Ein wichtiger Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ist die Mitarbeiterbindung. Was ist „Unternehmensloyalität gegenüber dem Kunden“? Die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrer Organisation

Die Loyalität eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber drückt sich in einer positiven und vertrauensvollen Einstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Unternehmen aus, in einem aufrichtigen Wunsch, zu arbeiten und manchmal sogar mehr zu leisten, als in der Stellenbeschreibung angegeben. Es ist kein Geheimnis, dass Menschen oft kein Vertrauen zu Arbeitgebern haben und ausschließlich im Rahmen ihrer Pflichten und des vereinbarten Gehalts arbeiten. Solchen Mitarbeitern mangelt es an Initiative und es ist nicht verwunderlich, dass jeder Arbeitgeber von anderen „treuen“ Mitarbeitern träumt. Aber nicht alle Arbeitgeber verstehen, dass Mitarbeiterbindung mit erheblichen Bemühungen des Arbeitgebers beginnt, Vertrauen in sich selbst zu gewinnen. In diesem Artikel werde ich über typische Situationen sprechen, in denen Arbeitgeber die Loyalität ihrer Mitarbeiter anstreben.

Ich helfe Unternehmen bei der Auswahl qualifizierter IT-Spezialisten, deren Suche immer schwierig ist. In den letzten Jahren habe ich mich eingehend mit den Problemen bei der Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter, den Gründen für erfolglose Einstellungen und Entlassungen sowie den Arbeitsabläufen in Unternehmen befasst und Unterstützung bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter geleistet. Sie arbeitete sowohl mit russischen als auch internationalen Unternehmen zusammen. Meine Erfahrung ermöglicht es mir, die Probleme von Arbeitgebern zu vergleichen und zu verstehen.

Situation Nr. 1 – Die Erwartungen des Mitarbeiters stimmen nicht mit der Realität überein

Dies dauert in der Regel nicht länger als einen Monat. In dieser Zeit vergleicht der Mitarbeiter seine im Einstellungsprozess gebildeten Erwartungen mit der tatsächlichen Berufserfahrung. Wenn das Unternehmen die Erwartungen des Mitarbeiters erfüllt, kommt er gerne zur Arbeit und fühlt sich als Teil des Unternehmens. Dann ist er bereit, nicht nur Teil des Geschäftsmechanismus des Unternehmens zu sein, sondern auch bereit, mehr zu übernehmen, als er laut Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Der Mitarbeiter glaubt, dass das Unternehmen seine Loyalität erwidern, ihm dankbar sein, ihm einen Bonus gewähren und ihn im Laufe der Zeit befördern wird.
Im Allgemeinen verpflichtet ein Arbeitsvertrag einen Mitarbeiter nicht zur Loyalität. Der Vertrag verpflichtet Sie, im Rahmen der vereinbarten Aufgaben zu arbeiten und dafür ein vereinbartes Gehalt zu erhalten. Daher sollte jedes loyale Handeln eines Mitarbeiters belohnt werden. So empfinden Arbeitnehmer ihre Beziehung zu ihrem Arbeitgeber.

Doch leider kommt es oft vor, dass die Erwartungen nicht mit der Realität übereinstimmen. Beispielsweise in Fällen, in denen das Unternehmen den zukünftigen Mitarbeiter zunächst in die Irre geführt hat. Während des Vorstellungsgesprächs und während der Anstellung wurde eines gesagt und versprochen, aber tatsächlich stellte sich heraus, dass es etwas anderes war. Der Mitarbeiter fühlt sich getäuscht und trifft dann meist eine von zwei Entscheidungen. Oder er gibt sofort auf. Oder wenn es die Lebensumstände erfordern, verzögert er sich um eine Weile. Sobald sich jedoch die Gelegenheit zum Jobwechsel ergibt, tut er dies – für den Arbeitgeber unerwartet und unwiderruflich. Sie können keine gesunde Beziehung zu einem Mitarbeiter aufbauen, die auf Täuschung basiert. Loyalität basiert auf Vertrauen.

1. Führen Sie Kandidaten nicht in die Irre oder täuschen Sie sie hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Karriereaussichten.
2. Interessieren Sie sich für die Eindrücke der Mitarbeiter, insbesondere während der Eingewöhnungszeit.
3. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern im Kleinen Fürsorge und Vertrauen.
4. Fördern Sie Initiative und Loyalität.

Situation #2 – Schlecht strukturierte und intransparente Arbeitsprozesse

Das bedeutet nicht, dass der Mitarbeiter zur Arbeit kommt, um sich zu „entspannen“, aber er hat überhaupt kein Interesse daran, unnötig angespannt zu sein. Der Mitarbeiter erwartet, dass ihm gezeigt und erklärt wird, dass ihm Anweisungen und Hilfsmittel für die Arbeit gegeben werden und dass ihm gezeigt wird, an wen er sich bei Fragen oder Problemen wenden kann. All dies bedeutet, dass das Unternehmen über angemessene Arbeitsabläufe verfügt. Ein Mitarbeiter kann effektiv arbeiten und sein Potenzial zeigen, seine beruflichen Aufgaben zu erfüllen und keine Aufgaben zu lösen – an wen er sich in welcher Situation wenden kann.

Ein typisches Problem, das wir vom „sowjetischen“ Management geerbt haben, besteht darin, dass häufig Fachkräfte in Führungspositionen berufen werden, die ihr Fachgebiet gut kennen, aber in Managementfragen wenig kompetent sind. Dies führt zu intransparenten Arbeitsabläufen, „manueller Führung“ und absoluter Bindung an die Person des Managers. Wenn der Vorgesetzte beschäftigt, krank oder abwesend ist, weiß keiner der Mitarbeiter, was zu tun ist. In der Regel ist ein solcher Führer gezwungen, autoritäre Gewohnheiten an den Tag zu legen und viele Situationen durch „persönliches Beispiel“ zu lösen.

Eine weitere häufige Option besteht darin, dass sich der Leiter aus dem Teamleben zurückzieht und sich nicht an der Lösung von Streitigkeiten und Konflikten im Team beteiligt. Sein Standpunkt ist: „Finden Sie es selbst heraus, die Hauptsache ist, mir das Ergebnis zu liefern.“ Dann erscheint meist ein informeller Leiter und beginnt, Arbeitsabläufe nach seinen „Konzepten“ zu etablieren. In schwierigen Situationen wissen Mitarbeiter nicht, wie sie sich verhalten sollen – weder nach behördlichen Anweisungen noch nach den Regeln einer informellen Führungskraft. Und es gibt noch viele weitere solcher Beispiele für schlecht organisierte Arbeitsabläufe.

Die Hauptsache ist, dass die Mitarbeiter in solch ungesunden Teams täglichen Stress erleben. Selbst der treueste Mitarbeiter fängt irgendwann an, seinen Job zu hassen und sucht nach einer Möglichkeit, das Team zu verlassen. Dies geschieht häufig durch einen Arbeitgeberwechsel. Eine plötzliche Entlassung mag für das Top-Management unerwartet erscheinen, ist aber angesichts der aktuellen Situation ganz natürlich.

Was ein Arbeitgeber tun kann:

1. Es lohnt sich, der beruflichen Ausbildung von Führungskräften große Aufmerksamkeit zu schenken.
2. Führungspositionen sollten mit Personen besetzt werden, die sowohl über Führungserfahrung als auch über gute Kommunikationsfähigkeiten und emotionale Intelligenz verfügen.
3. Arbeitsabläufe müssen klar und dokumentiert sein. Eine Stellenbeschreibung ist nicht nur eine Formalität, sondern ein wirksames Hilfsmittel zur Unterstützung Ihrer Arbeit.
4. Sammeln und analysieren Sie Mitarbeiterfeedback zur Organisation von Arbeitsabläufen.

Situation Nr. 3 – Ablehnung von Kritik von Mitarbeitern

Im Arbeitsprozess bemerkt ein Mitarbeiter nicht nur das Gute, sondern auch das Schlechte. Natürlich kann er sich irren oder die Situation nicht vollständig verstehen. Indem Sie jedoch auf Kritik hören, lösen Sie Spannungen in der Beziehung. Sie können auch die Situation erläutern und auf Faktoren hinweisen, die der Mitarbeiter nicht berücksichtigt hat. Indem Sie die Möglichkeit geben, sich zu äußern und Kritik anzuhören, steigern Sie auf jeden Fall die Mitarbeiterbindung. Kritik ist nicht immer konstruktiv, aber nachdem man ihr zugehört hat, kann man Möglichkeiten finden, die Atmosphäre im Team zu verbessern. Unbeantwortete Fragen und Wünsche sind immer schlecht. Wenn ein Mitarbeiter kritisiert, bedeutet das, dass er sich für eine gemeinsame Sache einsetzt, dass ihm das Unternehmen am Herzen liegt und er möchte, dass es besser wird.

