Zwangsentlassung eines Mitarbeiters. Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber Sie auf eigenen Wunsch zum Rücktritt zwingt?

Uvaeva Maria

Leiter der Rechtsabteilung

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt einem Arbeitnehmer das Recht, die Beendigung eines Arbeitsvertrags zu veranlassen. Im Gesetz wird dies als „willkürliche Kündigung“ bezeichnet, womit eine freie, freiwillige und nicht vom Arbeitgeber auferlegte Äußerung des Willens des Arbeitnehmers gemeint ist. Freiwilligkeit bedeutet, aus freiem Willen zu handeln, eine Entscheidung unabhängig und ohne Zwang unter Bedingungen der Freiheit der Verhaltenswahl zu treffen. Dies schließt Täuschung sowie den Einsatz illegaler Einflussmethoden, einschließlich körperlicher oder geistiger Art, aus( Urteil des Regionalgerichts Samara vom 23. Juni 2011 in der Sache Nr. 33-5870/2011 ).

Nach Angaben des Gerichts ( Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 4. März 2015 im Fall Nr. 33-6848/2015 ) unter Bezugnahme auf Klausel 22 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 als Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Art. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine freiwillige Initiative des Arbeitnehmers, die schriftlich zum Ausdruck kommt und bis zum Ablauf der Frist zur Benachrichtigung des Arbeitgebers über die Absicht des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht geändert wird. Gleichzeitig verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, die Beendigung des Arbeitsvertrags am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers zu formalisieren und dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Dokumente auszustellen des Arbeitnehmers zu prüfen und mit ihm eine endgültige Regelung zu treffen.

Die Motivation für eine solch drastische Entscheidung eines Arbeitnehmers (aus freien Stücken zu kündigen) können eine Reihe von Umständen sein, die sowohl mit als auch ohne Beteiligung des Arbeitgebers eingetreten sind. Es kommt vor, dass eine „freiwillige Kündigung“ de jure illegale Handlungen (Unterlassungen) des Arbeitgebers verbirgt, aber der Arbeitnehmer muss dies beweisen.

Gemäß dem Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ bei der Prüfung von Streitigkeiten über die Kündigung am Die Gerichte müssen die Initiative eines Arbeitnehmers zum Abschluss eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrags sowie eines befristeten Arbeitsvertrags (Artikel 77 Teil 1 Absatz 3, Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) berücksichtigen die folgende:
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers ist zulässig, wenn die Einreichung eines Kündigungsschreibens eine freiwillige Willensbekundung des Arbeitnehmers war. Macht der Kläger geltend, der Arbeitgeber habe ihn aus freien Stücken zur Abgabe eines Kündigungsschreibens gezwungen, so ist dieser Umstand prüfpflichtig und die Beweispflicht liegt beim Arbeitnehmer.

In der positiven Rechtspraxis fällt dies in Fällen auf, in denen es dem Arbeitnehmer gelang, nachzuweisen, dass er den Kündigungsantrag unter Druck gestellt hatte 4 Hauptfälle:

Die Kündigung wurde für rechtswidrig erklärt, weil der Arbeitnehmer aus Angst vor einer Entlassung aus belastenden Gründen ein Kündigungsschreiben verfasst hatte.

Basierend auf den Unterlagen eines Falles Nr. 33-8066/2013 (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Tatarstan vom 22. Juli 2013) wurde der Mitarbeiter wieder als Hausmeister eingestellt. Er appellierte an den Arbeitgeber mit der Forderung, für angemessene Arbeitsbedingungen zu sorgen und spezielle Kleidung und Werkzeuge bereitzustellen. Der Arbeitgeber verfasste ein Gesetz, in dem er die Weigerung des Arbeitnehmers, zur Arbeit zu gehen, festhielt und außerdem darauf hinwies, dass die Nutzungsdauer der dem Arbeitnehmer vor der Entlassung ausgehändigten Kleidung und Ausrüstung noch nicht abgelaufen sei. In diesem Zusammenhang verfasste der Arbeitnehmer aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben, in dem er feststellte, dass der Grund für die Entlassung die Unfähigkeit sei, seine beruflichen Pflichten zu erfüllen. Das Gericht kam den Forderungen des Arbeitnehmers nach und erklärte die Kündigung für rechtswidrig. Die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts wurde mit der Begründung bestätigt, dass die freiwillige Abfassung des Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer auf die Konfliktsituation zwischen den Parteien zurückzuführen sei, die durch das rechtswidrige Verhalten des Arbeitgebers verursacht worden sei. Das Gericht stellte fest, dass der Antrag unter Androhung einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers verfasst wurde, d. h. unter Druck von ihm.

Die Entlassung wurde auch im Fall Nr. 33-435/2012 für rechtswidrig erklärt (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Kalmückien vom 10. Juli 2012). Der Mitarbeiter fühlte sich während seines Dienstes unwohl und verließ mit Erlaubnis des Vorarbeiters den Arbeitsplatz, um sich medizinisch versorgen zu lassen. Der Arbeitgeber erstellte Berichte über seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer hat aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben verfasst. Das Gericht wies darauf hin, dass es keine freiwillige Willensbekundung des Arbeitnehmers gegeben habe, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen. Das Schreiben des Kündigungsschreibens war auf die vorherrschenden Umstände zurückzuführen (die Handlungen des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch zum Rücktritt zwang, der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers). Das Verfassen von Berichten über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne Klärung der Gründe für die Abwesenheit wird als Druckmittel auf den Arbeitnehmer angesehen, um ihn zu einer Kündigung auf eigenen Wunsch zu zwingen..

Die Kündigung wurde für rechtswidrig erklärt, da die Kündigung vom Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitgebers, Studienurlaub zu gewähren, eingereicht wurde.

Ein Beispiel ist die Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 07.08.2010 im Fall Nr. 33-20388 . Der Mitarbeiter erhielt gemäß dem festgelegten Verfahren einen Anruf von einer Bildungseinrichtung, sich einer vorläufigen Zertifizierung zu unterziehen. Er wandte sich an den Arbeitgeber mit der Bitte, zusätzlichen bezahlten Urlaub für die Teilnahme an der Zertifizierung zu gewähren, wurde jedoch abgelehnt. Anschließend stellte der Arbeitnehmer einen Antrag auf weiteren bezahlten Urlaub, der Arbeitgeber lehnte ihn jedoch ebenfalls ab. Aus diesem Grund verfasste der Arbeitnehmer aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben. Das Gericht befand die Kündigung für rechtswidrig, weil gem Kunst. 173 Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zusätzlichen bezahlten Urlaub zu gewähren, um sich einer Zwischenbescheinigung zu unterziehen. Der Arbeitgeber hat gegen diese gesetzliche Vorgabe verstoßen. Es stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsantrag auf eigenen Wunsch unfreiwillig unter dem Einfluss der vom Arbeitgeber geschaffenen Umstände gestellt hat.

Die Kündigung wurde für rechtswidrig erklärt, da der vom Arbeitnehmer eingereichte Antrag nicht auf eine Kündigung auf eigenen Wunsch hinwies.

Im Fall Nr. 33-16512 wurde die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts aufgehoben und eine neue Entscheidung getroffen ( Definition Moskauer Landgericht vom 26.08.2010 ). Unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände des Falles: Entfernung der Arbeitnehmerin von der Arbeit, Verhinderung der Einreise in das Unternehmensgebiet während einer internen Untersuchung, Übermittlung eines Urlaubsantrags mit anschließender Entlassung, in dem die Grundlage für die Entlassung nicht angegeben war Das Gericht kam per Post zu dem Schluss, dass der Kündigungswille der Arbeitnehmerin aus eigenem Willen im Antrag nicht zum Ausdruck kam und die freiwillige Kündigung der Arbeitnehmerin daher als rechtswidrig und unbegründet anerkannt wurde.

Die Kündigung wurde für rechtswidrig erklärt, weil der Arbeitnehmer nachwies, dass er die Kündigung unter psychologischem Druck des Arbeitgebers eingereicht hatte.

Ein Beispiel dafür ist der Appell Definition Bezirksgericht Astrachan vom 30. Mai 2012 im Fall Nr. 33-1592/2012 .

Die Handlung des Falles: Gegen die Mitarbeiterin wurden dreimal Disziplinarstrafen verhängt (auch während ihres regulären Urlaubs), die anschließend als rechtswidrig und unbegründet aufgehoben wurden. Die Mitarbeiterin hat aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben verfasst.

Die Schlussfolgerung des Gerichts lautet wie folgt: Die Kündigung ist rechtswidrig. Der Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber psychisch unter Druck gesetzt, was durch die vorgelegten Beweise bestätigt wird. Der psychische Zustand der Arbeitnehmerin, der durch die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers in der Zeit vor der Entlassung verursacht wurde, ermöglichte es ihr nicht, ihre Handlungen zum Zeitpunkt des Verfassens ihres freiwilligen Kündigungsschreibens angemessen zu bewältigen. Eine freiwillige Äußerung des Arbeitnehmers zum Rücktritt erfolgte nicht.

