Ab dem 1. Juli 2016 treten Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs in Kraft, die am 2. Mai 2015 durch Bundesgesetz unter der Nummer 122-FZ genehmigt wurden. Für bestimmte Tätigkeiten sind professionelle Standards verpflichtend. Dies ist in Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, gültig ab 1. Juli 2016, klar festgelegt. Im heutigen Material werfen wir einen detaillierten Blick auf die beruflichen Standards eines Personalreferenten. Wir werden auch herausfinden, welche Fähigkeiten, Berufserfahrung und Ausbildung HR-Spezialisten haben sollten.

Grundvoraussetzungen für Personalreferenten

Lassen Sie uns zunächst darüber sprechen, welche beruflichen Standards genau an einen Personalreferenten gestellt werden.

Jeder Berufsstandard enthält eine Beschreibung der Arbeitsfunktionen, Anforderungen an die Berufserfahrung, Fähigkeiten und Kenntnisse von Spezialisten, die die erforderlichen Funktionen ausführen. § 1 der Berufsnormen für eine Fachkraft für Personalmanagement definiert das Ziel dieser Art von Tätigkeit, nämlich die Sicherstellung des effektiven Funktionierens des Personalmanagementsystems. Das System soll auch dazu beitragen, die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Das Obige ist in Kapitel 1 des BERUFLICHEN STANDARDS des Personalbeauftragten aufgeführt.

Dieser Standard sieht 8 Hauptaufgabenfunktionen vor. Darüber spricht der zweite Abschnitt von PROFSTANDARD. Diese Funktionen unterscheiden sich im Bildungsniveau, in den Qualifikationen und möglicherweise in der praktischen Berufserfahrung. Nachfolgend stellen wir Ihnen alle Details zur Verfügung:

Berufliche Anforderungen an Personalreferenten

Erster Fall:

5, keine Erfahrung. Fachkraft für Personalaktenverwaltung, Fachkraft für Dokumentationsunterstützung für die Arbeit mit Personal, Personalfachkraft, Fachkraft für Dokumentationsunterstützung für Personal.

Die Aufgabe besteht darin, organisatorische und administrative Dokumente zum Personal zu führen, Dokumente zur Vorlage bei Behörden, Personalakten usw. vorzubereiten.

Ausbildung: berufsbildende Sekundarstufe. In der Regel handelt es sich um ein Ausbildungsprogramm für Fachkräfte des mittleren Niveaus, eine zusätzliche berufliche Ausbildung kann durch Fortbildungsprogramme und berufliche Umschulungen erworben werden.

Zweiter Fall:

Qualifikationsniveau, Berufserfahrung. Mögliche Berufsbezeichnungen:
6, keine Erfahrung. Personalvermittler, Manager und HR-Spezialist.

Zu den Aufgaben, die ausgeführt werden müssen, gehören das Sammeln von Daten über den Bedarf des Unternehmens an Mitarbeitern, deren Suche und weitere Auswahl, Registrierung, Pflege und Speicherung von Daten über Kandidaten.

Ausbildung: Hochschulabschluss, Bachelor-Abschluss. Durch bestimmte Fortbildungsprogramme sowie eine berufliche Umschulung im Bereich der Suche und Auswahl des erforderlichen Personals kann eine zusätzliche berufliche Weiterbildung erworben werden.

Dritter Fall:

Qualifikationsniveau, Berufserfahrung. Mögliche Berufsbezeichnungen:

6, keine Erfahrung. Spezialist für Personalzertifizierung und -bewertung, HR-Manager, HR-Spezialist.

Die Aufgabe besteht darin, eine Beurteilung des Personals des Unternehmens zu organisieren und eine Zertifizierung der Mitarbeiter durchzuführen.

Ausbildung: Hochschulabschluss, Bachelor-Abschluss. Eine zusätzliche berufliche Weiterbildung ist durch Fortbildungsprogramme und berufliche Umschulungen im Bereich der Beurteilung von Unternehmenspersonal möglich.

Vierter Fall:

Qualifikationsniveau, Berufserfahrung. Mögliche Berufsbezeichnungen:

6, ohne Berufserfahrung. Spezialist für Personalschulung und -entwicklung, HR-Manager und Spezialist für Personalkarriereentwicklung.

Die Aufgabe besteht darin, die Entwicklung, Anpassung, Ausbildung und Praktika des Unternehmenspersonals sowie Maßnahmen im Zusammenhang mit der Entwicklung der beruflichen Laufbahn der Mitarbeiter des Unternehmens zu organisieren.

Höhere Bildung. Zusätzliche Berufsausbildung im Rahmen von Weiterbildungsprogrammen, spezielle berufliche Umschulung im Bereich der beruflichen und organisatorischen Entwicklung des Unternehmenspersonals.

Fünfter Fall:

Qualifikationsniveau, Berufserfahrung. Mögliche Berufsbezeichnungen:

6, keine Berufserfahrung. Spezialist für Bezahlung und Arbeitsnormen, Spezialist für Sozialleistungen und Vergütungen, HR-Manager, Spezialist für Bezahlung und Arbeitsorganisation, HR-Spezialist.

Die Hauptaufgaben bestehen darin, ein System zur Entlohnung des Personals einzuführen und zu entwickeln, die Arbeit zu standardisieren, ein Budget für den Lohnfonds, Anreize und Ausgleichszahlungen zu erstellen.

Höhere Bildung. Zusätzliche Berufsausbildung in Fortbildungsprogrammen. Anschließend berufliche Umschulung im Bereich Wirtschaft, Bezahlung und Arbeitsregulierung.

Sechster Fall:

6, keine Berufserfahrung. Spezialist für Sozialprogramme, HR-Manager, Spezialist für betriebliche Sozialpolitik, Spezialist für die Arbeit mit Arbeitnehmervertretungen, HR-Spezialist.

Die Aufgabe besteht darin, eine betriebliche Sozialpolitik im Personalbereich zu entwickeln und umzusetzen. Darüber hinaus dokumentieren Sie den Prozess und erstellen ein Budget für die Ausgaben in diesem Bereich.

Höhere Bildung. Zusätzliche Berufsausbildung im Rahmen beruflicher Umschulungsprogramme sowie Fortbildung im Bereich Sozialprogramme.

Siebter Fall:

Qualifikationsniveau, Berufserfahrung:

Gemäß § 7 muss die Berufserfahrung im Bereich Personalmanagement mindestens fünf Jahre betragen. Leiter (Manager) einer Struktureinheit.

Die Hauptaufgabe besteht darin, die normalen Aktivitäten der Struktureinheit zu organisieren, das betriebliche Personalmanagementsystem aufzubauen, aufrechtzuerhalten und zu kontrollieren.

Ausbildung: Hochschulbildung, Fachrichtung, Masterabschluss. Zusätzliche Berufsausbildung im Rahmen von Umschulungsprogrammen in den Bereichen Personalmanagement, taktisches und operatives Management, Fortbildung im Bereich Personalmanagement.