Ein häufiger Fehler vieler Unternehmen besteht darin, Kritik als „toxischen Einfluss“ zu betrachten.

Das Ignorieren von Kritik führt meist zu deren Eskalation. Kritik ist nicht schädlich, wenn Sie über einen Kanal verfügen, über den Sie Beschwerden und Vorschläge entgegennehmen können. Ein unzufriedener Mitarbeiter wird seine Kollegen nicht mit seinen Beschwerden belästigen, wenn Sie eine „Box für Beschwerden und Anregungen“ haben, und wenn ja, dann wird jeder Kollege den Nörgler auf diesen Kanal zum Senden von Feedback verweisen.

Für einen autoritären Manager ist es oft praktisch, einen unzufriedenen Mitarbeiter zu „überleben“ und ihn entlassen zu lassen. So löst ein ungebildeter Manager sein Problem, doch für das Unternehmen als Ganzes ist Personalfluktuation kaum eine gewinnbringende Idee.

Was ein Arbeitgeber tun kann:

1. Erstellen Sie einen Kanal zum Sammeln von Kritik und Anregungen – eine Beschwerde- und Anregungsbox.
2. Analysieren Sie regelmäßig eingehende Beschwerden und Anfragen, reagieren Sie öffentlich darauf und berücksichtigen Sie dabei einige (oder alle) davon.
3. Analysieren Sie die wahren Gründe für freiwillige Entlassungen.
4. Schulen Sie Führungskräfte in den Grundsätzen des Umgangs mit Kritik.

Mich würde auch interessieren, wie Ihr Unternehmen die Mitarbeiterbindung steigert.

Die Basis eines jeden Unternehmens sind kompetente und zuverlässige Mitarbeiter. Fast jeder Arbeitgeber träumt von einem Mitarbeiter, der auch in schwierigen Zeiten in der Lage ist, mit Gehaltsverzögerungen verständnisvoll umzugehen und bei Bedarf auch am Wochenende ohne Zuzahlung zu arbeiten. Wenn aber so etwas ins System gelangt, wird die Arbeit unter solchen Bedingungen unerträglich. Wie bleibt man ein treuer Mitarbeiter, ohne sich bremsen zu lassen? Und ist es überhaupt notwendig, ein treuer Paladin Ihres Arbeitgebers zu sein?

Laut einer 2010 von einer internationalen Personalagentur durchgeführten Umfrage Kelly-Dienste Die Krise hatte erhebliche Auswirkungen auf die Loyalität unserer Landsleute gegenüber den Arbeitgebern. So gaben 21 % der Befragten an, dass sie sich während des Wirtschaftsabschwungs stärker für ihr Unternehmen engagierten. Allerdings liegt Russland nach wie vor auf dem letzten Platz, wenn es um den Grad der Einbindung der Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess geht. Darüber hinaus sind unsere Mitbürger im Gegensatz zu Vertretern anderer Länder vor allem durch Gehalt und Karriereentwicklung motiviert. Die Persönlichkeit des Managers hat praktisch keinen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung (nur für 8 % der Befragten erwies sich dies als wichtig, während dieser Wert weltweit zwischen 40 und 50 % liegt). Daher ist es ganz natürlich, dass die Einstellung zu der Frage, wie wichtig es ist, loyale Mitarbeiter im Unternehmen zu haben, die Notwendigkeit, Programme zu ihrer Bindung usw. umzusetzen, zunimmt. ziemlich zweideutig. Darüber hinaus das eigentliche Konzept Loyalität Arbeitgeber interpretieren es manchmal sehr konkret.

Treuer Mitarbeiter – wer ist er?

Wenn wir eine Umfrage unter Führungskräften zum Thema „Welche Mitarbeiter halten Sie für loyal?“ durchführen, werden wir höchstwahrscheinlich sehr unterschiedliche Antworten erhalten. Für die meisten Manager treuer Mitarbeiter- derjenige, der Überstunden macht, bereitwillig jede soziale Belastung übernimmt und immer auf der Seite des Managements steht. Manche Leute verstehen diesen Begriff als gewöhnlichen Anstand. Oder eine Person, die seit der Gründung im Unternehmen tätig ist, gilt als treuer Mitarbeiter, obwohl der Grund für seine Konstanz Trägheit oder schwierige persönliche Umstände sein können. Dennoch hat die Loyalität der Mitarbeiter eine ganz besondere Bedeutung.

Ein Synonym für den Begriff „Loyalität“ ist „ Loyalität„mit seinen inhärenten Eigenschaften. Zunächst einmal dieser Mitarbeiter:

• hält sich an die im Unternehmen festgelegten Verhaltensregeln,
• ist Träger anerkannter Unternehmenswerte und Traditionen,
• ist mit den aktuellen Arbeitsbedingungen (zumindest teilweise) zufrieden, beispielsweise mit der Höhe des Lohns, dem Zeitplan, dem Bürostandort usw., und ist bereit, hier für längere Zeit zu arbeiten,
• spricht positiv über das Unternehmen, für das er arbeitet, und ist mit der Qualität seiner Produkte zufrieden,
• ist stolz darauf, einer der Mitarbeiter des Unternehmens zu sein,
• erfüllt die ihm übertragenen Aufgaben ehrlich,
• versucht, so gut wie möglich zu arbeiten, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen,
• Sorgen um den Erfolg des Unternehmens,
• geneigt, bei Bedarf Opfer zu bringen,
• bereit, vor einer Gefahr oder einem Problem zu warnen.

Gleichzeitig stellen Experten im Bereich Personalmanagement klar, dass die Höhe der Mitarbeiterbindung direkt vom aktuellen Motivationssystem abhängt. Im Idealfall sollten folgende Komponenten vorhanden sein:

• angemessenes Vergütungspaket,
• Chance auf Karriere oder berufliche Weiterentwicklung,
• gute Atmosphäre im Team,
• positives Image des Unternehmens,
• angemessene Anleitung.

Brauchen Arbeitgeber loyale Mitarbeiter?

Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort. Heutzutage gibt es im Geschäftsumfeld zwei Ansätze zur Mitarbeiterbindung, die sich grundlegend voneinander unterscheiden. Einige Unternehmer leugnen die Notwendigkeit, bei einfachen Mitarbeitern Loyalität zu suchen und zu pflegen. Der Schwerpunkt liegt auf der Bindung von Top-Managern und an Gewinnsteigerungen interessierten Schlüsselmitarbeitern, deren Abgang die Position des Unternehmens schwächen würde.

Diese Sichtweise steht im Einklang mit dem aktuellen Reifegrad des Marktes: Der Wettbewerb nimmt von Jahr zu Jahr zu und der Markt diktiert die Notwendigkeit, die Kosten ständig zu senken. In einer solchen Situation belasten hohe Gehälter und die Bereitstellung eines beeindruckenden Sozialpakets das Budget der Organisation zu stark. Daher ist es nicht verwunderlich, dass es für eine beträchtliche Anzahl von Arbeitgebern rentabler ist, die Absolventen von gestern einzustellen, die fast rund um die Uhr für eine geringe Vergütung bereit sind, anstatt qualifizierten Fachkräften gute Arbeitsbedingungen zu bieten. Dieses Geschäftsmodell existiert und ist sogar recht effektiv, obwohl diese Einstellung gegenüber den Mitarbeitern zu einer ständigen Personalfluktuation führt. Sobald Sie sich in einem Unternehmen wiederfinden, in dem der Manager den oben beschriebenen Standpunkt vertritt, sollten Sie damit rechnen, dass Sie einen erheblichen Teil Ihrer Arbeitszeit mit Intrigen verbringen müssen. Darüber hinaus sind nach der Beobachtung von Tatyana Novikova in solchen Unternehmen Überstunden die Norm und verschiedene Strafen und Geldstrafen werden aktiv im Motivationssystem eingesetzt.

