Artikel 81 Absatz 6 a. Entlassung eines Arbeitnehmers: Ablauf und Dokumentation

Enzyklopädie der Gerichtspraxis. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers wegen Abwesenheit (Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe „a“ des Arbeitsgesetzbuchs)
1. Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1.1. Liste der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist erschöpfend
1.2. Das Fehlen von Daten über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist ein Grund für eine Kündigung wegen Abwesenheit
1.3. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers über mehrere Arbeitstage (Schichten), sei es hintereinander oder mit Pausen, gilt nicht als Abwesenheit.
1.4. Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes vor Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist kann als Grundlage für die Anwendung von Klausel „a“, Klausel 6, Teil 1, Art. dienen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
1.5. Unerlaubtes Antreten in den Urlaub gilt als Abwesenheit
1.6. Die unbefugte Inanspruchnahme freier Tage ohne triftigen Grund gilt als Schulschwänzen.

2. Das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Entlassung gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

2.1. Bei Streitigkeiten über die Entlassung gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten begangen hat
2.2. Um die Tatsache der Abwesenheit zu bestätigen, kann eine interne Überprüfung durchgeführt werden
2.3. Die Entscheidung eines Arbeitgebers, einen bestimmten Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit als respektlos anzuerkennen, kann vor Gericht überprüft werden.
2.4. Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfordert keine Zustimmung der Gewerkschaft
2.5. Die Verletzung der gesetzlich festgelegten einmonatigen Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe ist eine unbedingte Grundlage für die Anerkennung der Entlassung gemäß Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation illegal
2.6. Die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung wird ab dem letzten Tag der Abwesenheit berechnet
2.7. Wenn sich der Arbeitnehmer einer Abwesenheit schuldig gemacht hat, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat, wird das Durchschnittsgehalt des wiedereingestellten Arbeitnehmers ab dem Datum der Ausstellung des Kündigungsbeschlusses berechnet2.7. Wenn sich der Arbeitnehmer einer Abwesenheit schuldig gemacht hat, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat, wird das Durchschnittsgehalt des wiedereingestellten Arbeitnehmers ab dem Datum der Ausstellung des Kündigungsbeschlusses berechnet
2.8. Die Mittagspause unterbricht die Abwesenheitszeit nicht
2.9. Die Mittagszeit darf bei der Berechnung der Abwesenheitszeit nicht berücksichtigt werden
2.10. Ein Arbeitgeber, der interne Arbeitsvorschriften vorsieht, um unmittelbar nach 3,5 Arbeitsstunden eine Pause zu gewähren, hat nicht die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer, der nach Ablauf der Pause an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, wegen Abwesenheit zu entlassen.
2.11. Kann nicht nach Absätzen gekündigt werden. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ein Arbeitsvertrag, der nicht von der Absichtsvereinbarungsphase in die Ausführungsphase übergegangen ist
2.12. Das Fehlen disziplinarischer Sanktionen und das Vorhandensein von Anreizen kann nicht als Grundlage für die Aufhebung einer Entlassung wegen Abwesenheit dienen
2.13. Eine Kündigung kann als rechtswidrig angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer seine Abwesenheit durch einen Antrag auf Freistellung für die Arbeit an einem freien Tag angemahnt hat, der aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, bei der Geschäftsführung nicht eingegangen ist und die Abwesenheit selbst keine negativen Folgen für ihn hatte Der Arbeitgeber
2.14. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, durch sein Handeln Bedingungen zu schaffen, unter denen der Arbeitnehmer den starken Eindruck hat, dass seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz legitim ist, obwohl dies formal unter die Zeichen der Abwesenheit fällt

3. Registrierung der Entlassung wegen Abwesenheit

3.1. Der Tatbestand der Abwesenheit muss durch eine Auskunft zur Arbeitszeiterfassung belegt werden
3.2. Das Versäumnis, einen Bericht über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz zu erstellen, stellt keinen Verstoß gegen das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Kunst dar. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
3.3. Wenn vom Arbeitnehmer keine Erklärungen zur Abwesenheit eingegangen sind, ist die Entlassung gemäß Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird nicht legal sein
3.4. Das Fehlen schriftlicher Erklärungen stellt ohne Berücksichtigung anderer Kündigungsumstände keine zwingende Grundlage für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz dar.
3.5. In der Entlassungsanordnung nach Klausel „a“, Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ein konkretes Datum der Abwesenheit angegeben werden
3.5.1. Fehlen in der Entlassungsanordnung nach Klausel „a“, Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation führen Hinweise auf ein bestimmtes Fehlzeitdatum nicht zur Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig
3.6. Das Fehlen eines Verweises auf eine bestimmte Rechtsnorm in der Kündigungsanordnung wegen Abwesenheit ist kein Hinweis auf die Rechtswidrigkeit der Kündigung

4. Umstände, die nicht als Schulschwänzen anerkannt werden

4.1. Ein triftiger Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz kann seine Teilnahme als Vertreter der Organisation vor Gericht sein.
4.2. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gesetzliche Ruhetage verweigert, stellt die Inanspruchnahme dieser Ruhetage durch den Arbeitnehmer keine Abwesenheit dar
4.3. Wenn die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz rechtswidrig war, stellt die Abwesenheit des Arbeitnehmers keine Abwesenheit dar
4.4. Der Arbeitgeber hat keinen Grund, Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst anzuwenden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn dem Arbeitnehmer kein Wechsel des Arbeitsplatzes mitgeteilt wurde, sondern sich an dem Arbeitsplatz aufhielt, an dem er aufgrund eines Arbeitsvertrags eingestellt wurde
4.5. Die Nichterfüllung dienstlicher Pflichten während der Arbeit führt nicht zu einer Kündigung wegen Abwesenheit
4.6. Wenn ein Arbeitnehmer von der Arbeit suspendiert wurde, hat der Arbeitgeber kein Recht, ihn gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Art. zu entlassen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
4.7. Externe Zusammenlegungen von Unterrichtsstunden während der Hauptarbeitszeit, für die die Zustimmung des Arbeitgebers eingeholt wurde, gelten nicht als Fehlzeiten.
4.8. Die Zeit, in der ein Gewerkschaftsmitglied an der Arbeit gewählter Gewerkschaftsgremien teilnimmt, gilt nicht als Abwesenheit.
4.9. Es gilt nicht als Fehlzeit, wenn ein Arbeitnehmer Überstunden aufgibt, wenn die Ausübung dieser Überstunden illegal ist.
4.10. Fehlzeiten aufgrund der Anwesenheit bei der Beerdigung eines Angehörigen stellen keine Fehlzeiten dar
4.11. Die Gewährung des Zutritts zu seiner Wohnung für Notreparaturen ist ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz
4.12. Die Nichteinhaltung der Hygiene- und Hygienestandards durch das Temperaturregime am Arbeitsplatz ist ein triftiger Grund für Fehlzeiten am Arbeitsplatz.
4.13. Ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist ein Arbeitnehmer, der sich im zusätzlichen Bildungsurlaub befindet, über den der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gängigen Gewährungspraxis mündlich informiert wurde.
4.14. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aufgrund einer Suspendierung aufgrund der verspäteten Lohnzahlung des Arbeitgebers gilt nicht als Abwesenheit.
4.15. Die Weigerung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer die Ausübung seiner beruflichen Pflichten aufgrund der Weigerung, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, zu gestatten, führt nicht zu seiner Entlassung gemäß Artikel 6 Absatz „a“. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

5. Umstände im Zusammenhang mit der Gesundheit des Arbeitnehmers, die nicht als Abwesenheit anerkannt werden

5.1. Ein krankheitsbedingter Krankenstand eines Arbeitnehmers stellt keine Abwesenheit dar
5.2. Eine unberechtigte Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit, der eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten hat, ist nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer selbst in gutem Glauben gehandelt hat.
5.3. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz aufgrund von Kontraindikationen für die Ausübung der Arbeit in seiner Position aus gesundheitlichen Gründen ist keine Abwesenheit
5.4. Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes durch einen Arbeitnehmer, um sich auf Empfehlung eines Arztes einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, stellt keine Fehlzeit dar.
5.5. Der Antrag eines Arbeitnehmers auf medizinische Versorgung für ihn oder seine nahen Angehörigen stellt keine Abwesenheit dar.
5.6. Sie können eine schwangere Frau nicht wegen Abwesenheit entlassen, auch wenn der Arbeitgeber keine Informationen über ihre Schwangerschaft hatte

6. Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Transportproblemen

6.1. Transportprobleme oder schlechte Wetterbedingungen können als triftige Gründe für Fehlzeiten gelten
6.2. Das Fehlen von Fahrkarten für jegliche Art von Transport, was eine rechtzeitige Abreise zur Arbeit verhindert, weist darauf hin, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz gültig ist.
6.3. Eine Fahrzeugpanne kann als triftiger Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz anerkannt werden.

7. Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund staatlicher Maßnahmen

7.1. Die Einbeziehung eines Arbeitnehmers als Teilnehmer einer Gerichtsverhandlung ist ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz
7.2. Der Anruf eines Mitarbeiters bei den Strafverfolgungsbehörden ist ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz
7.3. Die Inhaftierung oder Festnahme eines Mitarbeiters stellt keine Abwesenheit dar

8. Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund einer Verletzung der Frist zur Einarbeitung des Arbeitnehmers in die seine Arbeitstätigkeit regelnden Unterlagen

8.1. Ein Arbeitnehmer kann nicht wegen Fehlzeiten entlassen werden, die darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber ihn nicht über eine Änderung des Schichtplans informiert hat.
8.2. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers, die darauf zurückzuführen ist, dass er sich nicht rechtzeitig mit der Wiedereinstellungsanordnung vertraut gemacht hat, stellt keine Abwesenheit dar.
8.3. Fehlzeiten vom Arbeitsplatz, die darauf zurückzuführen sind, dass Sie sich nicht mit der Praktikumsordnung vertraut gemacht haben, gelten nicht als Fehlzeiten.

Enzyklopädie der Justizpraxis
Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers wegen Fehlzeiten
(Artikel 81, Absatz 6, Absatz „a“ des Arbeitsgesetzbuches)

1. Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1.1. Liste der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist erschöpfend

Die Liste der groben Verstöße gegen Arbeitspflichten, die gemäß Artikel 81 Teil 1 Klausel 6 des Kodex einen Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer darstellen, ist erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung.

1.2. Das Fehlen von Daten über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist ein Grund für eine Kündigung wegen Abwesenheit

Zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers wegen grober Verletzung von Arbeitspflichten auf der Grundlage von Absätzen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten verfügte der Arbeitgeber über keine objektiven Daten über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und deren Dauer, da dem Arbeitgeber zuvor weder das Original noch eine Kopie der Krankenstandsbescheinigung vorgelegt wurde die Entlassung des Arbeitnehmers; in diesem Zusammenhang kann und darf der Arbeitgeber nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich gemacht werden, die sich aus unredlichen Handlungen des Arbeitnehmers ergeben, der dem Arbeitgeber objektive Daten über seine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer verheimlicht hat, um sie zu schaffen Bedingungen für den möglichen Ablauf der Frist für die Einleitung von Disziplinarmaßnahmen.

1.3. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers über mehrere Arbeitstage (Schichten), sei es hintereinander oder mit Pausen, gilt nicht als Abwesenheit.

Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist das Fehlen eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages oder für 4 Stunden hintereinander während einer Arbeitsschicht. Unter Fehlzeiten versteht man also nicht die Abwesenheit eines Arbeitnehmers über mehrere Arbeitstage (Schichten), weder hintereinander noch mit Pausen. Folglich besteht die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer wegen Fehlens innerhalb der Disziplinarfrist strafrechtlich zu verfolgen, konkret für jede Abwesenheit vom Arbeitsplatz am entsprechenden Arbeitstag (Schicht).

1.4. Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes vor Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist kann als Grundlage für die Anwendung von Klausel „a“, Klausel 6, Teil 1, Art. dienen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für Fehlzeiten muss berücksichtigt werden, dass eine Entlassung auf dieser Grundlage insbesondere erfolgen kann:

c) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Abmahnungsfrist (erster Teil). des Artikels 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe a gekündigt wird

Wenn ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 Buchstabe a des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wegen Abwesenheit gekündigt wird, ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage insbesondere möglich ist wenn eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne triftigen Grund ausscheidet, ohne den Arbeitgeber über die Kündigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Warnfrist.

1.5. Unerlaubtes Antreten in den Urlaub gilt als Abwesenheit

Eine unbefugte Abreise in den Urlaub (Haupturlaub, Zusatzurlaub) gilt als Abwesenheit.

1.6. Die unbefugte Inanspruchnahme freier Tage ohne triftigen Grund gilt als Schulschwänzen.

Abwesenheit von der Arbeit aufgrund der unbefugten Inanspruchnahme freier Tage wird als Abwesenheit anerkannt, wenn keine triftigen Gründe für die Abwesenheit vorliegen, was sich auf grobe Verstöße gegen Arbeitspflichten bezieht, die zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer gemäß Abschnitt 6 des Teils führen 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Der Angeklagte hat nicht gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen.

2. Das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Entlassung gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

2.1. Bei Streitigkeiten über die Entlassung gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten begangen hat

Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Kodex ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beweise dafür vorzulegen, dass der Arbeitnehmer einen der in diesem Absatz genannten groben Verstöße gegen die Arbeitspflichten begangen hat.

Bei der Prüfung eines Falles zur Wiedereinstellung einer gemäß Artikel 81 Absatz 6 Teil 1 entlassenen Person

Bei der Prüfung eines Falles über die Wiedereinstellung einer gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassenen Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beweise dafür vorzulegen, dass der Arbeitnehmer einen der genannten groben Verstöße gegen die Arbeitspflichten begangen hat in diesem Absatz.

2.2. Um die Tatsache der Abwesenheit zu bestätigen, kann eine interne Überprüfung durchgeführt werden

Nachdem der Beklagte die Anordnung, den Kläger auf eigenen Antrag zu entlassen, aufgehoben hatte, ordnete er die Durchführung einer internen Überprüfung der Tatsache der Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz an, wodurch der Schluss gezogen wurde, dass der Kläger am Arbeitsplatz abwesend war an diesem Tag ohne triftigen Grund und Notwendigkeit, im Zusammenhang mit dieser Kündigung der Nim des Arbeitsvertrags gemäß Klausel „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

2.3. Die Entscheidung eines Arbeitgebers, einen bestimmten Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit als respektlos anzuerkennen, kann vor Gericht überprüft werden.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, einen bestimmten Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit als respektlos anzuerkennen und ihn infolgedessen wegen Abwesenheit zu entlassen, kann gerichtlich überprüft werden.

2.4. Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfordert keine Zustimmung der Gewerkschaft

Gemäß den Anforderungen der geltenden Arbeitsgesetzgebung, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Absätzen entlassen wird. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Abstimmung mit dem Gewerkschaftsgremium nicht erforderlich.

2.5. Die Verletzung der gesetzlich festgelegten einmonatigen Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe ist eine unbedingte Grundlage für die Anerkennung der Entlassung gemäß Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation illegal

Bei der Lösung der genannten Anforderungen kam das Gericht zu dem richtigen Schluss, dass der Arbeitgeber das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Art. eingehalten hat. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da der Arbeitgeber vor Erlass der Entlassungsanordnung Maßnahmen zur Klärung der Gründe für die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz ergriffen und spätestens einen Monat nach dem letzten Tag der Abwesenheit Disziplinarmaßnahmen ergriffen hat.

2.7. Wenn sich der Arbeitnehmer einer Abwesenheit schuldig gemacht hat, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat, wird das Durchschnittsgehalt des wiedereingestellten Arbeitnehmers ab dem Datum der Ausstellung des Kündigungsbeschlusses berechnet

Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiederherstellung des Durchschnittsverdienstes für den Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat , muss das Gericht bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen berücksichtigen, dass der durchschnittliche Lohn des wiedereingestellten Arbeitnehmers in solchen Fällen nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, sondern ab dem Tag der Erteilung der Entlassungsanordnung eingezogen werden kann, da erst ab diesem Zeitpunkt Fehlzeiten erzwungen werden.

Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiederherstellung des Durchschnittsverdienstes während der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat, ist das Gericht zuständig Bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen ist zu berücksichtigen, dass der durchschnittliche Verdienst in solchen Fällen dem wiedereingestellten Arbeitnehmer nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, sondern ab dem Tag der Erteilung des Entlassungsbescheids in Rechnung gestellt werden kann, da dies erst ab diesem Zeitpunkt der Fall ist Fehlzeiten werden erzwungen.

2.8. Die Mittagspause unterbricht die Abwesenheitszeit nicht

Die Argumente der Klägerin, dass sie aufgrund einer Mittagspause weniger als vier Stunden hintereinander vom Arbeitsplatz abwesend sei, wurden vom erstinstanzlichen Gericht geprüft und begründet zurückgewiesen, da die Mittagspause die Dauer der Arbeitszeit nicht unterbreche, sondern unterliege auf die Zeit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz angerechnet werden. Darüber hinaus war der Tag TT.MM.JJ kein offiziell erklärter Vorfeiertag mit Kurzarbeit.

Der Beschluss verhängte gegen den Kläger eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung wegen einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer – Fehlzeiten, Abs. „a“, Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Der Grund bestand darin, dass der Kläger ohne triftigen Grund mehr als 4 Stunden am Stück (von 11:30 bis 17:00 Uhr) während des Arbeitstages außerhalb des im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsplatzes, d. h. Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund.

Die Fallunterlagen bestätigten und wurden vom Kläger in der Gerichtsverhandlung nicht bestritten, dass er ab 11 Uhr von seinem Arbeitsplatz abwesend war. 30 Minuten. bis 17 Uhr während des Arbeitstages. Darüber hinaus fehlte der Kläger, abzüglich der Pausen für Ruhe und Essen, mehr als 4 Stunden, nämlich 4 Stunden. 30 Minuten. Arbeitszeit.

