Konzept von KPI. KPI in einfachen Worten

Die Implementierung eines KPI-Systems ist für ein Unternehmen ein wichtiger Schritt zur Steigerung der Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens.

Westliche Unternehmen nutzen schon lange ein System von Schlüsselindikatoren, um Mitarbeiter zu motivieren, aber in unserem Land beginnen nur große Organisationen, einen ähnlichen Ansatz nach und nach einzuführen, und zwar nicht immer richtig.

Mit einem gut aufgebauten KPI-System können Sie die Arbeit der Organisation, aller ihrer Abteilungen und jedes einzelnen Mitarbeiters optimal konfigurieren. Es erlaubt:

• Finden Sie die Ziele des Unternehmens heraus und vermitteln Sie diese an die Mitarbeiter.
• das Team motivieren, Ziele zu erreichen und die zugewiesenen Aufgaben qualitativ hochwertig auszuführen;
• letztendlich das Wachstum der Unternehmensleistung steigern.

Aber Sie sollten KPIs nicht als Allheilmittel betrachten. Es reicht nicht aus, einfach jedem Mitarbeiter „die Messlatte zu setzen“, die Löhne an diese Messlatte zu binden und den Mitarbeitern dabei zuzuschauen, wie sie sich auf der Suche nach einem Bonus über den Kopf werfen. Die Implementierung von KPIs ist ein komplexer und langwieriger Prozess, der sowohl von der Führungskraft als auch von den Mitarbeitern viel Zeit und Mühe erfordert. In den Prozess der Entwicklung eines Kennzahlensystems sollte das gesamte Unternehmen eingebunden werden – nur so kann der Effekt der „Ablehnung von Neuheiten“ vermieden und das neue Arbeitskonzept möglichst adäquat wahrgenommen werden.

KPI ist am besten nach und nach einführen. Beobachten Sie die Reaktion Ihrer Mitarbeiter – wenn diese dieser Idee ablehnend gegenüberstehen, ist es besser, nichts zu überstürzen, sondern zunächst umfangreiche Aufklärungs- und Schulungsmaßnahmen durchzuführen. Nur wenn die Mitarbeiter den Veränderungen positiv gegenüberstehen und verstehen, warum sie notwendig sind, werden gute Ergebnisse erzielt.

Definition von Schlüsselindikatoren

Es ist sehr wichtig, solche zu entwickeln KPI , die mit den Hauptzielen Ihres Unternehmens im Einklang steht und realistisch erreichbar ist. Also solche, die vom Mitarbeiter selbst beeinflusst werden können. Es macht keinen Sinn, Indikatoren zu setzen, auf die eine Person keinen Einfluss hat – zum Beispiel die Anzahl der Aufrufe von der Website für den Vertrieb (zur Nachverfolgung). DasKPI für einen Vermarkter bzw SEO-Spezialist.

Überlegen Sie, welche Rolle der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen spielt und was er besser machen soll. Das könnte eine Option sein KPI. Jeder Mitarbeiter im Unternehmen sollte über eigene Leistungsindikatoren verfügen.

Für einen Vertriebsmitarbeiter Dies sind: die Anzahl der ausgehenden Anrufe, die Größe des durchschnittlichen Schecks, abgeschlossene Transaktionen, die Anzahl der gesendeten CP.

Anwalts-KPI– die Anzahl der gewonnenen Fälle und die für das Unternehmen eingesparten Mittel.

Marketingjob kann anhand des Marktanteils, den das Unternehmen einnimmt, anhand der Anzahl der gewonnenen Kunden und anhand des ROI beurteilt werden.

FürSEO-Spezialist Schlüsselindikatoren können Standortpositionen und die Anzahl der Bewerbungen von der Website sein.

Entwicklung KPI ist es sehr wichtig, die Berechnungsformeln korrekt aufzuschreiben, zu erklären und mit jedem Mitarbeiter abzustimmen. Es ist wichtig zu verstehen, was genau und wie das Gehalt für jeden Mitarbeiter berechnet wird. Eine Person muss verstehen, was sie beeinflussen kann und wie sie mehr verdienen und die Situation im Unternehmen verbessern kann.

Die Umsetzung des Kennzahlensystems erfolgt in mehreren Schritten.

1. Entwicklung von KPIs in Bezug auf die Ziele und die Gesamtstrategie des Unternehmens.

In dieser Phase müssen Sie zunächst die Gesamtziele des Unternehmens festlegen. Dies könnte der Einstieg in die Top-10-Unternehmen in seiner Nische in der Region, ein bestimmter Umsatz, der Eintritt in den internationalen Markt und anderes sein. Sobald Sie Ihre Ziele identifiziert haben, müssen Sie sie in wichtige (Priorität) und nicht prioritäre Ziele unterteilen. Andernfalls lenken Sie die Bemühungen Ihrer Mitarbeiter möglicherweise in die falsche Richtung.

Beziehen Sie Abteilungsleiter und Mitarbeiter in die Erstellung der Zielpyramide ein. Je mehr Personen in den Prozess involviert sind, desto besser. Je mehr Informationen Sie sammeln und auf die Meinung der Mitarbeiter selbst hören, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Ziele realistisch und erreichbar sind.

Nehmen wir als Beispiel die Vertriebsabteilung Ihres Unternehmens. Besprechen Sie mit dem Abteilungsleiter und den Mitarbeitern, wie realistisch es ist, den Umsatz um X Prozent zu steigern. Dazu muss jeder Mitarbeiter die durchschnittliche Rechnung um das X erhöhen und die Anzahl der Anrufe bei Kunden erhöhen. Ermitteln Sie konkrete Zahlen, die nicht von der Realität abweichen – dies kann zu einem KPI für Mitarbeiter dieser Abteilung werden.

2. Einführung in den Prozess, Erklärung für die Mitarbeiter.

Die Implementierung des Systems muss mit einer Erklärung der Mitarbeiter beginnen, warum es benötigt wird. Wenn Sie nur die oben genannten Schlüsselindikatoren umsetzen, kann es zu Missverständnissen und Ablehnung dieses Systems kommen. Wenn die Meinungen der Mitarbeiter nicht berücksichtigt werden und sie einfach vor vollendete Tatsachen gestellt werden, wird es nicht möglich sein, ein starkes Team zu bilden und Ihre Ziele zu erreichen.

Bereits bei der Strategieentwicklung sollten Sie die Wünsche Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Jetzt bleibt nur noch die schrittweise Einführung eines neuen Arbeitsmodells.

Jeder neue Mitarbeiter muss bei seiner Einstellung mit dem Leistungsbewertungssystem vertraut gemacht werden und erklärt werden, was hinter den einzelnen Indikatoren steht.

3. Kontrolle.

Nun stellt sich die nächste Frage: Sie müssen die Leistung der Mitarbeiter irgendwie ermitteln, Schlüsselindikatoren überwachen und im Auge behalten. Nur so können Sie sie für ihre Arbeit fair entlohnen. Sie müssen bestimmte Schlüsselindikatoren berechnen und berücksichtigen: zum Beispiel die Anzahl der Anrufe pro Tag für die Vertriebsabteilung, die Anzahl der Produktionseinheiten für die Produktionsabteilung usw. Daher ist es notwendig, ein Reportingsystem zu überdenken und einzuführen sowie den Prozess der Kennzahlenerfassung zu automatisieren.

Wenn Sie über eine gute IT-Abteilung verfügen, können Sie Ihre eigene Excel-basierte Berichtslösung entwickeln.

Sie können einige gute Tracker für die Teamarbeit auswählen – davon gibt es viele auf dem Markt.

Die ideale Lösung sollte:

• Gewährleistung der Kontrolle über die Arbeit jedes Mitarbeiters;
• Daten in einem einheitlichen Format sammeln und in einer Datenbank zusammenführen;
• helfen bei der Berechnung der Gehaltsabrechnung.

4. Leistungsanalyse und Überarbeitung.

Wenn Sie alles richtig gemacht haben, kann jeder Mitarbeiter seine Indikatoren und das Verhältnis zwischen ihnen und dem Lohn verfolgen.

