कार्मिक नीति. इसकी आवश्यकता क्यों है और इसे कैसे विकसित किया जाए? (कोमिसारोवा टी.यू.)

लेख पोस्ट करने की तिथि: 08/08/2014

जैसा कि वे कहते हैं, कार्मिक ही सब कुछ है। यह कहावत आज भी प्रासंगिक है, क्योंकि योग्य कर्मी लगभग किसी भी व्यवसाय की सफलता का सबसे महत्वपूर्ण घटक हैं। कंपनी को ऐसे कर्मचारी उपलब्ध कराने के लिए, उनका स्तर बनाए रखने के लिए, ताकि ऐसा न हो कि पेशेवर प्रतिस्पर्धियों के लिए चले जाएं, एक सावधानीपूर्वक सोची-समझी कार्मिक नीति आवश्यक है। यह क्या है, इसके कार्य क्या हैं, इसे कौन विकसित करता है, आपको किन बिंदुओं पर ध्यान देना चाहिए - हम आपको लेख में बताएंगे।

कार्मिक नीति की अवधारणा और इसके प्रकार

किसी भी कंपनी के लिए दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने वाले निर्णायक कारकों में से एक उच्च मानव संसाधन क्षमता है। यह याद रखना चाहिए कि कर्मियों के साथ काम करना भर्ती के साथ समाप्त नहीं होता है - कर्मियों के साथ काम करने की प्रक्रिया को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए ताकि कार्मिक क्षेत्र सहित किसी भी मुद्दे के संबंध में कम से कम संभव तरीके से वांछित परिणाम प्राप्त हो सके। यह एक विकसित और स्पष्ट रूप से तैयार की गई कार्मिक नीति द्वारा सुगम है - नियमों और मानदंडों, लक्ष्यों और विचारों का एक सेट जो कर्मियों के साथ काम की दिशा और सामग्री निर्धारित करता है। कार्मिक नीति के माध्यम से ही कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को साकार किया जाता है, इसलिए इसे कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का मूल माना जाता है।
कार्मिक नीति कंपनी के प्रबंधन द्वारा बनाई जाती है और अपने कर्मचारियों द्वारा अपने कार्य करने की प्रक्रिया में कार्मिक सेवा द्वारा कार्यान्वित की जाती है। कर्मियों के साथ काम करने के क्षेत्र में सिद्धांतों, तरीकों, नियमों और विनियमों को एक निश्चित तरीके से तैयार किया जाना चाहिए; कार्मिक नीतियों को कंपनी के स्थानीय और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में दर्ज किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम, एक सामूहिक समझौता। बेशक, यह हमेशा दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से इंगित नहीं किया जाता है, लेकिन कागज पर अभिव्यक्ति की डिग्री की परवाह किए बिना, प्रत्येक संगठन की अपनी कार्मिक नीति होती है।
कार्मिक नीति का उद्देश्य, जैसा कि हम पहले ही समझ चुके हैं, संगठन के कार्मिक हैं। लेकिन विषय एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली है, जिसमें कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, स्वतंत्र संरचनात्मक इकाइयाँ शामिल हैं, जो कार्यात्मक और पद्धतिगत अधीनता के सिद्धांत के अनुसार एकजुट हैं।

टिप्पणी। कार्मिक नीति मानव संसाधनों के संबंध में प्रबंधन द्वारा लागू दर्शन और सिद्धांतों को परिभाषित करती है।

कार्मिक नीतियाँ कई प्रकार की होती हैं।
सक्रिय। ऐसी नीति के साथ, कंपनी प्रबंधन न केवल संकट स्थितियों के विकास की भविष्यवाणी कर सकता है, बल्कि उन्हें प्रभावित करने के लिए धन भी आवंटित कर सकता है। मानव संसाधन सेवा संकट-विरोधी कार्यक्रम विकसित करने, स्थिति का विश्लेषण करने और बाहरी और आंतरिक कारकों में परिवर्तन के अनुसार समायोजन करने में सक्षम है।
इस प्रकार की कार्मिक नीति के दो उपप्रकार हैं:
- तर्कसंगत (जब कार्मिक सेवा के पास कर्मियों का निदान करने और मध्यम और लंबी अवधि के लिए कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान लगाने के साधन हों। संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों में कर्मियों की आवश्यकताओं (गुणात्मक और मात्रात्मक) के अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक पूर्वानुमान शामिल होते हैं। इसके अलावा, योजना का एक अभिन्न अंग इसके कार्यान्वयन के विकल्पों के साथ मानव संसाधन कार्यक्रम है);
- अवसरवादी (जब प्रबंधन के पास स्थिति के विकास का पूर्वानुमान नहीं होता है, लेकिन इसे प्रभावित करना चाहता है। किसी उद्यम की कार्मिक सेवा, एक नियम के रूप में, कार्मिक स्थिति की भविष्यवाणी करने और कर्मियों का निदान करने का साधन नहीं है, जबकि कर्मियों के साथ काम करने की योजना भावनात्मक, खराब तर्क पर आधारित है, लेकिन शायद इस गतिविधि के लक्ष्यों का एक सही विचार है)।
निष्क्रिय। इस प्रकार की नीति के साथ, संगठन के प्रबंधन के पास कर्मचारियों के संबंध में कार्रवाई का कोई कार्यक्रम नहीं होता है, और बाहरी प्रभावों के नकारात्मक परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मियों का काम कम हो जाता है। ऐसे संगठनों को कर्मियों की जरूरतों के पूर्वानुमान, कर्मचारियों के व्यावसायिक मूल्यांकन के साधन और कर्मियों की प्रेरणा के निदान के लिए एक प्रणाली की कमी की विशेषता है।
निवारक. यह उन मामलों में किया जाता है जहां प्रबंधन के पास संकट की स्थिति की संभावना मानने का कारण होता है, कुछ पूर्वानुमान होते हैं, लेकिन संगठन की कार्मिक सेवा के पास नकारात्मक स्थिति को प्रभावित करने के साधन नहीं होते हैं।
प्रतिक्रियाशील. किसी संगठन का प्रबंधन जिसने इस प्रकार की कार्मिक नीति को चुना है, उन संकेतकों को नियंत्रित करना चाहता है जो कर्मियों के साथ संबंधों में नकारात्मक स्थितियों की घटना का संकेत देते हैं (संघर्ष, सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए पर्याप्त योग्य श्रम की कमी, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए प्रेरणा की कमी) . ऐसी कंपनियों में मानव संसाधन विभागों के पास आमतौर पर ऐसी स्थितियों की पहचान करने और आपातकालीन उपाय करने के साधन होते हैं।

टिप्पणी। कार्मिक नीति प्रबंधन के सभी स्तरों पर लागू की जाती है: वरिष्ठ प्रबंधन, लाइन प्रबंधक, कार्मिक प्रबंधन सेवा।

अपने स्वयं के या बाहरी कर्मियों के प्रति अभिविन्यास, बाहरी वातावरण के संबंध में खुलेपन की डिग्री के आधार पर, एक खुली कार्मिक नीति को प्रतिष्ठित किया जाता है (एक संगठन कर्मचारियों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए बाहरी स्रोतों की ओर रुख करता है, यानी कोई काम करना शुरू कर सकता है) संगठन निचले पद से और वरिष्ठ प्रबंधन के स्तर से, यह अक्सर नई कंपनियों में होता है जो बाजार को जल्दी से जीतने और उद्योग में अग्रणी स्थान लेने की कोशिश करते हैं) और बंद हो जाते हैं (तब किया जाता है जब कंपनी नई भर्ती पर ध्यान केंद्रित करती है); निचले स्तर के कार्मिक, और रिक्त पद केवल कर्मचारियों में से भरे जाते हैं, अर्थात, स्वयं के मानव संसाधनों का वास्तव में उपयोग किया जाता है)।

कार्मिक नीति का विकास

कुछ लंबे समय से स्थापित कंपनियां, खासकर यदि वे विदेशी भागीदारों के साथ मिलकर काम करती हैं, तो उनके पास कार्मिक नीतियों, कार्मिक प्रक्रियाओं और उनके कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों की एक दस्तावेजी समझ होती है। कुछ लोगों के लिए, कर्मियों के साथ कैसे काम करना है इसका विचार समझ के स्तर पर मौजूद है, लेकिन कंपनी के दस्तावेजों में निहित नहीं है। किसी भी मामले में, कार्मिक प्रबंधन नीति का निर्माण प्रबंधन के क्षेत्र में संभावित अवसरों की पहचान करने और कर्मियों के साथ काम के उन क्षेत्रों की पहचान करने से शुरू होता है जिन्हें कंपनी की रणनीति के सफल कार्यान्वयन के लिए मजबूत किया जाना चाहिए।
कार्मिक नीति का निर्माण बाहरी और आंतरिक कारकों से प्रभावित होता है। एक संगठन बाहरी पर्यावरणीय कारकों को नहीं बदल सकता है, लेकिन कर्मियों की आवश्यकता और इस आवश्यकता को पूरा करने के इष्टतम स्रोतों को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए इसे ध्यान में रखना चाहिए। इसमे शामिल है:
- श्रम बाजार की स्थिति (जनसांख्यिकीय कारक, शिक्षा नीति, ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत);
- आर्थिक विकास में रुझान;
- वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति (कार्य की प्रकृति और सामग्री पर प्रभाव, कुछ विशेषज्ञों की आवश्यकता, कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित करने की संभावना);
- नियामक वातावरण (श्रम कानून, रोजगार और श्रम सुरक्षा में कानून, सामाजिक गारंटी, आदि)।
आंतरिक पर्यावरणीय कारकों को संगठन द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है। इसमे शामिल है:
- संगठन के लक्ष्य, उनका समय परिप्रेक्ष्य और विस्तार की डिग्री (उदाहरण के लिए, एक कंपनी का लक्ष्य जल्दी से लाभ कमाना और फिर उसे बंद करना है, जिसके लिए क्रमिक विकास पर केंद्रित कंपनी की तुलना में पूरी तरह से अलग पेशेवरों की आवश्यकता होती है);
- प्रबंधन शैली (सख्ती से केंद्रीकृत दृष्टिकोण या विकेंद्रीकरण का सिद्धांत - इसके आधार पर, विभिन्न विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है);
- संगठन की मानव संसाधन क्षमता (संगठन के कर्मचारियों की क्षमताओं के आकलन से संबंधित, उनके बीच जिम्मेदारियों के सही वितरण के साथ, जो प्रभावी और स्थिर कार्य का आधार है);
- काम करने की स्थितियाँ (स्वास्थ्य के लिए काम की हानिकारकता की डिग्री, कार्यस्थलों का स्थान, समस्याओं को हल करने में स्वतंत्रता की डिग्री, काम की प्रक्रिया में अन्य लोगों के साथ बातचीत आदि। यदि कम से कम कुछ अनाकर्षक नौकरियां हैं शर्तें, कार्मिक सेवा को कर्मचारियों को आकर्षित करने और उन पर बनाए रखने के लिए कार्यक्रम विकसित करने होंगे);
- नेतृत्व शैली (यह कार्मिक नीति की प्रकृति को बहुत प्रभावित करेगी)।
कार्मिक नीति के निर्माण को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है।
पहले चरण में कार्मिक नीति के लक्ष्य और उद्देश्य बनते हैं। कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों और लक्ष्यों को कंपनी के सिद्धांतों और लक्ष्यों के साथ समन्वयित करना, कर्मियों के काम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यक्रम और तरीके विकसित करना आवश्यक है। आइए ध्यान दें कि कार्मिक नीति के लक्ष्य और उद्देश्य नियामक दस्तावेजों के प्रावधानों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं और समग्र रूप से संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने के लक्ष्यों और उद्देश्यों से जुड़े होते हैं।
दूसरे चरण में कार्मिक निगरानी की जाती है। इस प्रयोजन के लिए, कार्मिक स्थिति के निदान और पूर्वानुमान के लिए प्रक्रियाएं विकसित की जा रही हैं। विशेष रूप से, इस स्तर पर यह निर्धारित करना आवश्यक है:
- नौकरी की आवश्यकताओं के आधार पर कर्मचारियों के लिए गुणवत्ता की आवश्यकताएं;
- पद, योग्यता विशेषताओं आदि के अनुसार कर्मचारियों की संख्या;
- कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति, रिजर्व का गठन, कार्मिक विकास का आकलन, पारिश्रमिक, कार्मिक क्षमता का उपयोग आदि के लिए कार्मिक नीति की मुख्य दिशाएँ।

आपकी जानकारी के लिए। कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों की योग्यता क्षमता का पूर्ण उपयोग करना है। यह प्रत्येक कर्मचारी को उसकी क्षमताओं और योग्यताओं के अनुसार काम प्रदान करके प्राप्त किया जाता है।

खैर, अंतिम चरण में, कार्मिक गतिविधियों की एक योजना, कार्मिक नियोजन के तरीके और उपकरण विकसित किए जाते हैं, कार्मिक प्रबंधन के रूपों और तरीकों का चयन किया जाता है, और जिम्मेदार निष्पादकों की नियुक्ति की जाती है।

आपकी जानकारी के लिए। कार्मिक नीति को लागू करने के उपकरण हैं: कार्मिक नियोजन; वर्तमान कार्मिक कार्य; कार्मिक प्रबंधन; व्यावसायिक विकास, कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण, सामाजिक समस्याओं के समाधान के लिए गतिविधियाँ; इनाम और प्रेरणा. इन उपकरणों के उपयोग के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का व्यवहार बदलता है, उनके कार्य की दक्षता बढ़ती है और टीम की संरचना अनुकूलित होती है।

कार्मिक नीति की दिशाएँ

कार्मिक नीति की दिशाएँ किसी विशेष संगठन में कार्मिक कार्य की दिशाओं से मेल खाती हैं। दूसरे शब्दों में, वे संगठन में कार्यरत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यों के अनुरूप हैं। इस प्रकार, कार्मिक नीति को निम्नलिखित क्षेत्रों में लागू किया जा सकता है:
- नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत को ध्यान में रखते हुए, नई नौकरियां पैदा करने की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना;
- कर्मचारियों की प्रशिक्षण प्रणाली और नौकरी हस्तांतरण में सुधार के आधार पर संगठन की वर्तमान और भविष्य की दोनों समस्याओं को हल करने के लिए एक कार्मिक विकास कार्यक्रम का विकास;
- काम के प्रति कर्मचारियों की बढ़ती रुचि और संतुष्टि सुनिश्चित करने के लिए प्रेरक तंत्र का विकास;
- कर्मियों की भर्ती और चयन के लिए आधुनिक प्रणालियों का निर्माण, कर्मियों के संबंध में विपणन गतिविधियां, कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और नैतिक प्रोत्साहन की अवधारणा का गठन;
- प्रभावी कार्य, उसकी सुरक्षा और सामान्य परिस्थितियों के लिए समान अवसर सुनिश्चित करना;
- उद्यम विकास पूर्वानुमान के भीतर कर्मियों के लिए बुनियादी आवश्यकताओं का निर्धारण, नए कार्मिक संरचनाओं का गठन और कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रक्रियाओं और तंत्रों का विकास;
- टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार, प्रबंधन में सामान्य श्रमिकों को शामिल करना।
आइए याद रखें कि प्रत्येक कर्मचारी मायने रखता है, क्योंकि अंततः पूरी कंपनी के अंतिम परिणाम एक व्यक्ति के काम पर निर्भर करते हैं। इस संबंध में, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, सामाजिक गारंटी संगठनों में अपनाई जाने वाली कार्मिक नीतियों का मुख्य पहलू होना चाहिए। बोनस का भुगतान और लाभ वितरण में कर्मचारियों की भागीदारी की प्रणाली संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों में उनकी रुचि का उच्च स्तर सुनिश्चित करेगी।

कार्मिक नीति की पसंद का आकलन करना

विकसित और कार्यान्वित कार्मिक नीति एक निश्चित समय के बाद मूल्यांकन के अधीन है। यह निर्धारित किया जाता है कि यह प्रभावी है या नहीं, क्या कुछ समायोजित करने की आवश्यकता है। व्यवहार में, कार्मिक नीति का मूल्यांकन निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर किया जाता है:
- श्रम उत्पादकता;
- कानून का अनुपालन;
- कार्य संतुष्टि की डिग्री;
- अनुपस्थिति और शिकायतों की उपस्थिति/अनुपस्थिति;
- कर्मचारी आवाजाही;
- श्रम संघर्षों की उपस्थिति/अनुपस्थिति;
- औद्योगिक चोटों की आवृत्ति.
एक उचित रूप से बनाई गई कार्मिक नीति न केवल समय पर और उच्च-गुणवत्ता वाले स्टाफिंग को सुनिश्चित करती है, बल्कि योग्यता के अनुसार और विशेष प्रशिक्षण के अनुसार श्रम के तर्कसंगत उपयोग के साथ-साथ कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता के उच्च स्तर के लिए समर्थन भी सुनिश्चित करती है, जो काम करना संभव बनाती है। किसी विशेष संगठन में वांछनीय।

अंत में

इसलिए, लेख में हमने संगठन की कार्मिक नीति के बारे में बहुत संक्षेप में बात की। एचआर फ़ंक्शन का मुख्य उद्देश्य क्या है? संगठन को बाज़ार स्थितियों में मौजूदा समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम कर्मियों को प्रदान करना, इन कर्मियों का प्रभावी उपयोग, पेशेवर और सामाजिक विकास। और कार्मिक नीति की आवश्यकताएँ निम्नलिखित तक सीमित हैं।
सबसे पहले, इसे उद्यम विकास रणनीति के साथ निकटता से जोड़ा जाना चाहिए और पर्याप्त रूप से स्थिर होना चाहिए, जिससे कंपनी की रणनीति, उत्पादन और आर्थिक स्थिति में बदलाव के अनुसार इसके समायोजन की अनुमति मिल सके।
दूसरे, कार्मिक नीति आर्थिक रूप से उचित होनी चाहिए, अर्थात संगठन की वास्तविक वित्तीय क्षमताओं पर आधारित होनी चाहिए, और कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी प्रदान करना चाहिए।
कार्मिक नीति की शुरूआत में संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्य का पुनर्गठन शामिल है। कार्मिक प्रबंधन के लिए एक अवधारणा विकसित करना, कार्मिक सेवा के प्रभागों पर नियमों को अद्यतन करना और संभवतः असाधारण प्रमाणीकरण के आंकड़ों के आधार पर संगठन की प्रबंधन टीम में बदलाव करना आवश्यक होगा; कर्मचारियों की भर्ती, चयन और मूल्यांकन के नए तरीकों के साथ-साथ उनके पेशेवर प्रचार के लिए एक प्रणाली शुरू करें। इसके अलावा, कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों के अनुकूलन, प्रोत्साहन और कार्य प्रेरणा की नई प्रणाली और श्रम अनुशासन प्रबंधन के लिए कार्यक्रम विकसित करना आवश्यक होगा।

किसी संगठन की कार्मिक नीति प्रसिद्ध तरीकों और तकनीकों का एक समूह है जो किसी उद्यम की संगठनात्मक प्रक्रिया को प्रभावित कर सकती है। सभी नियमों का व्यवहार में परीक्षण किया जाना चाहिए और न केवल उत्पादन संरचना, बल्कि श्रमिकों की श्रम क्षमता में भी सुधार होना चाहिए।

कार्मिक नीति का उद्देश्य क्या है?

प्रत्येक उद्यम के पास कार्मिक नीतियों को बदलने के अपने तरीके और तरीके होते हैं, लेकिन हर किसी के पास सब कुछ प्रलेखित नहीं होता है। यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मियों का मुख्य लक्ष्य एक सुचारू कार्य प्रक्रिया सुनिश्चित करना, मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखना और उपयुक्त कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करना है।

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कार्मिक नीति का गठन: कारकों का प्रभाव

इस क्षेत्र में गतिविधियाँ उन आवश्यकताओं की पहचान करने से शुरू होती हैं जिन्हें संतुष्ट करने की आवश्यकता है। कर्मियों के साथ काम करने के संभावित अवसरों की पहचान की जाती है। सही कार्मिक नीति बनाने के लिए यह पता लगाना आवश्यक है कि उद्यम के संचालन के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है।

कार्मिक नीति का निर्माण इससे प्रभावित होता है:

1. वातावरणीय कारक -ये ऐसी घटनाएं हैं जिन्हें एक उद्यम को ध्यान में रखना चाहिए। आप उनसे बच नहीं सकते, क्योंकि सब कुछ राज्य स्तर पर स्थापित किया जा सकता है। यह भी शामिल है:
   • श्रम बाज़ार की स्थिति.
   • देश की आर्थिक वृद्धि के रुझान.
   • देश का कानूनी ढांचा, जो लेबर कोड में बदलाव कर सकता है.
   • वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति (यदि नई प्रौद्योगिकियाँ सामने आती हैं, तो हमें ऐसे विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है जो उन्हें प्रबंधित कर सकें)।
2. आंतरिक पर्यावरणीय कारक- यह वही है जो सीधे उद्यम में ही होता है। इसमें शामिल हो सकते हैं:
   • कार्मिक प्रबंधन शैली.
   • परिणाम प्राप्त करने के मुख्य लक्ष्य।
   • नेतृत्व की पद्धति.
   • उद्यम प्रबंधन के तरीके.