Der Kläger beharrte auf der Erfüllung der genannten Anforderungen und argumentierte, dass er die meiste Zeit mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten außerhalb des Arbeitsplatzes verbringe und die restliche Zeit mit seinen gesundheitlichen Problemen (Zahnarztbesuche, Endokrinologenbesuche) beschäftigt sei. Zur Untermauerung seiner Argumente legte der Kläger sowohl die Aussagen der Zeugen VOLLSTÄNDIGER NAME16 und VOLLSTÄNDIGER NAME11 als auch einen Ausdruck der Einzelheiten seiner Telefongespräche während des angegebenen Zeitraums vor.

Bei der Ablehnung der Befriedigung des Anspruchs ging das erstinstanzliche Gericht vernünftigerweise davon aus, dass der Kläger keine glaubwürdigen Beweise für die Erfüllung seiner unmittelbaren Pflichten im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber erbracht hatte, und kam daher zu dem Recht Schlussfolgerung, dass die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit während des Prozesses bestätigt wurde.

Bei der Prüfung des Falles hat das erstinstanzliche Gericht zutreffend berücksichtigt, dass die Abwesenheit keine Ruhe- und Verpflegungspause umfasst, die von der Abwesenheitszeit des Klägers vom Arbeitsplatz abzuziehen ist.

Die Mittagszeit darf den in den Absätzen festgelegten Zeitraum nicht unterbrechen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Unter solchen Umständen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Recht wegen Abwesenheit entlassen, da das Arbeitsrecht den Arbeitstag nicht als Arbeitszeit am Tag vor dem Mittagessen und Arbeitszeit nach dem Mittagessen definiert und die Mittagszeit daher die Abwesenheitszeit nicht unterbrechen kann Am Arbeitsplatz und vor Gericht gab es keine Rechtsgrundlage für eine Änderung der Kündigungsgründe.

2.9. Die Mittagszeit darf bei der Berechnung der Abwesenheitszeit nicht berücksichtigt werden

Die Jury ist der Ansicht, dass bei der Berechnung der Abwesenheitszeit die Zeit der Mittagspause von der Abwesenheitszeit vom Arbeitsplatz abgezogen werden kann (auch wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz vor der Pause verlassen hat).

2.10. Ein Arbeitgeber, der interne Arbeitsvorschriften vorsieht, um unmittelbar nach 3,5 Arbeitsstunden eine Pause zu gewähren, hat nicht die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer, der nach Ablauf der Pause an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, wegen Abwesenheit zu entlassen.

Ein Arbeitgeber, der durch interne Arbeitsvorschriften die Gewährung einer Pause unmittelbar nach 3,5 Stunden Arbeit vorschreibt, hat nicht die Möglichkeit, eine disziplinarische Haftung in Form einer Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Erscheinens am Arbeitsplatz nach Ablauf der Pause anzuwenden. Dies liegt daran, dass Ruhe- und Essenspausen nicht zur Arbeitszeit zählen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, es nach eigenem Ermessen zu nutzen, daher kann das Verhalten eines Arbeitnehmers, der zu diesem Zeitpunkt nicht bei der Arbeit war, nicht als rechtswidrig angesehen werden. Folglich gibt das Erscheinen eines Arbeitnehmers nach einer so eingerichteten Ruhe- und Verpflegungspause für den Arbeitgeber keinen Anlass, den Arbeitsvertrag aus den in den Absätzen genannten Gründen zu kündigen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

2.11. Kann nicht nach Absätzen gekündigt werden. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ein Arbeitsvertrag, der nicht von der Absichtsvereinbarungsphase in die Ausführungsphase übergegangen ist

Am 16. Mai wurde zwischen der staatlichen Einrichtung und dem Arbeitnehmer ein Vertrag (befristeter Arbeitsvertrag) für die Dauer von zwei Jahren geschlossen. Der Vertrag beginnt am 1. Juli.

Auf Anordnung der Staatsverwaltung wurde der Arbeitnehmer wegen Abwesenheit entlassen (Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz „a“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Als Kündigungsgründe nennt die Anordnung Akten vom 1. und 31. Juli, die die Tatsache bestätigen, dass die Arbeitnehmerin vom 1. Juli bis zum 31. Juli nicht am Arbeitsplatz war [das heißt, die Arbeitnehmerin hat nie mit der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit begonnen].

Die Umstände deuten darauf hin, dass seit dem 1. Juli keine Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Staatsunternehmen zustande gekommen sind, die die Grundlage für die Entstehung der Arbeitsbeziehungen bildeten, sondern aufgrund der fehlenden Willensäußerung einer der Parteien. nicht von der Phase der Absichtserklärung in die Phase der Ausführung übergegangen ist, konnte die staatliche Verwaltung nicht auf die im Arbeitsrecht festgelegte Weise gekündigt werden, indem gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung wegen Abwesenheit verhängt wurde [S.S. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation].

2.12. Das Fehlen disziplinarischer Sanktionen und das Vorhandensein von Anreizen kann nicht als Grundlage für die Aufhebung einer Entlassung wegen Abwesenheit dienen

Die Argumente des Klägers in der Berufung zur Unzulänglichkeit der gegen ihn verhängten Disziplinarstrafe [Entlassung nach Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation] kann die Schwere der begangenen Straftat, da er für 15 Jahre Arbeit keine Strafen hatte und wiederholt ermutigt wurde, kein Grund für die Aufhebung der Gerichtsentscheidung sein, da Fehlzeiten eine grobe Verletzung der Arbeitsgesetze darstellen Disziplin und kann als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung dienen.

2.13. Eine Kündigung kann als rechtswidrig angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer seine Abwesenheit durch einen Antrag auf Freistellung für die Arbeit an einem freien Tag angemahnt hat, der aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, bei der Geschäftsführung nicht eingegangen ist und die Abwesenheit selbst keine negativen Folgen für ihn hatte Der Arbeitgeber

Der Beklagte hat sein Interesse an der Erfüllung der Arbeitspflichten der Klägerin konkret [am Tag der Abwesenheit] nicht glaubhaft gemacht und keinen Schaden nachgewiesen, der durch die Abwesenheit der Klägerin vom Arbeitsplatz an dem genannten Tag entstanden ist.

Unter diesen Umständen kam das erstinstanzliche Gericht zu dem korrekten Schluss, dass die Entlassung des Klägers durch die Beklagte rechtswidrig war.

2.14. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, durch sein Handeln Bedingungen zu schaffen, unter denen der Arbeitnehmer den starken Eindruck hat, dass seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz legitim ist, obwohl dies formal unter die Zeichen der Abwesenheit fällt

Die Jury stellt fest, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, durch seine Handlungen Bedingungen zu schaffen, unter denen der Arbeitnehmer einen starken Eindruck von der Rechtmäßigkeit seiner Handlungen, einschließlich der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, hat, während diese Handlungen formal unter die Zeichen fallen eines Disziplinarvergehens.

Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, durch seine Handlungen Bedingungen zu schaffen, unter denen der Arbeitnehmer einen starken Eindruck von der Rechtmäßigkeit seiner Handlungen, einschließlich der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, hat, während diese Handlungen formal unter die Anzeichen eines Disziplinarvergehens fallen.

3. Registrierung der Entlassung wegen Abwesenheit

3.1. Der Tatbestand der Abwesenheit muss durch eine Auskunft zur Arbeitszeiterfassung belegt werden

Wie vom Gericht festgestellt und durch die Berichte des Mitarbeiters, der der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers ist, sowie durch Akten und Stundenzettel bestätigt wurde, war der Kläger ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend, d ihn zur disziplinarischen Haftung und der Grundlage für die Entlassung gemäß S. 6 Teil 1. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

3.2. Das Versäumnis, einen Bericht über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz zu erstellen, stellt keinen Verstoß gegen das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Kunst dar. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Tatsächlich stellen die Akten des Falles keine Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz dar, dieser Umstand ist jedoch keine zwingende Grundlage für die Wiedereinstellung des Klägers am Arbeitsplatz, wenn man die Einhaltung aller anderen arbeitsrechtlichen Anforderungen durch den Arbeitgeber berücksichtigt Entlassung und die Tatsache der Verletzung der Arbeitsdisziplin im Handeln des Klägers. Die Tatsache, dass der Mitarbeiter tatsächlich vom Arbeitsplatz abwesend war, wurde in dem an den Direktor der LLC gerichteten Bericht und Memo festgehalten. Darüber hinaus bestritt der Kläger nicht, dass er der Arbeit ferngeblieben sei.