Achter Fall:

Qualifikationsniveau, Berufserfahrung:

7 muss die Erfahrung im Bereich Personalmanagement in Führungspositionen mindestens fünf Jahre betragen. Vizepräsident für Personalwesen, Personaldirektor, Personaldirektor und stellvertretender Generaldirektor für Personalwesen.

Die Hauptaufgabe besteht darin, das strategische Personalmanagementsystem des Unternehmens zu entwickeln, umzusetzen und zu überwachen.

Ausbildung:

höher - Spezialität, Master-Abschluss. Zusätzliche Berufsausbildung im Rahmen von Umschulungsprogrammen im Bereich Personalmanagement, operatives und strategisches Management, Fortbildung im Bereich Personalmanagement eines Unternehmens und Ökonomie einer Organisation.

Eine ähnliche Funktion, wie z. B. dokumentarische Unterstützung bei der Arbeit mit Personal, Berufsstandards für einen Personalreferenten werden von einem Mitarbeiter bereitgestellt, dessen Position wie ein „Spezialist“ klingen kann (dies wird im dritten Kapitel der BERUFLICHEN STANDARDS eines Personals klar dargelegt). Offizier):

Nach Angaben des Personals der Organisation;

Von der Personalaktenverwaltung;

Mit Dokumentationsunterstützung für das Personal der Organisation;

Mit Dokumentationsunterstützung für die Arbeit mit Personal.

Um Aufgaben im Zusammenhang mit der Verwaltung von Personalakten erfüllen zu können, ist es erforderlich, das Arbeitsrecht, die Archivgesetze zum Schutz personenbezogener Daten, lokale und behördliche Rechtsakte, die das Verfahren zur Führung von Personaldokumenten regeln, usw. zu kennen.

Wie kann ein Personalmanager professionelle Standards anwenden?

Für bestimmte Mitarbeiter des Unternehmens sind ab dem 1. Juli dieses Jahres Berufsstandards verpflichtend. Dies ist im Bundesgesetz mit der Nummer „122-FZ“ vom 2. Mai 2015 klar festgelegt. Von diesem Zeitpunkt an müssen Unternehmen berufliche Standards anwenden, wenn die Anforderungen an die Qualifikation eines Mitarbeiters der Organisation im Gesetz festgelegt sind Gesetz oder ein bestimmtes anderes Regulierungsdokument. Andere Unternehmen haben das Recht, einen Mitarbeiter einzustellen, der die gestellten Anforderungen nicht erfüllt. Dies geht eindeutig aus dem Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs Russlands unter der Nummer „APL15-57“ vom 12. März 2015 hervor. Hauptsache, der Arbeitnehmer kommt seinen unmittelbaren Pflichten nach.

In fast allen Fällen arbeiten Personalreferenten unter akzeptablen Arbeitsbedingungen. Das Gesetz sieht keine zulässigen Einschränkungen ihrer Qualifikationen vor. Es stellt sich heraus, dass der BERUFLICHE STANDARD eines HR-Spezialisten noch nicht verpflichtend ist. Selbstverständlich hat die Führungskraft das Recht, für diese Position mildere Anforderungen zu stellen als in den Standards empfohlen.

Ein Unternehmen, das PROFSTANDARD in seiner Tätigkeit einsetzt, hat die Möglichkeit, neue Stellenbeschreibungen, insbesondere für Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes, zu genehmigen. Erweitert sich durch den Abschluss der Aufgabenbereich eines bestehenden Arbeitnehmers, so ist dieser vorab, und zwar mindestens zwei Monate im Voraus, über die eingetretenen Änderungen zu informieren und sein Einverständnis einzuholen.

Entlassung von Mitarbeitern wegen Nichteinhaltung von PROFSTANDARD

Ein Mitarbeiter des Unternehmens, der den PROFSTANDARD nicht erfüllt, kann nicht entlassen werden. Es gibt eine Ausnahme: Ein Arbeitnehmer kann wegen Nichteinhaltung der neuen internen Richtlinien des Unternehmens nur auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung entlassen werden, wenn dieser Arbeitnehmer mit schriftlicher Zustimmung nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Und auch dann, wenn es im Unternehmen keine offenen Stellen oder Plätze gibt. Dies ist in Absatz 3 des ersten Artikels des Arbeitsgesetzbuches Russlands festgelegt.

ist ein Dokument, das die Anforderungen an Arbeitsbedingungen, Qualifikationen und Kompetenzen des Leiters der Personalabteilung festlegt. Das Papier ist normativer Natur und für die Verwendung in der gesamten Russischen Föderation verbindlich. Wir werden im folgenden Artikel über die Merkmale dieses professionellen Standards sprechen.

Über professionelle Standards

Das System der Berufsstandards in der Russischen Föderation trat am 1. Juli 2016 in Kraft. Mit den Berufsstandards können Sie sich auf der offiziellen Website des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation im Abschnitt „Berufsstandards“ (Registerkarte „Dienste und automatisierte Informationssysteme“) vertraut machen.

Warum braucht es professionelle Standards?

1. Bildungseinrichtungen – zur Gestaltung eines allgemeinbildenden Programms.
2. Für Arbeitgeber – um Personalrichtlinien zu formulieren, Stellenbeschreibungen und andere Dokumente zu erstellen, die die Besonderheiten der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters definieren.

Als Hinweis: Wenn die Anwendung der Berufsnorm für den Arbeitgeber verpflichtend ist, er jedoch die Bestimmungen des Dokuments nicht in Anspruch nimmt, kann er gemäß Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden.

Wie lässt sich feststellen, für wen ein Berufsstandard verpflichtend ist?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht die obligatorische Anwendung der Bestimmungen der Berufsstandards bei der Einstellung eines Bürgers in den folgenden Fällen vor:

1. Teil 2 von Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs legt fest, dass die Bezeichnung der Stelle sowie die Qualifikationsanforderungen dafür den Bestimmungen von Qualifikationsverzeichnissen oder Berufsstandards entsprechen müssen, wenn die Ausübung der Arbeit in diesen Berufen dem entspricht mit der Gewährung von Entschädigungen/Leistungen oder der Einführung von Beschränkungen verbunden.
2. Artikel 195.3 legt fest, dass die in Berufsnormen vorgeschriebenen Qualifikationsanforderungen für Arbeitnehmer für den Arbeitgeber verbindlich sind, wenn dies direkt im Regulierungsgesetz festgelegt ist.

In anderen Situationen haben die Bestimmungen der Berufsnorm beratenden Charakter. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass die verpflichtende Anwendung beruflicher Standards bei der Arbeit nicht von der Eigentumsform der arbeitgebenden Organisation (kommunal, privat, staatlich) abhängt. Die Bestimmungen dieser Dokumente sind nur in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für die Anwendung verbindlich.