Eine Reihe von Gerichtsentscheidungen zugunsten des Arbeitnehmers wurden auf der Grundlage der Einbeziehung von Zeugen getroffen, die die Aussage des Klägers, des Arbeitnehmers, über den Druck des Arbeitgebers bestätigten. So wurde im Fall Nr. 33-2152/2011 (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Samara vom 22. März 2012) die Ausübung von Druck durch den Arbeitgeber durch Zeugenaussagen bestätigt.

Ein gutes Beispiel ist der Fall Nr. 33-340 (Beschluss des Bezirksgerichts Woronesch vom 25. Januar 2011). Nachdem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin erfahren hatte, forderte er sie auf, freiwillig ein Kündigungsschreiben zu verfassen. Der Direktor verwies darauf, dass die Laufzeit des Arbeitsvertrags angeblich abgelaufen sei und die Arbeitnehmerin, wenn sie nicht freiwillig kündige, auf Initiative der Verwaltung entlassen würde, was sich negativ auf die spätere Beschäftigung der Arbeitnehmerin auswirken würde. Dies führte dazu, dass die Arbeitnehmerin aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben verfasste und daraufhin vom Arbeitgeber entlassen wurde. Nach Prüfung aller Umstände des Falles entschied das Gericht, dass die Kündigung rechtswidrig war; an dem Tag, an dem die Arbeitnehmerin ihr Kündigungsschreiben verfasste, war sie psychologischem Druck seitens des Arbeitgebers ausgesetzt. Dies wird durch mündliche (Zeugenaussagen, Erklärungen der Parteien) sowie schriftliche Beweise des Arbeitnehmers bestätigt. Bei den Beweisen handelte es sich um Audioaufzeichnungen eines Gesprächs zwischen dem Vater der Mitarbeiterin und dem Direktor sowie ihrem Ehemann und dem Hauptbuchhalter über die Gründe für die Entlassung der Mitarbeiterin.

Die Praxis zu dem in diesem Artikel behandelten Thema ist im Allgemeinen negativ. ( Siehe: Berufungsurteil des Bezirksgerichts Omsk vom 4. Februar 2015 in der Sache Nr. 33-686/2015; Entscheidung des Sowjetischen Bezirksgerichts der Stadt Brjansk vom 10. Juli 2015 in der Sache Nr. 2-2795 2015 ), Dies liegt daran, dass, wenn der Kläger behauptet, der Arbeitgeber habe ihn aus freien Stücken gezwungen, ein Kündigungsschreiben einzureichen, dieser Umstand einer Überprüfung unterliegt und die Beweislast beim Arbeitnehmer liegt, was sehr schwierig ist.

Arbeitgeber üben auf verschiedene Weise Druck auf ihre Untergebenen aus, um sie davon zu überzeugen, angeblich aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben zu verfassen. Die in der Praxis häufigste Form der Nötigung zum Rücktritt auf eigenen Wunsch ist die Androhung einer satzungsgemäßen Entlassung wegen Abwesenheit oder sonstigem Fehlverhalten. Es ist wichtig hervorzuheben, dass diese Art von Nötigung ohne verlässliche Beweise, beispielsweise in Form von Audioaufzeichnungen, in den seltensten Fällen nachgewiesen werden kann. Richter haben jedoch auch Anforderungen an Audioaufzeichnungen. So ist das Gerichtsgremium des Gerichts des Autonomen Kreises Chanty-Mansijsk - Jugra ( Berufungsentscheidung im Fall Nr. 33-3298/2015 ) Die Vorinstanz hielt die Schlussfolgerung für richtig, da es anhand der vom Kläger vorgelegten Audioaufzeichnung nicht möglich sei, die an dem Gespräch beteiligten Personen zu identifizieren, unter welchen Bedingungen die Audioaufzeichnung erstellt wurde und auch nicht das Datum und die Uhrzeit des Gesprächs Gespräch über die Aufnahme.

Die Entscheidung des Stadtgerichts Taganrog der Region Rostow vom 13. November 2014 im Fall Nr. 2-8105-14 scheint bezeichnend. Das Gericht prüfte die Argumente des Klägers, dass der Arbeitsvertrag aufgrund erzwungener Umstände in Ermangelung einer Rechtsgrundlage gekündigt worden sei , Nachdem ich die vorgelegten Beweise in ihrer Gesamtheit gewürdigt hatte, kam ich zu dem Schluss, dass die Tatsache, dass der Arbeitgeber Druck auf die Klägerin ausgeübt und sie gezwungen hat, aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben zu verfassen, nicht bewiesen ist, da dies festgestellt wurde Grundlage für die Kündigung war die Stellungnahme des Klägers aus<дата>B., in dem sie beantragte, sie auf eigenen Wunsch hin zu einem bestimmten Kalendertermin zu entlassen.

Arbeitgeberüberprüfung:

Einhaltung der Arbeitsdisziplin

ordnungsgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben

Umsetzung des ausschließlichen Rechts des Arbeitgebers, Personen, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, vor Gericht zu bringen

kann nicht als Zwang zum Rücktritt auf eigenen Wunsch gewertet werden. Auf dieser Grundlage das Berufungsurteil des Altai-Regionalgerichts vom 11. Februar 2015. im Fall Nr. 33-1142-15 Die Entscheidung des Untergerichts blieb unverändert und der Beschwerde des Klägers wurde nicht stattgegeben. Die wichtigste Schlussfolgerung der Justizbehörde: Das bloße Vorliegen von Berichten von Krankenhausmitarbeitern und Patienten kann nicht als ausreichende und unbedingte Grundlage für die Anerkennung der Tatsache dienen, dass der Arbeitgeber Druck auf den Kläger ausgeübt hat, und dass seine Entlassung rechtswidrig war.

Die Gerichte im Fall Nr. 33-2531/2015 (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Uljanowsk vom 23. Juni 2015) fanden keinen Grund, die freiwillige Entlassung als rechtswidrig anzuerkennen. . , da die Akten keine Anhaltspunkte dafür enthalten, dass die Beklagte bei der Einreichung eines Abweisungsantrags Druck auf die Klägerin ausgeübt hat. Die Berufung enthielt auch keine Beweise für die Umstände, die die Tatsache einer psychologischen Beeinflussung des Klägers zum Zwecke seiner Entlassung auf eigenen Antrag bestätigten. Der Versuch, eine Kündigung aus ehrenrührigen Gründen durch die Ausnutzung des Rechts auf freiwillige Kündigung und die anschließende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, kann für sich genommen kein Beweis dafür sein, dass der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer ausübt. Die Behauptungen des Klägers, der Arbeitgeber habe Druck auf ihn ausgeübt und ihm wegen Ansprüchen gegen seine Arbeit mit einer Entlassung gedroht, können nicht zur Aufhebung der Entscheidung führen, da darin kein Zwang zum Rücktritt auf eigenen Wunsch liege. Denn die Wahl der Kündigungsgründe liegt in diesem Fall beim Arbeitnehmer.

SCHLUSSFOLGERUNGEN:

1. Bei Streitigkeiten über die Kündigung eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrags sowie eines befristeten Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers ist Folgendes zu beachten:

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers ist zulässig, wenn die Einreichung eines Kündigungsschreibens eine freiwillige Willensbekundung des Arbeitnehmers war. Macht der Kläger geltend, der Arbeitgeber habe ihn aus freien Stücken zur Abgabe eines Kündigungsschreibens gezwungen, so ist dieser Umstand prüfpflichtig und die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Dieser Umstand weist auf ein großes Ausmaß negativer Rechtspraxis hin (Verweigerung der Befriedigung von Ansprüchen von Arbeitnehmern, die angeblich aus freien Stücken gekündigt haben), denn beweisen Zwang (Druck des Arbeitgebers), freiwillig zu kündigen, ist schwierig.

2. Führt zur Verweigerung der Befriedigung des Anspruchs Mangel an Beweisen:

Beweise dafür, dass der Beklagte bei der Einreichung eines Kündigungsantrags Druck auf den Kläger ausübte

über die Umstände, die die Tatsache einer psychologischen Beeinflussung des Klägers zum Zwecke seiner Entlassung auf eigenen Antrag bestätigen.

3. Die Behauptung des Klägers, der Arbeitgeber habe Druck auf ihn ausgeübt und ihm wegen Ansprüchen gegen seine Arbeit mit einer Entlassung gedroht, kann nicht zur Aufhebung der Entscheidung führen, da darin kein Zwang zum Rücktritt auf eigenen Wunsch zu erkennen ist.

4. Wenn das Schreiben eines Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer aus freien Stücken auf eine Konfliktsituation zwischen den Parteien zurückzuführen ist, die durch das rechtswidrige Verhalten des Arbeitgebers verursacht wurde, kann dies als Grundlage für die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung dienen.

5. Wenn der Wille des Arbeitnehmers, auf eigenen Wunsch zurückzutreten, im Antrag nicht zum Ausdruck kommt, kann die Kündigung als rechtswidrig und unbegründet angesehen werden.

