Noten benoten – welche Schwierigkeiten gibt es? Notensystem zur Bewertung von Positionen und Vergütung: Methodik, Methodik, Praxis Beispiele für die Bewertung nach fachlichen Qualitäten.

Erfahren Sie, warum ein solches Vergütungssystem notwendig ist und warum es im Unternehmen implementiert werden sollte. Der Artikel enthält die wichtigsten Vor- und Nachteile der Methode, Möglichkeiten zur Bewertung von Positionen und praktische Tipps, mit denen Sie Fehler vermeiden können.

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Was ist Benotung?

Das Notensystem wurde bereits im 20. Jahrhundert in den USA für Regierungsbehörden entwickelt. Mit seiner Hilfe werden Mittel verteilt, um Arbeitnehmer mit gleicher Qualifikation, die aber unterschiedliche Aufgaben erfüllen, zu bezahlen. Das System berücksichtigt viele Parameter, die sich auf materielle Belohnungen auswirken:

• Management Funktionen;
• Anwesenheit von Untergebenen;
• Beteiligung am Gewinn der Organisation;
• Erfahrung, Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung;
• die Kosten eines Mitarbeiterfehlers.

Die Noten ähneln den Kategorien im Tarifsystem. Positionen sind in eine hierarchische Kette eingebunden, die auf der Grundlage des Werts des Mitarbeiters für das Unternehmen gebildet wird. Jeder Besoldungsgruppe ist eine Gehaltsspanne und ein individuelles Sozialpaket zugeordnet. Dieser Ansatz beseitigt viele Probleme im Zusammenhang mit der Lohn- und Gehaltsverteilung.

Ein Experte für HR-Systeme hilft Ihnen bei der Auswahl des richtigen Systems für Ihr Unternehmen. eine von zwei Notensystemoptionen

Die Stellenbewertung eignet sich für mittlere und große Unternehmen. Aufgrund des hohen Zeitaufwands, der Arbeitsintensität, der finanziellen Investitionen usw. ist es für kleine Unternehmen irrational, ein System zu entwickeln. Nach der Einführung müssen Sie Stellen nicht mehr umbenennen, um die einzelnen Gehälter zu ermitteln. Jeder erhält so viel, wie er im Moment verdient. lesen Sie im „Personalsystem“.

Welche Probleme hilft die Personalbeurteilung zu lösen?

Wenn die Organisation keine personellen, auch finanziellen Probleme hat, das Team stabil und mit hoher Effizienz arbeitet und ein klares Bonussystem die besten Fachkräfte belohnt, ist die Einführung von Noten irrational. Bevor Sie mit der Entwicklung und Implementierung eines Systems beginnen, überlegen Sie, welche Probleme Sie damit lösen und ob es einen Nutzen bringt.

Das Notensystem hilft:

• das Vergütungssystem optimieren und vereinheitlichen;
• den Beitrag und die Leistung jedes Mitarbeiters fair bewerten;
• Bestimmen Sie die Bedeutung von Positionen;
• eine Personalreserve bilden;
• Schulungsprogramme entwickeln;
• Personal bewerten.

Organisationen, die eine Benotung vorsehen, wirken in den Augen der Bewerber attraktiver. Die Unternehmensführung findet leichter erfahrene Arbeitskräfte, besetzt offene Stellen schneller und steigert insgesamt die Wettbewerbsfähigkeit. All dies führt zu einem positiven Image und einem Zustrom von Investoren und Partnern.

Lohnt es sich, Bewertungsmethoden einzuführen: Vor- und Nachteile des Systems?

Vergleichen Sie die Vor- und Nachteile der Einstufung mit denen des aktuellen Lohn- und Gehaltsabrechnungssystems im Unternehmen. Bei der vergleichenden Analyse werden Sie verstehen, ob es sich lohnt, Innovationen einzuführen oder alles beim Alten zu belassen.

Um zu verstehen, wie Bewertungsmethoden funktionieren, entwickeln Sie ein System für mehrere Positionen. Wenn die Testergebnisse positiv sind, können Sie es jederzeit vergrößern. Durch die Zusammenarbeit mit externen Beratern können Sie den Zeitaufwand für die Modellerstellung reduzieren.

Methoden und Merkmale der Personalbeurteilung

Es gibt viele Bewertungsmethoden, aber die am häufigsten verwendete Methode ist die von Edward Hay in den 1940er Jahren entwickelte. Einige Unternehmen entwickeln einzigartige Systeme, zum Beispiel Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers. Wie die Noten darin aufgebaut sind, welche Bewertungsmethoden zum Einsatz kommen – ein Geheimnis, das teilweise gelüftet wurde. Experten des Magazins HR Director verraten es Ihnen

Im klassischen Modell beträgt die Anzahl der Noten 32, bei einem individuellen System kann deren Anzahl jedoch deutlich reduziert werden. Beratungsunternehmen adaptieren Hays Methode. Sie berücksichtigen die Organisationsstruktur, die finanziellen Möglichkeiten und andere Faktoren. Wenn Sie kein Geld für die Entwicklung eines Systems ausgeben möchten, erstellen Sie es selbst und befolgen Sie dabei die Grundregeln.

Grundsätze der richtigen Benotung

1. Beziehen Sie erfahrene Abteilungsleiter in die Benotung ein. Wenn Sie ohne deren Unterstützung mit der Entwicklung eines Systems beginnen, kann es sein, dass es unwirksam und unzumutbar wird.
2. Legen Sie Kriterien für die Stellenbewertung fest, die nicht nur für Sie, sondern auch für Ihre Mitarbeiter klar sind.
3. Nutzen Sie eine mehrstufige Notenfreigabe – zunächst von oben nach unten, dann in umgekehrter Reihenfolge.
4. Verknüpfen Sie die Einstufung mit Vergütungs- und Anreizrichtlinien.
5. Überprüfen Sie das System alle drei Jahre und nehmen Sie Anpassungen vor. Wenn sich im Geschäftsbetrieb des Unternehmens größere Änderungen ergeben, führen Sie häufigere Überprüfungen durch.
6. Kopieren Sie das System nicht von anderen Unternehmen. Was an einem Ort Wurzeln schlägt und weit verbreitet ist, kann an einem anderen schädlich sein. Dies liegt daran, dass die finanziellen Möglichkeiten unterschiedlich sind, die Mitarbeiter über unterschiedliche Bildungsniveaus, Erfahrungen usw. verfügen.

Phasen der Umsetzung der Personaleinstufung

Bühne 1. Studieren Sie die Methodik und bereiten Sie eine Expertengruppe zur Bildung eines Systems vor.

Stufe 2. Bewerten Sie Positionen unter Verwendung von Fragebögen, Umfragen, Interviews und der Punkt-Faktor-Methode. Experten von Sistema Personnel sprachen ausführlicher über die Bewertung und ihre Merkmale.

