Главная · Инвестициями · Увольнение в связи с однократным грубым нарушением. Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины? Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением. Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины? Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Закон конкретно указывает, какие нарушения работником трудовых обязанностей следует относить к грубым:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул

Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе (нахождение работника вне пределов рабочего места) без уважительной причины более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие прогула дополнено также таким его видом, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данное дополнение сделано в связи с тем, что в некоторых случаях по решению работодателя продолжительность рабочего дня может быть установлена менее 4 ч. Таким образом, теперь если работник и явился на работу, но потом отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, который был менее 4 ч, его действия следует расценивать именно как прогул.

Частными случаями прогула также являются:

– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию;

– оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;



– самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск хотя бы и в сроки, определенные графиком отпусков;

– самовольное, без согласования с администрацией, использование дней отгула (положенных, например, за работу в выходные дни), за исключением случаев, когда от работодателя в силу закона не зависело решение о времени предоставления указанных дней отгула или отдыха и он незаконно отказал в предоставлении этих дней (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

– невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.

Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе.

Прогулом является неявка именно на работу. Если же работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время), то это не может служить основанием для увольнения (например, работник не вышел на демонстрацию, другие общественные мероприятия, работник не явился на торжественную встречу иностранной делегации, посетившей фирму, работница не явилась на презентацию нового изделия данной фирмы и т. п.).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 10

Понимание тонкостей тактики судебного разбирательства <1> помогает работодателю и работнику не только грамотно участвовать в судебном процессе, но и объективно оценить выводы суда, изложенные в судебном решении, проанализировать свое поведение в ходе судебного разбирательства и использовать в дальнейшем приобретенный опыт, в том числе и негативный. Однако лучше учиться на чужом опыте. Для этого и представлен анализ судебного решения, вынесенного судом по трудовому спору по иску о восстановлении на работе работника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<1> Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудового спора необходимо иметь представление, какие обстоятельства имеют значение для дела, поскольку именно они подлежат доказыванию. Их верная квалификация нередко позволяет самостоятельно определить обоснованность применения мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

В ряде случаев это дает возможность принять грамотное решение до разрешения судом трудового спора, что способствует снижению "работодательских" рисков. Нельзя не отметить, что от выбора спорящими сторонами позиции защиты, способов доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, во многом зависит результат рассмотрения и разрешения трудового спора. Для этого необходимо знать свои процессуальные права, а именно: возможность своевременно и грамотно заявлять ходатайства, представлять возражения, давать объяснения по существу спора, приносить замечания на протокол, обжаловать решения (определение) суда. Неиспользование принадлежащего им права зачастую влечет негативные последствия.

Фабула

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО "Б" были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.2010 в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 руб.

С. работал в ООО "Б" в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства С. указал, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок его увольнения, а именно:

  • в приказе не указано, какое же именно нарушение трудовых обязанностей он допустил;
  • перед увольнением у него не было затребовано объяснение;
  • трудовая книжка в последний день работы ему не была выдана;
  • работодатель отказался дать какие-либо объяснения о причинах увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 в УВД по С. р-ну г. Уфы о возбуждении по данному факту уголовного дела.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:

  • уведомление ЗАО "Е", в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
  • договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
  • постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил, что С. уволен с работы приказом от 16.10.2009 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Признавая увольнение С. незаконным, суд аргументировал свое решение следующим образом.

Во-первых, по мнению суда, ответчиком (работодателем) не представлено никаких доказательств, подтверждающих факт допущения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации. Между тем обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств о возложении на С. трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Во-вторых, приказ об увольнении С. с работы не содержит никакой информации о том, какое именно нарушение своих трудовых обязанностей допустил С., что не позволяет суду определить наличие (отсутствие) законного основания прекращения с истцом трудового договора по указанным в приказе основаниям.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). На этом основании суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным, удовлетворив при этом все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие "грубое нарушение", предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановление N 2 в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам, районный суд г. Уфы Республики Башкортостан совершенно справедливо обязанность доказать наличие грубого нарушения трудовых обязанностей - обстоятельство, имеющее значение для дела, - возложил на ответчика (работодателя).

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела.