6. Eine Kündigung gilt als rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er die Kündigung unter psychologischem Druck des Arbeitgebers eingereicht hat. In dieser Fallkategorie sind die Hauptbeweise: Zeugenaussagen, Erklärungen der Parteien, Audioaufzeichnungen.

Die Gründe, warum ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen, können sehr unterschiedlich sein – das Unternehmen verfügt nicht über genügend Geld, um den Arbeitnehmer zu bezahlen, ein persönlicher Konflikt zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen, die Absicht, eine Stelle zu räumen für „ihren“ Kandidaten. Das alles bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitnehmer gezwungen ist, demütig zu kündigen, nur weil der Arbeitgeber es so will. Im Gegenteil, in den meisten Fällen ist die russische Gesetzgebung auf der Seite der Arbeitnehmer.

AiF.ru hat zusammen mit Experten die häufig gestellten Fragen eingehend untersucht, die sich bei Arbeitnehmern stellen, die mit der Aufforderung eines Arbeitgebers konfrontiert werden, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen.

Wie verhält man sich, wenn der Chef von sich aus den Rücktritt verlangt?

Im Falle einer freiwilligen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer der Initiator sein. Andernfalls ist es der Wunsch des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers. Solche Anfragen von Vorgesetzten sind rechtswidrig.

„Wenn Sie nicht vorhaben, sich von Ihrem Arbeitgeber zu trennen, sollten Sie eine solche Erklärung natürlich nicht verfassen. Ich empfehle auch nicht, eine offene Konfrontation mit Ihren Vorgesetzten einzugehen. Zunächst sollten Sie mit dem Management klären, was zu dieser Entscheidung geführt hat, und auf der Grundlage der Antwort konkrete Maßnahmen ergreifen“, rät leitende Anwältin der Arbeitsrechtsabteilung des Instituts für Berufspersonal Tatyana Shirnina.

Aus dieser Situation kann es mehrere Auswege geben:

1. Schreiben Sie nicht freiwillig ein Kündigungsschreiben und arbeiten Sie weiter, als wäre nichts passiert;
2. Schreiben Sie die obige Erklärung nicht, sondern wenden Sie sich mit einer Beschwerde gegen den Arbeitgeber an die Aufsichtsbehörde;
3. Bieten Sie dem Arbeitgeber an, sich im Einvernehmen der Parteien gegen Zahlung eines bestimmten Betrags zu trennen.
   „Oft ist es die letztere Option, die für beide Seiten passt. Der Arbeitnehmer möchte nicht aus seinem Job „geworfen“ werden und der Arbeitgeber ist bereit zu zahlen, wenn nur der Arbeitnehmer kündigen würde. Daher gibt es immer eine Wahl, und die liegt beim Mitarbeiter“, betont Shirnina.

Was tun, wenn der Arbeitgeber im Einvernehmen der Parteien gegen den Vertrag verstößt?

Es kommt vor, dass der Manager standhaft bleibt und nichts von einer Einigung zwischen den Parteien hören möchte. In diesem Fall muss er sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden. Nach der Kontaktaufnahme mit diesem Dienst muss dieser eine Überprüfung beim Arbeitgeber durchführen.

Wenn der Manager Druck ausübt

Typischerweise geht mit der Aufforderung, eine solche Erklärung zu verfassen, ein Druck auf den Mitarbeiter einher. Wenn Ihr Vorgesetzter droht, entlassen zu werden, ist sein Verhalten ein rechtlicher Grund, sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde, das Gericht und die Staatsanwaltschaft zu wenden.
„Wenn sich der Vorgesetzte bei der Druckausübung auf den Mitarbeiter auf verbale Handlungen beschränkte, ohne auf das Leben und die Gesundheit des Untergebenen zu drohen, wird der Chef, der gegen das Gesetz verstoßen hat, gemäß Artikel 5.27 Teil 1 des Verwaltungsgesetzbuchs bestraft Straftaten der Russischen Föderation. Dabei ist unter Druck mehr zu verstehen als nur die mindestens einmal gemachte Aufforderung, eine Stellungnahme zu verfassen. Es muss eine zwingende Anforderung vorliegen, die bedeutet, dass dem Arbeitnehmer, wenn er nicht einverstanden ist, ein Schaden entsteht (er wird wegen angeblicher grober Verletzung der Arbeitspflichten und Diebstahl am Arbeitsplatz entlassen)“, erklärt Postanyuk.
Ihm zufolge kann der skrupellose Manager, wenn in dem Fall keine erschwerenden Umstände vorliegen (wiederholte Begehung einer ähnlichen Straftat), entweder mit einer Verwarnung oder einer Geldstrafe in Höhe von 1.000 bis 5.000 Rubel gegenüber einem Beamten oder Einzelunternehmer belegt werden . Die Strafe für juristische Personen ist härter: Sie müssen eine Entschädigung in Höhe von 30 bis 50.000 Rubel zahlen.

„Wenn ein Arbeitgeber Gewalt gegen seinen Arbeitnehmer anwendet, wird er gemäß einem der Artikel des Kapitels strafrechtlich verfolgt. 16 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation“, fügt er hinzu.

Was ist ein Beweis dafür, dass Druck ausgeübt wurde?

Laut Shirnina erkennen Gerichte Audioaufzeichnungen von Gesprächen, die mit einem Diktiergerät aufgezeichnet wurden, in den meisten Fällen als unzulässiges Beweismittel an.
„Darüber hinaus lehnen die Gerichte Anträge auf Anordnung einer phonografischen Untersuchung einer Sprachaufzeichnung eines Gesprächs grundsätzlich ab. Aber es muss gesagt werden, dass selbst wenn die Aufzeichnung nicht in den Fall einbezogen wird, sondern vom Gericht vernommen wird, dies die innere Überzeugung des Richters beeinflussen kann, sodass es sich lohnt, einen solchen Antrag zu stellen“, stellt sie fest.

Was droht einem Arbeitgeber, der ihn zwingt, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen?

Wenn sich ein Arbeitnehmer mit einer Beschwerde über rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers an die Arbeitsaufsichtsbehörde wendet, sollte sich dieser auf eine Inspektion vorbereiten.

„Wenn alle Personalunterlagen in einwandfreiem Zustand sind, kommt es in der Regel selten vor, daher ist die Wahrscheinlichkeit, in die Verwaltungsverantwortung gebracht zu werden, recht hoch“, betont Shirnina.

Kann ein Arbeitgeber einen widerspenstigen Arbeitnehmer entlassen?

Wie die Praxis zeigt, gibt ein Arbeitgeber, wenn er plant, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, diese Idee selten auf.

Allerdings kann der Vorgesetzte einen Mitarbeiter nicht entlassen, nur weil er sich aus freien Stücken weigert, eine Erklärung zu verfassen. Aber er kann versuchen, den Untergebenen unter einen der Gründe zu bringen. Zum Beispiel Fehlzeiten oder Erscheinen bei der Arbeit unter Alkoholeinfluss.

„Ein Mitarbeiter, der aufgefordert wird, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen, sollte seinen beruflichen Pflichten aufmerksamer nachkommen, pünktlich zur Arbeit kommen, nicht zu spät zum Mittagessen kommen und während der Arbeit keine „Rauchpausen“ und Teepartys für sich organisieren Std. Halten Sie sich im Allgemeinen vollständig an die Arbeitsdisziplin. Erledigen Sie außerdem Ihre Arbeitspflichten sorgfältig und effizient, denn dieser Mitarbeiter steht unter der strengen Aufsicht des Arbeitgebers“, rät Shirnina.

„Sie sind für Ihre Position nicht qualifiziert“

Als Antwort auf die logische Frage von Mitarbeitern: „Warum fordern Sie mich auf, zu kündigen?“ Der Arbeitgeber antwortet: „Sie sind für Ihre Stelle nicht geeignet.“ Und die Meinung des Managements zu diesem Thema ist ausreichend.“

Nein, nicht genug. Tatsache ist, dass die Nichtübereinstimmung des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt werden muss (Teil 3, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und nicht durch die subjektive Meinung des Chefs.

„Gleichzeitig gilt das Zertifizierungsverfahren nur für Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Tätigkeit mit Anlagen, Mechanismen, Maschinen, Geräten, Geräten und Fahrzeugen sowie Gefahrenquellen in Verbindung stehen, die schädliche Auswirkungen haben können.“ auf den Menschen. Darüber hinaus ist es auch erforderlich, Fachkräfte zu zertifizieren, die bei ihrer Arbeit Handwerkzeuge, einschließlich elektrifizierter oder mechanisierter Werkzeuge, verwenden. Letzteres umfasst auch die Beteiligung von Büroangestellten am Verfahren, die mehr als die Hälfte ihrer Zeit am Computer verbringen. Die Zertifizierung in einem Fachgebiet erfolgt nur auf der Grundlage spezieller Bildungseinrichtungen, Kurse oder Anlagen sowohl für private Unternehmen als auch für staatliche Stellen. Dadurch wird die Möglichkeit des Managers, die Zertifizierung zu seinem Vorteil zu beeinflussen, auf ein Minimum reduziert“, sagt der Anwalt.

Infolgedessen steht der Zertifizierungsmechanismus einem skrupellosen Arbeitgeber nicht zur Verfügung.

