Was ist Personalpolitik? Rat des Beraters: Personalpolitik

"Wie? Sie haben keinen Personaldienst?!“ - „Stellen Sie sich vor, nein. Und es ist nicht erforderlich.“ - „Aber jeder hat es!“ - „Und das bitte. Überzeugen Sie mich einfach, warum ich dafür Geld ausgeben sollte, wenn ich kompetente Führungskräfte und eine gute Personalabteilung habe.“ Dieses Gespräch habe ich vor etwa fünf Jahren in einem Eisenbahnwaggon gehört. Obwohl es jetzt passieren könnte.

Die Frage ist wirklich interessant: Was kann ein HR-Profi tun, was Manager, Chefs, Direktoren mit der Unterstützung recht intelligenter HR-Verantwortlicher nicht können? Die erste Antwort, die ich bereits vom Leser dieser Zeilen höre, ist einfach und klar: Die Personalabteilung sorgt dafür, dass die Bewegungen der Mitarbeiter erfasst werden (Einstellung, Entlassung, Ernennung), sie führt also eine Personaldokumentation. Und der Personaldienst übernimmt die Aufgabe, die Arbeitsproduktivität zu motivieren und zu steigern. Letztendlich sind die Vorgesetzten also mit der gleichen Sache beschäftigt. Welche davon motiviert nicht, zielt nicht darauf ab, die Produktivität der Untergebenen zu steigern?

Es gibt ein grundlegendes Problem jeder Unternehmensorganisation: die Divergenz der Interessen von Eigentümern und Management einerseits und Mitarbeitern andererseits. Sobald Arbeit verkauft wird, ist sie eine Ware. Der Käufer strebt danach, es billiger zu bekommen und es wie jedes Produkt maximal zu nutzen. Der Träger der Arbeitsressource ist am Gegenteil interessiert: nicht nur die maximale Bezahlung dafür zu erreichen, sondern auch ihre Kapitalisierung zu erhöhen. Wo ist das Gleichgewicht, das beide zufriedenstellt? Hierin liegt die Hauptfunktion des HR-Services. Denn das Gleichgewicht verschiebt sich ständig.

Eines Tages erhielt ich eine erneute Einladung zu einem Unternehmen, mit dem wir einst Strategie, Aufgabenbereiche und Motivation entwickelt hatten. Ich habe damals gut mit dem Managementteam zusammengearbeitet und viele von ihnen haben gute Erinnerungen. Aber als wir uns trafen, stellte mir der Kunde ein völlig anderes Team vor! In drei Jahren hat sich die Hälfte verändert. Auch die Abteilungsleiter, ihre Stellvertreter – fast alle – sind unterschiedliche Menschen. Ich habe nach dem Umsatz im Allgemeinen gefragt – über 30 % pro Jahr. Ich habe natürlich nach den Gründen gefragt. „Ja, anders“, antworten sie in der Personalabteilung, „aber unser Generaldirektor hat die Einstellung: Wir behalten niemanden.“

Viele Unternehmer haben in den ersten Jahren ihres Bestehens einen solchen „Standpunkt“ gegenüber ihren Untergebenen eingenommen. Sie hatten Angst vor Druck hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Löhne. Oder vielleicht hat einfach der Instinkt des Eigentümers zugeschlagen: Ich bin der Einzige, der die Bedingungen im Unternehmen festlegt! Im Allgemeinen sind unternehmerische Instinkte eine erstaunliche Sache. Ich habe viele rätselhafte Entscheidungen von Geschäftsinhabern miterlebt, die gegen den Rat und sogar den Protest ihrer Mitarbeiter getroffen wurden, aber mit großem Erfolg für sie selbst und für sie. Allerdings sind die Tage der einfachen Geschäftsoptimierung vorbei und instinktive Feinabstimmungslösungen sind sehr grob. Und was im Gegenzug?

Stattdessen – Politik. Hochwertige Personalpolitik. Das ist zu viel für die Personalabteilung, aber auch zu viel für die meisten aktuellen Personalabteilungen. Und gleichzeitig gibt es kein Unternehmen, das es nicht dringend benötigt.

Eine Unternehmensstrategie ist kein Wort wert, wenn sie keine Prioritäten für Marketing-, Personal-, Finanz-, Immobilien-, technische und andere notwendige Richtlinien setzt. Die Strategie muss eine Anforderung an die Personalpolitik stellen: Personal nach Prioritäten auswählen (in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit auflisten), denn das sind unsere Ziele und Werte für die Zukunft. Und die Personalpolitik wird dafür die notwendigen Methoden und Mittel bieten. Und noch mehr als das. Nach der Beurteilung der Personalressourcen im Unternehmen und in der Region oder Stadt nach diesen Kriterien antwortet der Personalservice den Strategen: Weder intern noch extern gibt es solches Personal oder es ist Mangelware – und Ihre ehrgeizigen Ziele sind derzeit nicht besetzt. Und dann zähmen wir entweder diese Ambitionen oder finden Mittel und Wege, die benötigten Mitarbeiter in ausreichender Zahl auszubilden und weiterzubilden.

Der Politiker nimmt im Rahmen einer einheitlichen Strategie eine eigenständige Rolle ein. Wenn ein anderer Abteilungsleiter die Auswahl von Mitarbeitern reiner Führungsebene anordnet und die Strategie auf innovativen Werten basiert, wird der Personalleiter einen solchen Auftrag abschließen und sogar prüfen, warum die strategischen Prioritäten diese Abteilung nicht erreicht haben. Ich habe gesehen, wie ein Personalpolitiker auf einer Aktionärsversammlung eine Erhöhung des Lohnfonds unter den neuen Bedingungen begründete. Wie viele Personaldienstleistungsleiter kennen Sie, die zumindest die Frage beantworten können, wie hoch der Anteil der Lohn- und Gehaltsabrechnung an den Kosten des Unternehmens ist?

Wollen Sie das wichtigste politische Kriterium für die Professionalität der Personaldienstleistung? Hier ist es: die Fähigkeit, die Schaffung von Wettbewerbsvorteilen für ein Unternehmen über drei Kanäle sicherzustellen: 1) die Schaffung angemessener Vorteile auf dem Arbeitsmarkt; 2) Motivation für langfristige Ziele; 3) Einführung einer Produktmethodik zur Bestimmung von Arbeitsfunktionen (fast überall werden sie als Aktionsliste zusammengestellt). Und weiter. Nur ein Personalpolitiker wird beschließen, Personal offen in Kategorien einzuteilen: vielversprechend, wertvoll, Elite. Und er wird jedem eine Leiter offizieller und inoffizieller Karrieren bieten. Damit jeder weiß, unter welchen Bedingungen er von einer Kategorie in eine andere wechseln kann, mit allen Konsequenzen...

So verstehe ich den Unterschied zwischen der Personalabteilung und dem Personalservice. Wie geht es dir damit?

