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Wiki-Motivationssystem. System zur Motivation und Stimulation des Personals in der Organisation

Was sind die Grundprinzipien und Ansätze zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiter in einer Organisation? Mit welchen Methoden wird die Motivation gesteigert? Was sind die Fehler bei der Entwicklung eines Motivationssystems?

Eine Führungskraft auf höchster Ebene zu sein ist nicht einfach. Der Produktionskommandant, der nur Befehle und Bußgelder erteilt, hält keine hochqualifizierten Fachkräfte. Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Untergebenen mit ihrer Arbeit moralisch zufrieden sind und nicht auf konkurrierende Unternehmen blicken?

In unserem neuen Artikel werden wir uns mit Motivationsproblemen und deren Lösungen befassen. Bei Ihnen ist das Wirtschaftsmagazin „HeatherBeaver“ und regelmäßige Autorin von Publikationen Anna Medvedeva.

Am Ende des Artikels finden Sie einen Überblick über Fehler, die bei der Entwicklung und Implementierung von Motivationssystemen gemacht werden. Lesen und verhindern Sie Managementfehler in Ihrer Organisation.

1. Warum ist Mitarbeitermotivation notwendig?

Ein neuer Mitarbeiter in einem Team ist meist voller Ideen und Begeisterung. Dies unterscheidet ihn von der Masse der Arbeiter, die ihren Amtspflichten nicht mehr so ​​eifrig nachkommen. Doch nach einiger Zeit verschmilzt der Neuankömmling mit der Masse der Mitarbeiter und wird auch passiver.

Dieser Zustand ist typisch für die meisten Unternehmen. Dies lässt das Management glauben, dass die Mitarbeiter einen Anreiz benötigen, der sie zu aktivem, positivem Verhalten und zur Selbstentwicklung ermutigt. Daher führen Institutionen, die an der Steigerung von Einkommen und Produktivität interessiert sind, ein Motivationssystem ein.

Was ist das?

Dies ist das interne Bedürfnis der Arbeitnehmer, ihre Arbeitsaufgaben effizient und effektiv zu erfüllen, sowie die Schaffung von Bedingungen für sie, die dieses Bedürfnis hervorrufen.

Das richtige Motivationssystem, also eines, das Ergebnisse hervorbringt, beinhaltet eine Kombination aus zwei Arten – Motivation kollektiv Und persönlich.

Es ist großartig, wenn aus einem Team ein Team von Gleichgesinnten wird, die gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten und sich alle dieses Ziel bewusst sind. Aber keine globalen Ziele inspirieren so sehr wie persönliche.

Und wenn es dem Management gelingt, in das Bedürfnissystem seiner Untergebenen einzutauchen und persönliche Motivation harmonisch mit kollektiver Motivation zu verbinden, dann können wir sagen, dass ein positives Ergebnis garantiert ist.

Begeistern Sie Ihre Mitarbeiter- eine der Hauptaufgaben eines guten Führers. Denn wenn er nicht nur aufgrund seiner Position, sondern auch aufgrund seiner persönlichen Qualitäten zum Anführer wird, wird ihm das Team folgen und alle Arbeitsspitzen überwinden. Ein flexibler Geschäftsansatz gewinnt immer.

Viele werden sich fragen: Was tun mit völligen Faulpelzen? Die sich nicht durch Sozialleistungen motivieren lassen und deren einziges Ziel darin besteht, ein Gehalt für die Anwesenheit am Arbeitsplatz zu erhalten?

Kompetente Manager werden sie einfach los. Ja, es ist hart, aber die Hauptgefahr von Parasiten besteht nicht darin, dass sie umsonst ein Gehalt erhalten. Und nicht einmal, dass ihre Arbeit von anderen Mitarbeitern Überstunden gemacht werden muss.

Die Hauptgefahr liegt im Faulenzen - Das ist eine Demotivation des gesamten Teams. Ein solches Element kann Apathie „anstecken“ und die Motivation des gesamten Teams zunichte machen.

Hier werden wir kurz auf jeden einzelnen eingehen.

Methode 1. Finanzielle Anreize

Es gibt zwei Arten von finanziellen Anreizen. Die Tabelle wird Ihnen ihr Wesen deutlich machen.

Arten materieller Anreize für Mitarbeiter:

Es versteht sich von selbst, dass materielle Belohnung die greifbarste und stärkste Art der Motivation ist.

Methode 2. Immaterielle Belohnung

Wie lässt sich die Motivation durch ideelle Belohnungen steigern?

Es gibt auch verschiedene Möglichkeiten, dies zu tun:

  • den Arbeitsplan so ändern, dass er für die Arbeitnehmer von Vorteil ist;
  • Firmenveranstaltungen;
  • Anerkennungszeremonien;
  • Änderung des Mitarbeiterstatus;
  • Wechsel des Arbeitsplatzes usw.

Das Hauptziel immaterieller Anreize besteht darin, das Interesse und die Arbeitszufriedenheit durch intellektuelle und moralische Anreize zu steigern. Und verleihen Sie Ihren Arbeitstagen eine positive Note.

Methode 3. Anwendung von Sanktionen

Dies ist die sogenannte negative Motivation. Das heißt, ein System von Strafen.

Formen negativer Motivation:

  • Geldbußen;
  • Statusentzug;
  • öffentliche Verurteilung;
  • in besonderen Fällen - strafrechtliche Haftung usw.

Solche Methoden zur Mitarbeitermotivation können wirksam sein, jedoch nur in bestimmten Fällen. Und sie müssen sofort angewendet werden, nachdem unerwünschte Aktionen ausgeführt wurden.

Die vernünftigste Option ist Zweiseitige Motivation , also eine Kombination aus Strafen und Belohnungen. Darüber hinaus sollten Belohnungen als primärer Faktor und Bestrafungen als sekundärer Faktor wirken.

Das Mitarbeitermotivationssystem ist vielfältig und hängt weitgehend von den Besonderheiten des Unternehmens ab.

Wir haben universelle Werkzeuge und Prinzipien ausgewählt, die für jede Führungskraft nützlich sind und in jedem Team nützlich sein werden.

Tipp 1: Fragen Sie Mitarbeiter nach ihrer Leistung

Dies bedeutet nicht die vollständige Kontrolle über die Aktivitäten jedes einzelnen Mitarbeiters. Natürlich gibt es hier ein gewisses Maß an Kontrolle, aber das Hauptziel ist ein anderes. Diese Technik ist vor allem für die innere Gelassenheit der Mitarbeiter notwendig.

Nicht jeder wird am Ende des Arbeitstages beispielsweise zählen können, wie viele Anrufe getätigt wurden und wie viele davon erfolgreich waren. Beginnt die Führungskraft, sich dafür zu interessieren, steigt die Selbstinformation des Mitarbeiters, ebenso wie die interne Motivation nach einer visuellen Analyse der eigenen Leistungen.

Informationen aus dem Artikel „“ ergänzen dieses Thema.

Dies ist notwendig, um den Grad des Interesses Ihrer Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit zu erfassen. Die Mehrheit der Führungskräfte hat eine vage oder gar keine Vorstellung von der Motivation ihres Teams. Diese Lücke wird durch die normale Kommunikation mit dem Team geschlossen.

Besprechen Sie bei vorab geplanten Treffen nicht nur Arbeitsthemen und Pläne für die Zukunft. Versuchen Sie herauszufinden, was den Mitarbeitern jetzt wichtig ist, was alle motiviert und was den Fortschritt behindert.

In ausführlichen Gesprächen werden die Mitarbeiter davon überzeugt, dass das Management am Leben ihrer Untergebenen interessiert ist und der Vorgesetzte erhält wichtige Informationen über die Motivation seiner Mitarbeiter.

Tipp 3: Formulieren Sie Anweisungen an die Mitarbeiter möglichst klar

Gleiches gilt für das Belohnungssystem. Je konkreter die Anfrage formuliert wird, desto konkreter werden die Ergebnisse sein.

Jeder Mitarbeiter muss wissen:

  • was macht er;
  • warum tut er das?
  • innerhalb welcher Frist muss er dies tun;
  • was bekommt er dafür?

Vor allem dank der Besonderheiten wird das Mitarbeitermotivationssystem erfolgreich.

Die Mitarbeiter selbst helfen Ihnen dabei. Viele von ihnen entwickeln im Laufe ihres Berufslebens interessante und nützliche Gedanken, die manchmal nützlich sind, um sie in die Praxis umzusetzen. Die Hauptsache ist, zuhören zu können und auch in den ungewöhnlichsten und auf den ersten Blick wenig vielversprechenden Ideen einen rationalen Kern zu finden.