Analysieren Sie die Wirksamkeit Ihrer Untergebenen. Mit einem richtig eingeführten System zur Bewertung von Kennzahlen können Sie nicht nur die Ergebnisse am Monats- oder Quartalsende zusammenfassen, sondern auch während der Fertigstellung der Arbeiten Inkonsistenzen erkennen. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, solche Probleme rechtzeitig zu erkennen und zu beseitigen.

Wenn ein Mitarbeiter schlechte Ergebnisse zeigt, ist dies kein Grund, ihn zu entlassen oder ihm eine Prämie zu entziehen. Erwägen Sie die Möglichkeit einer Fortbildung, Schulung und zusätzlichen Klärung des Arbeitssystems im Unternehmen.

Sie müssen außerdem regelmäßig die wichtigsten Kennzahlen für jeden Mitarbeiter überprüfen. Dies können Sie jeden Monat bei der Lohnberechnung tun. Einige von ihnen verlieren möglicherweise ihre Bedeutung, andere verlieren an Gewicht oder die quantitativen Indikatoren müssen überarbeitet werden. Sie können diese Aufgabe einem Mitarbeiter der Personalabteilung zuweisen.

Geben Sie unbedingt Feedback. Ein Mitarbeiter muss verstehen, welche Handlungen zu einem positiven Ergebnis führen und welche nicht. Es kann möglich sein, für jeden einzelnen Mitarbeiter ein Entwicklungssystem zu entwickeln.

Was sich mit der Zeit auf jeden Fall herausstellen wird, ist, dass Sie sehen werden, wer für eine Beförderung bereit ist und wer überhaupt keinen Platz in Ihrem Unternehmen hat.

Lohn- und Gehaltsabrechnung unter Berücksichtigung von KPI

Die Einführung eines KPI-Systems muss zwangsläufig Einfluss auf das Verfahren zur Lohnberechnung haben. Üblicherweise wird folgendes Schema verwendet: Der Lohn wird in Gehalt und Prämien aufgeteilt. Der Mitarbeiter erhält in jedem Fall ein Gehalt, unabhängig davon, ob er Kennzahlen erreicht hat oder nicht. Die Höhe des Bonusanteils hängt jedoch direkt vom Einsatz des Mitarbeiters ab, davon, wie viele Indikatoren er erreicht oder nicht erreicht hat.

Häufige Fehler bei der Einführung von KPIs und der Änderung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen:

• Bei der Einführung von KPIs werden Gehälter gekürzt. Wenn ein Mitarbeiter 15.000 Rubel erhielt und nach der Einführung eines Kennzahlensystems sein Gehalt auf 10.000 sank und der Rest noch verdient werden muss, motiviert dies eine Person nicht nur schlecht, nicht nur zu arbeiten, sondern auch in Ihrem Unternehmen zu bleiben Im Algemeinen. Daher müssen Sie vor der Einführung eines KPI-Systems über das Budget nachdenken – Sie sollten zusätzliche Mittel für Prämien an Mitarbeiter bereitstellen;
• ein unbedeutender Bonus oder umgekehrt ein zu geringes Gehalt. Im ersten Fall hat der Mitarbeiter wenig finanzielle Motivation, gut genug zu arbeiten, auch im zweiten Fall, denn wenn die Indikatoren nicht erreicht werden, steht die Person vor dem Nichts. Und das wird neue potenzielle Mitarbeiter davon abhalten, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Das ideale Verhältnis liegt bei 75 % Gehalt und 25 % Bonus.

Zur Berechnung können Sie die Formel verwenden:

Und halten Sie immer Ihre Versprechen. Hat jemand eine Prämie verdient, soll er diese auf jeden Fall erhalten.

Die Implementierung eines KPI-Systems ist ein langer und mühsamer Prozess. Es erfordert nicht nur Zeit, sondern auch Ressourcen – moralische, materielle. Doch schon bald, nach einer gewissen Anpassungsphase, werden Sie ein qualitatives und quantitatives Wachstum Ihres Unternehmens feststellen. Es wird sofort klar, welche Mitarbeiter Ballast sind und wer seine Arbeit gut macht, wird entsprechend entlohnt. Und das Wichtigste: Jeder wird das gemeinsame Ziel des Unternehmens verstehen und zu dessen Erreichung beitragen.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was ist KPI?
• Welche Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachgebiete können berücksichtigt werden?
• So berechnen Sie den KPI in Excel anhand eines Beispiels

Die Methode der Personalbeurteilung anhand der Leistungskennzahlen KPI (Key Performance Indicator) basiert auf der Methodik des „Management by Objectives“ von Peter Drucker. In Russland wird es seit Anfang der 2000er Jahre verwendet. In diesem Artikel beschreiben wir das Wesen von KPI, geben Beispiele für KPI und zeigen die Aussichten für die Anwendung und Verbesserung der KPI-Methode in russischen Unternehmen auf.

Was ist KPI mit Beispielen?

Seit dem 1. Juli 2016 führen russische Unternehmen Berufsstandards als Grundlage für die Entwicklung ihrer Personalpolitik ein. Um den Erfolg der Einhaltung von Standards beurteilen zu können, ist ein System zur Bewertung der Qualität der Arbeit der Arbeitnehmer erforderlich.
Die Kriterien, die die Qualität der Arbeit charakterisieren, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Bild 1. Struktur der Arbeitsqualitätskriterien für Unternehmensmitarbeiter.
Kriterien der Stufe I- Dies sind eigentlich die Namen der beiden Hauptkriterienklassen.
Kriterien der Stufe II– Verallgemeinerungen, die zur Einreichung für einen Preis (nicht aber zur Bewertung) geeignet sind.
Kriterien der Stufe III– einheitliche Indikatoren, die eine ungefähre Beurteilung der Wirksamkeit und Zuverlässigkeit der Arbeit eines Mitarbeiters ermöglichen. Fast alle bekannten Methoden der Personalbeurteilung konzentrieren sich auf die Beurteilung von Kriterien der Stufe III. Abhängig von der Bildung und Kompetenz der Methodenautoren und Verbraucher werden am häufigsten folgende ausgewählt:

• Rein wirtschaftliche KPI-Kriterien. Gilt für Manager und Spezialisten, die direkt an der Finanzverwaltung und dem Produktverkauf beteiligt sind.
• Fragebögen in Form von Formularen für Experten zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Psychologische Kriterien (Cattell-Test etc.) – unter der Annahme, dass die Qualität der Arbeit in erster Linie durch persönliche Merkmale bestimmt wird.
• Berufsbilder basierend auf spezialisierten (hauptsächlich psychologischen) Indikatorensätzen.

Betrachten wir die beliebteste Bewertungstechnologie basierend auf KPIs.


Hauptidee von KPI– Detaillierung der strategischen Ziele des Unternehmens bis auf Mitarbeiterebene. Als strategische Ziele fungieren in der Regel Finanz- und Wirtschaftsindikatoren. Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs, die auf quantitativen Aktivitätsmaßen basieren:

1. Kosten– wertmäßig.
2. Leistung– Prozentsatz der Gerätelast.
3. Effizienz. Am häufigsten ist dies das Verhältnis von Umsatz zu Kosten.
4. Ergebnisse. Zum Beispiel die Anzahl der produzierten Produkte.

Wichtige Leistungsindikatoren können operativer oder strategischer Natur sein.

• Betriebsindikatoren charakterisieren die aktuellen Leistungsergebnisse des Unternehmens und seiner Bereiche. Sie ermöglichen Ihnen eine schnelle Überwachung von technologischen Prozessen, Materialunterstützung und Produktqualität und die Anpassung von Steuerungsparametern an sich ändernde Bedingungen.
• Strategische Indikatoren ermöglichen es Ihnen, die allgemeinen Ergebnisse des Unternehmens für einen Monat, ein Quartal oder ein halbes Jahr zu überwachen und Entscheidungen zu treffen, um sicherzustellen, dass diese Ergebnisse mit den geplanten Ergebnissen übereinstimmen. Es werden kurzfristige Prognosen zur Effizienz der Abteilungen und zur Rentabilität für die kommende Periode berechnet.

