Статья 81 п 6 а. Увольнение работника: порядок и документальное оформление

Энциклопедия судебной практики. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом (Ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК)
1. Основания для увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим
1.2. Отсутствие данных о временной нетрудоспособности работника в период отсутствия на работе является основанием для увольнения за прогул
1.3. Отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами не может считаться прогулом
1.4. Самовольное оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении может служить основанием для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
1.5. Самовольный уход в отпуск признается прогулом
1.6. Самовольное использование дней отгулов без уважительных причин является прогулом

2. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. В спорах об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей
2.2. Для подтверждения факта прогула может быть проведена служебная проверка
2.3. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке
2.4. При увольнении работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется согласие профсоюза
2.5. Нарушение установленного законом месячного срока применения дисциплинарного взыскания - безусловное основание для признания увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным
2.6. Срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения исчисляется с последнего дня прогула
2.7. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок восстановленному работнику рассчитывается со дня издания приказа об увольнении2.7. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок восстановленному работнику рассчитывается со дня издания приказа об увольнении
2.8. Время обеденного перерыва не прерывает срока прогула
2.9. Время обеда может не учитываться при подсчете времени прогула
2.10. Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности уволить за прогул работника, вышедшего на работу после окончания перерыва
2.11. Нельзя расторгнуть по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения
2.12. Отсутствие дисциплинарных взысканий и наличие поощрений не могут служить основанием для отмены увольнения за прогул
2.13. Увольнение может быть признано незаконным, если о своем отсутствии работник предупреждал путем подачи заявления об отгуле за работу в выходной день, которое по не зависящим от него причинам не было получено руководством, а само отсутствие не вызвало негативных последствий для работодателя
2.14. Работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности отсутствия на рабочем месте, тогда как формально это подпадает под признаки прогула

3. Оформление увольнения за прогул

3.1. Факт прогула должен быть подтвержден сведениями об учете рабочего времени
3.2. Несоставление акта об отсутствии работника на рабочем месте не является нарушением процедуры увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
3.3. Если от работника не были получены объяснения относительно прогула, увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет законным
3.4. Отсутствие письменных объяснений, без учета иных обстоятельств увольнения, не является безусловным основанием восстановления работника на рабочем месте
3.5. В приказе об увольнении по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретную дату прогула
3.5.1. Отсутствие в приказе об увольнении по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указания на конкретную дату прогула не влечет признания увольнения незаконным
3.6. Неуказание в приказе об увольнении за прогул ссылки на конкретную норму права не свидетельствует о незаконности увольнения

4. Обстоятельства, не признаваемые прогулом

4.1. Уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте может быть признано его участие в качестве представителя организации в суде
4.2. Если работодатель отказал работнику в законных днях отдыха, использование их работником не является прогулом
4.3. Если перевод на другую работу был незаконным, невыход работника не является прогулом
4.4. У работодателя нет оснований для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник не был уведомлен об изменении места работы, но при этом находился на рабочем месте, куда принимался по трудовому договору
4.5. Неисполнение должностных обязанностей во время нахождения на рабочем месте не влечет увольнения за прогул
4.6. Если работник был отстранен от работы, работодатель не имеет права уволить его по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
4.7. Не является прогулом внешнее совмещение педагогических часов в основное рабочее время, на которое было получено согласие работодателя
4.8. Не является прогулом время, в течение которого член профсоюза участвовал в работе выборных профсоюзных органов
4.9. Не является прогулом уход работника со сверхурочной работы, если привлечение к ней незаконно
4.10. Невыход на работу по причине присутствия на похоронах родственника не образует прогула
4.11. Обеспечение работником доступа в его квартиру для проведения аварийного ремонта является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте
4.12. Несоответствие температурного режима на рабочем месте санитарно-гигиеническим нормам является уважительной причиной невыхода на работу
4.13. Нахождение работника в дополнительном учебном отпуске, о котором работодатель был проинформирован в устной форме с учетом сложившейся практики его предоставления, является уважительной причиной невыхода на работу
4.14. Отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением по причине задержки выплаты работодателем заработной платы не является прогулом
4.15. Недопущение работодателем работника к исполнению трудовых обязанностей в связи с отказом от прохождения аттестации не влечет его увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ

5. Связанные со здоровьем работника обстоятельства, не признаваемые прогулом

5.1. Нахождение работника на больничном не является прогулом
5.2. Нельзя уволить за прогул работника, необоснованно получившего листок нетрудоспособности, если сам работник при этом действовал добросовестно
5.3. Отсутствие работника на рабочем месте из-за противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности по состоянию здоровья, не является прогулом
5.4. Не является прогулом самовольное оставление работником рабочего места для прохождения медицинского обследования по рекомендации врача
5.5. Обращение работника за оказанием ему или близким родственникам медицинской помощи не является прогулом
5.6. Нельзя уволить беременную женщину за прогул, даже если у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности

6. Отсутствие на рабочем месте в связи с транспортными проблемами

6.1. Транспортные проблемы или плохие погодные условия могут быть признаны уважительными причинами прогула
6.2. Отсутствие билетов на какой-либо вид транспорта, препятствующее своевременному выходу на работу, указывает на уважительность отсутствия работника на рабочем месте
6.3. Поломка транспортного средства может быть признана уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте

7. Отсутствие на рабочем месте, вызванное действиями государственных органов

7.1. Привлечение работника в качестве лица, участвующего в судебном заседании, является уважительной причиной отсутствия на работе
7.2. Вызов работника в правоохранительные органы является уважительной причиной для отсутствия на работе
7.3. Заключение работника под стражу или его арест не образуют прогула