Руководствуясь разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан поддержала позицию суда первой инстанции в отношении распределения обязанностей по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела. При этом кассационная инстанция заключила, что районный суд г. Уфы Республики Башкортостан правильно пришел к выводу, что ООО "Б" не представило суду доказательств совершения заместителем директора по экономической безопасности общества С. однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, обратив особое внимание на то, что представитель ответчика в ходе судебного разбирательства признал отсутствие у него документов, подтверждающих нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления N 2 обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Обжалуя решения районного суда г. Уфы Республики Башкортостан, основываясь на положении, предусмотренном п. 49 Постановления N 2, ответчик указал, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей заместителем директора по экономической безопасности есть основания расценивать неисполнение С. возложенных на него трудовым договором обязанностей.

С. отказался вернуть ООО "Б" транспортное средство, что послужило, по мнению ответчика, основанием имущественной ответственности, которую ООО "Б" несет по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", в виде стоимости автомобиля в размере 1 379 331, 35 руб. и штрафных санкций, предусмотренных этим договором. Именно данное обстоятельство, как полагает ответчик, доказывает причинение ему имущественного ущерба. В этом и заключается грубое нарушение трудовых обязанностей, допущенное С.

Однако, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан, указанный довод не может повлиять на законность принятого решения в части восстановления на работе по следующим причинам.

Во-первых, при рассмотрении трудового спора в суде первой инстанции ответчиком не было представлено документов, подтверждающих факт возложения на С. определенных трудовых обязанностей, которые могли бы повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Ссылаясь на положения ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции оценил письменные доказательства, имеющиеся в деле. Дополнительно представленные доказательства суд кассационной инстанции вправе оценивать лишь в случае, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд первой инстанции. Таким образом, по мнению Верховного Суда Республики Башкортостан, представленный в кассационную инстанцию договор о полной материальной ответственности не может быть принят во внимание, поскольку он не был представлен в суд первой инстанции, в то время как ответчику ничто не препятствовало представить его в суд первой инстанции.

Во-вторых, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан пришла к заключению, что не может быть принят во внимание довод ответчика, изложенный в кассационной жалобе, о представлении им документов, подтверждающих факт грубого нарушения им трудовых обязанностей (требование к ООО "Б" вернуть автомобиль и выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга), которые не были приобщены к письменным материалам дела судом первой инстанции, по следующим причинам.

Согласно протоколу судебного заседания следует, что представитель ответчика Н. на вопросы суда 09.10.2010 отвечал следующее: "Нет, по акту приема-передачи автомобиль Санг Йонг С. не передавался, из должностной инструкции этого не следует, письменных доказательств нет, есть только устные доказательства. Нет, доказательств совершения С. грубого нарушения трудовых обязанностей у меня не имеется".

В соответствии со ст. 231 ГПК РФ лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом и в течение пяти дней со дня его подписания подать в письменной форме замечания на протокол с указанием на допущенные в нем неточности и (или) на его неполноту.

Между тем замечания на протокол судебного заседания по этим обстоятельствам стороной ответчика не были представлены. Следовательно, записанное в протоколе судебного заседания от 09.02.2010 является верным и правильным, то есть ответчик признавал факт отсутствия документов, не заявлял ходатайств о приобщении документов.

Оценка ситуации (выводы)

Руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации (Постановление N 2), можно провести самостоятельный анализ правомерности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этой связи необходимо проанализировать соблюдение работодателем двух основополагающих моментов, предусмотренных трудовым законодательством:

  1. увольнение должно быть обоснованным , т.е. выбранное работодателем основание должно соответствовать фактическим обстоятельствам, имеющим место;
  2. при увольнении работника необходимо соблюдать требования, установленные к процедуре прекращения с ним трудовых отношений, т.е. оно должно быть законным .

Для определения наличия законного основания в рассматриваемой ситуации прежде всего следует помнить, что увольнение работника допускается исключительно при наличии состава дисциплинарного проступка. Следовательно, для начала необходимо проверить его наличие.

Дисциплинарный проступок состоит из элементов, имеющих принципиальное значение. Отсутствие хотя бы одного из них позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения (дисциплинарного проступка) в целом и, соответственно, об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов: субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона.

Проанализируем, какие элементы проступка имеются в наличии (доказаны в ходе судебного разбирательства) в рассматриваемом случае.