KPI sind numerische Indikatoren für den Erfolgsgrad bei der Erreichung bestimmter Ziele. Dadurch können Sie das KPI-System als Grundlage für eine motivierende Steuerung der Mitarbeiteraktivitäten nutzen.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachgebiete

KPIs eignen sich am besten zur Beurteilung der Arbeitseffizienz von Verwaltungs- und Führungspersonal (Manager, Ökonomen, Finanziers usw.).
Die wichtigsten Leistungsindikatoren der Handelsaktivitäten werden auf Basis folgender Daten berechnet:

Die wichtigsten Produktionsleistungsindikatoren werden auf der Grundlage von Folgendem berechnet:

Konkrete Beispiele sind in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Beispiel einer KPI-Berechnung in EXCEL

Jedes Unternehmen entwickelt sein eigenes KPI-Bewertungssystem. Die wichtigsten Leistungsindikatoren werden für jede Position unabhängig festgelegt. Ihre Gesamtzahl für eine bestimmte Position/Arbeitsplatz beträgt nicht mehr als fünf. Am Ende jedes Monats (bei einigen Unternehmen ein Vierteljahr) werden die endgültigen individuellen KPIs jedes Mitarbeiters als gewichteter Durchschnitt der privaten KPIs berechnet. Der einfachste Algorithmus zum Kombinieren privater Indikatoren eines einzelnen Arbeitsplatzes:

Wo sind private Leistungsindikatoren?
N – Anzahl privater Indikatoren ( N≤5) ;
– Gewichtungen einzelner (privater) KPIs. Gewöhnlich
Die Gewichtungen variieren, da die Bedeutung (Bedeutung) einzelner Indikatoren möglicherweise nicht vergleichbar ist. Gewichte sind normalisiert:

Formeln zur Berechnung von Prämien auf Basis von Werten K(Entscheidungsregeln) können als einfache lineare oder Stufenfunktion ausgedrückt werden ZU.
Die Werte der Motivationskoeffizienten (d. h. Umrechnungsfaktoren). K Bonus) kann beispielsweise nach folgendem Algorithmus ermittelt werden:

Die folgende Abbildung zeigt ein anschauliches Beispiel für Berechnungen mit Excel.


Figur 2. Ein Beispiel für die Beurteilung des Erfolgs einer Aktivität.
Erläuterungen:

• Gehalt– fester Teil des Gehalts. Sie ist proportional zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Zur Vereinfachung des Rechenbeispiels wird davon ausgegangen, dass die festen und variablen Gehaltsbestandteile gleich sind.
• Prozent Die Erfüllung des Verkaufsplans und des Arbeitsplans wird auf der Grundlage des Verhältnisses der tatsächlichen zu den geplanten Indikatoren berechnet (wie in der obigen Tabelle der berechneten Werte).

Formeln in Excel zur Berechnung des KPI für jeden Mitarbeiter: =(50 % × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Die Formel zur Berechnung der Höhe der anzufallenden Prämie lautet =C3 × (F3+G3). Der geplante Bonus wird für jeden Mitarbeiter mit der Summe aus Indikator 1 und Indikator 2 multipliziert.
• Gehalt – Gehalt + Bonus.

Um die Arbeit der Mitarbeiter anhand mehrerer Leistungskennzahlen zu bewerten, wird eine Matrix folgender Form erstellt:


Figur 3. Arbeitsblattformular.

1. Schlüsselindikatoren A – private KPIs (.
2. Gewichte B – .
3. Basis C ist der Mindestwert des Indikators.
4. Norm D – geplantes Niveau.
5. Ziel E ist der anzustrebende Wert. Übermäßiger Indikator.
6. Fakt F – tatsächliche Arbeitsergebnisse.
7. KPI G-Index – Ergebnisniveau im Verhältnis zur Norm.

Formel zur Berechnung des KPI-Index:

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter ist in der folgenden Abbildung dargestellt.


Figur 4. Beispiel einer KPI-Berechnung.
Der Leistungskoeffizient ist das Ergebnis der Berechnung nach Formel (1).

So implementieren Sie ein KPI-System in einer Organisation

Wie aus dem obigen Beispiel ersichtlich ist, erfordert die Implementierung eines Systems zur motivierenden Personalführung auf Basis von Leistungskennzahlen keine ernsthaften Investitionen und hochqualifizierte Entwickler. Für HR-Spezialisten ist keine spezielle Ausbildung erforderlich – die Ideologie ist einfach und beliebt. Es gibt viele Unternehmen, die teilautomatisierte Excel-basierte Systeme betreiben. Die ganze Frage ist, wie effektiv Personalmanagement beim Einsatz der besprochenen Technologie ist.
Wie aus dem Beispiel hervorgeht, eignet sich das KPI-System am besten für Unternehmen mit diskreter Produktion, beispielsweise Maschinenbauunternehmen. Bei Industrien mit kontinuierlichem Prozess (z. B. Kernkraftwerke, Chemieanlagen) sollte das Hauptaugenmerk auf die technologische Komponente der Steuerung, deren Zuverlässigkeit und Sicherheit gelegt werden. In diesem Fall ist es beispielsweise für einen Arbeitssicherheitsinspektor unmöglich, angemessene Beurteilungskriterien in Bezug auf die finanzielle Lage des Unternehmens zu formulieren.

Um diesen Mangel zu beheben, können Sie den KPI-Bewertungskomplex durch ein Kompetenzbewertungs-Subsystem ergänzen. Ein Beispiel für eine recht erfolgreiche Lösung ist der bei OAO Irkutskenergo entwickelte Standard STP 001.089.010-2005.
Bei OAO Irkutskenergo werden zur Kompetenzbeurteilung spezielle Formulare verwendet, die von Experten – dem Vorgesetzten der zu beurteilenden Person und seinen Kollegen – ausgefüllt werden. Ein Beispiel eines solchen Formulars ist in Tabelle 1 dargestellt.
Tabelle 1. Beurteilung der Mitarbeiterkompetenz.

Experten beurteilen die Einhaltung der Arbeitsanforderungen durch den Mitarbeiter anhand von Punkten. In diesem Fall werden Kompetenzwörterbuchskalen verwendet. Beispiele für die Skalierung zweier Kompetenzen sind in Tabelle 2 dargestellt.
Tabelle 2. Kompetenzen skalieren.
Initiative

Fähigkeit, die Arbeit effektiv zu planen

Kipiai oder Key Performance Indicators sind ein einzigartiges System, das seit Kurzem auch in der russischen Wirtschaft Einzug hält. Heutzutage gibt es keine zuverlässigere Methode zur Bewertung der Effizienz eines Unternehmens, daher wird die Verwendung dieses Systems nicht nur in Russland, sondern auf der ganzen Welt praktiziert.

Konzept des KPI

Lassen Sie uns zunächst ausführlich auf die Frage eingehen, was es ist – KPI oder Key Performance Indicators.

KPI ist ein einzigartiges System, mit dem Sie die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters der Organisation berechnen können. Dank eines solchen Systems ist es nicht nur möglich, die Effektivität der Aktivitäten der Mitarbeiter zu verstehen, sondern sie auch zu motivieren, ihre Arbeitsfähigkeiten zu verbessern. Die optimalen Leistungsindikatoren für jeden einzelnen Mitarbeiter sollten die Zahl 5 nicht überschreiten.

Um zu verstehen, wie dieses System richtig funktioniert, ist es notwendig, die Arten von Leistungsindikatoren sorgfältiger und gründlicher zu untersuchen und Beispiele für KPIs zu berücksichtigen.

Arten und Gruppen von KPIs

Kipiai-Indikatoren werden normalerweise in mehrere Untergruppen unterteilt, basierend auf den Ergebnissen, die bei der Berechnung eines bestimmten Tätigkeitsbereichs erzielt werden.