8. Отсутствие на рабочем месте, вызванное нарушением срока ознакомления работника с документами, регламентирующими его трудовую деятельность

8.1. Работник не может быть уволен за прогул, произошедший из-за неуведомления работодателем об изменении графика сменности
8.2. Отсутствие работника, вызванное неознакомлением в надлежащий срок с приказом о восстановлении на работе, не образует прогула
8.3. Невыход на работу в связи с неознакомлением с приказом о стажировке не является прогулом

Энциклопедия судебной практики
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом
(Ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК)

1. Основания для увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

1.2. Отсутствие данных о временной нетрудоспособности работника в период отсутствия на работе является основанием для увольнения за прогул

На момент увольнения работника за грубое нарушение трудовых обязанностей на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул работодатель не располагал никакими объективными данными о временной нетрудоспособности работника и периоде ее длительности, так как ни оригинал, ни копия больничного листа работодателю до увольнения работника не представлялись; в связи с чем работодатель не может и не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, скрывавшего от работодателя объективные данные о своей временной нетрудоспособности и ее длительности с целью создания условий для возможного истечения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

1.3. Отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами не может считаться прогулом

Нарушением трудовой дисциплины является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или 4 часов подряд в течение рабочей смены. Таким образом, прогул не определяется как отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами. Следовательно, возможность привлечения работника за прогул в пределах срока привлечения к дисциплинарной ответственности допускается конкретно за каждое отсутствие на рабочем месте в соответствующий рабочий день (смену).

1.4. Самовольное оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении может служить основанием для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения.

1.5. Самовольный уход в отпуск признается прогулом

Самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) расценивается в качестве прогула.

1.6. Самовольное использование дней отгулов без уважительных причин является прогулом

Невыход на работу по основанию самовольного использования дней отгулов признается прогулом при отсутствии уважительных причин невыхода на работу, который относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Порядок применения дисциплинарного наказания ответчиком нарушен не был.

2. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. В спорах об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей

пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

2.2. Для подтверждения факта прогула может быть проведена служебная проверка

Отменив приказ об увольнении истца по собственному желанию, ответчик издал приказ о проведении служебной проверки по факту отсутствия истца на рабочем месте, по результатам которой был сделан вывод об отсутствии истца на работе в этот день без уважительных причин и необходимости, в связи с этим расторжения с ним трудового договора по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.3. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

2.4. При увольнении работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется согласие профсоюза

Согласно требованиям действующего трудового законодательства при увольнении работника по основаниям пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласование с профсоюзным органом необязательно.

2.5. Нарушение установленного законом месячного срока применения дисциплинарного взыскания - безусловное основание для признания увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным

Разрешая заявленные требования, суд пришёл к правильному выводу о том, что работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, поскольку до издания приказа об увольнении работодатель предпринимал меры к выяснению причин отсутствия истца на рабочем месте и дисциплинарное взыскание применил не позднее одного месяца с последнего дня прогула.

2.7. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок восстановленному работнику рассчитывается со дня издания приказа об увольнении

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка завремя вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

2.8. Время обеденного перерыва не прерывает срока прогула

Доводы истицы об отсутствии ее на рабочем месте менее четырех часов подряд в связи с обеденным перерывом, были рассмотрены судом первой инстанции и обоснованно отклонены, так как обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, а подлежит вычету из времени отсутствии на рабочем месте. При этом день ДД.ММ.ГГ не являлся официально объявленным предпраздничным рабочим днем с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Приказом к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подп. "а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации

Поводом послужило нахождение истца без уважительных причин более 4 часов подряд (с 11-30 час. до 17-00 час.) в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, определенного трудовым договором, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Материалами дела подтверждено и не оспаривалось истцом в судебном заседании, что он отсутствовал на своем рабочем месте с 11 час. 30 мин. до 17 час. в течение рабочего дня. При этом за вычетом времени перерыва для отдыха и питания, истец отсутствовал более 4 часов, а именно 4 час. 30 мин. рабочего времени.

Настаивая на удовлетворении заявленных требований, истец утверждал, что большую часть времени он потратил на выполнение своих должностных обязанностей вне пределов рабочего места, а остальную часть времени он занимался решением своих проблем со здоровьем (посещение стоматолога, эндокринолога). В подтверждение своих доводов истец представил как показания свидетелей ФИО16 и ФИО11, так и распечатку детализации своих телефонных переговоров в указанный промежуток времени.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что достоверных доказательств выполнения по согласованию с работодателем непосредственных обязанностей в соответствии с занимаемой должностью истец не представил, в связи с чем пришел к правильному выводу, что факт отсутствия истца на рабочем месте в течение рабочего времени нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции правильно учтено, что во время прогула не входит перерыв для отдыха и питания, который должен быть вычтен из времени отсутствия истца на рабочем месте.

Обеденное время не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах работодатель правильно уволил работника за прогул, так как трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда и, как следствие, обеденное время не может прерывать срок отсутствия на рабочем месте, а у суда не было законных оснований для изменения основания увольнения.

2.9. Время обеда может не учитываться при подсчете времени прогула

Судебная коллегия полагает, что при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва).

2.10. Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности уволить за прогул работника, вышедшего на работу после окончания перерыва

Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности применить меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника за появление на работе после окончания перерыва. Это обусловлено тем, что время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.

Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому поведение работника, который отсутствовал на работе в это время, нельзя признать противоправным. Следовательно, появление работника после установленного таким образом перерыва для отдыха и питания не дает основания работодателю прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.11. Нельзя расторгнуть по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения

16 мая между Государственным учреждением и работником заключён контракт (срочный трудовой договор) сроком на два года. Начало действия контракта определено с 1 июля.