कार्मिक नीति की मुख्य दिशाएँ: सिद्धांत और विशेषताएँ

यदि हम विभिन्न उद्यमों की बात करें तो प्रत्येक की एक निश्चित दिशा होती है। एक अधिक दृश्य और सामान्य दृश्य निम्नलिखित है:

1. संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन -सामान्य और व्यक्तिगत दोनों विचारों के लिए समान प्रबंधन सिद्धांत है। इस मामले में, आपको कर्मचारियों और वरिष्ठ प्रबंधन के बीच निरंतर समझौते की तलाश करनी होगी।
2. कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति-इसमें कई सिद्धांत शामिल हैं - पेशेवर क्षमता, व्यक्तित्व, अनुपालन, व्यावहारिक उपलब्धियाँ। इसकी विशेषता यह है कि प्रत्येक कर्मचारी अपनी योग्यताओं को पूरा करता है और अपना पद ग्रहण करता है। वह अनुभवी होना चाहिए और उसके पास पेशेवर कौशल होना चाहिए, और उसकी अपनी प्रबंधन शैली होनी चाहिए।
3. नेतृत्व पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व का गठन और तैयारी -इस क्षेत्र में कई सिद्धांत शामिल हैं: रोटेशन, पद के लिए उपयुक्तता, कार्य में अभिव्यक्ति, कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन। इसकी विशेषता यह है कि पदोन्नति प्रतियोगिता या निविदा के आधार पर की जाती है। उस कर्मचारी के लिए सक्रिय प्रशिक्षण किया जाता है जिसे नेतृत्व की स्थिति ग्रहण करनी होती है। उम्मीदवार का चयन उसके अनुभव के आधार पर किया जाता है।
4. कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन -संकेतक चयन, कार्य निष्पादन की गुणवत्ता और योग्यता मूल्यांकन के सिद्धांतों का उपयोग करके निर्धारित किया जाता है। इस दिशा का उपयोग करके, आप उन मुख्य संकेतकों को निर्धारित कर सकते हैं जिनका आपके काम में पालन किया जाना चाहिए और जिन्हें अभी भी विकसित करने की आवश्यकता है। इस तरह, कर्मचारियों की क्षमता और अधिकतम लाभ प्राप्त करने के तरीकों का आकलन करना संभव है।
5. स्टाफ का विकास -उन्नत प्रशिक्षण के सिद्धांतों, आत्म-विकास के अवसरों और आत्म-अभिव्यक्ति के तरीकों के माध्यम से बनाया गया है। यह दिशा अत्यंत आवश्यक है, क्योंकि इससे यथासंभव योग्य कार्मिक तैयार करने में सहायता मिलेगी।
6. कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना, पारिश्रमिक – एक महत्वपूर्ण बिंदु जो समान मिश्रण और प्रोत्साहन के सिद्धांतों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। ऐसे में कार्य और उनके पूरा होने की समय सीमा निर्धारित की जानी चाहिए। प्रोत्साहन कारक होने चाहिए, जिनके आधार पर व्यक्ति अपने सभी सर्वोत्तम गुणों का उपयोग करेगा।

औजारों के प्रकार

1. कार्मिक नियोजन- काम में कुछ तरीकों को लागू करने से पहले, एक स्पष्ट योजना बनाना आवश्यक है, जिस पर पहले से काम किया जाना चाहिए। एक अच्छी योजना बनाकर आप सही कार्मिक नीति बना सकते हैं।
2. वर्तमान मानव संसाधन कार्य- यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो पहले से ही कार्यान्वयन में शामिल है, लेकिन इससे पहले, कार्मिक निरीक्षकों द्वारा कुछ पहलुओं पर पहले ही काम किया जा चुका है।
3. कार्मिक प्रबंधन- यह कोई आसान काम नहीं है, जिसे विशेष रूप से प्रशिक्षित व्यक्ति द्वारा किया जाता है। बदले में, उसके पास कर्मियों के साथ काम करने का कौशल होना चाहिए। ऐसे व्यक्ति का सम्मान करना चाहिए और उसकी बात सुननी चाहिए।
4. इसके विकास और उन्नत प्रशिक्षण के लिए गतिविधियाँ– यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है जो अच्छे और उच्च गुणवत्ता वाले काम में योगदान देता है। नई गतिविधियाँ शुरू करने से पहले लोगों और उनके कार्यों का अध्ययन करना आवश्यक है।
5. सामाजिक समस्याओं के समाधान हेतु गतिविधियाँ- किसी भी टीम में, असहमति और अन्य समस्याग्रस्त स्थितियाँ लगातार उत्पन्न होती रहती हैं जिन्हें प्रशासन को हल करने में सक्षम होना चाहिए।
6. इनाम और प्रेरणा– कर्मचारियों से अधिकतम आउटपुट प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को प्रेरित करना और तदनुसार उसे वित्तीय रूप से पुरस्कृत करना आवश्यक है। इस प्रकार यह दर्शाता है कि उसका कार्य व्यर्थ नहीं है।

उत्पादन चरण

किसी भी गतिविधि की तरह, इसके कार्यान्वयन के अपने चरण होते हैं। इनमें ये भी शामिल हैं:

• उद्यम के श्रम संसाधनों का अनुसंधान, जिसके आधार पर पूर्वानुमान आधारित होता है।
• गतिविधियों के मुख्य बिन्दु एवं प्राथमिकताएँ निर्धारित करना।
• अपनाई गई नीति से उद्यम के प्रशासन और कर्मियों को परिचित कराना। सूचना को बढ़ावा देने का मुख्य तरीका.
• एक नई कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए बजट का निर्धारण जो प्रभावी श्रम प्रोत्साहन सुनिश्चित करेगा।
• कार्मिक स्टाफ के गठन के लिए बुनियादी गतिविधियों का विकास।
• विकास, कर्मचारियों के अनुकूलन और उन्नत प्रशिक्षण के लिए विशेष कार्यक्रमों के माध्यम से लक्ष्य प्राप्त करना।
• सारांश - कार्मिक नीति के आयोजन, समस्या क्षेत्रों की पहचान, कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने से संबंधित सभी गतिविधियों का विश्लेषण।

मुख्य प्रकार

कार्मिक घटनाओं के पैमाने के अनुसार:

निष्क्रिय- प्रशासन कार्मिक नीति में वैश्विक परिवर्तन नहीं करता है, यह केवल मौजूदा समस्याओं को हल करने का प्रयास कर रहा है, जो कर्मचारियों की ओर से कमजोर रिटर्न का संकेत देता है। मानव संसाधन विभाग केवल कुछ मामलों में ही काम करना शुरू करता है। इससे अक्सर कर्मचारियों की संख्या अधिक हो जाती है, जो काम की दक्षता पर नकारात्मक प्रभाव डालती है।

रिएक्टिव- केवल समस्या क्षेत्रों के कार्य पर आधारित है जो संगठन को संकट की स्थिति में ले जा सकता है। ऐसा उन व्यवसायों में होता है जो मिशन और प्राथमिकताओं को परिभाषित करने का खराब काम करते हैं। ऐसे मामलों में, प्रबंधक की पूरी रुचि केवल परिणाम को दूर करने में होती है, न कि संकट के कारण को दूर करने में, जो बार-बार सामने आ सकता है।

निवारक- केवल कुछ मामलों या एक निश्चित अवधि के लिए विकसित किया गया है। यह स्थायी नहीं है और इसे कर्मचारियों को सौंपा जाना आवश्यक नहीं है। इसके लिए क्रमशः एक विशिष्ट लक्ष्य, श्रम संसाधन होते हैं जिनका उद्देश्य एक विशिष्ट कार्य करना होता है।

सक्रिय- यदि किसी उद्यम के पास पूर्वानुमान, एक विशिष्ट पूर्वानुमान और कार्यों का एक सेट है, तो इस प्रकार की कार्मिक नीति होती है। इसका उद्देश्य अधिकतम परिणाम प्राप्त करना है। ऐसे मामलों में, इस गतिविधि को करने में सक्षम सर्वोत्तम कर्मचारी आकर्षित होते हैं। यहां सभी प्राथमिकताएं स्पष्ट रूप से परिभाषित हैं, कोई अपवाद नहीं है। प्रबंधन पूरी स्थिति को नियंत्रण में रखता है.

खुलेपन की डिग्री के अनुसार:

खुला- यह और अधिक आधुनिक हो गया है। इसकी विशेषता यह है कि यह खुले तौर पर काम की संभावनाओं को दर्शाता है। कैरियर का विकास नीचे से प्रबंधन तक शुरू होता है। ऐसी कार्मिक नीति वाला संगठन किसी भी विशेषज्ञ को स्वीकार करने के लिए तैयार है यदि वह आवश्यक कौशल और योग्यता से संपन्न है। यह प्रणाली दूरसंचार और परिवहन कंपनियों के लिए विशिष्ट है। इस प्रकार कंपनियाँ एक नए बाज़ार में प्रवेश करने और अपना नाम बनाने का प्रयास कर रही हैं।

बंद किया हुआ- ऐसी कंपनी में प्रबंधकीय पद पर वही कर्मचारी आसीन हो सकता है जो लंबे समय से काम कर रहा हो। नए कर्मचारी केवल प्रवेश स्तर के पदों पर ही रह सकते हैं। यह उन कंपनियों के लिए विशिष्ट है जो लंबे समय से काम कर रहे हैं, वे अपनी गतिविधियों से संतुष्ट हैं और बढ़ने की योजना नहीं बनाते हैं।

मूल्यांकन के लिए मानदंड

1. कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना।मात्रात्मक को तीन श्रेणियों में विभाजित किया गया है - प्रबंधन, प्रबंधन और सेवा कर्मी। यदि हम गुणात्मक संरचना पर चर्चा करते हैं, तो कर्मचारियों को उनकी शिक्षा के स्तर, कार्य अनुभव और कर्मचारियों द्वारा उन्नत प्रशिक्षण के अनुसार आपस में विभाजित किया जाता है।
2. स्टाफ टर्नओवर दर– आधुनिक व्यवसाय में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक। उन उद्यमों में बढ़ा हुआ स्तर देखा जाता है जहां विशेष शिक्षा की आवश्यकता नहीं होती है। इस प्रकार, उद्यमी कार्मिक नीतियों पर पैसा खर्च किए बिना त्वरित लाभ कमाना चाहता है। और सबसे दिलचस्प बात यह है कि शुरू में आप एक अच्छा परिणाम प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन कुछ समय बाद विकास बहुत कमजोर हो जाएगा, क्योंकि उनके काम में श्रमिकों के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है।
3. नीति का लचीलापन- कोई भी गतिविधि प्रबंधनीय होनी चाहिए। जब किसी उद्यम में एक नई कार्मिक नीति पेश की जाती है, तो यह आवश्यक है कि इसे किसी भी विभाग के लिए लागू किया जा सके। प्रत्येक उत्पादन विभाग का अपना लक्ष्य होता है और नई नीतियों का कार्यान्वयन उनकी विशिष्टताओं के अनुरूप होना चाहिए।
4. कर्मचारी/उत्पादन हितों पर विचार की डिग्री- किसी भी बदलाव को कर्मचारियों द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए। इससे कर्मचारियों को अपनी क्षमता के अनुसार अपना काम करने में मदद मिलेगी। जैसा कि पिछले मानदंड में कहा गया है, नई नीति निभायी जा रही जिम्मेदारियों के अनुरूप होनी चाहिए। टीम के साथ निरंतरता सफलता की पहली सीढ़ी है।

किन गतिविधियों की आवश्यकता है?

कार्मिक नीति में सुधार के लिए निम्नलिखित उपायों का उपयोग करना आवश्यक है:

1. कर्मियों का चयन कुछ मानदंडों पर आधारित होता है जो उनकी जिम्मेदारियों के अनुरूप होंगे। किसी व्यक्ति के पास जितना अधिक अनुभव होगा, कार्य में उत्पादकता का स्तर उतना ही अधिक होगा। शुरुआती लोगों को भी किनारे नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि उनके पास काम पर एक अलग दृष्टिकोण है, और वे नई खोजों में योगदान दे सकते हैं जो समग्र रूप से विकास पर सकारात्मक प्रभाव डालेंगे।
2. एक स्थिर और सतत उत्पादन प्रक्रिया सुनिश्चित करने के लिए दीर्घकालिक सहयोग को शामिल करना आवश्यक है।
3. कार्मिक विभाग को उद्यम को यथासंभव सभी आवश्यक कर्मचारी उपलब्ध कराने चाहिए। प्रबंधन को इस प्रक्रिया पर ध्यान देना चाहिए. जब सभी नौकरियाँ भर जाती हैं तो कंपनी स्थिर रूप से काम करती है।
4. मानव संसाधन विशेषज्ञों को उद्यम में कार्यबल का विश्लेषण करना चाहिए। उन्हें यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि स्टाफ सदस्यों को उचित रूप से आवंटित किया जाए ताकि उनकी योग्यताएं उनके पद के लिए उपयुक्त हों।
5. उद्यम के प्रबंधन को अपने कर्मचारियों को ऐसे पाठ्यक्रम प्रदान करने चाहिए जो उनके कौशल में सुधार कर सकें। इस प्रकार, कंपनी के पास अनुभवी कर्मचारी होंगे जो किसी भी जटिलता का काम पूरा करने में सक्षम होंगे। अनुभव की कमी के कारण कार्य समय की हानि और विनिर्माण दोषों से बचा जा सकता है।

किसी उद्यम की कार्मिक नीति एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है जो उद्यम के अधिकतम विकास में योगदान देती है। ऐसे कई क्षेत्र हैं जो उद्यम लाभ को अधिकतम करने में मदद करते हैं।

ज्ञात निर्देश अपने स्थानों पर कर्मियों के सही वितरण में योगदान करते हैं।

उद्यम की कार्मिक नीति को समय-समय पर अद्यतन किया जाना चाहिए। समय के साथ, न केवल लोग बदलते हैं, बल्कि कार्य प्रक्रिया पर उनके विचार भी बदलते हैं। नवाचार से सकारात्मक परिणाम मिलते हैं जिन्हें उत्पादन प्रक्रिया पर नए दृष्टिकोण वाले लोग प्राप्त कर सकते हैं। आपको पुरानी कार्मिक नीति का पालन नहीं करना चाहिए, क्योंकि यह न केवल अप्रभावी होगी, बल्कि कंपनी को परिसमापन की ओर ले जा सकती है।

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता 2008-2010 के वैश्विक वित्तीय और आर्थिक संकट के दौरान श्रम बाजार और रोजगार के क्षेत्र में विकसित हुई विशेष परिस्थितियों द्वारा निर्धारित किया गया।

कार्मिक हमेशा किसी उद्यम की दक्षता सुनिश्चित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक रहा है। किसी भी संगठन की संभावित क्षमताओं का एहसास ज्ञान, योग्यता, योग्यता, अनुशासन, प्रेरणा, समस्याओं को हल करने की क्षमता और संचालन कर्मियों और प्रबंधन के प्रशिक्षण के प्रति ग्रहणशीलता पर निर्भर करता है। इसलिए, कार्मिक नीति संगठन की सभी प्रबंधन और उत्पादन गतिविधियों का एक अभिन्न अंग है और इसका उद्देश्य कंपनी की जरूरतों के अनुसार कर्मियों का प्रभावी चयन, उनका अनुकूलन, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण है। कार्मिक नीति का अंतिम लक्ष्य किसी भी समस्या को हल करने में सक्षम एक सामंजस्यपूर्ण, जिम्मेदार, उच्च प्रदर्शन वाली टीम बनाना है। संगठन के प्रासंगिक मिशन और रणनीतियाँ।

संकटपूर्ण अर्थव्यवस्था में कार्मिक नीति की भूमिका विशेष रूप से बढ़ जाती है। संकट में किसी भी उद्यम के प्रबंधन को प्रबंधन टीम (प्रबंधकों) और कर्मियों के सबसे योग्य हिस्से को बनाए रखने के कार्य का सामना करना पड़ता है। संगठनों को मानव संसाधनों के संरक्षण के लिए तंत्र बनाने के साथ-साथ संगठन को संकट से बाहर लाने के लिए कर्मियों की गतिविधियों को प्रोत्साहित करने में मदद करने के उद्देश्य से उपाय विकसित करने चाहिए।

अध्ययन का उद्देश्यट्रिगॉन प्लस एलएलसी है।

शोध का विषयसंगठन की कार्मिक नीति है।

सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधारयह शोध कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रूसी वैज्ञानिकों और चिकित्सकों जैसे आई.वी. के कार्यों पर आधारित था। बिज्युकोवा, वी.ए. डायटलोवा, पी.वी. झुरावलेवा, ए.एफ. जुबकोवा, एम.वी. कार्लोवा, ए.या. किबानोवा, वी.आई. कुरिलोवा, पी.आई. लाजोरा, ई.वी. मास्लोवा, ख.टी. मेलेश्को, एफ.पी. नेगरू, यू.जी. ओडेगोवा, यू.एन. पोलेटेवा, जी.ई. स्लेसिंगर, एन.पी. सोरोकिना, वी.ए. स्टोलियारोवा, वी.वी. ट्रैविना, ए.आई. तुरचिनोवा, जी.ए. त्सिपकिना, एस.वी. शेख्न्या एट अल।

अध्ययन के दौरान, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया गया: सांख्यिकीय और कारक विश्लेषण, तुलनात्मक, सादृश्य, बैलेंस शीट, रैंकिंग उद्देश्य।

कार्य संरचना.कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, सूचना और अनुप्रयोगों के प्रयुक्त स्रोतों की एक सूची शामिल है।

1. उद्यम में कार्मिक नीति के निर्माण की सैद्धांतिक नींव

1.2 कार्मिक नीति के गठन की मुख्य दिशाएँ

1.2.1 उद्यम कर्मियों का चयन

कार्मिक नियोजन योग्य कर्मियों के चयन की एक प्रणाली है, जिसका उद्देश्य एक विशिष्ट अवधि में आवश्यक योग्यता विशेषताओं वाले विशेषज्ञों की आवश्यक संख्या के लिए संगठन की आवश्यकता को सुनिश्चित करना है। संगठन को भविष्य में जितने श्रमिकों की आवश्यकता होगी, उनका आकलन करने के लिए एक श्रम संसाधन योजना विकसित की जाती है और उनकी व्यावसायिक संरचना जिसकी इस निकट अवधि के दौरान आवश्यकता होगी। योजना को भर्ती के संभावित स्रोतों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। संभावित कर्मचारियों के साथ संपर्क के संभावित चैनल भी स्थापित और नामित किए जाने चाहिए। योजना में फर्म की संभावित वित्तीय क्षमताओं का आकलन भी शामिल होना चाहिए, अर्थात। वे संसाधन जिनका उपयोग कंपनी समीक्षाधीन अवधि में श्रम के मुआवजे के रूप में करने को तैयार है। योजना से परिचित होने के बाद, संभावित कर्मचारियों को कर्मचारियों की भविष्य की संरचना का एक स्पष्ट विचार, मौद्रिक या नैतिक होना चाहिए, प्रत्येक संगठन स्पष्ट या अप्रत्यक्ष रूप से कार्मिक नियोजन का उपयोग करता है। कुछ संगठन इस संबंध में गंभीर शोध करते हैं, अन्य कार्मिक नियोजन के संबंध में सतही ध्यान देने तक ही सीमित हैं। कार्मिक नियोजन का एक मुख्य कार्य विभिन्न समयावधियों में कुशल श्रमिकों की विशिष्ट आवश्यकताओं का आकलन करना है। एक बार जब इन जरूरतों को कार्यबल योजना के हिस्से के रूप में पहचाना जाता है, तो इन जरूरतों को प्राप्त करने के लिए उपाय तैयार किए जाने चाहिए। बेईमान कार्यान्वयन, और इससे भी अधिक पूरी तरह से नजरअंदाज किया गया, कार्मिक नियोजन कम से कम समय में गंभीर समस्याएं पैदा कर सकता है, प्रभावी कार्मिक नियोजन उपकरणों का उपयोग करके, रिक्त पदों को भरना, कर्मचारियों के कारोबार को कम करना और विशेषज्ञों के लिए मुख्य कैरियर के अवसरों की पहचान करना संभव है कंपनी। आर्थिक संकट की स्थिति में संगठनों में किए गए सुधारों में अन्य लक्ष्यों (तकनीकी, वित्तीय, पर्यावरण) की उपलब्धि के साथ-साथ उद्यम में कार्यरत श्रमिकों का प्रभावी वितरण और उपयोग, साथ ही उनकी संख्या का युक्तिकरण शामिल है। किसी संकट में, उद्यम में कर्मचारियों की अधिकतम अनुमेय संख्या निर्धारित करना आवश्यक है, जिस पर इसके विकास के लिए अपनाई गई रणनीति का कार्यान्वयन और कर्मचारियों की कुल संख्या की वास्तविक अधिकता या विशेष रूप से मूल्यवान कर्मियों की कमी सुनिश्चित की जा सकती है। किसी उद्यम के ऐसे जटिल उपतंत्र को कर्मियों के रूप में प्रबंधित करने में विभिन्न प्रकार के उपकरणों और विधियों का उपयोग शामिल होता है: आर्थिक, संगठनात्मक, तकनीकी, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, जिसका उद्देश्य उत्पादन (सेवा) की आवश्यकताओं के अनुसार कार्य गतिविधि की दक्षता सुनिश्चित करना है। और चुनी गई विकास रणनीति। प्रभावी उद्यम प्रबंधन तभी संभव है जब संगठन में ऐसे विशेषज्ञ हों जो अधिकतम दक्षता के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करते हों, सामान्य और संकट दोनों स्थितियों में उद्यम के सफल संचालन के लिए कर्मचारियों की श्रम क्षमता का अधिकतम उपयोग एक महत्वपूर्ण कारक माना जाना चाहिए। इष्टतम कार्यबल योजना को समग्र रूप से उद्यम की रणनीतिक योजना प्रक्रिया की दक्षता में सुधार करने में मदद करनी चाहिए और वांछित अंतिम परिणाम प्राप्त करने के साधन प्रदान करने चाहिए।

कई उद्यमों में, मानव संसाधन नियोजन अनुचित तरीके से किया जाता है, जो अंततः विभिन्न नकारात्मक घटनाओं के विकास की ओर ले जाता है।

कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में तीन मुख्य चरण शामिल हैं (तालिका 1.1):

1) उपलब्ध संसाधनों (कार्मिक, प्रबंधन) का मूल्यांकन;

2) कुछ योग्यता वाले कर्मियों की भविष्य की जरूरतों का आकलन);

3) भविष्य के कर्मियों और प्रबंधन की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

किसी मौजूदा संगठन में श्रम संसाधनों की उपलब्धता के आकलन के साथ उनकी योजना बनाना शुरू करना तर्कसंगत है। प्रबंधन को यह निर्धारित करना होगा कि किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्रत्येक प्रक्रिया चरण में कितने लोग शामिल हैं। इसके अलावा, प्रबंधन को संगठन के परिचालन और रणनीतिक उद्देश्यों के साथ मौजूदा कर्मियों की गुणात्मक, कार्यात्मक और अन्य विशेषताओं के अनुपालन का मूल्यांकन करना चाहिए।

तालिका 1.1. कार्मिक नियोजन

योजना का अगला चरण अल्पकालिक (परिचालन) और दीर्घकालिक रणनीतिक लक्ष्यों को लागू करने के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या का पूर्वानुमान लगाना है। कार्डिनल संगठनात्मक परिवर्तनों के मामले में, उदाहरण के लिए, एक नया उद्यम बनाते समय, मौजूदा का पूर्ण पुनर्निर्माण, भविष्य में श्रम की आवश्यकता का आकलन करना एक जटिल जटिल (प्रणालीगत) कार्य है। इन शर्तों के तहत, बाहरी श्रम बाजार का पर्याप्त मूल्यांकन और उस पर उपलब्ध कार्यबल का गुणात्मक विश्लेषण आवश्यक है।

उनकी भविष्य की जरूरतों का आकलन करने के बाद, प्रबंधन को उन्हें पूरा करने के लिए एक व्यापक कार्यक्रम विकसित करना चाहिए। आवश्यकताओं को एक लक्ष्य और कार्यक्रम को उसे प्राप्त करने का एक साधन (रास्ता) माना जाना चाहिए। कार्यक्रम में संगठन के लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों को आकर्षित करने, भर्ती करने, प्रशिक्षित करने और बढ़ावा देने के उपाय, उनके कार्यान्वयन के लिए एक विशिष्ट कार्यक्रम (समय सीमा) शामिल होना चाहिए। आवश्यक श्रमिकों को काम पर रखना किए जाने वाले कार्य के प्रकारों के विस्तृत और व्यापक अध्ययन पर आधारित होना चाहिए। संभावित कर्मचारियों के योग्यता स्तर और व्यक्तिगत गुणों के बारे में विस्तृत जानकारी होना भी आवश्यक है।

यह जानकारी कार्य सामग्री विश्लेषण (कार्यात्मक विश्लेषण, योग्यता आवश्यकताएँ) के माध्यम से प्राप्त की जाती है, जो कार्मिक प्रबंधन की आधारशिला है। कर्मियों की आवश्यकता वाली सभी नौकरियों और संभावित श्रमिकों की गुणवत्ता विशेषताओं का व्यापक मूल्यांकन पदानुक्रमित पदानुक्रम के माध्यम से भर्ती, चयन, वेतन, प्रदर्शन मूल्यांकन और पदोन्नति के बारे में निर्णय लेने के लिए एक विश्वसनीय आधार बनाता है।

किसी कर्मचारी की गुणात्मक विशेषताओं (मापदंडों) का विश्लेषण करने के लिए कई विधियाँ हैं। उनमें से एक है कर्मचारी का सीधे निरीक्षण करना, उसके द्वारा किए जाने वाले सभी कार्यों को औपचारिक रूप से निर्धारित करना और रिकॉर्ड करना। दूसरी विधि कर्मचारी या उसके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ साक्षात्कार के माध्यम से जानकारी एकत्र करने पर आधारित है। साक्षात्कारकर्ता (या साक्षात्कारकर्ता) की धारणा द्वारा उत्पन्न संभावित विकृतियों के कारण यह विधि कम सटीक हो सकती है। सर्वेक्षण पद्धति का उपयोग करना भी संभव है। उसी समय, कर्मचारी किए गए कार्य या भविष्य के कार्य के संबंध में प्रश्नों का उत्तर देता है। कार्य सामग्री विश्लेषण से प्राप्त जानकारी कर्मियों की योजना, भर्ती, चयन और वितरण में बाद की अधिकांश गतिविधियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। इस जानकारी के आधार पर, नौकरी विवरण बनाए जाते हैं, जो बुनियादी जिम्मेदारियों, आवश्यक ज्ञान और कौशल के साथ-साथ कर्मचारी अधिकारों की एक सूची हैं।

