(подпись)

«__» ________________ 20_ г.

С инструкцией ознакомлен:

_____________________________ (инициалы, фамилия)

(подпись)

«__» ________________ 20_ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИРЕКТОРА ПО РАЗВИТИЮ

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и
ответственность заместителя директора по развитию [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Общество).
1.2. Заместитель директора по развитию назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом
1.3. Заместитель директора по развитию подчиняется непосредственно
1.4. Заместитель директора по развитию относится к категории руководителей, имеет в подчинении:
— ;
— ;
— а;
— ;
— .
1.5. На должность заместителя директора по развитию назначается лицо, имеющее высшее
профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.
1.6. Заместитель директора по развитию в своей деятельности руководствуется:
— законодательными и нормативными документами, рассматривающими вопросы социально-
экономического развития предприятий, вопросы труда и социального развития;
— методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;
— правилами трудового распорядка;
— приказами и распоряжениями директора предприятия;
— настоящей должностной инструкцией.
1.7. Заместитель директора по развитию должен знать:
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся
вопросов социально-экономического развития предприятий, правового обеспечения деятельности предприятия, документооборота и нормотворчества;
— цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;
— профили, специализацию и особенности структуры предприятия;
— методику планирования и прогнозирования потребности предприятия в персонале, технике
и других ресурсах;
— трудовое законодательство;
— экономику, социологию и психологию труда;
— современные теории управления персоналом и его мотивации;
— основы технологии производства, экономику и организацию производства;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— правила и нормы охраны труда.
1.8. На время отсутствия заместителя директора по развитию (отпуск, болезнь, проч.) его
обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Функциональные обязанности Заместителя директора по развитию

Заместитель директора по развитию обязан выполнять следующие трудовые функции:
2.1. Организовывать систематическую работу по разработке планов развития предприятия
(бизнес-планов), аккумулировать и анализировать предложения всех служб предприятия по совершенствованию деятельности предприятия, исполнению планов развития (бизнес-планов) предприятия и контролировать исполнение планов развития (бизнес-планов).
2.2. Координировать деятельность всех подчиненных подразделений исполнению их
основных функций.
2.3. Разрабатывать в кооперации с другими службами предприятия предложения и
программы по организации производственно-хозяйственной деятельности на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.
2.4. Руководить выполнением работ по комплексной защите информации на предприятии,
обеспечивая эффективное применение всех имеющихся организационных и инженерно-технических мер в целях защиты сведений, составляющих государственную тайну и коммерческую тайну предприятия.
2.5. Консультировать руководителей смежных служб по вопросам, касающимся разработки
перспективных планов, подготовки технико-экономических обоснований и т.п.
2.6. Систематически повышать свою квалификацию и обеспечивать повышение
квалификации персонала подчиненных отделов и служб.
2.7. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения
квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного
продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.
2.8. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники
безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.9. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению
(привлечению к ответственности).
2.10. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых
технологий бизнес-планирования, их последующего усовершенствования и оптимизации.
2.11. Руководить распределением заданий, обеспечивая их своевременное, ритмичное и
равномерное доведение до подчиненных подразделений, форм документов, необходимых для обеспечения деятельности, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам развития бизнеса.
2.12. Изучать, обобщать и применять в практический деятельности передовой
отечественный и зарубежный опыт планирования развития бизнеса.
2.13. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда,
рационализации рабочих мест и представлять их для принятия решения руководителю Общества.
2.14. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.
В случае необходимости заместитель директора по развитию может привлекаться к
выполнению своих обязанностей сверхурочно, по решению руководителя Общества, в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

3. Права Заместителя директора по развитию

Заместитель директора по развитию имеет право:
3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации развития бизнеса, обеспечения
повседневной деятельности подчиненных подразделений — по всем вопросам, относящимся к его компетенции.
3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) подчиненных работников — в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.
3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по
совершенствованию работы по планированию развития бизнеса, ее дополнительному кадровому, материально-техническому обеспечению и т.п.
3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся развития бизнеса.