1. Finanzielle Auslagen.
2. Unternehmensleistung, bei der der KPI in Prozent berechnet wird. Dieser Prozentsatz gibt an, wie hoch die Kapazitätsauslastung eines bestimmten Unternehmens ist.
3. Produktivität des Unternehmens. Diese Untergruppe von KPI-Leistungsindikatoren basiert auf einem Vergleich bestimmter Daten (z. B. Kostenpositionen und Umsatz für einen bestimmten Zeitraum).
4. Endgültige Berechnungen, die auf der quantitativen Darstellung von Ergebnissen im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens basieren.

Ein wichtiger Leistungsindikator basiert auf mehreren Prinzipien. Wenn Sie diese nicht berücksichtigen, sind die erhaltenen Daten unzuverlässig. Das sind die Grundsätze:

1. Alle Indikatoren müssen in quantitativen Zahlen gemessen werden.
2. Die gewonnenen Daten müssen in direktem Zusammenhang mit den Aktivitäten des Unternehmens stehen.
3. Die Ergebnisse sollten weder zeitlich noch ressourcenintensiv sein.

Zuvor haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was ein KPI ist, und ihn in drei kleine Untergruppen unterteilt. Damit ist die Abstufung jedoch noch nicht beendet, da es auch in diesem System eigene Sorten gibt. Insgesamt gibt es zwei davon. Dabei handelt es sich um operative und strategische KPIs. Lassen Sie uns zunächst herausfinden, um welche Art von operativem KPI-System es sich handelt.

Betriebsindikatoren sind Indikatoren, anhand derer die Wirksamkeit der Aktivitäten eines Unternehmens im Moment beurteilt werden kann. Vereinfacht gesagt spiegeln die bei der KPI-Berechnung gewonnenen Daten wider, wie gut die Mitarbeiter des Unternehmens im aktuellen Zeitraum arbeiten.

Darüber hinaus helfen betriebliche Systeme dabei, die von den Arbeitnehmern ausgeführten Aufgaben mit den dafür geschaffenen Bedingungen abzugleichen. Anhand der erzielten Ergebnisse kann die Unternehmensleitung die Qualität des hergestellten Produkts, die Bedingungen für seine Lieferung und den weiteren Vertrieb beurteilen.

Was ist ein strategischer KPI-Indikator? Solche Indikatoren spiegeln die Leistung eines Unternehmens über einen bestimmten Zeitraum wider. Mit ihrer Hilfe können Sie Mängel in der Arbeit des Personals erkennen und seine Aktivitäten für den nächsten Zeitraum (z. B. für den nächsten Monat, das nächste Quartal, das nächste halbe Jahr usw.) anpassen.

Neben der Qualität der Mitarbeiterarbeit können auch Finanzdaten verarbeitet werden. Basierend auf den Ergebnissen der KPI-Berechnung werden Cashflows charakterisiert, die helfen zu verstehen, wie profitabel die Organisation selbst ist und wie stark die Nachfrage nach den von ihr hergestellten Produkten besteht.

Anwendungsbereiche von KPI und deren Berechnung

Da wir herausgefunden haben, was KPIs sind, oder, in einfachen Worten, wichtige Leistungsindikatoren, müssen wir mit der nächsten, nicht weniger wichtigen Frage fortfahren: Wo und warum werden sie verwendet? Und berücksichtigen Sie auch die Formel, nach der sie berechnet werden.

Ein Leistungsindikator ist eine numerische Messung gesetzter (und erreichter) Ziele und Vorgaben, die eine wichtige Rolle bei der erfolgreichen Förderung eines Unternehmens spielen. Dank des erstellten Berichts, der alle erforderlichen Indikatoren (sie wurden oben besprochen) als Grundlage verwendet, hat die Leitung der Organisation die Möglichkeit, vollständig zu beurteilen, wie der entwickelte Plan umgesetzt wurde und was über einen bestimmten Zeitraum erreicht wurde.

KPIs werden in verschiedenen Unternehmensbereichen eingesetzt. Für jeden von ihnen gibt es eine Liste von Indikatoren, die verarbeitet werden und auf deren Grundlage ein Indikator berechnet wird, der die Effizienz des Unternehmens widerspiegelt.

Verkaufsfläche

Um Ihr Vermögen zu steigern, müssen Sie verstehen, was KPIs im Vertrieb sind und welche wichtige Rolle sie spielen. Diese Indikatoren können berechnet werden auf der Grundlage von:

• für einen bestimmten Zeitraum erhaltener finanzieller Gewinn;
• Einnahmen aus vom Unternehmen durchgeführten Verkäufen;
• Kosten der produzierten Waren;
• Anteil minderwertiger Güter;
• Beträge des Umlaufvermögens;
• die Gesamtkosten aller Vorräte des Unternehmens.

KPI-Indikatoren im Einzelhandel basieren auf 5 Grundprinzipien:

• Prozentsatz des Umsatzes für 1 Stunde oder einen Tag des Betriebs einer Einzelhandelsfiliale;
• der durchschnittliche Geldbetrag, den der Käufer für die Ware bezahlt hat (dieser Betrag wird auf der Grundlage von gelochten Schecks berechnet);
• Menge der gleichzeitig verkauften Produkte;
• das Verhältnis der Gehälter der Mitarbeiter zu den Einnahmen aus dem Verkauf von Waren;
• Verkaufskonvertierungen.

Nachdem Sie alle erforderlichen Berechnungen erhalten haben, können Sie die Arbeit des Personals schnell anpassen und so die Anzahl der durchgeführten Transaktionen erheblich erhöhen, was wiederum zur Steigerung der Einnahmen des Geschäfts beiträgt.

Fertigungsindustrie

Was ist der Produktionsindikator in der Produktion und auf welcher Grundlage wird er berechnet? Bei der Berechnung des Wirkungsgrades wird zunächst Folgendes zugrunde gelegt:

• Indikatoren für den durchschnittlichen täglichen Verbrauch von Rohstoffen, aus denen Produkte hergestellt werden;
• Mengen der verbrauchten und noch im Lager befindlichen Rohstoffe;
• Umfang der laufenden Arbeiten;
• die Leistung der Mitarbeiter;
• verschiedene Produktionskosten;
• Kosten für die Reparatur der Ausrüstung;
• Bedingungen, Bedingungen und Kosten für die Lagerung von Fertigprodukten.

Um die richtigen Daten zu erhalten, müssen Sie wissen, wie man KPIs berechnet. Dafür gibt es eine spezielle Formel:

(qf/ qpl)×100 %

Lassen Sie uns nun die Indikatoren entschlüsseln:

• qf – das tatsächliche Volumen aller vom Unternehmen getätigten Verkäufe;
• qpl – Verkaufsvolumen, dessen Realisierung gerade geplant ist.

Die über dieses Formular gewonnenen Daten sind das sogenannte Leistungskriterium.

Beispiele für KPIs

Um vollständig zu verstehen, was Kipiai ist, schauen wir uns einige Beispiele für wichtige Leistungsindikatoren an. Zum besseren Verständnis des Wesens wird jeder der in die Berechnung einbezogenen Berufe separat betrachtet. Die folgende Tabelle gibt nicht nur die Art der Aktivität an, sondern auch den Indikator, auf dessen Grundlage das Effizienzkriterium berechnet wird.

Nehmen wir noch einmal das Beispiel des KPI eines Vertriebsleiters als Grundlage, dann kann der Leiter der Managementabteilung mit Hilfe der nach der Berechnung gewonnenen Daten nicht nur positive, sondern auch negative Aspekte in der erkennen Aktivitäten seiner Untergebenen. So weiß er genau, wie viele notwendige Anrufe und Besprechungen der Vertriebsleiter durchgeführt hat, ob diese effektiv waren, wie viele Personen zu Stammkunden wurden usw.