Was uns verbindet
Das „Russian Expert Legal Center“ (RELC) ist eine Gemeinschaft der Besten, vereint durch ein gemeinsames Interesse; es ist das Rückgrat einer neuen Formation erfolgreicher Menschen, deren intellektuelles Potenzial und Werterichtlinien die russische Gesellschaft als Ganzes bereichern und erheben können .

Der Wunsch nach neuem Wissen, neuen Technologien und beruflichen Höhen, der Wunsch, in allem der Beste zu sein und keine Angst vor Schwierigkeiten zu haben, sich weiterzuentwickeln und anderen einen Anreiz zur Weiterentwicklung zu geben – das ist der Kern der Lebenseinstellung eines RECC-Mitarbeiters.

Der Umfang und das Niveau der Aufgaben, an die wir gewöhnt sind, ziehen nur diejenigen an, die immer mehr erreichen, ohne dabei stehen zu bleiben, und die gerne an etwas Globalem und Großem beteiligt sind. Oftmals betreffen unsere Projekte Reformen ganzer Branchen, und die Menschen, die an diesen Projekten teilnehmen, sind stolz darauf, dass sie ihren Beitrag geleistet, Anstrengungen und Kenntnisse aufgewendet haben, um sicherzustellen, dass positive Veränderungen in der Wirtschaft des Landes und damit im Leben von Millionen von Menschen stattgefunden haben !

Für wen arbeiten wir?
REPC-Kunden sind Vertreter der echten Wirtschaft, Menschen, die es geschafft haben, in ihrem Bereich bedeutende Höhen zu erreichen, die sich auf die besten Ergebnisse konzentrieren – sowohl im Business- als auch im Lifestyle-Bereich – und die dieses Ergebnis in hohem Maße verdienen.

Leistungsstarke High-Tech-Industrien, die größten staatlichen und privaten Unternehmen, die den Großteil des BIP des Landes erwirtschaften, nutzen unsere Dienstleistungen. Dies sind Branchenführer, die dank ständiger Weiterentwicklung, Steigerung der Produktions- und Managementeffizienz, der Einführung neuer Technologien und der Sorge um das berufliche Niveau und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter hohe Positionen erreicht haben.

Wir versuchen nicht nur, die hohen Anforderungen unserer Kunden zu erfüllen und zu den von ihnen umgesetzten Transformationen beizutragen, sondern auch ein wenig in die Zukunft zu blicken, indem wir einzigartige Lösungen anbieten und neue Methoden und Technologien entwickeln, um die Effizienz und Rentabilität ihres Unternehmens zu steigern.

Unsere Leute
REPC-Mitarbeiter sind echte Profis, die für den Erfolg ihrer Kunden arbeiten, der der Schlüssel zu ihrem eigenen Erfolg ist, und zwar unter fairen Wettbewerbsbedingungen, die es ihnen ermöglichen, zu Recht stolz auf ihren tadellosen Ruf zu sein.

REPC kombiniert in seiner Personalpolitik bei der Bildung und Entwicklung eines Teams zwei Ansätze: Wir heißen immer neue Leute willkommen und laden Fachleute aus dem Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsmarkt ein, gleichzeitig versuchen wir, das Personal innerhalb des Unternehmens auszubilden und zu schulen und so gute Bedingungen zu schaffen für junge Fachkräfte zur beruflichen Weiterentwicklung. Wir sind stolz auf die fantastischen Erfolgsgeschichten unserer Profis!

Die besondere Atmosphäre der Zusammenarbeit und gegenseitigen Unterstützung, die unsere Mitarbeiter schaffen, ermöglicht es Neuankömmlingen, sich schnell anzupassen und alle für die Arbeit erforderlichen Werkzeuge, Technologien und Kenntnisse zu erhalten. Mehrmals im Jahr führen wir Veranstaltungen im Rahmen unseres Teambildungsprogramms durch.

Sie sollten nicht glauben, dass REPC für seine Mitarbeiter „Treibhausbedingungen“ schafft. Das Recht, eine Führungspersönlichkeit zu sein, muss man sich verdienen! Um dies zu erreichen, müssen Sie nach mehr streben, bessere Ergebnisse erzielen, in großen Dimensionen denken und den Wunsch haben, mit dem Unternehmen zu lernen und sich weiterzuentwickeln!

Viele Menschen haben von Personalrichtlinien gehört. Worum es dabei geht, besprechen wir ausführlich mit einem Experten auf dem Gebiet Personalpolitik und Arbeitsrecht, einem Spezialisten für Motivation und Personalentwicklung, dem Geschäftsführer der Beratungsagentur „Labor des Erfolgs“. Meerim Sataeva.

Moderne Unternehmen wissen bereits, dass die Personalabteilung keine Personalabteilung ist. Aber lassen Sie uns für ein breiteres Publikum erklären, was die Unterschiede sind.

HR bedeutet auf Englisch Human Resources und wird mit „Humanressourcen“ übersetzt. Nicht alle Menschen, denen dieser Ausdruck begegnet oder ihn irgendwo gehört hat, können verstehen, was gesagt wird. Viel übersichtlicher und vertrauter ist die Personalabteilung, die zu einem Teil unseres Alltags geworden ist. Es kommt vor, dass man von Menschen, insbesondere von der älteren Generation, die Frage hört: Warum das neumodische Wort „HR“ verwenden, wenn es eine normale und verständliche „HR-Abteilung“ gibt? Es gibt ein sehr starkes Klischee, dass es in der Personalabteilung darum geht, Mitarbeiter einzustellen, zu entlassen und Aufzeichnungen im Arbeitsbuch zu führen. Dies ist wahrscheinlich der Grund, warum in einigen Organisationen, insbesondere in Regierungsbehörden, die Personalabteilung immer noch mit der Personalarbeit befasst ist.

Tatsächlich ist das Konzept der „Personalressourcen“ systemisch, komplex und grob gesagt umfangreich, da jeder Mitarbeiter, von der Reinigungskraft und dem Handwerker bis zum Generaldirektor, ein Rädchen in einem großen Mechanismus ist. Tritt ein Fehler auf, wirkt sich dieser mehr oder weniger stark auf die Funktion des gesamten Mechanismus aus. Der Zweck der HR-Dienstleistung besteht gerade darin, den Mitarbeitern komfortable Bedingungen zu bieten. Bei unangenehmen Bedingungen verlässt die Person das Unternehmen.

Unabhängig von der Größe der Organisation und ihren Aktivitäten fungiert HR als Vermittler zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern, also dem Team. Der HR-Service sollte unabhängig oder in enger Zusammenarbeit mit der PR-Abteilung der Organisation in der Lage sein, das Wesentliche zu vermitteln Ziele, Ziele und Mission des Unternehmens. Dann weiß jeder Mitarbeiter, warum er in diesem Unternehmen ist und wohin die Reise für ihn und alle anderen geht.

