heim · Planung · Erfahrung im Aufbau eines HR-Services von Grund auf. Notizen des Personalleiters

Erfahrung im Aufbau eines HR-Services von Grund auf. Notizen des Personalleiters

Eine hochwertige HR-Analyse ist die Grundlage für die Analyse der Situation und die Entscheidungsfindung im Personalmanagement.

Die Hauptaufgaben, die HR Analytics lösen kann:

Stellen Sie echte Statistiken und Analysen zum Personal zur Entscheidungsfindung bereit.
Analysieren und steigern Sie die Effizienz von: Personal, Prozessen, Arbeitsmethoden und Werkzeugen.
Finden Sie effektive und kostengünstige Entscheidungsmodelle.
Organisieren Sie eine effektive Personalkontrolle
Prognostizieren Sie zukünftige Probleme
Entdecken Sie verborgene Muster.

Statistiken über ausländische Unternehmen besagen, dass die Auswirkungen der Einführung eines HR-Service-Bewertungssystems die Kosten und Ausgaben seiner Implementierung abdecken. Das Bewertungsverfahren hilft Führungskräften, Schwachstellen im Personalmanagement zu erkennen und zu beheben sowie die Aktivitäten des Personaldienstes auf wichtige Themen zu fokussieren.

Die Hauptanwendungen von HR Analytics in einem Unternehmen:

1. Echte HR-Indikatoren.

Unternehmensführer haben die Verantwortung, sich auf Zahlen zu verlassen und sich regelmäßig mit ihren Konkurrenten zu vergleichen.
Ohne HR-Kennzahlen ist es nahezu unmöglich, dem Management nachzuweisen, dass dieser oder jener Indikator „normal“ ist oder sich auf einem kritischen Niveau befindet.
Bildung angemessener Erwartungen an das Management seitens der Personalabteilungen.

2. Budgetplanung

Mithilfe von HR-Kennzahlen können Sie viele budgetbezogene Probleme sinnvoll herausarbeiten:
— die Machbarkeit von Ausgaben im Personalbudget nachweisen und diese anhand von Leistungsindikatoren der Mitarbeiter begründen;
— Entwicklung von Zielwerten für Personalkosten, KPIs und Personaleffizienz;
— Die Analyse über- oder unterschätzter Werte einiger Indikatoren kann ein Ausgangspunkt für die Anpassung des Budgets sein.

3. Identifizieren Sie Probleme

„Hohe“ oder „niedrige“ Indikatoren sind ein Signal für weitere detaillierte Untersuchungen. Steigende Kosten, sinkende Effizienz, Überbesetzung oder verzögerte Automatisierung können allesamt wichtige Warnsignale sein.

4. Suche nach Best Practices und Verbesserung von HR-Prozessen.

HR-Analysen eignen sich am besten zur Identifizierung wichtiger Bereiche mit schlechter Leistung. Das Benchmarking der HR-Leistung Ihres Unternehmens im Vergleich zum Markt kann als Ausgangspunkt für die Festlegung von Zielen für die gesamte HR-Funktion dienen.

5. KPI-Entwicklung

Basierend auf HR Analytics werden KPI-Indikatoren für die HR-Dienstleistung entwickelt und Zielwerte für die Indikatoren begründet.

Nahezu alle HR-Funktionen können in jedem Kontext gemessen werden. Aber Messen um des Messens willen bringt dem Unternehmen keinen Nutzen. Die gewonnenen Daten müssen analysiert und bei der Entwicklung von Personalmanagementrichtlinien verwendet werden.

Heute wird Ihnen ein Mitarbeiter, beispielsweise ein HR-Spezialist, vorgestellt. Diese Person spielt eine wichtige Rolle bei der Beschäftigung eines jeden Bürgers. Darüber hinaus hatten Sie höchstwahrscheinlich keine Ahnung, dass Sie jemals mit ihm kommuniziert hatten. Was ist ein Personalmanager? Welche Eigenschaften sollte er haben? Gibt es Besonderheiten in seinem Beruf und wenn ja, welche? Mehr dazu weiter unten.

Aktivität

Die Personalbeschaffung ist ein wichtiger Aspekt der Beschäftigung. Ohne sie ist es unmöglich, ungeeignete Kandidaten „auszusortieren“. Das bedeutet, dass die Führungskräfte, die sich mit diesem Thema befassen, in der Tat äußerst wichtig sind.

Der HR-Spezialist ist die Person, die Sie interviewt. Er arbeitet in Personalvermittlungsagenturen, die bei der Auswahl geeigneter Bewerber für bestimmte Unternehmen helfen. Das heißt, wir können sagen, dass wir es mit einem Mitarbeiter zu tun haben, der andere sucht und anstellt. Grundsätzlich mag es scheinen, dass diese Aktivität keine Besonderheiten aufweist. Wenn Sie sich außerdem für HR (Arbeit) interessieren, können Sie dieses Geschäft problemlos aufnehmen.

Was macht er?

Aber was macht dieser Mitarbeiter zunächst? Wie bereits erwähnt, wählt der Personalvermittler Arbeitskräfte für die Weiterbeschäftigung aus. Dies bedeutet, dass der entsprechende Manager die gleichen Tätigkeiten ausführt. In welchem ​​Sinne?

Für Ihre Vorgesetzten spielt es also keine Rolle, welches Fachgebiet Sie wählen, ob es in irgendeiner Weise mit der Gesellschaft oder dem Management zu tun hat. In jedem Fall wird Ihnen das nötige Wissen vermittelt. Eine Personalvermittlungsagentur (beliebig) legt mehr Wert auf die persönlichen Qualitäten, die unser aktueller Mitarbeiter mitbringen sollte. Worum geht es?

Geselligkeit

Die erste und wichtigste Eigenschaft auf unserer Liste ist Geselligkeit. Der Leiter der Personalabteilung und eigentlich jeder Mitarbeiter, der an der Personalauswahl beteiligt ist, sollte kein Menschenfeind sein. Nur ein kontaktfreudiger und offener Mensch ist in der Lage, den Bewerber zum Dialog zu veranlassen, ihm wichtige Informationen zu vermitteln und ihn nicht abzuschrecken.

Dazu gehört grundsätzlich auch Freundlichkeit. Wenn ein potenzieller Bewerber während eines Vorstellungsgesprächs einen Manager sieht, der ständig angespannt ist, mit versteinertem Gesicht dasitzt und sogar prägnant und unhöflich kommuniziert, verschlechtert sich der Gesamteindruck des Unternehmens. Manchmal sogar zu viel. Nur ein offener, geselliger und freundlicher Mensch kann im HR-Bereich erfolgreich sein. Das von einem solchen Bürger ausgewählte Personal entspricht in der Regel tatsächlich den Anforderungen des Arbeitgebers.

Stressresistenz

Als nächstes kommt Stressresistenz und Zurückhaltung. Ohne diese Eigenschaft ist es unwahrscheinlich, dass Sie bei der Personalauswahl erfolgreich sein werden. Warum? Die Kommunikation mit den Menschen ist gut. Nur wenn es konstant ist und auch bei unterschiedlichen Persönlichkeiten, macht sich Stress sofort bemerkbar. Nicht jeder ist angenehm in der Kommunikation, nicht jeder ist angenehm zu Ihnen.

Darüber hinaus ist die Auswahl der Mitarbeiter für ein Unternehmen eine verantwortungsvolle Aufgabe. Und es hat natürlich auch Auswirkungen auf das Nervensystem. Die Folge ist Stress, der bewältigt werden muss. Schließlich muss ein HR-Spezialist stets offen, freundlich und diskret sein. Dabei spielt auch hohe Verantwortung eine gewisse Rolle – im Grunde entscheiden Sie, wer im Konzern arbeiten wird und wer nicht. Das ist keine leichte Entscheidung!

Menschen, die zu leichter Erregbarkeit und Nervenzusammenbrüchen neigen, werden hier nie Erfolg haben. Erstens wird die Kommunikation mit den Bewerbern stressiger und zweitens wird es immer schwieriger, die richtigen Kandidaten zu finden. Dies wird Auswirkungen auf Ihre Karriere haben.

Einfallsreichtum

Vergessen Sie nicht, dass ein HR-Spezialist nicht nur reaktionsschnell und zurückhaltend, sondern auch erfinderisch und aktiv sein muss. Im Idealfall ist ein Recruiting-Manager das Lebenselixier des Unternehmens. Er entwickelt stets Motivationskonzepte, schafft es, neue Bewerber für das Unternehmen richtig auszuwählen und führt auch kompetente Mitarbeiterschulungen durch.

Mangelnde Kreativität ist grundsätzlich nicht so schlimm. Wenn Sie mit der Zeit andere Qualitäten haben, werden Sie alles lernen. Die Hauptsache ist, die Motivation dafür zu haben. Dann und nur dann wird es möglich sein, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen.

und Psychologie

Gewöhnliche Freundlichkeit reicht oft nicht aus, um einen kompetenten Dialog aufzubauen. Daher muss ein HR-Spezialist sehr oft über Geschäftskommunikationsfähigkeiten verfügen. Und natürlich über Kenntnisse im Bereich Psychologie verfügen.

Solche Mitarbeiter wählen das Personal sehr gut aus. Sie sind diejenigen, die in kürzester Zeit Erfolg und beruflichen Aufstieg erzielen. Oft muss man Bewerber irgendwie anlocken und die Realität verschönern. Dies sollte unter Berücksichtigung der Psychologie der Person erfolgen, damit sie die Täuschung nicht errät. Andernfalls verlieren Sie alle Bewerber.

Abhilfe schaffen Psychologie und Geschäftskommunikationsfähigkeiten. Mit ihnen wird die Arbeit im Bereich Personalauswahl zum Vergnügen. Vor allem, wenn Sie gerne Menschen manipulieren. Es schadet übrigens auch nicht, Soziologie zu kennen. Je mehr Sie über Menschen und die Struktur ihres Nerven- und psychoemotionalen Systems wissen, desto besser.