3.3. Wenn vom Arbeitnehmer keine Erklärungen zur Abwesenheit eingegangen sind, ist die Entlassung gemäß Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird nicht legal sein

Das Richtergremium stimmt mit der Schlussfolgerung des erstinstanzlichen Gerichts überein, dass der Beklagte keine zulässigen und ausreichenden Beweise vorgelegt hat, um die Argumente zu untermauern, mit denen er den Arbeitnehmer vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung, die auf einen Verstoß hinweist, um schriftliche Erklärungen gebeten hat des Kündigungsverfahrens und zieht dessen Anerkennung als rechtswidrig nach sich.

3.4. Das Fehlen schriftlicher Erklärungen stellt ohne Berücksichtigung anderer Kündigungsumstände keine zwingende Grundlage für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz dar.

Das Versäumnis des Arbeitgebers, dem Kläger gegenüber die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu erläutern, stellt keinen wesentlichen Verstoß gegen das Kündigungsverfahren dar, der die bedingungslose Wiedereinstellung des Klägers am Arbeitsplatz nach sich zieht.

3.5. In der Entlassungsanordnung nach Klausel „a“, Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ein konkretes Datum der Abwesenheit angegeben werden

Das Fehlen der Angabe eines konkreten Fehlzeittermins durch den Kläger in der Anordnung des Abteilungsleiters stellt keinen Verstoß gegen das Verfahren zur disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers dar, was sicherlich die Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig nach sich zieht.

3.6. Das Fehlen eines Verweises auf eine bestimmte Rechtsnorm in der Kündigungsanordnung wegen Abwesenheit ist kein Hinweis auf die Rechtswidrigkeit der Kündigung

Die Behauptungen des Klägers, dass die Beklagte in der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags die Kündigungsgründe falsch angegeben habe, sind unbegründet, da in dieser Anordnung die Rechtsgrundlage für die Kündigung – Fehlzeiten – angegeben ist. Das Fehlen eines Hinweises auf Unterabsatz „a“ stellt keine zwingende Grundlage für die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung dar und hat keine rechtlichen Konsequenzen für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

4. Umstände, die nicht als Schulschwänzen anerkannt werden

4.1. Ein triftiger Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz kann seine Teilnahme als Vertreter der Organisation vor Gericht sein.

Aus dem Wortlaut der Entscheidung des Schiedsgerichts geht hervor, dass der Kläger als Vertreter des Unternehmens an der Gerichtsverhandlung über die Klage des Unternehmens gegen die CJSC teilgenommen hat.

Eine auf den Namen des Klägers ausgestellte Reisebescheinigung mit der Unterschrift des Richters und dem Siegel des Schiedsgerichts bestätigt zudem, dass der Kläger als Vertreter der Gesellschaft an der Gerichtsverhandlung teilgenommen hat.

Somit geht aus den in der Akte vorgelegten Unterlagen hervor, dass der Kläger [während des streitigen Zeitraums] seine Amtspflichten vor dem Schiedsgericht wahrnahm. Folglich wurde der vom Arbeitgeber behauptete Umstand der Fehlzeiten nicht bestätigt.

4.2. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gesetzliche Ruhetage verweigert, stellt die Inanspruchnahme dieser Ruhetage durch den Arbeitnehmer keine Abwesenheit dar

Teil vier von Artikel 186

Die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer gilt nicht als Abwesenheit, wenn der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Verpflichtung die Gewährung dieser Ruhetage verweigert hat und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese Tage in Anspruch genommen hat, nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhing (z. B. eine Verweigerung). einem Mitarbeiter, der Spender gemäß Teil 4 des Artikels 186 des Gesetzbuchs ist, unmittelbar nach jedem Tag der Spende von Blut und Blutbestandteilen Ruhetage zu gewähren).

4.3. Wenn die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz rechtswidrig war, stellt die Abwesenheit des Arbeitnehmers keine Abwesenheit dar

Wird die Versetzung für rechtswidrig erklärt, kann die Kündigung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden.

4.4. Der Arbeitgeber hat keinen Grund, Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Kunst anzuwenden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn dem Arbeitnehmer kein Wechsel des Arbeitsplatzes mitgeteilt wurde, sondern sich an dem Arbeitsplatz aufhielt, an dem er aufgrund eines Arbeitsvertrags eingestellt wurde

Eine Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz lag in diesem Fall nicht vor.

An dem Tag, an dem ihm Abwesenheit vorgeworfen wird, begab sich der Kläger zur Arbeit an den Standort des Arbeitgebers, wo er aufgrund eines Arbeitsvertrags angestellt war.

In den Verfahrensunterlagen finden sich keine Belege dafür, dass der Arbeitgeber des Klägers ihm einen Wechsel seines Arbeitsplatzes mitgeteilt hat.

4.5. Die Nichterfüllung dienstlicher Pflichten während der Arbeit führt nicht zu einer Kündigung wegen Abwesenheit

Die Schlussfolgerung des Gerichts, dass die Entlassung des Klägers gemäß den geltenden Rechtsvorschriften erfolgt sei, steht im Widerspruch zu den festgestellten Umständen des Falles, da sich der Kläger tatsächlich am Arbeitsplatz befand, was durch die Fallunterlagen bestätigt wird und daher rechtliche Gründe vorliegen Gründe für die Entlassung des Klägers wegen Abwesenheit gemäß Absatz „a“ Absatz 6 der Kunst. Der Arbeitgeber verfügte nicht über 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Tatsache, dass der Kläger am Arbeitsplatz war, aber seine Dienstpflichten nicht erfüllt hat, ist kein Grund für die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung aus den in Absatz 6 Absatz 6 Absatz „a“ genannten Gründen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

4.6. Wenn ein Arbeitnehmer von der Arbeit suspendiert wurde, hat der Arbeitgeber kein Recht, ihn gemäß Abschnitt „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Art. zu entlassen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Das Gericht hat die in dem Fall gesammelten Beweise, einschließlich der Zeugenaussagen, korrekt gewürdigt und kam zu dem begründeten Schluss, dass der Kläger während des [streitigen] Zeitraums und vor der Entlassung tatsächlich von seinen Pflichten als Fahrer entbunden wurde. Auf diese Umstände deutet auch die Entziehung des Klägers vom Führen des ihm anvertrauten Wagens und die Übergabe dieses Wagens an einen anderen Fahrer hin.

Das Gericht hat auch zutreffend darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Klägers kannte – im Institutsgebäude, d.h. auf dem Territorium der Einrichtung. In der aktuellen Konfliktsituation wird die Anwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz bei seiner Entlassung aus seiner Tätigkeit als Kraftfahrer vom Gericht nicht berechtigterweise als Fehlzeit anerkannt. Gleichzeitig zahlte der Arbeitgeber dem Kläger Lohn, gezahlte Tage vorübergehender Arbeitsunfähigkeit und Urlaub. Dem Gericht wurden keine Beweise für die Forderung des Klägers vorgelegt, dass der Arbeitgeber die Pflichten des Fahrers wahrnimmt.

In diesem Zusammenhang erkannte das Gericht zu Recht die Entlassung des Klägers wegen Abwesenheit gemäß den Absätzen an. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal.

4.7. Externe Zusammenlegungen von Unterrichtsstunden während der Hauptarbeitszeit, für die die Zustimmung des Arbeitgebers eingeholt wurde, gelten nicht als Fehlzeiten.

Das Ministerium für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation hat in Absatz 2 der Resolution zusätzliche Regeln für die in Absatz 1 der Resolution aufgeführten Kategorien von Arbeitnehmern festgelegt und die Arten von Arbeit definiert, die für sie nicht als Teilzeitbeschäftigung gelten und dies tun erfordern nicht den Abschluss (Registrierung) eines Arbeitsvertrages. Gleichzeitig legt der letzte Absatz ausdrücklich fest, dass die Erbringung der in den Unterabsätzen „b“ – „h“ dieses Absatzes genannten Arbeiten (dazu zählen auch vergütungspflichtige Lehrtätigkeiten im Umfang von höchstens 300 Stunden pro Jahr) ist mit Zustimmung des Arbeitgebers während der regulären Arbeitszeit zulässig.

Befriedigung des Anspruchs des Klägers, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen Abwesenheit und Entlassung wegen einer einzigen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Abwesenheit) gemäß Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz „a“ als rechtswidrig anzuerkennen und aufzuheben Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ging das Gericht davon aus, dass die Anordnung der Bezirkskulturabteilung „Über externe Zusammenlegung“ es dem Kläger erlaubte, Unterrichtsstunden extern zusammenzulegen. Da der Kläger von 10.15 Uhr bis 15.00 Uhr in der Schule unterrichtete und mit Zustimmung des Arbeitgebers externe Kombinationen während der Arbeitszeit durchführte, bestand für die Beklagte kein Grund, eine Disziplinarstrafe zu verhängen.

4.8. Die Zeit, in der ein Gewerkschaftsmitglied an der Arbeit gewählter Gewerkschaftsgremien teilnimmt, gilt nicht als Abwesenheit.

Aus den Akten geht hervor, dass die Klägerin bei der Filialleiterin einen Antrag gestellt hat, ihr als Vorsitzende des Gewerkschaftsausschusses zwei Tage unbezahlten Lohn auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes an ihrem Hauptarbeitsplatz zu gewähren Gewerkschaftsaufgaben im Interesse des Arbeitnehmerkollektivs wahrzunehmen.

