занимающегося поиском новых сотрудников), необходим опыт работы в сфере подбора персонала не менее пяти лет и высшее профессиональное образование. Более подробный перечень навыков и знаний, необходимых для выполнения той или иной трудовой функции, можно найти в п.3.3 — 3.3.2 профстандарта:

Требования профстандарта следует правильно интерпретировать на практике. Пример: в организации работает специалист, занимающий должность аналитика по подбору персонала (4 квалификационный уровень). В его обязанности входит поиск кандидатов на трудоустройство с применением готового профиля вакантной должности, согласование места и времени проведения собеседований, а также оформление сопутствующих документов. Ознакомившись с профстандартом, мы видим, что квалификационные требования к работнику в данном случае предполагают наличие среднего общего образования с базовой профильной подготовкой:

Если уровень квалификации рекрутера в профстандарте соответствует реальному, при этом сотрудник знает основы делопроизводства и основы трудового законодательства РФ, знаком с практическими методиками адаптации персонала, имеет развитые навыки письменного и устного общения, не нарушает профессиональную этику и в остальном устраивает работодателя, налицо соответствие занимаемой должности. Потребности в переподготовке или повышении квалификации нет. Но если этот же специалист в стремлении к дальнейшему карьерному росту претендует на замещение должности старшего рекрутера (а это уже 5 квалификационный уровень), для соответствия установленным профстандартом требованиям ему понадобится дополнительное обучение:

Следовательно, руководство компании может выдать работнику направление на обучение, чтобы получить квалифицированного специалиста среднего звена, и проследить, чтобы его фактический опыт работы в области подбора персонала составлял не менее одного года.

Организация может взять оплату обучения на себя, но не обязательно: право работодателя самостоятельно решать, нужно ли обучать работника за свой счет, закреплено ч.1 ст.196 ТК РФ. Поскольку особые условия допуска к работе профстандартом не установлены, проверять соответствие сотрудника занимаемой должности работодатель будет самостоятельно. Здесь также рекомендуется ориентироваться на список знаний и умений, приведенный в профстандарте. По результатам обучения работник должен уметь:

• составлять объявления о профиле должности для публикации в СМИ;
• выполнять прямой поиск;
• пользоваться публичными источниками информации;
• налаживать контакты в профессиональной среде и поддерживать их.

Кроме того, для соответствия 5 квалификационному уровню рекрутер должен знать и применять на практике.