Zusammenarbeit

Das Letzte, was von einem HR-Spezialisten verlangt wird, ist kein Allheilmittel, aber diesem Punkt wird besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Insbesondere dann, wenn es nicht nur um die Organisation von Vorstellungsgesprächen und die Entwicklung von Schulungen geht, sondern auch um die direkte Begleitung der Probezeit von Bewerbern.

Wenn Sie nicht gerne im Team arbeiten, ist das grundsätzlich egal. In der Praxis meistert ein HR-Spezialist alle seine Aufgaben selbstständig. Und er kontaktiert die Gesellschaft oft, aber in Dosen. Normalerweise bei Vorstellungsgesprächen und während der Ausbildung. Oder aus irgendeinem Grund

Wenn Sie jedoch nervös sind und nicht wissen, wie Sie viele Informationen in kurzer Zeit verarbeiten sollen, ist dies bereits eine Katastrophe. Dann sollten Sie nicht als HR-Spezialist arbeiten. Wie Sie sehen, steht dieser Beruf jedem offen. Und im Grunde basieren die Anforderungen an Kandidaten nur auf persönlichen Qualitäten. Die Aktivität hat auch viele Funktionen, aber sie kommen uns schon so vertraut vor! Personalbeschaffung ist ein Job für zielstrebige, positive und aktive Menschen!

Als ich gestern eine der Ressourcen zum Thema Personalmanagement las, stieß ich auf eine interessante Diskussion, in der es wieder um das drängendste Thema ging – die Rolle der Personalabteilung im Leben des Unternehmens. Die Überschrift klang sehr laut – nötig oder gar nicht nötig oder so ähnlich.

Ich habe bereits einmal über die Situation im HR geschrieben, Sie können einen Blick darauf werfen, aber das Thema ist wahrscheinlich wirklich wichtig, da es immer wieder aus verschiedenen Blickwinkeln auftaucht. Manchmal übt die Personalabteilung eine Art Selbstgeißelung aus, aber häufiger geben sie jemand anderem die Schuld an der aktuellen Situation. Sie werden entweder nicht gesehen, sie werden nicht gehört, sie dürfen nichts Großartiges oder Überwichtiges tun, oder sie tun es einfach kein Geld für HR-Projekte gegeben. Und nach diesem Geschrei, nachdem sie mehrere weitere ebenso beleidigt vorgefunden haben, gehen sie dazu über, in ihren Unternehmen etwas zu tun oder nicht zu tun.

Ich habe wiederholt und werde es wiederholen, dass die Personalabteilung eine ebenso wichtige Funktion ist wie Vertrieb, Einkauf und Finanzen. Nur ist sie oft nicht mit Funktionen beschäftigt, die für das Unternehmen oder den Betrieb wichtig sind, sondern mit der Illusion von Nützlichkeit. Gleichzeitig kann es 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche beschäftigt sein, die Menschen können überfordert sein, aber niemand braucht es. Es ist wie der Witz über eine Kettensäge, die eingeschaltet werden musste, um effektiv zu sein. Die bloße Präsenz einer HR-Dienstleistung reicht nicht mehr aus – entscheidend ist, was sie wie für das Unternehmen leistet.

HR: Lasst uns innehalten und den Teufelskreis durchbrechen. Sinnloses, zielloses Handeln bringt das Unternehmen seinem Ziel nicht näher und trägt in keinem Fall dazu bei, die Rolle der Personalabteilung in einem bestimmten Unternehmen und damit die Rolle der Personalabteilung im Allgemeinen zu stärken. Unter Bedingungen begrenzter Ressourcen prahlen sie nicht mit einer nicht funktionierenden Funktion; im Gegenteil, sie schämen sich dafür und versuchen, sie zu optimieren, manchmal ohne Erfolg. Denken Sie daran, dass einige Unternehmen während der Krise die HR-Funktion vollständig aufgegeben haben. Dies sind die aktuellen Geschäftsbedingungen. Was, wenn sich die Rede von einer zweiten Welle der Krise bestätigt? Sind Sie bereit für diese Personalabteilung?

Sprechen wir also heute über HR, genauer gesagt über die Rolle von HR im Unternehmen. Lassen Sie mich gleich einen Vorbehalt machen, dass ich in diesem Artikel unter HR die HR-Funktion in einem Unternehmen verstehe, egal wie zahlreich sie ist oder ob sie durch eine Person repräsentiert werden kann. Nichts davon ist wichtig. Ich möchte auf die Funktionen eingehen, die der Personaldienst meiner Meinung nach immer ausführen kann, unabhängig von der Position der Sterne am Himmel, dem „Ruhm“ der Personalabteilung und der Anzahl der von ihr gehaltenen Präsentationen und deren Größe Gehalt.

Mir scheint, dass der HR-Dienst durch die Wahrnehmung dieser Funktionen, und zwar ehrlich und zum Wohle des Unternehmens, alle Fragen über die Durchführbarkeit und Wirksamkeit des HR-Dienstes in einem einzelnen Unternehmen ausräumen wird. Und ein effektiv funktionierender HR-Service in einem Unternehmen ist ein weiterer Baustein für die Autorität der Funktion als solche.

— Suche und Einstellung von Personal;

— Personalanpassung;

— Motivation des Personals;

- persönliche Beurteilung;

- Bildung und Entwicklung;

— Organisation, Rationierung, Arbeitseffizienz;

— Verwaltung der Anzahl und Struktur des Unternehmens;

— mit Personalreserven und Talenten arbeiten;

— Klima im Unternehmen;

— interne PR und Feedback;

— Arbeitsbedingungen und Ergonomie;

- Unternehmenskultur;

— Personalaktenverwaltung;

— mit denen arbeiten, die das Land verlassen;

— Best Practices im Personalwesen und verwandten Branchen;

- Bild der Organisation.

Das ist es. Beängstigend. Wie schafft man das alles? Mehr dazu ganz am Ende. Wird das gefragt sein? Wenn Sie diese Funktionen sorgfältig prüfen, werden Sie natürlich feststellen, dass sie in jedem Unternehmen gefragt sein können, der Unterschied liegt in der Tiefe der Abdeckung.

Und noch ein paar Punkte, bevor wir weitermachen. Dieses Set ist absolut einzigartig, jedenfalls nicht in dem Sinne, dass ich es erfunden habe. Dies ist einzigartig, da kein anderer Dienst im Unternehmen eine dieser Funktionen ausführen wird und dies auch nicht tun sollte. Alle oben genannten Funktionen sind HR-Funktionen. Die Reihenfolge der Funktionen ist absolut willkürlich – es besteht keine Notwendigkeit, in dieser Reihenfolge nach einer geheimen Bedeutung zu suchen, es gibt keine. Einige der Funktionen können kombiniert werden, ich habe sie jedoch absichtlich klein genug gehalten, um das gesamte Set zu zeigen und Ihnen die Möglichkeit zu geben, über jedes einzelne Element nachzudenken.

Gehen wir nun die einzelnen Funktionen durch. Jede der Funktionen erfordert eine ernsthafte Einstellung und verdient einen eigenen Artikel, und einige nicht einmal einen. Aber wir werden sie ganz kurz und in wenigen Worten durchgehen.

Suche und Einstellung von Personal . Einige Personalabteilungen sind im wahrsten Sinne des Wortes ständig mit der Suche und Einstellung beschäftigt. Sie wählen das Personal so sorgfältig aus, dass für alles andere keine Zeit bleibt. Die Suche dauert Monate, nach manchen Stellen jahrelang und so weiter, aber nichts. Da andere Funktionen lahmgelegt oder ganz aufgegeben werden, reagieren die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter darauf, manchmal mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Das bedeutet, dass Sie erneut suchen müssen. Und außerdem: Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern keine Aufmerksamkeit schenkt, wird es immer schwieriger, neue Mitarbeiter zu finden, die zu einem Unternehmen wechseln, das sich nicht um seine Mitarbeiter kümmert. Es ist ein Teufelskreis, aber meiner Meinung nach schaffen Unternehmen diese Schwierigkeit selbst. Für mich ist Recruiting nur eine weitere HR-Funktion. Und noch ein Ratschlag: Machen Sie sich klar, nach welcher Position Sie suchen. Wenn der Wert der Position für das Unternehmen nicht hoch ist, können Sie sich auf den aufrichtigen Wunsch des Kandidaten beschränken, im Unternehmen zu arbeiten.

Personalanpassung. Die Funktion ergänzt die vorherige. Ohne entsprechende Anpassung besteht für das Unternehmen die Gefahr, dass sich der neue Mitarbeiter nicht oder nicht wie erwartet in die Arbeit einbringt und manchmal sogar das Unternehmen verlässt. Machen Sie den Mitarbeiter mit dem Unternehmen bekannt, erklären Sie ihm alle notwendigen Punkte, stellen Sie ihn einem Mentor oder Vorgesetzten vor. Anpassung ist auch eine Probezeit, d.h. dieser Zeitraum, in dem sowohl der Arbeitnehmer als auch das Unternehmen Zeit haben, um sicherzustellen, dass die Wahl richtig ist. Das Unternehmen ist lediglich verpflichtet, den Mitarbeiter in diesem Zeitraum in einem realen Fall zu testen. Manchmal ist die beste Lösung, sich zu trennen, bevor sich die Liebe in Hass verwandelt. Und das ist übrigens eine weitere wichtige Entscheidung, die während der Eingewöhnungsphase getroffen werden kann. Aber dafür muss man sich anpassen.

Mitarbeitermotivation. Eine sehr wichtige, aber nicht immer beliebte HR-Funktion. Viele von ihnen sind bereit, es überall hin ins Finanzwesen, in die Buchhaltung zu übertragen. Mach es einfach nicht selbst. Und es muss gesagt werden, dass die Personalabteilung diese Funktion oft nicht wahrnimmt oder nicht danach fragt. Entweder liegt es daran, dass die meisten HR-Direktoren aus der Personalbeschaffungs- und Schulungsbranche stammen und Geld (also Gehälter) nicht in die Finger fassen, das sollen andere tun. Doch vergebens: Das Fehlen einer Motivationsfunktion macht die HR-Dienstleistung unvollständig. Vielleicht etwas hart, aber ich bin mir zu 200 % sicher. Wenn die Personalabrechnungszahlen nicht verstanden werden und nicht mit ihnen gearbeitet wird, ist die Personalabteilung im Vergleich zu anderen Dienstleistungen des Unternehmens benachteiligt. Die Personalabteilung selbst beraubt sich selbst der Fähigkeit, die Arbeitskosten zu verwalten, einen sehr wichtigen Teil der Ausgaben eines jeden Unternehmens. Für diejenigen, die darüber nachdenken oder bereits praktizieren, gibt es einige Grundregeln:

— motivieren, was das Unternehmen braucht;

— Motivation mit Unternehmensergebnissen verknüpfen;

— je näher am Ergebnis, desto höher sollte die Belohnung sein;

- die Herausragendsten fördern;

- Zahlen Sie nicht unverdient oder um jeden Preis.