Über die Stellenbeschreibung

Nicht alle Unternehmen verfügen über Mitarbeiter mit einer Stellenbeschreibung und einem klaren Tätigkeitsbereich. Kann ein Arbeitgeber das Fehlen einer Stellenbeschreibung ausnutzen und unter Berufung auf diesen Umstand einen Arbeitnehmer entlassen?

„Eine Stellenbeschreibung ist kein verbindliches Dokument, daher müssen wir hier mit der Angabe der beruflichen Funktion des Mitarbeiters beginnen. Wenn es direkt im Text des Arbeitsvertrags oder in der Stellenbeschreibung (mit der der Mitarbeiter vertraut ist) steht, dann ist das eine Sache und hier kann das Zertifizierungsverfahren eingeleitet werden und auf der Grundlage seiner Ergebnisse eine Schlussfolgerung gezogen werden Der Arbeitnehmer ist für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet.

Dies liegt daran, dass zunächst einmal verstanden werden muss, was der Arbeitnehmer nicht erfüllt und welche Anforderungen ursprünglich an den Arbeitnehmer gestellt wurden.

„Im Allgemeinen ist eine durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigte Grundlage wie die Ungeeignetheit eines Mitarbeiters für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen ziemlich heikel. In solchen Auseinandersetzungen gewinnen in der Regel die Arbeitnehmer. Das eigentliche Verfahren für eine solche Entlassung ist bei gewerblichen Organisationen nicht gesetzlich geregelt und wird daher unter Verstoß durchgeführt. Schlussfolgerungen über die Nichteinhaltung des Arbeitnehmers gelten als voreingenommen“, fügt der Experte hinzu.

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nachträglich dazu zwingen, eine Stellenbeschreibung zu unterschreiben?

Die Stellenbeschreibung legt die berufliche Funktion des Arbeitnehmers fest und ist eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags, sagen Experten. Änderungen (einschließlich Ergänzungen) der Bedingungen des Arbeitsvertrages sind nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Es ist unmöglich, einen Arbeitnehmer bereits während seines Berufslebens dazu zu zwingen, ohne seinen Willen etwas zu unterschreiben.

„Übrigens gilt das Fehlen einer zwingenden Bedingung im Arbeitsvertrag als Verstoß gegen das Arbeitsrecht, für das eine Verwaltungshaftung vorgesehen ist (Artikel 5.27 Teil 3 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation)“, so Shirnina Anmerkungen.

Was tun, wenn der Antrag bereits geschrieben wurde?

Eine andere Situation liegt vor, wenn der Arbeitnehmer unter Druck ein Kündigungsschreiben verfasst und anschließend eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eingereicht hat.

Nach Ansicht des Sachverständigen ist es in diesem Fall recht schwierig, den Zwang des Arbeitgebers nachzuweisen, da der Arbeitnehmer die Verantwortung trägt, nachzuweisen, dass er aus freien Stücken zum Rücktritt gezwungen wurde.

„Der Arbeitnehmer hat jedoch immer noch die Möglichkeit zu beweisen, dass er den Antrag aus freien Stücken gestellt hat, aus Angst vor einer Entlassung. Dies wird durch die Gerichtspraxis belegt, beispielsweise durch das Urteil des Landgerichts Nischni Nowgorod vom 20. November 2007 in der Sache Nr. 33-5607. In dieser Entscheidung wertete das Gericht die Drohungen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, als einen Umstand, der Druck und Nötigung zur Entlassung bestätigte. Die gerichtliche Praxis bei Streitigkeiten über die Wiederherstellung ist sehr unterschiedlich und hängt von den konkreten Umständen des Falles ab. Es lohnt sich immer, für Ihre Rechte zu kämpfen“, fasst Shirnina zusammen.

Die Meinungsfreiheit der Bürger zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bedeutet, dass jede Form von Zwang oder Druck zur Stellung eines Zahlungsantrags inakzeptabel ist. Eine erzwungene Entlassung hat die Aufhebung der rechtswidrigen Anordnung und die Wiedereinstellung am vorherigen Arbeitsplatz zur Folge, und der Arbeitgeber muss die Rechtmäßigkeit des Verfahrens nachweisen. In diesem Artikel schauen wir uns an, wie Sie Nötigung durch das Management nachweisen können und welche Verteidigungsmöglichkeiten das Gesetz bietet.

So beweisen Sie Zwang

Druck, Drohung oder Nötigung führen zu einer rechtswidrigen Entlassung, wenn der Bürger sich an ein Gericht oder eine andere autorisierte Stelle wendet. Allerdings ist es äußerst schwierig, solche Verstöße nachzuweisen, wenn dem Arbeitgeber eine handschriftliche Erklärung des Arbeitnehmers vorliegt. Die gerichtliche Praxis identifiziert folgende Umstände, die auf mögliche Verstöße hinweisen können:

• Einreichen eines Antrags von einem Spezialisten während der Zeit organisatorischer Maßnahmen zur Reduzierung des Personals/der Personalzahl oder zur Liquidation des Unternehmens – während dieser Verfahren kann ein Bürger mit Abfindungen und anderen Zahlungen rechnen, und durch die Einreichung eines Antrags kann der Anspruch auf deren Erhalt entzogen werden;
• Annahme von Unterlagen anderer Bürger für eine Anstellung in einer noch nicht frei gewordenen Stelle – in diesem Fall kann der Wunsch, sich vom Arbeitnehmer zu trennen, mit der Notwendigkeit verbunden sein, die „richtige“ Person einzustellen;
• der Wunsch, einen Arbeitsvertrag mit einem unerwünschten Mitarbeiter zu kündigen, der regelmäßig Fälle von Verstößen gegen Gesetze und örtliche Vorschriften aufdeckt;
• Einreichung eines Antrags einer schwangeren Frau – da die erzwungene Entlassung dieser Kategorie von Bürgern verboten ist, muss bei der Einreichung eines Antrags die Meinungsfreiheit überprüft werden;
• Antragstellung während der Probezeit – Kann der Arbeitgeber die Gründe für das Nichtbestehen der Prüfung nicht nachweisen, kann er auf eigenen Wunsch die Antragstellung erzwingen.

Beachten Sie! Druck- und Nötigungstatbestände werden in den meisten Fällen nicht dokumentarisch bestätigt. Daher werden die Aussagen von Zeugen, darunter auch Arbeitskollegen, als Beweis herangezogen..

Die Art des Drucks und der Nötigung spielt keine Rolle, um die Handlungen des Arbeitgebers als rechtswidrig einzustufen. Von zentraler Bedeutung wird die Verletzung der Wahlfreiheit sein, die durch einen skrupellosen Arbeitgeber beeinflusst wurde.

Optionen zum Schutz der Rechte

Bereits vor der eigentlichen Entlassung kann ein Bürger Maßnahmen zum Schutz seiner Rechte ergreifen. Dazu können Sie eine Beschwerde bei der staatlichen Arbeitsinspektion einreichen oder einen Antrag bei der Staatsanwaltschaft stellen. Das Reklamationsmuster muss folgende Punkte enthalten:

• Angaben zum Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit Angabe der Position und Struktureinheit;
• Informationen über aktuelle Arbeitsverhältnisse mit Bezug zum Vertrag;
• Informationen über rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers – Drohungen, Druck, Nötigung, Einschüchterung usw.;
• Informationen über rechtswidrige Disziplinarmaßnahmen im Zusammenhang mit der Weigerung, einen Vergleichsantrag einzureichen;
• eine Liste von Personen, die eine Nötigung durch das Management bestätigen können (Kollegen, unmittelbarer Vorgesetzter etc.).

Die Einreichung einer Beschwerde oder eines Antrags ist die Grundlage für eine Inspektion. Darüber hinaus wird durch die Kontaktaufnahme mit der Arbeitsaufsichtsbehörde oder der Staatsanwaltschaft eindeutig bestätigt, dass der Arbeitnehmer nicht die Absicht hat, das Unternehmen zu verlassen. Wenn nachträglich ein Entlassungsbeschluss erlassen wird Artikel 77, Absatz 3, Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird es für die Unternehmensleitung schwierig sein, nachzuweisen, dass kein Zwang oder Druck ausgeübt wurde.

Aufgrund der Ergebnisse der Prüfung wird dem Arbeitgeber eine Mitteilung über die Unzulässigkeit eines Gesetzesverstoßes zugesandt. Wenn diese Verstöße grob und systematisch sind, werden die Beamten des Unternehmens gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zur Rechenschaft gezogen Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation. Festgestellte Fälle rechtswidriger Verhängung von Disziplinarstrafen führen zu deren Aufhebung.

