Wie man Untergebenen Befehle erteilt. Musterbestellung eines Managers. Nichtbeachtung einer mündlichen Anweisung des Managements

Die Hauptform der offiziellen Beziehungen im Managementsystem ist die Erteilung von Befehlen. Unter einem Auftrag versteht man eine Mitteilung eines Vorgesetzten an einen Untergebenen über den Inhalt und die Ergebnisse seiner Tätigkeit. Es enthält eine Angabe der Aufgabe, die erledigt werden muss, eine Liste von Einschränkungen (d. h. was nicht getan werden sollte) und in einigen Fällen Anweisungen zur Reihenfolge der Aufgabenausführung.

Aufträge müssen ihrem Wesen nach der Strategie der Organisation und der Kompetenz sowohl des Managers als auch des Ausführenden entsprechen; begründet und klar formuliert sein und mit den notwendigen Material- und Informationsmitteln versehen sein; ermöglichen es Ihnen, die Ergebnisse von Maßnahmen zu überprüfen und zu bewerten, die auf deren Umsetzung abzielen. Die letzte Anforderung (Kontrollierbarkeit) ist in Bezug auf Bestellungen vielleicht die wichtigste.

Je nach Art der Auftragserteilung können diese mündlich, schriftlich und gemischt erfolgen, was von der Dringlichkeit und Bedeutung des zu lösenden Problems, dem Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Untergebenen sowie deren Reifegrad abhängt. Wenn die Bestellung lang ist, ist es immer besser, sie schriftlich zu erteilen, da sich eine Person nur eine begrenzte Menge an Informationen merken kann. Auch in großen Organisationen werden schriftliche Bestellungen bevorzugt.

Bei der Lösung dringender Probleme geringer und mittlerer Komplexität und Bedeutung in kleinen, stabilen Teams werden mündliche, nicht dokumentierte Aufträge erteilt. Die Besonderheit mündlicher Befehle besteht in der Möglichkeit einer mehrdeutigen Interpretation ihrer Bedeutung sowohl durch den Geber als auch durch den Empfänger. Auf dieser Grundlage besteht möglicherweise eine Diskrepanz zwischen dem, was der Manager sagen wollte, und dem, was er tatsächlich gesagt hat. was der Untergebene verstanden und zur Ausführung akzeptiert hat. Bestellungen können gemischt werden (zuerst werden aus Gründen der Effizienz mündliche Bestellungen, einschließlich telefonischer Bestellungen, erteilt und dann erfolgt eine schriftliche Bestätigung). Generell gilt, dass behördliche Anordnungen weiterhin schriftlich erteilt und persönliche Probleme mündlich geklärt werden sollten.

Eine Anordnung verpflichtet Untergebene, eine Aufgabe auf eine bestimmte Art und Weise, genau und pünktlich zu erledigen, was den Kern der Anordnung ausmacht und inhaltlich vorschreibend, verbietend oder anweisend sein kann. Manchmal können Anordnungen als zusätzliche Information eine Liste von Sanktionen enthalten, die bei Verstößen gegen die Fristen oder das Verfahren zu ihrer Umsetzung folgen.

Im Gegensatz zu Befehlen regelt eine Anweisung nur den Inhalt der Aufgabe und lässt den Untergebenen in der Regel die Freiheit, die Vorgehensweise und manchmal auch den Zeitpunkt der Ausführung frei zu wählen. Die Bedeutung des Auftrags besteht in der Information über konkrete Ziele und Zielsetzungen, auf deren Grundlage die Untergebenen selbstständig arbeiten können. Diese Informationen müssen klar und verständlich sein, damit unklare Probleme sofort behoben werden können. In dringenden Fällen können Weisungen vorläufiger Natur sein.

Wenn die Aufgabe gewöhnlich ist und das Verhältnis vertrauensvoll ist, ist es besser, den Auftrag in Form einer Anfrage zu erteilen; Wenn eine Person aktiviert werden muss, sollte eine Frage gestellt werden (dies kann jedoch entweder wörtlich oder als Zeichen von Schwäche verstanden werden). Das Konzil lässt jedoch eine gewisse inhaltliche Freiheit und hält nur sein tiefstes Wesen unerschütterlich.

Die gestellte Aufgabe muss den tatsächlichen Fähigkeiten der ausübenden Künstler entsprechen (obwohl es in der Praxis Abweichungen in beide Richtungen gibt). Dies vermeidet Aufwands- und Geldverschwendung, wenn der Mitarbeiter seine Fähigkeiten nicht voll ausschöpft, oder schützt vor Unzufriedenheit, wenn er die Aufgabe nicht erfüllen kann.

Bei der Aufgabenstellung muss der Untergebene erklären, was bis wann erledigt werden muss und welche Mittel er einsetzen soll; was ist seine eigene Rolle; mit wem sollten Sie Kontakt pflegen; Welche Konsequenzen hat der erfolgreiche oder nicht erfolgreiche Abschluss der Arbeiten? Ziele können innerhalb von zwei Grenzen formuliert werden: einem Maximum, das nicht überschritten werden sollte, und einem Minimum, das nicht unterschritten werden sollte.