Wenn die erhaltenen Daten nicht mit dem entwickelten Plan übereinstimmen, bedeutet dies, dass es der Person, die diese Art von Tätigkeit ausübt, entweder an Wissen und Fähigkeiten oder an Ausdauer und Arbeitswillen mangelt.

Alle oben diskutierten Beispiele für KPIs oder Key Performance Indicators spiegeln die Essenz dieses Konzepts vollständig wider. Natürlich ist es schwierig, all diese Feinheiten sofort zu verstehen (insbesondere für einen unerfahrenen Geschäftsmann). Es ist jedoch besser, sich ein wenig Zeit mit der eingehenden Auseinandersetzung mit diesem wichtigen Thema zu nehmen, als finanzielle Verluste zu erleiden, die der Entwicklung und erfolgreichen Förderung des Unternehmens ernsthaft schaden könnten.

KPIs sind wichtige Leistungsindikatoren, mit denen die Leistung von Mitarbeitern in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens bewertet werden kann. Auf dieser Grundlage werden Mitarbeiter auf der Karriereleiter befördert oder Prämien ausgezahlt.

Vor relativ kurzer Zeit begannen Unternehmensmanager, ein solches Konzept wie KPI aktiv in ihre Arbeit einzuführen. Jetzt ist das Wertvollste, wofür die Mitarbeiter arbeiten, daran geknüpft – der Lohn. Darüber hinaus wird der KPI-Indikator nicht nur für Verwaltung, Führungskräfte oder Büroangestellte – Linienmanager – wichtig, sondern auch für Vertreter von Arbeiterberufen.

Die Grundidee von KPI (Key Performance Indicator – üblicherweise übersetzt als „Key Performance Indicator“) besteht darin, dass Sie mit seiner Hilfe die Arbeit und Effektivität jedes Mitarbeiters, jeder Personengruppe, jeder Abteilung, jedes Projekts und jedes Unternehmens klar und objektiv bewerten können ein ganzes. Der Indikator spiegelt anhand von Zahlen das Gesamtbild der im Unternehmen ablaufenden Prozesse wider.

Das Wichtigste ist, für jede Position den richtigen KPI zu entwickeln und echte Indikatoren einzuführen. Für einen Mitarbeiter, der nach der Anstellung in einem Unternehmen mit diesem Konzept konfrontiert wird, ist es sehr wichtig, sofort zu verstehen und zu verstehen, was genau in seinem persönlichen KPI-Set (Kriterien zur Bewertung seiner Arbeit) enthalten ist. Anhand der Liste der Indikatoren kann ein Neuling schnell verstehen, was genau der Arbeitgeber erreichen möchte und welche Ergebnisse er vom Arbeitnehmer erwartet. Aus dem KPI-Bereich geht sofort hervor, wie viel Aufwand betrieben werden muss, um das gewünschte Gehaltsniveau zu erreichen, ob diese Arbeit im Rahmen der Möglichkeiten des Bewerbers liegt oder umgekehrt seine Fähigkeiten es ihm ermöglichen, die Anforderungen und damit das Gehalt deutlich zu erhöhen.

Scorecard

Das KPI-System gibt Fachkräften klare Arbeitsziele und transparente Prämien vor. Aber die Indikatoren könnten unerreichbar sein und der Übergang zu einem solchen System könnte schmerzhaft sein.

In großen ausländischen Unternehmen, in denen alles maximal ausgeschrieben und detailliert ist, ist die Arbeit nach dem KPI-System eine hervorragende Option für einen Mitarbeiter. Er versteht, wie viel, wofür und wann er ein zusätzliches Gehalt erhalten wird. Er hat persönliche Aufgaben und Fristen für deren Erledigung und das Unternehmen kann seine Arbeit durch Beurteilung regelmäßig überwachen.

In vielen Organisationen dienen neben dem monatlichen Bericht die KPI-Ergebnisse aller Mitarbeiter als Grundlage für die jährliche Leistungsbeurteilung des Unternehmenspersonals. Nach der jährlichen Beurteilung erstellt die Personaldirektion Listen der vielversprechendsten Fachkräfte, um sie in die Personalreserve des Unternehmens aufzunehmen und in Positionen zu befördern.

Aber wenn in ausländischen Unternehmen die Zentrale bei der Entwicklung von Zielen und Indikatoren hilft, verhalten sich russische Arbeitgeber etwas anders. Manche laden Berater ein, andere managen alleine: KPIs werden von der Personaldirektion vorgegeben. Da weder der eine noch der andere die Besonderheiten der Arbeit jedes einzelnen Spezialisten genau kennt, kommt es vor, dass die Indikatoren ungenau formuliert sind. In unserem Land kommt es sogar vor, dass die in Anführungszeichen fortschrittlichsten Organisationen Manager und Mitarbeiter der zu bewertenden Einheiten in die Entwicklung von KPIs einbeziehen.

Arten von Indikatoren

Wir können einige wichtige Leistungsindikatoren im KPI-Bewertungssystem hervorheben: Finanz-, Kunden-, Prozess- und Entwicklungskriterien.

Zu den Finanzindikatoren zählen beispielsweise Marktwert, Kapitalrendite (ROI), Umsatz, Cashflow, interner Zinsfuß (IRR), Aktienkurs, Gesamtvermögen und viele andere. Diese Indikatoren spiegeln die außenwirtschaftliche Lage des Gesamtunternehmens wider.

Kundenkennzahlen charakterisieren einzelne Mitarbeiter, die sich mit Kunden befassen und das Außenbild des Unternehmens im Markt prägen. Zu diesen Kriterien zählen Marktanteil, Anzahl neuer Märkte, Kundenzufriedenheit, Qualität, Imageindikatoren und vieles mehr.

Zu den Prozessindikatoren zählen Indikatoren, die mit der Geschwindigkeit der Ausführung verschiedener Prozesse im Unternehmen wachsen: Zeit für die Entwicklung und Markteinführung neuer Produkte, die Bearbeitung von Kundenanfragen; Zeitaufwand für Logistik und Warenlieferung usw.

Entwicklungskriterien sind KPI-Indikatoren, die den Entwicklungsstand und -stand des Unternehmens selbst charakterisieren (externe Entwicklungsprozesse des Unternehmens am Markt und interne Prozesse der Personalentwicklung): Personalproduktivität, Gewinn bzw. Verwaltungskosten pro Mitarbeiter, Grad der Personalzufriedenheit und „Umsatz“.

Der Mitarbeiter arbeitet als Berater im Vertrieb und beantwortet telefonisch Fragen potenzieller Käufer. Dafür werden folgende Key Performance Indicators (KPIs) definiert: Kundenzufriedenheit und die Anzahl der Käufe, die nach telefonischer Rücksprache mit einem Mitarbeiter getätigt wurden.

Vorteile und Nachteile

Das KPI-System ist gut für Mitarbeiter, deren Arbeitsergebnisse Einfluss auf die finanzielle und wirtschaftliche Leistung des Unternehmens haben. In Handelsunternehmen sind dies in erster Linie Topmanager und Vertriebsleiter, in Personalvermittlungsunternehmen Personalberater.

In manchen Unternehmen wirkt sich das Erreichen von KPIs eines Mitarbeiters auch auf die individuelle Größe der jährlichen Gehaltsüberprüfung aus: Je höher die Punktzahl, desto höher ist der Prozentsatz der Gehaltssteigerung. Beispielsweise kann der Jahresbonus eines Managers aus zwei Variablen bestehen, die von individuellen Leistungszielen und der Unternehmensleistung abhängen. Dieser Ansatz fördert eine bessere Erfüllung funktionaler Aufgaben.

Für Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen kann die Höhe des Bonus, der vom KPI beeinflusst wird, zwischen 20 und 100 Prozent des Gehalts liegen. Gleichzeitig ist die Formel zur Berechnung des Bonus selbst recht komplex: Sie berücksichtigt die Anzahl der KPIs, die Abschlussrate jedes einzelnen von ihnen sowie ihr „Gewicht“, den sogenannten Einflusskoeffizienten.