लक्ष्य भर्तीसभी विशिष्टताओं और पदों के लिए उम्मीदवारों का आवश्यक रिजर्व बनाना है। इनमें से संगठन कार्यात्मक एवं अन्य विशेषताओं की दृष्टि से अपने लिए सर्वाधिक उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करता है। भर्ती कार्य की मात्रा काफी हद तक उपलब्ध कर्मियों और भविष्य में इसकी आवश्यकता के बीच अंतर से निर्धारित होती है। इसमें सेवानिवृत्ति, टर्नओवर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी और संगठन की गतिविधियों के दायरे के विस्तार जैसे कारकों को ध्यान में रखा जाता है।

संकटग्रस्त अर्थव्यवस्था में, उद्यम द्वारा बनाई गई वस्तुओं की मांग की नकारात्मक गतिशीलता को ध्यान में रखा जाता है। भर्ती बाहरी और आंतरिक दोनों स्रोतों से की जाती है।

बाह्य डायलिंग करने के लिए विभिन्न विधियों (उपकरणों) का उपयोग किया जाता है। उनमें से हम निम्नलिखित पर प्रकाश डाल सकते हैं: समाचार पत्रों और पेशेवर पत्रिकाओं में विज्ञापन प्रकाशित करना, अनुबंधित लोगों को व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थानों में विशेष पाठ्यक्रमों में भेजना, रोजगार एजेंसियों और प्रबंधन कर्मियों की आपूर्ति करने वाली फर्मों से संपर्क करना। अधिकांश संगठन (फर्म) मुख्य रूप से अपने संगठन के भीतर ही भर्ती करना पसंद करते हैं। अपने स्वयं के कर्मचारियों को बढ़ावा देना बाहर से काम पर रखने की तुलना में कम महंगा है। इसके अलावा, इससे कार्यरत कर्मियों की रुचि बढ़ती है, कंपनी के प्रति श्रमिकों का लगाव मजबूत होता है और नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार होता है। प्रेरक प्रत्याशा सिद्धांत के अनुसार, यह माना जा सकता है कि यदि कर्मचारी मानते हैं कि उनके करियर का विकास कार्य कुशलता की डिग्री पर निर्भर करता है, तो वे अधिक उत्पादक और कुशल कार्य में रुचि लेंगे। साथ ही, केवल आंतरिक भंडार के माध्यम से समस्या को हल करने के लिए बताए गए दृष्टिकोण का एक नुकसान यह है कि नए, शायद अधिक प्रगतिशील विचारों वाले नए लोग संगठन में नहीं आते हैं। ऐसे लोगों की अनुपस्थिति संगठन में ठहराव के विकास में योगदान कर सकती है।

आंतरिक भंडार का उपयोग करने वाली काफी लोकप्रिय भर्ती विधियों में से एक योग्य श्रमिकों को निमंत्रण के साथ एक प्रारंभिक रिक्ति के बारे में जानकारी भेजना है। कई संगठनों में किसी भी उद्घाटन के बारे में अपने सभी कर्मचारियों को सूचित करने की प्रथा है। इससे उन्हें बाहरी आवेदनों पर विचार करने से पहले मौजूदा पद के लिए आवेदन करने का अवसर मिलता है।

अक्सर उपयोग की जाने वाली भर्ती विधियों में से एक किसी संगठन के प्रबंधन के लिए अपने कर्मचारियों को काम के लिए दोस्तों और परिचितों की सिफारिश करने के लिए कहना है।

श्रमिकों की भर्ती करते समय एक महत्वपूर्ण समस्या नियोक्ता की अपनी कंपनी में गतिविधि की शर्तों को "अधिक लाभप्रद रूप से बेचने" की इच्छा है। वह सकारात्मक पहलुओं को बढ़ा-चढ़ाकर बता सकता है या कंपनी में काम करने की कठिनाइयों को कम आंक सकता है। परिणामस्वरूप, एक संभावित उम्मीदवार के पास आशाजनक गतिविधियों के बारे में निराधार (विकृत) विचार हो सकते हैं।

आप भर्ती के लिए रेडियो और टेलीविजन की शक्ति का उपयोग कर सकते हैं। साथ ही, अभ्यास से पता चलता है कि इन फंडों को संगठनों के प्रबंधकों के बीच सीमित सफलता मिलती है। अधिकतर, उद्यम नौकरी के विज्ञापन पोस्ट करके समाचार पत्रों के साथ सहयोग करते हैं, क्योंकि वे इस पद्धति को काफी प्रभावी और तेज़ मानते हैं।

कार्मिक चयन.यह उहटैप भर्ती के दौरान पहचाने गए संभावित व्यक्तियों में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों के सीधे चयन से जुड़ा है। अधिकांश मामलों में, उस व्यक्ति को चुना जाना चाहिए जिसके पास किसी पद पर विशिष्ट कार्य करने के लिए सर्वोत्तम योग्यता (सर्वोत्तम कार्यात्मक ज्ञान और कौशल) है, न कि उस उम्मीदवार को जिसके पास मुख्य रूप से सकारात्मक मानवीय गुण हैं।

परिस्थितियों के आधार पर, चुनाव पर वस्तुनिष्ठ निर्णय उम्मीदवार की व्यावसायिक शिक्षा, उसके श्रम कौशल के स्तर, पिछले कार्य अनुभव और व्यक्तिगत मानवीय गुणों पर आधारित हो सकता है। प्रबंधन पदों के लिए, विशेष रूप से उच्च स्तर पर, मुख्य महत्व पारस्परिक, अंतरकंपनी और अंतरक्षेत्रीय संबंध स्थापित करने के कौशल के साथ-साथ वरिष्ठों और अपने अधीनस्थों के साथ उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता है। कार्मिक चयन को मानव संसाधनों की गुणवत्ता के प्रारंभिक नियंत्रण के रूपों में से एक माना जा सकता है।

कार्मिक चयन को वास्तव में कर्मियों को आकर्षित करने के लिए एक तंत्र के रूप में माना जा सकता है, जिसका सार उनकी उपयुक्तता और व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उम्मीदवारों की कुल संख्या में से सबसे उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करना है। कार्मिक चयन किसी विशेष कार्यस्थल (स्थिति) की आवश्यकताओं की प्रोफ़ाइल और उम्मीदवार की विशेषताओं (पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं) की तुलना पर आधारित होता है, जो किसी दिए गए कार्यस्थल पर कब्जा करने के लिए उसकी उपयुक्तता को दर्शाता है।

किसी विशेष रिक्त पद के लिए कर्मियों की उपयुक्तता का आकलन करने के तरीकों का शस्त्रागार बहुत व्यापक है और इसमें तकनीकी, मौखिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य दृष्टिकोण शामिल हैं। उपयोग की गई विधियाँ तालिका 1.2 में दर्शाई गई हैं।

तालिका 1.2. कार्मिक चयन के तरीके

अक्सर, संगठनों के प्रबंधक जो महसूस करते हैं कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के अनुकूलन के माध्यम से अधिक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों को प्राप्त करना संभव है, वे अपने कर्मियों की पेशेवर गुणवत्ता विशेषताओं के विकास की देखभाल करते हैं और "प्रवेश द्वार" दोनों पर विभिन्न कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं को लागू करते हैं। ”संगठन के लिए और पदानुक्रमित नौकरी सीढ़ी के साथ अपने आंदोलन की प्रक्रिया में और पेशेवर सुधार की दिशा में।

चयन निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करने के लिए सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधियाँ परीक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार और मूल्यांकन केंद्र हैं।

परीक्षण।वैज्ञानिक, कार्यप्रणाली और व्यावहारिक मैनुअल में बड़ी संख्या में विभिन्न प्रकार के परीक्षण होते हैं जिनका उपयोग संभावित उम्मीदवार द्वारा किसी विशिष्ट कार्य की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए किया जा सकता है। चयन परीक्षणों के प्रकारों में, उदाहरण के लिए, प्रस्तावित कार्य से संबंधित कार्यों को करने की क्षमता को मापना शामिल है।

ऐसे परीक्षण के उदाहरणों में टाइपिंग, कंप्यूटर या शॉर्टहैंड पर टाइपिंग, मशीन को संचालित करने की क्षमता का प्रदर्शन, मौखिक (मौखिक) संचार के माध्यम से भाषण क्षमताओं का प्रदर्शन और लिखित कार्य करना शामिल है। एक अन्य प्रकार के परीक्षण में बुद्धिमत्ता, ऊर्जा, स्पष्टवादिता, रुचि, भावनात्मक स्थिरता, आत्मविश्वास और छोटी-छोटी बातों पर ध्यान देने जैसी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का आकलन करना शामिल है। उम्मीदवारों के चयन में ऐसे परीक्षणों के वास्तव में उपयोगी होने के लिए, परीक्षणों में प्राप्त उच्च अंकों और वास्तविक प्रदर्शन के बीच एक सार्थक संबंध होना चाहिए। संगठनात्मक प्रबंधन को परीक्षण परिणामों का विस्तृत विश्लेषण करना चाहिए और यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या परीक्षण में सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने वाले लोग वास्तव में परीक्षण में कम अंक पाने वालों की तुलना में अधिक प्रभावी कर्मचारी बनेंगे।

कौशल स्तरों के तुलनात्मक मूल्यांकन के लिए, उनका उपयोग अक्सर किया जाता है प्रश्नावली.हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे हमेशा किसी विशेष पद के लिए संभावित उम्मीदवार का पर्याप्त विवरण (पेशेवर और व्यक्तिगत गुण) प्रदान नहीं करते हैं। आवेदन पत्र में निहित जानकारी (पिछले कार्य अनुभव, वेतन, स्तर और शिक्षा की विशेषज्ञता, पूर्ण व्यावसायिक स्कूल, शौक इत्यादि के बारे में) का उपयोग उम्मीदवारों का चयन करने के लिए किया जा सकता है यदि ऐसे जीवनी डेटा पहले से ही काम कर रहे कम प्रभावी कर्मचारियों से अधिक प्रभावी को अलग करने में मदद करते हैं यह संगठन.

साक्षात्कार.वे सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली कार्मिक चयन विधियों में से एक हैं। वास्तव में, ऐसे कोई भी कर्मचारी नहीं हैं जिन्हें बिना साक्षात्कार के नौकरी पर रखा जाता है। साक्षात्कारों की संख्या काफी हद तक पेशेवर और आधिकारिक पदानुक्रम में भविष्य के कर्मचारी की स्थिति से निर्धारित होती है। वरिष्ठ प्रबंधन की भर्ती के लिए कई साक्षात्कारों और काफी लंबी अवधि की आवश्यकता हो सकती है।

वैज्ञानिक अनुसंधान और ठोस भर्ती अभ्यास ने कई समस्याओं का खुलासा किया है जो कार्मिक चयन उपकरण के रूप में साक्षात्कार की पूर्ण प्रभावशीलता की कमी का संकेत देते हैं। वे वार्ताकारों के व्यक्तिगत मनो-भावनात्मक गुणों के कारण होते हैं, जो प्राप्त जानकारी की निष्पक्षता को काफी हद तक कम कर देते हैं। उदाहरण के लिए, अक्सर किसी उम्मीदवार के बारे में पहले प्रभाव के आधार पर निर्णय लेने की प्रवृत्ति होती है, बिना इस बात पर विचार किए कि बाकी साक्षात्कार में क्या कहा गया है। एक अन्य समस्या उस व्यक्ति की तुलना में उम्मीदवार का मूल्यांकन करने की कोशिश करना है जिसका साक्षात्कार ठीक पहले हुआ था। यदि पिछला वार्ताकार विशेष रूप से खराब दिखता है, तो बाद वाला उम्मीदवार (शायद बहुत औसत दर्जे का) सभ्य या बहुत सभ्य स्तर का दिखेगा। कभी-कभी उन उम्मीदवारों का अधिक मूल्यांकन करने की प्रवृत्ति भी होती है जिनकी सामाजिक स्थिति, रूप-रंग और आचरण काफी हद तक उन्हीं से मिलते-जुलते होते हैं।

- उम्मीदवार के साथ आपसी समझ स्थापित करना और उसे स्वतंत्र (निर्बाध) महसूस करने का अवसर देना;

- आगामी कार्य के लिए आवश्यकताओं पर एकाग्रता;

- प्रथम प्रभाव के आधार पर किसी उम्मीदवार का मूल्यांकन करने के प्रलोभन से इनकार;

- प्रश्नों की एक व्यापक प्रणाली की प्रारंभिक तैयारी जो बिना किसी अपवाद के सभी उम्मीदवारों से पूछी जाएगी। यह आपको सभी उम्मीदवारों के मापदंडों की यथासंभव निष्पक्ष रूप से तुलना करने की अनुमति देगा।

नौकरी की जिम्मेदारियों की पूरी श्रृंखला को निभाने की क्षमता का आकलन करने के लिए, आप जटिल स्थिति मॉडलिंग के तरीकों का सहारा ले सकते हैं। ऐसे मॉडलों में औपचारिक साक्षात्कार, एक प्रबंधक और बैठक प्रतिभागी के रूप में कार्य करना, श्रमिकों के एक समूह को रिपोर्ट पेश करना और मनोविज्ञान और बुद्धि परीक्षण लेना शामिल है।

चयन के दौरान एक छोटे संगठन का प्रबंधन अक्सर औपचारिक साक्षात्कार और उम्मीदवारों के लिए एक अलग दृष्टिकोण तक सीमित होता है।

कार्मिक चयन के लिए व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के दुष्प्रभाव के रूप में, प्रबंधक की आवश्यकताओं और एक विशिष्ट व्यावसायिक गतिविधि की विशेषताओं के लिए कर्मचारी के बाद के अनुकूलन की समस्या उत्पन्न होती है। इसलिए, प्रभावी चयन के लिए, संगठन (विभाजन) के प्रमुख की प्रबंधन शैली की विशिष्ट विशेषताओं, उनकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, साथ ही सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मापदंडों, परंपराओं और अन्य विशेषताओं को जानना और ध्यान में रखना आवश्यक है। उद्यम की टीम (डिवीजन)।

यह बहुत संभव है कि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक उम्मीदवार जो नौकरी की आवश्यकताओं के मामले में काफी सक्षम है, उसे प्रबंधन शैलियों और अधीनता संबंधों के बीच "संभावित संघर्ष" के कारण किसी पद के लिए अनुशंसित नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, एक उम्मीदवार जिसे सहानुभूति की कसौटी के अनुसार चुना गया है, वह भविष्य में स्थापित कॉर्पोरेट परंपराओं और संबंधित टीम में बातचीत के नियमों के अनुकूल होने की अनिच्छा के कारण संगठन के लिए एक बड़ी समस्या पैदा कर सकता है।

मुख्य (महत्वपूर्ण) व्यक्तियों (वर्तमान वरिष्ठ प्रबंधक, संभावित भविष्य के प्रबंधक, रिश्तेदारों, दोस्तों, परिचितों) के रवैये की परवाह किए बिना, एक उम्मीदवार पर डेटा की प्रस्तुति एक बहुत ही महत्वपूर्ण समस्या है। प्रबंधक (ग्राहक) को हमेशा उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के परिणामों की निष्पक्षता की डिग्री के साथ-साथ इसके परिणामों की वास्तविक प्रयोज्यता के सवाल का सामना करना पड़ता है। संगठनात्मक प्रबंधकों (एचआर ग्राहकों) के लिए यह विशिष्ट है कि वे हमेशा अपने संभावित कर्मचारी के बारे में अधिकतम संभव जानकारी प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियमों, सिद्धांतों और चयन के तरीकों को विकसित करने के साथ-साथ प्राप्त परिणामों का विश्लेषण करने और निष्कर्ष निकालने के लिए महत्वपूर्ण प्रयास करना आवश्यक है।

उपरोक्त से, यह निष्कर्ष निकलता है कि चयन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए, उन तरीकों को विकसित करना आवश्यक है जो व्यवसायों को स्पष्ट रूप से उन लोगों में विभाजित करेंगे जहां, उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करने के लिए, एक साक्षात्कार प्रक्रिया पर्याप्त है, और जहां इसका उपयोग करना आवश्यक है, साक्षात्कार के साथ-साथ, विभिन्न प्रकार की अतिरिक्त विधियाँ (उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, पर्यावरण से प्राप्त राय का मूल्यांकन, परीक्षण, प्रयोग आदि के परिणाम)।

उपयोग की जाने वाली चयन तकनीक विभिन्न सिद्धांतों पर आधारित हो सकती है। इस प्रकार, कार्यात्मक-पेशेवर सिद्धांत का उपयोग किया जा सकता है, जिसका सार भविष्य की गतिविधियों की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के मापदंडों (शिक्षा, कौशल, अनुभव का स्तर) के अनुपालन की खोज करना है। दूसरी ओर, कॉर्पोरेट परंपराओं और संगठन की (डिवीजन) टीम की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक और अन्य व्यक्तिगत विशेषताओं के अनुपालन के सिद्धांत को लागू किया जा सकता है। आदर्श विकल्प पर तब विचार किया जाना चाहिए जब दोनों सिद्धांत मेल खाते हों।

संभावित उम्मीदवार को काम पर रखने के लिए पर्याप्त आधारों के अभाव में, एक जटिल प्रबंधन समस्या उत्पन्न होती है - काम पर रखने से इनकार करने की समस्या। पेशेवर अपर्याप्तता के आधार पर उचित इनकार कोई विशेष कठिनाई पेश नहीं करता है। साथ ही, व्यवहार के पूर्वानुमान, गतिविधियों की संभावित प्रभावशीलता और पारस्परिक संबंधों की विशेषताओं के आधार पर मनोवैज्ञानिक (साइकोफिजियोलॉजिकल) आधार पर काम पर रखने से इनकार करना महत्वपूर्ण कठिनाइयों से जुड़ा है। इस तरह के इनकार के औचित्य के लिए औचित्य में विशेष शब्दों की आवश्यकता होती है। इस मामले में, सामान्य निष्कर्ष "आपने मनोवैज्ञानिक चयन पास नहीं किया" संभावित उम्मीदवार की ओर से असंतोष और विरोध की भावना पैदा कर सकता है और आगे की नौकरी खोजों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है।

आधुनिक दुनिया में भर्ती और चयन की सबसे महत्वपूर्ण सैद्धांतिक और व्यावहारिक समस्या किसी विशेष पद के लिए संभावित उम्मीदवारों के आकलन के लिए ठोस तरीकों के विकास और चयन की समस्या है। पारंपरिक चयन अभ्यास में उपयोग की जाने वाली निदान विधियों के एक महत्वपूर्ण हिस्से में महत्वपूर्ण सुधार की आवश्यकता है।

उपरोक्त चयन केंद्र बनाने की आवश्यकता को इंगित करता है, जिनके कार्यों में विशिष्ट पदों (गतिविधि के क्षेत्रों) के लिए कर्मियों के चयन के लिए उपयोग किए जाने वाले तरीकों (विशिष्ट, प्रणालीगत) का विकास और परीक्षण शामिल होगा। वर्तमान में, चयन के लिए कोई एकीकृत दृष्टिकोण, सिद्धांत और तरीके नहीं हैं। कार्मिक (कार्मिक)। इसके अलावा, ऐसे कोई सार्वभौमिक तरीके नहीं हैं जो व्यक्तिगत संगठनों की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखते हों। संकट की स्थितियों में कर्मियों के चयन के लिए व्यावहारिक रूप से कोई सिफारिशें नहीं हैं।

आधुनिक परिस्थितियों में, संभावित कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा मानता है कि कुछ पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन पारंपरिक (सोवियत) कार्मिक विभागों से विरासत में मिली योजना के अनुसार किया जाता है। यह कथन इस तथ्य पर आधारित है कि चयन मुख्य रूप से औपचारिक मानदंडों - योग्यता और कार्य अनुभव के आधार पर किया जाता है, जो संगठन प्राप्त शिक्षा के बारे में कार्य पुस्तकों, डिप्लोमा और अन्य दस्तावेजों से प्राप्त करते हैं। कई उत्तरदाताओं के अनुसार, अभ्यास साक्षात्कार संभवतः एक औपचारिक प्रक्रिया के समान भूमिका निभाते हैं (प्रश्नों की संरचना और अवधि की परवाह किए बिना)।

साक्षात्कार में अक्सर संगठन के प्रमुख, लाइन (कार्यात्मक) प्रबंधक - उम्मीदवार के भविष्य के प्रबंधक शामिल होते हैं। कई प्रबंधक अक्सर साक्षात्कार आयोजित करने के लिए मनोवैज्ञानिकों को आमंत्रित करते हैं। कुछ संगठनों में, साक्षात्कार में भाग लेने के लिए "अन्य व्यक्तियों" को आमंत्रित करने की प्रथा है, जो अक्सर "गुप्त" व्यक्ति होते हैं। अक्सर, यह भूमिका सुरक्षा सेवाओं के प्रतिनिधियों, मुख्य विशेषज्ञों और स्वतंत्र विश्लेषकों द्वारा निभाई जाती है।

एक नियम के रूप में, संगठनों की ओर से कई लोग (संगठन के प्रमुख, विभागों के प्रमुख, विशेषज्ञ) साक्षात्कार में भाग लेते हैं। एक मनोवैज्ञानिक की अतिरिक्त भागीदारी उम्मीदवार की व्यक्तिगत मनो-शारीरिक विशेषताओं, उसकी प्रेरणा और अन्य विशेषताओं को निर्धारित करने की आवश्यकता के कारण होती है। मनोवैज्ञानिकों को शामिल करने का अभ्यास इस दृष्टिकोण की उच्च प्रभावशीलता को इंगित करता है।

ऐसे विभाग प्रमुखों के चयन में भाग लेना भी बहुत प्रभावी लगता है जिनके पास संभावित उम्मीदवार के लिए पेशेवर आवश्यकताओं का सबसे बड़ा ज्ञान है। यह बिल्कुल स्वाभाविक है, क्योंकि केवल एक अनुभवी रैखिक (कार्यात्मक) प्रबंधक ही कर्मियों का पेशेवर चयन करने में सक्षम है।

प्रबंधकीय अनुभव से पता चलता है कि एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी या लाइन (कार्यात्मक) प्रबंधक द्वारा आयोजित साक्षात्कार कभी-कभी उम्मीदवार की प्रेरणाओं, व्यक्तिगत आकांक्षाओं और विशेषताओं की पहचान करने का सबसे प्रभावी तरीका होता है। साक्षात्कार की तुलना में विभिन्न प्रकार के परीक्षण, परीक्षण परिणाम (एक बार के कार्य) का उपयोग करने की प्रभावशीलता के उत्तरदाताओं द्वारा बहुत उच्च मूल्यांकन किया गया है। आयोजित अध्ययनों से संकेत मिलता है कि कर्मियों का चयन करते समय और किसी भी रूप में व्यावसायिकता का आकलन करते समय अधिक ध्यान दिया जाता है। उम्मीदवार की व्यावसायिकता न केवल नियुक्ति संबंधी निर्णय लेने के लिए, बल्कि उसके भविष्य के कार्य इतिहास के लिए भी महत्वपूर्ण है।

इष्टतम कार्मिक चयन के लिए, कई संगठन उम्मीदवारों के लिए अतिरिक्त आवश्यकताएं रखते हैं। इनमें सामाजिकता, अनुकूलन क्षमता, करियर में वृद्धि की इच्छा, अपनी योग्यता में सुधार करने की इच्छा आदि जैसे लक्षण (गुण) शामिल हैं। गहन अंतरकंपनी और अंतर्राष्ट्रीय संपर्क की आधुनिक परिस्थितियों में संचार कौशलबाहरी दुनिया के साथ प्रभावी संबंध स्थापित करने की क्षमता कई संगठनों के लिए प्रासंगिक है।

प्रक्रिया अनुकूलन- संगठन में नए कर्मचारियों को शामिल करने की प्रक्रिया, नए लोगों को गतिविधियों की आवश्यकताओं, संगठनात्मक संरचना, संस्कृति, परंपराओं, नियमों और टीम में व्यवहार की विशेषताओं से परिचित कराना।

कार्मिक नीति में एक विशेष भूमिका निभाता है भविष्य की योजना,जिसे किसी कर्मचारी के संभावित अवसरों, क्षमताओं और लक्ष्यों की संगठन की आवश्यकताओं और उसकी विकास योजनाओं के साथ तुलना करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो वर्तमान पदानुक्रमित सीढ़ी के भीतर पेशेवर और नौकरी वृद्धि के लिए एक कार्यक्रम तैयार करने में व्यक्त की जाती है।

सूचना समाज की स्थितियों में, उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों का सैद्धांतिक आधार व्यक्ति के निरंतर व्यावसायीकरण की अवधारणा और कार्य गतिविधि की प्रणालीगत संरचना का विचार है।

लगभग सभी आधुनिक संगठनों में, नियुक्ति संबंधी निर्णय उद्यम के प्रमुख द्वारा लिए जाते हैं। साथ ही, कई मामलों में (विशेषकर बड़े संगठनों में) यह अधिकार लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों को सौंप दिया जाता है। कभी-कभी, हालांकि बहुत कम ही, कार्मिक चयन का काम कार्मिक प्रबंधकों और कार्मिक विभागों के प्रमुखों को सौंपा जाता है। कार्मिक चयन के मुद्दों पर सामूहिक निर्णय लेने के मामले भी हैं। संगठनात्मक नेताओं या व्यक्तिगत विभागों के प्रमुखों का चयन करते समय सामूहिक पद्धति का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। कभी-कभी कर्मियों, विशेषकर प्रबंधन कर्मियों को संगठन के संस्थापक या मालिक द्वारा नियुक्त किया जाता है।

नेताओं की नियुक्ति (चयन) के दृष्टिकोण काफी हद तक समाज और प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण की डिग्री के साथ-साथ संगठन के घटक दस्तावेजों की सामग्री पर निर्भर करते हैं।

नियुक्ति निर्णयों की प्रभावशीलता के विश्लेषण से संकेत मिलता है कि कार्मिक चयन प्रक्रिया में सबसे इष्टतम निर्णय उद्यम की कार्मिक सेवाओं के निर्णय हैं।

कार्मिक चयन से संबंधित निम्नलिखित आशाजनक समस्याओं और कार्यों की पहचान की जा सकती है:

- व्यक्तिगत व्यवसायों की आवश्यकताओं या भविष्य के कर्मचारी के नौकरी (पदानुक्रमित) स्तर के आधार पर साक्षात्कार तकनीक को विशिष्ट सामग्री से भरकर साक्षात्कार प्रक्रियाओं में सुधार;

- साक्षात्कार के परिणामों का विश्लेषण और वर्णन करने के साथ-साथ निष्कर्ष प्रस्तुत करने के लिए नियमों (एल्गोरिदम) का अभ्यास करना;

- विशिष्ट विशिष्टताओं और कार्य स्तरों के लिए कर्मियों के चयन के लिए परीक्षणों और अन्य कार्यों के पैकेज का विकास।

काम पर रखने के बाद, एक निश्चित अवधि के बाद, कर्मियों के प्रदर्शन का वर्तमान मूल्यांकन करना आवश्यक है, जो प्रासंगिक वैधानिक आवश्यकताओं, नौकरी विवरण और अन्य निर्देशों पर आधारित होना चाहिए। इस मामले में, संगठन या उसके प्रभाग के कामकाज में नए कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान का मूल्यांकन करना आवश्यक है। मूल्यांकन उस डिग्री को निर्धारित करने पर भी आधारित होना चाहिए जिससे कर्मचारी की क्षमता का एहसास होता है (पेशेवर ज्ञान, कौशल, उत्पादन अनुभव, व्यवसाय, नैतिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य गुण), स्वास्थ्य की गतिशीलता, प्रदर्शन और सामान्य संस्कृति का स्तर। वर्तमान गतिविधियों के मूल्यांकन के अलावा, जो श्रम व्यवहार को शीघ्रता से समायोजित करने के उद्देश्य से किया जाता है, ऐसा मूल्यांकन भी होता है कार्मिक प्रमाणीकरण .