Um eine Ideendatenbank zu erstellen, führen Sie ein separates Notizbuch oder eine separate Datei (je nachdem, was für Sie bequemer ist) und notieren Sie darin alle Ideen Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie dies tun, werden Sie feststellen, dass die meisten Ihrer Kollegen einen außergewöhnlichen Verstand und eine außergewöhnliche Vorstellungskraft haben und viele auch einen Sinn für Humor haben.

Jeder Mitarbeiter, der sich für die berufliche Weiterentwicklung einsetzt, strebt auch danach, zu lernen. Wer sich an seiner Stelle befindet, erwirbt mit Interesse und Freude neue Fähigkeiten in seinem Berufsfeld. Daher ist Motivation durch Wissen ein sehr starker Hebel zur Selbstverbesserung.

Fügen wir eine kleine Nuance hinzu. Bieten Sie die Möglichkeit, sich neues Wissen anzueignen, das den Mitarbeitern in Ihrer Produktion von Nutzen sein wird. Andernfalls können Sie einen Spezialisten für jemand anderen vorbereiten.

Tipp 6: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern ungeplante Ruhezeiten

Es gibt viele Variationen dieser Art der Ermutigung. Für bestimmte Leistungen erhalten Mitarbeiter zusätzliche Ruhezeiten in Form von Freizeit oder beispielsweise die Möglichkeit, an bestimmten Tagen später zur Arbeit zu kommen oder etwas früher zu gehen.

Beispiel

Das Bürobedarfsunternehmen führte eine Aufzeichnung der im Laufe der Woche verkauften Waren ein. Jeden Freitagabend wird ein Verkaufsbericht erstellt.

Basierend auf den Ergebnissen des Berichts wird der aktivste Vertriebsleiter berechnet. Als Erfolgsprämie erhält er das Recht, am kommenden Montag nicht morgens, sondern nachmittags zur Arbeit zu gehen.

Diese Art der Mitarbeitermotivation ist beispielsweise für Berufseinsteiger sehr wichtig.

Über monetäre Belohnungen haben wir oben bereits gesprochen. Hier ist gesondert auf die Berechnung der Jahresprämien hinzuweisen. Solche Prämien sind für jeden Mitarbeiter sehr wichtig und das ist selbstverständlich. Schließlich geht eine lange Berichtsperiode zu Ende, und die Belohnung dafür ist am höchsten.

Beispiel

Wurden die gesetzten Ziele zu 90 % oder mehr erreicht, wird der Bonus in Höhe von 100 % gewährt.

80 % der Ziele erreicht – 50 % Bonus.

Bei weniger als 70 % wird kein Bonus gewährt.

4. Hilfe bei der Steigerung der Mitarbeitermotivation – Bewertung der TOP 3 Dienstleistungsunternehmen

Wenden wir uns nun einigen Unternehmen zu, deren Tätigkeitsfeld mit der Ausbildung im Bereich Unternehmensführung sowie der Erbringung von Dienstleistungen zur Entwicklung von Motivationssystemen zusammenhängt.

Profis wissen immer besser, wie man es macht und bringen es anderen bei.

1) MAS-Projekt

Das von diesem Unternehmen entwickelte einzigartige Managementsystem wird dazu beitragen, den Arbeitsprozess sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter zu verbessern.

Wenn Sie ein Unternehmen leiten, lernen Sie:

  • die Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters steigern;
  • Unternehmensziele und Mitarbeiterziele synchronisieren;
  • Projekte und Aufgaben verwalten;
  • Zuständigkeitsbereiche regeln;
  • Kontrolle der Personalbeschäftigung;
  • Führen Sie hochwertige Planungssitzungen und Besprechungen durch.

Dank des MAS-Projektsystems lernen die Mitarbeiter:

  • Verfolgen Sie die Erfüllung von Zielen und verdienten Boni;
  • verwalten Sie Ihre Aufgaben;
  • Verwalten Sie Ihre Anstellung;
  • Erkennen Sie Ihre Rolle in der gemeinsamen Sache.
  • die eigenen Verantwortungsbereiche verstehen;
  • Alle Informationen in einer Ressource anzeigen.

Sie können MAS Project vertrauensvoll vertrauen. Ein System, das bei der Lösung realer Geschäftsprobleme erstellt wurde, ist am zuverlässigsten und praktikabelsten.

2) Geschäftsbeziehungen

Dieses Unternehmen ist das erste in Russland, das mit der Ausbildung im Bereich Beziehungen beginnt. Es begann seine Tätigkeit im Jahr 1996 und eröffnete 2007 eine Unternehmensleitung.

Im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn haben sich die Spezialisten des Unternehmens zu Experten auf dem Gebiet der Beziehungsarbeit entwickelt. „Es ist die Einstellung zur Arbeit und zum Leben, die das Ergebnis bestimmt“ ist das Hauptpostulat, auf dem der gesamte Lernprozess hier aufbaut.

Das Unternehmen bietet unter anderem Unternehmensschulungen „Business Context“ an, nach denen viele Organisationen bereits einen Durchbruch in der Geschäftsentwicklung erzielt haben. Die Schulung besteht zu 70 % aus Praxis, wodurch die Einbindung der Mitarbeiter in den Arbeitsprozess deutlich gesteigert werden kann.

3) Moskauer Business School

Die von der Moskauer Business School angebotenen Kurse zum Personalmanagement werden nicht nur für Unternehmensleiter nützlich sein, sondern auch für alle, deren Aktivitäten in direktem Zusammenhang mit der Einstellung, Schulung, Motivation und Verbesserung der Fähigkeiten von Mitarbeitern stehen.

Nach Abschluss dieser Schulung werden Sie ganz einfach:

  • rechtliche und finanzielle Managementfragen verstehen;
  • Entwicklung von Motivations- und Belohnungssystemen für Mitarbeiter;
  • Mitarbeiter bewerten und einstellen;
  • engagieren sich in der Aus- und Weiterbildung des Personals.

Wirtschaftstrainer und -lehrer der Moskauer Business School engagieren sich auch in anderen Bereichen und können so originelle Lehrmethoden entwickeln, die auf persönlichen Erfahrungen basieren. Nach Abschluss der Schulung erhalten Sie außerdem Tipps zur Weiterentwicklung.

5. Was sind die Fehler bei der Steigerung der Mitarbeitermotivation – 5 Hauptfehler

Jedes Unternehmensmotivationsprogramm ist unvollkommen und macht oft Fehler – das ist unvermeidlich.

Wir haben die häufigsten ausgewählt. Denn wenn nicht alle, dann lassen sich viele Probleme vermeiden, wenn man ihre Ursachen kennt.

Fehler 1. Bestrafung mit Rubel

Dies ist die ineffektivste Mitarbeitermotivation in einer Organisation. Ich würde sogar sagen, dass der Entzug von Prämien und Bußgeldern den gegenteiligen Effekt hat.

In der Regel werden solche Maßnahmen ergriffen, um systematische Verstöße zu stoppen und nicht, um die Arbeitsnormen zu verbessern. Das ist einerseits logisch. Andererseits ist dieser Ansatz äußerst unerwünscht, da er die Menschen verärgert und jeden Wunsch zerstört, ihre Pflichten effizient zu erfüllen. Und noch mehr – sich zu entwickeln.

Fehler 2. Fehlen eines Feedbacksystems

Jedes Motivationssystem erfordert Anpassungen während der Implementierung. Aber jede Änderung, die auf Anregung der Mitarbeiter, also der direkten Prozessbeteiligten, vorgenommen wird, wird viel effektiver und rationeller sein.

Feedback hilft, Fehler möglichst genau zu korrigieren. Darüber hinaus werden vertrauensvolle Beziehungen zwischen Führungskräften und dem Team aufgebaut. Jeder Mitarbeiter spürt nicht nur seine Bedeutung in der Produktion, sondern auch das Gewicht seiner Stimme für das Management.

Ohne Feedback ist es für einen Mitarbeiter nicht möglich, die Ergebnisse seiner Arbeit objektiv zu bewerten. Was sind seine Vorteile und Schwächen? In welche Richtung sollen wir uns entwickeln? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten fehlen, um das Arbeitsergebnis effektiver zu gestalten?

Es wird nicht überraschen, wenn ein solcher Mitarbeiter früher oder später ein Kündigungsschreiben einreicht, auch wenn er seinen Aufgaben nachkommt und ein angemessenes Gehalt erhält.

Fehler 3: Den einzelnen Mitarbeitern zu viel Aufmerksamkeit schenken

Die Auswahl von Favoriten im Team deutet immer auf mangelnde Professionalität des Managers und seine Voreingenommenheit bei der Lösung von Managementproblemen hin. Noch schlimmer ist es, wenn solche Handlungen direkt auf persönliche Beziehungen hinweisen, die nichts mit dem Arbeitsprozess zu tun haben.

Ein kompetentes Motivationssystem zeigt Ihnen, wie Sie einen förderungswürdigen Mitarbeiter identifizieren. Und dies wird nicht nur für das Management, sondern auch für andere Teammitglieder sichtbar sein.