Persönliche Beurteilung. Wichtiges Merkmal. Sorgt für ein faires Verhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Bewerten Sie, was das Unternehmen benötigt – Fähigkeiten, Qualifikationen, Kompetenzen, Arbeitsergebnisse. Es spielt keine Rolle, was andere bewerten. Und es ist auch sehr wichtig, dass die Bewertung ein Ziel haben muss und das bedeutet, dass es einige vorab vereinbarte Konsequenzen geben muss. Daher ist es wichtig, die Ergebnisse nicht nur zu bewerten, sondern auch etwas zu unternehmen. Ich glaube auch, dass die Evaluierung regelmäßig erfolgen sollte, um den Fortschritt zu überwachen.

Bildung und Entwicklung. Nach Ansicht einiger HR-Mitarbeiter eine der wichtigsten Funktionen neben der Personalbeschaffung. Aber meiner Meinung nach ist alles viel einfacher, Schulung und Entwicklung sind eine wichtige HR-Funktion, aber eine von vielen. Damit Aus- und Weiterbildung für Unternehmen sinnvoll ist, beachten Sie zwei wichtige Punkte:

— klar verstehen, warum und wen Sie unterrichten und welche Ergebnisse Sie erwarten;

- Schulungen an Ihre Mitarbeiter „verkaufen“, d. h. Teilen Sie den Zweck und die erwarteten Ergebnisse dem Personal mit, das dieses Wissen nutzen wird.

Aber es ist selbstverständlich, nur die Kompetenzen auszubilden und weiterzuentwickeln, die das Unternehmen braucht, die richtigen Mitarbeiter und zwar dann, wenn sie wirklich gebraucht werden.

Organisation, Regulierung, Arbeitseffizienz. Eine weitere Funktion ist die Waise im HR. Die Personalabteilung hat es nicht eilig, es aufzugreifen und damit zu arbeiten. Wahrscheinlich ist dies für diejenigen, die in der Rekrutierung und Ausbildung tätig sind, einfach eine unerträgliche Belastung. Aber das ist sehr wichtig, denn auf diese Weise wird die Personalabteilung ihre „Gratulanten“ zum Schweigen bringen. Wenn Sie auf die richtige Arbeitsorganisation achten, können Sie die Produktivität steigern und unnötige Prozesse und unnötige Arbeitskräfte eliminieren. Dasselbe gilt für die Rationierung, aber auf eine angemessene Ausreichendhaltung achten. Es ist auch sehr wichtig, dass HR auf Effizienz bedacht ist, z.B. Durch die Überwachung der Erreichung der vom Unternehmen benötigten Ergebnisse pro Zeiteinheit und die Untersuchung aller Einflussfaktoren ist es notwendig, Engpässe zu beseitigen. Darüber hinaus ist die Leistungsüberwachung ein sehr moderner Trend im Management und wird die HR-Funktion selbst sehr modern machen.

Verwaltung der Anzahl und Struktur des Unternehmens. Ich denke, es ist klar, dass es angesichts begrenzter Ressourcen nicht mehr in Mode ist, der Zahl der Mitarbeiter hinterherzujagen. Die Kontrolle des Personalbestands ist eine weitere Funktion, mit deren Ausführung die Personalabteilung keine Eile hat oder zu der sie nicht berechtigt ist. Hier kann eine ganz einfache Regel helfen: Jede neue Einheit muss sich „auszahlen“, d. h. bringen klare, kalkulierte Vorteile für das Unternehmen, andernfalls sollte es nicht eingeführt werden. Der zweite Teil dieser Funktion ist die Kontrolle über die Harmonie der Organisation, die Verdoppelung von Funktionen und das Hinzufügen unnötiger Ebenen und Strukturen. Besonderes Augenmerk sollte auf die Anzahl der Führungskräfte im Unternehmen gelegt werden. Über die Anzahl der Führungskräfte im Unternehmen habe ich bereits gesprochen. Wenn das Unternehmen dies nicht benötigt, kann die Personalabteilung diese Funktion sanfter ausführen, indem sie die Namen von Abteilungen und Positionen kontrolliert und zumindest eine formale organisatorische Einheit aufrechterhält.

Arbeiten mit Personalreserven und Talenten. Eine sehr wichtige Funktion der Personalabteilung. Es wurde so viel über sie gesagt und geschrieben, dass es wahrscheinlich nicht nötig ist, etwas zu kommentieren. Die Mindestaufgabe besteht darin, über diese Reserve zu verfügen und Ihre Talente „persönlich“ zu kennen. Eine vollwertige Funktion besteht darin, ständig mit dieser Reserve zu arbeiten und sie bereitzuhalten. Wenn ein Unternehmen aber mit einer Reserve arbeitet, aber für alle Schlüsselpositionen regelmäßig Kandidaten von außen einstellt, tendiert die Effektivität dieser Reserve von Zyklus zu Zyklus gegen Null.

Klima im Unternehmen. Wenn der Titel es nicht klar macht, erkläre ich es ein wenig. Im Allgemeinen ist das Klima das, was Mitarbeiter jeden Tag spüren, wenn sie zur Arbeit kommen und wenn sie den Arbeitsplatz verlassen. Sie können ins Gefängnis gehen und Ihre Arbeitszeit absitzen, oder Sie können gerne kommen und etwas für das Wohl des Unternehmens tun, ohne dabei sich selbst zu vergessen. Was kann HR tun? Sehr viel. Schützen Sie Mitarbeiter vor dummen und unnötigen Ritualen, versuchen Sie, keine repressiven Methoden zu missbrauchen, schützen Sie Mitarbeiter vor tyrannischen Managern usw. Das ist schon viel für ein gesundes Klima.

InnerePRund Feedback. Egal, wie angewidert manche Personalabteilungen davon sein mögen oder keine Zeit dafür haben, die Mitarbeiter des Unternehmens brauchen ständig Kommunikation, sie müssen wissen, wohin das Unternehmen geht und warum, wie es dem Unternehmen geht, ob die neuesten Informationen im Internet verfügbar sind wahr ist oder nicht, und so weiter und so fort. Gleichzeitig möchte das Unternehmen den Mitarbeitern viele wichtige Informationen vermitteln. Wie wir sehen, erfolgt der Informationsaustausch auf Gegenseitigkeit. Erfolgreiche Unternehmen haben das und es funktioniert großartig. Sie müssen also zwischen Rekrutierung und Schulung Zeit finden und mit den Mitarbeitern „sprechen“. Darüber hinaus muss die Personalabteilung ständig am Puls der Zeit sein, wie das Unternehmen lebt. Daher sollte jeder Mitarbeiter zusätzlich zu den vom Unternehmen durchgeführten Umfragen die Möglichkeit haben, dies auch über die Personalabteilung dem Unternehmen mitzuteilen.

Arbeitsbedingungen und Ergonomie. Eine im HR-Bereich unbeliebte Funktion, da sie mit hohen Kosten verbunden ist. Wenn das Unternehmen dazu nicht bereit ist, sollte sich die Personalabteilung zumindest um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter kümmern und alles tun, um diese zu verbessern oder die eigentliche Gefahr zu beseitigen. Ein wichtiger Hinweis ist, ob ich damit die Arbeitsschutzfunktion meine. Nein ich habe nicht. Arbeitsschutz ist eine eher spezifische Funktion und ich denke, dass es besser ist, sich in einer anderen Abteilung des Unternehmens damit zu befassen, aber das ist meine persönliche Meinung.

Unternehmenskultur. Manche werden denken, dass es um die Feiertage geht. Ich werde Sie enttäuschen und sagen, dass ich meine, dass die Feiertage dauern. Mir gefällt die Vorstellung nicht, dass das Halten von Urlaubstage fast die Hauptaufgabe der Personalabteilung ist, in der Freizeit zwischen Rekrutierung und Schulung. Pflege der Kultur der Organisation entsprechend den Anforderungen der Gründer oder Eigentümer durch Rituale, Zeremonien, die im Einklang mit dem Geist des Unternehmens und der Marktkleidungsordnung stehen, und vieles mehr. Das ist für mich Unternehmenskultur. Es erscheint mir ein sehr wichtiger Punkt und ich stimme mit vielen Experten darin überein, dass HR eine entsprechende Unternehmenskultur nach den Wünschen der Gründer aufbaut, sie aber keinesfalls von Grund auf neu definiert oder festlegt. Schluss mit HR und den eigenen Aufgaben.

Verwaltung von Personalakten. Ich hoffe, dass diese Funktion kaum anders zu interpretieren ist. Aber trotzdem nur ein paar Worte. Diese Funktion ist wohl die am stärksten geregelte – es ist alles klar über die Formulare, Fristen etc. Aber wenn Sie in dieser Funktion klug arbeiten und auch über die entsprechende Software verfügen, können Sie diese formale Funktion in einen Speicher wertvoller Informationen über das Personal verwandeln und viele andere HR-Funktionen damit verknüpfen und erhalten ein hervorragendes Werkzeug – eine einheitliche Datenbank des Personals des Unternehmens .