Wenn die KPI-Skala nicht korrekt erstellt wird, ist sie von geringem Nutzen. Wenn zu viele KPI-Indikatoren vorhanden sind, ist der Einfluss jedes einzelnen auf die Höhe des Gesamtbonus gering. Beispielsweise gab es zunächst etwa 20 Prozent KPIs, nach einem Jahr wurden sie jedoch auf fünf reduziert. Die meisten Indikatoren machten einen kleinen Teil des Bonus aus, und ein Verlust von 5 Prozent ist nicht besonders bedeutsam. Eine KPI-Gewichtung von 20 % motiviert viel effektiver.

Einer der Hauptnachteile des KPI-Systems ist die Abhängigkeit der Arbeitsqualität eines einzelnen Mitarbeiters von der Leistung der gesamten Abteilung. Wenn eine Abteilung schlechte Arbeit leistet oder keine guten Leistungen erbringt, ohne den Gesamtplan zu erfüllen, können alle Mitarbeiter der Abteilung auf einmal ihr Gehalt verlieren. Schließlich sind persönliche KPIs mit Schlüsselindikatoren der gesamten Abteilung verknüpft. Werden Ziele systematisch nicht erreicht, kann der Mitarbeiter degradiert oder entlassen werden. Daher zwingt Sie KPI dazu, immer „in Form und Ton zu sein“. Wer diesem Rhythmus nicht standhält, macht sich auf den Weg.

Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass nicht alle Mitarbeiter direkten Einfluss auf die strategischen KPI-Kennzahlen des Unternehmens haben. Wenn der Bonus vom Nettogewinn und vom Umsatz abhängt, kann die Sekretärin oder der Ökonom keinen Einfluss darauf nehmen.

Aus Erfahrung können wir sagen, dass das KPI-Motivationssystem in russischen Unternehmen sehr oft einseitig ist: Alles, was ein Mitarbeiter übertrifft, ist einfach eine gut gemachte Arbeit, für die er ein Gehalt erhält, und bei Untererfüllung wird ihm etwas entzogen Teil des Gehalts.

Viele Manager internationaler Unternehmen glauben, dass es einfacher ist, die Arbeit von technischen Spezialisten (Buchhalter, Ingenieure, Programmierer) mit einer Stellenbeschreibung zu beschreiben, als ihnen KPIs vorzuschreiben. Wir dürfen nicht vergessen, dass die Planung und Berechnung dieses Systems Zeit braucht. Am Ende jedes Monats nehmen sich Bereichs- oder Abteilungsleiter die Zeit, die KPIs aller ihrer Untergebenen festzulegen und zu berechnen. Indikatoren müssen mit der Personaldirektion abgestimmt werden und die Hauptarbeit der Führungskräfte tritt in den Hintergrund, aber auch Führungskräfte haben ihre eigenen KPIs.

In der Regel geht die Umstellung auf ein KPI-System meist mit Unruhen im Team einher: Manche sabotieren still und leise, andere akzeptieren es nicht ganz und verlassen das Unternehmen. Es ist schwierig, Ihre Gewohnheiten und die Reihenfolge der Aufgabenerfüllung sofort zu ändern und sich an neue Vergütungsbedingungen zu gewöhnen. Für neue Mitarbeiter ist es einfacher, wenn der Personalleiter ihnen klar erklärt, wofür das Unternehmen Prämien zahlt, und Neulinge werden es höchstwahrscheinlich akzeptieren, nach solchen Regeln normalerweise zu arbeiten.

Meinung 1:

Lyudmila Shusterova, stellvertretende Generaldirektorin der Outsourcing-Abteilung von BDO

Ursprüngliche KPIs

KPIs werden in der Regel entweder mit der Steigerung der Rentabilität und des Umsatzes eines Unternehmens oder mit der Steigerung der Produktivität und Effizienz beim Einsatz von Investitionsgütern in Verbindung gebracht. Unter diesen Voraussetzungen ist es unwahrscheinlich, dass grundsätzlich neue und originelle KPIs geschaffen werden können. Es sei denn natürlich, die Arbeit steht im Zusammenhang mit etwas völlig Ungewöhnlichem. Beispielsweise können Sie für den Leiter einer biologischen Station den KPI so festlegen, dass die Koalapopulation um n Prozent steigt. Aber für einen gewöhnlichen Manager ist es unwahrscheinlich, dass ihm etwas Besseres einfällt, als den Umsatz und die Margen zu steigern, die Kundenzufriedenheit zu steigern oder die Personalfluktuation zu reduzieren. Es empfiehlt sich, mehrere KPIs zu haben, aber nicht zu viele. Denn im Streben nach Unternehmenswachstum und Gewinn ist es wichtig, dass sowohl Kunden als auch Mitarbeiter nicht leiden – und das ist keine triviale Aufgabe.

Die Hauptaufgabe von Indikatoren besteht jedoch nicht darin, originell, sondern wirksam zu sein.

Meinung 2:

Dmitry Pelakh, Direktor des Unternehmens Financial Consulting Agency

KPI-Vorschriften

Um das KPI-System in Ihrem Unternehmen nutzen zu können, müssen Sie es in internen Dokumenten dokumentieren. Es sollte eine KPI-Regelung entwickelt werden, die vom Unternehmensleiter genehmigt wird. In dieser Situation ist es ratsam, Formeln und Berechnungen bereitzustellen, auf deren Grundlage das Indikatorensystem aufgebaut ist. Wichtig ist auch die Verknüpfung der Kennzahlen mit Buchhaltungsdaten oder mit IFRS-Kennzahlen, wenn das Unternehmen internationale Standards anwendet.

Die Regelungen zum KPI-System sollen einen kausalen Zusammenhang zwischen Indikatoren und den Hauptzielen des Unternehmens herstellen und den Grad der Verantwortung für die Werte der Indikatoren der Mitarbeiter festlegen, auf die dieses System angewendet wird.

Es gibt kein Standardformular für KPI-Regelungen, sodass ein Unternehmen diese unabhängig entwickeln oder Hilfe von spezialisierten Beratungsunternehmen in Anspruch nehmen kann.

Meinung 3:

Ivan Shklovets, stellvertretender Leiter des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung

Entlassung wegen schlechter Leistung

Das Arbeitsrecht enthält solche Kündigungsgründe als Indikator für eine schlechte Leistung nicht. Folglich hat der Arbeitgeber nicht das Recht, einen Arbeitnehmer mit einer solchen Formulierung zu entlassen.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position ist nur auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigung des Arbeitnehmers möglich, die in der vom Arbeitgeber selbst in Form eines örtlichen Regulierungsgesetzes festgelegten Weise durchgeführt werden muss. In diesem Fall muss ein Protokoll der Zertifizierungskommission vorliegen. Allerdings ist der Arbeitgeber auch in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Entlassung andere freie Stellen oder Arbeiten anzubieten, die er unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausführen kann.

Die Nichteinhaltung festgelegter Arbeitsnormen oder quantitativer (qualitativer) Indikatoren durch einen Arbeitnehmer kann sich auf die Höhe der Vergütung auswirken. Beispielsweise können Anreizzahlungen gekürzt oder gestrichen werden. Bei Ausübung der festgelegten Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer jedoch in jedem Fall einen garantierten Anspruch auf den für ihn festgelegten Lohn (Tarifsatz). Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch aus den oben genannten Gründen, hat er das Recht, gegen die Kündigung gerichtlich Berufung einzulegen.