Die langfristige Entwicklung des Unternehmens beträgt 46 % aufgrund von Investitionen in die Humanressourcen. Das heißt, eine kompetente Personalpolitik ist der Erfolg eines Unternehmens oder einer Organisation.

Die Professionalität eines HR-Spezialisten kann durchaus beurteilt werden, wenn es im Unternehmen zu Konflikten oder Krisen kommt, auch bei der Entlassung von Mitarbeitern.

In einigen großen Unternehmen in Kirgisistan kann der HR-Service leider unter anderem oft als Instrument zur Entwicklung von Systemen zur Abrechnung mit Mitarbeitern dienen, als Instrument zum Mobbing (Druck) auf einen Mitarbeiter, was sich in Einschüchterung durch verschiedene äußert Methoden. Manchmal mag dies der Wunsch des Managements sein, aber dieser Wunsch ist möglicherweise nicht immer legal. Manchmal können sie dem Arbeitsgesetzbuch völlig widersprechen, daher muss der Leiter der Personalabteilung in der Lage sein, dies dem Management mitzuteilen und das Unternehmen in Zukunft vor möglichen Klagen zu schützen, d. h. im Wesentlichen ein Risikomanager zu sein. Dies ist einer der schwierigen Momente in der Arbeit von HR-Spezialisten. Einerseits müssen Sie in der Lage sein, die Aufgabe zu erledigen. Andererseits, um die Loyalität des Mitarbeiters zum Unternehmen aufrechtzuerhalten und nicht ein Heer unzufriedener Menschen zu erzeugen. Der Erfolg einer Organisation hängt davon ab, wie erfolgreich diese Symbiose ist. Das ist die Fähigkeit eines Personalleiters.

Anstatt sich mit den Folgen auseinanderzusetzen, ist es einfacher, mögliche Konfliktsituationen schon zu Beginn, also bereits bei der Personalauswahl, vorherzusehen und zu verhindern.

- Wie wählt man eine Person aus, damit sie im Unternehmen bleibt und integriert sie in das Team?

Neben den fachlichen Qualitäten muss der Kandidat auch im Hinblick auf Unternehmensgeist, Ideen und Ziele zum Unternehmen passen, die mit den Zielen der Organisation im Einklang stehen. Wie kann man das feststellen? Durch das Stellen von Fragen an den Kandidaten, den Einsatz verschiedener Techniken und aufrichtiges Interesse des HR-Spezialisten, der Personal rekrutiert. Das heißt, dieser Spezialist muss eine Reihe von Eigenschaften aufweisen und auch eine Art Psychologe sein.

Nach der Einstellung des geeigneten Kandidaten hilft der HR-Spezialist dem neuen Mitarbeiter, sich an die neue Umgebung anzupassen, sich zu öffnen und sich nahtlos in das Team zu integrieren. Darüber hinaus sollte die Arbeit gleichzeitig sowohl mit der neuen Person als auch mit dem Team, in das sie kam, durchgeführt werden.

Es kommt häufig vor, dass ein neuer Mitarbeiter ohne Anpassung frei agieren kann. Infolgedessen findet er möglicherweise keine gemeinsame Sprache mit der Mannschaft und gewöhnt sich möglicherweise nicht an die neuen Regeln. Nach einiger Zeit wird er kündigen: Er ist unzufrieden, die Abteilung ist unzufrieden und der HR-Spezialist muss von vorne anfangen.

- Was sind zusammenfassend die Hauptfunktionen, die ein HR-Service haben sollte?

Ich möchte Folgendes hervorheben:

1. Interaktion mit dem Management in Personalfragen;
2. Ermittlung des Bedarfs an Personal und Personalschulung;
3. Jobprofilierung;
4. Organisation der Personalauswahl, auch unter Einbindung von Personalvermittlungsagenturen;
5. Durchführung von Interviews;
6. Anpassung, Personalentwicklung, Teilnahme an Personalrotationen;
7. Entwicklung und Umsetzung von Programmen zur Gewinnung und Bindung von Personal;
8. Durchführung eines Austrittsgesprächs;
9. Organisation und Verwaltung des Personalschulungs- und -entwicklungssystems;
10. Entwicklung und Durchführung von Schulungen, Bewertung der Schulungseffektivität, Zertifizierung;
11. Entwicklung von Programmen für materielle und ideelle Anreize für das Personal;
12. Organisation interner Firmenevents, Interaktion mit der PR-Abteilung;
13. Planung, Berichterstattung, Budgetverwaltung.

- Wie sollte die Personalpolitik aussehen? Was muss darin stehen?

Personalpolitik ist eine zielgerichtete Tätigkeit zur Schaffung einer Belegschaft, die das Zusammenspiel zwischen der Ideologie der Organisation und den Mitarbeitern am besten fördert, also die Synergie ihrer Ziele und Prioritäten.

Personalpolitik ist auch der Stil ihrer Umsetzung in der Organisation und Pläne für den Einsatz von Arbeitskräften, um eine zusammenhängende, verantwortungsbewusste, hochentwickelte und hochproduktive Belegschaft zu schaffen.

Der HR-Service ist das wichtigste Instrument zur Umsetzung der Personalpolitik der Organisation.

Die Personalpolitik des Unternehmens kann anhand der Maßnahmen des Personaldienstes beurteilt werden: Schaffung günstiger Bedingungen für das Personal, Bedingungen für seine Beförderung und Entwicklung sowie Schaffung von Vertrauen in die Zukunft. Darüber hinaus ist die Personalpolitik durch eine dauerhafte und langfristige Ausrichtung auf die Förderung der Gesamtorganisation ausgerichtet.

Mit anderen Worten nennt man dies Corporate Social Responsibility (CSR), die jedem erfolgreichen Unternehmen innewohnt. CSR-Maßnahmen zielen darauf ab, nicht nur die Organisation durch Humanressourcen, sondern auch das Land als Ganzes durch soziale Projekte weiterzuentwickeln.

Beim Erkennen der Personalpolitik helfen die internen Regelungen der Organisation, in denen alles Schritt für Schritt dargelegt werden sollte. Bei der Einstellung macht sich ein neuer Mitarbeiter mit den grundlegenden Dokumenten vertraut, die die Richtungen der Personalpolitik beschreiben. Darüber hinaus zieht sich die fortlaufende Personalpolitik als roter Faden durch die gesamte Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters. Auch das vorgeschlagene Sozialpaket für Mitarbeiter ist Bestandteil der Personalpolitik.

Damit die Arbeit der Organisation stabil ist, ist eine langfristige Planung der Personalpolitik notwendig. Um es zu verbessern, ist es sehr wichtig, externe Faktoren und deren Analyse zu berücksichtigen. Dies hilft, den Personalbestand richtig zu planen und vorherzusagen, welche Positionen in Zukunft nachgefragt werden.

- Wie erkennt man aktuelle Probleme in diesem Bereich in Unternehmen?