Первый элемент - субъект правонарушения ; под ним понимается работник, допустивший нарушение трудовых обязанностей.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таким субъектом может выступать не любой работник, как это характерно, например, для случаев, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а только тот, который занимает должность, предусмотренную перечнем, содержащимся в данной правовой норме.

Так, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть прекращен с руководителем организации, руководителем филиала или представительства организации, их заместителями. Перечень лиц, предусмотренный анализируемой статьей, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Следовательно, если грубое нарушение трудовых обязанностей допущено финансовым директором, который по своему статусу выполняет функции заместителя руководителя организации, но при этом не занимает должность, предусмотренную перечнем данной статьи, не является надлежащим субъектом данного правонарушения. Тогда есть основания утверждать об отсутствии состава правонарушения и, соответственно, законного основания для увольнения по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, уволить финансового директора по рассматриваемому основанию нельзя. Даже если им допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 49 Постановления N 2 подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Судебная практика. В п. 49 Постановления N 2 Верховный Суд РФ подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Между тем С. занимал должность заместителя директора по экономической безопасности, следовательно, применительно к рассматриваемому основанию увольнения он является надлежащим субъектом дисциплинарного проступка.

Вторым элементом состава правонарушения является объект , т.е. то, на что направлено нарушение. Следовательно, необходимо проверить и оценить, что было нарушено, какие условия, предусмотренные законом, локальным нормативным актом, трудовым договором и т.д. Ознакомлен ли надлежащим образом этот работник с условиями (правилами), которые были им нарушены, или он обязан был знать то, что предусмотрено, например, нормативными правовыми актами. Другими словами, объект правонарушения - это правило, установленное на законодательном уровне, уровне работодателя, ином уровне, которое работник должен либо знать, либо с которым должен быть ознакомлен надлежащим образом,

Если работодателем не установлено такого правила либо работник не был с ним ознакомлен надлежащим образом, есть основания утверждать об отсутствии объекта правонарушения и, следовательно, об отсутствии его состава в целом. Это влечет последствия, аналогичные отсутствию надлежащего субъекта правонарушения.

В рассматриваемой ситуации в ходе судебного разбирательства суд предпринял усилия по выяснению объекта правонарушения, т.е. какими документами была предусмотрена обязанность работника С. использовать автомобиль, приобретенный ответчиком у сторонней организации, какими нормами предусмотрена обязанность вернуть переданный ему автомобиль, др. обстоятельства.

Не имея документов, подтверждающих или опровергающих наличие объекта, трудно сказать, имел место объект правонарушения или нет. Подтвердить его наличие обязан работодатель. Следовательно, ему необходимо указать объект правонарушения в содержании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Другими словами, в приказе необходимо указать объект правонарушения, т.е. сделать ссылку на положение, которое было нарушено работником.

Однако, как усматривается из материалов дела, работодатель, издавая приказ о привлечении С. к дисциплинарной ответственности, не указал это в своем приказе. Следовательно, возможности доказать его наличие у работодателя весьма ограничены. Это обстоятельство нашло свое отражение в судебном решении районного суда г. Уфы, вынесенном 09.02.2010.

Третьим элементом , которому обыкновенно уделяют наиболее серьезное внимание и придают большое значение, является объективная сторона правонарушения, под которой в трудовом праве, как правило, понимается противоправное поведение работника. Именно эти обстоятельства в основном пытаются доказать или опровергнуть в ходе судебного разбирательства участники трудового спора.

В данном случае работник выстроил позицию защиты следующим образом: он утверждал, что не знает, за что его уволили, настаивая таким образом на отсутствии не только объекта правонарушения, но и объективной стороны, поскольку, по его мнению, им не было допущено каких-либо правонарушений.

В отличие от него, позиция защиты работодателя представляется менее удачной, поскольку обстоятельства, подлежащие доказыванию, были выбраны им неверно.

Противоправным может быть признано поведение работника, которое нарушает какие-либо правовые нормы, предусмотренные законом. В частности, невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, представляет собой нарушение его обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Кроме того, Правила внутреннего трудового распорядка содержат такую обязанность работников, осуществляющих трудовую деятельность у конкретного работодателя на условиях трудового договора. Обязанность подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка вытекает из содержания ст. ст. 15, 21 ТК РФ.