Arbeit mit Aufgebern. Diese HR-Funktion wird oft vergessen. Denn in vielen Unternehmen wird ein Mitarbeiter, der kurz vor der Kündigung steht, sofort zum Verräter, Ausgestoßenen usw. Und was für ein Gespräch mit einem Verräter – raus, raus so schnell wie möglich. Zivilisierte und erfolgreiche Unternehmen erlauben sich solchen Unsinn nicht. Erstens kann ein Mitarbeiter, der kurz vor einer Kündigung steht, mit hoher Wahrscheinlichkeit im Unternehmen gehalten werden. Zweitens kann ein Mitarbeiter, der im Begriff ist, zu kündigen, zu einer Quelle wertvoller Informationen über Mängel im Unternehmen werden und dazu beitragen, das Unternehmen zu verbessern. Drittens kann ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen hat, dorthin zurückkehren oder auch außerhalb des Unternehmens nützlich sein. Deshalb sollte sich die Personalabteilung mit den Abgängern treffen; wenn die Größe des Unternehmens es nicht zulässt, sich mit allen zu treffen, dann zumindest mit Managern und Schlüsselmitarbeitern und versuchen, diejenigen zu behalten, die für das Unternehmen von Interesse sind. Manchmal genügt ein sehr geringer Aufwand.

Best Practices inPersonalwesenund verwandte Branchen. Eine sehr wichtige und nützliche Funktion, zu der die Personalabteilung selten kommt. Mittlerweile passieren auf der Welt viele interessante und nützliche Dinge, die für unsere Arbeit genutzt werden könnten. Zwei wichtige Punkte sind die Technologie selbst und ihre Anpassung an die Gegebenheiten eines bestimmten Unternehmens. Es gilt, alles zu berücksichtigen: die Größe des Unternehmens und des Marktes, die Mentalität der Mitarbeiter und die aktuelle Situation im Unternehmen und darüber hinaus. Andernfalls können Sie „an einem Tippfehler sterben“.

Bild der Organisation. Ein sehr modisches Feature. Es war unmöglich, es zu ignorieren, da zu diesem Thema sogar Konferenzen abgehalten werden. Und manchmal scheint es möglich zu sein, das Image eines Unternehmens außerhalb der spezifischen Situation im Unternehmen aufzubauen. Mit einem Dual-Image-Modell „für den Markt“ und „für den internen Gebrauch“ wird man aber zumindest bis zur ersten Nachricht in einem sozialen Netzwerk oder in diversen Foren nicht lange leben können. Es ist billiger und einfacher, ein echtes Bildmodell zu haben.

Also, wie versprochen. Wie kann die Personalabteilung das alles bewältigen? Aber wer hat gesagt, dass alles gleichzeitig erledigt werden muss? Angenommen, Sie haben viele Paar Schuhe und haben keine Frage, wie Sie sie alle anziehen sollen. So ist es hier. Tun Sie jetzt, was das Unternehmen braucht, und bereiten Sie sich auf die Zukunft vor, aber nur auf die Zukunft Ihres Unternehmens. Beteiligen Sie sich an der Strategiediskussion, wissen Sie, wohin das Unternehmen geht, verstehen Sie, welche Anstrengungen dies von der Personalabteilung erfordert, und beginnen Sie damit.

Ich bin sicher, dass alles von der Personalabteilung abhängt; wenn er selbst seine Funktion sehr eng betrachtet, wie ein Schlupfloch, dann wird sie niemand breiter betrachten. Niemand weiß, was die Personalabteilung leisten kann, und leider gibt es nur sehr wenige erfolgreiche Erfahrungen mit einer vollwertigen Funktion, die noch effektiv funktioniert. Ich bin mir sicher, dass die Umsetzung von HR-Funktionen in keiner Weise an einen bestimmten Nachnamen gebunden sein sollte; dieser Funktionsumfang sollte eine Art Standard sein.

Erweitern Sie deshalb ab morgen Ihre Funktionen, behalten Sie aber den Nutzen für das Unternehmen im Auge und messen Sie Ihre Stärken. Wenn Sie etwas versprechen, tun Sie es oder schweigen Sie und sammeln Sie Kraft für das nächste Mal.

Ich hoffe, es war nützlich. Bis zum nächsten Mal!

Ich wäre dankbar für Ihre Kommentare zu diesem Artikel.

Oleg Barysh, Experte für rationales und vernünftiges Personalmanagement

Es ist eine besondere Herausforderung, etwas von Grund auf aufzubauen. Und der Aufbau einer Personalabteilung „von Grund auf“ ist keine Ausnahme. Welche Schritte müssen unternommen werden, damit Ihre Bemühungen von Erfolg gekrönt sind – das vom Fundament gebaute Haus nicht nur überlebt, sondern auch zu einem komfortablen Wohnort wird? Elena Vasenko, Personalleiterin, ist diesen Weg dreimal gegangen. Im Artikel teilt der Experte seine Erfahrungen.

Erste Stufe. Antworten auf zentrale Fragen

Meine Erfahrung hat gezeigt, dass es nicht nötig ist, sich sofort in den Strudel der Dinge zu stürzen. Um ein System so effizient wie möglich aufzubauen, finden Sie zunächst die Antworten auf zwei Schlüsselfragen.

  • Warum jetzt?

Oftmals entsteht die Notwendigkeit, eine Personalabteilung einzurichten, wenn etwas im Unternehmen sehr „weh tut“ und eine dringende „Behandlung“ erforderlich ist. Daher ist es so wichtig, Gespräche mit Spitzenbeamten zu führen und die notwendigen Ausgangsdaten zu ermitteln: In welcher Phase des Lebenszyklus befindet sich das Unternehmen derzeit? Was ist die Strategie und die strategischen Ziele für den zukünftigen Zeitraum (3-5 Jahre)? Warum besteht jetzt Bedarf an HR als Funktion?

  • Warum brauchen wir das?

Welche genauen HR-Funktionen braucht ein Unternehmen? Welche Funktionen werden in naher Zukunft (1–3 Jahre) benötigt?

Die Beantwortung dieser Frage ist notwendig, um die Bedürfnisse des Unternehmens zu verstehen und Prioritäten zu setzen. Beim Aufbau einer Personalabteilung entsteht zunächst ein riesiger Pool an Aufgaben, die nicht gleichzeitig, sondern nur nacheinander erledigt werden können.

Nachdem ich mit den Spitzenbeamten des Unternehmens – Eigentümern und Top-Management – ​​gesprochen habe, nehme ich mir lieber ein oder zwei Tage Zeit, um die Situation zu analysieren, und spreche gleichzeitig mit den Mitarbeitern, um die Vision zu vergleichen. So bleiben Sie vor überstürzten Handlungen geschützt und können sich auf das Wesentliche konzentrieren.

Zweite Phase. HR-Analyse

Es ist wichtig, die folgenden Schritte zu unternehmen:

  • Analysieren Sie die erhaltenen Daten. Studieren Sie die Strategie, Ressourcen und Bedürfnisse des Unternehmens.
  • Identifizieren Sie Entscheidungsträger.
  • Entwickeln Sie eine Personalmanagementstrategie.
  • Vereinbaren Sie mit Entscheidungsträgern Prioritäten und Ressourcen.

Ein besonders wichtiger Punkt ist die Identifizierung der Entscheidungsträger, die die echten Kunden sind. Es kommt vor, dass der Generaldirektor Sie offiziell zur Arbeit einlädt und der Hauptkunde der Abteilungsleiter ist, der beispielsweise systemische Probleme bei der Rekrutierung oder Einbindung lösen muss. Wenn Sie diese Menschen, ihre Bedürfnisse und Ziele nicht identifizieren, wenn Sie keinen Kontakt zu ihnen herstellen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Sie auf Negativität oder sogar Widerstand stoßen.

Dritter Abschnitt. HR-Strategie

Die Personalstrategie ist ein integraler Bestandteil der gesamten Geschäftsstrategie des Unternehmens. Um es qualitativ zu erstellen, ist es daher notwendig, die Geschäftsstrategie des Unternehmens, bestehende funktionale Strategien (Marketing, Finanzen usw.) zu studieren und erst danach eine HR-Strategie und die notwendigen operativen Strategien (Rekrutierungsstrategie, Schulung, Sozialleistungen usw.) zu erstellen Entschädigung usw.).

Vergessen Sie beim Schreiben einer Strategie nicht, darüber nachzudenken Lebenszyklus des HR-Systems:

  • Erste Ebene.
  • Servicelevel (Wiederholbarkeit).
  • HR als Ausbildungsfunktion (Management).
  • Geschäftspartnerschaftsfunktion (Integration).

Meiner Erfahrung nach ist es notwendig, das Management darüber zu informieren, welche Entwicklungsstadien der HR-Funktion vorhanden sind und was Sie in jeder dieser Phasen bieten können. Funktionen werden schrittweise aufgebaut. Wenn das Unternehmen große Erwartungen hat, müssen Sie erklären, dass Sie keinen Zauberstab haben und das System nicht in einem Monat aufgebaut sein wird oder perfekt funktioniert. Sie können den Managern eine Präsentation halten und eine Art Roadmap und Aktionsplan anbieten. Vereinbaren Sie Erwartungen und nehmen Sie Anpassungen daran vor.

Ich beziehe auch in die Strategie ein HR-Vorbilder und Kompetenzen, die in meiner Abteilung benötigt werden. Mitarbeiter der HR-Funktion sind Akteure des Wandels, und sowohl der Erfolg der Umsetzung von Geschäftsprozessen als auch der gesamten HR-Strategie hängt von ihrem täglichen Handeln (einschließlich Verhalten) ab. Dabei ist es wichtig, nicht nur die notwendigen Vorbilder – zum Beispiel Innovation – einzuplanen. Erklären Sie den Mitarbeitern aber auch die Ziele eines solchen Verhaltens (Formulierungsmöglichkeit: „Einsatz moderner Methoden in der Arbeit, kontinuierliche Verbesserung der Aktivitäten“) und konkrete Ausprägungen („selbstständige Untersuchung bestehender Problembereiche in der Arbeit der Abteilung, Untersuchung von Methoden/ Trends zur Lösung bestehender Probleme, Anwendung neuer Methoden in der Arbeit").

Vierte Ebene. Grundlegende HR-Funktionen

Normalerweise beginnt man beim Aufbau eines HR-Systems mit der Rekrutierung, aber meiner Meinung nach ist es logischer, damit anzufangen Interne Kommunikation. Denn tatsächlich muss jedes HR-Produkt „verkauft“ werden: Menschen nehmen alles Neue mit Vorsicht wahr.