Andere Arbeitgeber hingegen betrachten die Anwesenheit loyaler Mitarbeiter in der Organisation als notwendige Voraussetzung für das erfolgreiche Funktionieren des Unternehmens. Laut dem Experten verschwenden die Mitarbeiter in diesem Fall keine Zeit und Energie mit leerem Gerede und Widerstand. Die riskantesten und komplexesten Aufgaben werden von den loyalsten Mitarbeitern gelöst.

In Organisationen, die Wert auf loyale Mitarbeiter legen, findet man ein eingespieltes Team, in dem einer für alle und alle für einen sind. Und während des Vorstellungsgesprächs wird der Personalleiter versuchen, Ihre Bereitschaft herauszufinden, sich für das von ihm vertretene Unternehmen einzusetzen. Um herauszufinden, wie hoch Ihr Loyalitätspotenzial ist, geht es vor allem darum, was Sie über frühere Jobs, über das Team, über den Arbeitgeber und über die Gründe für Ihren Austritt sagen. Laut Tatyana Novikova bedeutet es, dass man von ihm kaum Loyalität erwarten kann, wenn er sich negativ über seine letzten drei Jobs und Manager äußert. Gleichzeitig sollten Sie vor dem Vertreter des Arbeitgebers keinen falschen Eindruck von sich selbst erwecken. „Als Personalvermittler habe ich eine sehr negative Einstellung zu verschiedenen Ratschlägen, einen ehemaligen Arbeitgeber nicht zu beschimpfen usw. Der Kandidat ist vorbereitet, wirkt sehr loyal, wird gemocht und erhält ein Stellenangebot. Und weiter? Der Arbeitgeber erhält nicht das, was er erwartet hat, und der Arbeitnehmer verlässt die Probezeit mit einem beschädigten Lebenslauf und einem schlechten Geschmack in der Seele. Würden Sie sagen, dass niemand illoyale Mitarbeiter braucht? Nein, sie funktionieren auch, aber in anderen Unternehmen, in denen das Management Loyalität nicht als notwendigen Faktor für den Unternehmenserfolg ansieht“, warnt Tatjana.

Somit ermöglicht der Arbeitsmarkt die erfolgreiche Beschäftigung sowohl von potenziell engagierten Arbeitnehmern als auch von Querdenkern, die ihre eigenen Interessen über diejenigen des Unternehmens stellen. Für den Bewerber bedeutet dies die Möglichkeit, beim Vorstellungsgespräch er selbst zu sein.

Lohnt es sich, ein treuer Mitarbeiter zu sein?

Die Antwort auf diese Frage hängt ganz von der aktuellen Strategie Ihres Verhaltens auf dem Arbeitsmarkt ab.

Wenn Ihr Ziel darin besteht, Erfahrungen zu sammeln oder zu verstehen, was Sie im Leben tun möchten, ist die Arbeit an einem Ort nicht die beste Wahl. Für eine Reihe von Berufen, in denen eine Stagnation in der beruflichen Entwicklung von entscheidender Bedeutung ist, kann sogar ein Jobwechsel alle 1,5 bis 2 Jahre erforderlich sein. In diesem Fall Loyalität richtet sich ausschließlich nach Ihren Lebensgrundsätzen und der Bestimmung zur Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen. Letzteres wird durch das am 1. Januar 2008 in Kraft getretene Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation (Teil IV) und das Bundesgesetz Nr. 98-FZ „Über Geschäftsgeheimnisse“ vom 29. Juli 2004 geregelt. In diesem Zusammenhang ist zu bedenken, dass nun das Konzept Geschäftsgeheimnis direkt mit Produktionsgeheimnissen verbunden. Wenn Sie also ein solches Dokument unterzeichnen, sind Sie lediglich verpflichtet, Informationen über das Know-how des Unternehmens geheim zu halten (deren Liste muss streng definiert sein).

Wenn Sie kein Befürworter von Veränderungen sind und Ihr Fachgebiet keine vielfältigen Erfahrungen und berufliche Weiterentwicklung erfordert, kann die Arbeit an einem Ort durchaus attraktiv sein. Darüber hinaus achten Unternehmen, die an der Bindung ihrer Mitarbeiter interessiert sind, auf Teambuilding-Events: Schulungen, Firmenveranstaltungen und die Einführung von Teambuilding-Traditionen. Darüber hinaus gibt es oft angenehme Prämien wie das 13. Gehalt (dessen Höhe sich nach der Betriebszugehörigkeit richten kann), eine Ausbildung zu Lasten des Unternehmens, eine freiwillige Krankenversicherung und weitere Leistungen. Und auch bei der Beförderung haben in solchen Organisationen meist langjährige Mitarbeiter Vorrang. „Wir haben Mitarbeiter, die seit 8, 10, 15 und 20 Jahren im Unternehmen arbeiten! Dies sind sehr erfolgreiche Mitglieder unseres großen Teams. Sie sind bereits zu Gurus geworden und man kann jederzeit auf interessante und partnerschaftliche Weise mit ihnen kommunizieren. Unser Unternehmen schätzt solche Mitarbeiter und fördert sie und gibt ihnen die Möglichkeit, auf der Karriereleiter aufzusteigen“, bestätigt Tatyana Novikova.

Wenn Loyalität schädlich ist

Wenn aus Geschäftsbeziehungen reibungslos Freundschaften werden, werden Manipulationen aller Art zu einer unangenehmen Überraschung.

1. Erstens: Wenn aus Geschäftsbeziehungen reibungslos Freundschaften werden, werden verschiedene Arten von Manipulationen zu einer unangenehmen Überraschung. Es kann sehr schwierig sein, die Bitte eines Managers abzulehnen, wenn er Ihnen zuvor mehr als einmal Zugeständnisse gemacht und in persönlichen Situationen Verständnis gezeigt hat. Und der Arbeitgeber kann Ihre Freundlichkeit für seine eigenen egoistischen Zwecke ausnutzen.
2. Zweitens: Wenn Sie 5 bis 10 Jahre ohne Beförderung an einem Ort arbeiten, sind Ihnen in Zukunft ernsthafte Schwierigkeiten beim Jobwechsel garantiert.

Leider ist es unmöglich, die oben aufgeführten Probleme vollständig zu vermeiden, aber es ist notwendig, zu versuchen, ihre Auswirkungen zu reduzieren. Versuchen Sie dazu, die folgenden Empfehlungen von Experten für Karriereentwicklung zu befolgen:

• Stimmen Sie einer Aufforderung nicht sofort zu, wenn die Erfüllung der Aufforderung unangenehm oder unbequem ist oder zu Problemen führen könnte. Bitten Sie um Zeit zum Nachdenken. Überlegen Sie, wie Sie das Problem lösen können, ohne Ihre Interessen zu gefährden. Und bieten Sie Ihrem Vorgesetzten Ihre Option an. Geben Sie sich auf jeden Fall das Recht, manchmal „Nein“ zu sagen, und begründen Sie Ihre Ablehnung unbedingt mit schwerwiegenden Gründen.
• Überprüfen Sie regelmäßig Stellenangebote. Analysieren Sie den Entwicklungstrend in Ihrem Berufsfeld;
• Versuchen Sie, sich beruflich ständig weiterzuentwickeln. Dies kann das Lesen von Fachliteratur, die Teilnahme an Fachkonferenzen und die Teilnahme an zusätzlicher Ausbildung sein;
• Erweitern Sie Ihr Netzwerk an sozialen Kontakten. Kommunizieren Sie nicht nur mit Kollegen, sondern auch mit potenziellen Arbeitgebern. Als Quellen können dienen: eine Freundesliste Ihrer Bekannten und Interessengruppen in sozialen Netzwerken, Fachforen, Kontakte von Veranstaltungen, an denen das Unternehmen Ihres Arbeitgebers teilnimmt usw.;
• Versuchen Sie, an Ihrem aktuellen Arbeitsplatz zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, um Ihren Kompetenzbereich zu erweitern;
• Finden Sie einen Nebenjob mit Bezug zu Ihrer Hauptberufstätigkeit. Und wenn Sie sich doch einmal auf die Suche nach einem Job machen müssen, können Sie nicht nur durch das zusätzliche Einkommen einige Zeit durchhalten, sondern auch durch die gesammelte Erfahrung eine breitere Angebotsliste in Betracht ziehen.