4. Ответственность и оценка деятельности Заместителя директора по развитию

4.1. Заместитель директора по развитию несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний
непосредственного руководителя.
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных
ему задач.
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также
использование их в личных целях.
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности,
противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его
работникам.
4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.2. Оценка работы заместителя директора по развитию осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года
на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основным критерием оценки работы заместителя директора по развитию является
качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы заместителя директора по развитию определяется в соответствии с
правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
5.2. В связи с производственной необходимостью заместитель директора по развитию
обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.3. В связи с производственной необходимостью заместителю директора по развитию для
выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. Право подписи

6.1. Заместителю директора по развитию для обеспечения его деятельности
предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Должностная инструкция разработана в
соответствии с____________________________
(наименование, номер и дата документа)

Руководитель структурного
подразделения
____________ ________________________
00.00.0000.
СОГЛАСОВАНО:

___________ _______________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.0000.

С инструкцией ознакомлен:
__________ ________________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.0000.

Вера Елисеева, Директор по оргразвитию Связного Банка

«Обычно мы сталкиваемся со смесью кадровых, коммуникационных и оргстроительных проблем: неправильно расставлены люди, налицо системные ошибки, а кроме того, нарушена или не выстроена внутрикорпоративная коммуникация».

— Вера, директор по организационному развитию и просто директор по развитию - это одно и то же?

— Нет, директор по развитию - это другая профессия. Так именуется тот, кто ищет новых клиентов, новые рынки, новые продукты. Моя специальность - директор по организационному развитию; это топ-менеджер, занимающийся устройством или переустройством организации, в которой он работает. Точнее говоря, он занимается структурой организации. Его забота - грамотно, эффективно вписать в эту структуру сотрудников компании с их функциями и обязанностями. Поэтому чаще всего в функции директора по организационному развитию входит и HR (работа с персоналом), и внутренние коммуникации. От всего этого очень сильно зависит жизнеспособность структуры.

— Что значит «заниматься структурой компании»?

— Это значит вести организационное строительство. Есть несколько подходов к процессу. Первый - казалось бы, самый логичный, зато чрезвычайно редко встречающийся на практике: создание новой компании сразу с правильной структурой - «с нуля», по заранее продуманному плану.

— Так же, как в свое время строились на новом месте новые столицы - Санкт-Петербург или Вашингтон?

— Примерно так. Компании, которые сразу, с самого начала создаются правильно с точки зрения организационного строительства - это чаще всего компании, принадлежащие опытным бизнесменам. Те не просто скупают какие-то активы, а, уже построив один успешный бизнес, начинают по четкому плану строить новый - с учетом собственных прежних ошибок и успехов. На нашем рынке это нечасто, но встречается.

Второй вариант - самый распространенный: бизнес какое-то время стихийно рос, постепенно его владельцы понакупили целую кучу разных активов - хорошо, если в одном сегменте рынка - и давай создавать над всем этим управляющую компанию…

— Зато у директоров по организационному развитию есть работа…

— Не всегда. Далеко не все владельцы компаний озабочены тем, удачно ли построен их бизнес. До тех пор, пока не обнаружат, что управляющая компания разрослась до невообразимых размеров, а бизнес в целом на глазах теряет управляемость, в центральном офисе ни одну бумажку нельзя подписать быстрее, чем за неделю, и совершенно непонятно, кто за что отвечает.

— То есть полная самодеятельность, а в наиболее сложных случаях - самолечение?

— Приблизительно. Самодеятельности в выстраивании бизнеса хватает. Поэтому, когда владельцы компании все же задумываются о необходимости привлечения профессионала и обращаются, например, ко мне, то я «рисую» им три картинки: «как есть», «как должно быть» и апокалиптическую: что будет, если ничего не менять.

— Значит, директор по организационному развитию - это практически лечащий доктор?

— Скорее, мы занимаемся диагностикой. Если компания - это уже хорошо функционирующий, здоровый организм, то функция специалиста по оргразвитию может быть чисто поддерживающей. Если же что-то идет не так, то человек, который занимается оргстроительством, выявляет причину и либо дает рекомендации по тому, как это исправить, либо сам участвует в исправлении. Обычно мы сталкиваемся со смесью кадровых, коммуникационных и оргстроительных проблем: неправильно расставлены люди, налицо системные ошибки, а кроме того, нарушена или не выстроена внутрикорпоративная коммуникация.