Приказом ГУ работник уволена за прогул (подпункт "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве основания увольнения в приказе указаны акты от 1 июля и 31 июля, подтверждающие факт отсутствия работника на рабочем месте с 1 июля по 31 июля [то есть работник так и не приступила в выполнению трудовой функции].

Обстоятельства свидетельствуют о том, что с 1 июля трудовые отношения между работником и ГУ не возникли, договор, являвшийся основанием для возникновения трудовых отношений, но в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения, не мог быть расторгнут ГУ в установленном трудовым законодательством порядке путём применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула [п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ].

2.12. Отсутствие дисциплинарных взысканий и наличие поощрений не могут служить основанием для отмены увольнения за прогул

Доводы истца в апелляционной жалобе о несоответствии примененного к нему дисциплинарного взыскания [увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] тяжести совершенного проступка, так как за 15 лет работы он не имел взысканий, неоднократно поощрялся, не могут явиться поводом к отмене решения суда, поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

2.13. Увольнение может быть признано незаконным, если о своем отсутствии работник предупреждал путем подачи заявления об отгуле за работу в выходной день, которое по не зависящим от него причинам не было получено руководством, а само отсутствие не вызвало негативных последствий для работодателя

Ответчик не обосновал свою заинтересованность в исполнении истицей своих трудовых обязанностей именно [в день прогула] и не доказал какой-либо ущерб, понесенный в силу отсутствия истицы в указанный день на рабочем месте.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истицы.

2.14. Работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности отсутствия на рабочем месте, тогда как формально это подпадает под признаки прогула

Судебная коллегия отмечает, что работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе отсутствия на рабочем месте, в то время как формально указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка.

Работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе отсутствия на рабочем месте, в то время как формально указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка.

3. Оформление увольнения за прогул

3.1. Факт прогула должен быть подтвержден сведениями об учете рабочего времени

Как установлено судом и подтверждается докладными записками работника, являющегося непосредственным руководителем истца, актами, табелями учета рабочего времени, истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, то есть допустил прогул, что явилось поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности и основанием для увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

3.2. Несоставление акта об отсутствии работника на рабочем месте не является нарушением процедуры увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В материалах дела действительно не представлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, однако указанное обстоятельство не является безусловным основанием для восстановления истца на работе, с учетом соблюдения работодателем всех иных требований трудового законодательства при увольнении и факта нарушения трудовой дисциплины в действиях истца. То, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте, зафиксировано в докладной и служебной записке на имя директора ООО. Кроме того, истцом и не отрицалось, что он отсутствовал на рабочем месте.

3.3. Если от работника не были получены объяснения относительно прогула, увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет законным

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что ответчиком не представлено допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов об истребовании у работника письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и влечет признание его незаконным.

3.4. Отсутствие письменных объяснений, без учета иных обстоятельств увольнения, не является безусловным основанием восстановления работника на рабочем месте

Отсутствие у работодателя объяснения истца относительно причин отсутствия на работе не является существенным нарушением порядка увольнения, влекущим безусловное восстановление истца на работе.

3.5. В приказе об увольнении по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретную дату прогула

Отсутствие в приказе начальника управления указания конкретной даты прогула истицей не является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, безусловно влекущем признание увольнения незаконным.

3.6. Неуказание в приказе об увольнении за прогул ссылки на конкретную норму права не свидетельствует о незаконности увольнения

Утверждения истца о неверном указании ответчиком в распоряжении о прекращении трудового договора основания увольнения являются необоснованными, поскольку в данном распоряжении указано правовое основание увольнения - прогул. Отсутствие указание на подпункт "а" не является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и не влечет правовых последствий по восстановлению работника на работе.

4. Обстоятельства, не признаваемые прогулом

4.1. Уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте может быть признано его участие в качестве представителя организации в суде

Из текста решения Арбитражного суда усматривается, что истец принимал участие в качестве представителя общества в судебном заседании по иску общества к ЗАО.

Командировочным удостоверением, оформленным на имя истца и имеющим подпись судьи и печать Арбитражного суда, также подтверждается, что истец участвовал в судебном заседании в качестве представителя общества.

Таким образом, представленные в материалы дела документы свидетельствуют о том, что истец [в спорный период] выполнял свои должностные обязанности в Арбитражном суде. Следовательно, факт прогула, о наличии которого утверждает работодатель, не подтвердился.

4.2. Если работодатель отказал работнику в законных днях отдыха, использование их работником не является прогулом

частью четвертой статьи 186

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

4.3. Если перевод на другую работу был незаконным, невыход работника не является прогулом

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

4.4. У работодателя нет оснований для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник не был уведомлен об изменении места работы, но при этом находился на рабочем месте, куда принимался по трудовому договору

Отсутствие работника на рабочем месте в данном случае место не имело.

Истец в день, который ему вменяется как прогул, выходил на работу по месту нахождения работодателя, куда принимался на работу по трудовому договору.

Доказательств уведомления работодателем истца об изменении места работы материалы дела не содержат.

4.5. Неисполнение должностных обязанностей во время нахождения на рабочем месте не влечет увольнения за прогул

Вывод суда о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, находится в противоречии с установленными обстоятельствами дела, поскольку фактически истец находился на рабочем месте, что подтверждается материалами дела, следовательно, правовые основания для увольнения истца за прогул по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ у работодателя отсутствовали.

Тот факт, что истец находился на рабочем месте, однако свои должностные обязанности не исполнял, не является основанием для применения дисциплинарного взыскания, в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

4.6. Если работник был отстранен от работы, работодатель не имеет права уволить его по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Судом дана правильная оценка собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям свидетелей, и сделан обоснованный вывод о том, что в [спорный] период и до момента увольнения имело место фактическое отстранение истца от исполнения обязанностей водителя. На указанные обстоятельства указывает также отстранение истца от управления вверенным ему автомобилем и передача указанного автомобиля в управление другому водителю.