Probleme in dieser Richtung machen sich vor allem dann deutlich bemerkbar, wenn sich die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen ändert, ihre Loyalität abnimmt und die sogenannte Liebe zum Unternehmen verschwindet. Dies äußert sich in einer Zunahme der Personalfluktuation, einem Anstieg der Zahl unzufriedener Mitarbeiter, Gesprächen hinter den Kulissen und möglichen negativen Äußerungen über das Unternehmen in sozialen Netzwerken. Aufgrund der Tatsache, dass die Mitarbeiter die Ressource sind, für die Personalrichtlinien entwickelt werden, besteht eine der Methoden zur Identifizierung von Problemen in diesem Bereich darin, eine unternehmensweite Studie durchzuführen, um den Grad der Loyalität der Mitarbeiter gegenüber diesem Bereich zu ermitteln. Dabei kann es sich um eine Umfrage zu einem bestimmten Thema handeln, zum Beispiel ob einem Mitarbeiter Firmenveranstaltungen gefallen, ob man mit der Höhe der Bezahlung zufrieden ist. Es kann sich auch um eine umfassende Umfrage handeln, die alle Themen gleichzeitig abdeckt. Damit die Ergebnisse dieser Studie erfolgreich sind, muss die Unternehmensleitung die Personalabteilung umfassend unterstützen.

Eine weitere Methode zur Problemerkennung kann die Abhaltung regelmäßiger Treffen des Personaldienstes mit den Leitern der Strukturabteilungen sein. Diese Menschen sind ihren Mitarbeitern am nächsten und können Problembereiche am besten erkennen.

- Wie implementiert man eine HR-Marke?

Eine HR-Marke ist ein durch die laufende Marketingstrategie geformtes Image eines Arbeitgebers, das es dem Unternehmen ermöglicht, unter ähnlichen Organisationen einen bestimmten Platz auf dem Arbeitsmarkt einzunehmen, sowie durch die laufende Personalpolitik innerhalb des Unternehmens – das ist ein Vergütungssystem, ein Sozialpaket, entwickelte interne Kommunikation usw. d.

Eine HR-Marke kann sowohl positiv als auch negativ sein. Dieses Bild entsteht durch die Mitarbeiter selbst, darunter entlassene Mitarbeiter, Arbeitssuchende, Konkurrenten sowie die Außenpolitik des Unternehmens. Wie ich bereits sagte, ist es sehr wichtig, gute Beziehungen zu entlassenen Mitarbeitern zu pflegen, die auch Informationen über das Unternehmen an die breite Masse weitergeben und so dazu beitragen, ein positives Image des Unternehmens aufrechtzuerhalten.

Es gibt so ein wunderbares Outplacement-Konzept, wenn ein ehemaliger Arbeitgeber einem entlassenen Mitarbeiter hilft, einen anderen Job zu finden, gute Empfehlungen gibt und sich um sein Wohlergehen auch nach seinem Ausscheiden kümmert.

Leider kommt es häufig vor, dass negative Empfehlungen eines ehemaligen Arbeitgebers den Ruf und die Karriere einer Person beeinträchtigen und die Empfehlungen möglicherweise nicht der Realität entsprechen. Dies ist ein menschlicher Faktor und zeugt vom Anstand und der Menschlichkeit des ehemaligen Arbeitgebers.

Das Konzept einer HR-Marke kann mit jeder Marke im Dienstleistungssektor oder Produktbereich verglichen werden. Oft vertrauen Menschen einem Produkt, das für seine Qualität und andere einzigartige Eigenschaften bekannt und berühmt ist. Das Gleiche gilt für eine gute HR-Marke, wenn Menschen für dieses bestimmte Unternehmen arbeiten und es nicht verlassen wollen, weil es hier gut ist.

Ich möchte sagen, dass die HR-Marke nicht unbedingt großen Unternehmen innewohnt, auch sehr kleine Unternehmen können ein positives und gutes Image haben.

Die Schaffung einer Marke und eines Unternehmensimages ist ein sehr arbeitsintensiver und langfristiger Prozess, in den alle Mitarbeiter eingebunden werden müssen, nicht nur die Personal- oder PR-Abteilung. Darüber hinaus ist die Durchführung einer ganzen Reihe von Maßnahmen erforderlich – beispielsweise Untersuchungen zum Grad der Personalzufriedenheit, Maßnahmen zu deren Bindung, Reaktion und Korrektur von Methoden der Personalauswahl und -anpassung. In jedem Fall gelangen diese Informationen über das Unternehmen hinaus und locken so potenzielle Bewerber von außen an. Auf der offiziellen Website des Unternehmens und in beliebten sozialen Netzwerken ist es notwendig, über das Unternehmen, seine Erfolge und Erfolge zu sprechen.

Der Erste zu sein ist nicht immer gut, da Pioniere durch Versuch und Irrtum erreichen, was sie wollen, aber im Trend zu sein ist sehr wichtig. Es ist notwendig, Innovationen rechtzeitig einzuführen, der HR-Service muss sich ständig weiterentwickeln und aus den Erfahrungen der HR-Services im Ausland lernen.

- Wie kann die Motivation der Mitarbeiter gesteigert werden?

Henry Ford sagte einmal: „Nur zwei Anreize bringen Menschen zur Arbeit: der Wunsch nach Löhnen und die Angst, sie zu verlieren.“ Er hat zweifellos recht. Bei der Berufswahl achtet man immer vor allem auf die Höhe des Lohns und geht dorthin, wo man mehr bezahlt.

In den ersten Monaten herrscht in der Regel Euphorie darüber, dass der Mitarbeiter cool ist und einen Job finden konnte, der für alles reicht. Es ist Zeit, sich an Maslows Bedürfnispyramide zu erinnern. Nachdem die anfänglichen Bedürfnisse befriedigt sind, und zwar Nahrung, Kleidung, Unterkunft, möchte eine Person etwas mehr. Er braucht Anerkennung.

Ich möchte gleich Akio Morita, Gründer der SONY Corporation, zitieren: „Menschen arbeiten nicht nur für Geld, und wenn man versucht, Menschen zu motivieren, ist Geld nicht das effektivste Mittel.“ Es ist sehr gut, dass fast alle Unternehmen begonnen haben, dies zu verstehen. Zu diesem Zweck werden sogar Abteilungen oder eine ganze Richtung in der Struktur des Personaldienstes geschaffen, um die Mitarbeiter zu motivieren – dies soll den Wunsch der Mitarbeiter wecken, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und mit Begeisterung zu arbeiten.

Wenn man nichts zu tun hat, fängt man an, sich zu langweilen, und das Gleiche passiert auch bei der Arbeit. Wenn der Vorgesetzte dem Mitarbeiter keine Aufgaben stellt, wenn er den Arbeitsprozess nicht kontrolliert, wenn er kein Feedback gibt, kein Interesse daran hat, den Mitarbeiter zu loben, wenn er es verdient, wenn er seinen Mitarbeitern gegenüber gleichgültig ist, wenn er keine geplanten Besprechungen mit ihnen abhält Sie, und noch schlimmer: Sie erlauben es, einen Mitarbeiter öffentlich zu kritisieren, dann sinkt natürlich die Motivation.