Wenn die Entlassung tatsächlich stattgefunden hat, können Sie neben der Kontaktaufnahme mit der Staatsanwaltschaft auch eine Klage vor Gericht einreichen. Um solche Streitigkeiten zu berücksichtigen, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine besondere Verjährungsfrist vor – eine Klage muss spätestens einen Monat nach Kenntnisnahme der Bestellung oder Aushändigung des Arbeitsbuchs eingereicht werden. Obwohl es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, die Rechtmäßigkeit der Entlassung nachzuweisen, hängt die Fähigkeit des Klägers, wieder eingestellt zu werden, von den Handlungen des Klägers ab. Folgende Beweismittel können im Gerichtsverfahren verwendet werden:

• Zeugen zur Aussage aufrufen;
• Vorlage von Inspektionsmaterialien durch die Staatsanwaltschaft und die Arbeitsinspektion;
• Materialien interner Untersuchungen im Unternehmen, wenn der Mitarbeiter wegen geringfügiger und formeller Verstöße disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wurde
• Dokumente zur bevorstehenden Reduzierung oder Liquidation des Unternehmens.

Beachten Sie! Können die genannten Beweise aufgrund des Widerspruchs des Arbeitgebers nicht erbracht werden, werden sie vom Gericht eigenständig angefordert. Hierzu müssen Sie im gerichtlichen Verfahren einen entsprechenden Antrag stellen..

Im Falle einer Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ist der Staatsanwalt ein obligatorischer Beteiligter am Verfahren. Ein Vertreter der Staatsanwaltschaft muss ein Rechtsgutachten zur Rechtmäßigkeit des Vorgehens des Arbeitgebers abgeben. Wenn Tatbestände der Nötigung oder des Drucks zuvor Gegenstand einer staatsanwaltlichen Prüfung waren, wird eine solche Schlussfolgerung höchstwahrscheinlich zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

Wird der Anspruch eines entlassenen Bürgers gerichtlich befriedigt, unterliegt er der Wiedereinstellung an seinem bisherigen Arbeitsplatz. Auf Antrag des Klägers kann anstelle einer Wiedereinstellung am Arbeitsplatz das Kündigungsdatum durch Änderungen im Arbeitsbuch geändert werden. Für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit ist der Arbeitgeber zum Ersatz des Durchschnittsverdienstes verpflichtet und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz für moralische Schäden. Die Berechnung der Entschädigung für moralischen Schaden erfolgt auf der Grundlage der Art der Verstöße und des Ausmaßes des moralischen Leidens, und die Höhe der Entschädigung hängt nicht von der Höhe des Durchschnittsverdienstes ab.

01.03.2015 21:47

Die Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, begann bei den Arbeitnehmern Ende letzten Jahres aufzutreten: Im vierten Quartal 2014 stieg die Zahl der Russen, die Angst hatten, arbeitslos zu bleiben, auf 35 % (im dritten Quartal - 30 %) , laut einer Überprüfung der Sberbank CIB. Die Gründe für diese Stimmung sind der Einfluss westlicher Sanktionen, die Abwertung des Rubels und die Inflation. Die Arbeitsmarktaussichten schwächen sich aufgrund geopolitischer Spannungen und einer sich verlangsamenden Wirtschaftsentwicklung ab.

Zu den ersten Entlassungen gehörten Beschäftigte im Medien- und Bankensektor. So kündigte der Leiter von VTB 24, Michail Zadornow, seine Absicht an, den Personalbestand zu optimieren und 5-7 % des Personals in Moskau und den Regionen zu reduzieren. Rosbank kündigte im Laufe des Jahres einen Personalabbau von 10–15 % an. Experten gehen davon aus, dass Ende Februar bis März auch die Automobilkonzerne nach ersten Rückschlüssen auf den Absatz gezwungen sein werden, eine Entscheidung zum Personalabbau zu treffen. Die Krise hat auch den IT-Markt nicht verschont: Im Vergleich zum Dezember 2014 stieg der Wettbewerb um offene IT-Stellen im Januar 2015 allein in Moskau um 64 %, in Russland um 70 %.

Das Gesetz umgehen

Wie in der vorangegangenen Krise nutzen einige Arbeitgeber die Situation aus und entlassen einige Arbeitnehmer, ohne den gesetzlich vorgeschriebenen Verpflichtungen nachzukommen. Im Januar dieses Jahres führte das Projekt „Job Talks“ eine Studie zum Thema Entlassungen durch, an der sowohl entlassene Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beteiligt waren. Insgesamt nahmen etwa 120 Personen an der Studie teil. „25 % der entlassenen Arbeitnehmer berichteten über rechtswidrige Maßnahmen seitens der Arbeitgeber bei der Entlassung, und 21 % der Arbeitgeber bezeichneten ihre Entlassungspraktiken als rechtswidrig, aber in den meisten Fällen waren die Entlassungen rechtmäßiger Natur, obwohl sie in der Form hart und unangenehm waren.“ Sie kommentierten die Ergebnisse Andrey Nosov und Stas Medvedev, Gründer von Job Talks.

In wirtschaftlich angespannten Zeiten müssen Unternehmen sparen, und das Verfahren zum Personalabbau ist recht kostspielig. Neben der Einhaltung einer Reihe von organisatorischen Verfahren (schriftliche Warnung des Arbeitnehmers zwei Monate im Voraus über die bevorstehende Entlassung, Wahrung des Vorkaufsrechts zur Weiterbeschäftigung bestimmter in Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführter Kategorien von Arbeitnehmern, Angebot der Arbeitnehmer eine andere verfügbare freie Stelle), Entlassungen sind mit der Zahlung einer finanziellen Entschädigung verbunden. Also, laut Art. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes zu zahlen. Während der Zeit der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, jedoch nicht länger als zwei Monate, zahlt der bisherige Arbeitgeber weiterhin das Durchschnittsgehalt. Die Zahlung kann im dritten Monat erfolgen, wenn der entlassene Arbeitnehmer sich innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung beim Arbeitsamt meldet und eine Bescheinigung darüber erhält, dass er in diesem Zeitraum keine Arbeit gefunden hat.

Die finanzielle Entschädigung ist genau der Hauptgrund dafür, dass Arbeitgeber auf verschiedene Systeme zur illegalen Entlassung von Arbeitnehmern und Methoden des psychologischen Drucks auf sie zurückgreifen.

Grundmuster illegalen Handelns eines Arbeitgebers

Zunächst sei daran erinnert, dass es keine offiziellen Druckmethoden gibt, warnt Anton Grishko, Anwalt bei der Anwaltskanzlei Gestion. „Die Entlassung auf Initiative eines Arbeitnehmers (Artikel 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) setzt seine freiwillige Willensbekundung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Klausel 22 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Der Druck des Arbeitgebers, vom Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben zu erhalten, schränke seine Meinungsfreiheit ein, erklärt Grishko. - Bezieht sich der Arbeitnehmer auf eine erzwungene Kündigung gemäß Absatz 3, Teil 1, Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann muss er diese Tatsache nachweisen (Artikel 56 Absatz 1 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation, Absatz 22 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Arbeitgeber greifen jedoch auf inoffizielle Methoden zurück: Sie versprechen, wegen Abwesenheit oder eines anderen Artikels des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der den Arbeitnehmer gefährdet, zu entlassen, sie drohen damit, das Unternehmen einfach aufzugeben oder zu schließen (wenn es sich um ein Kleinunternehmen handelt). Darauf folgt in der Regel ein Angebot, beispielsweise ein Gehalt zu zahlen, und der Arbeitnehmer kündigt aus freien Stücken oder im Einvernehmen der Parteien.“

Natalya Sedykh, eine unabhängige Expertin und Beraterin im Bereich Personalwesen (Intellectus), weist darauf hin, dass die Wahrscheinlichkeit einer unbezahlten Entlassung hoch ist, wenn das Unternehmen ein Vergütungssystem mit einem geringen Anteil an der festen monatlichen Vergütung eingeführt hat und eine hohe variable (monatliche oder vierteljährliche) Zahlung. „Hauptargument und Manipulationsmittel eines skrupellosen Arbeitgebers ist in diesem Fall in der Regel die Einstellung variabler Zahlungen“, stellt der Experte klar. „Der Mitarbeiter wird aufgefordert, zu kündigen, andernfalls zahlen sie ihm einfach den variablen Teil nicht mehr.“ Daher ist es wichtig, dass die Mitarbeiter mit allen Dokumenten vertraut sind, die die Löhne im Unternehmen regeln.

Die Gründer des Job Talks-Projekts, Andrey Nosov und Stas Medvedev, identifizierten auf der Grundlage der aus den Ergebnissen der Studie gewonnenen Daten fünf Haupttypen illegaler Maßnahmen, auf die Arbeitgeber bei Entlassungen zurückgreifen:

„1. Kündigung „auf eigenen Wunsch“ unter Druck. Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer auf, eine Erklärung zur Kündigung des Arbeitsvertrags auf eigenen Wunsch (d. h. ohne Anspruch auf Entschädigung) zu verfassen, übt im Falle einer Weigerung Druck auf ihn aus, droht mit der Entlassung „gemäß dem Artikel“ und Anschließend sammelt er „belastende Beweise“ über ihn und entlässt ihn wegen wiederholter Verletzung der Arbeitspflichten oder wegen einer einzigen groben Verletzung.