Когда мы имеем дело со вновь создающейся организацией, то понятно: диагностировать еще нечего, а если организация уже какое-то время существует, то просто взять в руки лист бумаги, на котором нарисована оргструктура компании, посмотреть и сказать: «Хорошо!» - или: «Никуда не годится!» - невозможно.

Просто посмотрев на формальную структуру, нельзя понять, плоха она или хороша и надо ли с ней что-то делать. Понять это можно, лишь «поднявшись на уровень выше» - мы это называем “helicopter view”, «взгляд с вертолета», - тогда мы видим не только то, как устроена компания внутри, но и то, как это устройство соотносится с ее стратегией и с внешней средой.

Соответствует ли провозглашенная, декларируемая, зафиксированная на бумаге стратегия тому, что мы называем «миссия, видение, ценности». Оргструктура должна отражать потребности компании на сегодня.

Но любая стратегия может оказаться неэффективной, если она не отражает видения будущего и ценности, какими в действительности руководствуются владельцы и топ-менеджмент фирмы.

Так, если владелец ее заявляет, что хочет строить бизнес на многие годы, а сам собирается закончить текущий год с максимальной прибылью и быстренько продать компанию, - осуществить заявленную стратегию невозможно.

— То есть ни слову, ни бумаге верить не стоит?

— Не всегда. Как и схеме организации с названиями отделов и должностей. В одной фирме, где мне довелось работать, некий человек числился при трех должностях: в управленческой структуре - как трейдер, биржевой торговец, хотя был начальником депозитарного отдела. (Регулирующие органы требуют, чтобы в этой отрасли бизнеса был обязательно специалист с соответствующим сертификатом Федеральной службы по финансовым рынкам России - и человек с таким сертификатом, что бы он ни делал в компании, в соответствии с записью в трудовой книжке есть начальник депозитарного отдела.) А на визитке он значился как «вице-президент» - так в глазах клиента значительнее…

— Каким же образом специалист по организационному развитию выясняет, как устроена и работает компания?

— Беседует с людьми и узнает, кто за что отвечает и кто чем занимается каждый день. Одна из важных задач оргстроительства - устранить дублирование функций. Если три разных подразделения отвечают за один и тот же участок работы (на практике чаще встречается не полное дублирование, а пересечение функций нескольких подразделений в какой-то их части) - иногда стоит собрать начальников и договориться о четком разграничении обязанностей. Может быть, придется перевести кого-то из сотрудников из одного отдела в другой. А может быть, и уволить.

Задача оргстроительства - привести устройство компании к максимальной простоте и прозрачности.

В маленькой компании специалист по оргстроительству не нужен - там и так все всех знают, «невооруженным глазом» видно, кто чем занимается.

Сто пятьдесят сотрудников - предельная цифра полной управляемости, выявленная эмпирическим путем (об этом - в книге Малкольма Гладуэлла «Переломный момент»). Как только мы выходим за эту цифру, приходится начинать строить иерархию. Наиболее актуально это для компаний, штат которых насчитывает тысячи, десятки и сотни тысяч сотрудников.

— Сколько же времени занимает организационная перестройка такой компании?

— Если идти эволюционным путем - перестраивать компанию постепенно - это занимает, как минимум, год. Бывает, что руководство компании предпочитает совершить «революцию»: предприятие или организация закрывается, все увольняются, тут же открывается новая организация, с «правильной» оргструктурой, и туда заново набирают ту или иную часть из только что уволенных сотрудников. Революционный путь быстрее и проще для руководства, но болезненнее для сотрудников и опаснее для компании в целом, поскольку встает вопрос репутационных рисков.

Какой из вариантов дешевле - сказать сложно. «Революционный» путь - это массовые увольнения, а значит, массовые выплаты увольняемым сотрудникам. Или суды, а в результате - те же выплаты. С другой стороны, эволюционный путь - постепенная перестройка компании - всегда обходится недешево. Тем не менее я голосую за эволюционный путь. Потому что от людей, прошедших через массовое увольнение, утративших доверие к руководству компании, «измотанных», ждать хорошей работы сложно.

— Вы сравнивали разное устройство компаний: есть компания-дерево - живой, растущий организм. И есть компания-машина. Какая модель лучше?