Die Motivation der Mitarbeiter hängt in erster Linie vom Handeln des unmittelbaren Managements ab, das als Erster reagieren, erkennen, helfen und leiten muss.

Zweitens: Je kompetenter die Personalpolitik der Organisation und je stabiler die HR-Marke, desto stärker ist die Motivation der Mitarbeiter. Wenn die Schulung des Personals eingefroren wird, Prämien nicht ausgezahlt werden, keine Firmenveranstaltungen durchgeführt werden und auch das Sozialpaket gekürzt wird, wirkt sich dies direkt auf die Stimmung und Motivation der Menschen aus.

Drittens führt die instabile Lage im Land, die sich bei Stellenabbau auf das Leben der Unternehmen auswirkt, auch zu einem Rückgang der Mitarbeitermotivation. Die ständige Angst, dass man sich jederzeit von ihm verabschieden könnte, wirkt sich negativ auf die psychische Verfassung und die berufliche Leistungsfähigkeit des Personals aus.

In solchen Momenten sind immaterielle Motivationsinstrumente sehr wichtig: die Einbindung der Mitarbeiter in die Umsetzung verschiedener Projekte, die Auswahl der besten Mitarbeiter am Jahresende, die Information der Mitarbeiter per Firmenpost über Erfolge und Erfolge des jeweiligen Mitarbeiters, die Einrichtung einer Ehrentafel für herausragende Mitarbeiter, Organisation von Treffen zwischen Management und Mitarbeitern in informeller Atmosphäre, Verleihung von Zertifikaten an aktive und dem Unternehmen treue Mitarbeiter usw.

- Woran erkennt man, ob das Personal faul oder gleichgültig ist?

Ich möchte diese Frage mit einem Zitat von Zig Ziglar beantworten: „Es gibt keine faulen Menschen, es gibt entweder kranke oder uninspirierte.“ Richtiger wäre es zu sagen, dass die Mitarbeiter nicht faul geworden sind, sondern die Lust am Schaffen und Arbeiten verloren haben. Und das passiert, wenn es an Motivation mangelt, also Gleichgültigkeit, Nachahmung lebhafter Aktivität, Klatsch und Intrigen.

- Ist es möglich, eine Personalpolitik festzulegen, wenn ein HR-Spezialist nicht im Unternehmen arbeitet, sondern zum Outsourcing eingestellt wird?

Was ist HR-Outsourcing? Hierbei handelt es sich um die Übertragung der Funktionen des Personaldienstes des Unternehmens auf ein anderes Unternehmen, das auf den Bereich Personalmanagement spezialisiert ist und über die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Mittel verfügt. Diese Art von Tätigkeit erfreut sich im Westen großer Beliebtheit, und nach der Krise von 2008 sind viele russische Unternehmen auch auf die Beauftragung von Drittorganisationen umgestiegen.

Warum ist Outsourcing so praktisch? Die Tatsache, dass alle Aufgaben im Zusammenhang mit Auswahl, Schulung und Personalverwaltung auf den Schultern des beteiligten Unternehmens liegen und das Kundenunternehmen nur die Aufgaben vorgibt, während das auslagernde Unternehmen die volle Verantwortung für das Ergebnis trägt.

Unter Berücksichtigung der Erfahrungen im Ausland möchte ich darauf hinweisen, dass die beliebteste Art des Personaloutsourcings die Personalauswahl und -schulung ist.

Auch Kirgisistan steckt in einer Personalkrise: Die Arbeitslosenquote steigt, es ist ein Stellenabbau zu beobachten, was zu einer Übersättigung des Personals führt. Die Personalabteilungen von Unternehmen mit einer positiven HR-Marke erhalten täglich Hunderte von Lebensläufen für jede Position. In großen Unternehmen mit 1.000 oder mehr Mitarbeitern gibt es in der Regel zwei Recruiting-Spezialisten; nach Entlassungen ist sogar noch einer übrig, und das ist natürlich eine enorme Arbeitsbelastung – Spezialisten sind körperlich nicht in der Lage, so viele Lebensläufe zu bearbeiten, was die Qualität der Arbeit beeinträchtigt leidet.

In diesem Fall ist es erforderlich, die Auswahlfunktion an ein beauftragtes Unternehmen zu übertragen. Erstens ist es deutlich effizienter und zweitens kostengünstiger, wenn man bedenkt, dass eine ganze Abteilung in die Personalauswahl einbezogen werden kann. Im Bereich Ausbildung und Personalentwicklung erfreut sich diese Art des Outsourcings noch nicht so großer Beliebtheit wie Personalvermittlung, aber ich denke, dass sie bald an Dynamik gewinnen wird, da nicht jedes Unternehmen über Ausbildungsabteilungen oder Corporate Universitys verfügt.

Beauftragte Unternehmen können auch mit den Funktionen der Personalaktenverwaltung und Lohnabrechnung ausgestattet werden. Eine von der russischen Publikation „Financial Newspaper“ durchgeführte Studie ergab, dass die Auslagerung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen bei den meisten Unternehmen mit nicht mehr als 1.500 Mitarbeitern bereits ein Jahr nach Projektbeginn Gewinne erwirtschaftet. Und für kleine Unternehmen erwiesen sich die Vorteile des Outsourcings als umgekehrt proportional zur Unternehmensgröße – je kleiner die Organisation, desto mehr spart sie durch die Arbeit im Outsourcing-Modell bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Laut Einschätzung liegt der Return on Investment (ROI) für kleine Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern im ersten Jahr des Outsourcings bei etwa 60 %.

Das ist eine solide Zahl, die durchaus für Outsourcing spricht. Unter den schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen von heute sind Einsparungen dieser Größenordnung für jedes Unternehmen von Nutzen.

Diese Art von Service ist bei uns aus mehreren Gründen nicht üblich:

1. Die Richtung ist neu, und Neues ist immer mit Angst und Besorgnis verbunden.

2. Noch gibt es auf dem Markt nur wenige Outsourcing-Unternehmen, die Leistungen auf hohem und professionellem Niveau erbringen können.

3. Selbst wenn solche Unternehmen existieren, sind die Preise für Dienstleistungen aufgrund mangelnder Konkurrenz zu hoch.

4. Mangelndes Vertrauen in solche Unternehmen. Für die Zusammenarbeit mit ihnen sind der Ruf des Partners, der Ruf auf dem Markt, Empfehlungen anderer Unternehmen und das erwartete Ergebnis ebenfalls sehr wichtig.