Fehler 4. Zurückhaltung bei der Schulung von Mitarbeitern

Einsparungen bei der Ausbildung sind immer fraglich. Es ist unmöglich, das Arbeitsniveau zu erhöhen, ohne das Qualifikationsniveau zu erhöhen. Und das zweite wiederum ist ohne spezielle Ausbildung nicht möglich.

Die Möglichkeit, zusätzliche Fähigkeiten zu erlernen und sich weiterzuentwickeln, ist ein starkes Argument für das Unternehmen. Auch qualifizierte Fachkräfte lassen sich bei der Arbeitsplatzwahl von diesem Faktor leiten.

Jedes rationale Motivationssystem sorgt für die Schulung der Mitarbeiter. Und jeder erfahrene Manager weiß, dass sich die Investition in die Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter immer auszahlt.

Interne kollektive Schulungen sind äußerst effektiv. Das Ergebnis ist doppelt gerechtfertigt: Mitarbeiter erwerben persönliche Effizienzkompetenzen und der Manager verbessert seine Führungsqualitäten.

Es gibt viele Arten von Motivation. Motivation wird nach verschiedenen Kriterien klassifiziert:

Anhand der Motivquellen wird zwischen interner und externer Motivation unterschieden.

Externe Motivation (extrinsisch) – Motivation, die nicht mit dem Inhalt einer bestimmten Aktivität zusammenhängt, sondern durch Umstände außerhalb des Subjekts bedingt ist. Dabei handelt es sich um eine Art Mittel, um ein Ziel zu erreichen, beispielsweise um Geld zu verdienen, Anerkennung zu erlangen oder eine höhere Position einzunehmen. Darüber hinaus kann es in zwei Richtungen eingesetzt werden: als Anreiz bei der Erwartung von Vorteilen – das Prinzip der Hoffnung; als Druckmittel bei der Erwartung von Mängeln – das Prinzip der Angst. Extrinsische Motivation beeinflusst das Verhalten direkt, ihre Wirksamkeit ist jedoch begrenzt, solange sie als Anreiz oder Druck wahrgenommen wird.

Interne Motivation (intrinsisch) ist eine Motivation, die nicht mit äußeren Umständen, sondern mit dem Inhalt der Aktivität selbst verbunden ist. Sie entsteht, wenn die Idee, die Ziele und die Tätigkeit selbst als würdig und angemessen wahrgenommen werden. In diesem Fall wird ein spezifischer Zustand geschaffen, der die Richtung des Handelns bestimmt, und das Verhalten wird das Ergebnis einer entsprechenden inneren Einstellung, und das gilt nicht nur für den Menschen. Viele Organisationen begannen aus externer Motivation mit der Schaffung eines Qualitätssystems: Die Hoffnung auf Wettbewerbsvorteile und die Stärkung ihrer Marktposition, die Angst vor Produktversagen bei künftigen Qualitätsstandards und dem Verlust des Marktes bildeten die Grundlage. Andere Unternehmen entscheiden sich für die Umsetzung einer Qualitätsphilosophie, basierend auf der Überzeugung, dass die Vermeidung fehlerhafter Produkte ihre oberste Priorität in der Produktionswelt sein sollte. Diese Position gilt für viele Bereiche des Lebens. In diesem Fall sprechen wir von interner Motivation. Intrinsische Motivation liegt dann vor, wenn eine Idee, Aufgabe oder Tätigkeit als sinnvoll und lohnenswert empfunden wird. Sie müssen sich dafür verantwortlich fühlen und die Ergebnisse vorhersagen können. Dann wird das Verhalten zu einem Ergebnis der entsprechenden Einstellung.

Aufgrund ihrer Fokussierung auf das Erreichen von Zielen unterscheiden Unternehmen zwischen positiver Motivation, die zur effektiven Zielerreichung beiträgt, und negativer Motivation, die dies verhindert.

Positive Motivation basiert auf positiven Anreizen. Diese Art der Motivation gilt als die effektivste, weil Menschen sind ohne ständigen Druck produktiver. Auch hier herrscht Vertrauen, dessen Fehlen zu einem Anstieg der sogenannten Transaktionskosten führt.

Negative Motivation hingegen basiert auf negativen Anreizen des Managements. Diese Motivation wirkt sich stärker aus, wenn der Mitarbeiter davon überzeugt ist, dass er für ein bestimmtes Vergehen oder eine bestimmte Untätigkeit unweigerlich bestraft wird. Je höher die Wahrscheinlichkeit eines Verweises, einer Geldstrafe oder anderer Sanktionen ist, desto größer ist die Wirkung. Der Glaube, dass auf eine Tat eine Bestrafung folgt, erzeugt Angst, die dazu motiviert, im Rahmen der Vorgaben seiner Vorgesetzten zu agieren. Es spielt keine Rolle, wie schwerwiegend die Maßnahmen sind. Selbst eine kleine, aber rechtzeitige Bestrafung wird eine größere Wirkung haben als eine starke, aber verzögerte Bestrafung. Es ist das Bewusstsein einer sofortigen negativen Reaktion, die zum Handeln motiviert und ermutigt.

Und schließlich wird je nach Hauptbedürfnisgruppe zwischen ökonomischer (materieller) und nichtwirtschaftlicher (immaterieller) Motivation unterschieden.

Methoden zur Personalmotivation können sehr vielfältig sein und hängen von der Ausarbeitung des Motivationssystems im Unternehmen, des allgemeinen Managementsystems und den Merkmalen der Tätigkeit des Unternehmens selbst ab.

Motivationsmethoden werden herkömmlicherweise in wirtschaftliche und nichtökonomische unterteilt. Nichtökonomische Methoden wiederum werden in organisatorische und moralisch-psychologische Methoden unterteilt. Und wirtschaftliche in direkte und indirekte. Das Diagramm dieser Aufteilung ist in Abbildung 1.1 dargestellt.

Motivationsmethoden

Wirtschaftlich

Nicht wirtschaftlich

Indirekt

Organisatorisch (administrativ)

Sozialpsychologisch

Reis. 1.1 Klassifizierung von Motivationsmethoden

Ökonomische Motivationsmethoden basieren auf der Tatsache, dass Menschen durch ihren Einsatz bestimmte Vorteile (direkt oder indirekt) erhalten, die ihr Wohlbefinden steigern. Methoden des Wirtschaftsmanagements sind Wege zur Erreichung wirtschaftlicher Managementziele (Mittel), die auf der Umsetzung der Anforderungen wirtschaftsrechtlicher Gesetze basieren. Mit anderen Worten bedeuten ökonomische Methoden im modernen Sinne ökonomisches Kalkül, das auf der bewussten Nutzung des gesamten Systems ökonomischer Gesetze und Kategorien einer Marktwirtschaft basiert.

Die Formen der direkten wirtschaftlichen Motivation sind:

1. Grundlohn (ein monetäres Maß für die Arbeitskosten).

2. ,Zusatzvergütung (unter Berücksichtigung der Komplexität und Qualifikation der Arbeit, Berufskombination, Mehrarbeit, soziale Garantien des Unternehmens).

3. Vergütung (bestimmt den individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zu den Endergebnissen der Produktion in bestimmten Zeiträumen).

4. Bonus (verknüpft die Arbeitsergebnisse jeder Struktureinheit der Organisation und jedes Mitarbeiters mit dem Hauptkriterium für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens – dem Gewinn).

5. Verschiedene Arten von Zahlungen (z. B. Zahlungen für Fahrten zum Arbeitsplatz und in der Stadt; progressive Zahlungen für die Dienstzeit; Zahlungen mehrerer offizieller Gehälter bei Pensionierung eines Mitarbeiters usw.).

Natürlich spielt der Motivationsmechanismus der Entlohnung eine große Rolle, aber eine ständige Erhöhung des Entgeltniveaus trägt weder dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf dem richtigen Niveau zu halten noch die Arbeitsproduktivität zu steigern. Der Einsatz dieser Methode kann sinnvoll sein, um kurzfristige Steigerungen der Arbeitsproduktivität zu erreichen. Letztendlich kommt es zu einer gewissen Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art der Einflussnahme. Eine einseitige Einflussnahme auf Arbeitnehmer durch monetäre Methoden allein kann nicht zu einer dauerhaften Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.

Wenn man über indirekte wirtschaftliche Motivation spricht, lohnt es sich, auf ihre Hauptformen zu achten, wie zum Beispiel:

1. Bereitstellung eines Firmenwagens zur Nutzung.

2. Nutzung der sozialen Einrichtungen der Organisation.

3. Nutzung von Ferienhäusern, Kindergesundheitscamps (für Mitarbeiterkinder) auf vergünstigte Gutscheine.

4. Bereitstellung von Plätzen in Vorschuleinrichtungen zu Vorzugskonditionen; Kauf von von der Organisation hergestellten Produkten zu Preisen unter dem Verkaufspreis usw.