Professioneller Standard für den Leiter der Personalabteilung

Mit der Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 691n vom 6. Oktober 2015 wurde der Berufsstandard „Spezialist für Personalmanagement“ genehmigt. Der Gesetzgeber stellt klar, dass zu dieser Gruppe von Positionen gehören:

• HR-Spezialisten;
• Leiter der Personaldienste.

Die Norm definiert die Hauptaufgabe des Leiters der Personalabteilung darin, das effektive Funktionieren des Personalmanagementsystems sicherzustellen, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen.

• Anforderungen an einen Kandidaten für eine Stelle;
• grundlegende Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers;
• amtliche Verpflichtungen;
• Arbeitsmaßnahmen.

Die Anforderungen an den Leiter der Personalabteilung sind wie folgt:

• 5 Jahre Erfahrung im Bereich Personalmanagement in leitender Position;
• Hochschulbildung und Spezialkurse.

Die Hauptaufgaben des Leiters der Personalabteilung sind:

Kennen Sie Ihre Rechte nicht?

1. Entwicklung eines betrieblichen Personalmanagementsystems und dessen Umsetzung in die Praxis.
2. Verwaltung von Prozessen und Dokumentenflüssen für das Personalmanagement.
3. Strategisches Personalmanagement eines Unternehmens.

Im Folgenden werden wir diese Funktionen im Detail betrachten.

Entwicklung eines betrieblichen Personalmanagementsystems und dessen Umsetzung in die Praxis

Die gesamte Personalverwaltungsleistung wird der Aufsicht des Chefs übertragen. Er muss nicht nur seine Arbeit ordnungsgemäß organisieren, die Aufgaben jedes Mitarbeiters festlegen und die Effizienz der Abteilung sicherstellen, sondern auch damit verbundene Funktionen wahrnehmen:

• die interne Kommunikation der Mitarbeiter klären, aufbauen und modernisieren;
• Implementieren Sie Ihre eigene Mitarbeitermanagementstrategie.
• die Standards für die Geschäftskommunikation einhalten;
• gemeinsame Firmenveranstaltungen mit Untergebenen durchführen;
• die Interessen der Organisation in Verhandlungen mit Gewerkschaften und anderen Organisationen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte vertreten;
• Personalkostenschätzungen pflegen;
• entwickeln Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit der Mitarbeiter.

Damit die oben genannten Funktionen in der Praxis umgesetzt werden können, nimmt der Leiter der Personalabteilung folgende Arbeitsaufgaben wahr:

• entwickelt Pläne und Programme im Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung;
• macht Vorschläge zur Änderung der Unternehmensstruktur;
• macht Vorschläge zur Gestaltung der Unternehmenspolitik;
• analysiert Personalfragen und bietet ein Schulungs-/Umschulungsprogramm für bestehendes Personal oder die Möglichkeit, neues Personal zu finden;
• plant Personalaktivitäten;
• verwaltet die Arbeit der Mitarbeiter;
• führt Schulungen zum Arbeitsschutz usw. durch.

Um die Arbeit in der ihm anvertrauten Abteilung effektiv zu organisieren, muss der Leiter der Personalabteilung mit Folgendem vertraut sein:

• mit Richtlinien zur Mitarbeiterführung;
• ein Anreizsystem für Mitarbeiter in der Organisation (einschließlich immaterieller Vorteile);
• Grundlagen der allgemeinen Psychologie in der Arbeitswelt;
• Grundlagen der Informatik;
• Gesetzgebung zum Schutz personenbezogener Daten;
• Standards der Geschäftskommunikation und Ethik;
• die wichtigsten Bestimmungen der Verwaltungsgesetzgebung, die sich auf die Haftung für Verstöße gegen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und andere Gesetze im Bereich der Arbeit beziehen;
• Organisationsstruktur;
• Entwicklungsziele und Geschäftsplan des Unternehmens;
• die Grundlagen der Produktionsaktivitäten des Unternehmens usw.

Verwaltung von Prozessen und Dokumentenflüssen für das Personalmanagement

Der Dokumentenfluss im Unternehmen unterliegt der Rechnungslegung nicht nur durch die direkt daran beteiligten Mitarbeiter, sondern auch durch den Leiter der Personalabteilung. Der Gesetzgeber nennt diesen Vorgang Verwaltung. Um nicht nur den Papier-, sondern auch den elektronischen Dokumentenverkehr zu rationalisieren, muss der Leiter des Personalverwaltungsdienstes folgende Funktionen wahrnehmen:

• Analysieren Sie das Dokumentenmanagement und machen Sie Vorschläge zu seiner Verbesserung.
• ein System zur Dokumentation der Arbeit des Personals einführen;
• Archivalien gemäß den gesetzlichen Anforderungen;
• Geschäftskorrespondenz führen;
• Speichern Sie Originaldokumente und deren Kopien (falls erforderlich) usw.

Um die ihm übertragenen Aufgaben wahrnehmen zu können, muss der Leiter der Personalabteilung wissen:

• Methoden zur Durchführung von Audits von Managementprozessen;
• Dokumentenverwaltungsverfahren;
• Archivierungsgrundlagen;
• Vorschriften im Zusammenhang mit der Bereitstellung der internen Dokumentation des Unternehmens an Dritte;
• Verfahren zum Erstellen einer elektronischen Datenbank usw.

Strategisches Unternehmenspersonalmanagement

Die Hauptrichtung des strategischen Personalmanagements einer Organisation besteht darin, eine wettbewerbsfähige Humanressource zu schaffen, die trotz der erwarteten internen und externen Änderungen in der Unternehmenspolitik unverändert bleibt. Der Leiter der Personalabteilung muss die erfolgreichen Praktiken anderer Organisationen, die ein eigenes Planungssystem aufgebaut haben, analysieren und die Hauptrichtungen festlegen, die bei ihrer Arbeit verwendet werden können.

Die Haupttätigkeitsbereiche in diesem Bereich werden sein:

• Entwicklung einer Strategie und Änderung der Mitarbeiterführungsrichtlinien;
• Festlegung der internen Kommunikation und Gestaltung des Mitarbeiterverhaltens;
• Bildung eines Vergütungssystems;
• Berechnung des Personalbedarfs;
• Erstellung von Programmen zur Schulung und Umschulung von Personal;
• Entwicklung der Unternehmenskultur;
• Audit und Controlling im Bereich Mitarbeiterführung;
• Entwicklung von Leistungsindikatoren und deren Umsetzung in die Arbeit des Unternehmens;
• Analyse des Reportings, Identifizierung zusätzlicher Personalentwicklungsressourcen etc.

Merkmale der Anwendung des Berufsstandards des Leiters der Personalabteilung

Der Berufsstandard ist eine Art Nachschlagewerk für den Leiter einer Organisation in Sachen Personalauswahl. Der Punkt ist, dass das Dokument neben den Qualifikationsanforderungen auch die Hauptfunktionen, Aufgaben und Fähigkeiten des Mitarbeiters definiert. Es stellt sich die Frage: Können die Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters automatisch geändert werden, um sie an den beruflichen Standard anzupassen?