Vor- und Nachteile der Verwendung von KPIs zur Bewertung der Mitarbeiterleistung

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  Personalvermittler von Personaldienstleistern sagen, dass Arbeitgeber zunehmend auf Gegenangebote zurückgreifen (d. h. bessere Konditionen bieten als der neue Arbeitgeber), um einen guten Mitarbeiter zu halten, der sich bereits für einen neuen Job entschieden hat und ausscheidet. Wie relevant ist der Gegenvorschlag heute? Viele Unternehmen halten ihre Mitarbeiter nicht nur nicht, sie bauen im Gegenteil Personal ab. Dennoch bleibt das Thema des Gegenvorschlags bis heute aktuell, denn Gute Fach- und Führungskräfte werden immer und überall benötigt. Dementsprechend ist die Annahme oder Nichtannahme eines Gegenangebots eine der entscheidenden Entscheidungen in der Karriere eines jeden Menschen. Denn Ihr weiteres Schicksal als Fach- oder Führungskraft hängt davon ab, für welches Angebot Sie sich entscheiden. Was sich derzeit auf dem Arbeitsmarkt tut, erfahren Sie im Artikel

• Motivationsprofil des Kandidaten

Der Artikel geht auf die Motivationsfaktoren ein, die Arbeitnehmer am häufigsten zu einem Jobwechsel veranlassen. Es werden praktische Empfehlungen und Ratschläge gegeben, wie die negativen Auswirkungen dieser Faktoren beseitigt und/oder verringert bzw. das Risiko ihres Auftretens verringert werden können.

• Was wollen TOPs, die schon alles haben?

  Die Frage „Wie motiviert man jemanden, der schon alles hat?“ ist aus meiner Sicht ein Epos. Was ist der Unterschied zwischen einer wahren Geschichte und einem Epos? Eine wahre Geschichte ist eine Geschichte, die einmal passiert ist, und ein Epos ist eine mehrfache Wiederholung dieser Geschichte mit Verzerrungen in Legenden und Mythen. Ich habe noch nie einen Topmanager in meinem Leben getroffen, der schon alles hat, das ist ein Epos.

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  Mitarbeiter sollten zu Zwischenleistungen angeregt werden, ohne auf den Abschluss aller Arbeiten zu warten, da große Erfolge schwer zu erreichen und relativ selten sind. Daher empfiehlt es sich, die positive Motivation in nicht zu großen Abständen zu verstärken. Es ist wichtig, den Mitarbeitern ein sicheres Gefühl zu vermitteln, da dies durch das interne Bedürfnis nach Selbstbestätigung erforderlich ist. Erfolg bringt Erfolg hervor. Generell lassen sich eine Reihe von Regeln für eine effektive Mitarbeitermotivation formulieren.

• Motivationsdiagnose

  Der Artikel widmet sich der Untersuchung und Bewertung der strategischen Entwicklung des Systems zur Steuerung der Arbeitsmotivation von Managern und Spezialisten sowie ihrer Vergütung in Unternehmen des Baukomplexes der Region Pensa. Die Möglichkeit der Existenz ungenutzter Managementreserven im strategischen System der Arbeitsmotivation wird begründet.

• Sättigungsschwelle.

  Führungskräfte zeichnen sich durch territoriale Mobilität, hohe Sensibilität gegenüber Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt aus und sind nicht auf ein bestimmtes geografisches Gebiet beschränkt. Sie leben und arbeiten in der gesamten Russischen Föderation. Gleichzeitig gibt es ausgeprägte lokale Besonderheiten, die beispielsweise einen IT-Manager in der Stadt Woronesch deutlich von demselben Spezialisten in der Stadt Jekaterinburg unterscheiden. Die Unterschiede lassen sich auf drei Hauptparameter zurückführen: die Höhe der „Sättigungsschwelle“, das Format der Freizeit und das Selbstwertgefühl.

• Arbeitszufriedenheit als Bestandteil effektiven Organisationsverhaltens

  Die wichtigste Aufgabe der modernen russischen Geschäftswelt ist die Entwicklung von Mechanismen zur Steuerung des Organisationsverhaltens der Mitarbeiter. Organisationsverhalten ist dann wirksam, wenn es zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation beiträgt, d.h. Der Hauptverhaltensvektor aller Mitarbeiter stimmt mit der Bewegung der Organisation zur Erreichung ihrer strategischen Ziele überein. Das Erreichen dieser Ziele wird jedoch nur möglich sein, wenn die Nachhaltigkeit dieser Bewegung gewährleistet ist. Arbeitszufriedenheit (Arbeitszufriedenheit) kann dem Mitarbeiterverhalten eine solche Stabilität verleihen.

• Motivationsmechanismus der Unternehmenskultur

  Die vielleicht wichtigste Voraussetzung für die Effizienzsteigerung des internen Bereichs der Unternehmensführung bleibt die Wahl adäquater Methoden zur Personalaktivierung auf allen Hierarchieebenen: vom einfachen Leistungsträger bis zum Top-Manager.

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Manchmal weiß der Geschäftsführer eines Unternehmens nicht genau, wie er den Beitrag zur Leistung eines Mitarbeiters vergleichen oder messen soll, damit seine Schlussfolgerungen und Behauptungen nicht unangemessen erscheinen. Es stellte sich heraus, dass es eine ähnliche Vergleichsmethode nach einem bestimmten Schema namens KPI gibt.

Key Performance Indicators (KPIs) – was sind sie?

KPI ist eine Abkürzung für den englischen Ausdruck (Key Performance Indicators), übersetzt als „Key Performance Indicators“. Leistungsindikatoren ermitteln und ermöglichen einen Vergleich, wie gut ein Unternehmen seine Probleme löst. Wenn nicht der Grad der Aufgabenerfüllung verglichen wird, ist der Einsatz eines solchen Schemas nicht effektiv.

Jeder Mitarbeiter des Unternehmens übt bestimmte offizielle Aufgaben aus, die idealerweise nicht formell, sondern möglichst nah an den tatsächlich ausgeführten Tätigkeiten in Stellenbeschreibungen festgelegt sind. In vielen Branchen, insbesondere im Handel, in der Computerbranche und im Ingenieurwesen, gibt es keinen Algorithmus zur Berechnung des Anteils, den ein Mitglied der Community beisteuert, und die Meinung des Top-Managers bleibt rein subjektiv.

Am einfachsten ist es, die Ergebnisse der Tätigkeit von Vertretern von Arbeiterberufen mit Akkordlohn auszuwerten. Ohne Voreingenommenheit kann die Messung der Beiträge aller Community-Mitglieder sowie aller anderen durch KPIs definiert werden, unabhängig von der Branche.

Wie wählt man Leistungsindikatoren für Mitarbeiter aus?

Je klarer und detaillierter die Beteiligung aller Beteiligten berücksichtigt wird, desto besser funktioniert das KPI-System und die Verteilung von Prämien, beispielsweise in Form einer Prämie, wird gerechtfertigter und gerechter.

Die Anzahl der buchhalterischen Beurteilungen der Leistung jeder Person beträgt bis zu fünf, manchmal sogar 3-4. Hauptsache, die ausgewählten Indikatoren der Mitarbeiterleistung erweisen sich tatsächlich als entscheidend.

Es besteht die Möglichkeit, Indikatoren nicht nur monatlich, sondern auch jährlich zu verknüpfen, was am interessantesten bei instabiler oder mehrstufiger Arbeit während des Rechnungsjahres ist. Als Hauptaufgabe kann die korrekte Anwendung von KPI für ein einzelnes Teammitglied angesehen werden.

Um die korrektesten KPIs zu schreiben, müssen Sie die Merkmale der Funktionen an jedem Ort sehr gut verstehen, was ein von einer Drittorganisation eingeladener KPI-Entwicklungsspezialist nicht immer bewältigen kann, selbst wenn der Direktor dies möglicherweise nicht tut Seien Sie in die Nuancen eingeweiht, und die falsch gewählten Kriterien werden die Erwartungen nicht erfüllen.

KPI ist effektiv, wenn:

• Beim Vergleich der Beteiligung aller werden alle wichtigen Punkte und Nuancen berücksichtigt;
• Das System ist nicht in viele Vergleichsfaktoren fragmentiert. Die akzeptabelste Anzahl von Merkmalen liegt bei etwa 5.
• Die Erledigung von Aufgaben durch das gesamte Unternehmen spiegelt sich tatsächlich in der Vergütung jedes Teammitglieds für seine persönliche Erledigung von Aufgaben wider.