— Единственная возможность построить жизнеспособную организацию, которая может благополучно жить и развиваться в условиях высокой неопределенности - это сделать бизнес гибким, существующим в гармонии с окружающим миром. Компания развивается вместе с окружающей средой. Не случайно в западной науке менеджмента возникло такое понятие - «зеленая компания»: живая, гибкая, свободная от жестких догм.

Наш бизнес сейчас проходит этапы, которые на Западе, особенно в Великобритании, были пройдены лет пятнадцать назад. У нас сегодня переводятся, издаются и читаются как откровение (и то не всеми, а лишь самыми «продвинутыми» управленцами) книги по менеджменту, написанные в Америке или Британии в начале 1990-х. Хотелось бы, конечно, научиться на чужом опыте и сразу оказаться «в светлом будущем». Но, похоже, перепрыгнуть какие-то этапы не удастся - мы вынуждены проходить через все сами.

Вот пример: на Западе сейчас самые передовые из крупных компаний диверсифицируются, децентрализуются, разукрупняются. А мы продолжаем наращивать централизацию. Самые передовые из «их» фирм (британские в первых рядах) уже догадались: невозможно и не нужно все делать совершенно одинаково в тайге и в пустыне, в тундре и в джунглях - и теперь уходят от всеобщей стандартизации, а мы еще только смотрим на нее снизу вверх как на что-то почти недостижимое и великое, ждущее нас впереди…

Беседовала Александра Лацис

От того, насколько профессионально директор по развитию будет выполнять свои обязанности, во многом зависит успех предприятия. Поэтому к кандидатам на эту должность предъявляются высокие требования, которые могут отличаться в разных компаниях.

Требования к кандидату:

• высшее образование (юридическое или экономическое);
• стаж работы в сфере руководства в течение 3-5 лет;
• знание рыночной экономики, деятельности, теории и практики менеджмента, маркетинга, микро- и макроэкономики, делового администрирования, финансового дела.
• способность к составлению плана развития предприятия;

Директор по развитию должен в совершенстве владеть методами экономического моделирования и современными системами управления компанией, а также иметь представление об основах технологии производства, администрирования, социологии и психологии.

Директор по развитию: должностная инструкция

В обязанности этого специалиста входит определение общей концепции развития компании. Директор по развитию должен обосновать цели предприятия, разработать эффективный план и стратегию развития, а также проанализировать возможности финансового обеспечения. После утверждения проектов начальством сотрудник должен подготовить все документы, необходимые для реализации плана, а также ознакомить с новшествами задействованных в проекте коллег. по развитию также подразумевает, что он будет назначать людей, ответственных за выполнение определенных задач, и координировать выполнение плана. Также ему необходимо установить приоритеты бюджетирования и провести оценку всех значимых коммерческих и производственных процессов.

Для каждого проекта развития необходимо составлять За основу берутся финансовые и экономические показатели на каждом из этапов реализации проекта.

На основании полученных данных директор по развитию должен готовить проекты по модернизации предприятия и по освоению новых направлений ведения деятельности.

В специалиста находится и разработка методик по реагированию на нестандартные и кризисные ситуации.

Права директора по развитию

Сотрудник имеет право на получение полной информации, в т.ч. коммерческой, о показателях работы компании. По требованию он может получить всю информацию и все документы, которые понадобятся ему для работы. Руководство должно обеспечивать его всеми необходимыми техническими средствами.

Сотрудник вправе издавать распоряжения, связанные с вопросами развития предприятия, а также визировать и подписывать документы, находящиеся в пределах его компетенции.

Директор по развитию может знакомиться с критериями, по которым определяется качество его работы, а также с документами, определяющими его обязанности и права.

В целом, обязанности, предусмотренные для человека, занимающего эту должность, различаются в разных компаниях. Некоторые предприятия нанимают несколько специалистов, каждый из которых отвечает за свою стезю:

• маркетинг и продажи;
• освоение новых территорий и направлений, разработки и исследования;
• организационное развитие и управление.

Продвижение бизнеса связывается с универсальной должностью специалиста, который активизирует различные резервы компании на основании исследований и анализа, а также применения новых методик актуализации. По сути, это управленец, который относится к высшему звену. Соответственно должность предполагает формирование весьма существенного списка обязанностей. Главной задачей данного специалиста является выведение компании или же организации на более высокие позиции, формирует своеобразный имидж, создает перспективы получения более существенных оборотов. Нередко должность сочетается с необходимостью проведения действий, направленных на увеличение прибыли. А это значит, что направление деятельности будет связано с расширением клиентской базы. В иных же случаях основным параметром роста будет расширение географического охвата.