Stufe 3. Legen Sie Jobanforderungen fest. Nutzen Sie zusätzlich das Qualifikationsverzeichnis.

Stufe 4. Teilen Sie die Faktoren, die das Gehalt beeinflussen, in Stufen ein. Wenn es viele davon gibt, schließen Sie einige aus.

Stufe 5. Genehmigen Sie Gehälter für Positionen unter Berücksichtigung der Noten – je mehr Punkte ein Mitarbeiter erreicht, desto mehr erhält er. Erfahren Sie mehr darüber in Irina Kiriys Buch „ Aufbau eines Notensystems »

Stufe 6. Bereiten Sie die Dokumentation vor: Bestellungen, Beschreibungen der Sorten.

Stufe 7. Machen Sie Ihre Mitarbeiter mit dem System vertraut. Wenn sie nicht verstehen, wie die Mittel verteilt werden, oder Fragen haben, erklären Sie die Nuancen im Detail.

1. Bei der Festlegung der Gehaltshöhe Berücksichtigen Sie den Marktwert des Spezialisten, welchen Wert es für das Unternehmen und die Lohnkasse darstellt. Erfahrene Mitarbeiter werden sich immer einen anderen Job suchen, wenn sie mit dem Gehalt an ihrem jetzigen Arbeitsplatz nicht zufrieden sind.

1. Mitarbeiter bewerten Verlieren Sie nicht die Faktoren aus den Augen, die Ihr Gehalt beeinflussen. Seien Sie vorsichtig bei der Berechnung der Punkte und der Notenvergabe. Die Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften und Aktivisten der Organisation trägt dazu bei, Fehler zu vermeiden oder deren Zahl zu reduzieren.
2. Mitarbeiter angemessen bewerten, trotz persönlicher Einstellung ihnen gegenüber. Freundschaftliche oder familiäre Bindungen sollten keinen Einfluss auf die Stellung des Arbeitnehmers im System haben. Wenn das Team merkt, dass Sie Spezialisten unredlich gruppieren, um die Gehälter einzelner Mitarbeiter zu erhöhen, geht Ihre Autorität verloren.
3. Versuchen Verwenden Sie keine komplexen Bewertungssysteme. Aus finanzieller Sicht ist ihr Einsatz meist ungerechtfertigt. Wenn Sie die klassische Methodik umsetzen möchten, belassen Sie statt 32 Noten 10-20, ohne die unwichtigen.
4. Zusätzlich Personal anregen, Steigern Sie das Engagement mit Boni, Firmenveranstaltungen und anderen Boni. Denken Sie daran: Je mehr Mitarbeiter verdienen, desto höher ist ihre Lebensqualität. Sie müssen sich keine Gedanken darüber machen, wo sie ihr Geld dazuverdienen können, und können sich voll und ganz ihrer beruflichen Verantwortung widmen.

Das System der Einstufung von Mitarbeitern ähnelt im Konzept dem Tariflohn für Arbeitstätigkeiten, bei dem Qualifikationsverzeichnisse verwendet wurden, um einem Mitarbeiter einen Rang zuzuordnen. Bei diesem Konzept hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Anforderungen an bestimmte Arbeitnehmergruppen zu stellen und angemessene monetäre Anreize zu setzen.

Was ist Personalbeurteilung?

Bei der Personaleinstufung handelt es sich um den Prozess der Einstufung der Positionen einer Organisation anhand bestimmter Kriterien. Unter diesen sind hervorzuheben:

• Verfügbarkeit von Personen unter Kontrolle;
• Auswirkungen auf den finanziellen Erfolg des Unternehmens;
• Benötigte Qualifikationen;
• Grad der Verantwortung.

Als Ergebnis wird ein System von Berufsabschlüssen oder -klassen geschaffen. Abhängig vom Wert jeder Stelle für eine bestimmte Art von Unternehmen wird eine Berufshierarchie aufgebaut. Jede Klasse hat ihre eigene spezifische Vergütung und das entsprechende Sozialpaket. Mit einem richtig strukturierten Klassensystem wird die Vergütung der Mitarbeiter transparent. Jeder Mitarbeiter versteht, warum er arbeitet, welche neuen Privilegien er beim Aufstieg auf die nächste Ebene erhalten kann und was er verlieren kann, wenn die zugewiesenen Aufgaben nicht erledigt werden.

In den weltweit führenden Unternehmen wird die Bewertung als Instrument zur Mitarbeitermotivation eingesetzt. Dadurch werden Verwaltungskosten gesenkt, ein spezifisches Vergütungskonzept geschaffen, das die Zufriedenheit im Team erhöht und die Personalfluktuation reduziert.

Arten von Personalbewertungssystemen

In der modernen Praxis werden folgende Arten des vorgestellten Konzepts verwendet:

• Die erste Art ist die Verteilung der Personalaktivitäten, bestimmt durch die Komplexität der Aufgaben. Ein solches System erfordert keine komplexen Berechnungen und kann von der Unternehmensleitung implementiert werden.
• Der zweite Typ ist das klassische Edward Hay-System, das die Punktfaktormethode verwendet. Im Laufe der Zeit hat sich diese Technik geändert, ihr Wesen ist jedoch erhalten geblieben: Die Einstufung wird hauptsächlich zur Organisation offizieller Gehälter verwendet.
  Heutzutage werden auch andere Methoden großer Unternehmen erfolgreich eingesetzt. In verschiedenen Versionen kann die Anzahl der Ränge unterschiedlich sein – es können 10 Noten eingegeben werden, vielleicht auch 50.
• Der dritte Typ sind proprietäre Methoden, die in russischen Unternehmen implementiert wurden. Ihre Implementierung ist arbeitsintensiver, da sie nicht nur die punktfaktorielle Methode, sondern auch mathematische Berechnungen von Gewicht, Notenstufe, Grafiken und vielem mehr verwenden.

Vor- und Nachteile des Notensystems

Durch die praktische Anwendung des untergeordneten Notensystems erzielen Sie folgende Vorteile:

• Vereinfachung der Analyse der Vergütungsstruktur;
• Wirksame Regelung der Vergütung für die Arbeitstätigkeit;
• Klare Regeln zur Gehaltsberechnung;
• Vereinfachung des Gehaltsindexierungsprozesses;
• Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit;
• Die Fähigkeit, Gehaltsniveaus mit Marktdurchschnitten und Mitbewerbern zu vergleichen;
• Lösung des Problems der Erhebung zusätzlicher Zahlungen für Qualitätsarbeit;
• Effektive Verteilung der Arbeitsressourcen.