Unter Berücksichtigung der festgestellten Umstände sowie unter Berücksichtigung der Anforderungen des Bundesgesetzes „Über Gewerkschaften, ihre Rechte und Tätigkeitsgarantien“, des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und des Tarifvertrags der Branche, die Folgendes vorsehen Aufgrund der Verpflichtung des Arbeitgebers, Gewerkschaftsmitgliedern Freistellung von der Arbeit zu gewähren, um im Interesse des Teams öffentliche Aufgaben zu erfüllen, erkannte das Bezirksgericht den Grund für die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz zu Recht als berechtigt an.

Das erstinstanzliche Gericht kam zu dem richtigen Schluss, dass die Abweisung des Klägers [nach den Absätzen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation] wurde von der Beklagten unter Verstoß gegen die gesetzlichen Bestimmungen durchgeführt, in deren Zusammenhang die Klägerin berechtigterweise wieder am Arbeitsplatz eingestellt wurde.

4.9. Es gilt nicht als Fehlzeit, wenn ein Arbeitnehmer Überstunden aufgibt, wenn die Ausübung dieser Überstunden illegal ist.

Der Kläger leistete an zwei aufeinanderfolgenden Tagen mehr als die gesetzlich zulässigen Überstunden.

In diesem Zusammenhang kam das erstinstanzliche Gericht zu Recht zu dem Schluss, dass der Weggang des Klägers nach einer vollen Arbeitsschicht und 8 Stunden und 30 Minuten Überstunden nicht als Abwesenheit gewertet werden kann, da bereits die Ausübung von Überstunden über die Frist hinaus erfolgte rechtswidrig.

Somit hatte die Beklagte nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keinen Grund, den Kläger zu entlassen.

4.10. Fehlzeiten aufgrund der Anwesenheit bei der Beerdigung eines Angehörigen stellen keine Fehlzeiten dar

Bei der Entscheidung, den Kläger zu entlassen, berücksichtigte der Arbeitgeber nicht, dass die Abwesenheit des Klägers auf objektive Gründe zurückzuführen war – der Besuch der Beerdigung eines geliebten Menschen, die Tatsache, dass er zur Beerdigung ging und der Tod des Verwandten des Klägers Es besteht kein Zweifel, da dies in der Gerichtsverhandlung bestätigt wurde und aufgrund der Daten über die Teilnahme des Klägers an der Beerdigung, über die der Arbeitgeber verfügte, als er die Anordnung zur Entlassung des Klägers erließ [nach Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation].

In diesem Fall wurde der Kläger entlassen, ohne die Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu berücksichtigen, und gegen den Kläger wurde unter Verstoß gegen das Gesetz eine Disziplinarstrafe verhängt.

4.11. Die Gewährung des Zutritts zu seiner Wohnung für Notreparaturen ist ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz

In Anbetracht der Tatsache, dass die Klägerin Eigentümerin der Wohnung ist, stimmt das Gericht der Schlussfolgerung des Gerichts zu, dass es in einer Notsituation im Zusammenhang mit der Wärmeversorgung des Hauses während der Heizperiode in ihrer Verantwortung lag, den Zugang zur Wohnung für Arbeitszwecke sicherzustellen sie erfüllte. Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz in diesem Zeitraum hatte triftige Gründe.

4.12. Die Nichteinhaltung der Hygiene- und Hygienestandards durch das Temperaturregime am Arbeitsplatz ist ein triftiger Grund für Fehlzeiten am Arbeitsplatz.

Die Klägerin wurde von ihrem Arbeitsplatz entlassen, Absatz „a“, Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund.

In der Gerichtsverhandlung wurde zuverlässig festgestellt, dass die Klägerin aus gutem Grund vom Arbeitsplatz abwesend war, da die Argumente der Klägerin, dass das Temperaturregime an ihrem Arbeitsplatz nicht den Hygiene- und Hygienestandards entsprochen habe, von der Beklagten nicht widerlegt wurden.

4.13. Ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist ein Arbeitnehmer, der sich im zusätzlichen Bildungsurlaub befindet, über den der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gängigen Gewährungspraxis mündlich informiert wurde.

Das Gericht stellte zu Recht fest, dass der Kläger den Arbeitgeber ordnungsgemäß schriftlich über die Arbeitsunterbrechung gemäß Art. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da der Beklagte zu diesem Zeitpunkt Lohnrückstände gegenüber dem Kläger hatte, wurde die Zeit der Arbeitsunterbrechung ab diesem Datum auch nicht vom Arbeitgeber bezahlt, die Mitteilung des Arbeitgebers über die Bereitschaft dazu Die Zahlung der Löhne während des streitigen Zeitraums wurde nicht übermittelt, Löhne und andere Zahlungen für den Zeitraum, in dem die Arbeit des Klägers nicht ausgesetzt wurde.

Die Jury stimmt diesen Schlussfolgerungen des Gerichts zu, da die Abwesenheit des Klägers von der Arbeit aufgrund einer Arbeitsunterbrechung auf der Grundlage von Art. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist kein Schulschwänzen. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist eine gesetzlich vorgesehene Zwangsmaßnahme, die den Arbeitgeber dazu anregen soll, den Arbeitnehmern innerhalb der festgelegten Frist die im Arbeitsvertrag festgelegten Löhne auszuzahlen. Folglich kann der Zeitraum von der Benachrichtigung des Arbeitgebers über die Einstellung der Arbeit bis zur Entlassung nicht als Abwesenheit gewertet werden.

Das erstinstanzliche Gericht stellte zuverlässig fest, dass der Grund für das Nichterscheinen des Klägers zum angegebenen Zeitpunkt ein triftiger Grund war, nämlich ein zusätzlicher Studienurlaub, über den der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der mündlich informiert hatte die bisher gängige Praxis des Arbeitgebers, zusätzlichen Studienurlaub zu gewähren.

Somit hatte der Arbeitgeber keinen Grund, sie wegen Abwesenheit zu entlassen, da sie dem Arbeitgeber vor Erlass der Anordnung zur Entlassung der Klägerin einen Nachweis über triftige Gründe für ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz vorgelegt hatte (eine Bescheinigung einer Bildungseinrichtung), der nicht bestritten wurde durch den Beklagten.

4.14. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aufgrund einer Suspendierung aufgrund der verspäteten Lohnzahlung des Arbeitgebers gilt nicht als Abwesenheit.

Kunst. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte als triftiger Grund angesehen werden, da der Kläger am Tag der Rückkehr des Arbeitnehmers zur Arbeit keine schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über seine Bereitschaft zur Zahlung des verspäteten Lohns erhalten hatte. Die Arbeitsverweigerung ist eine gesetzlich vorgesehene Zwangsmaßnahme, die den Arbeitgeber dazu anregen soll, den Arbeitnehmern innerhalb der festgelegten Frist die im Arbeitsvertrag festgelegten Löhne auszuzahlen. Folglich kann der Zeitraum von der Benachrichtigung des Arbeitgebers über die Einstellung der Arbeit bis zur Entlassung nicht als Abwesenheit gewertet werden.

Das Gericht ging zu Recht davon aus, dass die Abwesenheit des Klägers von der Arbeit aufgrund einer Arbeitsunterbrechung auf der Grundlage von Art. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte als triftiger Grund angesehen werden, da die Arbeitsverweigerung eine gesetzlich vorgesehene Zwangsmaßnahme ist, die den Arbeitgeber dazu anregen soll, den Arbeitnehmern die Zahlung der im Arbeitsvertrag festgelegten Löhne innerhalb der Frist zu gewährleisten festgelegten Zeitrahmen. Folglich kann der Zeitraum von der Benachrichtigung des Arbeitgebers über die Aussetzung der Arbeit bis zur Entlassung nicht als Abwesenheit und damit als Kündigungsgrund des Arbeitnehmers gemäß den Absätzen qualifiziert werden. „a“ Klausel 6 der Kunst. Der Arbeitgeber verfügte nicht über Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Richter sind der Ansicht, dass der Kläger aus gutem Grund von der Arbeit abwesend war – im Zusammenhang mit der Arbeitsunterbrechung gemäß Art. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und das Versäumnis, eine Mitteilung über die Bereitschaft des Beklagten zur Zahlung von Lohnrückständen zu erhalten, daher die Entlassung des Klägers auf der Grundlage der Absätze. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als rechtmäßig und gerechtfertigt angesehen werden.

Die Abwesenheit des Klägers von der Arbeit aufgrund einer Arbeitsunterbrechung auf der Grundlage von Art. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte als triftiger Grund angesehen werden, da die Arbeitsverweigerung eine gesetzlich vorgesehene Zwangsmaßnahme ist, die den Arbeitgeber dazu anregen soll, den Arbeitnehmern die Zahlung der im Arbeitsvertrag festgelegten Löhne innerhalb der Frist zu gewährleisten festgelegten Zeitrahmen. Folglich kann der Zeitraum von der Benachrichtigung des Arbeitgebers über die Einstellung der Arbeit bis zur Entlassung nicht als Abwesenheit gewertet werden.