Die Zufriedenheit mit der materiellen Vergütung und deren gerechtem Niveau motiviert die Menschen zur Initiative, formt ihr Engagement für die Organisation und zieht neue Mitarbeiter an. Obwohl Arbeit in unserem Land im Gegensatz zu hochentwickelten Ländern heute hauptsächlich nur als Mittel zum Geldverdienen betrachtet wird, kann davon ausgegangen werden, dass der Bedarf an Geld je nach Lebensstandard bis zu einer gewissen Grenze wachsen wird, nach der das Geld wächst werden zur Voraussetzung für einen normalen psychischen Zustand und die Wahrung der Menschenwürde. In diesem Fall können andere Bedürfnisgruppen im Zusammenhang mit dem Bedürfnis nach Kreativität, Erfolg usw. dominant werden. Für eine Führungskraft ist es sehr wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen. Ein Bedürfnis einer niedrigeren Ebene muss befriedigt werden, bevor das Bedürfnis der nächsten Ebene zu einem wichtigeren Faktor wird, der das Verhalten einer Person bestimmt.

Natürlich kann kein System der materiellen Vergütung die Art und Komplexität der Arbeit, den persönlichen Beitrag des Arbeitnehmers und das gesamte Arbeitsvolumen vollständig berücksichtigen, da viele Arbeitsfunktionen in Vorschriften und Stellenbeschreibungen überhaupt nicht erfasst sind.

Die Bedürfnisse ändern sich ständig, sodass Sie nicht erwarten können, dass die Motivation, die einmal funktioniert hat, auch in Zukunft wirksam sein wird.

Mit der Entwicklung der Persönlichkeit erweitern sich die Möglichkeiten und Bedürfnisse zur Selbstdarstellung. Somit ist der Motivationsprozess durch die Befriedigung von Bedürfnissen endlos.

Wie bereits erwähnt, gibt es neben wirtschaftlichen (materiellen) Motivationsmethoden auch nichtökonomische.

Zu den nichtökonomischen Motivationsmethoden zählen spezifische organisations- und moralpsychologische Motivationsmethoden, die häufig mit spezifischen ökonomischen Motivationsmethoden verflochten sind und sich gegenseitig bedingen.

Organisations- und Verwaltungsmethoden wirken sich direkt auf das verwaltete Objekt durch schriftliche oder mündliche Anordnungen, Weisungen, Betriebsanweisungen, Kontrolle über deren Umsetzung, ein System administrativer Mittel zur Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin usw. aus. Sie sollen organisatorische Klarheit gewährleisten und Arbeitsdisziplin. Zu den organisatorischen oder administrativen Motivationsmethoden gehören:

1. Motivation durch Ziele (interessante Ziele).

2. Motivation durch Bereicherung des Arbeitsinhalts (Bereitstellung einer interessanten, abwechslungsreichen und gesellschaftlich bedeutsamen Arbeit mit breiten Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum, Erhöhung der Unabhängigkeit und Verantwortung des Arbeitnehmers).

3. Motivation zur Beteiligung an den Angelegenheiten des Unternehmens (Einräumung des Stimmrechts der Mitarbeiter bei der Lösung einer Reihe von Problemen, echte Übertragung von Rechten und Pflichten an sie).

Die Hauptform der Umsetzung und Anwendung organisatorischer und administrativer Managementmethoden ist das Management und der operative Eingriff in den Managementprozess, um die Bemühungen seiner Teilnehmer zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben zu koordinieren.

Die objektive Grundlage für den Einsatz organisatorischer und administrativer Managementmethoden sind im Allgemeinen organisatorische Beziehungen, die Teil des Managementmechanismus sind. Da durch sie eine der wichtigsten Führungsfunktionen, die Organisationsfunktion, realisiert wird, besteht die Aufgabe der Organisations- und Verwaltungstätigkeit darin, das Handeln der Untergebenen zu koordinieren. Oft und zu Recht werden Versuche zur Verabsolutierung der Verwaltungsführung kritisiert, es ist jedoch zu bedenken, dass ohne organisatorischen und administrativen Einfluss, der Klarheit, Disziplin und Ordnung der Arbeit gewährleistet, keine wirtschaftlichen Methoden existieren können.

Zu den sozialen und psychologischen Methoden gehört die Anerkennung, die sowohl persönlicher Natur sein kann (besonders ausgezeichnete Mitarbeiter werden in Berichten an die Unternehmensleitung erwähnt oder persönlich vorgestellt; anlässlich von Feiertagen oder Familienterminen werden solche Mitarbeiter von der Geschäftsführung persönlich beglückwünscht). usw.) oder öffentlich (Information über die Leistungen des Mitarbeiters in großen Auflagen, an Sonderständen, „Ehrentafeln“ usw.).

Die soziale und psychologische Stimulation umfasst die folgenden Hauptelemente:

Erstens müssen Bedingungen geschaffen werden, unter denen die Menschen beruflichen Stolz auf ihre Beteiligung an der zugewiesenen Arbeit und persönliche Verantwortung für deren Ergebnisse verspüren.

Zweitens das Vorhandensein einer Herausforderung, die jedem an seinem Arbeitsplatz die Möglichkeit bietet, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, die Aufgabe besser zu bewältigen und sich selbst wichtig zu fühlen. Dafür muss die Aufgabe ein gewisses Risiko, aber auch eine Chance auf Erfolg beinhalten.

Erwähnenswert ist eine weitere wichtige Form der Motivation – die Förderung. Es führt auch zu höheren Löhnen (wirtschaftliches Motiv). Und interessantere und sinnvollere Arbeit (organisatorisches Motiv). Es spiegelt auch die Verdienste und Autorität des Einzelnen wider (moralisch-psychologisches Motiv). Diese Form der Motivation vereint im Wesentlichen alles bisherige. Gleichzeitig sind dieser Motivationsmethode aus mehreren Gründen Grenzen gesetzt – zunächst einmal natürlich durch die Anzahl der Stellen. Darüber hinaus verfügt nicht jeder Mitarbeiter über den Wunsch und die Fähigkeit, eine Organisation zu führen.

Es gilt, die optimale Kombination, das rationale Verhältnis organisatorischer, administrativer, wirtschaftlicher und sozialpsychologischer Methoden zu ermitteln.

Was sind die grundlegenden und nicht standardmäßigen Arten der Mitarbeitermotivation? Wie motiviert man Mitarbeiter in einer Organisation? Wer kann Ihnen bei der Auswahl der am besten geeigneten Art der Mitarbeitermotivation im Management helfen?

Jeder Manager – ob Großunternehmen oder Kleinunternehmen – beschäftigt zwei Fragen: Wie kann man den Gewinn steigern und gleichzeitig weniger ausgeben? Das heißt, wie man ohne Mehrkosten eine Einkommenssteigerung erreicht, damit sich die Mitarbeiter wohl fühlen und nicht nach etwas Besserem suchen wollen.

In einem neuen Artikel aus der Rubrik Mitarbeitermotivation informieren wir Sie über verschiedene Arten der Motivation. Anna Medvedeva ist bei Ihnen, eine regelmäßige Autorin des Online-Magazins HeatherBeaver.

Wer den Artikel bis zum Ende liest, erhält einen Bonus: Sie erfahren etwas über völlig ungewöhnliche Motivationsarten, die es in der Theorie nicht gibt, die aber in realen Unternehmen zum Einsatz kommen. Erfahrungen anderer lesen und übernehmen – vielleicht fehlt es in Ihrem Team genau daran.

1. Was ist Mitarbeitermotivation?

Wer hat das Recht, sich einen guten Anführer zu nennen? Jemand, der die Prinzipien effektiven Personalmanagements kennt und diese gekonnt in die Praxis umsetzt.

Was bedeutet es, in der Praxis gekonnt anzuwenden? Hier lohnt es sich, auf das Ergebnis zu achten.

Die Mitarbeiter sind mit ihrem Lohn zufrieden, sie wollen nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln, denn in Ihrem Team herrscht ein wunderbares Mikroklima, und jeder arbeitet mit Ehrgeiz und zeigt eine kreative Herangehensweise an seine Arbeit. Dies ist das Ergebnis des Qualitätsmanagements.

Um kompetent zu führen, müssen Sie verschiedene Führungsinstrumente nutzen. Eine dieser Hilfstechniken ist die Einführung eines Motivationssystems im Unternehmen.

Was ist das?

Motivation der Mitarbeiter- Hierbei handelt es sich um die Schaffung eines internen Anreizes für Mitarbeiter, mit verschiedenen Techniken qualitativ hochwertige und produktive Arbeit zu leisten.