Es ist zu bedenken, dass die meisten Menschen wenig langfristiges Denken haben und immer mit dem beginnen, was ihnen näher und klarer ist. Daher muss die Aufgabe klar formuliert und die Fristen für ihre Erledigung klar definiert sein. Sie sollten die Arbeit jedoch nicht als dringend präsentieren, da dies zu Nervosität, Eile, Effizienzverlust und auch zu Rivalität unter den Künstlern führt. Dies ermöglicht es ihnen, Zeit und Energie bei der Umsetzung richtig zu verteilen und Bedingungen zu schaffen, die es ihnen ermöglichen, in einem natürlichen Rhythmus zu handeln.

Die Aufgabe muss sich logisch aus der aktuellen Situation ergeben, sodass der Ausführende nicht nur ihre Bedeutung, sondern auch ihre Bedeutung und Gültigkeit gut versteht. Dies wird dadurch gewährleistet, dass der Ausführende umfassend über die Situation informiert wird, die über das minimal Notwendige hinausgeht, wodurch zusätzlicher Orientierungsspielraum geschaffen und somit die Erledigung der Aufgabe erleichtert wird. Dadurch kann der Untergebene auch bei auftretenden Lücken in der Aufgabenstellung diese selbständig korrigieren.

Die Organisation der Tätigkeiten zur Erledigung einer Aufgabe muss klar geregelt sein, sonst wird die Leistungsdisziplin geschwächt. In der Praxis gibt es jedoch bestimmte Grenzen für die Anzahl der Normen und Vorschriften, die der ausübende Künstler berücksichtigen kann, und beginnen dann, sie zu ignorieren, unabhängig von der Wichtigkeit. Darüber hinaus führt eine übermäßige Anzahl von Anweisungen zu Verwirrung, Fehlern und in der Folge zum Auftauchen neuer Anweisungen, die die Arbeit weiter durcheinander bringen. Daher sollte es in der Praxis ein gewisses Minimum an Anweisungen geben, die möglichst vollständig, sorgfältig, aber ohne übermäßige Details, zusammengestellt und nicht im Widerspruch zueinander stehen.

Die Inkonsistenz von Anweisungen und Aufgaben führt zu zusätzlichem Zeitaufwand für die Suche nach dem optimalen Verhalten und der Unfähigkeit, jemandem persönliche Verantwortung zu übertragen, ohne die der normale Managementprozess schwierig wird. Es wird davon ausgegangen, dass es besser ist, widersprüchliche Aufgaben (z. B. die Optimierung der Kombination aktueller und zukünftiger Ziele der Organisation) einer Person (was jedoch auch aus prinzipiellen Gründen nicht immer möglich ist) und dieser Person zu übertragen Er selbst muss einen Kompromiss zwischen ihnen suchen.

Da der Zweck der Anordnung nicht nur darin besteht, Untergebene zu bestimmten Handlungen zu verpflichten, sondern auch deren Initiative zu mobilisieren, muss sie positive Emotionen hervorrufen. Dies wird durch folgende Punkte gewährleistet:

• Einhaltung der Fähigkeiten der Untergebenen, ihrer Kultur, ihres Bildungsniveaus und ihrer psychologischen Merkmale;
• die Möglichkeit, persönliche Fähigkeiten, Initiative und Unabhängigkeit auch unter Wettbewerbsbedingungen unter Beweis zu stellen;
• Verständnis der Bedeutung, Verantwortung und Nützlichkeit der Lösung des in der Aufgabe formulierten Problems;
• Verfügbarkeit von Fristen und Meldeformularen;
• die Bildung einer bestimmten psychologischen Einstellung der ausübenden Künstler zu den notwendigen Maßnahmen durch eine vorläufige Vereinbarung, die Erteilung einer Aufgabe in Form einer höflichen Bitte, unabhängig von persönlichen Beziehungen, und die Betonung der Fähigkeit einer bestimmten Person, diese erfolgreich zu erledigen.

Bei der Erteilung eines Auftrages muss der Vorgesetzte sicherstellen, dass seine Untergebenen die Bedeutung gut verstehen, die Möglichkeit weiterer unbefugter Weisungen ausschließen, dem Ausführenden die Fristen und das Berichtsformular mitteilen und seine Aktivitäten und Ergebnisse regelmäßig überwachen.

Bei der Annahme von Aufträgen muss ein Untergebener aufmerksam zuhören, klarstellen, ohne zu versuchen, alles selbst herauszufinden, und sich nicht beeilen, den Erfolg der Aufgabe sicherzustellen, da die Pünktlichkeit der Erledigung der Aufgabe durch viele Fakten beeinträchtigt werden kann. Dazu gehört die Gewissheit, dass noch viel Zeit vor uns liegt; Hoffnung auf Hilfe von einem Führer; Suche nach Wegen, sich von der Verantwortung zu befreien; Zeigen Sie dem Manager, dass Sie beschäftigt sind. übermäßige Eile bei der Formulierung von Schlussfolgerungen; Unkenntnis einiger Umstände; die Entstehung neuer Momente usw.

Daher müssen Sie sofort mit der Arbeit an der Aufgabe beginnen, die geplanten Fristen einhalten, davon ausgehen, dass niemand da ist, der die Ergebnisse korrigiert, die Arbeit nicht auf den Manager verlagern, keine voreiligen Schlussfolgerungen ziehen, sich mit Kollegen und Untergebenen beraten , dein Manager.