Neben den aufgeführten Vorteilen haben die Erfahrungen mit der Einführung eines solchen Level-Konzepts in inländischen Unternehmen gewisse Nachteile gezeigt:

• Erhebliche Ausgaben;
• Die Notwendigkeit, Experten anzuziehen;
• Schwierigkeiten, Positionen richtig einzuschätzen;
• Die Komplexität des Mechanismus für die Bewegung von Mitarbeitern zwischen den Ebenen;
• Subjektivität in der Beurteilung (Bewertung nicht der Position selbst, sondern der Person).

Wie benotet man Personal?

Auf den ersten Blick mag die Einführung der Personalbeurteilung wie ein einfacher Prozess erscheinen, bei dem Stellengrenzen festgelegt und anschließend Gehälter berechnet werden. Wenn das Management es jedoch ernst meint, muss der Prozess genauer untersucht werden. Praktiker heben die folgenden Phasen der Personalbeurteilung hervor:

• Bildung einer Arbeitskommission, Festlegung der Methodik;
• Entwicklung der Dokumentation (Erstellung von Plänen, Zeitplänen, Vorschriften);
• Arbeitsbewertung.

Die drei ersten Schritte sind vorbereitend und sehr umfangreich, aber notwendig. Die folgenden Schritte beinhalten:

• Formulierung von Stellenanforderungen;
• Systematisierung von Faktoren nach Ebenen;
• Beurteilung der Niveaus;
• Bestimmen der Bedeutung jedes Faktors;
• Berechnung von Punkten für Positionen;
• Rangfolge der Quoten nach Stufen;
• Ermittlung der Gehälter.

Der Übergang des Unternehmens zum entsprechenden System sollte nicht ohne die Kontrolle und Beteiligung des Managements erfolgen. Außerdem sollte das System überarbeitet werden, wenn sich die wirtschaftliche Lage, die Unternehmensziele und andere Faktoren ändern.

Personalbewertungssystem – Beispiel

Betrachten Sie als Beispiel das Kriterium – die Anwesenheit von Untergebenen zur Bewertung der Positionen eines Buchhalters, eines Personalspezialisten und eines Abteilungsleiters. Legen Sie die Stufen für das ausgewählte Kriterium fest:

• Abwesenheit von Untergebenen (1 Punkt vergeben);
• Es gibt keine direkten Untergebenen, aber Mitarbeiter anderer Dienste werden koordiniert (2 Punkte);
• Mehrere Untergebene (3 Punkte);
• Leitung einer gesamten Abteilung (4 Punkte).

Jeder Beruf im Unternehmen wird in Punkten bewertet, wobei die Verteilung nach Stufen erfolgt: Buchhalter - Stufe A (1 Punkt); HR-Spezialist – B (2 Punkte); Abteilungsleiter – ​​D (4 Punkte). Die Position wird analog anhand weiterer ausgewählter Kriterien beurteilt. Positionen mit einer großen Anzahl von Koeffizienten werden der höchsten Kategorie zugeordnet und umgekehrt.
Jede Stufe hat ihre eigene Nummer, Stufenwert (Mindest- und Höchstpunktzahl), Gehalt usw.

Heutzutage kommt dem Notensystem eine neue Bedeutung zu, denn die Bindung guter Fachkräfte ist für jedes Unternehmen eine vorrangige Aufgabe. Ein richtig aufgebautes Konzept der materiellen Motivation wird die Effizienz des Personalmanagements deutlich steigern.

Jede Arbeit muss fair bezahlt werden,

andernfalls kommt es zur Ausbeutung.

Ali Absheroni

Benotung(aus dem Englischen grade – rank, Degree, class) ist eines der am häufigsten genannten Verfahren im Kontext moderner Personalmotivation.

Die Einstufung ist Teil der materiellen Motivation des Personals, deren Kern die Harmonisierung der Mitarbeitergehälter ist.

Beim Benoten handelt es sich um ein System von Verfahren zur Bewertung und Einstufung von Positionen, bei dem diese entsprechend ihrem Wert für das Unternehmen in Gruppen (Noten) eingeteilt werden.

Als Prototyp der Benotung kann das sowjetische System der Vergabe von Noten an Berufe entsprechend der Qualifikation des ausübenden Künstlers und der Art der Arbeit angesehen werden. In der UdSSR wird seit 1968 das für alle Branchen verbindliche Einheitliche Tarif- und Qualifikationsreferenzbuch (UTKS) verwendet. Heute gibt es in Russland eine Allrussische Klassifikation der Arbeitnehmerberufe, Arbeitnehmerpositionen und Tarifklassen (OKPDTR). Dieser Klassifikator ist ein integraler Bestandteil des Einheitlichen Systems zur Klassifizierung und Kodierung von Informationen (USCC) in der Russischen Föderation. Er wurde am 1. Januar 1996 im Rahmen der Umsetzung des staatlichen Übergangsprogramms der Russischen Föderation in Kraft gesetzt an das in der internationalen Praxis anerkannte Rechnungslegungs- und Statistiksystem.

Heute nutzen russische Staatsbetriebe zur Gehaltsberechnung vor allem ein Tarif- und Qualifikationsverzeichnis. Die Haushaltsfinanzierung ist eng an arbeitsrechtliche Regelungen geknüpft. Private Unternehmen haben größere Freiheiten und entscheiden sich zunehmend für die Hay-Methode. Das Notensystem stammt aus den USA, wo Edward N. Hay Anfang der 60er Jahre des letzten Jahrhunderts eine Methode zur Bewertung von Positionen verschiedener Berufsprofile anhand universeller Kriterien entwickelte. Seitdem hat sich das Notensystem erfolgreich bewährt und gilt heute als beste Grundlage für ein transparentes und überschaubares Vergütungssystem. Der Hauptunterschied zwischen dem westlichen und dem inländischen Ansatz besteht darin, dass ein guter Spezialist ein höheres Gehalt erhalten kann als sein direkter Vorgesetzter.

Durch die Einstufung können Sie eine Hierarchie von Positionen entsprechend ihrem Wert für das Unternehmen aufbauen und ein angemessenes Vergütungssystem entwickeln, genauer gesagt die Grundvergütung, die Mitarbeiter für die Ausübung von Arbeitsaufgaben auf „normalem“ Niveau erhalten (Abb. 16).

Reis. 16 – Elemente des Personalbewertungssystems

Ziele der Personalbewertung:

Stellen Sie den objektiven Wert jedes Mitarbeiters für die Organisation fest;

Erhöhung der Transparenz der Karriereaussichten für Mitarbeiter;

Steigerung der Effizienz der Nutzung des Lohnfonds von 10 auf 50 %;

Aktuelles Personal qualitativ bewerten;

Erregen Sie die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt.

Im modernen Personalmanagement ist die Benotung ein notwendiges Instrument der Organisationsplanung und des Personalkostenmanagements.