Ein effektives Kommunikationssystem hilft, Negativität zu reduzieren und die notwendige Unternehmenskultur zu schaffen. Hier ist es sehr wichtig, Ihre Zielgruppe zu bestimmen – bei Budynok Igrashok sind dies beispielsweise Einzelhandelsmitarbeiter im Alter von 20 bis 27 Jahren, und wir konzentrieren uns auf den entsprechenden Tonfall: Sprache, visuelle Werkzeuge. Insbesondere nutzen wir aktiv soziale Netzwerke und das Unternehmensportal zur Kommunikation mit Mitarbeitern.

Rekrutierung. Die Lösung dieser wichtigsten Aufgabe erfolgt meist in mehreren Schritten:

  • Erstellen eines Prozesses: Hier müssen Sie sich mit allen Prozessbeteiligten auf Methodik, Fristen und Verantwortlichkeiten einigen.
  • Einrichtung von Suchkanälen.
  • Erstellung eines Gesamtprofils der Mitarbeiter (welche fachlichen und persönlichen Qualitäten sind von zentraler Bedeutung).
  • Vereinbarungen zu „verbotenen“ Kandidaten, falls vorhanden. Einige Unternehmen laden beispielsweise keine Kandidaten von Konkurrenzunternehmen ein. Dies gilt es zu Beginn herauszufinden und in der Personalauswahlordnung zu dokumentieren, um klare und transparente „Spielregeln“ zu schaffen.
  • Gemeinsame Erstellung eines Recruiting-SLA (Service Level Agreement – ​​Vereinbarung über den Umfang der Leistungserbringung) durch Entscheidungsträger, ca. Hrsg.). Dabei kann es sich beispielsweise um Kriterien wie die Anzahl geschlossener Stellenangebote, die Geschwindigkeit der Stellenbesetzung, die Selektionskosten, die Ausfallzeit offener Stellenangebote, den Prozentsatz der Mitarbeiter, die die Probezeit absolviert haben, usw. handeln.
  • Erstellung von Berichten. Die Personalbeschaffung liebt Zahlen, und um zu verstehen, wie effektiv die Arbeit ist, ist es wichtig, diese Statistiken zur Hand zu haben. Es ist nicht notwendig, komplexe Regeldokumente zu erstellen, Hauptsache, die allgemeinen Grundsätze werden von allen Beteiligten geteilt.

Einfach ausgedrückt besteht der erste Schritt darin, die Bedürfnisse herauszufinden und sich darauf zu einigen, welche Kandidaten „unsere“ sind. Um die gleiche Sprache zu sprechen, haben wir uns für die kompetenzbasierte Beurteilung entschieden – wir haben ein Kompetenzmodell erstellt und uns darauf geeinigt, die Mitarbeiter danach sowie nach unseren Unternehmenswerten auszuwählen.

Die Unternehmenswerte des Unternehmens sind:

  • Erwartungen übertreffen
  • Akzeptieren und fördern Sie Veränderungen
  • Sei tolerant
  • Seien Sie in allem ehrlich
  • Seien Sie unterstützend bei der Arbeit und im Leben

Parallel zum Aufbau eines Rekrutierungssystems ist es notwendig, ein System aufzubauen Anpassung. Es ist notwendig, einen einheitlichen Prozess des „Eintritts“ in das Unternehmen zu schaffen. Sie kann für alle Mitarbeiter gleich oder für verschiedene Positionscluster unterschiedlich sein. In unserem Unternehmen durchlaufen beispielsweise alle Top-Manager den Einzelhandel – jeder muss 10 Tage als Verkaufsberater arbeiten. Für Büroangestellte gibt es eine Regelprobezeit (drei Monate) mit Unterstützung eines Mentors; im Einzelhandel – eine einmonatige Probezeit mit Unterstützung und Schulung unter Anleitung eines leitenden BIP (Berry Important Person, wie wir uns nennen).

Anpassung muss effektiv und interessant sein – wir nutzen sie aktiv Mentoring- und Gamification-Elemente. Und die Hauptsache ist, dass alles transparent und fair ist: Wenn alle Top-Manager ein Praktikum im Einzelhandel absolvieren, gibt es für niemanden eine Ausnahme.

Um Neulinge mit der Unternehmenskultur vertraut zu machen, bieten wir in den ersten Tagen die Teilnahme an einem Online-Kurspaket an, in dem wir über unsere Kultur, Regeln und Bräuche sprechen. Außerdem wird ein Anpassungsformular ausgestellt, damit der Mitarbeiter seine Aufgaben für die nahe Zukunft klar versteht. Der Manager erhält eine Erinnerung daran, dass es für eine neue Person in seinem Team wichtig ist, sich im Unternehmensportal zu registrieren, einen Kurs zu belegen und das Team kennenzulernen.

Sie müssen installieren Kommunikationspunkte zwischen HR und neuen Mitarbeitern damit sich die Menschen sicher fühlen und zusätzliche Unterstützung erhalten. In unserem Unternehmen führen wir beispielsweise monatlich Gespräche mit Büromitarbeitern, mit Einzelhandelsmitarbeitern – in der ersten Arbeitswoche und nach 3 Wochen, um ihnen zur bestandenen Probezeit zu gratulieren.

Personalverwaltung Fast alle Unternehmen haben es in der einen oder anderen Form von Anfang an. Doch wichtig beim Aufbau einer Personalabteilung ist, sich einzubringen und gemeinsam mit Anwälten und Buchhaltern einen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der es Ihnen ermöglicht, möglichst flexibel und effizient zu agieren. In einer Einzelhandelskette ist beispielsweise die rechtliche Möglichkeit wichtig, Mitarbeiter von einer Filiale in eine andere zu versetzen. Es ist besser, dies sofort zu tun: Wenn das Unternehmen wächst, wird es viel schwieriger, das System zu ändern. Es gilt, die notwendigen regulatorischen Dokumente zu erstellen, die fachlichen Zuständigkeiten der Abteilungen zu koordinieren und die Verantwortungsbereiche zwischen der Personalabteilung und der Buchhaltung aufzuteilen.

Beim Aufbau eines Systems Ausbildung Mitarbeiter müssen die Zielgruppe bestimmen. Dann – die von den Mitarbeitern geforderten Kompetenzen und die entsprechenden Schulungsprogramme. Vereinbaren Sie mit den Managern die Kriterien für eine erfolgreiche Schulung und stellen Sie sicher, dass ein Mechanismus zur „Wissensverbreitung“ eingerichtet wird. Wir haben zum Beispiel mehrere Zielgruppen und jede hat ihr eigenes Schulungsprogramm. Schulungen erfordern einen hohen finanziellen Aufwand – in der Regel etwa 60 % des gesamten Personalbudgets. Deshalb glauben wir, dass es richtig ist, eine Kultur aufzubauen, in der es üblich ist, Wissen mit Kollegen zu teilen, eine Kaskaden-Lernstrategie. Nimmt jemand beispielsweise an einer Schulung teil, teilt er anschließend das gewonnene Wissen mit dem Team – beispielsweise bei einem morgendlichen fünfminütigen Meeting.

Qualitätsprozess Schätzungen Nur wenige Menschen schaffen es, im ersten Arbeitsjahr zu bauen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass das System kein von der Realität „abgekoppeltes“ Kontrollelement sein sollte; es ist ein End-to-End-Prozess. Hier folgt:

  • Bestimmen Sie die Methodik zur Bewertung des Unternehmens/der Abteilungen/Abteilungen (für uns ist dies eine Bewertung von Kompetenzen und eine Bewertung von Produktkenntnissen).
  • Bestimmen Sie die Frequenz. Einige Unternehmen führen zwar recht häufig Bewertungen durch – jede Woche oder jeden Monat, was für die Mitarbeiter jedoch sehr belastend ist. Dieser Prozess sollte umweltfreundlich sein und als Chance und nicht als Routine wahrgenommen werden.
  • Verknüpfen Sie die Beurteilungsergebnisse mit Schulung und Motivation (falls erforderlich).
  • Arbeiten Sie mit Bewertungsergebnissen. Identifizieren Sie Kompetenzen und Kenntnisse, die weiterentwickelt werden müssen, und bieten Sie Schulungsprogramme an. Ansonsten macht eine Beurteilung keinen Sinn.

Verteilung der Verantwortung

Um eine effektive Personalabteilung aufzubauen, ist es notwendig, die Verantwortung zwischen Personalabteilung und Führungskräften zu verteilen. Wer hat das letzte Wort beim „Onboarding“ eines Mitarbeiters? Wer ist für die Richtigkeit der Aufgaben während der Probezeit verantwortlich? Wer legt das akzeptable Mindestbewertungsergebnis fest? Wer ermittelt den Schulungsbedarf? Es ist äußerst wichtig, zu Beginn eine Einigung über alle diese Punkte zu erzielen.

Wichtige Leistungsindikatoren

Leistungskriterien werden nicht nur im Recruiting benötigt, sondern für jeden Prozess und jedes Projekt. Für Schulung, Entwicklung und Beurteilung könnten dies beispielsweise folgende Kriterien sein: Einhaltung des Schulungsbudgets; Prozentsatz der guten Noten der Schüler basierend auf den Testergebnissen; Änderungen der Produktions-(Finanz-)Kennzahlen; Prozentsatz derjenigen, die die Prüfung/Zertifizierung mit guten Ergebnissen bestanden haben; Anzahl der in der Personalreserve enthaltenen Mitarbeiter; Prozentsatz der Einstellungen aus der Personalreserve usw. Zur Beurteilung der Unternehmenskultur und des Images des Arbeitgebers – Prozentsatz der Fluktuation innerhalb des Unternehmens, Prozentsatz der Fluktuation innerhalb jeder Abteilung, Mitarbeiterzufriedenheitsindex usw.