Stichworte: Organisationspolitik, Personalpolitik, Personalmanagementstrategie, passive Personalpolitik, reaktive Personalpolitik, präventive Personalpolitik, aktive Personalpolitik, offene und geschlossene Personalpolitik, Phasen der Gestaltung der Personalpolitik, Personalaktivitäten

Organisationspolitik - ein Regelsystem, nach dem sich das System als Ganzes verhält und nach dem die in dieses System einbezogenen Menschen handeln. Neben der Finanzpolitik, der Außenwirtschaftspolitik, der Wettbewerbspolitik usw. entwickelt und implementiert jede Organisation Personalpolitik. Dieser Ansatz im Westen ist typisch für große Privatunternehmen und das öffentliche Dienstsystem: In diesen Organisationen wird der Grundsatz der Einhaltung der Personalpolitik und der Entwicklungsstrategie der Organisation am konsequentesten umgesetzt (die Erfahrung des öffentlichen Dienstes in Kanada und Deutschland). ).

Der Begriff „Personalpolitik“ hat eine weite und enge Interpretation:

• ein System von Grundsätzen und Normen (die auf eine bestimmte Weise verstanden und formuliert werden müssen), die die Personalressourcen mit der Unternehmensstrategie in Einklang bringen (daraus folgt, dass alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Arbeit mit Personal – Auswahl, Besetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung – werden im Voraus geplant und stehen im Einklang mit dem allgemeinen Verständnis der Ziele und Zielsetzungen der Organisation);
• eine Reihe spezifischer (oft unbewusster) Regeln, Wünsche und Einschränkungen in der Beziehung zwischen Menschen und einer Organisation: In diesem Sinne können beispielsweise die Worte „Die Personalpolitik unseres Unternehmens besteht darin, nur Personen mit höherer Bildung einzustellen“ als verwendet werden Argument bei der Lösung eines konkreten Personalproblems.

HR-Strategie (Personalmanagementstrategie) – ein spezifischer Satz von Grundprinzipien, Regeln und Zielen für die Arbeit mit Personal, spezifiziert unter Berücksichtigung der Arten der Organisationsstrategie, des Organisations- und Personalpotenzials sowie der Art der Personalpolitik.

5.1. Arten von Personalrichtlinien

Bei der Analyse der bestehenden Personalpolitik in bestimmten Organisationen können wir zwei Gründe für ihre Gruppierung identifizieren.

Erste Basis kann mit dem Bekanntheitsgrad der den Personalaktivitäten zugrunde liegenden Regeln und Normen und, damit verbunden, dem direkten Einfluss des Führungsapparats auf die Personalsituation in der Organisation verbunden sein. Auf dieser Grundlage lassen sich folgende Arten der Personalpolitik unterscheiden:

• passiv;
• reaktiv;
• präventiv;
• aktiv.

Passive Personalpolitik. Die bloße Idee einer passiven Politik scheint unlogisch. Es kann jedoch vorkommen, dass das Management der Organisation kein klares Personalaktionsprogramm hat und die Personalarbeit auf die Beseitigung negativer Folgen reduziert wird. Charakteristisch für eine solche Organisation ist das Fehlen einer Personalbedarfsprognose, einer Möglichkeit zur Arbeits- und Personalbeurteilung und einer Diagnose der Personalsituation insgesamt. Das Management in einer Situation einer solchen Personalpolitik arbeitet im Notfallreaktionsmodus auf aufkommende Konfliktsituationen, die es mit allen Mitteln zu löschen versucht, oft ohne zu versuchen, die Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.

Reaktive Personalpolitik. IN Im Einklang mit dieser Richtlinie überwacht die Unternehmensleitung die Symptome eines negativen Zustands in der Arbeit mit dem Personal, die Ursachen und die Situation der Krisenentwicklung: die Entstehung von Konfliktsituationen, den Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zur Lösung der Probleme Grund dafür ist die mangelnde Motivation zu hochproduktiver Arbeit. Die Unternehmensleitung ergreift Maßnahmen zur Lokalisierung der Krise und konzentriert sich auf das Verständnis der Gründe, die zur Entstehung von Personalproblemen geführt haben. Die Personaldienste solcher Unternehmen verfügen in der Regel über die Möglichkeit, die bestehende Situation zu diagnostizieren und angemessene Notfallhilfe zu leisten. Obwohl in UnPersonalprobleme hervorgehoben und gezielt berücksichtigt werden, ergeben sich die Hauptschwierigkeiten bei der mittelfristigen Prognose.

Präventive Personalpolitik.

Politik entsteht im wahrsten Sinne des Wortes erst dann, wenn die Führung eines Unternehmens (Unternehmens) vernünftige Prognosen über die Entwicklung der Lage hat. Allerdings verfügt eine Organisation, die sich durch eine präventive Personalpolitik auszeichnet, nicht über die Möglichkeit, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst solcher Unternehmen verfügt nicht nur über die Möglichkeit, Personal zu diagnostizieren, sondern auch die Personalsituation mittelfristig zu prognostizieren. Orenthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs und formulieren Aufgaben zur Personalentwicklung. Das Hauptproblem solcher Organisationen ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.

Aktive Personalpolitik. Wenn das Management nicht nur eine Prognose, sondern auch die Möglichkeit hat, die Situation zu beeinflussen, und der Personaldienst in der Lage ist, Anti-Krisen-Personalprogramme zu entwickeln, eine ständige Überwachung der Situation durchzuführen und die Umsetzung der Programme entsprechend den Parametern der Situation anzupassen externen und internen Situation, dann können wir über eine wirklich aktive Politik sprechen.

Aber die Mechanismen, die das Management bei der Analyse der Situation nutzen kann, führen dazu, dass die Grundlagen für Prognosen und Programme sowohl rational (bewusst) als auch irrational (schwer zu algorithmisieren und zu beschreiben) sein können.

Dementsprechend lassen sich zwei Subtypen aktiver Personalpolitik unterscheiden: rational und opportunistisch.

Bei rational Personalpolitik verfügt die Unternehmensleitung sowohl über eine qualitative Diagnose als auch über eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Situation und verfügt über die Mittel, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst des Unternehmens verfügt nicht nur über die Möglichkeit, Personal zu diagnostizieren, sondern auch die Personalsituation mittel- und langfristig vorherzusagen. Orenthalten kurzfristige, mittelfristige und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Darüber hinaus ist ein Personalprogramm mit Optionen zu seiner Umsetzung integraler Bestandteil des Plans.

Bei abenteuerlustig Personalpolitik, die Unternehmensleitung verfügt nicht über eine qualitative Diagnose, eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Lage, sondern ist bestrebt, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst eines Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren. Uumfassen jedoch Pläne für die Personalarbeit, die häufig auf die Erreichung wichtiger Ziele für die Entwicklung des Unternehmens ausgerichtet sind, aber nicht unter dem Gesichtspunkt einer Veränderung der Situation analysiert. In diesem Fall basiert der Personalführungsplan auf einer eher emotionalen, wenig begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen der Personalarbeit.