В рассматриваемом случае работодатель обязан был доказать, в чем заключается противоправность поведения работника, т.е. в чем состояло нарушение работником трудовых обязанностей. Другими словами, необходимо было доказать, что работник был обязан вернуть работодателю автомашину, что эта обязанность была предусмотрена определенными нормами (положениями, условиями), что эти нормы регулируют трудовые отношения (а не гражданско-правовые, например).

Наличие договора о полной материальной ответственности, заключенного с С., вызывает по меньшей мере вопросы, основным из которых является обоснованность заключения такого договора.

Известно, что в силу ч. 2 ст. 244 ТК РФ такой договор может быть заключен только с работником, который занимает должность либо выполняет работы, предусмотренные соответствующими Перечнями, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <1>.

<1> См. Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 12.

Их всего два:

  • Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;
  • Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполняемая С. работа не подпадает под Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, то заключение договора с ним о полной материальной ответственности не имеет правового значения для взыскания с него материального ущерба в полном размере.

Применительно к данному случаю договор о полной материальной ответственности, заключенный с С., не имеет значения по делу, поскольку предметом спора является не взыскание материального ущерба, причиненного работодателю работником при исполнении им своих трудовых обязанностей, а оспаривание законности его увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей.

Таким образом, представитель ответчика неверно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, которые подлежат доказыванию. Напротив, суд первой инстанции абсолютно обоснованно отказал в приобщении к письменным материалам дела договор о полной материальной ответственности с позиции относимости доказательств, предусмотренных ст. 55 ГПК РФ. Данный документ подтверждает возможное причинение работодателю имущественного вреда в соответствии с нормами гражданского законодательства, т.е. обстоятельства, не имеющие значения для дела.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации, приводя в качестве примера правонарушение, которое может быть отнесено к числу грубых правонарушений, предпринял попытку сориентировать участников трудовых отношений относительно определения (оценки) характера правонарушения, поскольку дать определение понятию "грубое нарушение" применительно к любым ситуациям не представляется возможным. Оно является оценочным и подлежит соответствующей оценке судом общей юрисдикции.

В частности, в соответствии с п. 49 Постановление N 2 предложено расценивать в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей указанными в перечне субъектами неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации. Однако изложенное в Постановлении N 2 не свидетельствует о безусловной необходимости доказывания работодателем возможных убытков, которые он может понести в результате поведения С., состоявшего в невозвращении ему автомобиля. Обстоятельством, имеющим значение для дела, в первую очередь служит совершение С. противоправного поведения, что работодатель обязан был доказать.

Как указал ответчик в кассационной жалобе, ему было отказано в удовлетворении заявленного требования о приобщении ряда документов, оценка которых позволяет утверждать следующее.

Данные документы не относятся к рассматриваемому судом трудовому спору. Уведомление, поступившее от ЗАО "Е", содержащее требование к ООО "Б" вернуть автомобиль, и угроза применить имущественную ответственность в случае его неисполнения, включая выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности, а также постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга, не подтверждают факта противоправного поведения работника.

Работодателю необходимо было доказать другое обстоятельство, которое непосредственно имеет значение для дела. Он должен был подтвердить, что С., отказываясь возвращать автомобиль, нарушил определенные правила (условия), с которыми был ознакомлен и которые обязан был выполнять (соблюдать). Другими словами, требовалось доказать, что поведение С. было противоправным, т.е. оно нарушало вполне определенные (конкретные) правила поведения. Мало того, необходимо было также доказать, что нарушение, допущенное С., являлось грубым. Только на этом этапе имело смысл руководствоваться разъяснениями, изложенными по данному вопросу в Постановлении N 2.

Вместо этого представитель ответчика направил все силы на доказывание причинения ему имущественного ущерба (возможность наступления таких последствий). Однако данные обстоятельства имеют значение для иного спора, например, спора о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Учитывая изложенное, суд отказал в приобщении данных документов вполне обоснованно. При этом нет оснований утверждать, что судом в этой ситуации был нарушен принцип состязательности и равноправия сторон, предусмотренных ст. 12 ГПК РФ, не принявшим от ответчика представленные им доказательства.

Четвертым элементом дисциплинарного проступка является вина работника в совершении противоправного поведения. Однако ввиду того, что судом было установлено отсутствие таких элементов правонарушения, как его объект и объективная сторона, что служит основанием для утверждения, что в поведении работника отсутствует состав правонарушения, в установлении наличия (отсутствия) вины работника нет необходимости.