Alle Kriterien müssen mit Spitzenbeamten und Abteilungsleitern abgestimmt werden. Und nachdem Sie jeden Block (HR-Prozess oder HR-Funktion) gestartet haben, halten Sie eine Präsentation, um über die Ergebnisse und Pläne zu sprechen. Um rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen, müssen Sie Feedback von denjenigen einholen, die den Service nutzen – zum Beispiel im Recruiting: von Führungskräften und Mitarbeitern. Sie können das folgende Schema verwenden: Drei Monate lang im Testmodus arbeiten, dann eine Gruppe von Managern zusammenstellen, Feedback entgegennehmen, Anpassungen vornehmen – und so weiter, bis das System effektiv funktioniert.

Porträt eines Personalleiters

Meiner Meinung nach ist es für den erfolgreichen Aufbau einer Personalabteilung wichtig, die Rollen eines Leiters und eines Systemmanagers zu kombinieren: das Team zu inspirieren, aber gleichzeitig eine Struktur aufzubauen, zu organisieren und das Chaos zu bewältigen. Natürlich müssen Sie ein HR-Experte sein, eine strategische Vision entwickeln und genau verstehen, welche Ergebnisse die Einrichtung einer HR-Abteilung für das Unternehmen bringen wird. Für einen modernen Leiter der HR-Funktion ist eine hohe Anpassungseffizienz äußerst wichtig – wir schreiben Szenarien für die Entwicklung von Ereignissen, aber das Unternehmen und der Markt nehmen Anpassungen vor und wir müssen darauf vorbereitet sein, dass irgendwann nicht alles nach Plan verläuft . Und der Schlüsselfaktor ist eine starke Motivation: Der Aufbau einer Personalabteilung von Grund auf ist nicht nur eine methodische Herausforderung, sondern auch eine emotionale Belastung. Es ist wichtig, zunächst Ihre emotionalen, intellektuellen und physischen Ressourcen einzuschätzen, um sicherzustellen, dass Sie wirklich bereit sind, das System für die ersten eineinhalb Jahre aufzubauen – Stein für Stein.

Größe: px

Beginnen Sie mit der Anzeige auf der Seite:

Transkript

1 Abschnitt 2. Personalmanagement der Organisation Thema 4. ZIELE, FUNKTIONEN UND ORGANISATIONSSTRUKTUR DES HR-SERVICE DES UNTERNEHMENS

2 Das Personalmanagementsystem umfasst: Ziele der Personalarbeit, Funktionen des Personalmanagements des Unternehmens, Organisationsstruktur des Personaldienstes, vertikale und horizontale Beziehungen und Beziehungen von Führungskräften und Spezialisten im Prozess der Begründung, Entwicklung, Annahme und Umsetzung Personalentscheidungen.

3 Ziele der Mitarbeiter Monetäres Ziel Sozialpsychologisches Ziel Ziel der Selbstverwirklichung Gehalt Zusätzliche Zahlungen und Prämien Zusätzliche materielle Vorteile Interessante Kommunikation mit Menschen, die ein ähnliches Interessengebiet haben Gefühl von Sicherheit, sozialer Sicherheit Normales psychologisches Klima (respektvoller und korrekter Umgang). , Abwesenheit von Konflikten und Stress usw.) Kreativer Ansatz in der Arbeit Berufliche Weiterentwicklung Beförderung, Status Anerkennung von Verdiensten, angemessene Bewertung der Arbeitsergebnisse, Respekt und Autorität Verwirklichung all dieser Ziele durch Arbeitsleistung

4 Unternehmensziele Gewinn erzielen Rationeller Einsatz der verfügbaren Arbeitskräfte 1. Wahrnehmung von Arbeitsfunktionen: Personalvermittlung, gezielte Rotation 2. Personalbeurteilung: Beurteilung bei der Auswahl, laufende periodische Beurteilung 3. Personalentwicklung: individuelle Ziele, Personalausbildung, Karriere und Beruf Förderung Steigerung der Produktivität und Arbeitseffizienz 4 .Aufrechterhaltung eines gesunden Klimas: Beziehungen zwischen Management und Team, Arbeitsbeziehungen, Konflikte im Team 5. Schaffung normaler Arbeitsbedingungen: Arbeitsschutz, Einhaltung der Psychophysik. und ergonomisch normal; Bereitstellung sozialer Infrastruktur 6. Einfluss auf die Motivation: Vergütung, Karriereunterstützung, Berücksichtigung von Interessen, kreative Atmosphäre

5 Wesentliche Elemente: Bereitstellung von Personal für die Organisation, deren effektiver Einsatz, berufliche und soziale Entwicklung. Ziele des Unternehmens. Ziele des Mitarbeiters der Regierung. Planung und Vermarktung von Personal. Einstellung und Abrechnung von Personal. Organisation der Arbeitsbeziehungen. Gewährleistung normaler Arbeitsbedingungen. Sicherstellung der Personalentwicklung Motivation und Stimulation des Personals, soziale Entwicklung des Personals, Entwicklung organisatorischer Managementstrukturen, rechtliche Unterstützung des Personalmanagements, Informationsunterstützung des Personalmanagements, Personalschulung, Umschulung und Fortbildung des Personals, Einführung und Anpassung neuer Mitarbeiter, Beurteilung von Kandidaten für vakante Stellen, Personalzertifizierung, Umsetzung einer Geschäftskarriere Schaffung eines Systems zur berufsbezogenen Förderung Organisation der Arbeit mit der Personalreserve Organisation der Rationalisierung und Erfindung von Lebensmitteln Ermittlung des Ausbildungsbedarfs Verteilung der Mittel für die Ausbildung Erstellung von Lehrplänen Erstellung von Ausbildungsprogrammen Organisation des Ausbildungsprozesses i Bewertung des Lernens Verfahren

6 Subsystem der allgemeinen und Linienführung der gesamten Organisation, Führung einzelner Funktions- und Produktionsabteilungen. Die Funktionen dieses Subsystems werden wahrgenommen von: dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern, Leitern der Funktions- und Produktionsabteilungen, deren Stellvertretern, Vorarbeitern und Vorarbeitern.

7 Subsystem Personalplanung und Marketing Entwicklung der Personalpolitik und Personalmanagementstrategie, Analyse des Personalpotenzials, Analyse des Arbeitsmarktes, Organisation der Personalplanung, Planung und Prognose des Personalbedarfs, Organisation der Personalwerbung, Pflege von Beziehungen zu externen Quellen, die bereitstellen die Organisation mit Personal

8 Rekrutierungs- und Personalabrechnungsmanagement-Subsystem: Organisation der Personalrekrutierung, Organisation von Vorstellungsgesprächen, Beurteilung, Auswahl und Zulassung von Personal, Abrechnung von Zulassung, Bewegungen, Anreizen und Entlassungen von Personal, Berufsberatung; Organisation des rationellen Arbeitseinsatzes, Beschäftigungsmanagement, Dokumentationsunterstützung des Personalmanagementsystems.

9 Arbeitsbeziehungsmanagement-Subsystem Analyse und Regulierung von Gruppen- und persönlichen Beziehungen, Analyse und Regulierung von Managementbeziehungen, Management von Arbeitskonflikten und Stress, sozialpsychologische Diagnostik, Einhaltung ethischer Beziehungensstandards, Management der Interaktion mit Gewerkschaften.

10 Teilsystem zur Gewährleistung normaler Arbeitsbedingungen, Einhaltung der Anforderungen der Psychophysiologie und Ergonomie der Arbeit, Einhaltung der Anforderungen der technischen Ästhetik, des Arbeits- und Umweltschutzes, paramilitärischer Schutz der Organisation und einzelner Beamter.

11 Teilsystem zur Personalentwicklung des Unternehmens, Organisation der Aus-, Um- und Weiterbildung der Mitarbeiter, Einführung und Anpassung neuer Mitarbeiter, Beurteilung von Kandidaten für eine vakante Stelle, aktuelle periodische Personalbeurteilung, Organisation der Rationalisierung und Erfindertätigkeit , Umsetzung einer beruflichen Laufbahn und beruflichen Aufstiegs, Arbeitsorganisation mit Personalreserve.

12 Subsystem zur Steuerung des Personalverhaltens, zur Steuerung der Motivation des Arbeitsverhaltens, zur Rationierung und Tarifierung des Arbeitsprozesses, zur Entwicklung von Vergütungssystemen, zur Entwicklung von Formen der Personalbeteiligung an Gewinn und Kapital, zur Entwicklung von Formen der moralischen Ermutigung des Personals, zur Organisation normativer und methodischer Unterstützung für das Personalmanagementsystem

13 Teilsystem zur Verwaltung der sozialen Entwicklung des Personals, Organisation der öffentlichen Gastronomie, Verwaltung von Wohnraum und Verbraucherdienstleistungen, Entwicklung von Kultur und Sport, Gewährleistung von Gesundheitsversorgung und Erholung, Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Bewältigung sozialer Konflikte und Stress, Organisation des Verkaufs von Lebensmitteln und Konsumgütern , Organisation der Sozialversicherung .

14 Subsystem zur Entwicklung der Organisationsstruktur des Managements Analyse der bestehenden Organisationsstruktur des Managements, Gestaltung einer neuen Organisationsstruktur des Managements, Entwicklung der Personalausstattung, Bildung einer neuen Organisationsstruktur des Managements, Entwicklung und Umsetzung von Entwicklungsempfehlungen von Führungsstil und -methoden.

15 Teilsystem der rechtlichen Unterstützung bei der Arbeit mit Personal, Lösung rechtlicher Fragen der Arbeitsbeziehungen, Koordinierung administrativer und anderer Dokumente zur Personalverwaltung, Lösung rechtlicher Fragen der Wirtschaftstätigkeit, Durchführung von Beratungen zu rechtlichen Fragen.

16 Teilsystem der Informationsunterstützung für die Arbeit mit Personal, Führung von Aufzeichnungen und Statistiken des Personals, Information und technische Unterstützung für den Personaldienst, Bereitstellung von wissenschaftlichen und technischen Informationen für das Personal, Organisation der Arbeit der Massenmedien der Organisation, Durchführung von Patent- und Lizenzaktivitäten.