Kann nicht. Ein objektiver Grund für den Wechsel der beruflichen Tätigkeit eines Arbeitnehmers kann nur eine Änderung der Arbeitsbedingungen sein (z. B. eine Umstrukturierung eines Unternehmens). Aber auch in diesem Fall erlaubt Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine Änderungen der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Dies kann nur im Einvernehmen der Parteien erfolgen, wodurch der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers geändert wird.

Was die in Berufsnormen enthaltenen Anforderungen an das Bildungs- und Erfahrungsniveau betrifft, so sind diese Bestimmungen nur dann verbindlich, wenn:

• Die Ausführung der Arbeit beinhaltet die Gewährung von Vorteilen oder Garantien an den Arbeitnehmer oder die Auferlegung von Beschränkungen.
• solche Anforderungen werden durch Vorschriften festgelegt.

Ein Arbeitgeber hat auch nicht das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn seine Qualifikationen nicht den Anforderungen des beruflichen Standards entsprechen. Er kann jedoch eine Bescheinigung durchführen – und wenn dabei festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer nicht der ausgeübten Position entspricht, wird über seine Versetzung oder Entlassung entschieden.

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Teilnahme an Kursen oder zu einer neuen Ausbildung zwingen, wenn die Norm dies vorschreibt? Artikel 196 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt eine Regel fest, nach der der Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer zu einer Schulung für seine eigenen Bedürfnisse zu schicken. Der Ausbildungsprozess wird unter den im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einem anderen örtlichen Gesetz des Unternehmens festgelegten Bedingungen durchgeführt.

Heute gilt neben den Standards auch ETKS. Es wird davon ausgegangen, dass der Gesetzgeber künftig nur noch Berufsnormen in Kraft belässt und Nachschlagewerke abschafft. Bis dahin gelten beide Dokumente in ihren nicht widersprüchlichen Teilen. Beispielsweise legt der Standard „Human Resources Management Specialist“ Berufsbezeichnungen unter Berücksichtigung ihrer Widerspiegelung im ETKS fest.

Aufgrund der Adoption professionelle Standards des Leiters der Personalabteilung(Die Nichteinhaltung der Anforderungen des Berufsstandards zieht eine Haftung gemäß Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation nach sich.) Den Leitern von Organisationen oder autorisierten Personen wird dringend empfohlen, die folgenden Maßnahmen zu ergreifen:

1. Überprüfen Sie, ob die Bezeichnungen der Stellen in der Besetzungstabelle mit ihren Bezeichnungen im Text der Norm übereinstimmen.
2. Nehmen Sie Änderungen an den Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter vor, um Verantwortlichkeiten, Arbeitsfunktionen, Kenntnisse und Fähigkeiten mit dem Dokument in Einklang zu bringen.
3. Überprüfen Sie die Qualifikationen der Mitarbeiter durch eine Zertifizierung, wenn der Arbeitgeber dies für erforderlich hält.
4. Besprechen Sie mit dem Arbeitnehmer, wenn er feststellt, dass er die vom Gesetzgeber festgelegten Anforderungen nicht erfüllt, die Frage einer Anhebung des Bildungsniveaus oder einer Versetzung in eine niedrigere Position.
5. Nehmen Sie zusätzliche Änderungen an den örtlichen Vorschriften des Unternehmens vor.

Also, Berufsstandard für den Leiter der Personalabteilung ist ein Dokument, das für die Verwendung auf dem Territorium der Russischen Föderation obligatorisch ist. Entspricht die Qualifikation eines bereits in dieser Position tätigen Arbeitnehmers nicht den genannten Anforderungen, hat der Arbeitgeber das Recht, ihm die Teilnahme an Fortbildungskursen zur Erlangung einer entsprechenden Ausbildung anzubieten, ihn auf eine andere Position zu versetzen oder ihn zu entlassen.

Der HR-Professionalstandard wurde ursprünglich erfunden, um die Methoden der Mitarbeiterführung zu aktualisieren. Aber nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für die Arbeitnehmer selbst kann das Dokument nützlich sein, denn von dort aus können sie ihr Qualifikationsniveau ermitteln.

Die Vorschriften ändern sich ständig. Einer der Gründe dafür ist die aktualisierte Liste der Berufe, die den erweiterten Standards unterliegen. Gleichzeitig können andere Personalverantwortliche bestimmte Anforderungen nicht erfüllen.

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Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer selbst müssen wissen, wie die Standards angewendet werden. Wenn beispielsweise ein Personalreferent die Anforderungen dieses Dokuments nicht erfüllt, kann er nicht entlassen werden. Dies ist nur eine von vielen Nuancen, die berücksichtigt werden müssen.

Was ist das

Der berufliche Standard eines Personalreferenten ist ein Qualifikationsmerkmal, das es einem Mitarbeiter ermöglicht, Tätigkeiten einer bestimmten Art auszuüben.

Ende 2012 wurde das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation durch die Einführung eines solchen Konzepts als Berufsstandard geändert. Grund hierfür waren fehlerhafte Angaben in den einheitlichen Qualifikationsverzeichnissen, die in vielen Punkten nichts mehr mit der Realität zu tun hatten.

Arbeitgeber haben heute das Recht, Berufsstandards und Qualifikationsnachschlagewerke gleichermaßen zu nutzen.

Die Hauptsache in dieser Angelegenheit:

• den Titel der Stelle festlegen;
• Arbeitstarife;
• Festlegung des Arbeitszeitvergütungssystems.

Der wesentliche Unterschied zwischen Berufsnormen und veralteten Nachschlagewerken besteht in der veränderten Gestaltung, die eine moderne Beschreibung unter Berücksichtigung der Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters schafft.

Zweck

Durch die Einführung professioneller Standards konnten die Verantwortlichkeiten jeder Fachkraft klar geregelt werden.

Die neuen Dokumente enthalten:

Genehmigung des Berufsstandards für Personalreferenten durch das Arbeitsministerium im Jahr 2019

Derzeit sind im Bereich Personalarbeit folgende Standards verabschiedet:

Der Standard ist in vier Teile gegliedert:

1. Allgemeine Informationen.
2. Beschreibung der Verantwortlichkeiten, die im Berufsstandard berücksichtigt werden.
3. Merkmale allgemeiner Verantwortlichkeiten.
4. Informationen über Organisationen, die an der Erstellung professioneller Standards beteiligt waren.

Ist eine Bewerbung notwendig?

Das Hauptaugenmerk des Dokuments richtete sich auf die Mitarbeiter selbst. Bestimmte Standards machen deutlich, wie qualifiziert ein Arbeitnehmer ist. Wenn ein Arbeitnehmer die Anforderungen der Norm nicht erfüllt, berechtigt dieser Umstand den Arbeitgeber nicht dazu, die Person zu entlassen. Diese Tatsache ist im Arbeitsgesetzbuch und im entsprechenden Regierungserlass festgelegt.