Mit dem Konzept der Motivation verbunden ist das Konzept der Stimulation. Viele Leute glauben, dass dies ähnliche Begriffe sind. Wir würden sie ein wenig differenzieren.

Stimulation - Dies ist die Verwendung strengerer, kategorischer Maßnahmen. Die Methoden und Formen der Anreize sind unterschiedlich, aber meist sind sie negativer Natur (das heißt, sie stellen ein System von Bußgeldern und Beschränkungen dar).

Motivation aber ein flexibleres und vielfältigeres System. Es umfasst viele Techniken und basiert auf einer Vielzahl von Faktoren – von den Besonderheiten und Zielen des gesamten Unternehmens bis hin zu den Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters.

Verschiedene Arten der Mitarbeitermotivation haben wir im nächsten Abschnitt unserer Publikation ausführlich beschrieben.

Wie in jedem anderen Bereich, der mit dem menschlichen Faktor zusammenhängt, ist er bei der Erstellung von Motivationsprogrammen unverzichtbar Kreativität Und Verwendung nicht standardmäßiger Techniken . Erst eine Kombination aus traditionellen und nicht-traditionellen Methoden macht jedes Motivationssystem wirklich interessant und lohnenswert.

4. So motivieren Sie Mitarbeiter – Schritt-für-Schritt-Anleitung

Wie implementiert man ein Motivationssystem, damit es von Anfang an funktioniert und zumindest vor den häufigsten Fehlern geschützt ist?

Lassen Sie uns einen Aktionsalgorithmus erstellen.

Schritt 1. Informieren Sie die Mitarbeiter über Pläne zur Steigerung der Motivation

Die Mitarbeiter müssen über alle Veränderungen im Unternehmen informiert sein, und die Einführung eines Motivationssystems bildet da keine Ausnahme. Jeder sollte die Aussichten und Vorteile bevorstehender Veranstaltungen und vor allem deren Vorteile erkennen.

In einer kleinen Organisation ist es einfacher, eine Ankündigung auf einer Hauptversammlung zu machen, bei der alle Mitarbeiter zusammenkommen können. Wenn das Unternehmen groß ist, sendet der Generaldirektor Befehle an die Abteilungsleiter, die wiederum Informationen an die Untergebenen weitergeben.

Schritt 2. Studieren Sie die Mitarbeiter sorgfältig

Hierzu werden häufig gewöhnliche schriftliche Befragungen und Fragebögen eingesetzt. Sie ermöglichen es, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen, den Beziehungen im Team, dem Wunsch aller nach beruflicher Weiterentwicklung usw. zu ermitteln.

Wir empfehlen jedoch die Durchführung einer Personalzertifizierung. Diese eingehendere Studie hilft Ihnen, die besten Mitarbeiter zu identifizieren, Mitarbeiter in diejenigen zu unterteilen, die stetig und mit unterschiedlichem Erfolg arbeiten, den Wissens- und Fähigkeitsstand, die Eignung für Positionen und andere sehr wichtige Indikatoren zu beurteilen.

Schritt 3. Analysieren Sie das Motivationssystem anderer Unternehmen

Die Untersuchung der Mitarbeitermotivation in ähnlichen Unternehmen ist besonders sinnvoll, wenn Sie keine externen Spezialisten einbeziehen, sondern das Programm selbst entwickeln.

Natürlich sollten Sie keine komplett vorgefertigten Schemata ausleihen, auch wenn diese gut funktionieren, denn jedes Unternehmen und jedes Team hat seine eigenen Besonderheiten. Aber in dieser Praxis steckt zweifellos ein rationaler Kern.

Schritt 4. Genehmigen Sie die endgültige Version des Motivationsprogramms

Auf der Grundlage eines der Systeme können Sie unter Nutzung der Erfahrungen von Wettbewerbern und Daten über Ihr Personal ein effektives Motivationssystem für Ihr Team erstellen.

Wir möchten hinzufügen, dass die Hilfe oder zumindest die Beratung durch einen kompetenten Spezialisten nicht überflüssig ist. Vor allem, wenn Ihr Team klein ist und es keinen separaten Marketingdienst gibt, der sich um solche Probleme kümmert.

Schritt 5.

Wenn das Motivationsprogramm fertig ist, muss es den Untergebenen erneut im Detail vermittelt werden. Jeder sollte das System zur Berechnung von Boni und Prämien sowie andere Nuancen des Prozesses verstehen.

Teilen Sie uns unbedingt das Hauptziel mit, das mit den bevorstehenden Veranstaltungen verfolgt wird. Wenn Mitarbeiter nicht nur nach persönlicher Belohnung streben, sondern sich auch als wichtiger Teil eines größeren Prozesses fühlen, hebt das die Qualität der Arbeit auf ein ganz anderes Niveau.

5. Hilfe bei der Steigerung der Mitarbeitermotivation – Bewertung der TOP 3 Dienstleistungsunternehmen

Für diejenigen, die sich nicht mit Managementtheorien auskennen, gibt es Unternehmen, die professionell Motivationssysteme entwickeln, die an die Besonderheiten verschiedener Institutionen und Teams angepasst sind.

Es gibt auch verschiedene Arten von Ausbildungsorganisationen – Business Schools, an denen Sie erste oder vertiefte Kenntnisse in diesem Bereich erwerben können.

Treffen Sie Vertreter dieser Richtung und wählen Sie die für Sie am besten geeignete Option.

1) MAS-Projekt

Das Unternehmen, das ein effektives Unternehmensmanagementsystem entwickelt, bietet die zuverlässigste Lösung – den Mitarbeitern Planung, Zeitmanagement und viele andere Dinge beizubringen, die ihre Arbeit so produktiv wie möglich machen.

In dem auf der Website veröffentlichten Video erfahren Sie mehr über strategische Planungstools – Projektmanagement, Aufgaben- und Gehaltsbeträge, Vorschriften, Zielkarten und vieles mehr. Das Programm hilft Ihnen dabei, sich stets über die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters im Klaren zu sein.

Das MAS-Projektsystem ist ein Online-Dienst, der sowohl in der Cloud als auch im internen Unternehmenssystem bereitgestellt werden kann. Ihre Mitarbeiter haben 24 Stunden am Tag Zugriff darauf, unabhängig von der Entfernung.

2) Geschäftsbeziehungen

Mit diesem Unternehmen erzielen Sie garantiert einen Durchbruch in der Entwicklung Ihres Unternehmens. Business Relations bietet Schulungen an, nach denen die Motivation der Mitarbeiter auf ein Maximum gesteigert wird. Das Hauptziel der Schulung besteht darin, ein geschlossenes Team zu schaffen, Konfliktsituationen zu beseitigen und die Mitarbeiter zu einer neuen Einstellung zur Arbeit zu inspirieren.

Bestellen Sie auf der Website einen kostenlosen Test zur Beurteilung Ihres Teams und einen Rückruf zur Beratung.

3) Moskauer Business School

Die in Moskau ansässige Business School bietet Ausbildung nicht nur in der Hauptstadt an. Seminare und Firmenschulungen im betriebswirtschaftlichen Bereich können in vielen Städten in Russland, Kasachstan, Usbekistan, Weißrussland und Vietnam besucht werden.

Wenn Sie praktische Kenntnisse in Wirtschaft und Management benötigen, können Sie sich gerne an eine der besten inländischen Business Schools wenden, die dem internationalen Niveau gerecht werden. Hier ausgestellte Diplome und Zertifikate werden sowohl in der GUS als auch im Westen geschätzt.

Auf der Website finden Sie bequem einen Zeitplan für Schulungsveranstaltungen. Für diejenigen, die nicht persönlich teilnehmen können, wird Fernunterricht in Form von Videoseminaren angeboten.

6. Welche nicht standardmäßigen Möglichkeiten gibt es, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern – 4 Hauptwege

Es bedarf keiner ungewöhnlichen und ungewöhnlichen Art der Mitarbeiterbelohnung, um die Originalität des Denkens des Managements zu zeigen.

Durch einen kreativen Ansatz können Sie traditionelle Motivationsschemata erweitern und den Mitarbeitern von verschiedenen Seiten Aufmerksamkeit schenken.

Methode 1. Einrichtung eines Ortes zum Entspannen im Büro

Auch ein kleines Büro benötigt zusätzlichen Platz für Umkleide- und Ruhebereiche. Auf diese Weise wird den Komfortbedürfnissen der Arbeitnehmer entsprochen.

Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, während des Arbeitstages Tee oder Kaffee zu trinken, ohne andere zu stören und ohne den Besuchern seine fünfminütige Ruhezeit zu zeigen, wenn es sich um ein Büro handelt, in dem er mit Kunden arbeitet.

Darüber hinaus entspannt sich bei solchen Snacks die Atmosphäre im Team, da die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, in ungezwungener Atmosphäre eine Pause vom Arbeitsrhythmus einzulegen und sich einfach bei einer Tasse Tee zu unterhalten.