Ziel der Geschäftskommunikation ist es, das erforderliche Verhalten von Menschen (Untergebenen, Kollegen, Managern) durch Einflussformen wie Überzeugung, Anregung, Kritik, Lob usw. zu erreichen.

Überzeugung ist ein Einfluss, der die Wahrheit einer bestimmten Position, die Moral oder Unmoral der Handlungen einer Person beweisen soll. Es wirkt in erster Linie auf den Geist, aktiviert das Denken, berührt aber gleichzeitig Gefühle, ruft Erfahrungen hervor, die zur Annahme von Vorschlägen, Richtungsänderungen von Ansichten und Beziehungen beitragen. Daher sollte sich Überzeugungsarbeit nicht nur auf den rationalen Bereich beschränken, sondern auch emotional zum Handeln motivieren. Dieser Prozess der aktiven Interaktion zwischen dem Überzeuger und dem Überzeugten unter der aktiven Rolle des ersteren findet in Form einer expliziten oder versteckten Diskussion statt, deren Methoden im Folgenden erörtert werden.

Voraussetzungen für eine wirksame Überzeugungsarbeit sind:

• Übereinstimmung von Inhalt und Form mit dem Stand der persönlichen Entwicklung;
• Vollständigkeit, Konsistenz und Gültigkeit der Beweise;
• Berücksichtigung der individuellen Eigenschaften der Überzeugten;
• Verwendung sowohl allgemeiner Grundsätze als auch spezifischer Fakten;
• Vertrauen auf bekannte Beispiele und allgemein anerkannte Meinungen;
• Emotionalität.

Eine weitere Methode der sozialpsychologischen Beeinflussung von Untergebenen ist die Suggestion, die auf die unkritische Wahrnehmung der darin zum Ausdruck gebrachten Worte, Gedanken und Willensimpulse abzielt. Vorschläge können freiwillig oder unfreiwillig, direkt oder indirekt sein. Sie unterscheidet sich von der Überzeugung durch ihren kategorischen Charakter, den Willens- und Autoritätsdruck. In diesem Fall wägt oder bewertet die suggestible Person nicht ab, sondern reagiert automatisch mit entsprechendem Verhalten. Als günstigster Zustand für Suggestionen gilt ein entspannter Zustand.

Die Suggestion basiert auf der Tatsache, dass Logik im Verhalten der Menschen keine große Rolle spielt und die meisten Handlungen von Intuition oder Emotionen bestimmt werden. Besonders unlogisch sind kreative Prozesse, bei denen die Logik erst in den letzten Phasen auftritt. Die Rationalität der Menschen ist um ein Vielfaches geringer als ihre Emotionalität, daher sollte in erster Linie auf letztere geachtet werden. Der Grad der Suggestibilität hängt vom Alter, den persönlichen Merkmalen, der Art und Art des Denkens, dem aktuellen Geisteszustand der suggestiblen Person, der Autorität des Suggestors, seiner Kenntnis des Gegners und der Situation ab.

Spezifische moralische Methoden der Einflussnahme eines Führers auf Untergebene sind Lob und Kritik.

Lob sollte allen würdigen Taten der Künstler und selbst den unbedeutendsten von ihnen erzielten Ergebnissen folgen, muss aber spezifisch sein und zur Erreichung der Ziele der Organisation beitragen. Es gelten Anforderungen wie Dosierung, Konsistenz, Regelmäßigkeit, Kontrast (Pausen sind notwendig, da bei zu häufiger Anwendung dieser Methode die Wirksamkeit nachlässt). Mangelndes Lob, insbesondere für gute Arbeit, unverdientes oder unaufrichtiges Lob demotiviert, daher ist es zur Steigerung der Wirksamkeit wünschenswert, objektive Kriterien zu haben. Je positiver der Vorgesetzte die Arbeit der Mitarbeiter beurteilt, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich mit den Schwierigkeiten der Organisation oder Abteilung befassen und bei deren Bewältigung helfen. Lob wird immer besser aufgenommen als Kritik, letztere ist aber auch notwendig.

Kritik, d.h. Eine negative Bewertung von Mängeln und Versäumnissen in der Arbeit sollte in erster Linie konstruktiv sein, Maßnahmen zur Beseitigung dieser Mängel anregen und mögliche Optionen aufzeigen.

Bei der Äußerung von Kritik ist Vertraulichkeit geboten; Wohlwollen entsteht durch Abschwächung der anklagenden Betonung; Lobende Elemente einführen; Respekt vor der Persönlichkeit des Kritisierten, Empathie für ihn; Allegorische Kommentare in indirekter Form abgeben; Argumentation; das Fehlen einer kategorischen Verpflichtung zum Eingeständnis von Fehlern und der Richtigkeit des Kritikers; Betonung der Möglichkeit zur Mängelbeseitigung und Demonstration der Hilfsbereitschaft.

Gleichzeitig kann es neben konstruktiver Kritik auch Pseudokritik geben, die der Leiter selbst meiden und unterdrücken muss, wenn sie von anderen kommt.