Mit der Einstufung können Sie alle Positionen in der Organisation systematisieren, Ober- und Untergrenzen für die Löhne für jede Stufe (Besoldungsgruppe) festlegen und ein Tool zur Lohnberechnung erstellen. Die Einstufung regelt das Gehalt. Gehaltsgabeln ermöglichen es Ihnen, eine exorbitante Erhöhung des Lohnfonds durch willkürliche Gehaltserhöhungen zu vermeiden, faire Gehälter für langjährige Mitarbeiter festzulegen und deren Motivation zu steigern und eine Person nur entsprechend ihrem tatsächlichen Beitrag zur gemeinsamen Sache finanziell zu entlohnen. Nach der Einstufung kann jeder Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen seiner Arbeit und dem Einkommen des Unternehmens erkennen.

Der Kern der Einstufung ist einfach: Alle Unternehmenspositionen werden anhand einer Reihe von Kriterien bewertet, wie z. B. dem Grad der Verantwortung, den Qualifikationsanforderungen, den Auswirkungen auf die Finanzergebnisse usw., abhängig von den Besonderheiten der Geschäftstätigkeit des Unternehmens. Dadurch entsteht ein System von Funktions- und Stellenebenen, in dem Positionen entsprechend ihrem Wert für das Unternehmen in einer Hierarchie angeordnet sind. Die Auszahlungsgabel und die Höhe der sozialen Garantien und Leistungen sind an die Besoldungsgruppe gebunden. Dadurch wird die Vergütung der Mitarbeiter nicht nur transparent und fair, sondern vor allem auch überschaubar.

Das Notensystem ermöglicht Ihnen die flexible Erstellung eines Schemas von Stellenstufen, das nicht nur Qualifikationen und Erfahrung, sondern auch andere ebenso wichtige Faktoren wie den Grad der Führungs- und Finanzverantwortung, die Komplexität der getroffenen Entscheidungen und andere berücksichtigt. So findet im Notensystem jede Position ihren Platz in der „Rangliste“ und erhält eine entsprechende Bewertung in Form einer Gehaltsstufe. Ein hochqualifizierter Experte, der einen kritischen Bereich eines Geschäftsprozesses „abschließt“, hat möglicherweise eine höhere Note als der Leiter einer Abteilung in einem nicht zum Kerngeschäft gehörenden Bereich der Unternehmensaktivitäten. Dies ermöglicht den Mitarbeitern nicht nur eine Führungs-, sondern auch eine berufliche Karriere, was für große und mittelständische Unternehmen wichtig ist.

Gleichzeitig haben die Erfahrungen mit der Einführung eines Bewertungssystems in russischen Unternehmen auch die Schwächen dieses Systems aufgezeigt. Die Bewertung ist ein recht umständliches und zeitaufwändiges Verfahren und erfordert zudem die Einbeziehung externer Berater.

Zu den wichtigsten Regeln für die korrekte Anwendung des Notensystems gehören:

1) Einbeziehung der ersten Person und wichtiger Manager in das Bewertungsprojekt (andernfalls wird das Bewertungssystem als aufgezwungen und bedeutungslos wahrgenommen);

2) klare Kriterien für die Bewertung von Positionen, die maximal an das Unternehmen angepasst sind und von allen Unternehmensleitern klar verstanden werden;

3) „Kaskaden“-Koordination des entwickelten Notensystems: von der Ebene der Linienmanager bis zum Top-Manager („top-down“ und „bottom-up“);

4) obligatorische Verknüpfung von Motivations- und Vergütungsrichtlinien mit dem Notensystem;

5) regelmäßige Verbesserung des Notensystems. Ein gut aufgebautes Bewertungssystem hat eine lange Lebensdauer, muss aber, wie die Praxis zeigt, alle 2-3 Jahre überarbeitet werden.

Bei der Bewertung kann es sich sowohl um die personenunabhängige Beurteilung von Positionen als auch um die Beurteilung bestimmter Personen handeln, die bestimmte Positionen besetzen. Je nach Ansatz kann die Benotung in zwei Arten unterteilt werden: formal und persönlich.

Der formelle Ansatz wird am häufigsten in großen Unternehmen beobachtet, in denen es viele verschiedene Abteilungen gibt und die Personalhierarchie viele Abstufungen aufweist. Es spielt keine Rolle, wer genau diese oder jene Position innehat. Es geht darum, jedem Mitarbeiter den Weg nach oben auf der Karriereleiter (Besoldungsgruppe) zu zeigen. Die Note richtet sich dabei nach dem Wert und der Bedeutung der jeweiligen Position für das Unternehmen.

Ein persönlicher Ansatz ermöglicht es Ihnen, Personen persönlich zu bewerten und Noten zuzuordnen. Dies ist typisch für Organisationen mit kleinem Personal. Dabei wird sowohl der Wert der für das Unternehmen geleisteten Arbeit als auch der Wert der Person selbst mit ihren einzigartigen Kompetenzen, persönlichen Qualitäten, Erfahrungen und Talenten berücksichtigt. Ein persönlicher Beurteilungsansatz ist sehr nützlich, wenn jeder Mitarbeiter kontinuierlich eine Vielzahl von Funktionen ausübt, manchmal auch indirekte berufliche Verantwortlichkeiten.

Zur Stellenbewertung, die in großen, stabilen Unternehmen mit geringer Personalfluktuation durchgeführt wird, gehört auch eine persönliche Beurteilung des Mitarbeiters.

Das Bewertungsverfahren ist recht aufwendig. Für die Durchführung sind Ressourcen erforderlich, nämlich:

1) Informationen (Strategie, Ziele und Pläne des Unternehmens; Organisationsstruktur des Unternehmens; Stellenkatalog und Stellenbeschreibungen; Analyse der Branchengehälter usw.);

2) Personen (eine Expertenkommission von 10-15 Personen: Top-Management, mittlere Führungskräfte, Mitarbeiter der Personalabteilung; es ist möglich, einen externen Berater hinzuzuziehen);

3) Finanzen (Gehälter der Mitglieder der Expertenkommission sowie Kosten für Ausbildung und Dienstleistungen von Beratungsagenturen);

4) Zeit (durchschnittlich 1–1,5 Jahre für Entwicklung und Implementierung).

Das Stellenbewertungssystem bzw. Notensystem (Job-Grading) ist ein Thema, das sowohl bei Top-Managern als auch bei HR-Spezialisten seit einigen Jahren die Aufmerksamkeit auf sich zieht.

Manche loben das System, andere äußern ihre Empörung über „ein weiteres neumodisches und wie üblich ineffektives“ Managementelement.

An einer Hand lässt sich abzählen, wie viele Unternehmen das System implementiert haben und mit den Ergebnissen der Implementierung zufrieden sind. Darüber hinaus wird es in jedem dieser Unternehmen sowohl Gegner als auch Befürworter der Einstufung geben.