17 Das Hauptziel des Personalmanagementsystems der Organisation ist die Bereitstellung von Personal, die Organisation ihres effektiven Einsatzes sowie die berufliche und soziale Entwicklung des Personals

18 Die Rolle und der organisatorische Status des Personaldienstes in einem Unternehmen werden bestimmt durch: den Stand der organisatorischen und finanziellen Entwicklung des Unternehmens; die Position seines Managements in Bezug auf die Personalarbeit

19 Der konkrete Platz und die Rolle des HR-Dienstes im Managementsystem des Unternehmens werden durch den Platz und die Rolle jeder HR-Serviceeinheit im Managementsystem und den organisatorischen Status ihres unmittelbaren Vorgesetzten bestimmt

20 Option 1: Der Personaldienst als Hauptabteilung ist der allgemeinen Leitung der Organisation unterstellt. Leiter der Organisation, Finanzdirektor, technischer Direktor, kaufmännischer Direktor, Geschäftsführer, Personaldienst

21 Option 2: Der Personaldienst als Zentralorgan ist strukturell der Geschäftsleitung unterstellt. Leiter der Organisation, Personaldienst, Finanzdirektor, Technischer Direktor, Kaufmännischer Direktor, Geschäftsführer

22 Variante 3: Der HR-Service ist organisatorisch in die Unternehmensleitung eingebunden (bei den Topmanagern) Leiter der Organisation Finanzdirektor Technischer Direktor Kaufmännischer Direktor Geschäftsführer Personaldirektor

23 Die Organisationsstruktur des Personaldienstes selbst (d. h. die Anzahl und Unterordnung der Einheiten innerhalb dieses Dienstes): hängt vom Umfang der Personalarbeit eines bestimmten Unternehmens, dem Inhalt der Personalmanagementfunktionen, der Spezialisierung und Ausbildung der tätigen Beamten ab im Personaldienst und das aktuelle Verfahren zur Arbeitsverteilung zwischen ihnen

24 Je nach Größe der Organisation variiert die Anzahl der Abteilungen im Personaldienst (und dementsprechend seine Struktur, die Anzahl seiner Mitarbeiter, die von ihnen gelösten Aufgaben): In kleinen Organisationen eine Abteilung (oder sogar ein Beamter). ) kann die Funktionen aller oder mehrerer Hauptsubsysteme für das Personalmanagement übernehmen, und in großen Systemen werden die Funktionen jedes Personalmanagement-Subsystems von einer separaten Einheit ausgeführt.

25 HR SERVICE Betreuungsumfang: Arbeitnehmer Betreuungsumfang: Mitarbeiter, Fachkräfte, Führungskräfte Betreuungsumfang: Fachkräftenachwuchs, Auszubildende Abb. 1. Ein Beispiel für die kategoriale Strukturierung des HR-Dienstes – nach Gruppen (Kategorien) von Mitarbeitern des Unternehmens, die vom Dienst betreut (beaufsichtigt) werden

26 HR-SERVICE Bereitstellung von Personal Personaleinsatz und deren Betreuung Vergütung und Motivation Personalentwicklung Abb. 2. Ein Beispiel für die funktionale Strukturierung einer HR-Dienstleistung – nach Personalfunktionen

27 HR SERVICE Referent des Bereichs A Referent des Bereichs B Personalmanagement + Vornahme entsprechender Abzüge Abb. 3. Ein Beispiel für ein Referenzmodell zur Strukturierung einer HR-Dienstleistung, eine Kombination aus kategorialer und funktionaler Strukturierung


Personalmanagementsystem einer modernen Organisation Ziele des Personalmanagements 1. Bereitstellung von Personal (in Bezug auf Kompetenzen und Anzahl) für die Organisation, das ihrer Strategie und den gelösten Problemen entspricht

Merkmale der Ausbildungsrichtung: Ein Absolvent mit einer abgeschlossenen Ausbildung in der Ausbildungsrichtung OOP 38.03.03 Personalmanagementprofil „Personalmanagement einer Organisation“ erhält einen Abschluss

GENEHMIGT auf einer Sitzung des Akademischen Rates der Fakultät der Staatlichen Medizinischen Universität (Protokoll der Sitzung 11 vom 26. März 2014) Vorsitzender des Akademischen Rates der Fakultät der Staatlichen Medizinischen Universität / L.V. Savinov Themen der Bachelorarbeit (Bachelorarbeit) in

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation, föderale staatliche Bildungseinrichtung für höhere Berufsbildung, benannt nach der Tambow State University

Personalmanagementsystem in der Organisation Galina Agureeva Präsidentin des Southern Regional Club of HR Managers Geschäftsführende Gesellschafterin der Technologies Group Für das MBA-Programm der SFU 02.07.2013 Personalmanagementsystem

AUF DER. Chizhov MANAGER UND MITARBEITER: Technologie der Interaktion Moskau Alfa-Press 2007 UDC 005,95/.96 BBK 65,24 H 59 H 59 Chizhov N.A. MANAGER UND MITARBEITER: TECHNOLOGIE DER INTERAKTION. M.: Verlag

WIRTSCHAFT 72 G.Yu. Bashashkina Institutionelle, rechtliche und methodische Komponenten des Managementsystems Das Verständnis des Wesens des Managements ist nur mit einer umfassenden Betrachtung dieses komplexen Prozesses möglich.

Ausbildungsrichtung: „38.03.03 Personalmanagement“ Profil: „Personaldienstleistung und Personalberatung“ Auszug aus dem Praktikumsprogramm PRODUKTIONSPRAXIS Zweck der Praxis: Vertiefung der Theorie

ZUSAMMENFASSUNG „Industrielle Praxis (Praxis zum Erwerb beruflicher Fähigkeiten und Berufserfahrung)“ Erwartete Ergebnisse Die akademische Disziplin gewährleistet die Beherrschung der folgenden Kompetenzen:

1. Organisatorische Gestaltung des Personalmanagementsystems der Organisation 2. Strategische Planung der Humanressourcen im Unternehmen 3. Strategische und operative Managementplanung

HEI „Universität für Management „TISBI“ Fakultät für Management Abteilung für Management Genehmigt auf einer Sitzung des Fakultätsrats Protokoll 6. „2“ Februar 2017 PROGRAMM für die Aufnahmeprüfung zum Master-Abschluss in

BEISPIELTHEMA DER ABSCHLUSSQUALITÄTSARBEIT, Studienrichtung Bachelor 080400.62 „Personalmanagement“, Profil „Personalmanagement einer Organisation“ Humanressourcen der Arbeitstätigkeit

LISTE DER PRÜF- UND HAUSAUFGABEN Das Programm sieht die Durchführung von Tests zu den Themen vor: „Funktionen des Personalmanagementsystems“; „Organisationsstruktur des Personalmanagementsystems und

1. Strategisches Personalmanagement 2. Planung und Prognose des Personalbedarfs 3. Planung der Arbeit mit Personal 4. Personalmarketing c. 5. Personalmarketingmanagement 6. Management

Anhang 1 zum Beschluss des Wissenschaftlichen und Methodischen Rates vom 22. September 2016, Protokoll 1 BEISPIELTHEMA VON ABSCHLUSSARBEITEN DER HOCHSCHULBILDUNG Wolgograder Genossenschaftsinstitut im Bereich der Ausbildung

1 Ausbildungsrichtung 38.03.03 „Personalmanagement“ Der Bildungsgang in der Ausbildungsrichtung 38.03.03 „Personalmanagement“ (Bachelorniveau) ist ein Studiengang der neuen Generation

ERLÄUTERUNG Der Zweck der Lehre der Disziplin „Personalmanagement“ besteht darin, den Studierenden theoretische Kenntnisse im Bereich des Personalmanagements einer modernen Organisation zu vermitteln und zu erwerben

T.N. Malosteva Masterstudentin der Abteilung für Managementpsychologie, Fakultät für innovative Ausbildung, Institut für Managementpersonal, Akademie für Management unter dem Präsidenten der Republik Belarus, Minsk, Weißrussland PROFESSIONELL

2 1. ALLGEMEINE MERKMALE DES PROGRAMMS 1.1. Der Zweck des Programms besteht darin, das effektive Funktionieren des Personalmanagementsystems sicherzustellen, um die Ziele der Organisation zu erreichen: - Ausbildung beruflicher Fähigkeiten bei den Studierenden

Vorlesungsthema 1. Arbeitsressourcen, Personal und Arbeitspotenzial der Organisation Personalmanagement als Teil der Strategie der Organisation, als gezielte umfassende Unterstützung der Organisation

ZUSAMMENFASSUNG des Hauptausbildungsprogramms zur Mastervorbereitung in Richtung „Human Resources Management“ Programm „Innovative Personaltechnologien und Karrieremanagement“ 1) Qualifikationsmerkmale

PRIVATE BILDUNGSEINRICHTUNG FÜR HOCHSCHULBILDUNG „AKADEMIE FÜR SOZIALBILDUNG“ Ich habe die Sozialpädagogik genehmigt.“ Galeev 2017 Professionelles Umschulungsprogramm „Human Resources Management“

Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Bildung „RUSSISCHE AKADEMIE FÜR NATIONALE WIRTSCHAFT UND ÖFFENTLICHEN DIENST UNTER DEM PRÄSIDENTEN DER RUSSISCHEN FÖDERATION“ Wolgograd

Private Einrichtung für berufliche Zusatzausbildung „South Ural Training Plant“ Ich genehmige den 01.07.20F6 Generaldirektor der privaten Einrichtung für berufliche Weiterbildung „South Ural Training Plant“ A.P. Tschekalin

1. ZIELE UND ZIELE DER DISZIPLIN Ziel der Disziplin ist es, bei den Studierenden eine Vision eines ganzheitlichen Systems zur Verwaltung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in Unternehmen unterschiedlicher Organisations- und Rechtsformen zu entwickeln,

VORTRAG 2. FUNKTIONEN UND AUFGABEN DES PERSONALMANAGEMENTDIENSTES Das Hauptziel der Funktionsweise des Personalmanagementdienstes besteht darin, die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Prozess der Strategieumsetzung zu steigern

Das Arbeitsprogramm der industriellen Praxis (Vordiplompraxis) wird gemäß: - Bundesgesetz der Russischen Föderation vom 29. Dezember 2012 273-FZ „Über Bildung in der Russischen Föderation“ erstellt;