Die Interaktion einer Führungskraft mit Untergebenen beinhaltet nicht nur, wie bereits erwähnt, Kritik und das Erteilen von Befehlen, sondern auch das Einholen von Rückmeldungen zu den Ergebnissen ihrer Umsetzung, das Bewerten von Ergebnissen, das Pflegen von Kontakten zur persönlichen Verständigung, das Erkennen des Willens, sich zu Wort zu melden, das Lösen von Konflikten, usw.

Wladimir Rafailowitsch Wesnin, Doktor der Wirtschaftswissenschaften, Professor an der Allrussischen Staatlichen Steuerakademie.

Die korrekte und unumstrittene Form der Ausführung einer Anordnung zur Einstellung von Arbeitnehmern, die einen unregelmäßigen Arbeitstag haben, zur Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeiten ist die schriftliche Form. Die Pflicht zur Befolgung dieser Anordnung ist jedoch nicht gesetzlich verankert.

Die Rechtmäßigkeit einer Disziplinarmaßnahme gegen einen Mitarbeiter, der trotz mündlicher Anordnung des Vorgesetzten nicht zur Erledigung einer dringenden Aufgabe nach Feierabend erschienen ist, wird im Streitfall vom Gericht beurteilt. In der Praxis gibt es Beispiele dafür, dass das Gericht in einem ähnlichen Fall wie dem vorliegenden eine Disziplinarstrafe für rechtswidrig erklärte, als der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer mit der Anordnung vertraut war, da er eine mündliche Form der Anordnung verwendet hatte.

Begründung: Arbeitszeit ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den internen Arbeitsvorschriften und den Bedingungen des Arbeitsvertrags Arbeitspflichten erfüllen muss, sowie andere Zeiträume, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation andere Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Föderationen der Russischen Föderation beziehen sich auf die Arbeitszeit.

Die normale Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten (Artikel 91 Teile 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gemäß Art. 97 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise in die Arbeit einzubeziehen, die über die für diesen Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch von festgelegte Arbeitszeit hinausgeht der Russischen Föderation, anderer Bundesgesetze und anderer Rechtsakte der Russischen Föderation, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, ein Arbeitsvertrag (im Folgenden als die für den Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeiten bezeichnet), auch wenn der Arbeitnehmer unregelmäßig arbeitet Std.

Gemäß Art. 101 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein unregelmäßiger Arbeitstag eine besondere Arbeitsregelung, nach der einzelne Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers bei Bedarf gelegentlich an der Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben außerhalb der Arbeitszeit beteiligt sein können für sie gegründet. Die Liste der Positionen von Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten wird durch einen Tarifvertrag, Vereinbarungen oder örtliche Vorschriften festgelegt, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen werden.

Um die Frage nach der notwendigen Form einer Anordnung des Arbeitgebers zu beantworten, Arbeitnehmer, die einen unregelmäßigen Arbeitstag haben, zur Arbeit außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeiten einzubeziehen, ist es notwendig, sich dem Konzept des Wortes „Anordnung“ selbst zuzuwenden.

Gemäß der Definition im Modern Economic Dictionary ist ein Befehl eine der Befehlsformen, die den Charakter einer Anweisung eines Managers (schriftlich oder mündlich) an seine Untergebenen über die Notwendigkeit hat, bestimmte Aktionen auszuführen (Raizberg). B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Modernes Wirtschaftswörterbuch, überarbeitet und ergänzt. Gleichzeitig gab dieselbe Quelle auch eine erweiterte Definition dieses Wortes. Eine Führungsanweisung, ein Befehl, ist also ein Auftrag, den ein Vorgesetzter einem Untergebenen erteilt und anordnet, dass dieser unter bestimmten Bedingungen eine bestimmte Handlung ausführt oder unterlässt. Anordnungen können allgemein und spezifisch, schriftlich und mündlich, formell und informell sein.

Der Gesetzgeber verwendet bei der Formalisierung bestimmter Phasen der Arbeitsbeziehungen (siehe Artikel 68, 84.1, 101, 113 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) wiederholt die Angabe der Begriffe Ordnung und Weisung im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und präzisiert dies selten die schriftliche Form der Anordnung (Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Dennoch schließt die Lektüre der Regeln in den allermeisten Fällen Missverständnisse über die Form einer solchen Anordnung aus. Also gemäß Teil 6 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird dem Arbeitnehmer die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen Unterschrift bekannt gegeben. Gleichzeitig gibt es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation selbst keine Klarstellung über die schriftliche Anordnung, sie ist jedoch zweifellos impliziert.

Die richtige und unumstrittene Form für die Ausführung einer Anordnung zur Einbeziehung von Arbeitnehmern, die einen unregelmäßigen Arbeitstag haben, zur Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeiten ist daher die schriftliche Form.

Die Verpflichtung zur Einhaltung dieser Anordnung zur Gewinnung von Arbeitnehmern für die Ausübung von Arbeitsaufgaben außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten ist jedoch im Gegensatz zum Verfahren zur Gewinnung von Arbeitnehmern für Überstunden, an Wochenenden und Feiertagen nicht gesetzlich festgelegt.