Нельзя не отметить, что суд оставил без внимания вопросы, связанные с соблюдением (нарушением) работодателем порядка увольнения работника. Однако это имеет большое значение для дела по иску о восстановлении работника на работе, увольнение которого является применением мер дисциплинарной ответственности, поскольку нарушение процедуры прекращения трудового договора служит основанием для признания такого увольнения незаконным.

В соответствии с п. 53 Постановления N 2 суд обязан был проверить соблюдение работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо было проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Судебная практика. Согласно п. 53 Постановления N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок (т.е. наличие законного основания увольнения), но и соблюдения работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Оценивая заявление представителя ответчика, содержащееся в кассационной жалобе по поводу данных им пояснений по иску, в частности, что он в ходе судебного заседания не делал заявлений, которые легли в основу мотивировочной части судебного решения и послужили основанием для восстановления С. на работе, нужно отметить следующее.

Представитель ответчика не воспользовался в полной мере процессуальными правами, предоставленными ему как стороне трудового спора. Он не использовал свое право ознакомиться с содержанием протокола судебного заседания, своевременно принести соответствующие замечания на протокол, что лишило его права осуществлять защиту прав, свобод и законных интересов представляемого им лица (работодателя) надлежащим образом.

И.А.Костян

кафедры трудового права

МГУ им. М.В.Ломоносова,

Работодатель может уволить вас в случае "однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 6). Что считать грубым нарушением, перечислено в той же статье. Итак, вы грубо нарушили трудовые обязанности, если:

а) прогуляли работу (отсутствовали на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появились на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

в) разгласили охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и т. д.), которая вам стала известна на работе;

г) совершили на работе хищение чужого имущества, растрату, умышленно уничтожили или повредили чужое имущество. Правда, это должно быть установлено судом или другим должностным лицом, которое рассматривает дела об административных правонарушениях.

д) нарушили требования охраны труда и это либо привело к несчастному случаю на производстве, аварии, катастрофе либо "заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий". Данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Чтобы уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей, работодатель опять-таки должен потребовать с вас объяснительную. Сроки увольнения – такие же, то есть не более чем через месяц.

Учтите, что все эти нарушения опять-таки должны быть письменно подтверждены. Например, в случае алкогольного опьянения необходимо оформить подписанный свидетелями акт. Желательно, конечно, чтобы при этом была проведена медицинская экспертиза на предмет состояния опьянения. Однако суд и при отсутствии результатов такой экспертизы можно посчитать доказанным факт опьянения, если свидетельские показания будут достаточно убедительными.

Чтобы доказать прогул, работодатель обычно поступает следующим образом. Непосредственный начальник работника составляет акт об отсутствии на рабочем месте:

Акт № 236

Настоящий акт составлен в присутствии следующих лиц:

1) Генеральный директор Бендер Остап Ибрагимович

2) Водитель Козлевич Адам Казимирович

3) Уполномоченный по копытам Балаганов Александр Петрович

В том, что 10 августа 2010 г. работник Паниковский Михаил Самуэлевич (курьер) отсутствовал на рабочем месте с 9 часов 00 минут по 16 часов 30 минут.

Одновременно пишется докладная записка руководителю организации с описанием дисциплинарного нарушения. Как только вы появитесь на работе, с вас затребуют объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте и будут решать, какое наказание к вам применить.

Еще учтите, что только прогул вам могут простить по уважительной причине (подробно об этом говорилось в предыдущем разделе). Другие грубые нарушения "уважительных причин" не имеют.

Помните, что однократное грубое нарушение, которое легко доказать и зафиксировать на бумаге – подарок для работодателя, поскольку в этом случае процедура увольнения максимально ускоряется и упрощается.

Олег Сабельников, управляющий партнер компании «Сабельников и Партнеры», Москва

Руководитель организации – это ответственное лицо, выполняющее важную функцию управления делами компании. От него напрямую зависит успешность функционирования организации и благополучие ее работников. Поэтому и требования к профессиональным и деловым качествам, а также к поведению такого лица предъявляются повышенные. Трудовой кодекс предусматривает отдельное основание для расторжения договора с руководителем в случае, если он не справляется со своими обязанностями. Это основание – « однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Кто подпадает под действие данного пункта?