इस प्रकार, एक व्यापक मूल्यांकन में तीन प्रकार के मूल्यांकन शामिल होने चाहिए:

- चयन के दौरान संभावित कर्मचारियों का मूल्यांकन;

- गतिविधि की प्रक्रिया में कर्मचारियों का मूल्यांकन;

-कर्मचारियों का प्रमाणीकरण.

1.2.2 कार्मिक अनुकूलन और विकास प्रणाली

निश्चित उत्पादन (गैर-उत्पादन) परिसंपत्तियों की लागत की गतिशीलता के विपरीत, जो समय के साथ घटती जाती है, मानव संसाधनों का मूल्य समय के साथ लगातार बढ़ रहा है, जो श्रमिकों की व्यावसायिकता की वृद्धि, उनके अधिग्रहण के कारण है प्रबंधकीय, सेवा और उत्पादन अनुभव। नए कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि काफी हद तक उनके सामाजिक अनुकूलन की डिग्री पर निर्भर करती है, जिसे भर्ती किए गए कर्मियों के नई पर्यावरणीय परिस्थितियों में अनुकूलन की डिग्री के रूप में समझा जाना चाहिए। एक नए कर्मचारी का प्रदर्शन काफी हद तक अनुकूलन की गति और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। नए भर्ती किए गए कर्मचारियों की कम अनुकूलनशीलता आमतौर पर उच्च स्टाफ टर्नओवर की ओर ले जाती है, जो बहुत महंगा है। उच्च योग्य श्रमिकों की बर्खास्तगी, जो संकट के विकास की स्थितियों में तेज होती है, और भी अधिक लागत की विशेषता है। आधुनिक संगठनों में कर्मचारियों को बनाए रखने और वित्तीय और अन्य संसाधनों के नुकसान को सीमित करने के लिए, एक कार्मिक अनुकूलन प्रणाली विकसित करना आवश्यक है नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुसार व्यावसायिक अनुकूलन के उपाय, आवश्यकताओं के प्रबंधन के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं, मनो-शारीरिक, सांस्कृतिक और अन्य परंपराओं के अनुसार व्यावसायिक अनुकूलन को नए कर्मचारियों के अनुकूलन के उपायों के मुख्य क्षेत्रों में से एक माना जाना चाहिए। संगठन में आने वाले नए कर्मचारियों को व्यावसायिक गतिविधि के लिए प्रस्तावित स्थान के संबंध में कुछ उम्मीदें होती हैं। यदि कोई कर्मचारी जल्दी से अनुकूलन करने में सक्षम है, तो वह अपनी क्षमता को अधिक प्रभावी ढंग से महसूस करने में सक्षम होगा और इस प्रकार, संगठन को अधिक लाभ पहुंचाएगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में अनुकूलन के कई पहलू हैं। जिसका सार एक ही है, लेकिन तरीके अलग-अलग हैं: - एक युवा व्यक्ति विशेषज्ञ का काम के पहले स्थान पर अनुकूलन; - एक स्थापित कर्मचारी का एक नए स्थान पर अनुकूलन; - पदोन्नति पर एक कर्मचारी का अनुकूलन; पदावनति पर एक कर्मचारी। नए भर्ती किए गए कर्मचारियों के अनुकूलन में सबसे महत्वपूर्ण तत्व प्रबंधन के साथ संबंध है, जो संपर्क के प्रारंभिक चरण में स्थापित होता है, अर्थात। मुलाकात के क्षण में. ये पहले रिश्ते लोगों के बीच संबंधों के ज्ञात और प्राकृतिक कारणों से उत्पन्न होते हैं - सहानुभूति और प्रतिशोध। सैद्धांतिक रूप से, यह किसी भी तरह से प्रबंधक और नए कर्मचारी के लिंग और उम्र पर निर्भर नहीं होना चाहिए। व्यवहार में, अक्सर इस दृष्टिकोण से विचलन होता है। किसी कर्मचारी का किसी संगठन के प्रति अनुकूलन और उसकी क्षमता का एहसास काफी हद तक संगठन के कर्मचारियों के साथ संबंधों पर निर्भर करता है। किसी नए व्यक्ति से मिलना एक कठिन कार्य माना जाना चाहिए, क्योंकि इसमें व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के साथ पारंपरिक नींव की बातचीत शामिल होती है जो मेल नहीं खा सकती है। आदर्श रूप से, किसी नवागंतुक का त्वरित अनुकूलन संगठन और नए कर्मचारी दोनों के लिए यथासंभव फायदेमंद होता है। साथ ही, मानसिकता, मूल्यों, परंपराओं, धार्मिक और अन्य विशेषताओं में अंतर की उपस्थिति एक नए कर्मचारी की संभावित क्षमताओं की प्राप्ति को सीमित कर सकती है, और कुछ मामलों में, सबसे संवेदनशील क्षणों में से एक हो सकती है इंटरव्यू में सैलरी का सवाल है. इसलिए, कर्मियों का चयन करते समय यह मुद्दा प्रबंधक की क्षमता के भीतर होना चाहिए। कर्मियों का चयन करते समय, उन स्थितियों को बाहर करना आवश्यक है जिनमें शुरू में (बातचीत के स्तर पर) एक संभावित कर्मचारी को उच्च वेतन की पेशकश की जाती है। और उनकी सहमति प्राप्त करने के बाद, नियुक्त वेतन काफी कम हो जाता है। यह दृष्टिकोण एक नए कर्मचारी की प्रेरणा को तेजी से कम कर सकता है और चयन प्रक्रिया के दौरान काम करने की स्थिति (पर्यावरण) का मुद्दा बर्खास्तगी के मुख्य कारणों में से एक के रूप में काम कर सकता है , स्वच्छता, कालानुक्रमिक)। मानव संसाधन प्रबंधकों को संगठन की कार्य स्थितियों और संचालन मोड को विस्तार से निर्धारित करना आवश्यक है। हालाँकि, केवल संगठन के कार्य की समय-सीमा बताना ही पर्याप्त नहीं है। सप्ताहांत और छुट्टियों सहित अनियमित घंटों तक काम करने वाले कर्मचारियों की संभावित स्थितियों के बारे में बात करना भी आवश्यक है। ओवरटाइम काम के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के प्रस्तावित तरीकों (तरीकों) की रूपरेखा तैयार करना भी आवश्यक है, एक नए कर्मचारी को सुरक्षित करने के लिए, उस व्यक्ति द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है जो नए कार्यस्थल पर नियुक्त कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करेगा। जिम्मेदार व्यक्ति कार्यस्थल, संगठन (डिवीजन) की दीर्घकालिक योजनाओं, एक नए कर्मचारी के त्वरित अनुकूलन के लिए एक कार्य योजना और डिवीजनों और विभागों के साथ उसके परिचय, सभी के प्रबंधकों की एक सूची का वर्णन करने वाले आवश्यक दस्तावेज तैयार करने के लिए बाध्य है। पदानुक्रमित स्तर, साथ ही निकटतम कर्मचारी जिनके साथ नया कर्मचारी काम करेगा। संगठन (डिवीजन) के प्रबंधन को यह भी तय करना होगा कि कौन से पेशेवर कार्यों में एक नया कर्मचारी तुरंत शामिल हो सकता है, और किन कार्यों के लिए इंतजार करना बेहतर है। साथ ही, संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए तैयार योजना की लगातार समीक्षा और समायोजन किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अनुकूलन को संयोग पर नहीं छोड़ा जा सकता। हमें यह विचार त्याग देना चाहिए कि कर्मचारी को स्वयं को अनुकूलित करने में सक्षम होना चाहिए और इसमें किसी को उसकी मदद नहीं करनी चाहिए। जिस गति से एक नया कर्मचारी नई व्यावसायिक जिम्मेदारियों में महारत हासिल करता है और टीम में उसका "प्रवेश" न केवल संगठन द्वारा अपनाई गई अनुकूलन नीति पर निर्भर करता है, बल्कि स्वयं उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं पर भी निर्भर करता है।

किसी संगठन में नए कर्मचारी के व्यावसायिक अभिविन्यास और सामाजिक अनुकूलन को उसकी क्षमता का एहसास करने और कंपनी के अंतिम परिणामों में उसके योगदान को बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त माना जाना चाहिए। इसलिए, प्रबंधन को नए कार्यस्थल में कर्मचारी की सफलता में रुचि होनी चाहिए। यह याद रखना चाहिए कि एक संगठन एक सामाजिक प्रणाली है, और प्रत्येक कर्मचारी एक व्यक्ति है जिसे पर्याप्त व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

किसी संगठन में प्रवेश करने वाला एक नया कर्मचारी अपने साथ पहले से अर्जित कौशल, अनुभव और दृष्टिकोण लाता है जो संगठन में स्थापित आदेश के अनुरूप या विरोधाभासी हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि नए कर्मचारी का अंतिम प्रबंधक एक दबंग व्यक्ति था जो केवल पत्र द्वारा संवाद करना पसंद करता था, तो कर्मचारी को लगेगा कि नए प्रबंधक को कॉल करने या सीधे बात करने की तुलना में एक पेपर भेजना बेहतर है। साथ ही, नए संगठन का प्रबंधन लिखित संचार के बजाय मौखिक संचार को प्राथमिकता दे सकता है।

नए अधीनस्थों को अनुकूलित करने के उद्देश्य से संगठन के प्रबंधन की ओर से कार्रवाई की कमी के कारण बाद वाले को अपनी पसंद में निराशा हो सकती है। नए कर्मचारी अपने व्यवहार में पिछले अनुभव को प्राथमिकता दे सकते हैं या नए कार्यस्थल से जुड़ी उनकी आशाओं की अवास्तविकता के कारण चुने गए विकल्प से निराश हो सकते हैं।

नए कर्मचारियों के लिए ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम में सामाजिक रिश्तों पर कम ध्यान दिया जाता है। इसलिए, नवागंतुकों को स्वतंत्र रूप से मौजूदा मानदंडों और नियमों में महारत हासिल करने के लिए मजबूर किया जाता है और कभी-कभी धीरे-धीरे नए संगठन के "गौरवशाली" इतिहास और परंपराओं के बारे में सीखते हैं। नए कर्मचारियों को कार्यस्थल के कुछ पहलुओं से परिचित कराने की प्रभावशीलता की तुलना करते हुए, हम एक मूल स्थिति पर ध्यान दे सकते हैं। नए कर्मचारी अक्सर सामाजिक और मनोवैज्ञानिक क्षेत्र के बारे में चिंतित होते हैं, न कि मुख्य उत्पादन प्रक्रिया (प्रत्यक्ष कार्यात्मक जिम्मेदारियों) को नियंत्रित करने वाले नियमों और विनियमों के बारे में। बेशक, संगठन को एक धर्मार्थ संस्थान नहीं माना जाना चाहिए, लेकिन नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को यथासंभव ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अक्सर, प्रभावशीलता के मामले में पहले स्थान पर वह जानकारी आती है जो एक व्यक्ति को स्वयं की सामान्य भावना और अपनेपन की भावना के लिए चाहिए - परंपराएं, संगठन के रीति-रिवाज, औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों की विशेषताएं, स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृति और पारिश्रमिक प्रणाली . साथ ही, नए कर्मचारियों की गतिविधियों के पेशेवर पहलू गौण स्थान पर हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि पेशेवर विशेषताओं को संगठन में सामान्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के तहत ही महसूस किया जा सकता है।

एक नए कर्मचारी के लिए सुरक्षा व्यवस्था और व्यापार रहस्यों की विशेषताएं, साथ ही संगठन की गतिविधियों की विशिष्टताओं द्वारा निर्धारित विशिष्ट आवश्यकताएं विशेष महत्व रखती हैं।

नए कर्मचारियों के अनुकूलन में किसी विशेष अधिकारी की भागीदारी की प्रभावशीलता नए कर्मचारी और अनुकूलन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के बीच पदानुक्रमित स्तरों की संख्या के साथ कम हो जाती है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि नए कर्मचारियों का अनुकूलन पेशेवर प्रबंधकों द्वारा किया जाना चाहिए, जिनके लिए यह गतिविधि एक प्रत्यक्ष कार्यात्मक जिम्मेदारी है। इस कार्य में उन लोगों को शामिल करने की सलाह दी जाती है जो सीधे उस कार्यस्थल से संबंधित हैं जहां नवागंतुक को काम पर रखा जाता है।

अनुकूलन अवधि का मुख्य कार्य एक नए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और उत्पादन वातावरण के साथ व्यक्ति (नए कर्मचारी) के संबंधों और अन्योन्याश्रितताओं की एक प्रणाली स्थापित करना है जिसमें उसे लंबे समय तक खुद को एक विशेषज्ञ और एक व्यक्ति के रूप में महसूस करना होगा। .

1.2.3 कार्मिक कार्य गतिविधि का आकलन

कर्मचारी द्वारा टीम के साथ तालमेल बिठाने और अपना काम प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक प्रशिक्षण प्राप्त करने के बाद, उसके काम की प्रभावशीलता की डिग्री निर्धारित करना आवश्यक है। नए कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन उचित नियंत्रण उपायों के परिणामस्वरूप किया जाना चाहिए। ऐसा नियंत्रण वर्तमान मानदंडों (मानकों) के साथ वास्तविक परिणामों की तुलना के आधार पर किया जाना चाहिए। इस नियंत्रण का उद्देश्य नियामक (मानक) आवश्यकताओं से वास्तविक मापदंडों के विचलन की उपस्थिति स्थापित करना है। यदि कोई हो, तो प्रबंधन उचित सुधारात्मक कार्रवाई करता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन न केवल नए कर्मचारी की नौकरी की आवश्यकताओं के अनुपालन का आकलन करने के लिए आवश्यक है, बल्कि कर्मचारी के संभावित कैरियर उन्नति के बारे में निर्णय लेने के लिए भी आवश्यक है। अक्सर, प्रदर्शन मूल्यांकन तीन मुख्य उद्देश्यों को पूरा करता है: प्रशासनिक, सूचनात्मक और प्रेरक।

प्रशासनिक नियंत्रण कार्यों में पदोन्नति या पदावनति, समान पदानुक्रमित स्तर के भीतर किसी अन्य पद पर स्थानांतरण और रोजगार अनुबंध की समाप्ति शामिल है। नवागंतुकों सहित कर्मियों के काम का मूल्यांकन संगठन का एक अंतर्निहित कार्य है, जिसके बिना एक प्रभावी कार्मिक नीति असंभव है।

किसी संगठन के लिए पदोन्नति मायने रखती है क्योंकि यह उसे उन रिक्तियों को उन कर्मचारियों से भरने की अनुमति देती है जो पहले ही अपनी क्षमताओं का प्रदर्शन कर चुके हैं। यह कर्मचारियों के लिए भी वांछनीय है क्योंकि यह सफलता, उपलब्धि और आत्म-सम्मान की उनकी इच्छा को संतुष्ट करता है। पदोन्नति कर्मचारियों के प्रभावी प्रदर्शन को पहचानने का एक उत्कृष्ट तरीका है। हालाँकि, पदोन्नति संबंधी निर्णय लेते समय, प्रबंधन को केवल उन्हीं लोगों को बढ़ावा देना चाहिए जिन्होंने वास्तव में संगठन के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में योगदान दिया है। प्रबंधन को उन कर्मचारियों को बढ़ावा नहीं देना चाहिए जो अपनी वर्तमान जिम्मेदारियों में अच्छा प्रदर्शन करते हैं लेकिन अपनी नई स्थिति में प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने की क्षमता नहीं रखते हैं। इसलिए, कार्मिक मूल्यांकन को आवश्यकताओं के अनुपालन के मूल्यांकन और संगठन की रणनीति द्वारा निर्धारित भविष्य की आवश्यकताओं को पूरा करने की क्षमता के आकलन में विभाजित किया जाना चाहिए।

नौकरी के प्रदर्शन का आकलन अक्सर संगठनात्मक नेताओं, लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों, व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षकों (समितियों) और परामर्श फर्मों द्वारा किया जाता है।

सबसे अधिक उद्देश्य लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों के साथ-साथ संगठन के प्रमुखों की राय है। मूल्यांकन प्रक्रिया में, निम्नलिखित पैटर्न स्पष्ट रूप से दिखाई देता है - मूल्यांकनकर्ता संगठन और मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति से जितना दूर होगा, वह उतना ही कम प्रभावी होगा।

प्रदर्शन मूल्यांकन इसलिए भी आवश्यक है ताकि लोगों को उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के बारे में सूचित किया जा सके।

किसी भी संगठन के प्रमुख के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को जानना और श्रम उत्पादकता और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता को बढ़ाने के लिए इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। संगठनात्मक कार्मिक विभिन्न उद्देश्यों (आवश्यकताओं) की अभिव्यक्ति की डिग्री में काफी भिन्न होते हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बड़ी संख्या में कारकों के आधार पर ज़रूरतें लगातार बदलती रहती हैं।

इसके आधार पर, संगठन के कर्मचारियों की कार्य गतिविधि के लिए प्रेरणा का आकलन करने और बनाने के लिए एक प्रणाली बनाना प्रासंगिक है, जिसके केंद्र में एक आकर्षक पारिश्रमिक प्रणाली होनी चाहिए। यह कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने का मुख्य साधन होना चाहिए। यह प्रणाली संकट और वित्तीय संसाधनों की कमी के समय विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह मानव संसाधनों के सबसे कुशल उपयोग की अनुमति देती है।

स्टाफ प्रेरणा के मूल्यांकन और विकास की प्रणाली व्यापक होनी चाहिए और इसमें निम्नलिखित घटक शामिल होने चाहिए:

- कर्मचारियों की कार्य गतिविधियों की वास्तविक प्रेरणा की निगरानी करना;

- श्रम प्रेरणा के आंतरिक और बाह्य कारकों का मूल्यांकन;

- कार्य गतिविधि के मध्यवर्ती और अंतिम संकेतकों पर कार्य प्रेरणा के प्रभाव का निर्धारण;

- कर्मचारियों के विभिन्न समूहों की कार्य गतिविधियों की प्रेरणा बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का विकास और कार्यान्वयन;

- सिद्धांतों का निर्धारण और पारिश्रमिक प्रणाली का अनुकूलन;

- कार्मिक प्रेरणा प्रबंधन की प्रभावशीलता की निगरानी और मूल्यांकन करना।

कार्य के परिणामों का आकलन लोगों के व्यवहार को प्रेरित करने का एक महत्वपूर्ण साधन है। मजबूत कर्मचारियों की पहचान करके, प्रशासन उन्हें भौतिक, आर्थिक, नैतिक या पदोन्नति के साथ उचित रूप से पुरस्कृत कर सकता है। कार्य प्रदर्शन मूल्यांकन के सूचनात्मक, प्रशासनिक और प्रेरक कार्य आपस में जुड़े हुए हैं। पदोन्नति के बारे में प्रशासनिक निर्णय निर्धारित करने वाली जानकारी व्यक्ति को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए सकारात्मक रूप से प्रेरित करनी चाहिए।

कार्मिक प्रेरणा को एक कर्मचारी और सामग्री और सामाजिक वातावरण (उद्यम, कार्यस्थल, टीम, गतिविधि का विषय, प्रबंधन रणनीतियों की प्रणाली) के बीच संबंधों की प्रणाली को विनियमित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

प्रोत्साहन के रूपों की सीमा विस्तृत है, क्योंकि यह केवल प्रबंधकों की कल्पना पर निर्भर करता है। अक्सर ये बीमा, ऋण, प्रशिक्षण, वाउचर, सार्वजनिक परिवहन किराया, चिकित्सा देखभाल इत्यादि होते हैं।

इस प्रकार, पहले अध्याय में, उद्यम में कार्मिक नीति के गठन के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव का पता लगाया गया था।

अध्ययन का व्यावहारिक हिस्सा ट्रिगॉन प्लस एलएलसी कंपनी के उदाहरण का उपयोग करके किया गया था।

2. संकटग्रस्त अर्थव्यवस्था में उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कार्मिक नीति के गठन और कार्यान्वयन का विश्लेषण

2.1 उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी की सामान्य विशेषताएं

एलएलसी ट्रिगॉन प्लस उद्यम बिजनेस सेंटर की प्रबंधन कंपनी है और उद्यम के मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य करती है:

बिल्डिंग मेंटेनेंस;

सफाई सेवा;

किराए के लिए कार्यालय.