2. Entlassung gemäß Artikel bei Ablehnung der vorgeschlagenen Bedingungen. Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen die Kündigung im Einvernehmen der Parteien an. Wenn der Arbeitnehmer sie nicht akzeptiert und versucht, günstigere Bedingungen auszuhandeln, droht der Arbeitgeber, ihn „auf der Grundlage des Artikels“ zu entlassen, sammelt anschließend „belastende Beweise“ gegen ihn und entlässt ihn auf der Grundlage des Artikels wegen wiederholter Verletzung von Arbeitspflichten oder wegen ein einziger grober Verstoß.

3. Nichteinhaltung aller zwingenden Kündigungsanforderungen. Der Artikel, aufgrund dessen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlässt, entspricht nicht oder nicht vollständig dem tatsächlichen Kündigungsgrund (z. B. gemäß dem Artikel über die Unzulänglichkeit der ausgeübten Position aufgrund unzureichender Qualifikation, wenn der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nicht nachkommt). planen). Oder der Artikel wurde richtig gewählt, alle formalen Voraussetzungen für das Kündigungsverfahren nach diesem Artikel wurden jedoch nicht vollständig erfüllt.

4. Absichtliche Schaffung von Situationen, in denen ein Mitarbeiter seine Pflichten verletzt. Der Arbeitgeber provoziert Arbeitnehmer zu Verstößen und entlässt sie dann unter disziplinarischen Vorwürfen ohne Entschädigung. Beispiele aus der letzten Krise 2008–2009: technische Sperrung von Ausweisen und Verhinderung des Betretens des Arbeitsplatzes (mit anschließender Entlassung wegen Abwesenheit); Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreisen mit falsch ausgefüllten Dokumenten (mit anschließender Entlassung wegen Abwesenheit); Aufforderung zur Unterzeichnung fehlerhaft ausgefertigter Finanzdokumente (mit anschließender Entlassung wegen Finanzvergehen und Vertrauensverlust) usw. Dies ist für ein Unternehmen eine schwierige, aber kostengünstige Möglichkeit, Mitarbeiter zu entlassen, sodass es möglich ist, dass einige Unternehmen in der aktuellen Krise erneut darauf zurückgreifen.

5. Jegliche Drohungen und Druck. Sie können auch als illegale Praktiken eingestuft werden, auch wenn sie weiterhin Bedrohungen darstellen und nicht mit tatsächlichen rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers einhergehen.“

Mikhail Salkin, Leiter des Moskauer Menschenrechtszentrums, beschreibt vier Systeme zur illegalen Entlassung von Mitarbeitern. „Das erste, was ein Arbeitgeber tun kann, ist, Fehlzeiten zu erfassen“, sagt er. - Der Arbeitnehmer nimmt sich nach mündlicher oder telefonischer Vereinbarung mit dem Chef, teilweise sogar per SMS, von der Arbeit frei. Anschließend lehnt die Geschäftsleitung ihre Worte ab, verlangt eine Erklärung für die Abwesenheit und entlässt ihn gemäß dem entsprechenden Artikel. Unter Fehlzeiten versteht man die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden hintereinander. Auf dieser Grundlage ist es schwierig, diejenigen zu entlassen, die unregelmäßige Arbeitszeiten haben oder bei der Arbeit auf Reisen ist. Das zweite Schema ist Verweis und Entlassung. Der Arbeitgeber erteilt einen schriftlichen Verweis wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin. Dies kann eine Nichterfüllung des Plans, ein Verstoß gegen die Regeln (z. B. Rauchen am falschen Ort) oder eine Verspätung (bis zu 4 Stunden) sein. Die Rüge gilt ein Jahr. Verstößt der Arbeitnehmer während dieser Zeit erneut gegen die Arbeitsdisziplin, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zu entlassen. Das dritte Schema ist der Personalabbau. Eine effektive Methode, wenn der Großteil des Gehalts in einem Umschlag ausgezahlt wird. Das offizielle Gehalt kann 12.000 Rubel betragen, das der Arbeitgeber regelmäßig für 2 Monate zahlt. In diesem Zeitraum ist er verpflichtet, die Entlassung anzukündigen und anschließend zwei weitere Gehälter zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keinen neuen Arbeitsplatz erhält. Die vierte Möglichkeit des Arbeitgebers besteht darin, das Unternehmen zu verlassen und alle Mitarbeiter in ein neues Unternehmen zu versetzen. Das ist es, was skrupellose kleine Arbeitgeber tun. Selbst die gerichtliche Klage eines Arbeitnehmers auf Lohn oder Entschädigung wird nicht zum Erfolg führen, da das Unternehmen des Arbeitgebers weder über Geld noch über Vermögenswerte verfügt und alle Rechtsstreitigkeiten Zeitverschwendung sind. Markante Anzeichen einer solchen Entlassung sind eine Abmahnung vor einer Umstrukturierung, die Ummeldung einiger Mitarbeiter in ein anderes Unternehmen und Verzögerungen bei der Lohnzahlung. Es gibt keine Möglichkeiten, einer solchen Methode entgegenzuwirken.“

Methoden der Gegenwirkung

„Wenn der Arbeitgeber nicht über Dokumente verfügt, aus denen klar hervorgeht, aus welchen Gründen, wie regelmäßig und an welche Arbeitnehmer bestimmte Vergütungsarten gezahlt werden, kann der Arbeitnehmer die Ungerechtigkeit des Vorgehens leicht vor Gericht anfechten“, sagt Natalya Sedykh (Intellectus). „Wenn die gleiche Zahlungsart regelmäßig erfolgt und die Beträge gleich sind, kann diese Zahlungsart auch einem festen Teil, also dem Gehaltsanteil, gleichgesetzt werden.“

In Fällen, in denen der Arbeitgeber die gesammelten Kommentare und Verweise aus irgendeinem Grund manipuliert, ist zu bedenken, dass innerhalb eines Monats nach Feststellung eines solchen Verstoßes disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden können. „Es ist zwingend erforderlich, dass der Arbeitgeber zunächst eine Erklärung des Arbeitnehmers selbst einholt und erst dann eine Disziplinarverfügung erlassen kann, mit der er den Arbeitnehmer bei der Unterschrift vertraut machen muss“, stellt Natalya Sedykh klar. „Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, vom Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht in der Stellenbeschreibung aufgeführt sind.“ In solchen Konfliktsituationen empfiehlt der Experte, mit dem Arbeitgeber schriftlich zu kommunizieren, damit Dokumente erhalten bleiben, die vor Gericht nützlich sein können.

Andrey Nosov und Stas Medvedev (Job Talks-Projekt) schlagen einen Algorithmus mit fünf Maßnahmen im Falle rechtswidriger Handlungen des Arbeitgebers während der Entlassung vor:

„1. Informieren Sie sich über die Kündigungsgründe sowie über die Pflichten des Arbeitgebers und Ihre Rechte aus jedem Kündigungsgrund. Es gibt ungefähr 10 davon, aber meistens werden nur 4 Basen verwendet. Wie unsere Untersuchungen zeigten, griffen die Arbeitgeber in 64 % der Fälle auf eine Vereinbarung der Parteien zurück (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs), in 21 % der Fälle boten sie an, aus freien Stücken zu gehen (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs). in 8 % - aufgrund von Personalabbau (Artikel 81 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs) und in weiteren 4 % - wegen Nichterfüllung von Arbeitspflichten und begangener Verstöße (Artikel 81 Absatz 5, 6 des Arbeitsgesetzbuchs).

2. Bereiten Sie sich im Voraus vor. Es ist wichtig, die Pflichten und Rechte Ihres Arbeitgebers in grundsätzlichen Kündigungssituationen zu prüfen und im Vorfeld eine Verhandlungsstrategie zu entwickeln. Wenn Ihnen also eine Entlassung angekündigt wird, sind Sie bereit, Ihre Interessen mit konkreten Argumenten zu verteidigen. Ein unvorbereiteter oder unvorbereiteter Mitarbeiter ist in der Regel nicht in der Lage, seine Interessen überzeugend zu verteidigen und sich auf faire Trennungsbedingungen zu einigen.

3. Drehen Sie das „psychologische Paradigma“ um und werden Sie gleichberechtigter Verhandlungspartner. Wie unsere Untersuchungen zeigten, verhandelten die Arbeitnehmer in 70 % der Kündigungsfälle nicht mit dem Arbeitgeber über die Bedingungen der Trennung, sondern akzeptierten sie einfach, darunter ein Drittel dieser Zahl, die glaubte, dass es sinnlos sei, mit dem Arbeitgeber zu streiten Die Macht ist auf seiner Seite. Ein weiteres Viertel der Befragten akzeptierte die Bedingungen, weil der Arbeitgeber ihnen aufgrund des Artikels mit einer Kündigung drohte. Das Problem hierbei ist die anfängliche psychologische Einstellung: Normalerweise wird der Arbeitgeber als Initiator der Entlassung angesehen, als angreifende Partei, als die Organisation mit all ihrer Macht, die ihre Bedingungen diktiert, und der entlassene Arbeitnehmer als überrumpelte verteidigende Partei , als Einzelgänger, der gezwungen ist, diese Bedingungen zu akzeptieren. Drehen Sie dieses Paradigma um! Positionieren Sie sich von Anfang an als gleichberechtigter Verhandlungspartner, mit Ihrer eigenen Position, mit Ihren eigenen Vorschlägen und Bedingungen, kommunizieren Sie frei und auf Augenhöhe. Verhandlungen, auch über die Bedingungen der Trennung, sind eine freie Diskussion zwischen zwei gleichberechtigten Parteien. Als Sie eingestellt wurden, haben Sie eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber unterzeichnet, in der Sie und er gleichberechtigte Parteien waren. Solange der Arbeitsvertrag besteht und nicht offiziell gekündigt wird, sind Sie bei den Verhandlungen über die Bedingungen der Trennung absolut gleichberechtigte Parteien.