Zunächst lohnt es sich, den Begriff zu definieren – was ist Mitarbeiterbindung? Loyalität bedeutet in der Regel ein hohes Maß an Engagement der Mitarbeiter für die Interessen der Organisation und Anstand gegenüber ihr. Darüber hinaus kann Loyalität als der Wunsch angesehen werden, die Interessen der Organisation im Umgang mit Kunden und Partnern zu verteidigen. Lassen Sie uns über Loyalität sprechen und dabei die erste Bedeutung dieses Begriffs im Hinterkopf behalten – Hingabe an das Unternehmen.

Worin drückt sich die Mitarbeiterloyalität aus? Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir mehrere wichtige Aspekte.

1. Ist es möglich, die potenzielle Loyalität bei der Einstellung zu messen?

Eine der Grundlagen der Mitarbeiterbindung ist die Übereinstimmung seiner Lebens- und Geschäftswerte mit den Werten der Organisation. Dies kann während eines Interviews mit einem Kandidaten anhand einiger projektiver Fragen beurteilt werden (durch die Beantwortung von Fragen zu anderen Personen „verrät“ sich eine Person selbst):

• Was ist ein gutes Team?
• Wie sollte ein guter Anführer sein?
• Was ist Erfolg?
• Was ist ein guter Job?

Je mehr die Antworten des Kandidaten mit der Realität und den Werten des Unternehmens übereinstimmen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit seiner Motivation und Loyalität.

Ein weiteres Hilfsmittel ist eine Frage, mit der Sie beurteilen können, inwieweit eine Person die Probleme der Organisation als ihre eigenen wahrnimmt:

• Ihr Kollege, weder Vorgesetzter noch Untergebener, hat eine falsche Transaktion getätigt. Das haben Sie durch Zufall herausgefunden. Nur Sie haben die Informationen. Eure Aktionen?

Die Antwort: „Das ist nicht mein Problem, geht mich nichts an – er hat seinen eigenen Chef“ deutet darauf hin, dass die Person die Probleme der Organisation nicht als ihre eigenen betrachtet. Alle anderen Antworten („Ich werde mit ihm reden“, „Ich werde darüber nachdenken, was zu tun ist“ usw.) deuten darauf hin, dass der Person die Organisation bis zu einem gewissen Grad am Herzen liegt.

Es gibt viele Methoden, auch solche, die die Besonderheiten des Pharmageschäfts berücksichtigen, mit denen Sie bereits in der Auswahlphase die Loyalität eines potenziellen Mitarbeiters diagnostizieren können.

2. Was ist der Unterschied zwischen der Integrität einer Person und ihrer Loyalität gegenüber einer Organisation?

Sehr oft werden diese beiden Konzepte verwechselt. Tatsächlich passiert es oft so: Eine Person ist ehrlich und wird das Unternehmen unter keinen Umständen stehlen oder täuschen. Gleichzeitig kann es jedoch sein, dass er seine Organisation nicht wertschätzt und völlig ruhig zusieht, wie andere es tun. Ein loyaler Mitarbeiter muss die Interessen der Organisation verteidigen, daher ist es sehr wichtig, dass er diese wertschätzt und auch die „Spielregeln“ versteht – was im Unternehmen als richtig und falsch gilt.

Sie haben also Leute eingestellt, die zu Loyalität neigen. Aber werden sie tatsächlich loyal sein?

3. Die Antwort auf diese Frage hängt auch davon ab, wie effektiv Sie Loyalität pflegen. Wie macht man das:

• Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter richtig. Jeder HR-Spezialist verfügt über seine eigene „Motivator-Landkarte“ (eine Reihe wichtiger Motivationsfaktoren), deren Einfluss die größte Wirkung erzielt. Es ist wichtig, dass Führungskräfte in der Lage sind, diese Motivatoren richtig zu erkennen und einzusetzen.
• Definieren Sie klar die „Spielregeln“. Dies gibt den Menschen Selbstvertrauen und Stabilität und erhöht somit das echte Engagement für das Unternehmen. Es ist wichtig zu vermeiden, echte Werte durch pompöse Werte zu ersetzen. Sie sollten nicht davon ausgehen, dass diejenigen, die bis in die Nacht bei der Arbeit sitzen und ihren Eifer auf jede erdenkliche Weise unter Beweis stellen, loyal sind. Loyalität lässt sich am besten dadurch charakterisieren, dass positive Ergebnisse für die Organisation erzielt werden und die Werte, Mission und Regeln des Unternehmens eingehalten werden.
• Eine im Unternehmen gepflegte und vom Mitarbeiter verstandene Unternehmenskultur ist eines der sehr wirksamen Instrumente zur Steigerung der Loyalität. Das Gefühl, sich für eine gemeinsame Sache zu engagieren, der Stolz auf das eigene Team und das Unternehmen machen die Menschen loyaler. Klar definierte und geteilte Werte, Teambuilding-Arbeit und allgemeine Firmenevents – all das trägt zur Steigerung der Loyalität bei.
• Das Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten, der tatsächlich Engagement für die Organisation zeigt und sich sehr um die Arbeitsergebnisse kümmert, ist ein weiteres wichtiges Instrument zur Schaffung von Loyalität.
• Der richtige Umgang mit Konflikten und Veränderungen ist eine wesentliche Voraussetzung für die Aufrechterhaltung der Mitarbeiterbindung.

4. Was tun, wenn ein Mitarbeiter illoyal ist?

Zunächst sollte beurteilt werden, ob es richtig gemanagt und motiviert wird. Wenn das Problem eine schwache Führung ist, müssen Sie dringend lernen, mit Menschen umzugehen. Und auch hier hilft die Technik der Identifizierung und Nutzung der „Motivatorlandkarte“.

Wenn diesbezüglich alles Mögliche getan wurde, dann ist der Mitarbeiter wahrscheinlich einfach nicht für die Organisation geeignet, und die Organisation ist nicht für den Mitarbeiter geeignet. Oder ist es eine Folge einer falschen Auswahl? In solchen Fällen ist es besser, sich friedlich zu trennen.

Wenn eine Person als Fachkraft von besonderem Wert ist und das Unternehmen großes Interesse an ihr hat, lohnt es sich, sie möglichst sorgfältig zu überwachen – schließlich ist ein illoyaler Mitarbeiter nicht so engagiert bei der Arbeit und kann nachlässig sein.

„Sie sind gleichgültig! Sie brauchen nichts! Es ist Ihnen egal! Nur um bezahlt zu werden und nichts zu tun!“ – Eine solche Eigenschaft höre ich oft von Kunden über Untergebene zu Beginn unserer Zusammenarbeit mit ihnen. Dies äußert sich häufig in Form von Organisationssymptomen wie:

• geringe Leistungsdisziplin;
• Verstöße gegen die Vorschriften:
• Mitarbeiter kennen und verstehen die Vorschriften der Organisation nicht;
• Mitarbeiter verbessern die Vorschriften der Organisation nicht, obwohl sie Möglichkeiten dafür sehen;
• Mitarbeiter beschuldigen, anstatt Lösungen anzubieten;
• Mitarbeiter erreichen die ihnen gesetzten Ziele in der Regel nicht;
• Mitarbeiter fordern die Auszahlung ihres gesamten Gehalts, obwohl die Organisation Verluste erleidet.

Die Liste lässt sich noch lange fortsetzen...

In diesem Artikel werde ich über mein Verständnis der verschiedenen Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber der Organisation und über Möglichkeiten zur Verbesserung dieser Einstellungen sprechen.

Wie ist leider die normale Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation?

Ein Japaner auf der Konferenz erzählte mir die Geschichte, wie ein Landsmann, den er kannte, eine Produktionsstätte in der Stadt Uljanowsk eröffnete, aber sechs Monate später gezwungen war, sie zu verkaufen und nach Japan zurückzukehren. Auf die Frage nach den Gründen für dieses Vorgehen antwortete er: „Ich kann nicht mit Mitarbeitern zusammenarbeiten, die einen ganzen Monat lang der Arbeit fernbleiben und dann kommen und die Auszahlung ihres vollen Gehalts verlangen.“

Nach russischem Recht wird der Lohn für die Arbeit gezahlt. Nicht für Ergebnisse, nicht für das Erreichen von Zielen, nicht für Effizienz. Das Gehalt wird dafür gezahlt, dass der Arbeitnehmer pünktlich zur Arbeit geht und die vereinbarte Stundenzahl bei der Arbeit verbringt. Diese Spielregel wird durch das höchste System geschaffen – die Gesetzgebung unseres Landes.