Hauptsache, das System „lässt nicht los“. Auch wenn die Beschwerden „kompliziert“, „teuer“, „unflexibel“ usw. sehr laut klingen, studieren Führungskräfte sie dennoch weiter und betrachten sie als Hauptelement des Personalmotivationssystems.

Welche Probleme gibt es bei der Einführung eines Stellenbewertungssystems (Stellenbewertung)?

Erstens Lassen Sie uns die Erwartungen klären – den Zweck des Systems.

Das Notensystem ist tatsächlich Teil des Mitarbeitermotivationssystems. Es ist eine Tatsache!

Es ist an sich nicht motivierend. Oder besser gesagt, es motiviert indirekt – ähnlich wie eine Berufsbezeichnung motiviert. Im System geht es um Positionen, nicht um bestimmte Mitarbeiter.

Die Einstufung ist in erster Linie ein Element der Systematisierung von Positionen in Abhängigkeit von:

• über die Bedeutung jeder Position in der Unternehmenstätigkeit
• über die Höhe und Struktur der Vergütung für Positionen

Betrachten Sie beispielsweise die Besetzungstabelle eines Handels- und Produktionsunternehmens. Für Positionen einfacher Fachkräfte:

• Anwalt
• Ökonom
• Buchhalter

Die Vergütungsstruktur ist ungefähr gleich:

• Höhe der dauerhaften Vergütung
• Prozentsatz der variablen Grundvergütung
• Die ideelle Vergütung kann nur je nach Organisation der Tätigkeit einer bestimmten Position unterschiedlich sein: Wer ständig am Telefon erreichbar sein muss, erhält unbegrenzten Mobilfunk; für diejenigen, die im Internet nach analytischen Informationen suchen sollen – unbegrenztes Internet; Und so weiter.

Die oben aufgeführten Positionen:

• für das Unternehmen gleichermaßen wichtig sind,
• Die Mitarbeiter in diesen Positionen tragen gleichermaßen zur Entwicklung des Unternehmens bei
• Funktionalität gehört zur Kategorie „unterstützende Prozesse“
• Fachkräfte für diese Positionen kosten auf dem Arbeitsmarkt ungefähr die gleichen Kosten und sind gleichermaßen auf dem Markt verfügbar.

In dieser Situation haben Topmanager, deren Aufgabe es ist, die Personalkosten zu verwalten, die Wahl:

• oder mit drei (gemäß Beispiel) Positionen arbeiten
• oder eine Kategorie von Positionen

Zweitens, Nuancen bei der Formulierung des Problems - „Dame oder Los?“

Tatsächlich wurde das Jobbewertungssystem erstmals von E. Hay beschrieben. Aber was ist die Grundlage des von ihm vorgeschlagenen Systems?

Faktorenbeschreibung von Positionen und Faktorenanalyse der Bedeutung von Positionen für die Erreichung der Unternehmensziele

Das Ergebnis des Systemdesigns ist ein Stellenranking, nach dem Belohnungen und Privilegien auf Mitarbeiter verteilt werden, die verschiedene Positionen besetzen.

Die von Peter I. (24. Januar 1722) genehmigte Rangliste ist die gleiche Rangfolge nach Dienstalter mit einer Definition, wer Anspruch auf was hat. Wir wissen nicht, nach welchen Kriterien der Souverän das Dokument verfasste, aber es gelang ihm, die Rangordnung und die Ranghierarchie festzulegen, um jedem zu erklären, wer sich auf welcher Ebene befand.

Unternehmen, die sich für die Einführung eines Notensystems entschieden haben, müssen ein eigenes Zeugnis erstellen. Und hier besteht keine Aufgabe darin, alle methodischen Empfehlungen von Herrn Hay zu befolgen.

Die Aufgabe besteht darin, ein Rating zu erstellen, bei dem es für das Unternehmen bequem ist, seine Aktivitäten durchzuführen, ohne durch den langwierigen Prozess der Verteilung des „gemeinsam verdienten Geldes“ unter den Mitarbeitern abgelenkt zu werden. Es gibt eine Vorlage, bei der die Verteilung bedingt automatisch erfolgt, Hauptsache, diese Vorlage aktuell zu halten:

• in Bezug auf die Aktivitäten des Unternehmens (Positionen verfügen über die zur Durchführung der Aktivitäten erforderlichen Kompetenzen)
• B. hinsichtlich des Marktwerts von Arbeitsressourcen – hier müssen Sie sich hauptsächlich auf die Frage der Verfügbarkeit der erforderlichen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt konzentrieren. Verpassen Sie nicht den Moment, in dem wichtige Fachkräfte für das Unternehmen plötzlich knapp werden, wie es bei Ingenieursspezialitäten der Fall war.

Es ist wirklich wichtig, sich auf die Erstellung eines aktuellen Stellenrankings zu konzentrieren und nicht darauf, die Empfehlungen der Technologie für dessen Erstellung umzusetzen. Darüber hinaus besteht die von Herrn Hay vorgeschlagene Methode zur Bildung einer Faktorenbibliothek, um es milde auszudrücken, nicht durch die „Zollkontrolle“. Mehr dazu weiter unten...

Drittens, Technologie zum Aufbau eines Bewertungssystems – es muss praktisch gemacht werden!

Technologie zur Implementierung eines Bewertungssystems

Enthält eine große Anzahl kleiner (elementarer) Berechnungen. Um bei der Implementierung nicht das Interesse am System zu verlieren, müssen Sie mehrere Berechnungstabellen vorbereiten, die die Zeit für routinemäßige/mühsame Berechnungen verkürzen und Ihnen die Möglichkeit geben, die Schönheit und Eleganz der Endergebnisse besser zu genießen.

Betrachten wir die Hauptphasen beim Aufbau eines Stellenbewertungssystems

Und wir werden die Schwierigkeiten analysieren, die mit jedem Schritt einhergehen, und Empfehlungen zu deren Beseitigung geben:

1. Die Bildung einer Bibliothek von Bewertungsfaktoren ist ein Schlüsselelement des Systems

Problem:

Wenn die Faktoren vom Unternehmen nicht „verstanden“ werden, kann ihre Anwendung zu völligem Unsinn führen. Bei der Bewertung von Positionen erhalten Sie eine geschätzte Vergütung, die nicht nur stark von der aktuellen abweichen kann, sondern auch absolut nicht dem Marktwert von Spezialisten entspricht. Das sollte nicht passieren. Das ist wirtschaftlicher Unsinn!Das Unternehmen betreibt und zahlt den Mitarbeitern eine Vergütung, die von vernünftigen Menschen festgelegt wurde. Ja, es gibt überbezahlte und unterbezahlte Mitarbeiter. Nur werden diese Mitarbeiter nicht in das endgültige System passen. Wie die Praxis zeigt, beträgt ihr Anteil nicht mehr als 15 % der Gesamtzahl der Beschäftigten.