Mitte 2019 wurde das Arbeitsgesetzbuch aktualisiert, wonach Anforderungen zur Einhaltung beruflicher Standards nur noch dann erforderlich sind, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Ansonsten ist mangelnde Qualifikation kein Kündigungsgrund.

Die Anwendung des Berufsstandards ist nur für diejenigen verpflichtend, die Leistungen und Vergütungen für die Ausübung ihrer Tätigkeit beziehen. Alle in Frage kommenden Stellen müssen unter Bezugnahme auf die Standards aufgeführt werden. Personalverantwortliche fallen nicht unter dieses Gesetz.

Es gibt eine Reihe von Fällen, in denen sich der Arbeitgeber auf Daten aus den Standards stützen muss, um die Tarife für die folgenden Arten von Arbeiten korrekt festzulegen:

• Organisation von Mitarbeiterschulungen;
• Entwicklung von Anweisungen für Positionen;
• Verwaltung des Vergütungssystems, bei dem alle Nuancen der Organisation berücksichtigt werden müssen;
• Gestaltung der Personalpolitik des Unternehmens.

Dokumentbestimmungen

Allgemeine Standards, die Kriterien zur Bestimmung der Fachrichtung eines Mitarbeiters umfassen. Die berufliche Tätigkeit eines Personalreferenten wird durch die Führung des Personals des Unternehmens bestimmt, um die Effizienz des Managementsystems zu maximieren. Ein Indikator für ein gutes Ergebnis ist eine Verbesserung der Leistung des gesamten Unternehmens.

Die Klassengruppe besteht aus:

• Spezialisten für Personalfragen;
• Spezialisten für Arbeitsbeziehungen;
• Leiter Personalmanagement;
• Leiter des Arbeitsbeziehungsmanagementdienstes;
• Fachkräfte im Personaldienstleistungsbereich;
• Fachkräfte aus Arbeitsagenturen.

Berufliche Verantwortlichkeiten

Jeder Mitarbeiter, der mit der Durchführung von Arbeitstätigkeiten beauftragt wird, muss diese gemäß den Anweisungen des Mitarbeiters ausführen. Es gibt nur acht Jobfunktionen, auf die jeweils nur zugegriffen werden kann, wenn Sie das erforderliche Level erreichen. Der Arbeitgeber selbst ist daran interessiert, dass alle Anforderungen an den für die Stelle eingesetzten Mitarbeiter erfüllt werden.

Das Arbeitsministerium hat Empfehlungen bekannt gegeben, auf die man sich bei der Festlegung der Verantwortlichkeiten eines Arbeitnehmers verlassen muss. Es ist notwendig, die Funktionen des Mitarbeiters und die von ihm geforderten Maßnahmen genau anzugeben sowie die Aufgaben und Funktionen der Struktureinheit zu erwähnen.

Es gibt eine Reihe von Fällen, in denen dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen folgende Möglichkeiten eingeräumt werden:

• Teilen Sie die Verantwortlichkeiten auf mehrere Personen mit unterschiedlichen Positionen oder Berufen auf und regeln Sie dabei selbstständig Inhalt und Umfang der erforderlichen Arbeiten.
• Kann die Liste der Arbeitsmaßnahmen im Vergleich zu den Angaben in der Berufsnorm erweitern. Diese Möglichkeit ergab sich aufgrund der fehlenden Konkretisierung in der Empfehlung von 2019.

Qualifikationsanforderungen und -niveaus

Der Berufsstandard einer Fachkraft mit Schwerpunkt Personalmanagement muss folgende Funktionen unterstützen:

• Es muss eine Dokumentation geführt werden, die alle Informationen über das Personal der Organisation sammelt. Um auf diese Funktion zugreifen zu können, müssen Sie über einen Abschluss der Stufe 5 sowie eine Berufsausbildung (Sekundarstufe) verfügen.
• Verantwortlich für die Bereitstellung der erforderlichen Fachkräfte für die Organisation. Um auf diese Funktion zugreifen zu können, muss eine Fachkraft über einen Abschluss der sechsten Stufe (Hochschulbildung und Berufswahlfach) verfügen.
• Beschäftigungsbescheinigung der Mitarbeiter. Qualifikation der Stufe 6 erforderlich.
• Schulung und Praktikum der Mitarbeiter. Qualifikation der Stufe 6 erforderlich.
• Arbeitsorganisation und Vergütung. Erfordert Fähigkeitsstufe sechs.
• Arbeiten Sie mit der Unternehmenssozialpolitik, was eine Qualifikation der sechsten Stufe erfordert.
• Führung des Teams und der Abteilungen des Unternehmens. Voraussetzung ist die siebte Qualifikationsstufe, also ein Masterabschluss und eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung.
• Führung der Belegschaft nach einer vorgegebenen Strategie, die die siebte Qualifikationsstufe erfordert.

Entlassung oder Einstellung, wenn die Bedingungen nicht erfüllt sind

Wenn der Arbeitgeber mit der Arbeit des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist und ihn wegen Nichteinhaltung beruflicher Standards ausschließen möchte, kündigen Sie ihn mangels Gründen. In diesem Jahr wurde noch keine Regelung verabschiedet, nach der Abweichungen von beruflichen Standards zur Entlassung eines Arbeitnehmers führen können.

Ist der Arbeitgeber mit dem Vorgehen des Personalreferenten normgerecht unzufrieden, bleibt ihm nur die Möglichkeit, die Teilnahme an Kursen oder eine Zusatzausbildung anzubieten.

*Dieses Material ist über drei Jahre alt. Den Grad der Relevanz können Sie beim Autor erfragen.

Leben eines Personalreferenten seit 1. Juli 2016: Berufsstandards

Neues Verfahren zur Anwendung beruflicher Standards: Recht oder Pflicht des Arbeitgebers?

Was Arbeitgeber nach dem 1. Juli erwartet: das Konzept der Berufsstandards und deren Anwendung in der Praxis.

Fast ein Jahr lang (seit Mai 2015) verspürten Personalverantwortliche und Beteiligten leichte Nervosität, und näher am Datum – heiliger Horror vor dem unweigerlich näher rückenden Datum 1. Juli 2016. Damit verband der Gesetzgeber das Inkrafttreten von Art. 195.3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, der lediglich das Bewerbungsverfahren regelte professionelle Standards.

Übrigens tauchte das Konzept der Berufsstandards schon vor längerer Zeit im Kodex auf und löste keine Panik aus (und erregte nicht einmal Aufmerksamkeit). So verwenden Sie es...

Ich denke, dass nur ein Internetnutzer fernab von Personalfragen in diesem Jahr die lauten Ankündigungen nicht bemerkt hat: „Verpflichtung zu beruflichen Standards nach dem 1. Juli für alle Arbeitgeber“, „Pflicht der Arbeitgeber, Arbeitnehmer nach dem 1. Juli auf eigene Kosten umzuschulen“, „ Entlassung von Mitarbeitern, die nicht den beruflichen Standards entsprechen“ usw.