4. Reagieren Sie sofort auf rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers. Arbeitgeber handeln häufig rechtswidrig, wenn Arbeitnehmer stillschweigend auf ein solches Verhalten reagieren und sie dadurch dazu ermutigen, weiterhin auf die gleiche Weise zu handeln – stillschweigend, hinter den Kulissen und rechtswidrig. Sobald ein Arbeitgeber beginnt, rechtswidrige Handlungen zu begehen, unterbrechen Sie sofort den ersten Schritt aus dem Rechtsbereich. Machen Sie den Arbeitgeber darauf aufmerksam, dass er rechtswidrig handelt, fordern Sie ihn auf, in den Rechtsbereich / zur Vereinbarung der Parteien zurückzukehren, und unterbrechen Sie bei Meinungsverschiedenheiten die Verhandlungen, nehmen Sie sich eine Auszeit und verfassen Sie ein offizielles Schreiben über rechtswidrige Handlungen ( Drohungen usw.), die an den Generaldirektor des Unternehmens und den Leiter der Personalabteilung gerichtet sind.

In den meisten Fällen hält die Verlagerung des Sachverhalts aus dem stillen Hinter-den-Kulissen-Bereich auf die öffentliche und offizielle Ebene den Arbeitgeber von weiteren rechtswidrigen Schritten ab und liefert zudem materielle Beweise für weitere, wenn nötig, gerichtliche Schritte und einen Sieg im Verfahren.

5. Vergessen Sie nicht die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen. Niemand möchte vor Gericht gehen – weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber. Vor allem für den Arbeitgeber, da dessen mögliche Reputations-, Organisations- und Finanzkosten deutlich höher sind. Informieren Sie Ihren Arbeitgeber sowie die Arbeitsaufsichtsbehörde über Ihre Absicht, vor Gericht zu gehen. Wenn ihn das nicht aufhält und er Sie dennoch illegal entlässt, können Sie gerne vor Gericht gehen, Beweise sammeln und einen Anwalt konsultieren. Stellen Sie sicher, dass Sie dies innerhalb eines Monats nach dem Datum der Entlassung tun. Wie Untersuchungen der Rechtsprechung bei Arbeitskonflikten zeigen, werden rechtswidrig entlassene Arbeitnehmer in den meisten Fällen wieder eingestellt.“

Eine der ungewöhnlichen, aber wirksamen Möglichkeiten, Kürzungen entgegenzuwirken, besteht darin, den Status eines stimmberechtigten Mitglieds der Wahlkommission zu erlangen. Wie Mikhail Salkin (Moskauer Menschenrechtszentrum) feststellt, verleiht dieser Status einem Bürger eine besondere Subjektivität, sodass er nicht aufgrund von Personalabbau entlassen oder ohne Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. „Um Mitglied der Wahlkommission zu werden, müssen Sie sich an eine politische Partei wenden und darum bitten, zur Wahlkommission weitergeleitet zu werden“, sagt Salkin. „Für den Arbeitgeber wird dies der problematischste Arbeitnehmer sein; er muss mit ihm gütlich verhandeln und eine Entschädigung für die Entlassung anbieten.“ Es ist außerdem wichtig, eine beglaubigte Kopie des Arbeitsvertrags, des Arbeitsauftrags, der Stellenbeschreibung und anderer in der Organisation verfügbarer Anweisungen zu erhalten. „Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sind Sie verpflichtet, nur die Arbeit zu verrichten, der Sie bei der Bewerbung zugestimmt haben, und das alles steht in der Stellenbeschreibung und im Arbeitsvertrag“, stellt der Experte fest. - Besonderes Augenmerk sollte auf die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers gelegt werden, auf die Regeln der Unterordnung, also darauf, wem der Arbeitnehmer direkt unterstellt ist und wer ihm Weisungen oder Aufträge erteilen kann. Bei verdächtigem Verhalten des Arbeitgebers wird empfohlen, Kopien der oben genannten Dokumente zu besorgen und alle Anfragen des Arbeitgebers schriftlich zu beantworten und eine Kopie Ihrer Antwort mit einem Annahmevermerk zu hinterlassen. Wenn sie die Annahme verweigern, senden Sie sie per Einschreiben mit Rückschein an die gesetzliche Adresse des Arbeitgebers.“

Nur wenige Arbeitnehmer erinnern sich daran, dass der Arbeitgeber bei einem Personalabbau gesetzlich verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer alle verfügbaren Stellen anzubieten, und erst nach schriftlicher Ablehnung das Recht hat, ihn aufgrund des Personalabbaus zu entlassen. „Manchmal machen Arbeitgeber den Fehler, zuerst Personal abzubauen, Arbeiter zu entlassen und dann neue einzustellen. Solche Maßnahmen können vor Gericht angefochten werden, sagt Mikhail Salkin. „Das Gericht stellt sich in der Regel auf die Seite des Bürgers und berücksichtigt die vom Arbeitgeber geforderten Personalpläne für den gesamten streitigen Zeitraum.“

Lohnt es sich, die Hilfe einer Arbeitsaufsichtsbehörde in Anspruch zu nehmen? Mikhail Salkin weist darauf hin, dass bei Streitigkeiten mit einem Arbeitgeber die Kontaktaufnahme mit der Arbeitsaufsichtsbehörde der häufigste Fehler sei. „Während der Arbeitnehmer auf eine Antwort der Arbeitsaufsichtsbehörde wartet, versäumt er die Frist für die Einreichung einer Klage beim Gericht. Streitigkeiten über die Entlassung müssen innerhalb eines Monats nach Erhalt des Entlassungsbeschlusses oder des Arbeitsbuchs eingereicht werden, erinnert der Anwalt. „Eine rechtswidrige Strafe, wenn der Arbeitgeber Sie wegen zweier Verstöße entlassen möchte, muss innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Anordnung der Strafe (Abmahnung) eingereicht werden.“

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Das Kündigungsverfahren auf Initiative des Arbeitgebers ist komplex, langwierig und erfordert hohe Zahlungen.

Um die Entlassung zu erleichtern, ist es durchaus üblich, Druck auf den zu entlassenden Arbeitnehmer auszuüben, damit dieser sich selbst verlässt. Aber nicht alle Maßnahmen des Arbeitgebers sind eine Zwangsentlassung. Wenn Sie gezwungen sind, aus freien Stücken zurückzutreten, ist es wichtig zu wissen, was zu tun ist und wo Sie sich beschweren können.

Unter einer erzwungenen Kündigung versteht man jede Handlung des Arbeitgebers, die darauf abzielt, einen Arbeitnehmer aus eigener Initiative zu einer Kündigung zu zwingen.

Für einen Arbeitgeber ergeben sich zwei wesentliche Vorteile, wenn er einen Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch kündigt:

• Die Trennung wird viel schneller vorübergehen.
• Bei der Entlassung ist keine Zahlung erforderlich.

Schauen wir uns die wichtigsten Möglichkeiten an, wie ein Arbeitgeber Druck ausüben kann:

1. „Eine überzeugende Anfrage“ – normalerweise wird der Mitarbeiter, wenn beschlossen wird, auf diese Weise zu handeln, darüber informiert, dass er sich entschieden hat, ihn zu entlassen sehen am Arbeitsplatz angenehmer aus.
2. Drohungen – wenn Anträge keine Wirkung zeigen und der Arbeitnehmer einer Entlassung zustimmt, aber nicht „auf eigene Faust“ gehen möchte, kann der Arbeitgeber damit beginnen, mit einer Entlassung zu drohen, wie er es „nach dem Artikel“ nennt Das heißt, bei der Suche nach dem nächsten Arbeitgeber einen negativen Hintergrund zu schaffen oder absichtlich schlechte Arbeitsbedingungen zu schaffen.
3. Druck – wenn Drohungen nicht helfen, können sie wahr werden, der Arbeitnehmer wird in unerträgliche Arbeitsbedingungen gebracht, es werden Strafen und Haftstrafen gegen ihn verhängt, ihm werden öffentlich Vorwürfe gemacht. Manchmal handelt es sich sogar um eine völlige Fälschung von Dokumenten, manchmal mit Hilfe anderer Mitarbeiter, was dazu führt, dass der Mitarbeiter, der entlassen werden sollte, mit einer Geldstrafe und Strafen belegt wird. Es kommt sogar vor, dass Arbeitgeber auf Fälschungen zurückgreifen und die Unterschrift eines Arbeitnehmers fälschen.
4. Androhungen körperlicher Gewalt und deren Zufügung sind absolut extreme Maßnahmen, die jedoch auch nicht ausgeschlossen sind, eine Gefährdung des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers und seiner Angehörigen sowie deren Schädigung darstellen. In diesem Fall sprechen wir bereits von einer Straftat und das Strafgesetzbuch kommt ins Spiel.