Probleme bei der Umsetzung einer solchen Personalpolitik können auftreten, wenn der Einfluss bisher nicht berücksichtigter Faktoren zunimmt, was zu einer starken Veränderung der Situation führt, beispielsweise bei einer erheblichen Marktveränderung zur Entstehung eines neuen Produkt, das das, was das Unternehmen derzeit hat, ersetzen kann. Aus personeller Sicht wird eine Umschulung des Personals notwendig sein, eine schnelle und effektive Umschulung kann jedoch beispielsweise in einem Unternehmen mit einer jüngeren Belegschaft erfolgreich durchgeführt werden, als in einem Unternehmen mit einer sehr qualifizierten, gut spezialisierten älteren Belegschaft . Damit umfasst der Begriff „Personalqualität“ einen weiteren Parameter, der bei der Erstellung eines Personalarbeitsplans im Rahmen einer solchen Personalpolitik höchstwahrscheinlich nicht berücksichtigt wurde. Die zweite Grundlage für die Differenzierung der Personalpolitik Bei der Personalbildung kann eine grundsätzliche Ausrichtung auf das eigene Personal oder auf externes Personal, eine gewisse Offenheit gegenüber dem externen Umfeld vorhanden sein. Auf dieser Grundlage werden traditionell zwei Arten der Personalpolitik unterschieden – offene und geschlossene. .

Offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf jeder Ebene transparent ist; Sie können sowohl von der untersten Position als auch von einer Position auf der obersten Führungsebene aus mit der Arbeit beginnen. Die Organisation ist bereit, jeden Spezialisten einzustellen, wenn dieser über die entsprechenden Qualifikationen verfügt, ohne Berücksichtigung der Berufserfahrung in dieser oder verwandten Organisationen. Diese Art der Personalpolitik ist charakteristisch für moderne Telekommunikationsunternehmen oder Automobilkonzerne, die bereit sind, Menschen für jede Berufsebene zu „kaufen“, unabhängig davon, ob sie zuvor in ähnlichen Organisationen gearbeitet haben. Diese Art der Personalpolitik kann für neue Organisationen angemessen sein, die eine aggressive Politik der Markteroberung verfolgen und sich auf schnelles Wachstum und schnellen Zugang zu führenden Positionen in ihrer Branche konzentrieren.

Tabelle 5.1 Vergleichende Merkmale zweier Arten von Personalpolitiken

Geschlossen Die Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Aufnahme neuer Mitarbeiter nur auf der untersten Beamtenebene konzentriert und Ersatz nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt. Diese Art der Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, eine bestimmte Unternehmensatmosphäre zu schaffen, einen besonderen Engagementgeist zu schaffen und möglicherweise auch unter Bedingungen knapper Humanressourcen zu agieren.

Ein Vergleich dieser beiden Arten von Personalpolitik im Hinblick auf grundlegende Personalprozesse ist in der Tabelle dargestellt. 5.1

Ed. T.Yu.Bazarova.

• Personalpolitik und HR-Strategien

Stichworte:

1 -1

MTS-Mitarbeiter sind für uns der wichtigste Faktor für den Unternehmenserfolg. Alle Erfolge unseres Unternehmens und die Dynamik seiner Entwicklung basieren vollständig auf der Qualifikation unseres Personals und hängen direkt von der Bereitstellung wettbewerbsfähiger Arbeitsbedingungen und einer fairen und respektvollen Behandlung jedes Mitarbeiters ab. Wir sind ständig bestrebt, die Sozial- und Arbeitsbeziehungen zu verbessern und alle Bedingungen für die sichere Arbeit der Mitarbeiter zu schaffen, die ihrer beruflichen und beruflichen Entwicklung förderlich sind. Wir sind davon überzeugt, dass die Einstellung gegenüber unseren Mitarbeitern ihr gewissenhaftes Verhalten im Unternehmen maßgeblich bestimmt.

„Angesichts der Größe unseres Geschäfts investiert MTS aktiv in Humankapital, was uns hilft, der beste Arbeitgeber in Russland zu bleiben: Ende letzten Jahres gewann MTS die internationale Auszeichnung „Best Employers Study 2015“, so das internationale Personalberatungsunternehmen AON Hewitt und sein russischer Partner AXES Management. Sie hat wiederholt den prestigeträchtigen HR Brand Award gewonnen, den HeadHunter jährlich an die besten Arbeitgeber in Russland vergibt, sowie den People Investor Award, der den Beitrag von Unternehmen zur Entwicklung des Humankapitals würdigt.

Unser Unternehmen hat eine einzigartige Unternehmenskultur entwickelt, dank der wir uns besser verstehen und die gleiche Sprache sprechen. Laut HeadHunter verfügen wir über die beste „Ideenfabrik“ für Mitarbeiter, in der jeder von uns seine gewagtesten und innovativsten Ideen in die Realität umsetzen kann. Jedes Jahr nehmen unsere Mitarbeiter am Unternehmenswettbewerb „RegiON!“ teil und lesen in den Arbeitspausen das Unternehmensmagazin „Zaprosto“.

MTS ist bestrebt, jedem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, seine beruflichen, persönlichen und geschäftlichen Kompetenzen weiterzuentwickeln!“

Andrey Dubovskov, Präsident von MTS PJSC

Das MTS-Team besteht aus mehr als 70.000 Menschen, die in sechs Ländern der Welt arbeiten. Sie verfügen über innovatives Denken, sind in der Lage, neue Ideen zu entwickeln und umzusetzen, über die üblichen Muster hinauszugehen und die ungewöhnlichsten und gewagtesten Projekte umzusetzen.

Die Personalpolitik von MTS wird in voller Übereinstimmung mit den Arbeitsgesetzen und anderen Vorschriften der Länder umgesetzt, in denen das Unternehmen tätig ist. MTS-Mitarbeiter erhalten eine faire Vergütung und einen angemessenen sozialen Schutz. Das Unternehmen hat alle Voraussetzungen für sichere Arbeitstätigkeiten geschaffen. Ein wichtiger Bestandteil der Personalpolitik ist die Gewinnung von hochqualifiziertem Personal und talentiertem Nachwuchs für MTS.

Die Prioritäten der Personalpolitik im Jahr 2015 waren die Entwicklung der Effizienz der Geschäftsprozesse sowie die Schaffung eines optimalen Umfelds für die berufliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter. In der zweiten Jahreshälfte nahm das United Personnel Service Center in Nischni Nowgorod seinen Betrieb auf, in dem die operativen Geschäftsprozesse für das Personalmanagement zentralisiert wurden.