Was war der Grund für diese plötzliche Aufregung und alarmierende Stimmung?

In welchen Fällen sind professionelle Standards zwingend anzuwenden?

Der „Knochen der Zwietracht“ war Teil 1 von Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der wörtlich lautet: Wenn dieser Kodex, andere Bundesgesetze oder andere Rechtsakte der Russischen Föderation Anforderungen an die Qualifikationen festlegen, die ein Arbeitnehmer zur Ausübung einer bestimmten Arbeitsfunktion benötigt, sind für Arbeitgeber berufsrechtliche Standards im Sinne dieser Anforderungen verbindlich.

Es war der Ausdruck „andere Rechtsakte der Russischen Föderation“, der Anlass zu der Behauptung gab, dass Berufsstandards für die Anwendung durch fast alle Arbeitgeber verbindlich sein werden, da es sich bei Berufsstandards um Rechtsakte handelt, die durch Anordnungen des russischen Arbeitsministeriums genehmigt wurden Föderation, die Qualifikationsanforderungen festlegt, also die eigentlichen „anderen Rechtsakte der Russischen Föderation“, durch die Berufsstandards verbindlich werden.

Erst am 5. April 2016 veröffentlichte das Ministerium für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation, das seit fast einem Jahr die Auseinandersetzungen zwischen Befürwortern und Gegnern des „verbindlichen“ Charakters von Berufsstandards beobachtete, eine offizielle Stellungnahme: Es übernimmt die Aufgabe, die Fehler des Gesetzgebers zu korrigieren.

So erklärte das Arbeitsministerium der Russischen Föderation in den Informationen zur Anwendung beruflicher Standards, dass unter „anderen Rechtsakten der Russischen Föderation“ Erlasse und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation sowie Anordnungen des Bundes zu verstehen seien Exekutivbehörden, die besondere Anforderungen an Arbeitnehmer festlegen, die ordnungsrechtlicher Natur sind.

Verordnungen des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation zur Genehmigung von Berufsstandards sollten im Hinblick auf die Lösung der Frage verbindlicher Berufsstandards nicht als „andere Rechtsakte“ eingestuft werden.

Das Ministerium für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation entwickelte seinen Verpflichtungsgedanken zwei Fälle verbindlicher Berufsnormen:

1. Neben dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beziehen sich auch andere Bundesgesetze auf die Ausübung von Arbeiten in Positionen, Berufen und Fachgebieten Bereitstellung von Entschädigungen, Vorteilen oder Einschränkungen (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) - Berufliche Standards sind in Bezug auf Berufsbezeichnungen und Qualifikationsanforderungen.
2. Ob das Arbeitsgesetzbuch, andere Bundesgesetze, andere normative Rechtsakte (Hinweis: Der Inhalt des Konzepts wird oben besprochen) Anforderungen an die Qualifikationen der Arbeitnehmer wurden festgelegt (Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) – Berufsstandards sind in Bezug auf Qualifikationsvoraussetzungen.

Lassen Sie uns herausfinden, was im ersten Fall der Verpflichtung gemeint ist. Hierbei handelt es sich um Arbeiten in den Positionen, Berufen und Fachgebieten, in denen den Arbeitnehmern Folgendes gewährt wird: verkürzte Arbeitszeit, zusätzlicher Urlaub (z. B. medizinisches Personal, Lehrkräfte), Anspruch auf vorzeitige Gewährung einer Arbeitsrente (Listen Nr. 1 und Nr. 2), Zuzahlung.

Es ist zu berücksichtigen, dass zusätzliche Zahlungen und Garantien für Arbeiten unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen vorgesehen sind basierend auf den Ergebnissen einer besonderen Beurteilung der Arbeitsbedingungen (oder Arbeitsplatzzertifizierung) führen nicht zu verbindlichen Berufsstandards. Diese Garantien beziehen sich auf die Schädlichkeit eines bestimmten Arbeitsplatzes und nicht auf die Besetzung einer bestimmten Position, Arbeit in einem Beruf oder Fachgebiet. Obwohl diese Gründe natürlich oft zusammenfallen.

Der zweite Verpflichtungsfall hängt mit der gesetzlichen Anforderung an den Bildungsstand und die Dienstzeit des Arbeitnehmers zusammen. Beispielsweise legt Teil 4 von Artikel 7 des Gesetzes „Über die Rechnungslegung“ vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ fest, dass der Hauptbuchhalter offener Aktiengesellschaften (mit Ausnahme von Kreditinstituten) über eine höhere Ausbildung verfügen muss Berufserfahrung im Zusammenhang mit Buchhaltung, Erstellung von Buchhaltungs-(Abschluss-)Abschlüssen oder Wirtschaftsprüfungstätigkeiten für mindestens drei Jahre der letzten fünf Kalenderjahre, und in Ermangelung einer höheren Ausbildung im Bereich Buchhaltung und Wirtschaftsprüfung - Berufserfahrung für mindestens fünf Jahre Jahre der letzten sieben Kalenderjahre.

Dies ist der Fall, wenn das Gesetz Anforderungen an die Qualifikation eines Arbeitnehmers festlegt. Dies bedeutet, dass der Berufsstandard für Hauptbuchhalter von Aktiengesellschaften verbindlich sein wird.

Beim Vergleich des Umfangs verbindlicher Berufsnormen mit den aktuellen Qualifikationsnachschlagewerken ist daher zu beachten Professionelle Standards sind für ein breiteres Spektrum von Positionen, Berufen und Fachgebieten verbindlich. Dieser Unterschied in den Einflussbereichen entstand aufgrund von Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der die Grenzen der obligatorischen Anwendung von Berufsstandards erweiterte.

Gleichzeitig ist es sehr wichtig, dies zu beachten Für die meisten Positionen, Berufe und Fachgebiete haben berufliche Standards immer noch beratenden Charakterähnlich wie Qualifikationsnachschlagewerke. Das Vorhandensein eines Berufsstandards bedeutet nicht automatisch dessen verpflichtenden Charakter!

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Frage der Anwendung beruflicher Standards im Hinblick auf die darin beschriebenen Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer. Die Vorstellung der Arbeitgeber, dass der verbindliche Berufsstandard in vollem Umfang verpflichtend sei, ist falsch.

Selbst in Fällen, in denen Berufsnormen verbindlich sind, ist ihre Verwendung nur im Hinblick auf Berufsbezeichnungen und Qualifikationsanforderungen verpflichtend.