कंपनी स्वतंत्र रूप से या अनुबंध के आधार पर निर्धारित कीमतों पर सेवाएं प्रदान करती है।

कंपनी ट्रिगॉन प्लस एलएलसी अपनी गतिविधियों में रूसी संघ के कानूनों और विनियमों, स्थानीय सरकारों के नियमों और अपने स्वयं के नियमों द्वारा निर्देशित होती है।

कंपनी के पास अपने नाम के साथ एक मुहर और मोहर है, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, लेनदारों और बजट के साथ निपटान के लिए एक बैंक खाता है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के संचालन की प्रक्रिया उद्यम पर विनियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी लेखांकन रिकॉर्ड बनाए रखता है और लेखांकन रिपोर्ट और बैलेंस शीट, साथ ही सांख्यिकीय रिपोर्टिंग, निर्धारित तरीके से उच्च सरकारी निकायों को प्रस्तुत करता है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी की प्रबंधन संरचना उद्यम के सभी कर्मचारियों की संरचना, नियुक्ति और अधीनता प्रणाली की विशेषता है।

किसी उद्यम की संगठनात्मक संरचना एक पदानुक्रमित संरचना है। संगठनात्मक संरचना रैखिक-कार्यात्मक है, क्योंकि यह कमांड की एकता, संरचनात्मक इकाइयों के रैखिक निर्माण और उनके बीच प्रबंधन कार्यों के वितरण के पालन पर आधारित है। लोकतांत्रिक केंद्रीयवाद के सिद्धांत को लागू करता है, जिसमें निर्णयों की तैयारी और चर्चा सामूहिक रूप से की जाती है, और निर्णय लेने और जिम्मेदारी केवल पहले नेता द्वारा ही निभाई जाती है। यह एक रैखिक संरचना (अधीनता की स्पष्ट रेखाएं, एक तरफ प्रबंधन का केंद्रीकरण) और एक कार्यात्मक संरचना (श्रम का विभाजन, निर्णयों की योग्य तैयारी) के सर्वोत्तम गुणों को संश्लेषित करता है।

प्रबंधन संरचना एक रैखिक प्रकार के नेतृत्व और विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों के कार्यात्मक विभाजन पर आधारित है।

उद्यम के प्रत्येक प्रबंधन स्तर पर उत्पादन प्रबंधन कमांड की एकता के सिद्धांत के आधार पर किया जाता है। प्रत्येक अधीनस्थ का केवल एक ही वरिष्ठ होता है। विभिन्न उद्यम प्रबंधन सेवाओं से प्राथमिक उत्पादन स्थल तक आने वाले सभी निर्देश सीधे एक वरिष्ठ प्रबंधक - विभाग प्रमुख के माध्यम से गुजरते हैं।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम का प्रबंधन निदेशक द्वारा किया जाता है, जो एकमात्र प्रबंधक है।

महानिदेशक मुख्य लेखाकार को नियुक्त और बर्खास्त भी करता है और पारिश्रमिक और बोनस की प्रक्रिया भी निर्धारित करता है।

निदेशक उद्यम के काम को निर्धारित तरीके से व्यवस्थित करता है, उसकी संपत्ति का निपटान करता है, अटॉर्नी की शक्तियां जारी करता है, चालू और अन्य बैंक खाते खोलता है, स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देता है, उसकी क्षमता के भीतर, आदेश और अन्य कार्य जारी करता है, अनुशासनात्मक उपाय और प्रोत्साहन लेता है। उनके खिलाफ।

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना दो चरणों वाली है।

उद्यम स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने की प्रक्रिया, पारिश्रमिक के रूप, सिस्टम और राशि, काम के घंटे, काम की पाली, छुट्टी और छुट्टियां देने की प्रक्रिया निर्धारित करता है। इन मुद्दों को उद्यम के निदेशक द्वारा उनकी क्षमता के अनुसार हल किया जाता है और यदि आवश्यक हो, तो श्रम सामूहिक की एक सामान्य बैठक में अनुमोदित किया जाता है।

2.2 विश्लेषण उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कर्मियों की भर्ती, मूल्यांकन और चयन की प्रणाली की स्थिति

कर्मियों की भर्ती के लिए, ट्रिगॉन प्लस एलएलसी का कार्मिक विभाग बाहरी और आंतरिक दोनों स्रोतों का उपयोग करता है।

कंपनी में कर्मियों को काम पर रखने के बाहरी स्रोत हैं: विश्वविद्यालय, कॉलेज और अन्य शैक्षणिक संस्थान; रोजगार में शामिल संगठन (एक्सचेंज, भर्ती एजेंसियां)। बाहरी स्रोतों के साथ काम करते समय, कंपनी कार्मिक खोज के निम्नलिखित रूपों और विधियों का उपयोग करती है:

· मीडिया (समाचार पत्र, पत्रिकाएँ) के माध्यम से नौकरी के विज्ञापन;

· भर्ती एजेंसियों के साथ कार्मिक खोज के लिए अनुबंध समाप्त करना।

कंपनी में कर्मियों को काम पर रखने के आंतरिक स्रोत हैं: पूर्णकालिक कर्मचारी, कंपनी के पूर्व कर्मचारी, कर्मचारियों के परिचित और रिश्तेदार।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों ने विशेषज्ञ के पद के लिए आवेदकों के लिए विशेष प्रश्नावली विकसित की है (परिशिष्ट 1 देखें)।

आइए रिक्त पद को भरने के लिए उम्मीदवारों के लिए कंपनी की आवश्यकताओं पर नजर डालें।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उम्मीदवारों का चरण-दर-चरण चयन करता है। हर बार, जो उम्मीदवार स्पष्ट रूप से आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं उन्हें हटा दिया जाता है। साथ ही, जब भी संभव हो, उम्मीदवार के वास्तविक ज्ञान और आवश्यक उत्पादन कौशल की महारत की डिग्री का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन किया जाता है। इस प्रकार, मानव संसाधनों के चयन के लिए एक जटिल बहु-चरणीय प्रणाली बनती है।

किसी विशेषज्ञ या कंपनी प्रबंधक के रिक्त पद को भरने के निम्नलिखित चरण प्रतिष्ठित हैं:

- पद के लिए आवश्यकताओं का विकास; परिणामस्वरूप, आगे की खोजें उन आवेदकों तक सीमित हैं जिनके पास पद भरने के लिए आवश्यक योग्यताएं हैं;

- आवेदकों के लिए व्यापक खोज; लक्ष्य प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करने वाले अधिक से अधिक उम्मीदवारों को आकर्षित करना है;

- सबसे खराब स्थिति को दूर करने के लिए कई औपचारिक तरीकों का उपयोग करके आवेदकों का सत्यापन, जो कार्मिक सेवा द्वारा किया जाता है;

- कई सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों में से एक पद के लिए चयन; आमतौर पर प्रबंधक द्वारा कार्मिक सेवाओं के निष्कर्ष और विभिन्न निरीक्षणों और परीक्षणों से प्राप्त आंकड़ों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

लाइन प्रबंधक और कार्यात्मक सेवाएँ चयन प्रक्रिया में भाग लेते हैं। ट्रिगॉन प्लस एलएलसी की ये सेवाएँ पेशेवर मनोवैज्ञानिकों द्वारा नियुक्त की जाती हैं और सबसे आधुनिक तरीकों का उपयोग करती हैं।

तत्काल प्रबंधक, कभी-कभी प्रबंधकों का एक व्यापक समूह, प्रारंभिक और अंतिम चरण में चयन में भाग लेता है। पद के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करने और कार्मिक सेवा द्वारा चुने गए लोगों में से एक विशिष्ट कर्मचारी का चयन करने में उनका अंतिम अधिकार है।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले उसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों, कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों, अधिकारों और संगठन में बातचीत की स्पष्ट समझ होती है। पूर्व-तैयार आवश्यकताओं के आधार पर, किसी विशिष्ट पद के लिए उपयुक्त लोगों का चयन किया जाता है, और उनके अनुपालन को बहुत महत्व दिया जाता है।

प्रबंधन पदों के लिए चयन करते समय, कंपनी ऐसे उम्मीदवारों को खोजने की आवश्यकता पर आधारित होती है जो सभी आवश्यकताओं को सर्वोत्तम रूप से पूरा करते हों। ट्रिगॉन प्लस एलएलसी कंपनी अपने स्वयं के कर्मियों को विकसित करने, उनकी योग्यता में सुधार करने और बड़ी जिम्मेदारी लेने के लिए व्यावहारिक तैयारी के लिए गंभीर प्रयास कर रही है। हालाँकि, संगठन में योग्य उम्मीदवारों की कमी हो सकती है। इस मामले में, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों को प्रतिस्पर्धी आधार पर भरना आवश्यक है, अर्थात। पद के लिए कई उम्मीदवारों पर विचार करते हुए, अधिमानतः बाहरी उम्मीदवारों की भागीदारी के साथ।

संगठन के कर्मचारियों में से किसी पद के लिए चयन करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन किसी उच्च पद पर पदोन्नत होने या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर कर्मचारी की क्षमताओं के बारे में पूरी जानकारी प्रदान नहीं करता है। कई कर्मचारी एक स्तर से दूसरे स्तर पर या कार्यात्मक नौकरी से लाइन मैनेजर पद पर और इसके विपरीत जाने पर प्रभावशीलता खो देते हैं। सजातीय कार्यों के साथ काम करने से विषम कार्यों के साथ काम करने के लिए संक्रमण, मुख्य रूप से आंतरिक रिश्तों द्वारा सीमित काम से कई बाहरी रिश्तों के साथ काम करने के लिए संक्रमण - इन सभी आंदोलनों में महत्वपूर्ण परिवर्तन शामिल हैं जो भविष्य की सफलता के संकेतक के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन परिणामों के मूल्य को कमजोर करते हैं।

कंपनी ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन प्रबंधक या प्रबंधन विशेषज्ञ के रिक्त पद के लिए आवेदकों में से उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करके किया जाता है। इस मामले में, विशेष तकनीकों का उपयोग किया जाता है जो गुणों के निम्नलिखित समूहों को कवर करते हुए व्यवसाय और व्यक्तिगत विशेषताओं की प्रणाली को ध्यान में रखते हैं: 1) सामाजिक और नागरिक परिपक्वता; 2) काम के प्रति रवैया; 3) ज्ञान और कार्य अनुभव का स्तर; 4) संगठनात्मक कौशल; 5) लोगों के साथ काम करने की क्षमता; 6) दस्तावेजों और सूचनाओं के साथ काम करने की क्षमता; 7) समय पर निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता; 8) अत्याधुनिक धार को देखने और सहारा देने की क्षमता; 9) नैतिक और नैतिक चरित्र लक्षण।

पहले समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: व्यक्तिगत हितों को सार्वजनिक हितों के अधीन करने की क्षमता; आलोचना सुनने और आत्म-आलोचना करने की क्षमता; सामाजिक गतिविधियों में सक्रिय रूप से भाग लें; उनके पास उच्च स्तर की राजनीतिक साक्षरता है।

दूसरे समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: सौंपे गए कार्य के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना; लोगों के प्रति संवेदनशील और चौकस रवैया; कड़ी मेहनत; व्यक्तिगत अनुशासन और दूसरों द्वारा अनुशासन के पालन पर जोर देना; कार्य के सौंदर्यशास्त्र का स्तर।

तीसरे समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: पद के अनुरूप योग्यता होना; उत्पादन प्रबंधन के वस्तुनिष्ठ सिद्धांतों का ज्ञान; उन्नत नेतृत्व विधियों का ज्ञान; इस संगठन में कार्य अनुभव (प्रबंधकीय पद सहित)।

चौथे समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: प्रबंधन प्रणाली को व्यवस्थित करने की क्षमता; अपने काम को व्यवस्थित करने की क्षमता; उन्नत प्रबंधन विधियों का ज्ञान; व्यावसायिक बैठकें आयोजित करने की क्षमता; किसी की क्षमताओं और उसके कार्य का स्व-मूल्यांकन करने की क्षमता; दूसरों की क्षमताओं और कार्य का मूल्यांकन करने की क्षमता।

पांचवें समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: अधीनस्थों के साथ काम करने की क्षमता; विभिन्न संगठनों के प्रबंधकों के साथ काम करने की क्षमता; एक एकजुट टीम बनाने की क्षमता; शॉट्स को चुनने, व्यवस्थित करने और सुरक्षित करने की क्षमता।

छठे समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: लक्ष्यों को संक्षेप में और स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता; व्यावसायिक पत्र, आदेश, निर्देश लिखने की क्षमता; निर्देशों को स्पष्ट रूप से तैयार करने और कार्य जारी करने की क्षमता; आधुनिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी की क्षमताओं का ज्ञान और इसे अपने काम में उपयोग करने की क्षमता; दस्तावेज़ पढ़ने की क्षमता.

सातवें समूह को निम्नलिखित गुणों द्वारा दर्शाया गया है: समय पर निर्णय लेने की क्षमता; निर्णयों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण सुनिश्चित करने की क्षमता; जटिल वातावरण में शीघ्रता से नेविगेट करने की क्षमता; संघर्ष स्थितियों को हल करने की क्षमता; मानसिक स्वच्छता, आत्म-नियंत्रण बनाए रखने की क्षमता; खुद पे भरोसा।

आठवां समूह निम्नलिखित गुणों को जोड़ता है: नई चीजों को देखने की क्षमता; नवप्रवर्तकों, उत्साही लोगों और नवप्रवर्तकों को पहचानने और उनका समर्थन करने की क्षमता; संशयवादियों, रूढ़िवादियों, प्रतिगामी और साहसी लोगों को पहचानने और बेअसर करने की क्षमता; पहल; नवाचारों को बनाए रखने और लागू करने में साहस और दृढ़ संकल्प; साहस और उचित जोखिम लेने की क्षमता।

नौवें समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: ईमानदारी, सत्यनिष्ठा, शालीनता, सत्यनिष्ठा; शिष्टता, संयम, शिष्टता; अटलता; मिलनसारिता, आकर्षण; शील, सरलता; दिखावट की साफ़-सफ़ाई और साफ़-सफ़ाई; अच्छा स्वास्थ्य।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, उन पदों को इस सूची से चुना जाता है जो किसी विशिष्ट पद के लिए सबसे महत्वपूर्ण होते हैं (कंपनी विशेषज्ञों की मदद से), और उनमें विशिष्ट गुण जोड़े जाते हैं जो इस विशिष्ट पद के लिए आवेदक के पास होने चाहिए। किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवारों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण गुणों का चयन करते समय, कंपनी के कार्मिक सेवा के कर्मचारियों को उन गुणों के बीच अंतर करना चाहिए जो नौकरी में प्रवेश करते समय आवश्यक होते हैं और उन गुणों के बीच अंतर करना चाहिए जिन्हें जल्दी से प्राप्त किया जा सकता है, इसके आदी हो गए हैं। पद पर नियुक्त होने के बाद कार्य करें।

इसके बाद, ट्रिगॉन प्लस एलएलसी के विशेषज्ञ रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों में गुणों की उपस्थिति और प्रत्येक उम्मीदवार के पास प्रत्येक गुणवत्ता के लिए किस हद तक गुण हैं, यह निर्धारित करने के लिए काम करते हैं। जिस उम्मीदवार के पास रिक्त पद के लिए आवश्यक सभी गुण सबसे अधिक होते हैं, वह यह पद ग्रहण करता है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी के तकनीकी विभाग के प्रमुख वी.एन. ग्रिगोरिएव के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का आकलन। परिशिष्ट 2 में दिया गया है।

रिक्त प्रबंधक पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, कंपनी विशेष तरीकों का उपयोग करती है (कार्मिक मूल्यांकन और चयन के तरीके परिशिष्ट 3 में दिए गए हैं)।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कार्मिक चयन कार्मिक विभाग के कर्मचारियों (एचआर प्रबंधकों) द्वारा किया जाता है। उनके कार्यों में शामिल हैं:

· चयन मानदंड का चयन;

· चयन मानदंड का अनुमोदन;

· चयन वार्तालाप;

· जीवनी संबंधी डेटा पर आधारित अनुप्रयोगों और प्रश्नावली के साथ काम करना;

· नियुक्ति के बारे में बातचीत;

· परीक्षण करना;

· चयन के दौरान अंतिम निर्णय.

चयन मानदंड की इष्टतम परिभाषा स्पष्ट रूप से परिभाषित कर्मचारी गुणों पर आधारित होनी चाहिए जो इच्छित प्रकार की गतिविधि के लिए आवश्यक होगी। चयनित मानदंड से कर्मचारी की जटिल (व्यापक) विशेषताओं को प्राप्त करना संभव हो जाना चाहिए, जो उसकी शिक्षा के स्तर, अनुभव, स्वास्थ्य की स्थिति और व्यक्तिगत मनो-शारीरिक विशेषताओं को प्रतिबिंबित करेगा। प्रत्येक मानदंड के लिए आवश्यकताओं के "संदर्भ" स्तर आमतौर पर कंपनी में पहले से काम कर रहे कर्मियों की विशेषताओं के आधार पर विकसित किए जाते हैं जो पेशेवर (कार्यात्मक) जिम्मेदारियों के साथ अच्छी तरह से या उत्कृष्ट रूप से सामना करते हैं।

किसी कर्मचारी के कौशल स्तर के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानदंड व्यावहारिक अनुभव है। इसलिए, ट्रिगॉन प्लस एलएलसी का प्रबंधन अनुभव वाले श्रमिकों को काम पर रखना पसंद करता है। कार्य अनुभव का मूल्यांकन करने का एक तरीका वरिष्ठता स्थापित करना है। इस मामले में, न केवल सामान्य कार्य अनुभव को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि, सबसे पहले, भविष्य की गतिविधि के अनुरूप विशेष अनुभव को ध्यान में रखा जाता है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में, कुछ प्रकार के कार्य होते हैं जिनके लिए कलाकार से कुछ भौतिक गुणों की आवश्यकता होती है। इसके लिए, मानव संसाधन कर्मचारी सफल कंपनी कर्मचारियों की शारीरिक और चिकित्सीय विशेषताओं की पहचान करते हैं और इन आंकड़ों को मानदंड के रूप में उपयोग करते हैं।

किसी भी कर्मचारी की सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत विशेषताओं में से एक उसकी सामाजिक स्थिति है। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि एक विवाहित, शांतचित्त कर्मचारी एक कुंवारे की तुलना में अधिक कुशल, उत्पादक और उच्च गुणवत्ता वाला काम करने में सक्षम होता है।

नौकरी पर रखते समय सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों में से एक आवेदक की उम्र है। आवेदक की दूसरी महत्वपूर्ण व्यक्तिगत विशेषता उसकी उम्र है। कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए आयु मानदंड बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए, कार्मिक सेवा कर्मचारी इस पद के लिए संभावित उम्मीदवार की आयु विशेषताओं के साथ भविष्य की स्थिति की आयु आवश्यकताओं का सावधानीपूर्वक अध्ययन और तुलना करते हैं। जो आवेदक बहुत छोटे या बहुत बूढ़े हैं, उनका चयन विशेष रूप से सावधानीपूर्वक किया जाना चाहिए।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कर्मियों का चयन करते समय अंतिम निर्णय कई चरणों में किया जाता है, जिससे प्रत्येक आवेदक को गुजरना होगा। प्रत्येक चरण में, कुछ आवेदक बाहर हो सकते हैं। कभी-कभी आवेदक किसी अन्य कंपनी में नौकरी तलाशने का निर्णय लेते समय आवश्यक चयन प्रक्रियाओं से इनकार कर सकते हैं।

प्रारंभिक चयन वार्तालाप.उम्मीदवार मानव संसाधन विभाग या प्रस्तावित कार्यस्थल पर आते हैं। कंपनी का कोई एचआर विशेषज्ञ या लाइन मैनेजर उसके साथ प्रारंभिक बातचीत करता है। साथ ही, कंपनी बातचीत के सामान्य नियम लागू करती है, जिसका उद्देश्य पता लगाना है, उदाहरण के लिए, आवेदक की शिक्षा, उसकी उपस्थिति का आकलन करना और व्यक्तिगत गुणों को परिभाषित करना। इसके बाद आवेदक को चयन के अगले चरण में भेजा जाता है।

पद के लिए आवेदन पत्र और आवेदन पत्र भरना।जिन आवेदकों ने प्रारंभिक चयन साक्षात्कार उत्तीर्ण कर लिया है, उन्हें एक आवेदन पत्र और प्रश्नावली भरनी होगी। प्रश्नावली मदों की संख्या न्यूनतम है, और वे ऐसी जानकारी मांगते हैं जो आवेदक के कार्य प्रदर्शन को सबसे अधिक प्रभावित करती है। प्रश्न पिछले प्रदर्शन और मानसिकता से संबंधित हैं ताकि उनके आधार पर आवेदक का साइकोमेट्रिक मूल्यांकन किया जा सके। प्रश्नावली आइटम तटस्थ शैली में तैयार किए गए हैं और किसी भी संभावित उत्तर का सुझाव देते हैं, जिसमें उत्तर देने से इनकार करने की संभावना भी शामिल है। सर्वेक्षण ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में आवेदकों के मूल्यांकन और चयन की प्रक्रिया का पहला चरण है। विधि का उद्देश्य दोहरा है. कम उपयुक्त उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग की समस्याओं को हल करने के साथ-साथ, कारकों की एक श्रृंखला निर्धारित की जाती है, जिन्हें बाद के तरीकों के साथ-साथ उन स्रोतों के आधार पर विशेष रूप से करीबी अध्ययन की आवश्यकता होती है, जिनसे आवश्यक जानकारी प्राप्त की जा सकती है। प्रश्नावली में कोई भी विकृति किसी भी समय कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार है जब यह स्पष्ट हो जाता है (प्रश्नावली के पाठ में एक संबंधित संकेत शामिल होता है)।

अन्य चयन विधियों के संयोजन में व्यक्तिगत डेटा के विश्लेषण से निम्नलिखित जानकारी का पता चलता है:

1) आवेदक की व्यावसायिक शिक्षा और व्यावहारिक अनुभव का भविष्य की स्थिति की योग्यता आवश्यकताओं के साथ अनुपालन;

2) आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर कुछ प्रतिबंधों (आयु, लिंग, मानवविज्ञान) की उपस्थिति;

3) अतिरिक्त कार्यभार - ओवरटाइम कार्य, व्यावसायिक यात्राएं करने के लिए आवेदक की तत्परता;

नियुक्ति संबंधी बातचीत.ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में, नियुक्ति संबंधी बातचीत पहले से विकसित योजना के अनुसार आयोजित की जाती है। बातचीत के दौरान प्रश्नों और उत्तरों के रूप में सूचनाओं का आदान-प्रदान होता है।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, विभिन्न गलतियों से बचना आवश्यक है जो बातचीत की प्रभावशीलता को काफी कम कर सकती हैं। सबसे आम गलतियों में से एक है बातचीत के पहले मिनटों में बनी पहली धारणा के आधार पर आवेदक के बारे में निष्कर्ष निकालने का प्रयास। बहुत बार ऐसे मामले होते हैं जब बातचीत करने वाला व्यक्ति बाहरी संकेतों (उपस्थिति, कुर्सी पर बैठने की विशेषताएं, कुर्सी पर बैठने की विशेषताएं, आंखों का संपर्क बनाए रखना) के आकलन के आधार पर उम्मीदवार के बारे में अपनी राय बनाता है। मुख्य रूप से इन विशेषताओं के आधार पर किसी पद के लिए भर्ती करने से अक्सर गलत निर्णय हो जाते हैं।

1) आवेदक की बातचीत के सार और तरीके का सावधानीपूर्वक अध्ययन;

2) आवेदक के व्यवहार का अवलोकन, जिसका उद्देश्य उम्मीदवार के बारे में सबसे संपूर्ण जानकारी प्राप्त करना है;

3) भावी कर्मचारी के साथ बातचीत मुख्य चयन मानदंडों को पूरा करने वाले मुद्दों के इर्द-गिर्द आयोजित की जानी चाहिए;

4) सबसे पहले, भविष्य के काम के लिए आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के अनुपालन का आकलन;

5) नियुक्ति पर अंतिम निर्णय उम्मीदवार के व्यापक (व्यापक) मूल्यांकन पर आधारित होना चाहिए;