Die Verwendung eines solchen Formulars ist jedoch in der Regel dann erforderlich, wenn Arbeitnehmer, die einen unregelmäßigen Arbeitstag haben, die mündliche Anordnung des Arbeitgebers, außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeit zu arbeiten, ablehnen oder ignorieren.

Die Rechtmäßigkeit einer Disziplinarmaßnahme gegen einen Mitarbeiter, der trotz mündlicher Anordnung des Unternehmensleiters nach der Arbeit nicht zur Erledigung einer dringenden Aufgabe erschienen ist, wird im Streitfall vom Gericht beurteilt. Um Verstöße bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen des oben genannten Ungehorsams eines Arbeitnehmers zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass:

- Der Arbeitnehmer ist an einem unregelmäßigen Arbeitstag gesetzlich niedergelassen. Geschieht dies rechtswidrig, ist die Bestrafung des Arbeitnehmers für die Weigerung, nach der Arbeit zu bleiben, rechtswidrig;

— das Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers wurde nicht verletzt;

- Der Arbeitnehmer war aufgrund einer echten Notwendigkeit außerhalb der Arbeitszeit an einer Arbeit beteiligt. Wenn das Gericht eine solche Notwendigkeit nicht feststellt, kann das Gericht die Strafe für rechtswidrig erklären (siehe Beschluss des Stadtgerichts St. Petersburg vom 12. November 2013 N 33-16209/2013);

- Der Arbeitgeber hat sein Recht nicht missbraucht. Wenn der Arbeitnehmer ständig und nicht gelegentlich zu unregelmäßigen Arbeitszeiten an der Arbeit beteiligt war, wie in Art. 101 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (siehe Erläuterungen im Schreiben von Rostrud vom 06.07.2008 N 1316-6-1) kann das Gericht die Strafe für die Nichtbefolgung einer Anordnung für rechtswidrig erklären;

- Der Arbeitnehmer hat keinen triftigen Grund, die Arbeit außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten zu verweigern.

- Der Arbeitgeber hat eine entsprechende Anordnung erlassen und den Arbeitnehmer damit vertraut gemacht. Wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer mit der Anordnung vertraut ist, kann es als rechtswidrig angesehen werden, ihn disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen (siehe Berufungsurteil des Bezirksgerichts Kurgan vom 8. Juli 2014 in der Sache Nr. 33-1982/2014). .

In welcher Form muss eine Anordnung des Arbeitgebers erstellt werden, um einen Arbeitnehmer, der einen unregelmäßigen Arbeitstag hat, zur Arbeit außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten einzustellen? Reicht eine mündliche Anweisung eines Vorgesetzten? Ist es legal, einen Mitarbeiter disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, wenn er einer solchen mündlichen Anordnung des Vorgesetzten nicht nachgekommen ist?

Eine Vielzahl an Arbeiten in der Elektroinstallation, insbesondere z.B. bis 1000 V, erfolgen nicht nach Bestellung, sondern direkt durch mündliche Bestellung oder telefonisch. Der mündliche Auftrag wird im Betriebstagebuch festgehalten: Sein Inhalt wird angegeben, von wem er erteilt wurde, der Ort und der Name der Arbeit, die Frist für ihre Fertigstellung, der Nachname, die Initialen, die elektrische Sicherheitsgruppe des Werkproduzenten usw Teammitgliedern bekannt gegeben und der Abschluss der Arbeiten vermerkt. Der Arbeitsauftrag ist maximal einen Tag gültig.

Die auftragsgemäßen Arbeiten werden von Betriebspersonal allein, Reparaturpersonal und Sonderdienstpersonal durchgeführt – stets gemeinsam oder unter Aufsicht eines Betriebspersonals. Die elektrische Sicherheitsgruppe des Werkerstellers darf nicht niedriger als III und in einigen Fällen nicht niedriger als IV sein.

Betrachten wir die Liste der im Auftrag ausgeführten Arbeiten.

I. Arbeiten Sie ohne Spannungsentlastung an nicht leitenden Teilen oder entfernt von spannungsführenden Teilen.

1). Installation, Prüfung, Einstellung, Ausbau zur Reparatur und Installation von Messgeräten, Relaisschutzgeräten, Automatisierung, Telemechanik, Kommunikation, Arbeiten an Schaltgeräteantrieben, Sekundärkreisen, elektrischen Antriebskreisen.

Die aufgeführten Arbeiten erfordern große Vorsicht und werden daher von einem Team bestehend aus mindestens zwei Personen, von denen eine die Stufe IV haben muss, oder einer operativen Person der Stufe III ausgeführt. allein. In den Räumlichkeiten elektrischer Anlagen, in denen die angegebenen Arbeiten durchgeführt werden, dürfen keine leitfähigen Teile mit Spannungen über 1000 V berührbar sein: Sie müssen sich in Zellen oder Kammern befinden, vollständig mit festen Zäunen abgedeckt oder in unzugänglicher Höhe liegen ; Bei Freiluftschaltanlagen müssen Relaisschutzschränke, Geräteschränke und Schaltantriebe außerhalb des Maschendrahtzauns platziert werden.