Die Festlegung des Umfangs der behördlichen Befugnisse und der Arbeitsfunktionen obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber keineswegs verpflichtet ist, den Berufsstandard als unbedingten Handlungsleitfaden zu nutzen und mit dessen Zustimmung Arbeitsverträge und Stellenbeschreibungen zu überarbeiten. Ist der Arbeitgeber mit dem Umfang der Arbeitsaufgaben, die er dem Arbeitnehmer übertragen hat, zufrieden, auch wenn die Berufsnorm einen größeren oder geringeren Funktionsumfang vorschreibt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag (Stellenbeschreibung) anzupassen. Letzteres bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber dazu nicht berechtigt ist. Ein anerkannter Berufsstandard kann eine gute Hilfe bei der Erstellung einer neuen Stellenbeschreibung sein, mit einer Beschreibung derjenigen Stellenfunktionen, die der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat und die dem Berufsstandard entlehnt sind.

Auf diese Weise, Die Verwendung eines Berufsstandards im Hinblick auf die Anwendung der darin beschriebenen Arbeitsfunktionen ist ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers.

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So beginnen Sie mit der Anwendung professioneller Standards

Betrachten wir die häufigste Situation in der Praxis: Berufliche Standards sind nicht zwingend im Sinne von Art. 57 oder 195.3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation beabsichtigt der Arbeitgeber jedoch, sie im Unternehmen einzuführen und damit die Positionsbezeichnungen und die Funktionalität der Arbeitnehmer anzugleichen. Die Gründe dafür können sehr vielfältig sein: der Wunsch, den Anforderungen geänderter Rechtsvorschriften nachzukommen, Weisungen eines höheren Ministeriums „von oben“ (häufig ist dieser Grund für Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes relevant), Angst, in die Verwaltungsverantwortung gezogen zu werden, eine Anordnung der Arbeitsinspektion (dies kommt auch vor).

Das Verfahren zur Einführung eines Berufsstandards in einem Unternehmen ist nicht gesetzlich festgelegt. Jeder Arbeitgeber legt den Algorithmus zur Einführung beruflicher Standards unter Berücksichtigung der örtlichen Vorschriften und der Kunst selbstständig fest. 8 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Als Richtlinie kann folgende Vorgehensweise vorgeschlagen werden.

1. Erlass einer Anordnung zur verpflichtenden Anwendung des Berufsstandards N im Unternehmen.

1. ab dem Zeitpunkt der Auftragserteilung mit der Anwendung des Berufsstandards N beginnen;
2. die bisherige Berufsbezeichnung durch N ersetzen (sofern die Anwendung des Berufsstandards eine Änderung der Berufsbezeichnung erfordert);
3. Personalabteilung zur Vorbereitung auf den Abgabetermin:

• eine Neuauflage der Besetzungstabelle aufgrund einer Änderung des Stellentitels;
• Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen mit vollständigem Namen und vollständiger Besetzung der umbenannten Stelle;
• die Neuauflage der Stellenbeschreibung unter Berücksichtigung der berufsrechtlichen Bestimmungen die Stellenbesetzungen mit den Inhalten vertraut machen (Beteiligte auflisten).

2. Bereiten Sie Zusatzvereinbarungen für Arbeitsverträge mit bestimmten Mitarbeitern vor, indem Sie die Positionsbezeichnung ändern. Wenn der Text der Arbeitsverträge eine Beschreibung der Funktionalität enthält, die geändert werden soll, spiegeln Sie diese Änderungen in den Zusatzvereinbarungen wider.

3. Ändern Sie die Stellenbeschreibung unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Berufsstandards. Es wird sich hinsichtlich der Berufsbezeichnung ändern. Wenn der Berufsstandard in seiner Funktionalität „breiter“ ist als die bisher gültige Stellenbeschreibung, dann wäre eine Erweiterung der Anleitung sinnvoll.

4. Aktualisierte Stellenbeschreibung gemäß Art. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss auf Anordnung des Leiters zur Anwendung genehmigt werden. Dementsprechend wird eine zweite Anordnung erlassen – die Genehmigung der Stellenbeschreibung.

5. Unterzeichnung zusätzlicher Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Einarbeitung in die neu genehmigte Stellenbeschreibung.

6. Aussage Nr auf Befehl des Leiters Besetzungstabelle mit Angabe einer Planstelle mit neuem Namen.

Der beschriebene Handlungsablauf ist dadurch bedingt, dass die Entscheidung über die Änderung der Stellenbezeichnung und des Inhalts der Arbeitsfunktion vom Willen der Arbeitnehmer zur Unterzeichnung zusätzlicher Vereinbarungen abhängt.

Weigern sich Arbeitnehmer, Änderungen am Arbeitsvertrag vorzunehmen und sich mit den erweiterten Stellenbeschreibungen vertraut zu machen, hat der Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, sie dazu zu verpflichten. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitsvertrag gemäß Art. einseitig zu ändern. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, aufgrund des direkten Verbots des Artikels, die Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers zu ändern.

Daraus folgt, dass die oben beschriebenen Änderungen nur gemäß Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch Unterzeichnung zusätzlicher Vereinbarungen mit Arbeitnehmern.

Der Fairness halber ist anzumerken, dass es in der Gerichtspraxis Entscheidungen gibt, die dem Arbeitgeber Recht bei der „Angabe“ der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Genehmigung des Berufsstandards anerkennen. Zwischen Spezifizierung und Veränderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers besteht jedoch ein schmaler Grat, der leicht durchbrochen werden kann. Daher sollte ein Arbeitgeber, der im Zusammenhang mit der Einführung von Berufsstandards beschließt, die Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers einseitig zu ändern, das Risiko verstehen und akzeptieren, dass seine Handlungen für rechtswidrig erklärt werden.

Im Rahmen der Arbeitspraxis bietet INTELLECT-S eine Reihe arbeitsrechtlicher Rechtsdienstleistungen an, die auf den Schutz der Interessen des Arbeitgebers abzielen:

Personalaktenverwaltung, Personalabbau, Arbeitsrecht, Arbeitskonflikte

Berufliche Standards, die 2012 in den Dokumentenverkehr eingeführt wurden und 2016 für viele Arten von Tätigkeiten verbindlich werden, nehmen im Geschäftsleben langsam immer mehr Platz ein. Es gibt immer mehr Berufsbereiche, die mit Standards ausgestattet sind – einer Reihe von Merkmalen, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind.

Einer der am meisten erwarteten Punkte war der professionelle Standard HR-Spezialist. Wie wird es sich auf die Richtlinien einer Organisation auswirken, die es einführt? Ist der Einsatz unbedingt erforderlich oder gibt es Alternativen? Wie setzt man es am effektivsten ein und in welchen Bereichen? Lass es uns herausfinden.