संदर्भ और ट्रैक रिकॉर्ड जांचें.चयन चरणों में से किसी एक पर नौकरी के लिए आवेदन करते समय, उम्मीदवार को पिछले बॉस के संदर्भ और अन्य समान दस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण, पेशेवर प्रतियोगिताओं में भागीदारी के बारे में जानकारी) प्रदान करने के लिए कहा जा सकता है। अनुशंसाओं का मूल्य उनमें मौजूद जानकारी की पूर्णता पर निर्भर करता है। यदि पिछले नियोक्ता केवल सामान्य, न्यूनतम जानकारी प्रदान करते हैं, तो अनुशंसा पत्र बहुत कम उपयोग के होते हैं। यदि पृष्ठभूमि की जांच की आवश्यकता है, तो पत्र का एक अधिक उपयुक्त विकल्प पिछले बॉस को विचारों का आदान-प्रदान करने या रुचि के किसी भी प्रश्न को स्पष्ट करने के लिए टेलीफोन करना हो सकता है। सबसे अधिक बार जाँच की जाने वाली वस्तुएँ रोजगार और शिक्षा का अंतिम स्थान हैं।

उम्मीदवार के व्यापक अध्ययन के बाद, इनकार करने या करने का निर्णय लिया जाता है नियुक्तियाँ।रिसेप्शन दोनों पक्षों द्वारा एक रोजगार अनुबंध (समझौते) पर हस्ताक्षर करने के साथ समाप्त होता है।

2.3 उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के मुख्य परिणाम

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी का प्रबंधन समझता है कि सक्षम, उच्च योग्य और अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी कंपनी के मूल्य को बढ़ाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इसीलिए कंपनी उच्च योग्य कर्मियों के चयन, उनकी योग्यता और प्रेरणा की निरंतर वृद्धि पर बहुत ध्यान देती है।

19 मई 2009 को, कंपनी के प्रबंधन ने मानव संसाधन के क्षेत्र में एक मौलिक दस्तावेज़ को मंजूरी दी - "ट्रिगॉन प्लस एलएलसी की मानव संसाधन प्रबंधन नीति।" मानव संसाधन नीति व्यावसायिक रणनीति के आधार पर मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में उद्देश्य तैयार करती है, मानव संसाधनों के लिए व्यावसायिक आवश्यकताओं को निर्धारित करती है और परिणामस्वरूप, कंपनी की समग्र रणनीति का हिस्सा होती है।

आइए संक्षेप में 2008-2009 के परिणामों पर विचार करें। कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक नीति के क्षेत्र में:

"ट्रिगॉन प्लस एलएलसी की मानव संसाधन प्रबंधन नीति" विकसित और अनुमोदित की गई थी;

"ट्रिगॉन प्लस एलएलसी के कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य सुरक्षा प्रणाली" के गठन के लिए कार्यक्रमों का विकास, अनुमोदन और कार्यान्वयन पूरा हो चुका है;

गैर-राज्य पेंशन प्रावधान की कॉर्पोरेट प्रणाली को पेंशन बचत के निर्माण में कर्मचारियों की साझा भागीदारी की योजना के तहत काम में स्थानांतरित किया गया था।

कंपनी के विकास की मुख्य दिशाओं में से एक इसके कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण है। कार्मिक योग्यता का स्तर किसी भी संगठन के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का निर्धारण करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक है। कंपनी द्वारा बनाई गई निरंतर कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का उद्देश्य कर्मियों द्वारा आवश्यक ज्ञान और पेशेवर कौशल प्राप्त करना है।

कंपनी आधुनिक प्रशिक्षण उपकरणों के संपूर्ण शस्त्रागार का उपयोग करती है: सेमिनार, प्रशिक्षण, विदेशी इंटर्नशिप, कंप्यूटर दूरस्थ शिक्षा कार्यक्रम। पिछले तीन वर्षों में, अपने कौशल में सुधार करने वाले श्रमिकों की संख्या में लगातार वृद्धि हुई है।

कंपनी की विशेष चिंता युवा विशेषज्ञों के साथ काम करना है। युवा विशेषज्ञों के प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास के लिए एक प्रणाली बनाई गई है। पिछले तीन वर्षों में, लगभग बीस युवा विशेषज्ञों ने अपनी योग्यता में सुधार किया है, उनमें से अधिकांश उच्च पदों के लिए रिजर्व में शामिल हैं।

2008-2009 में कार्मिक प्रशिक्षण के क्षेत्र में अपनाए गए रणनीतिक समझौतों को लागू करने के लिए उच्च शिक्षा संस्थानों के साथ काम जारी रहा। इस गतिविधि को समन्वित करने के लिए उच्च शिक्षण संस्थानों के साथ कार्य परिषद को मंजूरी दी गई।

कार्मिक प्रबंधन नीति के मुख्य घटकों में से एक एक प्रभावी कुल पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण है, जिसे उच्च योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने, कंपनी में प्रबंधन में सुधार के लिए प्रोत्साहन बनाने, कंपनी के पूंजीकरण और निवेश आकर्षण को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कार्मिक नीति का उद्देश्य कार्य कुशलता बढ़ाना, कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा और टीम में स्थिरता बनाए रखना है। एक प्रभावी सामाजिक सुरक्षा प्रणाली कंपनी में योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने में मदद करती है, कर्मचारियों के कारोबार को कम करती है और सफल उत्पादन गतिविधियों का आधार है।

कंपनी अपने कर्मचारियों को उचित, नियमित रूप से अनुक्रमित वेतन का भुगतान करके और कर्मचारियों और गैर-कार्यरत पेंशनभोगियों के लिए सामाजिक पैकेज बनाने वाले कार्यक्रमों और गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को लागू करके उनके काम को प्रोत्साहित करती है, जिसमें शामिल हैं:

· स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा सहित कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य सुरक्षा और चिकित्सा देखभाल;

· कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के आराम और स्वास्थ्य सुधार के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

· महिलाओं और बच्चों वाले परिवारों के लिए सामाजिक समर्थन;

· पेंशनभोगियों और विकलांग लोगों के लिए सामाजिक समर्थन;

· कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत बीमा कार्यक्रम;

· युवा पेशेवरों के लिए सामाजिक समर्थन;

· सेवानिवृत्त श्रमिकों के लिए गैर-राज्य पेंशन कार्यक्रम;

· शारीरिक शिक्षा और मनोरंजक गतिविधियाँ करना।

3. उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कार्मिक नीति में सुधार के उपायों का विकास

3.1 नए कर्मचारियों के लिए ऑनबोर्डिंग प्रणाली का विकासएलएलसी ट्रिगॉन प्लस उद्यम में

इस समय उद्यम के विस्तार और भविष्य में इसके विस्तार की योजना के संबंध में, एक जरूरी समस्या टीम में नए कर्मचारियों का अनुकूलन है। कंपनी का लक्ष्य अनुकूलन अवधि को न्यूनतम करना और संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों के प्रवेश को सुविधाजनक बनाना है।

किसी उद्यम में एक अनुकूलन प्रणाली विकसित करते समय, हम इस तथ्य से आगे बढ़ेंगे कि हाल ही में संगठन का प्रबंधन बिना किसी कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों को काम पर रख रहा है, मुख्यतः आर्थिक विश्वविद्यालयों से स्नातक होने के तुरंत बाद।

संभवतः, ऐसे कर्मचारियों के लिए अनुकूलन प्रणाली 2 महीने के लिए डिज़ाइन की गई है।

चित्र 3.1 एक नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के मुख्य बिंदुओं को योजनाबद्ध रूप से दिखाता है, आइए उन पर अधिक विस्तार से नज़र डालें।

अनुकूलन का पहला चरण अभिविन्यास है - यह एक नए कर्मचारी का उसकी जिम्मेदारियों और आवश्यकताओं के साथ व्यावहारिक परिचय है जो संगठन द्वारा उस पर थोपे जाते हैं।

इस स्तर पर, तत्काल पर्यवेक्षक और उद्यम के प्रमुख नवागंतुक के अनुकूलन में शामिल होते हैं।

तालिका 3.1. कर्मचारी अनुकूलन के लिए कार्यों का वितरण

1. कंपनी का सामान्य अवलोकन:

· लक्ष्य, प्राथमिकताएँ, समस्याएँ;

· परंपराएं, मानदंड, मानक;

· उत्पाद और उनके उपभोक्ता, उपभोक्ता तक उत्पाद लाने के चरण;

· कंपनी का संगठन, संरचना, कनेक्शन;

· प्रबंधकों के बारे में जानकारी.

2. संगठनात्मक नीति:

· कार्मिक नीति के सिद्धांत;

· कार्मिक चयन के सिद्धांत;

· व्यावसायिक प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की दिशा;

· उद्यम के भीतर टेलीफोन का उपयोग करने के नियम;

· व्यापार रहस्यों और तकनीकी दस्तावेज़ीकरण की सुरक्षा के लिए नियम।

3. पारिश्रमिक:

· श्रमिकों के पारिश्रमिक और रैंकिंग के मानदंड और रूप;

· छुट्टियों और ओवरटाइम के लिए भुगतान करें.

4. अतिरिक्त लाभ:

· बीमा, कार्य अनुभव का रिकॉर्ड;

· अस्थायी विकलांगता लाभ, विच्छेद वेतन, मातृत्व लाभ;

· बर्खास्तगी के मामले में समर्थन;

· नौकरी पर प्रशिक्षण के अवसर;

· भोजन कक्ष की उपलब्धता;

· अपने कर्मचारियों के लिए संगठन की अन्य सेवाएँ।

5. श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों का अनुपालन:

· प्राथमिक चिकित्सा के स्थान;

· एहतियाती उपाय;

· अग्नि सुरक्षा नियम.

6. कर्मचारी और संगठन के साथ उसका संबंध:

· रोज़गार के नियम और शर्तें;

· परिवीक्षा;

· नियुक्तियाँ, आंदोलन, पदोन्नति;

· कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;

· तत्काल पर्यवेक्षक के अधिकार;

· कार्य प्रबंधन;

· काम में विफलताओं और काम के लिए देर से आने के बारे में जानकारी;

· कार्य प्रदर्शन का प्रबंधन और मूल्यांकन।

7. आर्थिक कारक:

श्रम लागत

· अनुपस्थिति, विलंब से क्षति.

कर्मचारी अभिविन्यास का अगला उपचरण एक विशेष कार्यक्रम आयोजित करना है। एक विशेष कार्यक्रम में नौकरी की जिम्मेदारियों का अधिक विस्तृत परिचय शामिल होता है और इसका संचालन विभाग के प्रमुख द्वारा किया जाता है। आवेदन का अनुशंसित समय सामान्य कार्यक्रम के अगले दिन है, ताकि कर्मचारी कंपनी के बारे में सामान्य जानकारी के बारे में सोच सके और निष्कर्ष निकाल सके। विभाग का प्रमुख कार्य विवरण का विस्तार से वर्णन करता है, आंतरिक नियमों का परिचय देता है, विभाग के कार्यों और संगठन में विभाग की भूमिका के बारे में बात करता है।

निम्नलिखित मुद्दों पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

1. नौकरी के कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ:

· वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण;

· कार्य के महत्व को समझाते हुए, यह अन्य विभागों और संपूर्ण उद्यम से कैसे संबंधित है;

· काम के घंटे और शेड्यूल।

2. आवश्यक रिपोर्टिंग:

· किस प्रकार की सहायता प्रदान की जा सकती है, इसके लिए कब और कैसे पूछना है;

· स्थानीय और राष्ट्रीय निरीक्षणालयों के साथ संबंध।

3. प्रक्रियाएं, नियम, विनियम:

· केवल किसी दिए गए प्रकार के कार्य या किसी दी गई इकाई के लिए विशिष्ट नियम;

· उन कर्मचारियों के साथ संबंध जो इस इकाई से संबंधित नहीं हैं;

· कार्यस्थल में आचरण के नियम;

· उपकरण का उपयोग;

· उल्लंघनों की निगरानी;

· टूट जाता है;

· काम के घंटों के दौरान टेलीफोन पर बातचीत;

· प्रदर्शन की निगरानी और मूल्यांकन.

4. विभाग के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व

5. किसी नए कर्मचारी को 1.5 महीने तक की अवधि के लिए एक पर्यवेक्षण विशेषज्ञ नियुक्त करना।

किसी नवागंतुक को किसी विशेषज्ञ को उसकी सहमति से ही नियुक्त किया जाना चाहिए, और यह अनुशंसा की जाती है कि कर्मचारी को इस कार्य की अवधि के लिए पारिश्रमिक का भुगतान किया जाए।

प्रभावी अनुकूलन (वास्तव में नवागंतुक का अपनी स्थिति के अनुसार अनुकूलन)।

नया कर्मचारी किसी विशेषज्ञ से सीधे काम से संबंधित सभी प्रश्न पूछता है। नए कर्मचारी की मौखिक रिपोर्ट के बाद, तत्काल पर्यवेक्षक उसके ज्ञान के स्तर का आकलन करता है और एक व्यक्तिगत अनुकूलन योजना विकसित करता है।

यह अनुशंसा की जाती है कि व्यक्तिगत अनुकूलन योजना में पहले नवागंतुक की देखरेख करने वाले विशेषज्ञ के साथ संयुक्त कार्य शामिल हो। संयुक्त कार्य पूरा करने की समय सीमा तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है। किसी विशेषज्ञ और नवागंतुक के बीच कार्य के प्रदर्शन और बातचीत पर नियंत्रण विभाग के प्रमुख द्वारा किया जाता है। किसी विशेषज्ञ और नवागंतुक के बीच असंगति के पहले संकेत पर, पर्यवेक्षण कार्यों को किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाना चाहिए। संयुक्त कार्य के बाद जब नवागंतुक स्वतंत्र रूप से कार्य करने के लिए तैयार होता है तो उसे यह अधिकार दिया जाता है, लेकिन कार्य किसी विशेषज्ञ के निकट सहयोग से होता है। एक महीने के बाद, नया कर्मचारी पूरी तरह से अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देता है, वह उसे सौंपे गए कर्मचारी और टीम के बाकी सदस्यों दोनों से समर्थन और सहायता का अधिकार रखता है।

किसी नए कर्मचारी को किसी विशेषज्ञ के साथ जोड़ने से टीम में उसके एकीकरण पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि पर्यवेक्षक नवागंतुक के लिए ज़िम्मेदार महसूस करता है और उसे अन्य कर्मचारियों की तुलना में तेज़ी से जानता है, वह उसे टीम के बाकी सदस्यों से परिचित कराने का प्रयास करता है;

कार्य करना। यह चरण अनुकूलन प्रक्रिया को पूरा करता है। यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य में संक्रमण की विशेषता है। इस स्तर पर, नए कर्मचारी का मूल्यांकन एक विशेषज्ञ के रूप में किया जाता है।

कार्य निष्पादन की गुणवत्ता का मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है, जिसमें उद्यम के प्रमुख, नए कर्मचारी और पर्यवेक्षण विशेषज्ञ भाग लेते हैं, फिर मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, परिवीक्षा अवधि समाप्त करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है; .

श्रमिकों के अनुकूलन में एक महत्वपूर्ण भूमिका अनुकूलन प्रक्रिया के नियंत्रण और विनियमन के संगठन द्वारा निभाई जाती है (तालिका 3.2)।

तालिका 3.2. अनुकूलन प्रक्रिया के नियंत्रण और विनियमन का संगठन

अनुकूलन के नियंत्रण और विनियमन को व्यवस्थित करने से इसका समय कम होगा और मौजूदा संरचना की कमियों की पहचान होगी।

3.2 उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में प्रमाणन प्रणाली का संगठन

प्रमाणीकरण का कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी तत्वों से गहरा संबंध है; इस प्रणाली का हिस्सा होने के कारण, यह इसके सभी तत्वों के परस्पर जुड़े, प्रभावी संचालन में योगदान देता है। ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में एक एकीकृत मूल्यांकन प्रणाली की उपस्थिति से कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में वृद्धि हो सकती है:

· कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव;

· प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की योजना बनाना;

· भविष्य की योजना;

· पारिश्रमिक, पदोन्नति, बर्खास्तगी पर निर्णय लेना।

वर्तमान में, प्रमाणन के लिए उचित विनियामक और पद्धतिगत समर्थन की कमी के कारण, कंपनी ट्रिगॉन प्लस एलएलसी को एक मूल्यांकन कार्यक्रम विकसित करने के लिए मजबूर किया जाता है, जिसमें इसके कार्यान्वयन के लिए पद्धति शामिल है, अपने दम पर या मानक सिफारिशों को फिर से करना, अन्य उद्यमों के अनुभव का उपयोग करना और संगठन (इसे अपने लक्ष्यों, समय और वित्तीय क्षमताओं के अनुसार अनुकूलित करना)।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में मूल्यांकन प्रणाली का निर्माण करते समय, निम्नलिखित शर्तों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

· मूल्यांकन प्रक्रिया सभी कर्मियों पर लागू होती है, न कि व्यक्तिगत श्रेणियों और विशेष रूप से विशिष्ट व्यक्तियों पर;

· प्रबंधक और कर्मचारी मूल्यांकन किए जाने वाले और मूल्यांकनकर्ता दोनों के रूप में कार्य करते हैं;

· मूल्यांकन स्थापित नियमों (आवृत्ति, आदेश, प्रक्रियाओं, मूल्यांकन दस्तावेज़ीकरण) द्वारा नियंत्रित किया जाता है;

· मूल्यांकन कुछ मानकों और आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए किया जाता है, जो कर्मचारियों को मूल्यांकन गतिविधियों के समय नहीं, बल्कि अग्रिम रूप से, उस अवधि की शुरुआत में सूचित किया जाता है जिसके लिए मूल्यांकन किया जाता है;

· मूल्यांकन गतिविधियाँ "दंडात्मक कार्य" नहीं करती हैं, बल्कि एक संवाद के रूप में की जाती हैं जिसमें कर्मचारी और प्रशासन दोनों रुचि रखते हैं;

· मूल्यांकन विधियां उन कार्यों के लिए पर्याप्त हैं जो उनकी मदद से हल किए जाते हैं, आवश्यक विश्वसनीयता प्रदान करते हैं, और मूल्यांकन प्रक्रिया में सभी प्रतिभागी उन्हें सक्षमता से उपयोग कर सकते हैं;

· कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों, कार्यात्मक और योग्यता और नौकरी समूहों के लिए, मानदंडों और मूल्यांकन संकेतकों का अपना विशिष्ट सेट बनता है जो संबंधित प्रकार की गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण होते हैं।

प्रमाणन तैयार करने में मूल्यांकनकर्ताओं का चयन सबसे महत्वपूर्ण क्षणों में से एक है। अधिकांश रूसी संगठनों में अपनाई गई प्रथा के अनुसार, विशेष रूप से बनाए गए प्रमाणन आयोग मूल्यांकन के विषय के रूप में कार्य करते हैं, जिनके निर्णय प्रमाणन के परिणामों के आधार पर प्रबंधक के आदेश का आधार बनते हैं। प्रमाणन आयोग का मुख्य कार्य भरे जाने वाले पद के साथ कर्मचारी के अनुपालन (गैर-अनुपालन) पर निर्णय लेना है। प्रमाणन आयोग द्वारा प्रमाणन प्रक्रिया को पूरा करने के लिए एक आवश्यक शर्त कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों का आकलन करते समय अत्यधिक निष्पक्षता है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में कर्मचारियों के प्रमाणीकरण को अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाने के लिए, हमारी राय में, यह आवश्यक है:

1) प्रमाणन आयोग में काम करने के लिए विशेषज्ञों को आकर्षित करें, जिनके निष्कर्ष न केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में, बल्कि संपूर्ण उद्यम के संबंध में प्रमाणन आयोग की दक्षता में सुधार कर सकते हैं।

2) प्रमाणन आयोग के सदस्यों और विशेषज्ञों की भर्ती करना, जिनके बीच संबंध व्यावसायिक प्रकृति का होगा, प्रमाणन आयोग के सदस्यों और विशेषज्ञों के बीच संभावित विरोधाभासी संबंधों और (या) एक-दूसरे के प्रति उनके नकारात्मक रवैये को रोकने के लिए;

3) प्रमाणन आयोगों और विशेषज्ञों के सदस्यों का चयन करें और उन्हें आकर्षित करें जिनके प्रमाणित होने वाले कर्मचारियों के प्रति कोई पूर्वकल्पित धारणा न हो;

4) प्रमाणन आयोग के सदस्यों और प्रमाणन प्रक्रिया के अधीन कर्मचारियों के साथ विशेषज्ञों के प्रमाणीकरण के दौरान इष्टतम संचार सुनिश्चित करना;

5) प्रमाणन आयोग के सदस्यों और विशेषज्ञों द्वारा अपने कर्तव्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए इष्टतम प्रेरणा तैयार करना;

6) मनोवैज्ञानिक प्रभाव का रिकॉर्ड रखें, अर्थात। प्रमाणन आयोग के सदस्यों और सूचना विशेषज्ञों और उनकी मूल्यांकन गतिविधियों द्वारा धारणा और प्रसंस्करण की विशेषताएं।

प्रमाणन प्रक्रिया में तत्काल पर्यवेक्षक का मूल्यांकन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि यह प्रबंधक ही है जो अपने अधीनस्थ के काम की सबसे संपूर्ण तस्वीर दे सकता है। कई संगठन वर्तमान में एक व्यापक दृष्टिकोण अपना रहे हैं, जिसमें मूल्यांकन में न केवल तत्काल पर्यवेक्षक, बल्कि सहकर्मियों, अधीनस्थों और मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति को भी शामिल किया जा रहा है, जो हमारी राय में, बहुत महत्वपूर्ण है। हम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में प्रमाणन के दौरान इस अनुभव का उपयोग करने का प्रस्ताव करते हैं।

बाद के मामले में, प्रमाणित होने वाले व्यक्ति को स्वयं का मूल्यांकन करने और वांछित स्तर के साथ आत्म-मूल्यांकन के परिणामों की तुलना करने का अवसर दिया जाता है। वह स्वतंत्र रूप से उन्नत प्रशिक्षण की अपनी आवश्यकता निर्धारित कर सकता है, क्योंकि स्व-मूल्यांकन के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी एक निश्चित स्थिति में काम करने के लिए कुछ ज्ञान और कौशल की आवश्यकता की समझ प्रदान करती है। स्व-मूल्यांकन आपको अपने कर्तव्यों के प्रति कर्मचारी के रवैये, कुछ ज्ञान और कौशल में दक्षता की डिग्री, साथ ही उन क्षेत्रों का पता लगाने की अनुमति देता है जिनमें उसे पहले सुधार करना चाहिए।

इसके अलावा, उन्हीं मानदंडों का उपयोग करते हुए आत्म-मूल्यांकन, जिनके द्वारा अन्य लोग उसका मूल्यांकन करते हैं, यह पता लगाना संभव बनाता है कि कर्मचारी अपनी ताकत और कमजोरियों को कितनी अच्छी तरह समझता है, और उन पर चर्चा करने की प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करता है।

वर्तमान कानून के अनुसार, प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत किया जाने वाला मुख्य दस्तावेज़ प्रमाणित होने वाले व्यक्ति की समीक्षा (विशेषता) है, जो उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार की जाती है। एक प्रमाणित कर्मचारी की समीक्षा में, सबसे पहले, उसकी स्थिति में कर्मचारी के काम के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी, उन मुद्दों की एक सूची जिसमें उन्होंने व्यक्तिगत रूप से या एक टीम के रूप में भाग लिया, पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों और प्रदर्शन परिणामों का एक प्रेरित मूल्यांकन शामिल होना चाहिए। समीक्षा के अलावा, प्रत्येक प्रमाणित कर्मचारी के लिए एक प्रमाणन पत्र भरा जाता है, जिसमें प्रमाणन परिणामों के आधार पर प्रमाणन आयोग के निष्कर्षों को दर्ज किया जाता है।

हमारी राय में, मूल्यांकन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए, ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में प्रमाणन के दौरान मूल्यांकन दस्तावेज़ के एक नए रूप का उपयोग करना उचित होगा, उदाहरण के लिए, एक "कर्मचारी मूल्यांकन शीट", जिसे भरा जाएगा। न केवल उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा, जैसा कि आम तौर पर स्वीकार किया जाता है, बल्कि स्वयं कर्मचारी द्वारा, प्रमाणन अवधि के दौरान उसकी गतिविधियों का आकलन, प्रस्तावों के कार्यान्वयन की डिग्री और पिछले प्रमाणीकरण की टिप्पणियों आदि (परिशिष्ट 4 देखें)।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में कर्मचारियों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन उस पद्धति का उपयोग करके किया जा सकता है जिसे हम इस अध्ययन के पैराग्राफ 3.3 में नीचे प्रस्तावित करते हैं।