Auch in unserer Kultur ist es leider immer noch normal:

• zugewiesene Aufgaben nicht rechtzeitig erledigen;
• seien Sie gleichgültig gegenüber den Gesetzen unseres Landes (erinnern Sie sich an das berühmte „Die Dummheit und Härte unserer Gesetze wird durch die Optionalität ihrer Umsetzung ausgeglichen“);
• Darüber hinaus gilt jeder ungestrafte und unerkannte Verstoß gegen eine Regel als Ausdruck von Tapferkeit und wird heimlich/offen gebilligt;
• und umgekehrt gilt die Reaktion auf einen Gesetzesverstoß als beschämend, wird als Verräterei bezeichnet und „brauchen Sie das mehr als jeder andere?“
• Widerstehen Sie aktiv jedem „Chef hinter Ihrem Rücken“ und schimpfen Sie ihn aus.

Dies war nicht immer so, aber leider sind dies nun „standardmäßig“ die Spielregeln. In Organisationen ist es notwendig, die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation zu verbessern. Denn wenn sich die Unternehmensleitung nicht darum kümmert, werden die Mitarbeiter das Managementsystem der Organisation genauso behandeln, wie sie das Managementsystem unseres Landes behandeln.

Um die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation zu verbessern, müssen Sie verstehen, welche Arten von Beziehungen es gibt. Dies ist notwendig, um einen Bezugsrahmen und einen Aktionsplan zur Verbesserung der Einstellungen zu haben.

Sechs Ebenen der Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation

Nachdem ich verschiedene Klassifikationen der Einstellung von Mitarbeitern gegenüber der Organisation untersucht habe (hauptsächlich dank Vladimir Konstantinovich Tarasov und Alexander Semenovich Fridman), schlage ich 6 Hauptebenen der Einstellung eines bestimmten Mitarbeiters gegenüber der Organisation vor (in absteigender Reihenfolge der Loyalität):

1. Lüfter- ein übermäßig engagierter Mitarbeiter, der sein Privatleben und seine Arbeit in der Organisation nicht trennt und häufig persönliche und Unternehmensziele zu einem Ganzen vereint.
2. Beteiligt- ein der Organisation ergebener Mitarbeiter, der an einer maximalen Entwicklung gemeinsam mit der Organisation im Namen persönlicher Ziele durch das Erreichen organisatorischer Ziele interessiert ist.
3. Exekutive- ein Mitarbeiter mit einer zufriedenstellenden Einstellung gegenüber der Organisation, der daran interessiert ist, seine Arbeit „genau wie alle anderen“ gut zu machen. Seine Haltung stimmt völlig mit der Haltung der Führungskräfte der Organisation überein; er kopiert oft einfach das Verhalten der Führungskräfte.
4. Widerstand leisten- ein Mitarbeiter, der allen Veränderungen in der Organisation kritisch (konstruktiv) gegenübersteht und zunächst versucht, überall Schwächen, Mängel und Unzulänglichkeiten zu finden.
5. Sabotage- ein Mitarbeiter, der seine Komfortzone schützt und sorgfältig alle Schwachstellen der Unternehmensführung für persönliche Zwecke nutzt und gleichzeitig versucht, keinerlei Sanktionen seitens der Organisation zu erleiden.
6. Kriegslustig- ein aktiver Oppositioneller der Organisation, der einen aktiven, parteiischen und oft unkonstruktiven Kampf gegen alle Arten von Verbesserungen und aktuellen Regeln in der Organisation führt.

Um jede Art von Einstellung gegenüber der Organisation besser zu verstehen, werfen wir einen genaueren Blick darauf, wie sich der entsprechende Mitarbeiter normalerweise in verschiedenen Fällen der Interaktion mit der Organisation verhält.

Eine Aufgabe delegieren

Mit dem Delegieren einer Aufgabe meine ich hier, einem Mitarbeiter zusätzliche Arbeit hinzuzufügen, die über die durch seine Position definierte Funktionalität hinausgeht. Der Einfachheit halber stelle ich die Beziehungsebenen in Form einer Tabelle dar:

Wie kann die Einstellung der Mitarbeiter verbessert werden?

Um bei den Mitarbeitern neues Denken in Bezug auf den einen oder anderen Bestandteil der Organisation zu formen, verwende ich einen Teambildungsalgorithmus (freiwilliger Zwang).

1. Wecken Sie Interesse

Im ersten Schritt gilt es, die Mitarbeiter zu interessieren, ihr Interesse für das Thema Spielregelgestaltung zu wecken. Tatsächlich ist die Einstellung der Mitarbeiter in den meisten Fällen nicht bewusst, sie wird durch die auferlegten Spielregeln der externen Kultur bestimmt und wird von den Mitarbeitern als normal angesehen! Und wenn jemand seine Einstellung für normal hält, wird er sie nicht ändern.

Daher ist es wichtig, ein oben beschriebenes einheitliches Koordinatensystem einzuführen. Ich mache das, indem ich eine Präsentation an einer Klebewand halte und jeden Punkt im Detail bespreche, mit meinen eigenen Beispielen und Gleichnissen.

Reis. 1. Eine Geschichte über die sechs wichtigsten Arten von Beziehungen zwischen Mitarbeitern und der Organisation

Diese Geschichten sind für Mitarbeiter sehr schwierig. Mitarbeiter bewerten und erkennen sich selbst – sie verstehen, dass ihr Verhalten alles andere als loyal ist. Viele erröten, andere tun so, als müssten sie dringend einen Anruf tätigen und stürzen sich kopfüber aus dem Publikum. Generell sind viele Teilnehmer der Schulung nach dem Ende der Präsentation daran interessiert herauszufinden, was getan werden muss, um ihre eigene Einstellung gegenüber der Organisation zu ändern.

2. Engagieren Sie sich

Nachdem nun das Koordinatensystem festgelegt ist, müssen wir die Teilnehmer einbeziehen. Der einfachste und effektivste Weg, sich zu engagieren, ist die gemeinsame Analyse. Ich bitte die Teilnehmer zum Beispiel, sich eine Abstimmungsmarke zu nehmen und anonym (das ist sehr wichtig!) ihre aktuelle typische Einstellung gegenüber der Organisation anzugeben. Nach der Abstimmung könnte das Ergebnis so aussehen:

Reis. 2. Ergebnisse einer anonymen Abstimmung über Ihre aktuelle Einstellung zur Organisation

Jetzt sehen die Teilnehmer den aktuellen Stand der Dinge und sind bereit, ihn zu verbessern.

3. Lernen Sie zu verhandeln

Die Gruppe muss nun die aktuelle Situation als Ausgangspunkt für weitere Verbesserungen erkennen. Es ist wichtig, die Abstimmungsergebnisse zu besprechen, wer darüber denkt und was.

Es ist wichtig, dass die Mehrheit sich äußert, ob sie dieses Verhältnis für normal hält. Es ist wichtig, darüber zu sprechen, welche Einstellung in einer starken Unternehmenskultur vorhanden sein sollte (weitere Einzelheiten finden Sie in Abschnitt 4.6) und jeden zu bitten, sich zu äußern, ob er bereit ist, Teil des Verbesserungsprojekts zu sein. Es ist wichtig, dass die Mehrheit das Gefühl hat, dass die Einstellungen geändert werden müssen und dass „die alte Arbeitsweise nicht mehr funktionieren wird“.

4. Erstellen Sie einen Plan

Der einfachste Weg, die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation zu verbessern, besteht darin, sie in den Prozess der Verbesserung der Unternehmenskultur, den Prozess der Erhöhung der Handhabbarkeit der Organisation, einzubeziehen. Schließlich sind eine Organisation ihre Mitarbeiter. Jeder prägt die Unternehmenskultur des Unternehmens. Die Verbesserungsformel ist ganz einfach: „Zustimmen und tun.“ Es ist wichtig, unter allen Teammitgliedern eine gemeinsame Vision des zukünftigen Ergebnisses zu formulieren und deren Umsetzung sicherzustellen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich einigen und etwas tun konnten, dass sie gemeinsam etwas erreichen konnten, beginnen sie, ihre Einstellung gegenüber der Organisation zu verbessern: Derjenige, der sabotiert hat, wird widerspenstig oder gefügig, und derjenige, der einfach etwas getan hat wird treu werden.