    Руководитель организации (филиала, представительства).

    Заместитель руководителя организации (филиала, представительства).

Каковы признаки нарушения, за которое можно уволить?

    Достаточно однократного нарушения.

    Нарушение должно быть грубым.

    Это нарушение должно касаться трудовых обязанностей лица.

Необходимо отметить, что пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса содержит подобное основание для расторжения договора с любыми работниками. Отличие от пункта 10 заключается в том, что в пункте 6 есть перечень нарушений, которые считаются грубыми. В случае же с руководителем такого перечня нет, следовательно под действие этого пункта попадает более широкий круг нарушений. Поэтому основной практический вопрос, возникающий при применении пункта 10 – какое же нарушение можно считать грубым? Как указывает Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 22.01.2014 по делу № 33-1488/14 и других определениях, это является описательно-оценочным понятием и является предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

Прежде всего, комментарий на эту тему дает Пленум Верховного Суда РФ в пункте 49 своего постановления № 2 от 17.03.2004:

« Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела» .

« В качестве грубого нарушения... следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации» .

Представляется, что могут быть и такие нарушения, которые не причиняют компании имущественного ущерба, и тем не менее являются существенными. Например, нарушение, которое влечет причинение вреда деловой репутации, вполне может быть расценено как грубое.

Пленум также указывает, что обязанность доказывания факта и степени грубости нарушения лежит на работодателе. Отдельно отмечено, что руководители других структурных подразделений или главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Для них как раз есть пункт 6 части 1 статьи 81.

Другой вопрос заключается в том, может ли руководитель быть уволен по пункту 6. Есть разные мнения на этот счет и разные судебные решения. Например, Московский городской суд в своем определении от 02.02.2011 по делу № 33-291 указал, что оснований для увольнения по пункту 10 не было, так как был совершен прогул, а это – основание для увольнения по пункту 6. В то же время, исходя из толкования Трудового кодекса и постановления Пленума Верховного Суда № 2, представляется, что наиболее верным будет все-таки увольнение руководителей во всех случаях именно по пункту 10.

Пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает еще одно основание увольнения, граничащее с рассматриваемым – это принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации (нарушение сохранности, неправомерное использование и другое) . Данное основание может применяться к тем же лицам, что и пункт 10, а также к главному бухгалтеру. Как различать здесь пограничные дела? Толкуя закон вместе с постановлением Пленума Верховного Суда № 2, можно сделать вывод, что пункт 9 применяется там, где имущественный ущерб фактически был причинен, а пункт 10 – если имелась угроза его причинения. Кроме того, пункт 9 может применяться в случаях, когда не было нарушения трудовых обязанностей. В то же время, фактически причиненный вред не исключает применения пункта 10. Решение в каждом случае должно приниматься с учетом конкретных обстоятельств.

Что следует считать входящим в сферу трудовых обязанностей руководителя? Прежде всего, это трудовой договор и должностная инструкция. Но в силу положения и повышенной ответственности данного лица, есть и другие источники его обязанностей. Это учредительные документы организации, положение о филиале, представительстве, иные локальные акты, а также федеральные законы и другие нормативные акты. Например, руководитель обязан обеспечивать соблюдение Трудового кодекса по отношению к работникам организации, даже если это не прописано в его трудовом договоре.

Здесь нужно отметить следующее. При нарушении трудовых обязанностей, которое одновременно содержит состав административного правонарушения, работнику может быть невыгодно оспаривать увольнение. Ведь отказ в удовлетворении иска может в конечном счете привести к наложению на работника административного взыскания. Аналогична ситуация с уголовными преступлениями.

Увольнение – это дисциплинарное взыскание. В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей . Таким образом, к перечисленным признакам нарушения добавляется еще один общий для всех нарушений признак – виновность. Вина может выражаться в виде прямого умысла и неосторожности.

Кроме того, при наложении взыскания должны учитываться:

    тяжесть проступка;

    обстоятельства, при которых он совершен;

    предшествующее поведение работника;

    его отношение к труду.

Какие нарушения в судебной практике признаются подпадающими под пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса? Приведем несколько примеров.

    Ведение нелегальной коммерческой деятельности с использованием своих должностных полномочий (определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу № 33-9730).