मूल्यांकन मानदंड और संकेतक चुनते समय, सबसे पहले, मूल्यांकन की वस्तुओं, लक्ष्यों और सामग्री द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। इसका मतलब यह है कि प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड और संकेतक की प्रणाली ढूंढी जानी चाहिए।

साथ ही, विशिष्ट कर्मचारियों की गतिविधि के क्षेत्र की बारीकियों, उनकी कार्यात्मक संबद्धता और अन्य विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रबंधकों और विशेषज्ञों का मूल्यांकन एक ही योजना के अनुसार नहीं किया जा सकता है, क्योंकि प्रबंधकों का मूल्यांकन करते समय कई अलग-अलग परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जिनके लिए गैर-मानक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। आधुनिक प्रबंधन स्थितियों में, प्रबंधकों के ऐसे गुणों का महत्व:

- रणनीतिक सोच की क्षमता;

- निर्णय लेने की क्षमता;

- गतिविधि के विभिन्न पहलुओं को एकीकृत करने और अधीनस्थों को समझने की क्षमता;

- समूह के नेता के कार्यों को करने और उसके हिस्से के रूप में काम करने की क्षमता;

- सोच और प्रबंधन कार्यों का लचीलापन;

- मनाने की क्षमता;

- टीम के प्रदर्शन आदि के प्रमुख कारकों की दृष्टि।

कर्मचारी मूल्यांकन के लिए पद्धतिगत और नियामक ढांचे को मजबूत करने के लिए मुख्य शर्तों में से एक, हमारी राय में, पेशेवर अध्ययन का संगठन, किसी विशेष स्थिति या विशेषता के मॉडल (प्रोफेशनोग्राम) का निर्माण है। योग्यता विशेषताओं के विपरीत, वे अधिक विस्तृत हैं और उनमें योग्यता आवश्यकताओं के अलावा, विशेष कौशल और क्षमताओं की आवश्यकताएं और कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण शामिल हैं।

जॉब प्रोफ़ाइल किसी दिए गए पद पर काम करने के लिए आवश्यक क्षमताओं (महत्व के क्रम में) की रैंकिंग सूची है।

इसे विशेषज्ञ आकलन के आधार पर विकसित किया गया है।

कई मामलों में (आमतौर पर प्रबंधकों के लिए), साइकोग्राम विकसित किए जाते हैं - मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का विवरण, जिसका पालन पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक है।

साइकोग्राम में व्यावसायिक गतिविधि की आवश्यकताएं शामिल हैं:

- मानसिक प्रक्रियाएँ (धारणा, स्मृति, कल्पना, सोच);

- मानसिक स्थिति (थकान, उदासीनता, तनाव, चिंता, अवसाद);

– भावनात्मक और अस्थिर विशेषताएँ।

पद के पूर्ण विवरण में क्षैतिज और लंबवत दोनों तरह से काम करने की स्थिति, कार्यस्थल उपकरण और विविध संचार भी शामिल हैं।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में एक स्थिति का मॉडल बनाते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह कुछ स्थितियों में काम करने के लिए डिज़ाइन किया गया है और अनिवार्य रूप से स्थिर है। इसके आधार पर, कुछ गुणों से युक्त एक आदर्श कर्मचारी का चित्र बनाया जाता है, जिसकी चयन या मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, पद के लिए आवेदक के गुणों से तुलना की जाती है, और इस प्रकार एक निश्चित पद के साथ उसकी उपयुक्तता या असंगति निर्धारित की जाती है। . वास्तव में, कोई भी व्यावसायिक गतिविधि लगातार बदलती परिस्थितियों में होती है, जिसमें कर्मचारियों के लिए बदलती आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

किसी विशिष्ट पद के लिए कार्य की सामग्री में कार्यात्मक परिवर्तन इसके लिए निर्धारित लक्ष्यों में परिवर्तन, आकार घटाने की प्रक्रियाओं, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, नए तकनीकी साधनों आदि से जुड़े उद्यम में संरचनात्मक परिवर्तनों के कारण हो सकते हैं। ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में, ऐसे परिवर्तन अक्सर होते रहते हैं, जिसके लिए नौकरी की विशेषताओं में उनके प्रभाव, उनकी सामग्री के आवधिक समायोजन और, तदनुसार, किसी विशेष स्थिति के लिए आवश्यकताओं के समायोजन पर निरंतर विचार करने की आवश्यकता होती है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में प्रमाणीकरण की आवृत्ति के लिए, इस तथ्य के बावजूद कि कुछ विशेषज्ञों के बीच एक राय है कि बार-बार प्रमाणपत्र कर्मियों को परेशान करते हैं और मूल्यांकन करने वालों पर बोझ बढ़ाते हैं, हम इस उद्यम में एक बार प्रमाणीकरण करना उचित मानते हैं या यहां तक ​​कि साल में दो बार भी. यह प्रमाणन को कर्मचारी प्रदर्शन को प्रभावित करने के लिए एक महत्वपूर्ण कार्मिक प्रबंधन उपकरण बना देगा, जिससे प्रमाणन परिणामों का नौकरी और योग्यता उन्नति, श्रम परिणामों और पारिश्रमिक के साथ घनिष्ठ संबंध सुनिश्चित होगा।

प्रमाणन प्रक्रिया में महत्वपूर्ण क्षण प्रमाणन परिणामों के आधार पर निर्णय लेना है।

हमारी राय में, कर्मचारी को दी गई सिफारिशें: अनुपालन करती हैं, अनुपालन नहीं करती हैं, आदि। स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है. परंपरागत रूप से स्वीकृत मूल्यांकनों के अलावा, हम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में एक मूल्यांकन शुरू करने का प्रस्ताव करते हैं जो "आयोजित पद की आवश्यकताओं से अधिक है।" इस तरह के मूल्यांकन की शुरूआत से उद्यम के प्रबंधन को कर्मचारियों की पदोन्नति, कार्मिक रिजर्व में उन्हें शामिल करने और वेतन बढ़ाने के बारे में अधिक सूचित और वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने की अनुमति मिलेगी।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में मूल्यांकन परिणामों को लागू करने में, कुछ सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है: इसके परिणामों के अनिवार्य उपयोग के आधार पर मूल्यांकन की प्रतिष्ठा बनाए रखना; मूल्यांकन परिणामों का प्रचार, आदि।

मूल्यांकन के परिणाम और प्रमाणन आयोग की सिफारिशें प्राप्त होने के बाद, प्रमाणित होने वाले कर्मचारी के साथ उन पर चर्चा की जानी चाहिए। हमारी राय में, यह सबसे अच्छा है यदि यह बातचीत तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा आयोजित की जाए।

किसी कर्मचारी के साथ बातचीत, उसे प्रमाणन परिणामों के बारे में सूचित करने के अलावा, दो लक्ष्यों को प्राप्त कर सकती है:

- उच्च श्रम उत्पादकता को प्रोत्साहित करना ताकि यह स्तर यथासंभव लंबे समय तक बना रहे;

- उन कर्मचारियों के व्यवहार को बदलना जिनका प्रदर्शन स्वीकार्य मानकों में फिट नहीं बैठता है।

प्रमाणन साक्षात्कार के परिणामों में से एक अगले प्रमाणन अवधि के लिए कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना का अनुमोदन होना चाहिए, जिसका मुख्य उद्देश्य कर्मचारी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए "नुस्खा" विकसित करना है। योजना में व्यावसायिक प्रशिक्षण पर एक खंड भी शामिल होना चाहिए, यदि प्रमाणन आयोग की सिफारिशों में यह शामिल है।

ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में संपूर्ण प्रमाणन अवधि के दौरान, प्रबंधक को व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन सहित कर्मचारी के काम की निगरानी करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक को अपने कर्मचारियों के साथ लगातार संपर्क में रहना चाहिए, उनके साथ फीडबैक बनाए रखना चाहिए, जिससे उनके काम की दक्षता में सुधार करने में मदद मिलेगी और भविष्य में प्रमाणन प्रक्रिया में काफी सुविधा होगी।

प्रमाणीकरण को औपचारिक प्रक्रिया न माना जाए, इसके लिए कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली और मूल्यांकन परिणामों के बीच संबंध सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है। सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली की आवश्यकता है जो उच्च स्तर की व्यावसायिकता, व्यावसायिक गतिविधि और दक्षता में विशेषज्ञों और प्रबंधकों दोनों को रुचि दे।

इस संबंध में, ग्रेड की एक दिलचस्प प्रणाली (अंग्रेजी "ग्रेड" से - रैंक, वर्ग) सामने आई है, जो विदेशों में व्यापक हो गई है। रूसी कंपनी का एकमात्र उदाहरण जिसमें ग्रेडिंग सिस्टम डिबग किया गया है और सफलतापूर्वक काम करता है वह IBS कंपनी है।

कंपनी के कर्मचारियों का मूल्यांकन निम्नलिखित कारकों के आधार पर किया जाता है: ज्ञान, अनुभव, दक्षता (कुछ करने की क्षमता) और सौंपे गए कार्यों का प्रदर्शन। मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा 8-बिंदु पैमाने पर सभी चार मापदंडों का आकलन करते हुए किया जाता है। ग्रेड हवा से नहीं निकाले जाते - एक विशेष मैनुअल है जिसमें विस्तार से वर्णन किया गया है कि उपयुक्त ग्रेड प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति को क्या करना चाहिए। इसके अलावा, प्रत्येक प्रकार की गतिविधि के लिए एक अलग विवरण बनाया गया है।

मूल्यांकन परिणामों के आधार पर, प्रत्येक कर्मचारी को एक निश्चित ग्रेड सौंपा जाता है। और प्रत्येक ग्रेड एक निश्चित वेतन स्तर और सामाजिक लाभों के एक सेट से मेल खाता है।

ग्रेडिंग प्रणाली कोई बिल्कुल नई चीज़ नहीं है। हमारे देश में, टैरिफ शेड्यूल हैं जो ग्रेड के अनुरूप हैं। यह एक बुनियादी प्रबंधन तंत्र है जो किसी भी संगठन के रणनीतिक लक्ष्य का प्रतीक है - यह सुनिश्चित करना कि काम पर कर्मचारियों का व्यवहार उसकी आवश्यकताओं को पूरा करता है। एक व्यक्ति अपने ग्रेड में सुधार करने का प्रयास करता है, क्योंकि कंपनी के भीतर भौतिक लाभ और कैरियर विकास दोनों इसके साथ जुड़े हुए हैं, और इसके लिए उसे बेहतर काम करने की आवश्यकता है।

हमारी राय में, ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में भी किया जा सकता है। हालाँकि, यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ग्रेड निरर्थक हैं यदि कंपनी उन्हें प्रेरणा, प्रमाणन कार्यक्रम आदि के साथ पूरक नहीं करती है।

इसके अलावा, हमारी राय में, आईबीएस कंपनी में ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग करने की मौजूदा प्रथा के विपरीत, जब ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में किसी विशेष ग्रेड के अनुपालन पर निर्णय प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। एक "सर्कुलर मूल्यांकन" शुरू किया जाना चाहिए, जिससे निर्णयों की निष्पक्षता में वृद्धि होगी।

3.3 उद्यम ट्रिगॉन प्लस एलएलसी में कार्मिक मूल्यांकन के लिए एक पद्धति का विकास

हम कर्मचारियों के व्यावसायिक मूल्यांकन के लिए एक पद्धति का प्रस्ताव करते हैं, जिसका उपयोग ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में कार्मिक प्रमाणन आयोजित करते समय किया जा सकता है।

कार्यप्रणाली में विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति, माप की स्कोरिंग पद्धति और "360° प्रमाणन" पद्धति जैसी मूल्यांकन विधियों का एकीकृत उपयोग शामिल है और यह वेतन भेदभाव, पदोन्नति आदि के मुद्दों को हल करने की अनुमति देता है। मानदंडों को उनके महत्व के अनुसार क्रमबद्ध किया जाता है। एक विशेषज्ञ समूह, जिसके परिणामस्वरूप प्रत्येक मानदंड को महत्व की एक डिग्री सौंपी जाती है।

मूल्यांकन पत्रक विकसित करने के लिए, एक विशेषज्ञ समूह बनाया जाता है, जिसमें प्रबंधक और विशेषज्ञ शामिल होते हैं जो कम से कम एक वर्ष से ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में काम कर रहे हैं, जो काम की बारीकियों से अच्छी तरह वाकिफ हैं, और जिन्होंने खुद को साबित किया है। सक्षम कार्यकर्ता.

विशेषज्ञ समूह में कम से कम 10 लोग शामिल होने चाहिए, क्योंकि विशेषज्ञों के प्रस्तावों के आधार पर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों की मूल्यांकन शीट बनाई जाती है, मूल्यांकन मानदंड और संकेतक निर्धारित किए जाते हैं।

एक कार्य समूह, जिसमें कार्मिक सेवा कार्यकर्ता, एक समाजशास्त्री (मनोवैज्ञानिक), एक वकील और तकनीकी कलाकार शामिल हैं, गुणों की एक सूची तैयार करता है जो विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए मूल्यांकन पत्रक बनाने के आधार के रूप में काम करेगा। विशेषज्ञों से इन गुणों को महत्व के क्रम में स्कोर करने के लिए कहा जाता है।

अंकों में स्कोर करें

कार्य समूह, विशेषज्ञों के प्रस्तावों के आधार पर, एक सारांश तालिका संकलित करता है जिसमें प्रत्येक विशेषज्ञ द्वारा एक निश्चित गुणवत्ता के लिए निर्दिष्ट अंक दर्शाए जाते हैं। इसके बाद, अंकों के योग को विशेषज्ञों की संख्या से विभाजित किया जाता है, सबसे अधिक महत्व प्राप्त करने वाले गुणों का चयन किया जाता है और मूल्यांकन शीट में शामिल किया जाएगा।

व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के महत्व (महत्व की डिग्री) को ध्यान में रखते हुए, समूह में उनका सापेक्ष वजन निर्धारित किया जाता है। गुणों के विशिष्ट वजन निर्धारित करने के लिए, विशेषज्ञों को मूल्यांकन किए जा रहे प्रत्येक श्रेणी के लिए महत्व के क्रम में गुणों को रैंक करना होगा। सबसे महत्वपूर्ण गुण को समूह में गुणों की संख्या के बराबर रैंक दी जाती है, सबसे कम महत्वपूर्ण को एक के बराबर रैंक दी जाती है। हालाँकि, रैंक को दोहराया नहीं जा सकता।

गुणों का विशिष्ट महत्व निर्धारित करने के लिए विशेषज्ञ राय की सारांश तालिका

विशेषज्ञों की राय को एक तालिका में संकलित किया जाता है, और प्रत्येक गुणवत्ता के अंकगणितीय माध्य की गणना की जाती है। उच्चतम औसत रैंक प्राप्त गुणवत्ता का हिस्सा एक के रूप में लिया जाता है; शेष गुणों का विशिष्ट भार प्राप्त रैंक के मूल्य को एक के रूप में लिए गए उच्चतम मूल्य से विभाजित करके निर्धारित किया जाता है।

मूल्यांकन शीट को अंतिम रूप देने के लिए, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन पैमाना विकसित करना आवश्यक है, जो विशेषज्ञ मूल्यांकन के प्रति संवेदनशील होना चाहिए और इसमें "उत्तर देना कठिन" स्थिति शामिल होनी चाहिए।

रेटिंग स्केल विकल्प

कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का प्रत्यक्ष मूल्यांकन किया जाता है:

प्रबंधक: एक वरिष्ठ प्रबंधक द्वारा (ऊपर से मूल्यांकन); अन्य विभागों के प्रमुख, सहकर्मी (पक्ष मूल्यांकन); प्रत्यक्ष अधीनस्थ (कम अनुमान)।

विशेषज्ञ: वरिष्ठ प्रबंधक; काम के सहयोगियों; आत्मसम्मान के क्रम में.

मूल्यांकनकर्ताओं की न्यूनतम संख्या 3 लोग हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे मूल्यांकन की सटीकता जब मूल्यांकनकर्ताओं की संख्या 6 से 10 लोगों तक होती है, काफी अधिक होती है। प्रत्येक विशेषज्ञ, प्रमाणित होने वाले व्यक्ति का मूल्यांकन करते समय, केवल अपनी राय से निर्देशित होता है और प्रस्तावित पैमाने के अनुसार किसी विशेष गुणवत्ता के विकास की डिग्री को नोट करता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट स्थानीय नेटवर्क का उपयोग मूल्यांकन प्रक्रिया को काफी सरल और सुविधाजनक बना सकता है, जब प्रश्नावली क्रमिक रूप से (इलेक्ट्रॉनिक रूप से) प्रत्येक विशेषज्ञ को भेजी जाती है।

व्यावसायिक गुणों के दिए गए मूल्यों का निर्धारण

प्रमाणित कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों के आकलन के परिणाम तालिका में दर्ज किए गए हैं:

गुणवत्ता विकास के दिए गए आकलन के लिए स्वीकार्य अंतराल की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

अतिरिक्त अंतर. = ए ± (3*5) के,

जहां K = (अधिकतम-न्यूनतम): n;

n - प्रमाणित होने वालों की संख्या;

अधिकतम और न्यूनतम - क्रमशः, समूह में प्रमाणित होने वाले व्यक्ति द्वारा प्राप्त अधिकतम और न्यूनतम कम स्कोर।

हमारे मामले में: n = 18 लोग; के = (83.6 – 71.2): 18 + 0.69

अनुमेय अंतराल की गणना के लिए पहला विकल्प:

अतिरिक्त अंतर. = ए ± 3 x के = 75.6 ± 3 x 0.69 = 77.60 – 73.53

अनुमेय अंतराल की गणना के लिए दूसरा विकल्प:

अतिरिक्त अंतर. = ए ± 5 x के = 75.6 ± 5 x 0.69 = 79.05 + 72.15

तो, गुणांक K जितना कम होगा, व्यावसायिक गुणों के स्वीकार्य मूल्यों की सीमा उतनी ही अधिक संकुचित होगी। गुणांक K को अनुभवजन्य रूप से चुना जाना चाहिए ताकि प्रमाणित होने वालों में से 60-70% स्वीकार्य सीमा के भीतर आएं।

जाहिर है, जिन सत्यापित लोगों का स्कोर 79.05 अंक से अधिक है, उन्हें पदोन्नत किया जा सकता है या नामांकन रिजर्व में जोड़ा जा सकता है।

प्रमाणीकरण के परिणामों का उपयोग कर्मियों की योग्यता में सुधार के लिए किया जा सकता है। स्वीकार्य अंतराल की गणना के लिए उपरोक्त सूत्र का उपयोग करके, आप प्रत्येक मूल्यांकन किए गए व्यावसायिक गुणों के लिए स्वीकार्य अंतराल की गणना कर सकते हैं।

इस प्रकार, ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम की कार्मिक सेवा को प्रत्येक प्रमाणित व्यक्ति की योग्यता में सुधार के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण अपनाने का अवसर मिलता है। इसके अलावा, प्रमाणित होने वालों के बीच व्यावसायिक गुणों के विकास की डिग्री पर डेटा होने से, उद्यम के पास कार्यस्थल की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मियों का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करने, प्रमुख पदों के लिए कर्मचारियों का चयन करने और कर्मियों के रोटेशन को पूरा करने का अवसर होता है।

निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ट्रिगॉन प्लस एलएलसी उद्यम में कार्मिक प्रमाणन केवल तभी प्रभावी होगा जब यह कर्मियों के साथ काम के अन्य क्षेत्रों के साथ निकटता से जुड़ा हो, मुख्य रूप से जैसे: कार्मिक नियोजन; कार्मिक प्रशिक्षण और विकास; कर्मचारी कैरियर योजना; कार्य की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली; कार्मिक रिजर्व का गठन और कार्य। प्रमाणीकरण करने के लिए समय और भौतिक संसाधनों के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है। इसलिए, औपचारिक प्रमाणीकरण, जब इसके परिणामस्वरूप कोई विशिष्ट कार्य नहीं होता है जो कर्मचारियों और समग्र रूप से उद्यम की दक्षता में सुधार कर सकता है, तो यह एक अफोर्डेबल विलासिता है। प्रमाणन परिणामों की मांग और इसके परिणामों के आधार पर विशिष्ट निर्णय लेने के लिए शीर्ष प्रबंधन की तत्परता इस कार्य की प्रभावशीलता के लिए एक आवश्यक शर्त है।

निष्कर्ष

इस प्रकार, अध्ययन के दौरान, कार्य की शुरुआत में निर्धारित सभी कार्यों को हल किया गया और लक्ष्य प्राप्त किया गया।

एक समय, मानव संसाधन कार्य में विशेष रूप से भर्ती और चयन गतिविधियाँ शामिल थीं। विचार यह था कि यदि आपको सही लोग मिलते हैं, तो वे सही काम कर सकते हैं। आधुनिक, सुप्रबंधित संगठनों का मानना ​​है कि सही लोगों का मिलना तो बस शुरुआत है। जबकि किसी संगठन के अधिकांश संसाधनों को भौतिक वस्तुओं द्वारा दर्शाया जाता है, जिनका मूल्य समय के साथ मूल्यह्रास के माध्यम से घटता जाता है, मानव संसाधनों का मूल्य वर्षों में बढ़ सकता है और बढ़ना भी चाहिए। इस प्रकार, संगठन के लाभ के लिए और संगठन के कर्मचारियों के व्यक्तिगत लाभ के लिए, प्रबंधन को अपने कर्मियों की क्षमता को पूरी तरह से बेहतर बनाने के लिए लगातार काम करना चाहिए।

एक सक्रिय कार्मिक नीति कंपनी के बोर्ड में कार्मिक सेवा के प्रमुख के प्रतिनिधित्व द्वारा सुनिश्चित की जाती है और इसका उद्देश्य कंपनी की एक वफादार, टिकाऊ कार्यबल की जरूरतों को पूरा करना है जो उसकी स्थिति से संतुष्ट है।

ऐसी कार्मिक नीति एक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है और कार्मिक प्रबंधन के पारंपरिक तरीकों के विपरीत, नियोक्ता की इच्छा के लिए कर्मचारियों की अधीनता पर नहीं, बल्कि हितों के पारस्परिक विचार पर आधारित है। पार्टियाँ और आपसी जिम्मेदारी।

एक सफल कार्यबल विकास कार्यक्रम एक ऐसा कार्यबल बनाता है जो संगठन के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए अधिक सक्षम और अत्यधिक प्रेरित होता है। स्वाभाविक रूप से, इससे उत्पादकता में वृद्धि होनी चाहिए, और इसलिए संगठन के मानव संसाधनों के मूल्य में वृद्धि होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, ऐसे कार्यक्रम के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, कुल बिक्री राजस्व में 10% की वृद्धि होती है। मानव संसाधन प्रबंधक के वेतन संगठन की लागत में वृद्धि के साथ भी, मानव संसाधन का विकास इस सूचक से कहीं अधिक है। सामाजिक अनुकूलन एक नए कर्मचारी की उत्पादकता बढ़ाने की दिशा में पहला कदम है। विदेशी शब्दों के शब्दकोश में, "अनुकूलन" की व्याख्या "पर्यावरणीय परिस्थितियों के लिए शरीर और संवेदी अंगों के अनुकूलन" के रूप में की जाती है। नतीजतन, जीवन में एक व्यक्ति वस्तुतः हर चीज को अपनाता है, और यह इस बात पर निर्भर करता है कि यह अवधि कितनी जल्दी और आसानी से गुजरती है, व्यक्ति को ताकत, ऊर्जा और बुद्धि की वापसी उतनी ही अधिक होगी। मानव संसाधन प्रबंधकों ने लंबे समय से महसूस किया है कि उच्च श्रम कारोबार बहुत महंगा हो सकता है, और अनुभवी और कुशल श्रमिकों को प्रतिस्थापित करना आमतौर पर काफी मुश्किल होता है।

कार्मिक प्रबंधन में सुधार के लिए "मानव संसाधन" का प्रभावी उपयोग शर्तों में से एक है। इसलिए, ऊपर चर्चा की गई सामग्री से, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

- बाजार स्थितियों में किसी उद्यम के अस्तित्व के लिए कार्मिक प्रबंधन सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक बन जाता है। कभी-कभी न्यूनतम निवेश और "मानव संसाधन" का अधिकतम उपयोग किसी उद्यम को प्रतिस्पर्धा जीतने की अनुमति देता है;

- प्रत्येक उद्यम में मानव संसाधन प्रबंधन केंद्र आवश्यक हैं, और इस सेवा के प्रमुख की भूमिका बढ़ती जा रही है। वह किसी आधुनिक उद्यम या फर्म के मुख्य नेताओं में से एक बन जाता है;

- कर्मियों के साथ लक्षित और प्रभावी कार्य के लिए एक उपकरण के रूप में कार्मिक नियोजन बाजार संबंधों में एक उद्यम के अस्तित्व और विकास के लिए रणनीति और रणनीति का एक अभिन्न अंग है। जैसे-जैसे कर्मचारी का व्यक्तित्व विकसित होता है, बाजार की स्थितियों और कंपनी के कर्मचारियों के हितों में समन्वय करना आवश्यक होता जाता है। उत्पादन के विकास के लिए तेजी से अपने स्टाफिंग की योजना की आवश्यकता होती है;

- "मानव संसाधन" का प्रभावी उपयोग उद्यम कर्मियों के चयन और चयन से पहले होता है। कार्मिक प्रबंधन केंद्रों के काम में आमतौर पर इस मुद्दे पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाता है। कार्मिक चयन में त्रुटि संभावित स्थानांतरण और कभी-कभी कर्मचारी की बर्खास्तगी से जुड़ी कंपनी के काम में अप्रत्याशित जटिलताओं की एक श्रृंखला शामिल करती है।

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कार्मिक ही सब कुछ तय करते हैं - यह अभिधारणा न केवल व्यवसाय में एक स्वयंसिद्ध है। कर्मचारियों के साथ कैसे बातचीत करें ताकि काम कुशलता से आगे बढ़े और काम पर रखे गए कर्मचारियों की गुणवत्ता खराब न हो और समय पर अपडेट हो? संचार और प्रबंधन शैली कैसे बनाएं? क्या कानून कार्मिक नीति के किसी विधायी विनियमन का प्रावधान करता है?