2). Reparatur des Bauteils der geschlossenen Schaltanlage, Gerätefundamente, Blockierung von Kabelkanälen, Überwachung der Trocknung von Transformatoren, Reparatur von Ölreinigern, Überprüfung von Lufttrocknungsfiltern, Austausch von Sorptionsmitteln.

3) Reinigung und Landschaftsgestaltung des Außenbereichs der Schaltanlagen, Rasenmähen, Schneeräumung von Straßen und Durchgängen, Transportieren, Entladen und Laden von Fracht; Reinigung von Korridoren, Schaltanlagenräumen und hinter Schalttafeln; Reparatur von Beleuchtungsgeräten und Austausch von Lampen außerhalb der Zellen; Bürsten reinigen oder bei Elektromotoren austauschen; Erneuerung von Beschriftungen auf Gehäusen und Zäunen.

Das Bedienpersonal kann die Arbeitspunkte 2 und 3 einzeln in der Reihenfolge des Routinebetriebs auf Bestellung durchführen, jedoch ohne Protokollierung im Journal.

P. Arbeitet mit Spannungsunterbrechung, durchgeführt unter Anwendung der Erdung (Trennen und Anschließen eines Kabels an einen separaten Elektromotor, Schalten von Zweigen an einer Stromleitung, Anziehen und Reinigen von Kontakten an Sammelschienen, Nachfüllen von Öl, Beseitigen von Öllecks). Diese Arbeiten sind von geringem Umfang; die Arbeiter führen sie unter der Aufsicht von Betriebspersonal mit mindestens vier Quadratmetern aus. GR. (oder Betriebspersonal) nicht länger als 1 Stunde. Dazu gehören auch alle technischen Maßnahmen, mit Ausnahme der Umzäunung des Arbeitsplatzes.

Sh. Arbeiten ohne Spannungsunterbrechung in der Nähe und an spannungsführenden Teilen (Reinigung und kleinere Reparaturen von Gehäusearmaturen, Ölanzeigegläsern an Schaltbehältern, Ausdehnungsgefäßen; Anschluss von Geräten zum Trocknen von Öl; Messen von Lastströmen mit Zangenmessgeräten; Überprüfen von Heizkontakten mit einem Stab ; Bestimmung des Ortes der Reifenvibration mit einem Stab; Kontrolle von Isolatoren und Anschlüssen; Diese Arbeiten sind gefährlich, sie werden von mindestens zwei Personen durchgeführt, darunter auch Bedienpersonal der Stufe IV. Das Betriebspersonal überwacht die Arbeiter kontinuierlich und hält die erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen ein.

IV. Routinearbeiten ohne Arbeitsauftrag mit Eintrag im Betriebstagebuch, die keine Entspannung erfordern (Räumlichkeiten bis zum Zaun reinigen; Gehäuse und Gehäuse von unter Spannung stehenden Elektrogeräten reinigen und abwischen; Lager mit Öl füllen; Ringe und Kollektoren pflegen). von elektrischen Maschinen; Austausch von Steckersicherungen); mit Spannungsentlastung (Reparatur von Magnetstartern; Startknöpfen, Schaltern, Rheostaten und anderen Start- und Schaltgeräten, die außerhalb von Schalttafeln und Baugruppen installiert sind; Reparatur einzelner elektrischer Empfänger, Austausch offener Sicherungseinsätze; Reparatur von Beleuchtungskabeln).

Die Durchführung dieser Arbeiten erfolgt durch das dieser Elektroanlage zugeordnete Betriebs- oder (nach eigenem Ermessen) Wartungspersonal.

Die Liste der im Rahmen des Auftrags ausgeführten Arbeiten kann je nach örtlichen Gegebenheiten geändert oder durch einen mit Rostechnadzor vereinbarten Auftrag für das Unternehmen ergänzt werden.

Guten Tag! Vor kurzem verlangte meine Chefin (eine Frau) einen täglichen schriftlichen Bericht über meine Arbeit. Die Aufforderung erfolgt mündlich, aber mein Antrag auf Erteilung einer schriftlichen Anordnung in dieser Angelegenheit wird abgelehnt. Die Stellenbeschreibung sieht keinen Bericht vor. Unsere Einrichtung ist eine staatliche Haushaltseinrichtung, die Art der Arbeit ist Schreibtischarbeit, am Telefon finden Fahrten in die Regionen statt, jedoch hauptsächlich in der Sommer-Herbst-Saison (technische Aufsicht im Wohnungs- und Kommunalwesen). Bitte antworten Sie: Ist die Forderung des Chefs legal?

Konsultation am 26. Mai 2015.

Der Mitarbeiter kam den Anweisungen seines direkten Vorgesetzten nicht nach. Die Verpflichtung zur Ausführung der Anordnungen des Arbeitgebers ist im Arbeitsvertrag festgelegt, die Pflicht zur Ausführung der Anordnungen der Führungskräfte ist in der Betriebsordnung festgelegt, mit der Unterschrift wird der Arbeitnehmer mit diesen Unterlagen vertraut gemacht. Es wurden keine Disziplinarmaßnahmen gegen den Mitarbeiter ergriffen. Dem Arbeitnehmer wird der volle Bonus entzogen, wenn er der Anordnung des unmittelbaren Vorgesetzten nicht nachkommt. Bei der Einstellung war der Mitarbeiter mit den zum Zeitpunkt der Einstellung in der Organisation geltenden Bonusregelungen nicht vertraut.