4.15. Die Weigerung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer die Ausübung seiner beruflichen Pflichten aufgrund der Weigerung, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, zu gestatten, führt nicht zu seiner Entlassung gemäß Artikel 6 Absatz „a“. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Während des Prozesses erklärte der Vertreter des Angeklagten, dass am Tag zuvor der Pass des Klägers beschlagnahmt worden sei, ohne den er das Territorium der Militäreinheit nicht betreten dürfe. Die Verweigerung der Zulassung zum Gebiet der Einheit wurde mit der fehlenden Zustimmung des Klägers zur Zertifizierung begründet. Diese Umstände deuten darauf hin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich an der Erfüllung seiner Arbeitspflichten gehindert hat und daher den Arbeitsvertrag aufgrund von Absätzen beendet hat. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal.

5. Umstände im Zusammenhang mit der Gesundheit des Arbeitnehmers, die nicht als Abwesenheit anerkannt werden

5.1. Ein krankheitsbedingter Krankenstand eines Arbeitnehmers stellt keine Abwesenheit dar

In Anbetracht dessen, dass die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz krankheitsbedingt war, d. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, also wegen Fehlzeiten, lag nicht vor.

Wie das Gericht feststellte, war die Klägerin am 24. und 25. Februar 2015 vom Arbeitsplatz abwesend, die Kündigungsanordnung wurde vom Arbeitgeber am 10. März 2015 erlassen. Laut Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war der Kläger vom 10.03.2015 bis zum 05.05.2015 krankgeschrieben. Daher entließ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus den in Unterabschnitt genannten Gründen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, die aufgrund direkter gesetzlicher Vorschriften nicht hinnehmbar ist.

Daher kam das Gericht begründet zu dem Schluss, dass die Kündigung des Klägers nicht als rechtmäßig und gerechtfertigt angesehen werden kann, da sie während einer Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit erfolgte.

Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte nicht nachgewiesen hat, dass der Kläger mit dem Arbeitsplan für TT.MM.JJJJ rechtzeitig gegen Unterschrift vertraut gemacht wurde, dass der Beklagte einen solchen Zeitplan in der Gerichtsverhandlung nicht vorgelegt hat; konnte nicht beweisen, dass es sich bei den von der Beklagten als Abwesenheitstage angegebenen Tagen um Arbeitstage der Klägerin handelte. Darüber hinaus im Zeitraum vom TT.MM.JJJJ. Der Kläger war vorübergehend arbeitsunfähig, was durch eine Krankenstandsbescheinigung bestätigt wird und bei der Entscheidung des Arbeitgebers nicht berücksichtigt wurde.

Unter den oben genannten Umständen kam das Gericht erster Instanz zu der begründeten Schlussfolgerung, dass die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz an den von der Beklagten genannten Tagen nicht als Fehlzeit angesehen werden kann, was eine Entlassung des Klägers gemäß Abs. 1 bedeutet. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als rechtmäßig und gerechtfertigt angesehen werden und die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung eines unterstellten Disziplinarvergehens wurde festgestellt und bewiesen.

5.2. Eine unberechtigte Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit, der eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten hat, ist nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer selbst in gutem Glauben gehandelt hat.

Die Jury hält die Argumente des Vertreters der Beklagten für unbegründet, dass die auf Initiative der Beklagten einberufene Kommission zur Prüfung dieses Falles beschlossen habe, dies abzulehnen, da Informationen über die Unbegründetheit der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an die Klägerin vorgelegt worden seien Um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu bezahlen, wurde die Abwesenheit von der Arbeit als Abwesenheit anerkannt, da die ungerechtfertigte Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Konsequenzen für die Person nach sich zieht, für die eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde. Der Träger, der die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, hat nicht bestritten, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde und sich der Kläger in diesem Zeitraum in Behandlung befand.

Das erstinstanzliche Gericht hat zu Recht keine Bösgläubigkeit des Klägers bei der Entgegennahme und Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung festgestellt und kam zu dem begründeten Schluss, dass die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz nachweislich auf einem triftigen Grund beruhte, der auf einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit beruhte. Kam zu dem richtigen Schluss über die Rechtswidrigkeit der Entlassung des Klägers aufgrund von Fehlzeiten gemäß den Absätzen. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

5.3. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz aufgrund von Kontraindikationen für die Ausübung der Arbeit in seiner Position aus gesundheitlichen Gründen ist keine Abwesenheit

Laut Abschlussbericht der regelmäßigen ärztlichen Untersuchung der Arbeitnehmer benötigt der Kläger aus gesundheitlichen Gründen eine dauerhafte Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Aufgrund der Anordnung wurde er von der Arbeit suspendiert. Anschließend wurde er auf Anordnung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Abwesenheit entlassen. Die Abwesenheit des Klägers von der Arbeit hat einen triftigen Grund – das Vorliegen von Kontraindikationen für die Ausübung der Arbeit in seiner Position.

5.4. Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes durch einen Arbeitnehmer, um sich auf Empfehlung eines Arztes einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, stellt keine Fehlzeit dar.

Der Hinweis des Gerichts darauf, dass der Kläger den Tag der Prüfung selbstständig und ohne Zustimmung des Arbeitgebers gewählt habe, deutet nur darauf hin, dass der Kläger tatsächlich gegen die interne Arbeitsordnung verstoßen hat, die es Filialmitarbeitern verbietet, den Arbeitsplatz während der Prüfung ohne Erlaubnis der Geschäftsleitung zu verlassen Arbeitstag, wenn dieser nicht mit der Ausübung einer Arbeitsfunktion zusammenhängt. Gleichzeitig hat das Gericht nicht berücksichtigt, dass eine solche Verletzung der Arbeitspflichten kein Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 6 Absatz „a“ sein kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da diese Norm als Kündigungsgrund eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages ohne triftigen Grund und sogar eine ärztliche Untersuchung auf Empfehlung eines Arztes vorsieht Wenn ein Umstand vorliegt, dass der Kläger den Arbeitsplatz ohne Erlaubnis verlassen hat, ist dies ein triftiger Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz.

5.5. Der Antrag eines Arbeitnehmers auf medizinische Versorgung für ihn oder seine nahen Angehörigen stellt keine Abwesenheit dar.

Das Gericht kam zu dem richtigen Schluss, dass es sich bei der Abwesenheit der Klägerin nicht um Fehlzeiten handelt, da sie auf gute Gründe zurückzuführen ist – die Krankheit ihres Enkels, der ein behindertes Kind ist und im Krankenhaus Pflege benötigt. Gleichzeitig wurde nachgewiesen, dass sich die Mutter des Kindes im angegebenen Zeitraum um ihren kleinen Sohn kümmerte und der Vater des Kindes an einer Lerneinheit außerhalb der Stadt teilnahm.

Unter Berücksichtigung des Vorstehenden kommt das Gericht zu dem Schluss, dass es keine ausreichenden Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger gemäß den Absätzen gibt. und Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist korrekt und entspricht den im Einzelfall festgestellten Umständen.

5.6. Sie können eine schwangere Frau nicht wegen Abwesenheit entlassen, auch wenn der Arbeitgeber keine Informationen über ihre Schwangerschaft hatte

Bedenkt, dass

Da die Entlassung einer schwangeren Frau auf Initiative des Arbeitgebers verboten ist, ist das Fehlen von Informationen des Arbeitgebers über ihre Schwangerschaft kein Grund, die Befriedigung eines Wiedereinstellungsanspruchs zu verweigern.

Die Entlassung einer schwangeren Frau auf Initiative des Arbeitgebers ist verboten; fehlende Informationen des Arbeitgebers über ihre Schwangerschaft sind kein Grund, die Erfüllung eines Wiedereinstellungsanspruchs zu verweigern.

6. Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Transportproblemen

6.1. Transportprobleme oder schlechte Wetterbedingungen können als triftige Gründe für Fehlzeiten gelten

Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht) aufgrund von Transportproblemen Als triftiger Grund für die Abwesenheit können schlechte Witterungsbedingungen anerkannt werden, die der Arbeitnehmer auch dann nicht vorhersehen kann, wenn er dies wünscht.

6.2. Das Fehlen von Fahrkarten für jegliche Art von Transport, was eine rechtzeitige Abreise zur Arbeit verhindert, weist darauf hin, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz gültig ist.

Der Kläger richtete per Fax zwei Anträge an den Arbeitgeber mit der Bitte um Gewährung eines Tages regulären Jahresurlaubs und eines Tages ohne Bezahlung. Der Arbeitgeber hat diese Anträge erhalten und registriert, sie jedoch unbefriedigt gelassen.

Wie aus der Begründung des Klägers hervorgeht, war der Grund für die Unmöglichkeit, am Ende des Urlaubs pünktlich zurückzukehren, das Fehlen von Bahntickets.