Суд также правильно указал, что работодателю известно было место нахождения истца - в корпусе института, т.е. на территории учреждения. В сложившейся конфликтной ситуации нахождение работника на рабочем месте при отстранении его от выполнения обязанностей водителя обоснованно не признано судом прогулом. При этом работодателем истцу начислялась заработная плата, оплачивались дни временной нетрудоспособности и отпуск. Каких-либо доказательств требования от истца выполнения обязанностей водителя работодателем суду не представлено.

В этой связи суд правомерно признал увольнение истца за прогулы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4.7. Не является прогулом внешнее совмещение педагогических часов в основное рабочее время, на которое было получено согласие работодателя

Министерство труда и социального развития Российской Федерации, в пункте 2 Постановления установило дополнительные правила для перечисленных в пункте 1 Постановления категорий работников, определив виды работ, не считающихся для них совместительством и не требующих заключения (оформления) трудового договора. При этом в последнем абзаце специально оговорено, что выполнение указанных в подпунктах "б"-"з" данного пункта работ (в их число входит педагогическая работа на условиях оплаты в объеме не более 300 часов в год) допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Удовлетворяя исковые требования истицы о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания за прогул и увольнении за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (прогул) по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ, суд исходил из того, что приказом по районному отделу культуры "О внешнем совмещении" истице было разрешено внешнее совмещение педагогических часов. Поскольку истица преподавала в период времени с 10.15 часов по 15.00 часов в школе, осуществляя внешнее совмещение с согласия работодателя, для педагогических работников такое внешнее совмещение допускается в рабочее время, то оснований для применения дисциплинарного взыскания у ответчика не имелось.

4.8. Не является прогулом время, в течение которого член профсоюза участвовал в работе выборных профсоюзных органов

Из материалов дела следует, что истица обратилась к руководителю филиала с заявлением о предоставлении ей, как председателю профкома, двух дней с сохранением заработной платы из расчета среднего заработка по основному месту работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников.

С учетом установленных обстоятельств, а также принимая во внимание требования ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Трудового кодекса Российской Федерации и Коллективного договора филиала, предусматривающих обязанность работодателя предоставить профсоюзным работникам свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей в интересах коллектива, районный суд обоснованно признал причину отсутствия истца на рабочем месте уважительной.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истицы [по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] произведено ответчиком с нарушением требований закона, в связи с чем истица обоснованно восстановлена на работе.

4.9. Не является прогулом уход работника со сверхурочной работы, если привлечение к ней незаконно

Истец находился на работе более допустимого законом [срока] сверхурочной работы на два дня подряд.

В связи с чем судом первой инстанции сделан правильный вывод, что уход истца домой после полной рабочей смены и 8 часов 30 минут сверхурочной работы не может быть расценен как прогул, поскольку само привлечение к сверхнормативной по времени сверхурочной работе было неправомерным.

Таким образом, оснований для увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось.

4.10. Невыход на работу по причине присутствия на похоронах родственника не образует прогула

Принимая решение об увольнении истца, работодатель не учел, что прогул истца был вызван объективными причинами - выездом на похороны близкого человека, факт выезда на похороны и смерть родственника истца, сомнение не вызывают, поскольку подтверждены в судебном заседании, и данными о выезде истца на похороны работодатель располагал при издании приказа об увольнении истца [по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ].

В данном случае увольнение истца произведено без учета требований ТК РФ, а дисциплинарное взыскание к истцу было применено в нарушение закона.

4.11. Обеспечение работником доступа в его квартиру для проведения аварийного ремонта является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте

Учитывая, что истица является собственником квартиры, Судебная коллегия соглашается с выводом суда, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в период отопительного сезона, обеспечение доступа в квартиру для проведения работ было ее обязанностью, которую она исполнила. Отсутствие ее на рабочем месте в этот период времени было обусловлено уважительными причинами.

4.12. Несоответствие температурного режима на рабочем месте санитарно-гигиеническим нормам является уважительной причиной невыхода на работу

Истица была уволена с работы п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за невыход на работу без уважительных причин.

В судебном заседании достоверно было установлено, что истица отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, поскольку доводы истца о том, что на ее рабочем месте температурный режим не соответствовал санитарно-гигиеническим нормам, ответчиком не опровергнут.

4.13. Нахождение работника в дополнительном учебном отпуске, о котором работодатель был проинформирован в устной форме с учетом сложившейся практики его предоставления, является уважительной причиной невыхода на работу

Суд правильно установил, что истица надлежащим образом в письменной форме известила работодателя о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ, поскольку на тот момент у ответчика перед истицей имелась задолженность по заработной плате, период приостановления работы с дата работодателем также оплачен не был, уведомление от работодателя о готовности произвести выплату зарплаты в спорный период направлено не было, зарплата и иные выплаты за период приостановления истицей работы не производились.

С данными выводами суда соглашается судебная коллегия, поскольку отсутствие истицы на работе в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ не является прогулом. Невыход на работу является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Судом первой инстанции с достоверностью установлено, что причиной неявки истца в указанное время явилась уважительная причина, а именно нахождение в дополнительном учебном отпуске, о чем она работник устно информировала работодателя, действуя добросовестно, с учетом ранее сложившейся у работодателя практики предоставления дополнительного учебного отпуска.

Таким образом, у работодателя не имелось причин для ее увольнения за прогулы, поскольку до издания приказа об увольнении истицы она представила работодателю доказательства уважительности причин своего отсутствия на работе (справку образовательного учреждения), что ответчиком не отрицалось.