Wie schützt man sich vor dem Druck des Arbeitgebers?

Oft verstehen Arbeitnehmer überhaupt nicht, dass der Arbeitgeber ihre Rechte verletzt, wenn sie Druck ausüben und mit Entlassung drohen, schreiben gehorsam Erklärungen und entziehen sich selbständig die Abfindung. Es ist jedoch durchaus möglich, sich vor dem Arbeitgeber zu schützen.

Obwohl die Situationen unterschiedlich sein können, gibt es ein paar Tipps, die in den meisten Fällen angewendet werden können:

1. Setzen Sie Prioritäten und entscheiden Sie, ob sich die Arbeit lohnt. Wenn der Nutzen nicht so groß ist, dass man sich auf einen Streit einlässt, ist es sinnvoll, tatsächlich konfliktfrei zu gehen.
2. Entschließt sich der Arbeitnehmer zu kämpfen, müssen Sie den Arbeitgeber unverzüglich darauf hinweisen, dass seine Handlungen rechtswidrig sind, und nachweisen, dass Sie Ihre Rechte kennen, sowie Ihren Standpunkt zur Ablehnung klar zum Ausdruck bringen.
3. Machen Sie keine Fehler. Da das Ziel des Arbeitgebers darin besteht, Sie zu entlassen, besteht Ihre Aufgabe nicht darin, ihm einen Grund dafür zu geben, sondern alle festgelegten Regeln einzuhalten. Wenn einige Führungsaufgaben unklar oder seltsam erscheinen, bitten Sie um eine schriftliche Klärung dieser Aufgaben (und es ist durchaus möglich, dass sie gestrichen werden, wenn das Ziel darin bestand, den Mitarbeiter „einzuführen“).
4. Seien Sie auf Provokationen vorbereitet – zunächst ist es wichtig, Zeugen zu suchen, wenn es zu Problemen kommt. Möglich sind verschiedene Möglichkeiten, etwa eine Verspätung, weil der Arbeitgeber den Termin der Besprechung im letzten Moment geändert hat – und dann ist es wichtig, dass es Zeugen gibt, die bestätigen, dass es kein Verschulden des Arbeitnehmers war.

Es ist klar, dass solche Handlungen des Arbeitgebers in jedem Fall die Arbeit beeinträchtigen. Dann müssen Sie Ihre eigenen Maßnahmen ergreifen. Wenn Sie dadurch zum freiwilligen Rücktritt gezwungen werden, gibt es unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten:

• , wenn Sie in einem großen Unternehmen arbeiten.
• Streben Sie eine Entlassung mit Entschädigung an.
• Gehen Sie vor Gericht und legen Sie Tatsachen über Verstöße vor.

Wo kann man eine Beschwerde einreichen?

Vor dem Prozess können Sie sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden und eine Beschwerde wegen Zwangsentlassung einreichen.

Infolgedessen wird eine Inspektion und ein Gespräch mit dem Arbeitgeber durchgeführt, was seine Begeisterung abkühlen kann. Darüber hinaus kann bei festgestellten Verstößen die Staatsanwaltschaft in die Angelegenheit einbezogen werden und dann über deren Beseitigung entschieden werden. Generell gilt: Wenn Ihr Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber wirklich unerträglich geworden ist, zögern Sie nicht, die Aufmerksamkeit der Aufsichtsbehörden auf die Angelegenheit zu lenken und ihm dadurch das Leben zu erschweren, so wie er Ihres auch verkompliziert. Außerdem kann die Arbeitsaufsichtsbehörde bei der gerichtlichen Klageerhebung behilflich sein, wenn es bereits zu einer normwidrigen Entlassung gekommen ist.

Was tun, wenn Sie von Ihrem Job entlassen werden?

Es ist notwendig, zu klagen, und dazu ist der Nachweis einer Nötigung erforderlich.

Als Beweismittel eignen sich schriftliche Drohungen des Arbeitgebers, Sprachaufzeichnungen und Aussagen anderer Arbeitnehmer. Wenn Sie sich unwohl fühlen und dadurch Druck auf einen Mitarbeiter ausüben können, sind ärztliche Atteste wichtig (im Fall der von uns analysierten Justizpraxis wurde darauf verwiesen). So lässt sich eine Nötigung zum Rücktritt auf eigenen Wunsch nachweisen, ist aber nicht immer einfach.

Vor Gericht gehen

Eine Klage kann innerhalb eines Monats ab dem Tag der Ausstellung der Entlassungsanordnung oder dem Tag des Eingangs des Arbeitsbuchs eingereicht werden. Es ist nicht zollpflichtig. Wenn der Antrag vom Arbeitnehmer selbst unterzeichnet wird, ist es schwieriger, den Verstoß nachzuweisen, aber es ist immer noch möglich, den Druck nachzuweisen, der den Arbeitnehmer zum Rücktritt zwingt.

Wird die Schuld des Arbeitgebers nachgewiesen, wird dieser haftbar gemacht.

Hierbei handelt es sich in der Regel um eine Verwaltungshaftung gemäß Artikel 27.5 des Verwaltungsgesetzbuchs, d. h. um eine Geldstrafe und/oder den Entzug des Rechts, Positionen für bis zu drei Jahre zu bekleiden, nach Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und Zahlung einer Entschädigung. In manchen Fällen, also wenn illegale Handlungen begangen werden oder psychologische Maßnahmen zum Einsatz kommen, kann ein Strafverfahren eröffnet werden.

Schiedsgerichtspraxis

Die Rechtspraxis ist die Klage von Herrn S. gegen IDGC von Center PJSC. Wir möchten gleich darauf hinweisen, dass die Angelegenheit sehr umfangreich ist, deshalb stellen wir sie in gekürzter Form dar. Die vollständige Fassung können Sie hier lesen.

Der Kläger verlangte die Wiedereinsetzung in seine Position, die Rückerstattung des Durchschnittsgehalts für die Zeit der Abwesenheit sowie die Rückerstattung von 100.000 Rubel für moralische Schäden.

Wie in der Klageschrift dargelegt und vom Kläger in der Sitzung bestätigt wurde, begannen Vertreter des Arbeitgebers, nachdem sie dem Gespräch zwischen dem Kläger und seiner Frau am 2. Mai zugehört hatten, seinen Rücktritt zu fordern. Daraufhin benötigte der Kläger einen Krankenwagen. Danach schrieb er unter Drogeneinfluss eine Erklärung, warnte seine Kollegen jedoch, dass es nicht nötig sei, sie auszuhändigen. Doch dann erfuhr ich im Krankenhaus, dass es angenommen worden war. Am 8. Mai schrieb ich eine Erklärung zu seiner Abberufung, aber am 10. Mai erhielt ich Unterlagen über seine Entlassung.

Nach Angaben des Klägers wurde seine Krankheit ausgenutzt. Er wies darauf hin, dass er nicht die Absicht habe, aufzuhören, und dass er dies grundsätzlich auch nicht tun könne, da er zwei unterhaltsberechtigte Kinder habe und seine Frau nicht erwerbstätig sei. Durch seine Entlassung verschlechterte sich sein Gesundheitszustand weiter.

Nach Prüfung der Verfahrensunterlagen stellte das Gericht fest, dass S. eine Stellungnahme verfasst und anschließend deren Rücknahme beantragt hatte. Auf der Grundlage des Antrags bereitete das Unternehmen einen Kündigungsbeschluss vom 10. Mai vor. Der Kläger befand sich vom 5. bis 18. in Behandlung. Somit waren die entscheidenden Umstände in dem Fall diejenigen, die bestätigen oder widerlegen konnten, dass der Arbeitnehmer nicht im Einvernehmen der Parteien seinen Rücktrittswunsch geäußert hatte. Zur Identifizierung wurden Zeugen aufgerufen.

Im Ergebnis kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass kein Kündigungsgrund vorliege, da der Kläger nicht die Absicht habe, sein Kündigungsschreiben seinem Chef vorzulegen. Nachdem er die Erklärung auf dem Tisch liegen gelassen hatte, erklärte er nicht, dass sie übergeben werden sollte, im Gegenteil, er teilte mehreren Mitarbeitern mit, dass dies nicht geschehen sollte. Ein Zeuge bestätigte dies direkt, ein anderer indirekt.

Das Gericht sah es als erwiesen an, dass S. beabsichtigte, an seiner Stelle weiterzuarbeiten, und die Argumente des Arbeitgebers, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen, wurden widerlegt. Die Entlassung wurde vom Gericht für rechtswidrig erklärt und die Forderungen des Klägers auf Wiedereinstellung in seine frühere Position mussten befriedigt werden. Das Gericht entschied außerdem, den Lohn für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und eine Entschädigung für moralischen Schaden in Höhe von 20.000 Rubel zurückzufordern.