Erfüllen Sie: den professionellen Standard des Personals

Das Dokument wurde im Auftrag des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation Nr. 691n vom 6. Oktober 2015 angenommen. Sein Name im auf der offiziellen Website aufgeführten Register, in dem alle registrierten Standards zu finden sind, klingt wie folgt: „Berufsstandard „Human Resources Management Specialist“.“ Es besteht aus 4 Standardabschnitten:

• allgemein – es enthält die Merkmale, durch die sich diese Spezialität von allen anderen unterscheidet;
• Auflistung der in dieser Norm hervorgehobenen Arbeitsfunktionen;
• ihre umfassenden Eigenschaften;
• Entwickler sind jene Organisationen, die die Bestimmungen des professionellen Standards erstellt und „getestet“ haben.

HR-Spezialist – wer ist er?

Teil 1 der Personalnorm definiert Berufstätigkeit eines Personalreferenten– Regulierung von Prozessen im Zusammenhang mit den Mitarbeitern der Organisation. Zweck Die Aufgabe eines solchen Spezialisten besteht darin, das Personalmanagementsystem zu koordinieren, um den effektiven Betrieb der gesamten Organisation sicherzustellen. Diese Art von Aktivität umfasst:

• Leiter von Personalabteilungen;
• Personaldienstleister;
• Berufsberatungsspezialisten;
• Mitarbeiter der Arbeitsverwaltung.

8 Arten von Arbeiten für einen Personalreferenten

Die Arbeit mit Personal ist vielfältig und vielfältig. Der allgemeine Begriff „Personalreferent“ kann eine Vielzahl von Funktionen umfassen, die von den Entwicklern des Berufsstandards klar abgegrenzt wurden. Jede der identifizierten allgemeinen Arbeitsfunktionen enthält einen Komplex der folgenden Daten.

1. Definition der Funktion selbst.
2. Niveau der erforderlichen Qualifikationen des Mitarbeiters.
3. Für dieses Niveau ist eine Ausbildung erforderlich.
4. Eine Liste der von einem Mitarbeiter erwarteten Aktionen (für jede einzelne Funktion innerhalb von 8 allgemeinen Funktionen).
5. Für die Position erforderliche Fachkenntnisse und Fähigkeiten.
6. Mögliche Berufsformulierungen.
7. Voraussetzungen für vorherige praktische Erfahrung.

8 verallgemeinerte Arbeitsfunktionen von Personaltätigkeiten mit grundlegenden Informationen dazu sind in der Tabelle aufgeführt.

REFERENZ! Die in diesem Berufsstandard verwendeten Qualifikationsstufen 5, 6 und 7 (insgesamt sind es 9) spiegeln die Anforderungen an eine Sonderpädagogik, durch Erfahrung erworbene praktische Fähigkeiten und die Fähigkeit wider, berufliche Probleme zu stellen und zu lösen. Die Verordnung Nr. 148n des Arbeitsministeriums vom 12. April 2013 geht näher auf die Qualifikationsniveaus ein.

Was wird in die Besetzungstabelle eingetragen?

Jede der vorgestellten allgemeinen Arbeitsfunktionen ist in spezifische unterteilt, auf die sich diese oder jene Aktionsliste bezieht. Allen einzelnen Funktionen ist ein spezieller alphanumerischer Code zugeordnet:

• der lateinische Buchstabe entspricht dem Namen einer von 8 verallgemeinerten Funktionen (siehe Tabelle);
• Zahlen werden durch das Zeichen „/“ aus dem Buchstaben geschrieben – eine zweistellige Zahl einer bestimmten Funktion (01, 02, 03 usw.);
• dann kommt nach dem Punkt das erforderliche Qualifikationsniveau (in dieser Norm - 5, 6 oder 7).

Im Text der Berufsnorm finden Sie empfohlene Formulierungen für Berufsbezeichnungen für Personalreferenten, die bestimmte Funktionen wahrnehmen. Praktischerweise gibt es für jeden von ihnen eine Entsprechung aus dem veralteten, aber bekannteren Unified Qualification Directory. In den meisten Fällen sind Positionen nach dem CSA in Bezug auf den beruflichen Standard weniger spezifisch, beispielsweise kann ein Spezialist oder Personalinspektor je nach Aufgabenliste als „Rekrutierungsspezialist“, „HR-Spezialist“ oder „Personalspezialist“ bezeichnet werden. Spezialist für Sozialprogramme“.

WICHTIG! Wenn eine Stelle mehrere Funktionen vereint, sollte sie nach der höher qualifizierten Stelle benannt werden. Wenn also beispielsweise ein Mitarbeiter der Personalabteilung eine Mitarbeiterzertifizierung vornimmt und die entsprechende Personaldokumentation führt, kann seine Position entsprechend dem Berufsstandard als „Personalleiter“ definiert werden.

Plastizität der beruflichen Standards des Personals

Der Arbeitgeber hat unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit seiner Organisation und selbstverständlich unter Beachtung des Arbeitsgesetzbuchs und der Bundesgesetze das Recht:

• den Umfang und Inhalt der Arbeit für eine bestimmte Position bestimmen;
• In diesem Zusammenhang ist es möglich, die im Berufsstandard (und damit in der Stellenbeschreibung) vorgesehenen Verantwortlichkeiten auf verschiedene Positionen oder Mitarbeiter aufzuteilen oder zu kombinieren;
• Erhöhen Sie die Anzahl der vom Arbeitgeber geforderten Arbeitsmaßnahmen, die von einem Arbeitnehmer erwartet werden, wenn die in der Berufsnorm aufgeführten Maßnahmen für ihn nicht ausreichen.

BEACHTEN SIE! Mitarbeiter können nicht einfach neue Verantwortlichkeiten „erfinden“. Eine Erweiterung ist nur durch die Übertragung von einer anderen allgemeinen Funktion im Rahmen eines Standards oder durch verwandte Standards, falls vorhanden, zulässig.

Wir erinnern Sie daran, dass für den Wechsel einer Arbeitsfunktion die Zustimmung des Arbeitnehmers und eine schriftliche Mitteilung 60 Tage im Voraus erforderlich sind. Das Spezifizieren von Anforderungen stellt keine Funktionsänderung dar!

Ist es notwendig, den HR-Professional-Standard anzuwenden?

Das Gesetz spricht von der verpflichtenden Anwendung beruflicher Standards seit Juli 2016, als diese Notwendigkeit im Arbeitsgesetzbuch verankert wurde. Bundesgesetze oder andere Regulierungsgesetze. Die Personalarbeit sieht keine besonderen Vorteile für die Arbeitnehmer, keine Vergütungen oder Einschränkungen vor, daher ist die Anwendung eines Berufsstandards in diesem Bereich nicht verpflichtend, sondern lediglich empfehlenswert.

Obwohl niemand einen Arbeitgeber dafür bestrafen wird, dass er diesen professionellen Standard nicht anwendet, lohnt es sich, ihn zu nutzen. Der Arbeitgeber wird die Nützlichkeit dieses Dokuments als Vorlage für Qualifikationsanforderungen, als Formulierungsquelle für Stellenbeschreibungen, als Leitfaden für Tarife, bei der Gestaltung der Personalpolitik der Organisation usw. zu schätzen wissen.