Ich werde die Themen auflisten, die ich verwende, um die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation zu verbessern:

• Bildung und Umsetzung von Betriebsführungsregeln, die es Ihnen ermöglichen, die meisten Aufgaben pünktlich zu erledigen und das zu erledigen, was für den Tag geplant ist;
• Einrichtung des Kontrollgremiums der Organisation, Verteilung der Funktionalität zwischen den Mitarbeitern, Schaffung eines Bewusstseins für jeden Mitarbeiter für seine eigene Bedeutung für das Erreichen eines gemeinsamen Ziels;
• Bildung von Regeln für die Verwaltung von Verbesserungsprojekten ohne höhere Gewalt;
• strategische Sitzung zur Planung der Ziele der Organisation;
• ideologische Sitzung zur Bildung wichtiger Prinzipien und Werte der Organisation;
• und alle anderen Teamsitzungen zur Bildung allgemeiner Spielregeln mit deren verpflichtender und anschließender Umsetzung in die Praxis.

Reis. 4. Ein Team, dessen Mitglieder neue Spielregeln festlegen

5. Teilen Sie die Verantwortung

Sobald der Plan erstellt ist und jeder es versteht, was genau zu tun ist, Sie können mit der Verteilung der Verantwortlichkeiten fortfahren. Es ist sehr wichtig, die Phasen 4 und 5 nicht zu verwechseln, was leider oft vorkommt. Für Menschen ist es viel einfacher, zunächst die Frage zu beantworten, was grundsätzlich getan werden sollte, um die Aufgabe zu erfüllen, und dann die Verantwortung zu verteilen. Zuerst freiwillig, dann auf Anweisung des Managers mit seiner Terminanpassung.

6. Erledigen Sie es

Nachdem klar ist, was zu tun ist und wer es tun wird, beginnt die Phase der regulären Verwaltung. Regelmäßige Festlegung vorrangiger Aufgaben gemäß Plan, Kontrolle, Koordination, Feedback.

Die Stärke der Unternehmenskultur wird dadurch bestimmt, inwieweit das Führungsteam der Organisation in der Lage ist, seine Ziele zu erreichen, die Einhaltung der festgelegten Regeln sicherzustellen und geplante Aufgaben zu erfüllen.

Analysieren

Nachdem das Ergebnis erreicht ist, können Sie die aktuelle Einstellung jedes Mitarbeiters gegenüber der Organisation analysieren, beispielsweise mithilfe einer visuellen Analyse. Und wenn vor der Phase der Vereinbarungsfindung die Ebene derjenigen, die den Weg verstehen und sich auf die Erreichung des Ziels zubewegen, 6 Personen betrug, sind es jetzt 14! Die Zahl der treuen Mitarbeiter ist gestiegen!

Reis. 5. Analyse der Veränderungen in der Einstellung gegenüber der Organisation am Ende der Schulungssitzung

Schlussfolgerungen für die praktische Anwendung:

Die Haltung ist normalerweise unbewusst

Ich kann mich immer noch nicht daran gewöhnen, dass es bei Unternehmenssitzungen immer sehr angespannt ist, über Arten von Beziehungen zu sprechen. Alle Teilnehmer beginnen, ihre Einstellung zu bewerten und verstehen, dass ihre Einstellung alles andere als engagiert und loyal ist, oft nicht einmal exekutiv. Viele erröten, werden blass und versuchen, das Publikum zu verlassen.

Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass die Einstellung meist unbewusst erfolgt. Wenn Sie dem Mitarbeiter kein ausreichendes Feedback geben und dieses oder ein anderes Koordinatensystem nicht einführen, dann Die meisten Mitarbeiter werden sich als engagiert bezeichnen, na ja, oder Führungskraft. Fast niemand wird sich bewusst sagen: „Ich bin ein Saboteur.“ Ich wehre mich immer.“

Eine Geschichte aus der Beraterpraxis

Eines Abends, nach einer Schulung für das Team des Kunden, aß ich mit der ersten Person des Unternehmens zu Abend. Und er erzählte uns seine Geschichte. Nennen wir ihn Emelyan.

Vor vielen Jahren war Emelyan der erste Mitarbeiter in einem Unternehmen. Er knüpfte freundschaftliche Beziehungen zum Firmengründer, beide arbeiteten 80 Stunden pro Woche, entwickelten neue Produkte und eroberten den Markt. Das Unternehmen wuchs, Emelyans Vergütung auch, alles war in Ordnung. Zusammen mit dem Gründer diskutierten sie ständig über die Zukunft des Unternehmens und machten Pläne, die Welt zu erobern. Emelyan sah klar seine persönliche Zukunft, wenn er weiterhin in der Organisation arbeiten würde.

Eines schönen Tages kam der Gründer und sagte, dass das Unternehmen an Konkurrenten verkauft worden sei und er sich nun einem anderen Geschäft widmen würde. Für Emelyan war es wie ein Blitz aus heiterem Himmel. Er fühlte sich betrogen, verlassen. Gleichzeitig kommunizierte der Gründer weiterhin freundlich mit ihm, was zu einem noch stärkeren Widerspruch führte. Als er den Gründer fragte, wie er Emelyans zukünftiges Schicksal sehe, erhielt er eine sehr unerwartete Antwort: „Sie sind nur ein angestellter Manager, welchen Unterschied macht es für Sie, für wen Sie arbeiten?“ Sie haben nicht die Energie eines Unternehmers, ein eigenes Unternehmen zu gründen.“

Infolgedessen gründete Emelyan sein eigenes Unternehmen. Er lockte seine besten Mitarbeiter aus dem verkauften Unternehmen in seine neue Organisation. Er glaubte, dass der Gründer weiterhin sein Freund sei, sprach aber gleichzeitig hinter seinem Rücken und in den offiziellen Pressemitteilungen des Unternehmens wenig schmeichelhaft über seine Rolle. Dadurch verschlechterte sich die Beziehung, was für beide sehr schmerzhaft war.

Wie Emelyan mir an diesem Abend erzählte: „Wenn ich früher von dieser Art von Beziehungen gewusst hätte, von denen Sie uns heute in der Schulung erzählt haben, hätte ich mir selbst die Rückmeldung geben können, dass ich von der beteiligten Ebene direkt zur kriegerischen Ebene übergegangen bin, und das könnte.“ sich konstruktiver verhalten. Und ich betrachtete mich weiterhin als Freund, verhielt mich aber wie ein Feind – dadurch ruinierte ich meine Beziehung zu einer sehr wichtigen Person in meinem Leben.“

Es gibt immer eine Haltung, und sie ist nicht neutral

Bitte beachten Sie, dass es in dieser Skala keine Neutralität gibt. Weil es nur für das existiert, was wir nicht wissen. Und für eine Organisation, in der wir mindestens 40 Stunden pro Woche tätig sind, bildet sich immer eine bestimmte Einstellung aus. Darüber hinaus ist die Standardeinstellung der meisten neuen Mitarbeiter „Führungskraft“ oder sogar „Involviert“. Aber dann ändert es sich unter dem Einfluss des Managementsystems der Organisation zum Guten oder zum Schlechten.

Die Einstellung des Mitarbeiters ist eigentlich immer heterogen, es gibt jedoch einen stabilen Trend

Über jeden Ihrer Mitarbeiter mit mehr als einem Jahr Berufserfahrung können Sie nach einer kleinen Analyse getrost sagen: „Er verhält sich hauptsächlich wie eine Führungskraft“ oder „normalerweise wie ein Widerstandskämpfer“. Es besteht ein stabiles Verhaltensmuster, obwohl ein Mitarbeiter, der sich gegen dieselbe Innovation wehrt, plötzlich involviert werden kann und umgekehrt. Aber wenn sich die Bedingungen ändern, kann es sein, dass sich ein Mitarbeiter anders verhält, und dann ändern sich die Trends. Dies macht sich insbesondere dann bemerkbar, wenn die Unternehmenskultur von einer Ebene zur nächsten wechselt.

Jeder Mitarbeiter kann loyal werden

Jeder Mensch hat eine positive Seite. Genau wie dunkel. Und eine der wichtigen Qualitäten des Managements ist die Nutzung aller menschlichen Fähigkeiten, um maximale Ergebnisse zu erzielen. Besonders gute Chancen: der Wunsch, sich weiterzuentwickeln, jeden Tag besser zu sein als gestern.