4.14. Отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением по причине задержки выплаты работодателем заработной платы не является прогулом

ст. 142 ТК Российской Федерации следует считать уважительной причиной, поскольку истец не получил письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Суд верно исходил из того, что отсутствие истца на работе в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула, в связи с чем оснований для увольнения работника по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось.

Судебная коллегия полагает, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине - в связи с приостановлением работы в порядке, предусмотренном ст. 142 Трудового кодекса РФ и неполучением уведомления о готовности ответчика выплатить задолженность по заработной плате, поэтому увольнение истца на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным и обоснованным.

Отсутствие истца на работе в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула.

4.15. Недопущение работодателем работника к исполнению трудовых обязанностей в связи с отказом от прохождения аттестации не влечет его увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснил, что накануне у истца был изъят пропуск, без которого его не имели права допустить на территорию войсковой части. Отказ в допуске на территорию части мотивирован отсутствием согласия истца на прохождение аттестации. Указанные обстоятельства свидетельствуют о фактическом недопущении работника работодателем к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем расторжение трудового договора на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

5. Связанные со здоровьем работника обстоятельства, не признаваемые прогулом

5.1. Нахождение работника на больничном не является прогулом

Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что оснований для увольнения истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул, не имелось.

Как установлено судом, истец отсутствовала на рабочем месте 24 и 25 февраля 2015 года, приказ об увольнении ее издан работодателем 10.03.2015. Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 10.03.2015 по 05.05.2015 года находилась на больничном. Тем самым работодатель уволил работника по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в период его временной нетрудоспособности, что является недопустимым в силу прямого указания закона.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным, поскольку оно произведено в период временной нетрудоспособности.

Судом установлено, что ответчик не доказал, что истица была своевременно ознакомлена с графиком работы за ДД.ММ.ГГГГ г. под роспись, в судебное заседание такой график ответчиком представлен не был, т.е. не доказал, что в дни, указанные ответчиком как прогул, являлись рабочими днями истицы. Кроме того, в период с ДД.ММ.ГГГГ. истица была временно нетрудоспособна, что подтверждается больничным листком и при принятии работодателем решения учтено не было.

При вышеизложенных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие истицы на рабочем месте в указанные ответчиком дни не может быть расценен как прогул, увольнение истицы по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным и обоснованным, а вину работника в совершении вмененного дисциплинарного проступка установленной и доказанной.

5.2. Нельзя уволить за прогул работника, необоснованно получившего листок нетрудоспособности, если сам работник при этом действовал добросовестно

Судебная коллегия полагает несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что поскольку были предоставлены сведения о необоснованности выдачи листка нетрудоспособности истцу, комиссией по рассмотрению данного случая, созванной по инициативе ответчика, было принято решение об отказе в оплате листка нетрудоспособности, отсутствие и на рабочем месте признано прогулом, поскольку необоснованная выдача листка нетрудоспособности не влечет для лица, в отношении которого выдан такой лист нетрудоспособности, каких-либо последствий. Учреждение, выдавшее листок нетрудоспособности, не отрицало, что листок нетрудоспособности выдавался, истец проходил лечение в данный период.

Суд первой инстанции правомерно не усмотрел недобросовестности со стороны истца при получении и предъявлении листка нетрудоспособности и пришел к обоснованному выводу о доказанности отсутствие истца на рабочем месте по уважительной причине, вызванной временной нетрудоспособностью. Пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

5.3. Отсутствие работника на рабочем месте из-за противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности по состоянию здоровья, не является прогулом

Согласно заключительному акту периодического медицинского осмотра работников истец нуждается в постоянном переводе на другую работу по состоянию здоровья. На основании приказа он был отстранен от работы. В дальнейшем приказом он был уволен на основании Трудового кодекса РФ за прогул. Отсутствие истца на работе обусловлено уважительной причиной - наличием противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности.

5.4. Не является прогулом самовольное оставление работником рабочего места для прохождения медицинского обследования по рекомендации врача

Ссылка суда на то, что день прохождения обследования истец выбирал самостоятельно, без согласования с работодателем, свидетельствует лишь о том, что истец действительно нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, запрещающего работникам филиала покидать рабочее место без разрешения руководства в течение рабочего дня, если это не связано с выполнением трудовой функции. При этом суд не учел, что такое нарушение трудовых обязанностей не может являться основанием для увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку данная норма предусматривает в качестве оснований для увольнения отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, а медицинское обследование по рекомендации врача, даже при наличии того обстоятельства, что истец покинул рабочее место самовольно, является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.

5.5. Обращение работника за оказанием ему или близким родственникам медицинской помощи не является прогулом

Суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истицы на рабочем месте не является прогулом, поскольку вызвано уважительными причинами - болезнью внука, который является ребенком-инвалидом и, находясь на стационарном лечении, нуждался в уходе. При этом доказано, что мать ребенка в указанный период времени осуществляла уход за малолетним сыном, а отец ребенка находился на учебной сессии за пределами города.

Учитывая изложенное, вывод суда об отсутствии достаточных оснований для расторжения трудового договора с истицей по пп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ является правильным и соответствует установленным по делу обстоятельствам.

5.6. Нельзя уволить беременную женщину за прогул, даже если у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности

Учитывая, что

Поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о её беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

6. Отсутствие на рабочем месте в связи с транспортными проблемами

6.1. Транспортные проблемы или плохие погодные условия могут быть признаны уважительными причинами прогула

Отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании, могут быть признаны уважительными причинами прогула.