В определенных компаниях, данная должность сочетается с необходимостью проведения ряда работ, направленных на автоматизацию деятельности предприятия, бесперебойность выполнения заказов, внедрение инновационных методик с целью выведения предприятия на новый уровень возможностей роста. Вполне очевидно, что директор по развитию фактически берет на себя частичное управление предприятием. Соответственно выбор специалиста такого уровня, должен быть невероятно тщательным и детальным. Не каждый специалист даже с высшим образованием сможет выполнить перед ним поставленные задачи. Выбор на ответственную должность проводится на основании тех требований, которые изначально формируются посредством инструкции. Именно в данном документе руководитель указывает все требования и пожелания к соискателю.

Инструкция должностного формата составляется на каждую должность в отдельности и если в определенных случаях, можно просто воспользоваться шаблонными образцами данного документа, то в случае с приемом на работу директора по развитию бизнеса, следует уделить значительное количество времени, чтобы конкретно указать на то, какие требования квалификационного плана должны быть соблюдены, а также какими качествами и умениями должен быть наделен специалист.

Используя шаблонные варианты документа можно получить точные данные о структуре, а также о том, какие именно данные являются важными. Документ разбивается на определенные разделы, каждый раздел описывает определенную сферу деятельности специалиста. Специалист документ получает под роспись и после этого фактически получает точные данные о том, какие обязанности на него возлагаются именно на данном предприятии.

Естественно при описании обязанностей специалиста, руководитель опирается на необходимости именно своей конкретной компании. В одних компаниях, специалист данного формата берет на себя часть руководства. На других предприятиях формируется только обязанность создавать имидж компании и осуществлять своеобразное продвижение. Основываясь на этом можно сказать, что список требований, а также обязательств и функций может быть крайне различным.

Требования по должности

Так как должность является крайне ответственной, а также она имеет существенное значение для всего развития компании, то и список требований формируется очень большой. Как правило, руководители хотят получить лучшего специалиста, который в действительности смог бы предложить перспективы идеального развития компании. Мы предлагаем ознакомиться с рядом типовых требований, которые рекомендуется указать в инструкции должностного формата:

• Наличие образования высшего значения. При этом сразу скажем о том, что преимущества отдаются тем специалистам, которые обладают дипломами в сфере управления, а также менеджмента. Нередко указывается на желание принять на работу специалиста с дополнительным юридическим образованием, или же образованием в сфере рекламы. Все требования, которые касаются образования, должны быть изложены четко и точно;
• Чаще всего в крупной компании на должность специалиста такого формата принимаются исключительно те специалисты, которые имеют стаж не менее трех лет, причем лучше в сфере управления. Но вопрос стажа каждый руководитель определяет индивидуально. Например, в маленькой компании могут взять на работу специалиста даже без стажа;
• Обязательно указывается на то, что специалист должен обладать существенными управленческими качествами. Должен уметь правильно ставить цели и задачи перед другими сотрудниками, умело мотивировать, выбирать специалиста нужного уровня квалификации;
• Так как каждое предприятие имеет свое направление деятельности, в требованиях рекомендуется указать наличие знаний четко определенного направления. Например, знаний ресторанной сферы деятельности, металлургии и пр.;
• Специалист должен уверенно владеть персональным компьютером, а также уметь использовать разнообразное программное обеспечение, которое используется в делопроизводстве;
• В определенных компаниях, которые осуществляют взаимодействие с иностранными организациями, могут быть установлены требования, которые касаются дополнительных познаний иностранного языка. Но данные требования не являются обязательными, так как на многих предприятиях сотрудничество осуществляется только в рамках границ страны.

Формирование требований должно быть очень детальным и внимательным. Вы должны понимать, что указанные требования формируют особенности выбора кандидата на ответственную должность, а это значит что вы сможете конкретизировать не только основные моменты оп образованию и стажу, но и детально описать все дополнительные требования, которые будут вам необходимы.