Lehnen Sie die von E. Hay vorgeschlagene zweistufige Hierarchie (Faktoren und Unterfaktoren) ab. Das Präfix „sub“ versetzt die russischsprachige Bevölkerung in eine Art ehrfurchtsvolle Erstarrung.

Vermeiden Sie die Verwendung der von E. Hay vorgeschlagenen festen Liste von Faktoren. „Know-how“ bleibt in der russischsprachigen Interpretation immer „Know-how“ und der mit dem Faktor „Know-how“ korrelierte Unterfaktor „Bildung“ verewigt die Benommenheit, in die wir geraten sind, als wir über das Präfix „Sub“ nachgedacht haben.

Der oben erwähnte „Unsinn“ entsteht genau dann, wenn man versucht, die resultierende Menge an Faktoren und Unterfaktoren „hierarchisch zu ordnen“. Zweimal unverständlich (in jeder Hierarchie) ergeben sich gekrümmte Endgewichte der Unterfaktoren, die bei der Bewertung von Positionen verwendet werden.

Verwenden Sie stattdessen einen klaren Unternehmensjargon und führen Sie das Konzept einer „Gruppe von Faktoren“ ein: Kenntnisse und Fähigkeiten, Verantwortungsgrad, Arbeitsbedingungen, Art der Organisation (für Holdingstrukturen). Darüber hinaus besteht der Zweck der Gruppe von Faktoren darin, die Faktoren zu katalogisieren, die Sie zunächst einordnen und dann zur Bewertung von Positionen verwenden. Sie sollten Gruppen von Faktoren nicht separat ordnen, um das Gewicht der Gruppe bei der Bestimmung des endgültigen Gewichts der Faktoren zu berücksichtigen – arbeiten Sie sofort mit den Faktoren.

Beschreiben Sie die Faktoren, die Sie verwenden werden, erneut in einer Sprache, die für die Mitarbeiter des Unternehmens verständlich ist. Erstellen Sie für jeden Faktor eine Bewertungsskala, damit diese bereits beim ersten Lesen klar ist und die tatsächlichen Werte des Unternehmens hinsichtlich der Arbeitsanforderungen widerspiegelt.

Wenn eine bestimmte Mitarbeiterkategorie eine Fremdsprache benötigt, geben Sie den Faktor ein und erstellen Sie eine Skala. Wenn eine Fremdsprache gegenwärtig und in naher Zukunft nur von einem Spezialisten (Übersetzer) verwendet wird, hat diese Fähigkeit für das gesamte Unternehmen keine Bedeutung und daher hat dieser Faktor nichts mit Ihrer Bibliothek zu tun.

Wenn ein Unternehmen jedoch plant, sein Partnernetzwerk auf Kosten ausländischer Unternehmen auszubauen, ist dieser Faktor erforderlich, auch wenn es für Mitarbeiter mit dieser Fähigkeit derzeit möglicherweise sehr schlecht läuft. Dieser Faktor ermöglicht es Ihnen, begründete Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter in bestimmten Positionen zu stellen.

2. Rangfolge der Arbeitsbewertungsfaktoren

Problem und Lösungen:

Alle Probleme hier sind erfunden!

Um das Gewicht jedes Faktors zu bestimmen, benötigen Sie lediglich die Expertenmeinung der Top-Manager des Unternehmens.

Die einzige Empfehlung besteht darin, ein Treffen zu organisieren, zu dem Sie alle Experten des Unternehmens einladen, damit sie ihre (jeder seine eigene!) Meinung zur Bedeutung jedes Faktors äußern.
Lassen Sie sie von all ihren Kollegen hören. Sie sollten sie nicht zu einem Konsens zwingen.

Bilden Sie eine endgültige Bewertung der Faktoren basierend auf der gewichteten Durchschnittsbewertung aller geäußerten Positionen. Die Hauptsache ist, dass sie sehen, WAS am Ende PASSIERT.
In dieser Phase einigen sich die Experten (Top-Manager) schließlich auf die Interpretation jedes Faktors und jeder kann sehen, woher die endgültige Bewertung kommt.

3. Bewertung der Positionen nach Faktoren

Problem:

Es ist einfach technisch mühsam, für jede Position und jeden Faktor Bewertungen abzugeben.

Dann wird es einen langen Prozess der Einigung mit Experten auf eine Tabelle voller Zahlen geben.

Bedrohung – es ist unmöglich, die Ergebnisse von Stellenbewertungen anhand einer riesigen gedruckten Tabelle qualitativ zu überprüfen!!! Experten mögen vollkommen zustimmen, solange man ihnen „diese Leidenschaft“ aus dem Büro nimmt.

Sie können dem Prozess Dynamik verleihen und die Bildung einer einvernehmlichen Entscheidung sicherstellen, wenn Experten (Top-Manager!) gezwungen sind, Positionen unabhängig zu bewerten.

Für dieses Kunststück benötigen Sie:

• Erstellung einer Tabelle, in der Sie Bewertungen für Positionen für jeden Faktor eingeben können und automatisch eine zusammenfassende Bewertung für die Position generiert wird
• Überzeugungsgabe, das Hauptargument sollte der Slogan sein: „Dies ist eine einmalige Gelegenheit, alle einmal zusammenzubringen und eine Bestandsaufnahme der Besetzungstabelle des Unternehmens zu machen: Berufsbezeichnungen festlegen, rudimentäre Positionen hervorheben und ... (andere Symptome, die belasten.“ (siehe Besetzungstabelle Ihres Unternehmens).“ Beachten Sie, dass dies kein Trick ist! Dies ist in der Tat eine sehr nützliche Übung. Geben Sie dem kaufmännischen Leiter die Möglichkeit, die Frage ein für alle Mal selbst herauszufinden: „Warum gibt es im Finanzblock so viele Menschen?“

NUANCE: Stellen Sie sicher, dass Positionen besprochen werden, nicht Mitarbeiter! Sie sollten einen Kostenvoranschlag erhalten, der auf den Bedürfnissen des Unternehmens basiert und nicht auf der Grundlage dessen, „was wir zur Verfügung haben“. Sie befassen sich mit Mitarbeitern im Rahmen der Kompetenzbeurteilung.

Problem und Lösungen:

Konnte Punkt 3 gemäß diesen Empfehlungen umgesetzt werden, sind die Experten bereits in die Arbeit eingebunden und „schneiden“ gernefür NotenRangfolge der Positionen, die auf der Grundlage der in Absatz 3 erzielten Abschlussnoten erstellt wird. Sie werden alle Positionen entsprechend der daraus resultierenden Wertehierarchie für die Aktivitäten des Unternehmens „auf die Regale“ legen.