Sind die Maßnahmen des Arbeitgebers in dieser Situation rechtmäßig? War es möglich, einem Mitarbeiter eine Prämie zu entziehen, wenn dieser die Prämienregelung zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht kannte?

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber hat das Recht, von den Arbeitnehmern die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu verlangen (Artikel 22 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Im Gegenzug ist der Arbeitnehmer gemäß Teil 2 der Kunst. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist verpflichtet:

die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

Halten Sie die internen Arbeitsvorschriften ein.

Behalten Sie die Arbeitsdisziplin bei.

Direkte Anweisungen des Managers

Ein Arbeitsvertrag und eine Betriebsordnung können unter anderem die Verpflichtung des Arbeitnehmers enthalten, den Anordnungen seines unmittelbaren Vorgesetzten Folge zu leisten.

Es ist jedoch zu beachten, dass die Anordnungen des unmittelbaren Vorgesetzten der Art der dem Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsvertrag übertragenen Arbeit entsprechen müssen, da das Gesetz es unmittelbar verbietet, von einem Arbeitnehmer eine Arbeit zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist Vertrag, außer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind ( Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wenn diese Bedingung nicht erfüllt ist, ist die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers rechtswidrig und die Weigerung des Arbeitnehmers, dieser nachzukommen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden (siehe beispielsweise die Entscheidung des Untersuchungsausschusses in Zivilsachen). des Obersten Gerichtshofs der Republik Komi vom 14. Juni 2012 im Fall Nr. 33-2195/2012)

Wenn die angegebene Anordnung der Art der vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeit entspricht, stellt in diesem Fall die Nichteinhaltung der angegebenen Anordnung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar (Berufungsbeschluss des Untersuchungsausschusses für Zivilsachen des Bezirksgericht Tambow vom 11. Juli 2012 im Fall Nr. 33-1536).

Bonusverfahren

Wie folgt aus der Kunst. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Gewährung von Prämien das Recht des Arbeitgebers und eine der Arten von Anreizen für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen.

Der Bonus als Anreiz und Anreizzahlung gemäß Teil 1 der Kunst. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein wesentlicher Bestandteil des Lohns. Der Lohn des Arbeitnehmers wird durch den Arbeitsvertrag gemäß den aktuellen Vergütungssystemen des Arbeitgebers festgelegt.

Vergütungssysteme, einschließlich Bonussysteme, werden wiederum durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften gemäß dem Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Standards enthalten (Artikel 135 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Somit hat der Arbeitgeber das Recht, das Verfahren zur Gewährung von Prämien an Arbeitnehmer einschließlich der Kriterien für die Berechnung der Prämien selbstständig festzulegen. Folglich kann ein lokales Regulierungsgesetz (Vorschriften über Prämien usw.) vorsehen, dass die Grundlage für die Nichtzahlung einer Prämie ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist. Gleichzeitig kann der vollständige Entzug einer Prämie für einen bestimmten Zeitraum wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin nicht als Lohndiskriminierung angesehen werden, sondern ist lediglich eine Folge der unsachgemäßen Erfüllung seiner Arbeitspflichten (Amtspflichten) durch den Arbeitnehmer (Beschluss der Kassation). Vorstand des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 29. März 2005 N KAS05-148) .

Wenn also die Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum nicht den Bonuskriterien entsprachen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für diesen Zeitraum Prämien zu sammeln und auszuzahlen. In einer solchen Situation ist die Nichtgewährung der Prämie rechtmäßig.

Gleichzeitig muss die Nichtgewährung einer Prämie an einen Mitarbeiter begründet werden. Im Falle eines Arbeitskonflikts muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen, dass die Umstände vorliegen, aufgrund derer er entschieden hat, einem bestimmten Arbeitnehmer keine Prämie zu gewähren. Daher muss der Arbeitgeber Beweise dafür haben, dass der Arbeitnehmer die Bonusziele nicht erreicht hat. Vor diesem Hintergrund kann die Nichterfassung des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin und die Nichtverhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer dazu führen, dass der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Nichtgewährung einer Prämie an den Arbeitnehmer nicht nachweisen kann Arbeitnehmer (siehe zum Beispiel das Berufungsurteil des Untersuchungsausschusses für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Republik Karelien vom 11. Dezember 2012 in der Sache N 33-3396/2012).

Wenn der Arbeitgeber gleichzeitig den Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin nachweisen kann, ohne den Verstoß des Arbeitnehmers selbst zu erfassen und ihm eine Disziplinarstrafe aufzuerlegen, ist die Nichtgewährung von Prämien an den Arbeitnehmer in der in Rede stehende Fall wird rechtmäßig sein (Kassationsurteil des Stadtgerichts St. Petersburg vom 15. März 2012 N 33 -3885/2012).