Im Jahr 2015 umgesetzte Neuerungen im Personalmanagement:

• Die Virtual Academy wurde ins Leben gerufen – ein innovativer Schulungsdienst, der bei MTS eingeführt wurde. Die Virtuelle Akademie enthält eine große Anzahl an Online-Kursen, von denen viele in Schulungsprogrammen zusammengefasst sind. Eine Integration mit großen Online-Lernanbietern wie Coursera, Lynda.com, Udacity usw. ist möglich. Mit der mobilen Anwendung können Sie zu Hause und unterwegs lernen. Die Virtuelle Akademie verfügt über ein integriertes soziales Netzwerk Jam, eine Plattform zum Erfahrungsaustausch, zur Teilnahme an Entwicklungsveranstaltungen, zur Durchführung von Unternehmensprogrammen und Wettbewerben.
• Es wurden die „8 Regeln“ eines Managers entwickelt – dabei handelt es sich um eine Umfrage, die die Möglichkeit bietet, Feedback zu jedem Manager des Unternehmens zu geben. Die Umfrage wird vollständig online durchgeführt, was ein hohes Maß an Anonymität bei gleichzeitiger völliger Transparenz ermöglicht.
• Die Funktion „Persönliches Konto“ wurde implementiert – ein Online-Informationsspeicher für Mitarbeiter, der alle persönlichen Informationen, Mitarbeiterhistorien im Unternehmen, Leistungsbeurteilungsdaten und die Ergebnisse verschiedener Umfragen („8 Regeln“ des Managers Hogan, Hay) enthält , 360-Bewertung, Talen-Q-Tests), Abwanderungs- und Engagementraten sowie alle anderen notwendigen Daten.
• Das „Human Resources Administration Center“ wurde eingeführt – eine Lösung zur Bereitstellung einer zentralen Personalverwaltungsfunktion im United Personnel Service Center auf Basis der Softwareprodukte Abbyy und UCM. Mit der ABBYY-Lösung können Sie Personaldokumente scannen, überprüfen und an ein einheitliches Servicecenter senden, um sie anschließend zu verarbeiten und (automatisch und manuell) von Personalereignissen in OEBS zu erstellen und Dokumente im elektronischen Speicher von UCM zu speichern.
• „Feedback“ wurde erstellt – eine mobile Anwendung zur ganzjährigen Beurteilung Ihrer Kollegen nach SIMPLY-Werten. Es besteht auch die Möglichkeit, Ihre Notizen im persönlichen Konto des Leistungsmanagementsystems zu speichern und bei der nächsten Leistungsbeurteilung zu verwenden.

Die gesamten Personalkosten von MTS beliefen sich im Jahr 2015 auf 56,2 Milliarden Rubel. im Vergleich zu 49,1 Milliarden Rubel. im Jahr 2014, was auch auf Veränderungen in der Struktur der MTS-Gruppe zurückzuführen war. Zusätzliche 962 Millionen Rubel. beliefen sich auf die Aufwendungen des Unternehmens für Zahlungen an Personen, die an der Arbeit von MTS beteiligt sind, aber nicht seine Mitarbeiter sind.

Engagement der Mitarbeiter

Im vergangenen Jahr ist der Grad der Beteiligung an der MTS-Gruppe von 65 auf 70 % und bei MTS PJSC von 73 auf 80 % gestiegen. Der interne NPS-Wert bei MTS Russland stieg von 32 auf 43 %, 2/3 unserer Mitarbeiter sind bereit, MTS ihren Freunden und Verwandten mit Zuversicht als würdigen Arbeitgeber zu empfehlen.

Mehr als 90 % unserer Mitarbeiter haben im Jahr 2015 an der Engagement-Umfrage der MTS Group teilgenommen, was in absoluten Zahlen 65.000 Personen entspricht.

Die MTS-Gruppe baut soziale und Arbeitsbeziehungen mit dem Personal auf der Grundlage der Sozialpartnerschaft auf, was Gleichheit, Respekt und Berücksichtigung gegenseitiger Interessen sowie die Einhaltung geltender Gesetze und anderer Vorschriften durch die Parteien impliziert. Die Personalpolitik von MTS basiert auf transparenten und ehrlichen Beziehungen zu den Mitarbeitern. Das Unternehmen hat eine freundliche Unternehmenskultur, eine Atmosphäre der Dankbarkeit, Fürsorge und Anerkennung der Leistungen jedes Mitglieds unseres freundlichen Teams geschaffen.

MTS schließt Arbeitsverträge mit jedem Mitarbeiter einzeln ab; der Abschluss von Tarifverträgen ist im Unternehmen nicht üblich. Alle Leistungen, Garantien und Entschädigungen (einschließlich derjenigen, die über die im Arbeitsrecht vorgesehenen hinausgehen) sind in verschiedenen lokalen Vorschriften von MTS PJSC erfasst. Wir halten uns strikt an die arbeitsrechtlichen Anforderungen und versuchen, die Interessen des Personals so weit wie möglich zu berücksichtigen. Bei Meinungsverschiedenheiten bemühen wir uns, den Konflikt objektiv und fair zu lösen. Wenn die Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Unternehmens geändert oder gekündigt werden, erhalten alle MTS-Mitarbeiter eine Vorankündigung im Voraus – zwei Monate.

Ein erheblicher Teil der Arbeit des Unternehmens wird von Vollzeitmitarbeitern ausgeführt, darunter auch von Mitarbeitern von Subunternehmerunternehmen. Lieferanten werden nicht anhand ihrer Arbeitspraktiken beurteilt. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative Auswirkungen auf die Arbeitspraktiken in der Lieferkette werden nicht bewertet.

Das Unternehmen verfügt über eine gängige Praxis der beruflichen Weiterentwicklung, die auf Rotation zwischen Regionen und Führungsebenen basiert: Dieser Ansatz bedeutet, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, nützliche Erfahrungen und Fähigkeiten zu sammeln und das MTS-Geschäft in verschiedenen Regionen kennenzulernen. Unsere Unternehmenskultur fördert soziale Aktivitäten der Mitarbeiter, wenn diese sozialen oder pädagogischen Zwecken dienen und kostenlos sind. Gleichzeitig fördert das Unternehmen keine Aktivitäten, die zu einem Interessenkonflikt führen könnten. Wenn eine solche Möglichkeit besteht, muss der Mitarbeiter dies (gemäß den internen Verfahren) melden, bevor er eine solche Aktivität ausführt.

Im September 2015 fand der erste „Karrieretag“ in der Unternehmensgeschichte statt – eine Großveranstaltung für MTS-Mitarbeiter mit dem Ziel, unseren Mitarbeitern Karrieremöglichkeiten im Unternehmen vorzustellen.

Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich an die „Unified Hotline“ (Hotline der internen Kontroll- und Revisionseinheit) zu wenden [email protected]), um Probleme im Zusammenhang mit der Einhaltung des Verhaltens- und Ethikkodex im Geschäftsleben zu lösen, Unternehmenskonflikte zu lösen und Unterstützung bei Amtsmissbrauch zu erhalten.

Im Jahr 2015 wurden 13 Beschwerden über formelle Beschwerdemechanismen eingereicht, von denen 10 im Berichtszeitraum gelöst wurden.