Als KPI-Leistungsindikator kann jede der Schlüsselaufgaben bezeichnet werden, die den Aktivitäten eines bestimmten Unternehmens und seinem Schwerpunkt möglichst nahe kommt. Am erfolgreichsten ist der Einsatz des Systems bei einer mehrstufigen Filialstruktur des Unternehmens, bei der das Management in der Zentrale konzentriert ist und sich jeder über das Wesentliche der geleisteten Arbeit im Klaren ist.

Die Key Performance Indicators (KPIs) sind in der Regel:

• Verkaufsvolumen, gemessen in Stücken, Tonnen, Sets, Geldbeträgen, entsprechend dem ausgewählten Zeitraum;
• Produktionseffizienzindikatoren;
• Benutzerzufriedenheit mit dem Produkt des Unternehmens;
• Anzahl neuer Benutzer;
• Niveau neuer Technologien;
• Mitarbeiterfluktuation;
• Höhe des Gewinns;
• Effizienz der Kapitalinvestitionen;
• Verringerung der Abwanderung von Produktbenutzern;
• Bedingungen pro Zeiteinheit (Auftragserteilung, Schuldentilgung usw.).

Das Wichtigste ist, dass die angenommenen zentralen Vergleichsindikatoren realistisch gemessen und bewertet werden können, denn Nur richtig ausgewählte entsprechende Eigenschaften können tatsächlich zur Motivation der Arbeitnehmer und zum Mittel zur Lösung lokaler und globaler Probleme werden.

Beispiele für die Berechnung von Arbeitseffizienzindikatoren

Wenn es darum geht, die Aktivitäten einer Personalabteilung oder den Grad der Stabilität der Fachkräfteversorgung zu bewerten, kann ein hervorragendes Beispiel für KPI-Merkmale als Personalrotation betrachtet werden, berechnet als Verhältnis der Anzahl der über einen bestimmten Zeitraum entlassenen Personen zur durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter. Dieser Indikator eignet sich zur vergleichenden Beurteilung der Tätigkeit eines Direktors oder stellvertretenden Personalleiters oder der Hauptperson in einer beliebigen Filiale eines Unternehmens mit eigenem Personal und eignet sich auch zur Beurteilung der Arbeit für ein Jahr, ein halbes Jahr oder ein Quartal wie für einen Monat.

Die Analyse dieses Indikators wird dazu beitragen, die am stärksten gefährdeten Bereiche zu identifizieren und die Aufmerksamkeit auf die Besetzung dieses Sektors mit kompetenteren, aber auch besser bezahlten Fachkräften zu lenken.

Ein weiteres typisches Beispiel für ein Kriterium ist das durchschnittliche Verkaufsvolumen, gemessen in Einheiten oder Werteinheiten. Der Indikator eignet sich zum Vergleich der Arbeit eines Abteilungs-, Bereichs- oder Vertriebsleiters. Die Analyse der einzelnen Merkmale kann die saisonalen Bedürfnisse der Verbraucher, die Leistung einer Abteilung oder eines Mitarbeiters widerspiegeln und auch das Unternehmen richtig ausrichten.

Entwicklung von KPI-Systemen

Bei der Einführung eines KPI-Systems in einem Unternehmen erwarten Topmanager ein angemessenes Ergebnis, dessen Erwartung möglicherweise vergeblich ist, wenn sie nicht berücksichtigt werden Hauptprinzipien der Konstruktion:

• Partnerschaft von Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten;
• Konzentration aller Kräfte in einem Prioritätsvektor;
• Strategie und Leistung müssen miteinander verbunden sein;
• Integration von Benchmarking, Leistungswachstum und Reporting-Prozessen.

Wenn das System versagt, bedeutet das, dass nicht alle Grundsätze befolgt werden.

Vor der Einführung eines solchen Systems sollte eine Aufklärungs- und Aufklärungsarbeit mit den Prozessbeteiligten durchgeführt werden – sie mit einem Sachverhalt zu konfrontieren, wäre der falsche Schritt.

Die Hauptsache ist, dass die angenommenen Schlüsselkriterien angemessen gemessen und bewertet werden können, zumal die Indikatoren, wie aus den Beispielen hervorgeht, sowohl finanzieller als auch nichtfinanzieller Natur sind und nur richtig ausgewählte entsprechende Indikatoren wirklich zur Motivation für Mitarbeiter und Mitarbeiter werden können Management, um Ziele zu erreichen.

Vor- und Nachteile des Systems der Personalleistungsindikatoren

Zu den Vorteilen des Systems gehört die Möglichkeit, den Beitrag eines Unternehmens, einer Abteilung oder eines Mitarbeiters zu bewerten sowie zu einer aktiveren und fruchtbareren Arbeit zu motivieren. Die Beurteilung gilt auch für Vertreter der höchsten Ränge. Es ist wichtig, solche Kriterien unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Branche auszuwählen (z. B. gibt es in der Arbeit eines Ladens und eines Autokonzerns wenig Gemeinsamkeiten).

Vorteile Die Implementierung eines auf KPIs basierenden Motivationssystems sieht wie folgt aus:

• Transparenz – jeder weiß, warum er Prämien erhält;
• Fairness, wenn das KPI-Bonussystem (Bonushöhe) nicht durch eine voreingenommene Einstellung gegenüber dem Mitarbeiter bestimmt wird;
• das Vorhandensein von Feedback, wenn jeder Mitarbeiter über die Aufgaben anderer Bescheid weiß und eine Vorstellung von deren Erfolgen hat, was zu aktiveren Aktivitäten anregt;
• Aussichten, die dem Mitarbeiter das Recht geben, jeden der Indikatoren zu „drängen“ und zu steigern.

Unspezifische oder unerreichbare Merkmale, die als Schlüsselmerkmale ausgewählt werden, diskreditieren das System, wenn der Mitarbeiter erkennt, dass die Erledigung von Aufgaben unrealistisch ist. Wählt er 5 Kriterien aus, wird ihm bei Nichterfüllung eines Kriteriums ein Anreizbonus in Höhe von 1/5 abgezogen. Der unrealistische Charakter der gestellten Aufgaben ist der Hauptnachteil des Systems. Weitere Nachteile lassen sich wie folgt umreißen:

• Fehlen eines universellen Algorithmus, der zu gewissen Schwierigkeiten bei der Auswahl von Kriterien führen kann, die in direktem Zusammenhang mit den Ergebnissen der Unternehmensarbeit stehen;
• Konflikt zwischen allgemeinen und individuellen Indikatoren, wenn Mitarbeiter aufgrund der schlechten Leistung von Kollegen in einer Abteilung, Abteilung oder Einheit finanziell benachteiligt werden;
• eine Verringerung der Arbeitseffizienz, um einen besseren Indikator zu erreichen, wenn ein Mitarbeiter die Arbeit sofort abschließen kann, aber gezwungen ist, dies den Vorgesetzten mitzuteilen, um ihm Prämien gutzuschreiben;
• hohe Ressourcenintensität der Systementwicklung, da die Abdeckung aller Abteilungen und Teammitglieder aufgrund der Dauer der Entwicklung und Auswahl von Vergleichsindikatoren sowie der Integration von Daten in ein gemeinsames Programm manchmal kalkulierbare Zeit in Anspruch nimmt in Jahren.

Abschluss

Richtig ausgewählte Kriterien des KPI-Systems tragen tatsächlich dazu bei, die Arbeit des gesamten Unternehmens und den Beitrag aller angemessen zu bewerten. Um die Mitarbeiter besser zu motivieren und sicherzustellen, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht, sollte man die Auswahl der Kriterien sehr ernsthaft und gründlich angehen und einen echten Profi im Bereich Management auswählen – entweder aus den eigenen Mitarbeitern oder von außen.

Die Erfahrung zeigt, dass der KPI-Systemalgorithmus zum Vergleich der Arbeit von Buchhaltern, Wirtschaftswissenschaftlern usw. Unter den Betriebsbedingungen inländischer Unternehmen ist es nicht immer wirksam.