Die gegen den Kläger verhängte Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung gemäß Absatz „a“, Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation steht in keinem Verhältnis zu der von ihr begangenen Straftat, wenn man die Art des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin berücksichtigt.

6.3. Eine Fahrzeugpanne kann als triftiger Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz anerkannt werden.

Bei der Prüfung des Falles stellte das Gericht fest, dass die Abwesenheit der Klägerin vom Arbeitsplatz triftig begründet war, da sie mit dem Auto eines Freundes losfuhr, aber aufgrund einer Panne auf der Straße nicht rechtzeitig zurückkommen konnte. Die Klägerin meldete den Vorfall der Stationsschwester, die sie im Dienst vertrat und dies der Leitung meldete.

7. Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund staatlicher Maßnahmen

7.1. Die Einbeziehung eines Arbeitnehmers als Teilnehmer einer Gerichtsverhandlung ist ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz

Das Richtergremium stellt fest, dass der Kläger, der das ihm durch das Zivilprozessrecht eingeräumte Recht auf persönliche Beteiligung an dem vom Gericht über seine Klage eingeleiteten Zivilverfahren ausübte, keine wirkliche Möglichkeit hatte, am Arbeitsplatz zu sein, und dass er von der Arbeit abwesend war an diesen Tagen hatte einen triftigen Grund. Der Arbeitgeber hatte keinen Grund, das Nichterscheinen des Klägers am Arbeitsplatz an den oben genannten Tagen als Abwesenheit zu betrachten, was ihm als Person, die an dem vom Bezirksgericht auf Grundlage der Klage des Klägers eingeleiteten Verfahren beteiligt war, mit Sicherheit bekannt war.

Somit war die Entlassung des Klägers gemäß Artikel 81 Absatz 6 Teil 1 Unterabsatz „a“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gesetzeswidrig.

7.2. Der Anruf eines Mitarbeiters bei den Strafverfolgungsbehörden ist ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz

Während des Prozesses wurde zuverlässig festgestellt, dass der Kläger offiziell in die Organe für innere Angelegenheiten vorgeladen wurde, wo er fast die gesamte Arbeitsschicht verbrachte.

Unter Berücksichtigung des Vorstehenden kann die Schlussfolgerung des Gerichts, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt ohne triftigen Grund von der Arbeit abwesend war, nicht als gerechtfertigt angesehen werden, da ein Anruf bei den Organen für innere Angelegenheiten ein triftiger Grund für die Abwesenheit von der Arbeit ist.

Unter diesen Umständen ist die Schlussfolgerung des Gerichts über die Rechtmäßigkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 6 Teil 1 Unterabsatz „a“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation falsch und entspricht nicht die vom Gericht festgestellten Umstände.

7.3. Die Inhaftierung oder Festnahme eines Mitarbeiters stellt keine Abwesenheit dar

Nachdem festgestellt wurde, dass der Kläger eine Strafe in Form einer Verwaltungshaft verbüßte, die durch den Beschluss des Amtsinhabers ernannt wurde. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz berechtigt sei, da er nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhänge. In diesem Zusammenhang gibt es Gründe, den Kläger einer disziplinarischen Haftung in Form einer Entlassung zu unterziehen [nach Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation] hatte der Beklagte nicht.

8. Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund einer Verletzung der Frist zur Einarbeitung des Arbeitnehmers in die seine Arbeitstätigkeit regelnden Unterlagen

8.1. Ein Arbeitnehmer kann nicht wegen Fehlzeiten entlassen werden, die darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber ihn nicht über eine Änderung des Schichtplans informiert hat.

Unter Verstoß gegen die Gesetzgebung der Russischen Föderation im Bereich der Regelung der Arbeitsbeziehungen und die internen Arbeitsvorschriften der Organisation machte der Beklagte den Kläger – einen Mitarbeiter gegen Unterschrift – nicht im Voraus mit dem Schichtplan der Pumpwerksfahrer vertraut.

Angesichts dieser Daten kam das Gericht zu dem richtigen Schluss, dass dem Kläger keine Fehlzeiten zuzurechnen waren und in diesem Zusammenhang eine Rechtswidrigkeit der Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 1 Buchstabe a, Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs vorliegt Russische Föderation.

8.2. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers, die darauf zurückzuführen ist, dass er sich nicht rechtzeitig mit der Wiedereinstellungsanordnung vertraut gemacht hat, stellt keine Abwesenheit dar.

Die einjährige Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz hatte gute Gründe, da ihm erst am 26. Mai die Anordnung vom 12. Mai zur Wiedereinstellung in seine vorherige Position bekannt wurde. Dem Kläger wurde seine Wiedereinstellung nicht vor dem genannten Termin mitgeteilt. Es wurden keine Maßnahmen ergriffen, um dem Kläger unmittelbar nach Erlass der Anordnung durch den Beklagten tatsächlich die Arbeit zu ermöglichen.

Unter Berücksichtigung des Vorstehenden kann die Abwesenheit des Klägers von der Arbeit vom 12. bis 26. Mai nicht als Abwesenheit angesehen werden, weshalb seine Entlassung von der Arbeit aufgrund von Absatz „a“, Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde vom erstinstanzlichen Gericht zu Recht als nicht den arbeitsrechtlichen Anforderungen entsprechend anerkannt, die Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags wurde aufgehoben und die entsprechenden Korrekturen im Arbeitsbuch vorgenommen.

8.3. Fehlzeiten vom Arbeitsplatz, die darauf zurückzuführen sind, dass Sie sich nicht mit der Praktikumsordnung vertraut gemacht haben, gelten nicht als Fehlzeiten.

Wie aus dem Fall hervorgeht, wurde die Anordnung, dem Kläger ein Praktikum vom 22. Oktober bis 6. November zuzuweisen, dem Kläger erst am 28. Oktober bekannt gegeben, und daher wurde der Schluss gezogen, dass der Kläger vom 23. bis 25. Oktober nicht am Arbeitsplatz war ohne triftigen Grund erscheint nicht überzeugend und entspricht nicht den Bestimmungen des Unterabsatzes „a“ Satz 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Die aktuelle Version des Dokuments, an dem Sie interessiert sind, ist nur in der kommerziellen Version des GARANT-Systems verfügbar. Sie können ein Dokument für 75 Rubel kaufen oder 3 Tage lang kostenlos vollen Zugang zum GARANT-System erhalten.

Wenn Sie Nutzer der Internetversion des GARANT-Systems sind, können Sie dieses Dokument jetzt öffnen oder über die Hotline im System anfordern.

Frage an einen Anwalt:

Guten Abend! Frage zum Arbeitsrecht: Ich werde mit der Androhung (§ 81 Abs. 6 a) wegen Verspätung zum Rücktritt gezwungen. In diesem Artikel geht es darum, dass ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund mehr als 4 Stunden hintereinander zu spät kommt oder dem Arbeitsplatz fernbleibt! Ist es möglich, diesen Punkt auf meinen Fall anzuwenden, wenn die Verspätung MANCHMAL 5 bis 10 Minuten beträgt? Danke

Antwort des Anwalts auf die Frage:
Guten Tag. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit Ihnen zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde (d. h. gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs). Russische Föderation). Unter der Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund kann die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer verstanden werden (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten aus einem Arbeitsvertrag, betriebliche Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.).
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
„5-10 Minuten“ ist die Zeit, in der Sie zu spät kommen.

Aus diesen Gründen werden Mitarbeiter auf der Grundlage von Dokumenten entlassen, die Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden bestätigen.

Selbst wenn eine Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt, haben Sie innerhalb eines Monats nach dem Datum der Entlassung das Recht, eine Klage einzureichen, um die Entlassungsanordnung für rechtswidrig zu erklären und den Eintrag ungültig zu machen das Arbeitsbuch, zur Wiedereinstellung der Arbeit usw.

Für Hilfe ist es besser, sich persönlich an einen Rechtsanwalt/Anwalt zu wenden.
———————————————————————

Sie könnten mich wegen Fehlzeiten entlassen. Ich bin drei Tage lang nicht zur Arbeit gegangen. Und ich wurde wegen Fehlzeiten entlassen. Gemäß Artikel 81 Absatz 6...

Frage an einen Anwalt:

Sie könnten mich wegen Fehlzeiten entlassen. Ich bin drei Tage lang nicht zur Arbeit gegangen. Und ich wurde wegen Fehlzeiten entlassen. Gemäß Artikel 81 Absatz 6

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Drei Tage? Eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als 4 Stunden ist bereits ein ausreichender Kündigungsgrund wegen Fehlzeit. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, legen Sie innerhalb eines Monats nach dem Datum der Entlassung Berufung beim Gericht ein.
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
ja, sie haben das Recht
———————————————————————

Hallo, sagen Sie mir bitte, mein Mann wurde gemäß Artikel 81 Absatz 6 entlassen. Wird er jetzt für einen anderen Job eingestellt?...

Frage an einen Anwalt:

Hallo, sagen Sie mir bitte, mein Mann wurde gemäß Artikel 81 Absatz 6 entlassen. Wird er jetzt für einen anderen Job eingestellt?