Заместитель директора организовал в гараже предприятия платную стоянку. Деньги от этой деятельности он присваивал.

Суд определил, что эта деятельность была связана с исполнением трудовых обязанностей работника. В соответствии с должностной инструкцией он заведовал хозяйственными и охранными вопросами, а начальник гаража подчинялся непосредственно ему. Незаконная деятельность была нарушением указанных обязанностей. Имущество организации использовалось незаконно, а денежные средства от такого использования не поступали в ее распоряжение. Это причиняло организации имущественный ущерб. Нарушение было признано грубым, а увольнение заместителя директора – законным.

    Незаконное удержание учредительных документов компании (определение Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г/7-551/14).

Интересным в данном деле является следующий вывод суда. Истец заявил, что удержание документов не могло повлечь причинение обществу материального ущерба. Суд признал этот довод несостоятельным и указал, что нарушение само по себе являлось грубым и достаточным для увольнения.

    Незаконное получение денежных средств в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу № 11-32416).

В этом деле факт нарушения был установлен приговором по уголовному делу. Интересными являются следующие моменты:

    решение об увольнении было принято до вступления приговора в законную силу. Однако суд признал, что это не влияет на законность увольнения. Основание увольнения установлено служебной запиской; впоследствии приговор был отменен, а истица оправдана в связи с отсутствием состава преступления. Суд указал, что это не может быть основанием к восстановлению на работе. На момент увольнения работодателем был установлен факт однократного грубого нарушения.

    Нарушение порядка распоряжения денежными средствами компании (апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу № 11-30406).

Данное дело примечательно тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности. По общему правилу, распространяющемуся на всех работников, увольнение в этот период недопустимо. Однако работник скрыл факт временной нетрудоспособности от работодателя. В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 это следует расценивать как злоупотребление правом. Указано, что в таких случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Суд вправе отказать злоупотребившему работнику в удовлетворении иска, что и было сделано в данном деле.

    Нецелевое использование денежных средств, предназначенных для выплаты премий (апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-8064).

В данном деле денежные средства не были присвоены руководителем. Однако их использование для повышения квалификации сотрудников и пополнения материально-технической базы учреждения было незаконным. Таким образом, грубое нарушение может выражаться не только в получении личной выгоды.

В каких случаях суды восстанавливают уволенных руководителей?

    Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу № 33-664/14.

В первой инстанции было установлено, что директор филиала был уволен за нарушение обязанностей, которое повлекло расторжение договора с клиентом организации. Увольнение было признано законным.

Однако в апелляции было выявлено, что на самом деле договор с клиентом расторгнут не был. Клиент настаивал на надлежащем выполнении ответчиком обязательств по договору. Также при увольнении не было указано, в чем выражалось нарушение трудовых обязанностей работника. Заявление о том, что работник не уведомлял руководство о претензиях клиента, было опровергнуто доказательствами. Увольнение было признано необоснованным и незаконным. Работник был восстановлен на работе, ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

    Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2013 № 11-37434.

Истец был уволен за систематическое несоблюдение сроков по поставленным задачам и срыв защиты стратегии. Ответчик представил документы, подтверждающие, что истец был назначен ответственным за подготовку стратегии к определенному сроку. Срок был перенесен по причине неготовности стратегии. Задание не было выполнено к крайнему установленному сроку по причине временной нетрудоспособности работника. Истец просил перенести защиту стратегии на более поздний срок. Исходя из приведенных обстоятельств, суд установил, что ответчик не представил доказательств грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, ответчик не истребовал объяснения от истца перед увольнением в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Служебная записка истца с просьбой продлить срок подготовки стратегии объяснением не является. Таким образом, был нарушен процессуальный порядок увольнения.

Работник был восстановлен на работе, ему были присуждены соответствующие выплаты.

    Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33-26703.

Истец работал заместителем директора, выполнял обязанности в соответствии с должностной инструкцией. После смены директора должностная инструкция была отменена. Несмотря на это заместитель продолжил свою работу, после чего был уволен. Работодатель утверждал, что работник якобы не присутствовал на работе, в то время как тот лишь занимался выполнением своих обязанностей за пределами рабочего места.

Суд признал, что это нарушение не могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. К тому же работник не был ознакомлен с приказом об отмене должностной инструкции. Увольнение было признано незаконным.

    Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-439.

Руководитель филиала предприятия была уволена за осуществление предпринимательской деятельности на территории организации. При увольнении было указано, что деятельность является незаконной, создает угрозу безопасности людей и нарушает финансовую дисциплину. Однако в суде факт нарушения обязанностей работника подтвержден не был.

Ошибкой работодателя было то, что на истицу не была возложена обязанность контролировать исполнение определенных договоров с контрагентами. Истица не знала о проведении мероприятий, которые работодатель принял за незаконное осуществление ею предпринимательской деятельности. Ее проступок заключался в допущении таких мероприятий. Однако принятые дисциплинарные меры не соответствовали тяжести данного проступка. Ответчик учел обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истицы и ее активное и добросовестное отношение к труду. Истица была восстановлена на работе.

    Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2010 № 5-В10-34.

При расторжении трудового договора с истцом был нарушен законный порядок увольнения. Суд пришел к выводу о том, что факт однократного грубого нарушения имел место. Тем не менее, из-за нарушения процедуры решение о восстановлении истца на работе было признано законным.

Как можно заключить из приведенных примеров судебной практики, работодателю следует уделять внимание многим факторам.

    При заключении договоров с руководителями и заместителями нужно как следует прописывать их трудовые обязанности. В том числе подлежат включению в договор те обязанности, которые следуют из законов и локальных актов. Если перечислить все обязанности работника в одном документе, то впоследствии будет меньше оснований для споров.

    Следует увольнять руководителей только при совершении ими действительно грубых нарушений. О грубости, как уже ранее говорилось, свидетельствует возможность причинения вреда. Иногда и само по себе нарушение может быть признано грубым. Однако чтобы подстраховаться, лучше заранее продумать аргументацию в этом направлении. Важно учитывать характер нарушения, степень вины, поведение работника, его отношение к труду и другие обстоятельства.

    Вопрос о грубости нарушения в любом случае решается работодателем. Поэтому перечень нарушений, которые будут считаться грубыми, можно включить в трудовой договор. Такой перечень не стоит делать закрытым.

    Важно позаботиться о том, чтобы факт нарушения и все существенные для дела обстоятельства можно было доказать.

    В качестве доказательств нарушения в суде представляются, прежде всего, письменные документы. Это могут быть акты, служебные записки, письма, планы, протоколы, договоры и прочие документы, как официальные, так и неофициальные.

    Доказательствами являются и внешние акты, принятые в отношении организации или руководителя: решения судов, постановления административных органов, акты проверок и тому подобное.

    Кроме того, нарушение может быть доказано с помощью свидетельских показаний.

    По возможности лучше письменно зафиксировать нарушение, а также привлечь как можно больше надежных свидетелей. При составлении документов следует обращать внимание на корректность деталей и правил оформления (указывать правильную дату, время, обеспечивать подписи нужных лиц и так далее).

    Процедура увольнения должна соответствовать закону.

    Стоит подстраховаться и проверить, не находится ли работник в положении временной нетрудоспособности

    Обязательно следует затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если работник готов представить объяснение, можно не оформлять такое требование письменно. В противном случае лучше составить письменное требование и передать работнику под роспись. На дачу объяснения работнику дается два дня. Если объяснение не поступило, составляется акт об этом.

    При составлении приказа об увольнении следует правильно указывать основание увольнения – совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Необходимо указать, какие конкретно обязанности были нарушены, и сослаться на подтверждающие документы.

Рекомендуется составлять два отдельных приказа. Один – о наложении дисциплинарного взыскания с указанием всех подробностей совершения проступка. Второй – о прекращении трудового договора, со ссылкой на пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и на первый приказ. Работника следует ознакомить с обоими приказами под роспись. При увольнении руководителя организации в качестве первого приказа выступает решение общего собрания участников или совета директоров.

Увольнение руководителя – это серьезный шаг, который напрямую отражается на функционировании компании. И если уж необходимо это сделать, то выполнение всех перечисленных рекомендаций позволит минимизировать проблемы, которые могут возникнуть. Чтобы суд занял сторону работодателя, нужно принять меры и обеспечить условия для этого.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда .

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер ( от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ , указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ "прогул". Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , поскольку истец совершил прогул .

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения ( от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск .

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ , поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов , возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".