Methode 2. Auszeichnung für gute Beziehungen zu Kollegen

In einer aufrichtigen, freundlichen Atmosphäre arbeiten wir fruchtbarer. In einem wohlhabenden Mikroklima im Team wird alles einfacher, Kreativität und gegenseitige Hilfe gedeihen.

Wenn das Management dies fördert, wird die Belegschaft ein echtes Team von Gleichgesinnten sein, dem kein Konkurrent wertvolles Personal ablocken kann.

Beispiel

Das Unternehmen „JapanGeneralEstateCo“ hat die Regel eingeführt, dem Manager des Unternehmens, der freundschaftliche Beziehungen zu den Mitarbeitern aufgebaut hat, einen Bonus auf das Gehalt von etwa 3.000 US-Dollar zu zahlen.

Stimmen Sie zu, dies ist ein guter Anreiz, ein höheres Kommunikationsniveau zu erreichen.

Methode 3. Prämien für Urlaub, der der Erholung dient

Anstatt in den Urlaub zu fahren, geben die Menschen oft lieber das dafür vorgesehene Geld und die dafür vorgesehene Zeit für etwas anderes aus. Manche Menschen bleiben ganz bei der Arbeit, nachdem sie eine Entschädigung erhalten haben, während andere, anstatt am Meer zu entspannen, mit einer weiteren Renovierung beginnen oder ihr Urlaubsgeld verwenden, um etwas Nützliches für ihr Zuhause zu kaufen.

Aber die menschlichen Ressourcen sind nicht unbegrenzt und jeder braucht Ruhe genauso wie eine gute Ernährung. Ohne gute Ruhe sinken die Produktivität und die Arbeitsqualität eines Menschen.

Daher ist es in einigen Unternehmen üblich, denjenigen Mitarbeitern eine Entschädigung zu zahlen, die ihre körperliche und geistige Stärke durch die meiste Ruhe wieder auffüllen. Dazu muss der Mitarbeiter lediglich einen Sanatoriums- oder Erholungsheim-Gutschein und Fahrkarten vorlegen. Natürlich für die Zeit, in der er im Urlaub ist.

Die Notwendigkeit, sich unter den Bedingungen des Wettbewerbs und der innovativen Entwicklung auf dem modernen Markt zu entwickeln, zwingt Unternehmen dazu, nach mehr Effizienz und Rentabilität zu streben. In diesem Zusammenhang kommt den Fragen der Mitarbeiterauswahl und dem Aufbau eines wirksamen Systems zur Steuerung der Personalmotivation eine immer größere Bedeutung zu. Organisation beginnt beim Menschen, bei seiner Handlungsfähigkeit. Die aktive Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters mit dem Ziel, hohe Ergebnisse zu erzielen, soll entsprechend honoriert werden. Dies wird ihn ermutigen, weiterzuarbeiten und neue Ergebnisse zu erzielen. Die wirksame Tätigkeit eines Mitarbeiters wird durch seine persönlichen Motive bestimmt, die sich teilweise ähneln und sich oft von anderen unterscheiden. Daher ist es wichtig, im Unternehmen ein Motivationssystem zu entwickeln, das sowohl allgemeine als auch individuelle Ziele berücksichtigt. Die meisten Manager glauben, ohne sich auf verschiedene Motivationstheorien zu verlassen, dass der einzige wesentliche Anreiz für Aktivität der Lohn ist. Allerdings ist das Gehalt heutzutage angesichts des hohen Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt oft kein grundlegendes Kriterium mehr. Die Entwicklung einer gemeinsamen Vision für die gemeinsamen Aktivitäten eines Mitarbeiters und einer Führungskraft beschleunigt den Prozess der Effizienzsteigerung eines einzelnen Mitarbeiters und letztendlich des gesamten Unternehmens.

Die Gesamtproduktivität eines Unternehmens hängt von der Produktivität der gesamten Belegschaft ab, die sich aus der Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters zusammensetzt. Daher ist der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters von erheblicher Bedeutung. Ein wirksames Personalmotivationssystem ist eine der Möglichkeiten, die Arbeit der Mitarbeiter zu verwalten und zur Steigerung der Produktivität der Organisation beizutragen. Es ist Motivation, die bestimmte menschliche Faktoren aktiviert, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, die Effektivität seiner eigenen Arbeit und der Aktivitäten der Organisation als Ganzes zu steigern. Fehlen Ziele und Motive, entwickelt der Mitarbeiter keine Vorstellung von der Bedeutung der Arbeitstätigkeit und entwickelt eine passive Haltung gegenüber den ausgeübten Funktionen. Darüber hinaus trägt die Verfügbarkeit verschiedener Methoden zur Arbeitsförderung durch das Management dazu bei, die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters zu befriedigen und sein Potenzial zu aktivieren.

Das Personalmotivationsmanagement bleibt heute sowohl in Russland als auch in anderen Ländern ein dringendes Problem. Effektives Management einer Organisation ist einer der wesentlichen Bestandteile der Unternehmensentwicklung; Fragen der materiellen und moralischen Anreize haben ihre positiven und negativen Seiten.

Das Hauptziel der Motivation im Personalmanagementsystem besteht darin, bei den Mitarbeitern der Organisation nicht nur eine stabile und qualifizierte Wahrnehmung direkter Funktionen und Verantwortlichkeiten zu entwickeln, sondern auch ein wachsendes Interesse an der Erzielung zusätzlicher Ergebnisse und Vorteile.

Wenn wir uns dem eigentlichen Konzept der Motivation zuwenden, muss gesagt werden, dass es sich hierbei um die interne Arbeitsmotivation des Mitarbeiters handelt.

Motivation ist eine Reihe interner und externer Antriebskräfte, die eine Person zum Handeln ermutigen, Grenzen und Formen der Aktivität festlegen und ihr eine Richtung geben, die auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtet ist.

Stimulation unterscheidet sich grundlegend von Motivation und ist eines der Mittel, mit denen Motivation erreicht werden kann. Daher ist es nicht ganz richtig, seitens der Unternehmensleitung über die Motivation einer Person oder eines Mitarbeiters zu sprechen. Es ist angemessener, über die Organisation oder das Management der Motivation (Motivationsprozesse) einer Person oder eines Mitarbeiters zu sprechen, da Motivation bei einem Mitarbeiter ohne fremde Hilfe auftreten kann. Die Steuerung der Personalmotivation ist eine Möglichkeit zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und ein zentraler Bereich der Personalpolitik für jedes Unternehmen.

Die Funktion der Motivation im Personalmanagementsystem besteht darin, die Mitarbeiter der Organisation zu beeinflussen, um sie zu einer effektiven Arbeit im Einklang mit den Unternehmenszielen zu ermutigen. Ein durchdachtes und effektives System zur Steuerung der Mitarbeitermotivation ist aus folgenden Gründen erforderlich:

  • erhöht die Transparenz des Vergütungssystems;
  • stellt einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterleistung und Bezahlung sowie ideellen Anreizen her;
  • führt zu einer Verringerung der Personalfluktuation und zur Überwindung von Personalengpässen;
  • aktiviert die Einstellung der Mitarbeiter zur Erreichung von Ergebnissen und strategischen Zielen, die für das Unternehmen von Bedeutung sind;
  • erhöht die Loyalität der Mitarbeiter;
  • verbessert die Teamarbeit;
  • führt zu einer Verbesserung des psychologischen Klimas;
  • führt zu einer gesteigerten Mitarbeiterleistung;
  • trägt zur Erreichung der Unternehmensziele bei, indem der Erfolg der Mitarbeiter in für das Unternehmen bedeutsamen Bereichen mit einem variablen Einkommensanteil verknüpft wird;
  • hilft dabei, die vom Unternehmen benötigten Mitarbeiter zu halten und ihr Potenzial zu maximieren.

Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren ab; dieser Einfluss ist in vielerlei Hinsicht individuell und kann sich unter dem Einfluss von Rückmeldungen menschlicher Aktivität ändern.

Die Hauptfaktoren, die den Motivationsprozess erschweren, sind:

  • die mangelnde Offensichtlichkeit der Motive menschlichen Verhaltens,
  • Variabilität des Motivationsprozesses,
  • Unterschiede in den Motivationsstrukturen,
  • das Vorhandensein vieler Möglichkeiten zur Befriedigung von Bedürfnissen,
  • unzureichendes Bewusstsein für Leistungsergebnisse.