Die Hauptsache ist wiederum die Platte, die sofort anhand der Daten in Schritt 3 geformt wird. Sie müssen lediglich die Positionen nach der Spalte „Endgültige Positionsbewertung“ in absteigender Reihenfolge sortieren.

5. Gestaltung von Notentabellen

Problem und Lösungen:

Problem „um Geld“. Wenn Informationen über Gehälter in einem Unternehmen nicht jedem zugänglich sind, müssen Sie sich von den Experten verabschieden und dann nur diejenigen zusammenziehen, die Zugang zu diesen vertraulichen Informationen haben.

In dieser Phase ist es notwendig, gemeinsam mit einer engagierten Expertengruppe die Höhe und Struktur der Grundvergütung (fixe und variable Teile) für jede Besoldungsgruppe festzulegen. Sie sollten sich auf Referenzpositionen konzentrieren, die in jeder Jahrgangsstufe zu finden sind.
Struktur und Höhe der Vergütung sind immer klar:

• in der untersten Klasse – hauptsächlich besetzt durch Kuriere und Verlader
• in der höchsten Besoldungsgruppe - die erste Person des Unternehmens (die Höhe und Struktur der Vergütung wird festgelegt)

• Erhöhung des durchschnittlichen Dauerentgelts beim Wechsel von der niedrigeren in die höhere Besoldungsgruppe
• Festlegung der konstanten Vergütungsskala (prozentuale Abweichung von der Durchschnittsvergütung)
• Ermittlung des Basisprozentsatzes der variablen Vergütung aus dem konstanten Teil (Gehalt)

Aufmerksamkeit! In fast jedem Unternehmen werden Positionen im kaufmännischen Block aus dem allgemeinen Vergütungssystem vergeben, wobei der Hauptanteil der Vergütung auf die variable Komponente entfällt. Positionen „passen“ möglicherweise nicht in die Besoldungsgruppe, die die Vergütung von Büroangestellten bestimmt. Wie gehe ich damit um?

Alles ist ganz einfach: Erstellen Sie eine zusätzliche Notentabelle, die auf der gleichen Rangfolge der Positionen aufbaut und in der eine Vergütungsstruktur erstellt wird, die den festgelegten Anforderungen an die Verteilung von festen und variablen Teilen entspricht. Dabei ist darauf zu achten, dass der durch die Besoldungsgruppe ermittelte Endwert der Grundvergütung, bei dem der Hauptanteil auf die Bonuskomponente entfällt, nicht niedriger ist als die endgültige Grundvergütung in der Besoldungsgruppe der Büroangestellten.

Das heißt, wenn der Vertriebsleiter und der leitende Ökonom in der gleichen Besoldungsgruppe sind und klar ist, dass die dauerhafte Vergütung des leitenden Ökonomen höher sein wird als die des Vertriebsleiters, der aus dem Volumen der persönlichen Verkäufe verdient, dann in der Notentabellen (nennen wir sie „Büro“ und „gewerblich“) in der Notentabelle „gewerblich“ sollten wie folgt eingestellt werden:

• die feste Vergütungsstaffel ist niedriger als in der Tabelle „Büro“,
• und der Prozentsatz der variablen Vergütung sollte die endgültige Vergütung für die im Beispiel betrachtete Besoldungsgruppe auf einen Betrag bringen, der nicht niedriger ist als in der Tabelle „Amt“. Die endgültige Grundvergütung für eine kaufmännische Position darf höher sein als die einer Serviceabteilungsposition in derselben Besoldungsgruppe, jedoch nicht niedriger!

Dies liegt daran, dass bei kaufmännischen Positionen alle kommerziellen Risiken mit dem Unternehmen getragen werden, im Gegensatz zu Dienstleistungspositionen, bei denen der Großteil der Belohnung aus dem Gehalt besteht, das unabhängig von der Leistung des Unternehmens gezahlt werden muss.

6. Analyse der Abweichungen der aktuellen Mitarbeitervergütungsstruktur von der berechneten

Probleme und Lösungen:

Nachdem die Vergütungsstruktur nach Besoldungsgruppe festgelegt wurde, ist es an der Zeit, zu den Positionen hinter den Besoldungsgruppennummern und den Mitarbeitern zurückzukehren, die bereits im Unternehmen arbeiten und eine Vergütung erhalten.

Die Aufgabe besteht darin, zu vergleichen, was den Mitarbeitern derzeit gezahlt wird, mit dem, was sie im neuen Benotungssystem erhalten/verdienen werden.

Abweichungen ergeben sich hierbei durch:

• echte Mitarbeiter, deren Arbeit unterbewertet wird
• echte Mitarbeiter, deren Arbeit eindeutig überbewertet ist
• Fehler bei der Erstellung einer Stellenbewertung oder in der Phase der Stellenbewertung (zu viele Zahlen, die die Augen blenden)
• Fehler beim Verständnis der tatsächlichen Funktion, die ein Mitarbeiter ausführt, zum Beispiel der tatsächlichen Kombination von Positionen, die häufig unter Sicherheitsdirektoren zu finden ist. Der Sicherheitsdirektor ist oft auch der Chefberater, was er jedoch vergisst, auf der Visitenkarte anzugeben und diese Kombination in der Besetzungstabelle widerzuspiegeln.

Rechenfehler müssen korrigiert werden.

Unterbewertete Mitarbeiter müssen ihre Vergütung erhöhen – so entsteht ein schützendes TeamÄnderungen,im Motivationssystem durchgeführt.

Es ist notwendig, mit überbewerteten Mitarbeitern zu verhandeln, sich zu verabschieden oder ihre Bedeutung „aufzublähen“. Letzteres ist weniger vorzuziehen, aber leider kann man manchmal nicht darauf verzichten. Der einzige Trost kann sein, dass Top-Manager die Liste der überbewerteten Personen jetzt bereits genau kennen und nicht mehr auf Erpressungen ihrerseits hereinfallen.

7. Berichtigung von Fehlern, die bei der Bildung des Notensystems gemacht wurden

Wenn Sie sich die Mühe gemacht haben, Berechnungstabellen zu erstellen, korrigieren Sie Fehler innerhalb weniger Minuten, Ihre Experten stellen Ihnen diese gerne zur Verfügung und beteiligen sich sogar aktiv an den Anpassungen. „Hier korrigiert, dort neu berechnet“ – super!

Wenn alles hauptsächlich von Hand gemacht wurde, können Sie mehrere Tage damit verbringen, danach müssen Sie höchstwahrscheinlich eine zusätzliche Genehmigung der neuen Ergebnisse durchführen.