Zweck des EP: die Ausbildung allgemeiner kultureller, allgemeinberuflicher und beruflicher Kompetenzen entsprechend den Anforderungen des Landeshochschulstandards in diesem Ausbildungsbereich, die zur Lösung beruflicher Probleme erforderlich sind

Anlage 1 zum Beschluss vom 25.02.2016 129 Im Zusammenhang mit der Umstellung auf den Landeshochschulstandard im Bereich Ausbildung 38.03.03 Personalmanagement (Bachelor-Niveau), genehmigt durch Beschluss des Bildungsministeriums

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation Föderale staatliche Bildungseinrichtung für höhere Bildung „Russische Wirtschaftsuniversität benannt nach G.V. Plechanow“ Allgemeine Wirtschaftswissenschaft

Absolventen der Studienrichtungen 38.03.02 „Management“ und 380303 „Personalmanagement“ aufgepasst! Sie müssen dringend das Thema Ihrer Abschlussarbeit auswählen und dieses bis zum 12. September beim Fachbereich Wirtschaftswissenschaften einreichen

NovaInfo.Ru - 32, 2015 Wirtschaftswissenschaften 1 MODERNE ANSÄTZE ZUM HUMANRESSOURCENMANAGEMENT EINER ORGANISATION Lapshina Zoya Vladimirovna Prakht Kristina Sergeevna Fragen der Verbesserung der Humanressourcen

Anhang 3 Arbeitspläne zur bedingten Professionalisierung von Führungskräften und Personalmanagementspezialisten von Eisenbahnen, Niederlassungen, Tochtergesellschaften, abhängigen Unternehmen der JSC Russian Railways und deren Strukturabteilungen

WIRTSCHAFTSGESELLSCHAFT DER REPUBLIK TATARSTAN PROGRAMM „PERSONALMANAGEMENT“ Umschulungsprogramm für Führungskräfte von Personalmanagementdiensten Zielgruppe: 1.Leiter von Personalmanagementdiensten

1 Zweck des EP: die Ausbildung allgemeiner kultureller, allgemeinberuflicher und beruflicher Kompetenzen entsprechend den Anforderungen des Landeshochschulstandards in diesem Ausbildungsbereich, die zur Lösung beruflicher Probleme erforderlich sind

Auszug aus dem Arbeitsprogramm der Fachrichtung Ausbildung 38.03.03 Personalführungsschwerpunkt „Personalmanagement“ Fachrichtung: B3.B.26 Grundlagen der Unternehmensberatung

Anhang A (obligatorisch) Themen der Abschlussarbeiten Art der beruflichen Tätigkeit gemäß dem Landesbildungsstandard. Organisatorische, leitende und wirtschaftliche Arbeitsfunktionen gemäß

Thema 2 PERSONALMANAGEMENTSYSTEM IN EINER ORGANISATION 0 2.1. Allgemeine Merkmale des Personalmanagementsystems 0 2.2. Organisationsstrukturen des Personalmanagementsystems 0 2.3. Allgemeine Merkmale der Diagnose

Viryasova E. V., Studentin der BTDKO12-Gruppe, Staatliche Dienstuniversität der Wolgaregion, Russland, Togliatti Turkina O. V., Studentin der BTDMC12-Gruppe, Staatliche Dienstuniversität der Wolgaregion, Russland,

ZUSAMMENFASSUNG B2.V.01(U) Pädagogische Praxis (Praxis zur Erlangung grundlegender beruflicher Fertigkeiten) (Name der Praxis) Praxisprogramm, gemäß dem Landesbildungsgesetz

MINISTERIUM FÜR BILDUNG UND WISSENSCHAFT DER RUSSISCHEN FÖDERATION ZWEIG DES STAATLICHEN BUNDESHAUSHALTS BILDUNGSEINRICHTUNG FÜR HOCHSCHULBILDUNG „RUSSISCHE WIRTSCHAFTSUNIVERSITÄT, BENANNT NACH G.V. PLEKHANOV“

1. Allgemeine Bestimmungen Nach dem Landesstandard sind Fachkräfte der Fachrichtung Personalmanagement für die Tätigkeit im Personalmanagementdienst staatlicher und kommunaler Behörden vorgesehen

G.A. Mikheeva ORGANISATION DES PERSONALMANAGEMENTSYSTEMS IN DIENSTLEISTUNGS- UND TOURISMUSUNTERNEHMEN Im Zusammenhang mit der Transformation der russischen Gesellschaft hat sich die Organisation des soziokulturellen Systems der Dienstleistungsbranche verändert

Lizenz des Bildungsausschusses der Regierung von St. Petersburg 0665 vom 09.03.2013 1. Einführungsprogramm „Personalmanagement“ 2. Thema 1. Einführung in das Personalmanagement. Tätigkeitsbereiche für

Frage 2: Funktionen und Methoden des Personalmanagements 2.1 Funktionen des Personalmanagements. 2.2 Methoden des Personalmanagements, ihre Einordnung, Anwendungsbereiche. 2.3 Wesen und Zusammensetzung der administrativen, wirtschaftlichen

Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Bildung „Penza State University“ (FSBEI HE „PSU“) Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management Abteilung für „Management und Ökonomie“

1. Ziele und Zielsetzungen der Disziplin, ihre Stellung im Bildungsprozess, Anforderungen an den Grad der Beherrschung der Inhalte der Disziplin 1.1. Ziele und Zielsetzungen des Studiums der Disziplin Die Disziplin „Organisatorisches Personalmanagement“ wird fortgeführt

Staatliche Bildungshaushaltseinrichtung für höhere Berufsbildung „FINANZUNIVERSITÄT UNTER DER REGIERUNG DER RUSSISCHEN FÖDERATION“ Abteilung „Allgemeines Management und Verwaltung“

Einordnung der Disziplin in die Struktur des Bildungsprogramms Die Disziplin „Personalmanagement“ ist eine Disziplin des Grundlagenteils. Das Arbeitsprogramm wird entsprechend den Vorgaben des Bundeslandes erstellt

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 1. Zweck und Ziele der Disziplin Das Ziel des Studiums der Disziplin „Human Resource Management“ besteht darin, den Studierenden ein Verständnis für die allgemeinen theoretischen Grundlagen zu vermitteln

BEISPIELTHEMEN EINER DIPLOMARBEIT FÜR BACHELOR-STUDIERENDE DER RICHTUNG „PERSONALMANAGEMENT“ FÜR DAS STUDIENJAHR 2014/15 1. Analyse des Personals der Organisation als Gegenstand der Führung. 2. Systemaufbau

ORGANISATIONSENTWICKLUNG April 2015 HEUTE IM WEBINAR-PROGRAMM Personalmanagement Definitionen, Konzepte, Unterschiede zwischen „Personalmanagement“ und „Personalmanagement“, Hauptphasen,

Genehmigt vom stellvertretenden Eisenbahnminister der Russischen Föderation A.O. BOGDANOVICH am 16. November 1995 N TsKADR-349 MUSTERVORSCHRIFTEN FÜR DEN EISENBAHNPERSONALVERWALTUNGSDIENST I. Allgemeine Bestimmungen Dienst

2 1. Allgemeine Bestimmungen 1.1 Dieses Programm der staatlichen Abschlusszertifizierung für Bildungsprogramme der Hochschulbildung im Bereich der Ausbildung 38.03.03 Personalmanagement (im Folgenden als Programm bezeichnet)

Thema 3 STRATEGIEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT IN EINER ORGANISATION 3.1. Der Strategiebegriff und seine Besonderheiten 3.2. Personalpolitik in der Organisation 3.3. Personalmanagement unter verschiedenen Strategien 3.1. Konzept

Der Platz der Disziplin in der Struktur des Bildungsprogramms Die Disziplin „Service of the Organization“ ist eine Disziplin des variablen Teils. Das Arbeitsprogramm wird entsprechend den Vorgaben des Bundeslandes erstellt

LANDWIRTSCHAFTSMINISTERIUM DER RUSSISCHEN FÖDERATION Föderale staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „STAATLICHE LANDWIRTSCHAFTLICHE UNIVERSITÄT KUBAN“

2 ENTWICKLUNGSKARTE VON FACHWISSEN UND FUNKTIONALEN KOMPETENZEN A B C Basisniveau Berufsniveau Expertenniveau HR-Geschäftspartner 1 Personalplanung 2 Suche und Auswahl

Beispielthemen einer Diplomarbeit für Studierende der Fachrichtung 080504.65 „Staats- und Kommunalmanagement“ für das Studienjahr 2014/15 1. Analyse und Verbesserung der Organisation

BERUFSSTANDARD Fachkraft für Personalmanagement I. Allgemeine Informationen Organisatorisches Personalmanagement (Bezeichnung der Art der beruflichen Tätigkeit) Das Hauptziel der Art der beruflichen Tätigkeit:

Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Bildung „RUSSISCHE AKADEMIE FÜR NATIONALE WIRTSCHAFT UND ÖFFENTLICHEN DIENST UNTER DEM PRÄSIDENT DER RUSSISCHEN FÖDERATION“ Staatliche Hochschule

THEMA 8. BEWERTUNG DER ARBEITSEFFIZIENZ DES PERSONALS 1. Konzept, Ziele, Verfahren und Inhalt der Personalleistungsbeurteilung 2. Formelle, informelle, aktuelle und zukünftige Mitarbeiterbeurteilungen 3. System

Ministerium für Bildung und Wissenschaft des Gebiets Uljanowsk. Regionale staatliche Bildungseinrichtung für berufliche Sekundarbildung „Dimitrovgrad Technical College“. PERSONALVERWALTUNG

KASAN (WOLGA HIMMEL) BUNDESUNIVERSITÄT „GENEHMIGT“ Vizerektor für Bildungsaktivitäten R.G. Minzaripov DISZIPLINPROGRAMM PERSONALMANAGEMENT Zyklus SD.F. Spezialität: 080504.65 Staat

ORGANISATION IM BEREICH PERSONALMANAGEMENT IM BANKEN Volodina M.A., Knyaginina N.A. Föderale staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Ivanovo State“.