Es ist zu beachten, dass sich einige der vorgestellten Faktoren in bestimmten sozioökonomischen Bedingungen manifestieren, die durch die wirtschaftliche Situation (z. B. in der Produktion) sowie durch den menschlichen Faktor (soziales Wesen, psychologische Merkmale der Persönlichkeit des Arbeitnehmers) bestimmt werden , usw.). Faktoren, die die Arbeitsmotivation bestimmen, werden nach Inhalt und in drei Ausbildungsebenen unterteilt:

— erste Ebene die Bildung von Faktoren der Arbeitsmotivation ist mit der staatlichen Wirtschafts- und Sozialpolitik im Bereich der Arbeitsbeziehungen verbunden;

— zweites Level Faktoren sind mit einem bestimmten Unternehmen verbunden und bestehen aus dem Vergütungssystem und dem sozialen Schutz der Mitarbeiter der Organisation, dem allgemeinen sozialpsychologischen Klima im Team, den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter, Entwicklungsperspektiven und Karrierewachstum;

— drittes Level Die Bildung von Motivationsfaktoren ist unmittelbar der Arbeitnehmer selbst, der mit seinen persönlichen sozialpsychologischen Merkmalen die Wirkung der oben dargestellten Faktoren verändert. Diese Art der Brechung ermöglicht die Bildung eines einzigartigen individuellen Motivationssystems. Ein individuelles Motivationssystem kann von der Motivation des Hauptteams abweichen. Die praktische Erfahrung zeigt jedoch, dass das Verhalten der Mitarbeiter meist auf gebildeten Gruppenmotiven beruht.

Im Problemkomplex der Personalmotivation in Russland sind rechtliche, wirtschaftliche, sozialpsychologische, betriebswirtschaftliche und moralische Faktoren hervorzuheben.

Die Grundlage rechtlicher Probleme ist die Anfälligkeit von Mitarbeitern für rechtswidrige Handlungen von Managern, die ihre Macht missbrauchen. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer oft nicht einmal durch einen Arbeitsvertrag geschützt, da sie diesen nicht mit dem Ziel abschließen, gleichzeitig ein „graues“ Gehalt und Arbeitslosengeld zu erhalten.

Probleme wirtschaftlicher Natur hängen vor allem mit dem niedrigen Lohnniveau, der fehlenden Korrelation zwischen Arbeitsergebnissen und ihrer Bezahlung sowie mit den individuellen Besonderheiten der Tätigkeit von Unternehmen in Russland zusammen.

Merkmale der Arbeitstätigkeit wie Arbeitsintensität, Verantwortung und Initiative des Mitarbeiters bestimmen die Höhe seines Gehalts. Bleibt das Einkommen eines Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum auf einem niedrigen Niveau, kommt es zu einer mittelmäßigen Einstellung des Personals zur Erfüllung seiner Aufgaben und zu einer Situation des „Aussitzens“ des Arbeitstages. Das zweite wirtschaftliche Problem ist der fehlende Zusammenhang zwischen Ergebnissen und Löhnen. Die meisten russischen Arbeiter stellen fest, dass ein solcher Zusammenhang nicht besteht. Die Besonderheit dieses Problems liegt darin, dass die Motivation eines Mitarbeiters seitens des Unternehmens in den meisten Fällen von der Position der Organisation auf dem Markt und den ihr zur Verfügung stehenden Ressourcen abhängt. Handelsunternehmen, Vertreter kleiner und mittlerer Unternehmen in Russland, versuchen, Sozial- und Zuzahlungen zu reduzieren und schaffen Anreize im Unternehmen nur durch die Aufrechterhaltung überdurchschnittlicher Löhne.

Soziale und psychologische Motivationsprobleme hängen in unserem Land weitgehend mit der russischen Mentalität zusammen, die sich über viele Jahrhunderte unter dem Einfluss autoritärer Regime herausgebildet hat. Lange Zeit wurde die Motivation im Einklang mit der Ideologie des Kommunismus geformt, was zur Bildung bestimmter Modelle führte. Zum Beispiel das „Zuckerbrot und Peitsche“-Modell, das von einem klaren Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zwischen Belohnungen und Strafen für das Erledigen und Nichterledigen von Arbeit ausgeht. Das Motivationssystem wurde lange Zeit aufgebaut und befolgte strikt die Standards und Vorschriften, die „von oben“ kamen. Führungskräfte konnten Handlungen und Entscheidungen nicht unabhängig auswählen. Eine unzureichende Einschätzung des Arbeitsbeitrags des Arbeitnehmers zu den Aktivitäten des Unternehmens oder sogar eine völlige Unkenntnis darüber können häufig zur Bildung des Modells „Initiative ist strafbar“ führen, das die Möglichkeit zur Entwicklung innovativer Ideen und Vorschläge erheblich einschränkt. Das Modell des „Kollektivismus“ oder „Ich bin wie alle anderen“ wiederum trug sowohl zu einer Steigerung der Produktivität und einer verbesserten Arbeitsqualität bei als auch zu einer Verringerung der individuellen Leistungen der Arbeitnehmer, ihres individuellen Wachstums und ihrer Rationalisierungsvorschläge.

Einige Modelle der Personalmotivation gehören in der Sowjetunion der Vergangenheit an, viele werden jedoch noch immer in der Praxis der Organisation der Unternehmensaktivitäten eingesetzt. Es gilt zu ermitteln, wie effektiv die noch vorhandenen Methoden sind und ob der Einsatz veralteter Methoden und Technologien möglich und notwendig ist. Die weit verbreitete Verbreitung eines autoritären Führungsstils unter Führungskräften der oberen und mittleren Ebene stellt einen Block von Managementproblemen bei der Steuerung der Personalmotivation in Russland dar. Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource jedes Unternehmens und jeder Organisation. Daher ist die Fähigkeit eines Managers, seine Untergebenen flexibel zu verwalten und mit ihnen zu interagieren, eine wichtige Fähigkeit. Der Manager muss nicht nur ein hochqualifizierter Fachmann sein, sondern auch eine Führungskraft, die weiß, wie er sein Managementteam aufbaut und entwickelt. In diesem Zusammenhang wird der Übergang von einem administrativen Führungsstil zu einem Führungsstil relevant.

Die nächste Problemgruppe hängt hauptsächlich mit Diebstahl in Unternehmen zusammen. Moralische Probleme können auch mit den Besonderheiten der russischen Mentalität in Verbindung gebracht werden: Diebstahl in Unternehmen gilt für die meisten russischen Arbeitnehmer als die Norm. Da eine Organisation ihre Mitarbeiter unterbezahlt und die Möglichkeit eines Diebstahls besteht, haben sie jedes moralische Recht, das zu „entschädigen“, was ihrer Meinung nach unterbezahlt wurde.

Daher betonen die im Artikel diskutierten Ansätze zum Verständnis des Wesens des Prozesses der Mitarbeitermotivation einer Organisation die Notwendigkeit, dass das Management von Unternehmen solche Betriebsbedingungen schafft, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Funktionen effizient zu erfüllen und dabei ihre körperliche Leistungsfähigkeit maximal zu nutzen und geistige Fähigkeiten, neue Ideen und Projekte im Unternehmen zu generieren und umzusetzen. Für die effektive und produktive Entwicklung eines Unternehmens müssen dessen Management und Personaldienst nicht nur auf die Höhe der Löhne und Anreize achten, sondern auch auf die Vereinheitlichung der Ziele der Organisation und der Ziele der Mitarbeiter in eine Richtung.

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Motivation der Mitarbeiter– eine der Möglichkeiten, die Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Motivation des Personals ist ein zentraler Bereich der Personalpolitik eines jeden Unternehmens. Zur Personalmotivation gehört eine Reihe von Anreizen, die das Verhalten eines bestimmten Mitarbeiters des Unternehmens bestimmen.

Folglich handelt es sich bei der Personalmotivation um eine Reihe von Maßnahmen der Unternehmensleitung, die darauf abzielen, die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern sowie qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

Der Zweck der Durchführung von Aktivitäten zur Mitarbeitermotivation

Motivation wird durchgeführt, um die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter zu vereinen.

Das heißt, das Unternehmen braucht qualitativ hochwertige Arbeit und die Mitarbeiter brauchen menschenwürdige Arbeit.

Doch dies ist nicht das einzige Ziel, das mit Mitarbeiteranreizen verfolgt wird.

Durch die Motivation der Mitarbeiter streben Manager danach:

    ein festes Personal unterhalten;

    Minimierung der Zahl der Abgänge (Beseitigung der „Personalfluktuation“);

    Ziele setzen und Mitarbeiter anleiten, innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens Ergebnisse zu erzielen;

    die besten Mitarbeiter identifizieren und zu Recht belohnen;

    wertvolles Personal interessieren und anziehen;

    Kontrolle über die Lohnzahlungen ausüben.

Funktionen des Personalmotivationssystems

Zu den Funktionen des Mitarbeitermotivationssystems gehören folgende Aktivitäten:

    Förderung der Personalentwicklung;

    Durchführung einer „natürlichen Auswahl“ der fleißigsten und fähigsten Mitarbeiter des Unternehmens;

    Ermutigung der Mitarbeiter des Unternehmens, in erster Linie im Interesse des Unternehmens zu handeln;

    Anreize für die Mitarbeiter des Unternehmens, mit größtmöglicher Effizienz und Effektivität zu arbeiten;

    Aufbau und Pflege eines Feedbacksystems zwischen allen Abteilungen des Unternehmens.