आइए प्रबंधन और/या संगठन के मालिकों और किराए पर लिए गए कर्मियों के बीच बातचीत की सबसे आम शैलियों पर विचार करें।

कार्मिक नीति का निर्धारण

राजनीति की अवधारणा प्रबंधन और अंतःक्रिया की कुछ विशेषताएं प्रदान करती है। इस मामले में, हम कर्मियों के बारे में बात कर रहे हैं, यानी तरीकों, सिद्धांतों, तरीकों, दृष्टिकोण, नियमों आदि को ध्यान में रखा जाता है, जो किराए पर लिए गए कर्मियों पर सभी प्रकार के प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रभाव को दर्शाते हैं। कर्मियों से संबंधित बिल्कुल सभी गतिविधियाँ इससे संबंधित हैं:

• नेतृत्व शैली;
• एक सामूहिक समझौता तैयार करना;
• आंतरिक श्रम विनियमों का निर्माण;
• कार्मिक चयन के सिद्धांत;
• स्टाफिंग की विशेषताएं;
• कर्मियों का प्रमाणीकरण और प्रशिक्षण;
• प्रेरक और अनुशासनात्मक उपाय;
• कैरियर में उन्नति की संभावनाएँ, आदि।

इस प्रकार, कार्मिक नीति- नियमों का एक सेट जो संगठन के प्रतिनिधियों को एक दूसरे और कंपनी के बीच बातचीत में मार्गदर्शन करता है।

टिप्पणी!भले ही इन नियमों को प्रलेखित नहीं किया गया है या बिल्कुल भी तैयार नहीं किया गया है या समझा नहीं गया है, फिर भी वे किसी न किसी रूप में मौजूद हैं और कर्मियों की बातचीत की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं।

कार्मिक नीति के उद्देश्य

किसी उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के लिए न केवल सचेत, बल्कि सुनियोजित रणनीति और रणनीति कई विशुद्ध व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन की गई है:

• नियुक्त कर्मियों की संरचना को बनाए रखने और अद्यतन करने के बीच संतुलन;
• "ताजा" और अनुभवी कर्मियों का इष्टतम अनुपात, संख्या और योग्यता के संदर्भ में उनकी संरचना;
• बाजार की जरूरतों और कंपनी की आवश्यकताओं के आधार पर कर्मियों की दक्षता में वृद्धि;
• कार्मिक प्रभावों की निगरानी और पूर्वानुमान;
• नियोजित कर्मियों की क्षमता पर लक्षित प्रभाव का कार्यान्वयन।

कार्मिक नीति के वर्गीकरण के सिद्धांत

1. संगठन, जिसका प्रतिनिधित्व उसके प्रबंधन द्वारा किया जाता है, कर्मियों को प्रभावित करने और प्रत्यक्ष प्रभाव के लिए उनका उपयोग करने के तरीकों को किस हद तक समझता है, यह उसके फोकस और पैमाने के अनुसार 4 प्रकार की कार्मिक नीतियों को निर्धारित करता है:
   • निष्क्रिय;
   • प्रतिक्रियाशील;
   • निवारक;
   • सक्रिय (आप तर्कसंगत और साहसी के बीच अंतर कर सकते हैं)।
2. बाहरी कार्मिक प्रभावों से खुद को अलग करने की इच्छा की डिग्री, अपने स्वयं के मानव संसाधनों या बाहरी क्षमता पर ध्यान केंद्रित करने से व्यक्ति को कार्मिक नीति को विभाजित करने की अनुमति मिलती है:
   • खुला;
   • बंद किया हुआ।

कार्मिक नीति के विभिन्न प्रकार के पैमाने

प्रभाव के तरीकों के आधार पर कार्मिक नीतियों को कई प्रकारों में विभाजित किया जाता है।

निष्क्रिय

निष्क्रिय कार्मिक नीतिव्यावसायिक संरचनाओं में काम करता है जो कर्मियों को प्रबंधित करने के लिए न्यूनतम प्रयास करता है, स्थिति को अपने हिसाब से चलने देता है, खुद को केवल दंडात्मक उपायों तक सीमित रखता है या कर्मियों के कार्यों के नकारात्मक परिणामों को दूर करता है।

ऐसी कंपनियों में, प्रबंधन के पास कर्मियों की जरूरतों का विश्लेषण करने, कर्मियों पर प्रभाव की भविष्यवाणी करने और किसी भी कर्मियों की गतिविधियों की योजना बनाने का समय नहीं होता है, क्योंकि उन्हें अप्रत्याशित रूप से भड़कने वाली "आग" को "बुझाने" के स्थायी मोड में कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है, जिसके कारण हैं अब विश्लेषण करना संभव नहीं है. युक्तियाँ रणनीति से कहीं अधिक होती हैं। स्वाभाविक रूप से, ऐसी नीति सबसे कम प्रभावी है।

रिएक्टिव

प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीतिकर्मियों से संबंधित नकारात्मक पहलुओं के कारणों और परिणामों पर नज़र रखता है। इस प्रबंधन पद्धति के भीतर, प्रबंधन संभावित समस्याओं के बारे में चिंतित है जैसे:

• कर्मियों के बीच संघर्ष की स्थिति;
• कामकाजी परिस्थितियों से असंतोष;
• उनकी आवश्यकता की स्थितियों में योग्य कर्मियों की कमी;
• कर्मचारी प्रेरणा में कमी, आदि।

समस्याओं को हल करने की आवश्यकता है - यहीं पर प्रबंधन के प्रयासों को निर्देशित किया जाता है। इस नीति के हिस्से के रूप में, संगठन स्थितियों का विश्लेषण करने के उद्देश्य से उनकी पुनरावृत्ति को रोकने के साथ-साथ पारस्परिक लाभ के लिए मौजूदा संघर्षों को हल करने के उद्देश्य से कार्यक्रम विकसित करना चाहता है। दीर्घकालिक योजना के दौरान इस प्रबंधन पद्धति की प्रभावशीलता की कमी स्पष्ट हो सकती है।

निवारक

निवारक कार्मिक नीतिइसके विपरीत, इसका उद्देश्य भविष्य की मानव संसाधन क्षमता है। "अतीत को देखने" और भविष्य की स्थिति की भविष्यवाणी करने के बीच चयन करते समय, इस शैली का पालन करने वाले कार्मिक अधिकारी बाद वाले को चुनते हैं। कभी-कभी कार्मिक स्थितियों पर तत्काल प्रभाव को परिप्रेक्ष्य-निर्माण गतिविधियों के साथ उसी तरह जोड़ना संभव नहीं होता है।

संगठन अधिक या कम लंबी अवधि के लिए विकास योजनाएं बनाना पसंद करता है, साथ ही कर्मियों के साथ वर्तमान स्थितियों पर भी ध्यान केंद्रित करता है। ऐसी नीति की प्रभावशीलता के साथ समस्या यह है कि किसी विशिष्ट कार्मिक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किसी कार्यक्रम के विकास की आवश्यकता होती है।

सक्रिय

सक्रिय कार्मिक नीतियह न केवल मध्यम और दीर्घकालिक दोनों प्रकार का पूर्वानुमान प्रदान करता है, बल्कि मौजूदा कार्मिक स्थितियों को सीधे प्रभावित करने का साधन भी प्रदान करता है। इस नीति का पालन करने वाली कंपनी की HR सेवाएँ:

• कार्मिक स्थिति की निरंतर निगरानी करना;
• संकट की स्थिति में कार्यक्रम विकसित करना;
• कर्मियों को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक कारकों का विश्लेषण करें;
• विकसित गतिविधियों में उचित और समय पर समायोजन कर सकता है;
• कर्मियों की गुणवत्ता क्षमता विकसित करने के लिए कार्य और तरीके तैयार करना।

विश्लेषण और प्रोग्रामिंग के दौरान ध्यान में रखे गए आधारों का प्रबंधन कितना सही ढंग से मूल्यांकन करता है, इसके आधार पर, एक सक्रिय कार्मिक नीति को दो तरीकों से लागू किया जा सकता है।

1. तर्कसंगत सक्रिय कार्मिक नीति- उठाए गए उपाय "निदान" और उचित पूर्वानुमान के परिणामस्वरूप, एहसास कार्मिक तंत्र के आधार पर निकाले गए निष्कर्षों पर आधारित हैं। कार्मिक प्रबंधन का एक तर्कसंगत तरीका न केवल कर्मियों को प्रभावित करने के लिए आवश्यक सिद्धांतों और नियमों को स्थापित करने की क्षमता प्रदान करता है, बल्कि बदली हुई स्थिति में आपातकालीन प्रतिक्रिया में यदि आवश्यक हो तो उन्हें बदलने की भी क्षमता प्रदान करता है। इस दृष्टिकोण के साथ, गतिविधि के किसी भी क्षेत्र को हमेशा आवश्यक संख्या में ऐसे कलाकार प्रदान किए जाएंगे जिनकी योग्यताएं इसके अनुरूप हों। एक कर्मचारी दीर्घावधि में विकास और वृद्धि पर भरोसा कर सकता है।
2. साहसिक सक्रिय कार्मिक नीति. कर्मियों को प्रभावित करने की इच्छा उनके साथ स्थिति के बारे में उचित और सचेत जानकारी से अधिक है। कर्मियों की स्थिति का निदान पर्याप्त रूप से निष्पक्ष रूप से नहीं किया जाता है या नहीं किया जाता है; इस क्षेत्र में दीर्घकालिक पूर्वानुमान के लिए कोई साधन नहीं हैं या उनका उपयोग नहीं किया जाता है; हालाँकि, मानव संसाधन विकास लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं और उनके कार्यान्वयन के लिए कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं। यदि वे आम तौर पर सही, यद्यपि सहज ज्ञान युक्त, कर्मियों की स्थिति की समझ पर आधारित हैं, तो ऐसे कार्यक्रम का उपयोग काफी प्रभावी ढंग से किया जा सकता है। यदि अप्रत्याशित कारक हस्तक्षेप करते हैं, जिसकी भविष्यवाणी नहीं की जा सकती तो विफलता संभव है।
   इस प्रकार के प्रबंधन की मुख्य कमजोरी लचीलेपन की कमी है जब अप्रत्याशित कारक उत्पन्न होते हैं, उदाहरण के लिए, बाजार की स्थिति में अप्रत्याशित परिवर्तन, प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, प्रतिस्पर्धी उत्पादों का उद्भव आदि।

पर्यावरण के साथ अंतःक्रिया के स्तर के आधार पर कार्मिक नीतियों के प्रकार

कार्मिक नीति खोलेंकिसी भी स्तर पर कर्मियों के लिए अत्यधिक पारदर्शिता की विशेषता। किसी विशेष संगठन में व्यक्तिगत अनुभव संभावित कैरियर विकास के लिए निर्णायक नहीं है, केवल योग्यताएँ महत्वपूर्ण हैं। यदि कंपनी को इसकी आवश्यकता है, तो किसी व्यक्ति को उसके स्तर के अनुरूप पद पर तुरंत नियुक्त किया जा सकता है, और उसे "बहुत नीचे से" मार्ग से गुजरने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार के नियंत्रण की विशेषताएं:

• अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में भर्ती (कंपनी आवश्यक पदों के लिए सर्वोत्तम विशेषज्ञों को "खरीदती है");
• लंबी अनुकूलन अवधि के बिना शीघ्रता से आरंभ करने की क्षमता;
• कर्मचारियों की सोच की वैयक्तिकता और स्वतंत्रता का समर्थन किया जाता है (आवश्यक योग्यता के भीतर);
• फर्म अक्सर बाहरी केंद्रों पर कर्मियों की शिक्षा, प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए प्रतिबद्ध है;
• ऊर्ध्वाधर पदोन्नति समस्याग्रस्त है, क्योंकि कंपनी कड़ाई से आवश्यक योग्यता वाले कर्मियों की भर्ती पर केंद्रित है;
• बाहरी उत्तेजना कर्मचारियों को प्रेरित करने के एक तरीके के रूप में प्रचलित है।

बंद कार्मिक नीतिकर्मियों की क्रमिक वृद्धि और आंतरिक प्रतिस्थापन प्रदान करता है, अर्थात, कर्मियों को कंपनी के भीतर "पकाया" जाता है, धीरे-धीरे उनकी योग्यता में सुधार होता है, संगठन के बुनियादी मूल्यों और सिद्धांतों, "कॉर्पोरेट भावना" को बढ़ाया और जमा किया जाता है। इस नीति की विशिष्टताएँ:

• अक्सर ऐसी परिस्थितियों में काम करता है जहां भर्ती के अवसर सीमित होते हैं और श्रम की आपूर्ति कम होती है;
• अनुकूलन प्रभावी है, क्योंकि श्रमिकों के बीच से हमेशा ठोस अनुभव वाले अनुभवी "शिक्षक" होते हैं;
• उन्नत प्रशिक्षण काफी हद तक स्वयं संगठन या उसके आंतरिक प्रभागों के आधार पर किया जाता है, जो दृष्टिकोण और परंपराओं की एकता सुनिश्चित करता है;
• करियर की योजना बनाई जा सकती है, ऊर्ध्वाधर पदोन्नति "नीचे से ऊपर" उन कर्मचारियों की क्रमिक पदोन्नति के माध्यम से होती है जिन्होंने कुछ अनुभव प्राप्त किया है और सेवा की आवश्यक अवधि प्राप्त की है;
• प्रेरणा मुख्य रूप से कर्मचारियों की बुनियादी जरूरतों को सुनिश्चित करके की जाती है: स्थिरता, वित्तीय सहायता की समयबद्धता, सुरक्षा, सामाजिक मान्यता, आदि।

कार्मिक नीति- यह कर्मियों के काम की सामान्य दिशा है, लक्ष्यों और उद्देश्यों को विकसित करने के लिए सिद्धांतों, विधियों, संगठनात्मक तंत्र के रूपों का एक सेट है, जिसका उद्देश्य कर्मियों की क्षमता को संरक्षित करना, मजबूत करना और विकसित करना है, एक योग्य और अत्यधिक उत्पादक एकजुट टीम बनाना है जो जवाब देने में सक्षम हो। संगठन की विकास रणनीतियों को ध्यान में रखते हुए, लगातार बदलती बाजार आवश्यकताओं को समय पर ढंग से पूरा करना।

संगठन में कार्मिक नीति की मुख्य दिशाएँ:

1. कार्मिक के क्षेत्र में विपणन गतिविधियों का संचालन करना।

2. कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना।

3. नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत को ध्यान में रखते हुए, नई नौकरियों के सृजन का पूर्वानुमान लगाना।

4. कर्मियों के आकर्षण, चयन, मूल्यांकन और प्रमाणन, कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों के श्रम अनुकूलन का संगठन।

5. कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति.

6. कर्मियों का श्रम अनुकूलन।

7. काम और पारिश्रमिक के प्रति रुचि और संतुष्टि बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन प्रणाली और प्रेरक तंत्र का विकास।

8. संगठन के कार्मिक लागत का युक्तिकरण।

9. कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास।

10. श्रम एवं कार्यस्थल का संगठन।

11. रोजगार एवं सामाजिक कार्यक्रमों का विकास।

12. कर्मचारियों की संख्या का युक्तिकरण।

13. कार्मिक कार्य में नवाचारों का प्रबंधन।

14. कर्मियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य सुनिश्चित करना।

15. कर्मियों की रिहाई के कारणों का विश्लेषण और सबसे तर्कसंगत विकल्पों का चयन।

16. कार्य, कार्य जीवन और कार्य परिणामों की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना।

17. कार्मिक प्रबंधन में सुधार के लिए परियोजनाओं का विकास।

कार्मिक नीतियों के प्रकार:

खुला - इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन किसी भी स्तर पर संभावित कर्मचारियों के लिए पारदर्शी है, संगठन अन्य संगठनों में कार्य अनुभव को ध्यान में रखे बिना उचित योग्यता वाले किसी भी विशेषज्ञ को नियुक्त करने के लिए तैयार है। ऐसी कार्मिक नीति नए संगठनों के लिए पर्याप्त हो सकती है जो तेजी से विकास और अपने उद्योग में अग्रणी पदों तक तेजी से पहुंच पर ध्यान केंद्रित करते हुए बाजार पर विजय पाने की आक्रामक नीति अपना रहे हैं।

बंद - इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन केवल सबसे निचले आधिकारिक स्तर से नए कर्मियों को शामिल करने पर ध्यान केंद्रित करता है, और प्रतिस्थापन केवल संगठन के कर्मचारियों में से होता है। यह कार्मिक नीति एक निश्चित कॉर्पोरेट माहौल बनाने और भागीदारी की एक विशेष भावना पैदा करने पर केंद्रित कंपनियों के लिए विशिष्ट है।

खुली और बंद कार्मिक नीतियों में कार्मिक प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन की विशेषताएं।

लक्ष्य, उद्देश्य, कार्मिक नियोजन का सार। गुणात्मक एवं मात्रात्मक स्टाफिंग की आवश्यकता। उनका संबंध, गुणवत्ता आवश्यकताओं के संकेतक। मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए बुनियादी तरीके।

कार्मिक नियोजन का सार लोगों को उनकी क्षमताओं, झुकाव और उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार सही समय पर और आवश्यक मात्रा में नौकरियां प्रदान करना है। उत्पादकता और प्रेरणा के दृष्टिकोण से, कार्यस्थलों को श्रमिकों को अपनी क्षमताओं को बेहतर ढंग से विकसित करने, श्रम दक्षता बढ़ाने और सभ्य कामकाजी परिस्थितियों के निर्माण और रोजगार सुनिश्चित करने की आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देनी चाहिए। कार्मिक प्रबंधन की यह पद्धति नियोक्ताओं और कर्मचारियों के हितों में समन्वय और संतुलन बनाने में सक्षम है।

कार्मिक नियोजन संगठन के हित में और उसके कर्मियों के हित में किया जाता है। किसी संगठन के लिए उत्पादन समस्याओं को हल करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सही समय पर, सही स्थान पर, सही मात्रा में और उचित योग्यता वाले कर्मियों का होना महत्वपूर्ण है। कार्मिक नियोजन को उच्च उत्पादकता और कार्य संतुष्टि को प्रेरित करने के लिए परिस्थितियाँ बनानी चाहिए। लोग मुख्य रूप से उन नौकरियों की ओर आकर्षित होते हैं जहाँ उनकी क्षमताओं के विकास के लिए स्थितियाँ बनाई जाती हैं और उच्च और निरंतर कमाई की गारंटी होती है। कार्मिक नियोजन का एक कार्य संगठन के सभी कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखना है। यह याद रखना चाहिए कि कार्मिक नियोजन तब प्रभावी होता है जब इसे संगठन की समग्र नियोजन प्रक्रिया में एकीकृत किया जाता है।

कार्मिक नियोजन को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

कितने कर्मचारी, क्या योग्यता, कब और कहाँ उनकी आवश्यकता होगी?

हम सामाजिक नुकसान पहुंचाए बिना सही कर्मचारियों को कैसे आकर्षित कर सकते हैं और अनावश्यक कर्मचारियों को कैसे कम कर सकते हैं?

कर्मचारियों का उनकी क्षमताओं के अनुसार बेहतर उपयोग कैसे किया जा सकता है?

ऐसे कार्य करने के लिए कर्मियों का विकास कैसे सुनिश्चित किया जाए जिसके लिए नई, उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है, और उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार उनके ज्ञान को बनाए रखा जाए?

नियोजित स्टाफिंग गतिविधियों के लिए किस लागत की आवश्यकता होगी?

कार्मिक नियोजन:

1. मानव संसाधन रणनीतियाँ। संगठन की भावी कार्मिक नीति की नींव का विकास। कर्मचारियों की आधिकारिक और व्यावसायिक उन्नति के अवसर पैदा करना। नई योग्यताओं के साथ कार्य करने और बदलती उत्पादन स्थितियों के अनुसार अपने ज्ञान को अनुकूलित करने के लिए कर्मियों के विकास को सुनिश्चित करना।

2. कार्मिक लक्ष्य. कार्मिक रणनीति से उत्पन्न होने वाले संगठन और प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों का निर्धारण। संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों के बीच अधिकतम अभिसरण प्राप्त करना।

3. कार्मिक कार्य। संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्मिक, सही समय पर, सही स्थान पर, सही मात्रा में और उचित योग्यता के साथ उपलब्ध कराना।

4. कार्मिक गतिविधियाँ। संगठन और प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक कार्मिक कार्य योजना का विकास। मानव संसाधन कार्य योजना को लागू करने की लागत का निर्धारण करना।

संगठन के कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करना- यह संगठन की चुनी हुई विकास रणनीति के अनुरूप कर्मियों की आवश्यक मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं की स्थापना है।

कार्मिक आवश्यकताओं के प्रकार:

स्टाफ प्रशिक्षण की आवश्यकता;

गुणवत्तापूर्ण स्टाफिंग की आवश्यकता;

मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताएँ;

एक व्यक्तिगत कर्मचारी की आवश्यकता उस चीज़ की अनुपस्थिति के बारे में जागरूकता है जो कर्मचारी को कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करती है।

कर्मियों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने का उद्देश्य कर्मचारियों के लिए उनके आधिकारिक और पेशेवर कर्तव्यों को विश्वसनीय रूप से पूरा करने के लिए आवश्यक मात्रा स्थापित करना है। इस मामले में, उनकी आवश्यकता के बारे में निर्णय लिए जाते हैं - मात्रा और गुणवत्ता, समय और अवधि, साथ ही स्थान।

कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता का निर्धारण कर्मचारियों की संख्या की गणना के लिए एक विधि चुनने, गणना के लिए प्रारंभिक डेटा स्थापित करने और एक निश्चित समय अवधि के लिए आवश्यक संख्या की सीधे गणना करने के लिए आता है। मात्रात्मक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है।