6.2. Отсутствие билетов на какой-либо вид транспорта, препятствующее своевременному выходу на работу, указывает на уважительность отсутствия работника на рабочем месте

Истица направила работодателю по факсу два заявления с просьбой предоставить один день в счет ежегодного очередного отпуска и один день без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем получены и зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения.

Как усматривается из объяснительной записки истицы причиной невозможности своевременного возвращения по окончании отпуска явилось отсутствие железнодорожных билетов.

Примененное в отношении истицы дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации несоразмерно совершенному ею проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины.

6.3. Поломка транспортного средства может быть признана уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте

При рассмотрении дела судом было установлено, что отсутствие истицы на рабочем месте было вызвано уважительными причинами, поскольку она выехала на автомобиле знакомого, однако вернуться вовремя не смогла из-за поломки в дороге автомашины. О произошедшем истица сообщила палатной сестре, которая подменила её на дежурстве и сообщила об этом руководству.

7. Отсутствие на рабочем месте, вызванное действиями государственных органов

7.1. Привлечение работника в качестве лица, участвующего в судебном заседании, является уважительной причиной отсутствия на работе

Судебная коллегия находит, что истец, реализуя предоставленное ему гражданским процессуальным законодательством право на личное участие в возбужденном судом по его иску гражданском деле, не имел реальной возможности находится на рабочем месте, а его отсутствие в эти дни на работе было обусловлено уважительной причиной. Оснований расценивать неявку истца на рабочее место в указанные выше дни прогулами у работодателя не имелось, о чем последний достоверно знал, являясь лицом, участвующим в деле, возбужденном районным судом по иску заявителя.

Таким образом, увольнение истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации противоречило закону.

7.2. Вызов работника в правоохранительные органы является уважительной причиной для отсутствия на работе

В судебном разбирательстве с достоверностью установлен тот факт, что истец официально был вызван в органы внутренних дел, где находился в течение почти всей рабочей смены.

Учитывая изложенное, вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе.

При таких обстоятельствах вывод суда о правомерности расторжения трудового договора с истцом на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является ошибочным и не соответствует установленным судом обстоятельствам.

7.3. Заключение работника под стражу или его арест не образуют прогула

Установив, что истец отбывал наказание в виде административного ареста, назначенного постановлением и.о. мирового судьи, суд пришел к выводу, что причина отсутствия на рабочем месте является уважительной, поскольку от воли работника не зависела. В связи с чем оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения [по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] у ответчика не имелось.

8. Отсутствие на рабочем месте, вызванное нарушением срока ознакомления работника с документами, регламентирующими его трудовую деятельность

8.1. Работник не может быть уволен за прогул, произошедший из-за неуведомления работодателем об изменении графика сменности

В нарушение законодательства РФ в области регулирования трудовых правоотношения и правил внутреннего трудового распорядка организации ответчик заблаговременно не ознакомило истца - работника под роспись с графиком сменности машинистов насосных установок.

При таких данных суд пришел к правильному выводу об отсутствии вмененного истцу в вину прогула и незаконности в связи с этим, увольнения по подпункту "а" пункту 6 абзаца 1 статьи 81 ТК РФ.

8.2. Отсутствие работника, вызванное неознакомлением в надлежащий срок с приказом о восстановлении на работе, не образует прогула

Отсутствие истца на работе года было вызвано уважительными причинами, поскольку с приказом от 12 мая о восстановлении на работе в прежней должности он был ознакомлен только 26 мая. О восстановлении на работе ранее указанной даты истец не уведомлялся. Действий по фактическому допуску истца к работе непосредственно после издания приказа ответчиком совершено не было.

С учетом изложенного отсутствие истца на работе с 12 мая по 26 мая нельзя считать прогулом, вследствие чего его увольнение с работы по основаниям п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ правомерно признано судом 1-й инстанции не соответствующим требованиям норм трудового законодательства, приказ о расторжении трудового договора отменен с внесением в трудовую книжку соответствующих исправлений.

8.3. Невыход на работу в связи с неознакомлением с приказом о стажировке не является прогулом

Как видно из дела, приказ, которым истице назначена стажировка с 22 октября до 6 ноября, объявлен истице был лишь 28 октября, в связи с чем вывод об отсутствии на рабочем месте истицы 23-25 октября без уважительных причин представляется неубедительным и не соответствующим положениям подпункта "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Вопрос юристу:

Добрый вечер! вопрос по трудовому законодательству: меня вынуждают уволиться, грозя (п. 81 п.п.6 а) за опоздание. В этой статье говориться об опоздании или отсутствии на рабочем месте работника более 4х часов подряд без уважительной причины! Можно ли применить данный пункт к моему случаю если опоздание ИНОГДА составляет от 5 до 10 минут? спасибо

Ответ юриста на вопрос:
Здравствуйте. Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.е. по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей может пониматься неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
"5-10 минут" — время опоздания для Вас.

По данным основаниям увольняют работников на основании составленных документов, подтверждающих Ваше отсутствие на рабочем месте более четырех часов.

Даже если будет увольнение по п/п "а" п.6 ст.81 ТК РФ, то Вы течении 1 месяца после даты увольнения имеете право подать иск в суд о признании приказа об увольнении незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе и т.д.

Лучше обратиться очно к юристу/адвокату за помощью.
———————————————————————

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6…

Вопрос юристу:

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Три дня? Отсутствие на рабочем месте больше 4-х часов — уже достаточное основание для увольнения за прогул. Не согласны — обжалуйте в суде в течение 1 месяца со дня увольнения.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
да, имеют право
———————————————————————

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?…

Вопрос юристу:

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Возьмут, но возможно не везде.
———————————————————————

Можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п. п’а’?…

Вопрос юристу:

можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п.п’а’?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
можно, это все на усмотрение нового работодателя.
———————————————————————

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б. Есть ли здесь нарушение процедуры…

Вопрос юристу:

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б.Есть ли здесь нарушение процедуры увольнения,стоит ли подавать в суд. Не проводилось медосвидетельствование только свидетели,акты,объяснительная и т.д..