8. Formalisierung des Stellenbewertungssystems

Nachdem alle das numerische Ergebnis gesehen haben und alle damit zufrieden sind, können Sie 2-3 Tage damit verbringen, das System zu beschreiben, nicht zu vergessen:

• Das Verfahren zur Beurteilung einer neuen Stelle, das in die Verfahren zur Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter oder zur Aufnahme einer neuen Stelle in die Besetzungstabelle des Unternehmens integriert werden muss (alles hängt von der Konfiguration des aktuellen Rechtsrahmens ab)
• Verfahren zur Neubewertung der Position
• Einige Verfahren zur Aktualisierung des Stellenbewertungssystems. Es ist besser, es einmal im Jahr im Rahmen eines Budgetunternehmens durchzuführen. Die Aufgabe besteht darin, die Relevanz zu prüfen von: Faktorenliste, Faktorenranking, Stellenbewertungen, Notentabellen. Die Aktualisierung sollte nicht viel Zeit in Anspruch nehmen (kann innerhalb weniger Stunden abgeschlossen werden, wenn das System wiederum in Form verknüpfter Berechnungstabellen gespeichert ist).

Vorteile der Implementierung eines Stellenbewertungssystems:

1. Systematisierung einer Vergütungsstruktur auf der Grundlage einer angemessenen Einschätzung der Bedeutung jeder Position für die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensaktivitäten. Dies vereinfacht die Verwaltung der Lohn- und Gehaltsabrechnung im gesamten Unternehmen.
2. Strenge Regeln für die Gestaltung der Mitarbeitervergütung, die die Möglichkeit ausschließen, den Vorgesetzten wegen einer Gehaltserhöhung „zu verprügeln“. Der Manager entscheidet wenig – „alles ist im System.“
3. Die Fähigkeit, ein kohärentes System zur Beschreibung der Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter aufzubauen (basierend auf Arbeitsbewertungsfaktoren).
4. Personaltabelle des Unternehmens aufgeräumt. Der einzige Vorbehalt besteht darin, dass das Notensystem nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern für jede Position angibt, dieses Problem kann jedoch im Rahmen des Personalbewertungssystems technisch gelöst werden.
5. Die Frage: „Wie viel sollte ein Mitarbeiter in einer neuen Position kosten?“ lässt sich leicht beantworten – es gibt einen Positionsbewertungsmechanismus, der sowohl die Höhe der dauerhaften Vergütung als auch die Höhe des variablen Teils genau „angibt“. die Vergütung. Wenn es den Anschein hat, dass die Antwort falsch ist, dann kostet die Funktionalität, die von dieser Position ausgeführt werden sollte, leider so viel. Vielleicht wird keine neue Stelle (und kein neuer Mitarbeiter) benötigt, dann gibt es nur einen Ausweg – Outsourcing.

Natürlich wurden in diesem Thema viele Nuancen nicht behandelt, aber es ist kein Problem, sie in anderen Themen zu diskutieren. Schreiben Sie, fragen Sie, und ich werde alles tun, um sicherzustellen, dass dieses wichtige Thema vollständig abgedeckt wird.

Das Vorhandensein eines gerechten Vergütungssystems und die damit verbundene Objektivität der Lohnunterschiede wirken sich auf die Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeit, ihr Verhalten und die Effizienz ihrer Arbeit aus.

Interne Gerechtigkeit im Vergütungssystem wird durch die Entwicklung bzw. Anpassung des festen Gehaltsanteils unter Berücksichtigung des Wertes der Position und ihrer Auswirkung auf die Unternehmensleistung erreicht. Je höher der Stellenwert, desto höher der feste Anteil des Gehalts.

Eine der Methoden zur Entwicklung eines Gehaltssystems ist die Methode zur Bewertung von Positionen nach der Punkt-Faktor-Methode von Edward N. Hay (Notensystem).

Benotung(aus dem Englischen Benotung) – Klassifizieren, Sortieren, Ordnen.

Benotung- Dies ist die Positionierung von Positionen, dh ihre Verteilung in der hierarchischen Struktur des Unternehmens entsprechend dem Wert dieser Position für das Unternehmen.

Notensystem ist ein System zur Berechnung offizieller Gehälter auf der Grundlage einer Punktfaktormethode zur Beurteilung der Komplexität der Arbeit in einer bestimmten Position.

Benotung- Dies ist eine Methode zur Schaffung einer universellen Positionshierarchie (Ränge) für alle Mitarbeiter des Unternehmens; Ein Bewertungssystem, mit dem Sie auf der Grundlage eines Vergleichs des relativen Werts verschiedener Arbeitsbereiche (Positionen) für das Unternehmen akzeptable Vergütungsniveaus für alle Mitarbeiter ermitteln können. Der Hauptvorteil der Benotung ist die „Messung des Unmessbaren“: die Übersetzung des immateriellen Indikators „Wert der Arbeit eines Mitarbeiters“ in ein monetäres Äquivalent.

Zu uns kam das Notensystem aus den USA, wo Edward N. Hay Anfang der 60er Jahre des letzten Jahrhunderts eine Methode zur Bewertung von Positionen verschiedener Berufsprofile anhand universeller Kriterien entwickelte.

Basierend auf der Einstufung ist es möglich, eine Unternehmensvergütungs- und Sozialleistungspolitik aufzubauen, die eine Optimierung der Personalkosten ermöglicht, nicht durch eine formelle Kürzung des Lohnfonds, sondern durch eine Verbesserung der Organisationsstruktur und des Personalbestands, eine effizientere Planung der Personalkosten usw.

Ein wirksames Bewertungssystem ermöglicht es Ihnen, die Verwaltung des betrieblichen Systems der materiellen Anreize zu vereinfachen, die akzeptable Höhe der Vergütung für neu eingeführte Stellen zu bestimmen und ist darüber hinaus ein Instrument zur Beeinflussung der Hauptkomponenten der Personalkosten.

Das Stellenbewertungssystem des Unternehmens basiert auf der Behauptung, dass in jeder Position, auch in einer einzigartigen, eine Reihe gemeinsamer Faktoren identifiziert und gemessen werden können.

Grundsätze des Notensystems:

Fachkräfte, die für das Unternehmen gleichermaßen wertvoll sind, sollten gleich bezahlt werden;

Bewertet werden Positionen (Arbeitsplätze), nicht die Mitarbeiter, die sie besetzen;

Nicht die Person ist zu beurteilen, sondern die Summe der Eigenschaften, die für diese Position überhaupt erforderlich sind.

Die Unterschiede zwischen dem Tarifsystem der Vergütung und dem auf der Grundlage der Stellenbewertung entwickelten System sind in Tabelle 13 dargestellt.

Tabelle 13. Unterschiede zwischen Tarifsystem und Besoldungsgruppen