Örtlichen Vorschriften

Wie aus dem ersten Teil der Kunst hervorgeht. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, selbstständig lokale Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Standards zu erlassen. Gleichzeitig gelten die Normen des zweiten Teils der Kunst. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sowie Teile des dritten Artikels. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, die Mitarbeiter der Organisation gegen Unterschrift mit den örtlichen Vorschriften vertraut zu machen, die in direktem Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit stehen. Somit war der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bei der Einstellung mit den Bonusbestimmungen vertraut zu machen. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, sich mit diesem örtlichen Regulierungsgesetz vertraut zu machen, entzieht unserer Meinung nach dem Arbeitgeber jedoch nicht die Möglichkeit, diesem Arbeitnehmer keine Prämie zu gewähren, wenn dafür Gründe vorliegen.

Zunächst muss festgestellt werden, dass der in diesem Rechtsakt festgelegte Anspruch auf eine Prämie für alle Arbeitnehmer gilt, unabhängig davon, ob sie damit vertraut sind. Wir ziehen diese Schlussfolgerung auf der Grundlage des Folgenden.

Erstens, Teil zwei von Art. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, die Arbeitnehmer nicht nur mit den Bestimmungen der örtlichen Vorschriften vertraut zu machen, sondern diese Bestimmungen auch einzuhalten. Die Tatsache, dass ein Arbeitgeber eine seiner Pflichten verletzt hat, kann ihn nicht von der Erfüllung einer anderen Pflicht entbinden. Da sich der Arbeitgeber mit der Verabschiedung dieses lokalen Regulierungsgesetzes verpflichtet hat, den Arbeitnehmern Prämien zu zahlen, kann er diese in Bezug auf alle Arbeitnehmer unbedingt erfüllen.

Zweitens ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer mit den örtlichen Vorschriften vertraut zu machen, ein Mechanismus zur Ausübung des Rechts des Arbeitnehmers auf vollständige und verlässliche Informationen über die Arbeitsbedingungen, das im ersten Teil von Art. 21 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Derselbe Artikel legt jedoch auch das Recht des Arbeitnehmers auf rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung entsprechend seiner Qualifikation, der Komplexität der Arbeit, der Menge und der Qualität der geleisteten Arbeit fest. Gleichzeitig sind die Boni, wie aus dem ersten Teil der Kunst hervorgeht. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind integraler Bestandteil des Lohns. Und die Tatsache, dass der Arbeitgeber eines der Rechte des Arbeitnehmers, ihn über die Arbeitsbedingungen zu informieren, nicht ausgeübt hat, kann nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer ein weiteres Recht entzogen wird: das Recht auf vollständigen Lohn.

Drittens ist die Bedingung für die Zahlung von Prämien an Arbeitnehmer eine der Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 57 Teil zwei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher hätte diese Bedingung bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags vereinbart werden müssen. Wenn wir jedoch anerkennen, dass ein Arbeitnehmer, der mit der Prämienregelung nicht vertraut ist, deren Normen nicht unterliegen kann, werden wir in diesem Fall zu dem Schluss kommen, dass die Bedingungen für die Auszahlung von Prämien an den Arbeitnehmer zwischen den Parteien nicht vereinbart wurden , was bedeutet, dass der Arbeitsvertrag ohne eine solche Bedingung als geschlossen gelten sollte. Aber wie aus Teil fünf der Kunst hervorgeht. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation dürfen die im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütungsbedingungen im Vergleich zu den in den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Bedingungen nicht verschlechtert werden. Somit muss das Recht des Arbeitnehmers auf zusätzliche Anreizzahlungen, sofern es im örtlichen Regulierungsgesetz der Organisation festgelegt ist, umgesetzt werden, unabhängig davon, ob es im Arbeitsvertrag verankert wurde und ob die Tatsache, dass man sich bei Vertragsunterzeichnung mit diesem Recht vertraut gemacht hat wurde durch die Unterschrift des Mitarbeiters bestätigt.

Gleichzeitig können wir die Bonusbestimmungen nicht punktuell auf den Mitarbeiter ausdehnen, sondern nur im Hinblick auf die Bonusberechnung. Tatsächlich würde in diesem Fall das Verfahren, nach dem dieser Bonus dem Arbeitnehmer zuerkannt würde, nicht festgelegt werden. Über die Höhe der Prämie wird es keine Klarheit geben. Ein solches Vorgehen würde auch gegen den in Art. 1 verankerten Grundsatz der Gleichberechtigung der Arbeitnehmer verstoßen. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und basierend auf der Kunst. 19 der Verfassung der Russischen Föderation. Denn wenn für einige Arbeitnehmer Kriterien gelten, bei deren Erfüllung sie einen Anspruch auf Zahlung einer Prämie haben, kann eine solche Prämie anderen Arbeitnehmern nicht bedingungslos ausgezahlt werden.

Daraus muss geschlossen werden, dass im vorliegenden Fall die Prämienregelung für den genannten Mitarbeiter der Organisation in vollem Umfang gilt, auch im Hinblick auf die Gründe für die Nichtgewährung einer Prämie an den Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob er vertraut war mit dieser Bestimmung.

Wir machen Sie jedoch darauf aufmerksam, dass der Arbeitgeber dadurch, dass er den Arbeitnehmer nicht gegen Unterschrift mit der Prämienregelung vertraut gemacht hat, einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht begangen hat, der dazu führen kann, dass die juristische Person und die schuldigen Beamten auf dieser Grundlage verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden der Kunst. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

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Naumchik Ivan

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