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Ну, если не проводилось медицинское освидетельствование, а Вас уволили за нахождение на работе в состоянии опьянения, то увольнение, конечно, является незаконным. Получается, что оно произведено по надуманным основаниям. И если это так — подавайте иск о восстановлении на работе. Только учтите — срок исковой давности — 1 месяц
———————————————————————

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право….

Вопрос юристу:

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право.

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Да. Имели право.

Статья 261 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
———————————————————————

увольнение по статье 81.6…

Вопрос юристу:

Увольнение (в состоянии алкогольного опьянения) по статье 81.6-какая производится запись в трудовой книжке-теряются-ли проценты выплат(районный коэф.,северная надбавка)?спасибо!

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Уважаемый Сергей!

Согласно подпункта б) пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее сокращенно ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В этом случае в трудовой книжке работника должен указываться работодателем основание увольнения — уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по вышеуказанному основанию не влияет в настоящий период на процентную надбавку к заработной плате и тем более на районный коэффициент к заработной плате и для лиц, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме того, если работника еще не уволили по вышеуказанному основанию, то он может еще с помощью юриста избежать такого увольнения и записи в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Удачи Вам.
———————————————————————

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру…

Вопрос юристу:

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру за задержку з.п. Песле обращения меня уволили по ст 81 п 6 а, на работе я работал без замечаний с меня некогда не брались обьяснительные Работадатель представил на первом слушанье акты на каторые я не когда не писал обьяснительные и уменя одно докозательство мой лист маршрута с печатью медика,наряд на работу,и подпись заправщицы. Сотрудники боятся с видетельствавать на суде работадатель держит всех в страхе.А то уволят как меня. Подскажите как правильно выиграть это дело самому без адвоката на него денег просто нет, посей день не работаю негде просто неберут из за ст. Спасибо. Василий

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
по трудовым спорам обязанность доказывания прогула лежит на работодателе. Тем не менее представьте в суд указанные фвами и другие документы, подтверждающие Вашу работу в спорный день, пригласите свидетелей, подписавших эти документы и других очевидцев Вашей работы! Хронологически объясните в суде как Вы провели рабочий день!
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте. У Вас на заседании должен присутствовать прокурорский работник, который будет в какой то мере защищать Ваши права. Упирайте на то, что никаких объяснений с Вас не брали, мед.освидетельствования не проводилось, и не предлагалось. То есть работодатель нарушил порядок увольнения. А раз у Вас есть еще и справка мед. освидетельствования. то она станет основным доказательство. что вы не были в состоянии алкогольного опьянения. Я думаю нет оснований волноваться, суд установит все факты, трудовые отношения рассматриваются особенно пристально, а Ваше увольнение шито белыми нитками. Главное возьмите в заседание все документы потверждающие что вы работали, и не были пьяны в те дни на которые составлен акт .
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Пишите в суд иск и вызывайте свидетелей (ст. 69 ГПК РФ), которые будут предупреждены об уголовной ответственности. Госпошлина не платится.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Смело обжалуйте в суде в течении месяца. И не забудьте взыскать з/п за время вынужденного прогула, не по вашей вине.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Непонятно, о каком суде Вы ведете речь. Видимо, уже обжаловали увольнение. Если работодатель представляет в качестве доказательств документы, в которых сфальсифицирована Ваша подпись, можете ходатайствовать о назначении почерковедческой экспертизы. Но при этом вам придется гарантировать ее оплату.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Василий, Вам прежде необходимо восстановить пропущенный срок. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Увольнение возможно обжаловать в месячный срок.У вас вышли сроки к сожалению.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 392]

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
———————————————————————

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство?…

Вопрос юристу:

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство? И как? Как избавиться от этой статьи?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте! Может повлиять.Работодатель вправе отказать в приеме,но в течение недели обязан дать мотивированный письменный отказ в приеме на работу.
———————————————————————

Как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?…

Вопрос юристу:

Здравствуйте.как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Оспорить можете при наличии доказательств вашего неправомерного увольнения.Доказывать что не было с вашей стороны нарушения требований по охране труда.
———————————————————————

Выплатят ли мне отпускные, ели меня уволили в конце учебного года по

Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового…

Вопрос юристу:

Выплатят ли мне отпускные,ели меня уволили в конце учебного года по

Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте!Вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,независимо от причины увольнения.
———————————————————————

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи… Вопрос юристу: Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового дого…

Я был уволен по сокращению штатов, ст 81 ТК РФ 25.10.2014. При сокращении было начислено 111000 рублей, однако выплачены… Вопрос юристу: Добрый день. Я был уволен по сокращению штатов, ст 81…

законно ли увольнение по собственному желанию из рядов ВС РФ… Вопрос юристу: Я военнослужащая по контракту с военным стажем 21 год, моя должность подлежит замежению солдатом срочником.предло…

Могут ли уволить беременную до окончания испытательного срока, если при устройстве на работу она скрыла свое положение?… Вопрос юристу: Здравствуйте, я устроилась на работу находясь на сроке…

увольнение по собственному желанию на испытательном сроке… Вопрос юристу: Здравствуйте,я работаю 3 месяца на испытательном сроке,решила уволиться отработав 2 месяца, написала заявление 04.0…

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к ним относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

6.1.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

6.1.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен ли руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Нужно привести формулировку из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

Консультация эксперта: Является ли прогулом неявка работника на работу по причине отбывания им административного ареста?