Функции директора по развитию бизнеса

Специалист после трудоустройства должен сам детально изучить инструкцию по его должности, так как именно в ней определяются основные цели и задачи его профессиональной деятельности. Рекомендуется указывать такие функции по данной специальности:

• Специалист организовывает необходимые действия для повышения уровня актуальности компании на рынке. В процессе таких действий могут использоваться варианты целевых аспектов, производится процесс постановки новых целей по внешнему развитию, создается образ уникальности и индивидуальности самой компании, а также товаров или же услуг;
• Сотрудник, занимающийся развитием бизнеса, обязан самостоятельно производить своеобразный анализ положения компании на текущий момент времени с целью выбора способов ее продвижения. В процессе изучения таких данных работник имеет право запрашивать необходимую документацию по отделам и подразделениям. В тоже время руководство должно отобразить такие полномочия в инструкции;
• В своей профессиональной деятельности специалист развития должен анализировать структуру рекламной компании, старясь подобрать те варианты сотрудничества, которые способны стать основой качественной и рентабельной рекламы для компании;
• Также специалист по развитию бизнеса обязан производить исследовательские работы изучая нюансы деятельности конкурентов. Так формируется реальная возможность грамотно подобрать способы и стратегию развития компании в целом. Не следует забывать, что параллельно с оценкой особенностей деятельности конкурентов, специалист анализирует и изучает аудиторию целевого характера;
• Специалист берет на себя также важнейшую функцию проработки стратегии развития компании в целом. Данная стратегия базируется на исследовательской работе, а также на основной политике предприятия;
• Также директор данного формата в определенных компаниях осуществляет составление различного рода документов. Кроме того формируется обязанность определяющая необходимость систематического предоставления отчетной документации непосредственно руководству.

Исходя из всего сказанного выше, вытекает что список функций является значительным, но в тоже время он определяется исключительно индивидуально в зависимости от того, какие именно устанавливаются требования к должности на четко определенном предприятии. По сути, вам нужно просто воспользоваться рекомендуемым списком, чтобы составить основное описание функций и уже на основании этой информации вы сможете создать более расширенный список обязательств. Это, по сути, создает четкие условия для работы специалиста в вашей компании и определяет его обязательства как руководителя.

Формируя инструкцию, нужно будет определить те черты, которые в дальнейшем будут преобразованы в обязанности. Описание должно быть четким и детализированным, многозначность толкования описанных обязанностей может стать причиной формирования многочисленных спорных ситуаций. Поэтому шаблон используется исключительно как пример для составления инструкции. Основную же информацию следует формировать самостоятельно с учетом ваших потребностей по квалификации и профессиональным навыкам рассматриваемой должности.

Основной список обязанностей специалиста

Для полноценного осмысления нюансов составления документа, рекомендуем ознакомиться со стандартным списком обязанностей директора по развитию бизнеса:

• Формируется ряд обязательств, которые связаны напрямую с внешним развитием компании или предприятием. Специалист берет на себя обязательства проводить соответствующую работу в сфере расширения областей влияния путем открытия новых филиалов или отделений;
• Устанавливается необходимость оценки состояния компании с целью проведения модернизации. Такие действия, в первую очередь, направлены на снижение уровня затрат по всем производственным процессам и повышение уровня рентабельности компании или же предприятия в целом;
• Работник проводит изучение различных инновационных внедрений, которые в дальнейшем можно использовать на предприятии с целью эффективного развития. Осуществляются различные варианты работ по изучению стратегии работы и рекламы конкурирующих компаний и организаций;
• Осуществляется процесс создания структуры популяризации товара, материалов и самой компании в целом. Для проведения таких работ, специалист по развитию базирует свои выводы на исследовательских данных, которые определяют текущее положение фирмы и перспективы ее развития;
• Специалист, на основании изучения методик повышения уровня популярности предприятий, выбирает те, которые будут оптимальными для конкретного случая, применение которых способствует повышению уровня актуальности компании и привлекает аудиторию целевого значения;
• Проводится анализ деятельности рекламного характера, что позволяет оценить эффективность тех или иных методов, которые делают товары или же услуги популярными и востребованными;
• Специалисты, которые ведут деятельность по развитию бизнеса, нередко наделяются обязанностью проверять и анализировать методы производства. Целью таких действий, выступает необходимость оценки эффективности производственной деятельности компании, и возможность осуществлять действия, способные изменить, модернизировать и улучшить производственные процессы с целью существенного снижения формируемых затрат;
• Специалист занимается деятельностью, которая направлена на поиски клиентов для расширения уровня продаж, товаров, материалов или сырья;
• Формируется обязательство предварительного изучения, а также формирование всех нюансов совершения закупок того сырья, которое необходимо для производственных целей. Более того, специалист наделяется правом поиска снабженцев, а также подписанием договоров;
• Проводятся действия, направленные на создание отчетной документации. В документы вносятся отчетные данные, которые были получены в результате исследовательской работы по возможности проведения популяризации и продвижения компании. Данные отчеты формируются и передаются руководству, на основании чего в дальнейшем принимаются решения по внедрению планов и проектов в жизнь с учетом четко определенной стратегии развития.