Grundprinzipien des Personalmotivationssystems

Das allgemeine System der Personalmotivation basiert auf mehreren Grundprinzipien:

    Verfügbarkeit. Dieser Grundsatz hilft, transparente Motivations- und Anreizmethoden zu wählen, die für jeden Mitarbeiter verständlich sind. Unterschiedliche Motivationsansätze müssen unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Position, Arbeitsumfang und anderen Aspekten begründet werden.

    Gradualismus. Das bedeutet, dass es nicht praktikabel ist, Mitarbeiter sofort mit hohen Prämien zu belohnen. Die Mitarbeiter bilden ständig eine neue Erwartungsschwelle. Um das Interesse an der nächsten Motivationsstufe aufrechtzuerhalten, müssen die Prämien erhöht werden, was zu unnötigen Kosten für das Unternehmen führt.

    Greifbarkeit. Dieser Grundsatz impliziert, dass die Vergütung in jeglicher Form sinnvoll sein und direkt von der Position, den Privilegien und den Leistungen des Mitarbeiters abhängen sollte. Damit Motivation entsteht, ist es wichtig, einen Mittelweg zu finden und den schrittweisen und spürbaren Charakter der Gehaltserhöhung zu berücksichtigen.

    Aktualität. Der Grundsatz der Aktualität weist auf die Bedeutung des Zeitfaktors hin. Es ist besser, die Verdienste des Personals in irgendeiner Weise sofort anzuerkennen; es ist nicht empfehlenswert, den Moment hinauszuzögern. Ein Mitarbeiter muss sich jederzeit wichtig fühlen, weshalb einige Unternehmen auf wöchentliche Bezahlung umgestiegen sind.

    Komplexität. Dieses Prinzip beinhaltet die Verwendung verschiedener Motivationstheorien und einen Ansatz, der verschiedene Arten materieller und immaterieller Belohnungen abwechselt oder kombiniert.

Phasen der Implementierung eines Personalmotivationssystems in einem Unternehmen

Die Hauptschritte bei der Implementierung eines Personalmotivationssystems im Unternehmen bestehen in der Durchführung folgender Aktivitäten:

    Festlegung von Zielen und Vorgaben, Definition einer klaren Mission des Unternehmens.

    Organisation der Arbeitsgruppe.

    Wir arbeiten an einem Plan zur Einführung eines Personalanreizsystems.

    Genehmigung eines Plans zur Umsetzung eines Personalmotivationssystems.

    Entwicklung von Belohnungsprogrammen zur Erreichung gesetzter Ziele.

    Erstellung der oben genannten Personalmotivationssysteme.

    Erstellung der Dokumentation.

    Einleitung motivierender Maßnahmen und notwendige Anpassungen.

    Analyse der Arbeit der Untergebenen des Unternehmens.

Formen der Mitarbeitermotivation

Zu den Formen der Mitarbeitermotivation gehören:

    Lohn.

    Das Leistungssystem innerhalb des Unternehmens: Prämien, Zuzahlungen für die Betriebszugehörigkeit, Fahrtkostenzuschüsse zur und von der Arbeit, Krankenversicherung usw.

    Moralische Ermutigung der Untergebenen.

    Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer und des beruflichen Aufstiegs.

    Aufbau vertrauensvoller Beziehungen zwischen Kollegen, Beseitigung psychologischer und administrativer Barrieren.

Arten der Mitarbeitermotivation

In der Praxis gibt es zwei Hauptarten der Mitarbeitermotivation:

1. Materielle Motivation des Personals;

2. Immaterielle Motivation des Personals.

Die ideelle Motivation des Personals wiederum wird in zwei weitere Arten der Personalmotivation unterteilt:

    Soziale Motivation des Personals;

    Psychologische Motivation des Personals.

Materielle Motivation des Personals

Die finanzielle Motivation des Personals wird in Unternehmen in der Regel am häufigsten genutzt.

Komponenten der materiellen Motivation des Personals

Zu den Komponenten der materiellen Motivation des Personals gehören:

    Messbare Leistungsindikatoren für jede Position und Ziele, die zur Motivation des Mitarbeiters erforderlich sind;

    Festlegung des optimalen Verhältnisses von Fest- und Bonusanteilen des Lohns.

    Verknüpfung der Qualität und des Timings der Mitarbeiterarbeit mit dem Motivationssystem.

Arten der materiellen Motivation des Personals

Unter materieller Motivation der Mitarbeiter versteht man:

    monetäre Motivation des Personals;

    nicht-monetäre Motivation des Personals;

    Bußgeldsystem.

Monetäre Motivation der Mitarbeiter

Zu den monetären Beweggründen gehören:

    Gehalt, einschließlich seiner Erhöhung;

    Prozentsatz des Umsatzes (der häufigste Ansatz);

    Boni, Prämien, Zulagen;

    Versicherungen, Sozialpakete;

    Belohnung für den Gewinner des Mitarbeiterwettbewerbs.

Nicht-monetäre Motivation der Mitarbeiter

Zu den nicht-monetären Beweggründen gehören:

    Möglichkeit einer Ausbildung auf Kosten des Unternehmens;

    Die Möglichkeit, vom Unternehmen Reisepakete für Mitarbeiter und deren Familienangehörige zu erhalten;

    Möglichkeit einer Geschäftsreise ins Ausland auf Kosten des Unternehmens;

    Die Möglichkeit, Freikarten für Theater, Zirkus und andere kulturelle Veranstaltungen zu erhalten;

    Die Möglichkeit, die Dienste der Unternehmenspartner mit großen Rabatten oder sogar kostenlos zu nutzen.

Bußgeldsystem

Zu den Geldstrafen können gehören:

    Einziehung von Geldern von einem Mitarbeiter des Unternehmens wegen Nichteinhaltung von Vorschriften und Standards;

    Geld von einem Mitarbeiter für seine schlechte Arbeit einsammeln;

    Mehrarbeitszeit für schlechte Leistung.

Immaterielle Motivation des Personals

Arten der immateriellen Motivation des Personals können folgende sein:

    Förderung. Sowohl auf der horizontalen als auch auf der vertikalen Karriereleiter. Der Mitarbeiter versucht, besser zu arbeiten als andere, um die gewünschte Beförderung zu erreichen;

    Teilnahme an Besprechungen mit dem Management;

    Motivationstreffen;

    Gute Atmosphäre im Team. Ein freundliches, zusammenhaltendes Team dient als zusätzliche Motivation für eine effektive Arbeitsproduktivität.

    Beschäftigung und ein umfassendes Sozialpaket sind laut geltender Gesetzgebung ein wesentlicher Aspekt bei der Arbeitssuche und bei der Jobsuche eine gute Motivation;

    Kultur- und Sportveranstaltungen im Unternehmen. In der Regel fördert die gemeinsame Zeit des gesamten Teams den Zusammenhalt und ein gutes Arbeitsklima und bietet darüber hinaus eine hervorragende Gelegenheit für hochwertige Erholung und Entspannung;

    Wettbewerbe und Wettbewerbe;

    Unternehmensprestige. Die Arbeit in einem Unternehmen, dessen Name in aller Munde ist, ist auch ein Anreiz für eine produktive Zusammenarbeit.

    Öffentliche Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter;

    Herzlichen Glückwunsch zu wichtigen Terminen für den Mitarbeiter;

    Peer-Bewertungen;

    Hilfe bei Familienangelegenheiten.

Immaterielle Motivationsmethoden lassen sich in individuelle und kollektive einteilen.

1. Individuelle Motivationswege:

    Stärkung des Mitarbeiters, damit er die Aussichten auf berufliches Wachstum spüren kann;

    Anerkennung der beruflichen Verdienste einer Person;

    individueller Arbeitsplan (z. B. für einen Mitarbeiter mit kleinen Kindern);

    ständige Investition in eine Person durch ihre Ausbildung, die die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung bietet;

    Verbesserung der Arbeitsbedingungen für einen bestimmten Mitarbeiter, um den Wert der Aktivitäten im Unternehmen für den Mitarbeiter selbst zu steigern.

2. Kollektive Motivationsmethoden:

    gemeinsames Feiern bestimmter Termine und Ereignisse, damit sich das Team wie eine Familie fühlt;

    Gemeinsamkeit der Idee. Der Unternehmenszweck muss den Mitarbeitern klar sein. Jeder Mitarbeiter muss sich seines Beitrags zur Erreichung der Gesamtaufgabe des Unternehmens bewusst sein;

    gemeinsame Trainings, die zu einer engen Interaktion im Team führen;