Fallstudie

Während einer Schulung zur Gestaltung eines Unternehmenskodex erlebte ich sehr starke Mitarbeitersabotage. Um dieses Problem zu lösen, habe ich eine Menge aufwändiger Arbeit geplant und durchgeführt: Analyse von „Wo sind wir jetzt“ und Erstellung einer visuellen Geschichte des Unternehmens. Ich habe die Teilnehmer, auch in der Geschichte, gebeten, die Momente anzugeben, in denen sie miteinander, mit Kunden, mit Partnern gekämpft haben. Ehrlich. Nachdem die systemischen Ursachen vieler Konflikte aufgedeckt wurden, war es möglich, einen Unternehmenskodex zu entwickeln, der alle vereinte und die Einstellung der Teammitglieder zueinander dramatisch veränderte.

Jeder Mitarbeiter kann sabotierend oder kämpferisch werden

Auf Russisch wird dies üblicherweise als treffender Ausdruck „Beziehungen haben sich verschlechtert“ bezeichnet. Und sie verschlechtern sich aus einem einfachen Grund – das ist die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der beiden Parteien zueinander. Dann kann ein Krieg beginnen, der, wie wir wissen, eine Täuschung ist. Und Täuschung ist der Weg des Krieges.

Fallstudie

Einmal, während der Umsetzung eines Beratungsprojekts, entschied sich die Geschäftsführung, um die Mitarbeiter „aufzumuntern“, nicht auf die Ausgabe des seit der Sowjetzeit geltenden dreizehnten Gehalts nach dem Kriterium der Anzahl der Krankheitstage. Wenn Sie mehr als 10 Tage im Jahr krank sind, bekommen Sie nichts. Weniger als 10 Tage – erhalten Sie den vollen Bonus. Natürlich hat jeder traditionell mit diesem Geld gerechnet. Und natürlich kündigte das Management traditionell neue Kriterien für die Zahlung des dreizehnten Gehalts an, nachdem einige es erhalten hatten und andere mit einem verwirrten Blick zu ihren Chefs kamen. Wir mussten unglaubliche Anstrengungen unternehmen, um die Situation zu korrigieren, aber „das Sediment blieb bestehen.“ Einige Mitarbeiter wechselten vom „Exekutive“- in den „Sabotage“-Status.

Das ideale und optimale Verhältnis des Einstellungsniveaus in einer starken Organisation

Im Laufe meiner langjährigen Praxis konnte ich Unternehmenskulturen auf unterschiedlichen Ebenen kennenlernen. Das ideale Verhältnis, das ich für mich als Kriterium definiert habe, liegt bei 20-30 % engagierter Mitarbeiter (je mehr, desto besser). Der Rest sind Führungskräfte. Es ist nützlich, 5-10 % derjenigen zu haben, die Widerstand leisten, um die Mängel aller getroffenen Entscheidungen sofort zu erkennen und offensichtliche Fehler zu korrigieren, die die Beteiligten und Führungskräfte manchmal nicht sofort erkennen können.

Gleichzeitig kommt es in der Organisation natürlich immer wieder zu sabotierenden und kämpfenden Mitarbeitern – zu groß ist der Einfluss des externen Systems. Die Kultur einer starken Organisation muss rechtzeitig auf Sabotage- und Kriegsfälle reagieren und entweder die Einstellung der Mitarbeiter korrigieren oder sie loswerden, einschließlich einer demonstrativen Erläuterung der Gründe für die Trennung, damit für andere alles klar ist.

Die erste Person kann sich nur auf loyale Manager verlassen

Diese Regel ist besonders in großen Unternehmen und Konzernen wichtig. Denn wenn der stellvertretende Generaldirektor ein Saboteur ist, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass er die Führung der gesamten Abteilung verärgert. Und selbst eine Führungsposition in einem großen Unternehmen ist nicht geeignet, da in einem großen Bereich die Aufgabe des stellvertretenden Generaldirektors auch darin besteht, Mitarbeiter zu begeistern, ihrer Arbeit einen Sinn zu geben, und dies kann nur eine engagierte Führungskraft leisten.

Aus diesem Grund wird die Widerstandsfunktion übrigens häufig von First-Person-Beratern übernommen, die über umfangreiche Erfahrungen und Qualifikationen verfügen, aber nicht über die Befugnis verfügen, Entscheidungen zu treffen und die Unternehmenskultur zu verändern.

Es ist notwendig, neuen Mitarbeitern zu erklären, was ein engagierter Mitarbeiter ist, was ein widerspenstiger Mitarbeiter ist und was, leider, ein sabotierender oder kämpfender Mitarbeiter ist.

Neue Mitarbeiter sind in der Regel auf der Führungsebene angesiedelt. Sie sind bereit, aktiv zu lernen, sich weiterzuentwickeln und genau die Funktionen auszuführen, die von ihnen verlangt werden. Je früher sie also den richtigen Bezugsrahmen und die richtige Einstellung gegenüber dem Unternehmen kennen lernen, desto schneller können sie auf die beteiligte Ebene vordringen. Andernfalls werden Ihnen die Spielregeln durch die äußere Kultur des Landes, in dem Sie arbeiten, vorgegeben.

Sie müssen Ihren Untergebenen im Rahmen von Mentoring-Sitzungen regelmäßig Feedback geben

Wir dürfen die bestehenden Mitarbeiter nicht vergessen. Die äußere Umgebung zwingt uns gewissenhaft ihre Spielregeln auf, und die Ergebnisse ihrer Arbeit erscheinen natürlich von Zeit zu Zeit in der Organisation. Daher ist es wichtig, im Rahmen der Mentoring-Sitzungen des regulären Führungszyklus Ihren Untergebenen Feedback zu geben, wie sich ihre Einstellung auf die Unternehmenskultur und die Steuerbarkeit der Organisation auswirkt.

Führende Motivatoren auf allen Ebenen

Und abschließend möchte ich meine Gedanken über die Hauptmotivatoren der Mitarbeiter auf jeder Beziehungsebene zum Ausdruck bringen. Ich habe viel Org. ausgegeben. Der Diagnostiker sah viele „wundersame“ Veränderungen, als Mitarbeiter schnell ihre Einstellung gegenüber der Organisation änderten und sich dementsprechend auch ihre Motivatoren änderten. Ich bin davon überzeugt, dass die meisten Menschen (mit Ausnahme von Grenzstaaten) ihre Einstellungen bewusst ändern können. Dazu reicht es aus, dass sie das aktuelle und erforderliche Einstellungsniveau erkennen und verstehen was genau gemacht werden muss Beziehungen zu verbessern.

Lüfter. Der Hauptmotivator ist das Bedürfnis, sehr notwendig zu sein, einem großen Ideal zu dienen und nach einem großen, sogar unerreichbaren Ziel zu streben. Mit diesem unbändigen Verlangen kann er sein Scheitern in anderen Lebensbereichen rechtfertigen. Wie Sie wissen, verlieren sich viele Genies, die in ihrem Geschäft sehr erfolgreich sind und Fans davon sind, in anderen Lebensbereichen – Familie, Gesundheit, Beziehungen. Und als Einzelpersonen hatten sie sehr schwierige Beziehungen.

Beteiligt. Der Hauptmotivator ist das Bedürfnis nach ständiger Weiterentwicklung, dem Wissen um die Möglichkeiten dieser Welt in all ihrer Vielfalt, des eigenen Geistes, des eigenen Körpers. Er versucht, seine Kräfte auszubalancieren und Ressourcen so zu verwalten, dass er das Maximum erreicht und „alles tut“.

Exekutive. Der Hauptmotivator ist das Bedürfnis nach Korrektheit. Um ehrlich zu sein, das heißt, wie es durch bestimmte öffentliche oder unausgesprochene Regeln akzeptiert wird. Es hängt stark von der öffentlichen Meinung ab, davon, was andere über ihn denken. Daher kann er seine Komfortzone aktiv verlassen, wenn „das so ist“, und umgekehrt, Widerstand leisten, „wenn das der Brauch ist“.

Widerstand leisten. Der Hauptmotivator ist die Angst vor allem Neuen. Er bevorzugt altbewährte Methoden und sucht stets nach den Mängeln jeder Innovation.

Sabotage. Der wichtigste Motivator besteht darin, in Ihrer Komfortzone zu bleiben.

Kriegslustig. Der Hauptmotivator ist der Kampf. Auf jeden Fall gegen etwas.