Шаблон документа

• В разделе, именуемом - общее положение, содержится информация по квалификационным требованиям. Сюда входит необходимость, указать какое образование должно быть у специалиста, требования по стажу, ряд требований по навыкам, профессиональным качествам и пр. Также в этот раздел следует внести информацию, которая касается вопроса организации деятельности специалиста. Это вопрос подчинения и описание нюансов замещения должности. Указывается также список требований по необходимым знаниям законодательной базы;
• Список обязанностей импонирующих должности. Список данных требований достаточно детально описан чуть выше. Мы уже говорили о том, что каждый руководитель имеет право осуществлять процесс подбора вариантов обязательств с учетом своих индивидуальных потребностей, основываясь на особенностях четко определенного предприятия. В тоже время, если особых требований нет, вы можете просто воспользоваться предоставленным нами списком обязанностей. Старайтесь составлять список таким образом, чтобы описание обязанностей было достаточно детальным и самое главное, чтобы в описаниях не было многозначительных толкований;
• Права. Описание прав является важным фактором определения тех действий, которые сотрудник может осуществлять без дополнительного одобрения от руководства. Лучше всего заранее проработать полноценный список полномочий специалиста, чтобы в дальнейшем не возникало никаких сложностей в данном аспекте. В качестве обязательных прав рекомендуем указать право на затребование документов в виде отчетов с различных подразделений, право затребовать у руководства предоставление материальной базы для осуществления профессиональных обязанностей. А также право осуществлять подписание документации без необходимости одобрения от руководства. В случае если специалист на вашем предприятии будет по вопросу самостоятельных действий, нужно будет указать на право предоставления отчетов, проектов и планов на рассмотрение и одобрение руководства;
• Ответственность специалиста. После приема на работу, руководство, как правило осуществляет не только ознакомление с обязательствами но и указывает на то, что сотрудник берет на себя определенный багаж ответственности. Это может быть ответственность сформированная за нарушение норм законодательной базы, а может быть формирование ответственности касательно сохранности и правильного распоряжения материальными ценностями предприятия. В принципе вы можете использовать расширенное описание ответственности в зависимости от особенностей вашего предприятия. Но не забывайте о том, что законодатель запрещает использование ответственности в виде финансовых взысканий без наличия судебного решения.

Важные моменты составления инструкции

Фактически вам нужно придерживаться той структуры, которая представлена выше. Так как должность специалиста занимающегося развитием бизнеса, является крайне разнообразной и в тоже время ответственной, в процессе составления документа нужно будет оценивать именно те приоритеты развития, которые определены для компании на текущий момент времени. Важно также при создании документа грамотно описать ваши требования, как вы уже поняли, специалист по развитию бизнеса несет на себе существенное количество обязанностей, а это значит, что выбор специалиста базируется на наличии определенных квалификационных требований и запросов касающихся индивидуальных качеств.

Например, в определенных предприятиях осуществляется ведение бизнеса с иностранными организациями, в таком случае специалист должен обладать знаниями иностранных языков, а также знать все нюансы таможенных вопросов. Если же на предприятии осуществляется своеобразное разделение обязанностей, то нет никакой необходимости обременять специалиста по развитию требованиями, касательно проведения компаний рекламного порядка. При составлении формулировок нужно стараться избегать многозначительных описаний, все должно быть четким, понятным и лаконичным. При введении в инструкцию особых условий следует формировать их детальное описание. Рекомендуем также к просмотру интересное видео, касающееся данной профессии.