6.1.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.1.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

См. образец заполнения личной карточки.

6.1.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей (прогулом)

6.1.6. Выдача документов, связанных с работой

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

6.2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Верховный Суд РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Кроме того, необходимо учитывать, что увольнение может последовать и в том случае, если работник в рабочее время находился в указанном состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Следовательно, для расторжения трудового договора с работником по данному основанию необходимо документальное подтверждение появления работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Отстранение работника от работы" и "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".

6.2.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

Болезни работника;

Пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).

Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

См. образец заполнения записки-расчета.

6.2.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.2.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

6.2.6. Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

6.3.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо доказать наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Согласно п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при оспаривании работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. Так, Московский областной суд в Определении от 16.09.2010 по делу N 33-18051 указал, что, поскольку в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства разглашения работником охраняемой законом тайны, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к последнему применено правомерно.

6.3.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

Отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

6.3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

6.3.6. Выдача документов, связанных с работой

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

6.4.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам.

При расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества необходимо доказать, что данное хищение было совершено по месту работы и имеется вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи.

Поскольку увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренный законом месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:

Консультация эксперта: Имеет ли право работодатель уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приговора без затребования от работника объяснительной?

6.4.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

См. образец заполнения приказа.

Консультация эксперта: Когда нужно оформить приказ об увольнении работника, осужденного за хищение чужого имущества по месту работы?

6.4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указать конкретно) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе 4 трудовой книжки в качестве оснований нужно указать реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

6.4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (указать конкретное действие). Этот факт должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

6.4.6. Выдача документов, связанных с работой

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

6.5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Подпунктом "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как установленное комиссией или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. К таким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, поэтому его следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.

6.5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

6.5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

6.5.6. Выдача документов, связанных с работой

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержится формулировка прогула, под которым теперь понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. По этому основанию работники могут быть также уволены, в частности, за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время если сам перевод был незаконным, то отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно и прогул без уважительной причины, отказ работника от выполнения требований работодателя о выходе из отпуска в связи с отзывом, так как сам отзыв из отпуска в соответствии со ст. 125 ТК РФ допускается только с согласия работника.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что увольнение допускается за отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, более 4 часов; во-вторых, обязательно подряд в течение рабочего дня, причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятельствах не возможно.

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имеет он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.

Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения так же, как и прогул, относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать и в случаях разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.

Вместе с тем, следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1991 г. № 35 не могут составлять коммерческую тайну:

Учредительные документы;

Регистрационные удостоверения, лицензии, патенты;

Документы о платежеспособности;

Сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, о наличии вакансий и др.

Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».

В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы. В настоящее время увольнение может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось ранее, но и за хищение любого чужого имущества, т. е. и личного имущества, например своих коллег по работе.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является принципиально новым основанием увольнения по инициативе работодателя. Данное основание приобретает весомое значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами. Но до вступления в силу ТК РФ мерами воздействия на работника в этом случае были только дисциплинарные взыскания, исключая увольнение, даже тогда, когда действия или бездействие работника по соблюдению норм по охране труда грубо нарушались и приводили к тяжелым последствиям.

ТК РФ решил эту проблему, предоставив право работодателю расторгать трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо наличие 3 условий:

Противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

Наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

Причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.

Только при наличии всех 3 условий одновременно возможно увольнение работника по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

г) в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. комментарий к ст. 82 ТК);

д) работник не может быть переведен, с его согласия, на другую работу. Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность (или работа), соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность (или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81). При решении вопроса о переводе необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29

Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях или работе, комментируемая не раскрывает их понятия. Полагаем, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", следует понимать свободную, незамещенную должность*(64) . Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.).

Обязанность работодателя предлагать работнику вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности и пр.) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется.

При этом имеется в виду не только сама организация, но и ее филиалы, расположенные в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях банка, расположенных в той же местности.

Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Перевозский районный суд Нижегородской области, рассмотрев 8 июля 2009 г. иск Т. к ОАО о восстановлении на работе, признал увольнение Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) незаконным в связи с тем, что была нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании было установлено, что Т. был предложен список вакантных должностей только один раз в момент передачи предупреждения о сокращении его должности. В то же время согласно вновь принятому штатному расписанию в ОАО было четыре вакантных должности, которые ей не предлагались. В решении суд указал, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обращается к работнику с предложением о вакантных должностях не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Между тем, как отмечено в решении суда, увольнение по вышеуказанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала незаконным увольнение К. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) на том основании, что ей не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации*(65) .

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Право определять численность и штат работников и, следовательно, проводить сокращение штата принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением , утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11*(68) .

Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденным постановлением Правления Пенсионного фонда России от 15 января 2007 г. N 5п*(69) , и др.

Предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах порядок может быть взят работодателем за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников.

Предложение другой работы работникам, увольняемым по рассматриваемому основанию, является для работодателя обязательным. Поэтому, если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 , то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80 , ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 ТК);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отсутствие на работе или оставление работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу), не может считаться прогулом. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40).

Если хотя бы одно из названных условий отсутствует, увольнение работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 не может быть признано правомерным.

Такая позиция изложена и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (пп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В связи с этим не могут служить основанием для применения пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

При решении вопроса об увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2:

Месячный срок, установленный для применения такой меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44);

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81). Указанное правонарушение служит основанием для увольнения работника при условии, если оно повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, возможно в случае, когда такие действия совершены как по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В тех же случаях, когда такие действия совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарного взыскания, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, или позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (см. ч. 5 ст. 81 ; ст. 192-193 ТК).

Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. ст. 192 ТК).

Из этого следует, что увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Как вытекает из содержания названного пункта, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в пп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 , либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также