Zunächst lohnt es sich, den Begriff zu definieren – was ist Mitarbeiterbindung? Loyalität bedeutet in der Regel ein hohes Maß an Engagement der Mitarbeiter für die Interessen der Organisation und Anstand gegenüber ihr. Darüber hinaus kann Loyalität als der Wunsch angesehen werden, die Interessen der Organisation im Umgang mit Kunden und Partnern zu verteidigen. Lassen Sie uns über Loyalität sprechen und dabei die erste Bedeutung dieses Begriffs im Hinterkopf behalten – Hingabe an das Unternehmen.

Worin drückt sich die Mitarbeiterloyalität aus? Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir mehrere wichtige Aspekte.

1. Ist es möglich, die potenzielle Loyalität bei der Einstellung zu messen?

Eine der Grundlagen der Mitarbeiterbindung ist die Übereinstimmung seiner Lebens- und Geschäftswerte mit den Werten der Organisation. Dies kann während eines Interviews mit einem Kandidaten anhand einiger projektiver Fragen beurteilt werden (durch die Beantwortung von Fragen zu anderen Personen „verrät“ sich eine Person selbst):

Was ist ein gutes Team?

Wie sollte ein guter Anführer sein?

Was ist Erfolg?

Was ist ein guter Job?

Je mehr die Antworten des Kandidaten mit der Realität und den Werten des Unternehmens übereinstimmen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit seiner Motivation und Loyalität.

Ein weiteres Hilfsmittel ist eine Frage, mit der Sie beurteilen können, inwieweit eine Person die Probleme der Organisation als ihre eigenen wahrnimmt:

Ihr Kollege, weder Vorgesetzter noch Untergebener, hat eine falsche Transaktion getätigt. Das haben Sie durch Zufall herausgefunden. Nur Sie haben die Informationen. Eure Aktionen?

Die Antwort: „Das ist nicht mein Problem, geht mich nichts an – er hat seinen eigenen Chef“ deutet darauf hin, dass die Person die Probleme der Organisation nicht als ihre eigenen betrachtet. Alle anderen Antworten („Ich werde mit ihm reden“, „Ich werde darüber nachdenken, was zu tun ist“ usw.) deuten darauf hin, dass der Person die Organisation bis zu einem gewissen Grad am Herzen liegt.

Es gibt viele Methoden, auch solche, die die Besonderheiten des Pharmageschäfts berücksichtigen, mit denen Sie bereits in der Auswahlphase die Loyalität eines potenziellen Mitarbeiters diagnostizieren können.

2. Was ist der Unterschied zwischen der Integrität einer Person und ihrer Loyalität gegenüber einer Organisation?

Sehr oft werden diese beiden Konzepte verwechselt. Tatsächlich passiert es oft so: Eine Person ist ehrlich und wird das Unternehmen unter keinen Umständen stehlen oder täuschen. Gleichzeitig kann es jedoch sein, dass er seine Organisation nicht wertschätzt und völlig ruhig zusieht, wie andere es tun. Ein loyaler Mitarbeiter muss die Interessen der Organisation verteidigen, daher ist es sehr wichtig, dass er diese wertschätzt und auch die „Spielregeln“ versteht – was im Unternehmen als richtig und falsch gilt.

Sie haben also Leute eingestellt, die zu Loyalität neigen. Aber werden sie tatsächlich loyal sein?

3. Die Antwort auf diese Frage hängt auch davon ab, wie effektiv Sie Loyalität pflegen. Wie macht man das:

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter richtig. Jeder HR-Spezialist verfügt über seine eigene „Motivator-Landkarte“ (eine Reihe wichtiger Motivationsfaktoren), deren Einfluss die größte Wirkung erzielt. Es ist wichtig, dass Führungskräfte in der Lage sind, diese Motivatoren richtig zu erkennen und einzusetzen.

Definieren Sie klar die „Spielregeln“. Dies gibt den Menschen Selbstvertrauen und Stabilität und erhöht somit das echte Engagement für das Unternehmen. Es ist wichtig zu vermeiden, echte Werte durch pompöse Werte zu ersetzen. Sie sollten nicht davon ausgehen, dass diejenigen, die bis in die Nacht bei der Arbeit sitzen und ihren Eifer auf jede erdenkliche Weise unter Beweis stellen, loyal sind. Loyalität lässt sich am besten dadurch charakterisieren, dass positive Ergebnisse für die Organisation erzielt werden und die Werte, Mission und Regeln des Unternehmens eingehalten werden.

Eine im Unternehmen gepflegte und vom Mitarbeiter verstandene Unternehmenskultur ist eines der sehr wirksamen Instrumente zur Steigerung der Loyalität. Das Gefühl, sich für eine gemeinsame Sache zu engagieren, der Stolz auf das eigene Team und das Unternehmen machen die Menschen loyaler. Klar definierte und geteilte Werte, Teambuilding-Arbeit und allgemeine Firmenevents – all das trägt zur Steigerung der Loyalität bei.

Das Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten, der tatsächlich Engagement für die Organisation zeigt und sich sehr um die Arbeitsergebnisse kümmert, ist ein weiteres wichtiges Instrument zur Schaffung von Loyalität.

Der richtige Umgang mit Konflikten und Veränderungen ist eine wesentliche Voraussetzung für die Aufrechterhaltung der Mitarbeiterbindung.

4. Was tun, wenn ein Mitarbeiter illoyal ist?

Zunächst sollte beurteilt werden, ob es richtig gemanagt und motiviert wird. Wenn das Problem eine schwache Führung ist, müssen Sie dringend lernen, mit Menschen umzugehen. Und auch hier hilft die Technik der Identifizierung und Nutzung der „Motivatorlandkarte“.

Wenn diesbezüglich alles Mögliche getan wurde, dann ist der Mitarbeiter wahrscheinlich einfach nicht für die Organisation geeignet, und die Organisation ist nicht für den Mitarbeiter geeignet. Oder ist es eine Folge einer falschen Auswahl? In solchen Fällen ist es besser, sich friedlich zu trennen.

Wenn eine Person als Fachkraft von besonderem Wert ist und das Unternehmen großes Interesse an ihr hat, lohnt es sich, sie möglichst sorgfältig zu überwachen – schließlich ist ein illoyaler Mitarbeiter nicht so engagiert bei der Arbeit und kann nachlässig sein.

5. Welche Methoden gibt es zur Beurteilung der Loyalität berufstätiger Mitarbeiter?

Eine der wichtigsten Techniken zur Beurteilung der Loyalität ist die Beobachtung. Bei der Arbeit des Mitarbeiters sind folgende Punkte zu beachten:

Konzentriert er sich darauf, ein optimales Ergebnis zu erzielen, ist er bereit, dafür zusätzliche Zeit und Mühe zu opfern?

Zeigt er Initiative bei der Optimierung von Geschäftsprozessen an seiner Stelle?

Sind die Ressourcen der Organisation, auch finanziell, wirtschaftlich?

Sind Sie bereit, anderen zu helfen, um ein besseres Ergebnis zu erzielen?

Zeigt er sich im Team (nicht unbedingt sehr aktiv);

Bietet er eine Gegenleistung an und kritisiert den bestehenden Zustand?

Wenn er mit einem Problem konfrontiert wird, sucht er nach Lösungen oder Erklärungen, warum dies nicht möglich ist?

Spricht er oft schlecht über das Unternehmen und die Aktivitäten seiner Kollegen?

Wie fähig und geneigt, die Interessen des Unternehmens zu verteidigen.

Eine weitere Möglichkeit zur Beurteilung von Loyalität und Motivation, und diese Konzepte sind eng miteinander verbunden, sind anonyme Umfragen, die folgende Fragen umfassen können:

Was ist an Ihrem Job, Ihrem Team, Ihrem Unternehmen befriedigend und was nicht?

Welche positiven und negativen Aspekte sehen Sie in der Unternehmenskultur?

Was sind Ihrer Meinung nach die Markenzeichen des Teams?

Wie viele Jahre planen Sie, in dieser Position zu arbeiten? In dieser Firma?

Sie können auch eine Befragung mit projektiven Methoden nutzen und am Ende sehen, wie viele Übereinstimmungen es zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und der Realität gibt. Je mehr es sind, desto höher ist die Loyalität.

Über Loyalität lässt sich viel sagen und schreiben. Dieser Artikel zeigt nur die Spitze des Eisbergs – andere Aspekte dieses vielschichtigen Themas erfordern eine gesonderte, ausführlichere Diskussion.