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Das werden sie, aber vielleicht nicht überall.
———————————————————————

Ist es möglich, nach der Entlassung gemäß Artikel 81 Teil 1 Satz 6 Punkt p’a’ einen Arbeitsplatz zu finden?...

Frage an einen Anwalt:

Ist es möglich, nach der Entlassung gemäß Artikel 81 Teil 1 Satz 6 Punkt p’a‘ einen Arbeitsplatz zu finden?

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Es ist möglich, dies liegt im Ermessen des neuen Arbeitgebers.
———————————————————————

Ihnen wurde die Prämie in Höhe von 100 Prozent entzogen und gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs, Absatz 6, Unterabsatz b, entlassen. Liegt hier ein Verfahrensverstoß vor...

Frage an einen Anwalt:

Sie haben mir den Bonus per Beschluss zu 100 Prozent entzogen und mich gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs, Absatz 6, Unterabsatz b, entlassen. Liegt hier ein Verstoß gegen das Kündigungsverfahren vor, lohnt es sich, eine Klage einzureichen? Es wurde keine ärztliche Untersuchung durchgeführt, sondern nur Zeugen, Taten, Erläuterungen usw.

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Wenn keine ärztliche Untersuchung durchgeführt wurde und Sie wegen Trunkenheit am Arbeitsplatz entlassen wurden, ist die Kündigung natürlich rechtswidrig. Es stellt sich heraus, dass es auf fadenscheinigen Gründen hergestellt wurde. Und wenn ja, reichen Sie einen Antrag auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ein. Beachten Sie bitte, dass die Verjährungsfrist 1 Monat beträgt.
———————————————————————

Ich wurde gemäß Artikel 81, Absatz 6, Unterabsatz G entlassen und war bis zu 1,5 Jahre im Urlaub, sie hatten das Recht ...

Frage an einen Anwalt:

Ich wurde gemäß Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz G entlassen und hatte das Recht auf Urlaub von bis zu 1,5 Jahren.

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Ja. Sie hatten das Recht.

Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einer Frau, die ein Kind unter drei Jahren hat, mit einer alleinerziehenden Mutter, die ein behindertes Kind unter achtzehn Jahren oder ein Kleinkind – ein Kind unter vierzehn Jahren – großzieht, mit einer anderen Person, die diese Kinder großzieht ohne Mutter, mit einem Elternteil (einem anderen gesetzlichen Vertreter des Kindes), der alleiniger Ernährer eines behinderten Kindes unter achtzehn Jahren oder alleiniger Ernährer eines Kindes unter drei Jahren in einer Familie ist, die drei oder mehr kleine Kinder großzieht , wenn der andere Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes) nicht in einem Arbeitsverhältnis steht, ist dies auf Initiative des Arbeitgebers nicht zulässig (mit Ausnahme einer Kündigung aus den in den Absätzen 1, 5 - 8, 10 oder 11 des ersten Teils genannten Gründen). von Artikel 81 oder Absatz 2 von Artikel 336 dieses Kodex).
———————————————————————

Entlassung gemäß Artikel 81.6...

Frage an einen Anwalt:

Entlassung (im Rauschzustand) gemäß Artikel 81.6 - Welcher Eintrag erfolgt im Arbeitsbuch - gehen Prozentsätze der Zahlungen verloren (Regionalkoeffizient, Nordbonus)?

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Lieber Sergey!

Gemäß Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz b) des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation abgekürzt, kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber im Falle eines einzigen Bruttos gekündigt werden Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer – der Arbeitnehmer erscheint am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation des Arbeitgebers oder einer Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem alkoholisierten Zustand, narkotische oder andere toxische Vergiftung.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers die Kündigungsgründe angeben – Entlassung wegen Erscheinens am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss, Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 Unterabsatz „b“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Eine Entlassung aus den oben genannten Gründen hat derzeit keinen Einfluss auf die prozentuale Lohnerhöhung, geschweige denn auf den regionalen Lohnkoeffizienten für Personen, die im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten arbeiten.

Wenn der Arbeitnehmer außerdem noch nicht aus den oben genannten Gründen entlassen wurde, kann er mit Hilfe eines Anwalts eine solche Kündigung und einen Eintrag in das Arbeitsbuch über die Kündigung auf der Grundlage von Absatz „b“ vermeiden 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Viel Erfolg.
———————————————————————

Ist es möglich, gegen eine Kündigung gemäß Artikel 81 S. 6 Berufung einzulegen, und wenn der Arbeitgeber am 26.12.2013 gekündigt hat und ich mich zuerst an die Staatsanwaltschaft gewandt habe ...

Frage an einen Anwalt:

Ist es möglich, gegen eine Entlassung gemäß Artikel 81 S. 6 Berufung einzulegen, wenn der Arbeitgeber am 26.12.2013 gekündigt hat und ich mich zunächst wegen der Gehaltsverzögerung an die Staatsanwaltschaft gewandt habe? Nach der Berufung wurde ich gemäß Artikel 81 Absatz 6 a entlassen, bei der Arbeit habe ich ohne Kommentare gearbeitet, ich musste nie Erläuterungen abgeben. Der Arbeitgeber legte bei der ersten Anhörung Handlungen vor, für die ich nie Erläuterungen geschrieben hatte, und ich Ich hatte nur ein einziges Beweisstück: meinen Laufzettel mit dem Siegel eines Arztes, einen Arbeitsauftrag und die Unterschrift des Tankwarts. Die Mitarbeiter haben Angst, vor Gericht auszusagen; der Arbeitgeber hält alle in Angst, sonst werden sie mich genauso entlassen. Sagen Sie mir, wie ich diesen Fall ohne Anwalt richtig gewinnen kann, es gibt einfach kein Geld dafür, ich arbeite heutzutage nirgendwo, sie stellen mich einfach nicht ein, wegen Art. Danke. Basilikum

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten liegt die Beweislast für Fehlzeiten beim Arbeitgeber. Legen Sie dem Gericht dennoch die angegebenen Dokumente und andere Dokumente vor, die Ihre Arbeit am umstrittenen Tag bestätigen, laden Sie die Zeugen ein, die diese Dokumente unterzeichnet haben, und andere Augenzeugen Ihrer Arbeit! Erklären Sie vor Gericht chronologisch, wie Sie Ihren Arbeitstag verbracht haben!
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Guten Tag. Bei Ihrem Treffen sollte ein Staatsanwalt anwesend sein, der Ihre Rechte bis zu einem gewissen Grad wahrt. Weisen Sie darauf hin, dass von Ihnen keine Erklärungen verlangt wurden, keine ärztliche Untersuchung durchgeführt oder angeboten wurde. Das heißt, der Arbeitgeber hat gegen das Kündigungsverfahren verstoßen. Und da Sie auch ein ärztliches Attest haben. Prüfungen. dann wird es zum Hauptbeweis. dass du nicht betrunken warst. Ich denke, es besteht kein Grund zur Sorge, das Gericht wird alle Fakten ermitteln, die Arbeitsverhältnisse werden besonders genau geprüft und Ihre Entlassung erfolgt mit weißen Fäden. Die Hauptsache ist, dass Sie zur Besprechung alle Dokumente mitnehmen, aus denen hervorgeht, dass Sie an den Tagen, für die der Bericht erstellt wurde, gearbeitet haben und nicht betrunken waren.
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Reichen Sie eine Klage vor Gericht ein und rufen Sie Zeugen auf (Artikel 69 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation), die vor strafrechtlicher Verantwortlichkeit gewarnt werden. Es wird keine staatliche Abgabe entrichtet.
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Sie können innerhalb eines Monats jederzeit vor Gericht Berufung einlegen. Und vergessen Sie nicht, Ihr Gehalt für die Zeit der unverschuldeten Zwangspause einzuziehen.
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Es ist nicht klar, von welchem Gericht Sie sprechen. Offenbar haben sie bereits Berufung gegen die Entlassung eingelegt. Legt der Arbeitgeber als Beweis Dokumente vor, in denen Ihre Unterschrift gefälscht ist, können Sie eine Handschriftprüfung beantragen. Gleichzeitig müssen Sie jedoch die Zahlung garantieren.
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Vasily, Sie müssen zuerst die versäumte Frist wiederherstellen. Gemäß dem Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 wird der Antrag eines Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz innerhalb eines Monats nach Zustellung einer Kopie beim Bezirksgericht eingereicht des Entlassungsbefehls oder ab dem Ausstellungsdatum des Arbeitsbuchs oder ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer den Empfang eines Entlassungsbefehls oder eines Arbeitsbuchs verweigert hat, und für die Beilegung eines anderen individuellen Arbeitskonflikts – innerhalb von drei Monaten ab dem Tag des Der Arbeitnehmer hat von einer Verletzung seines Rechts erfahren oder hätte davon erfahren müssen
———————————————————————

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Gegen die Kündigung kann innerhalb eines Monats Berufung eingelegt werden. Leider ist Ihre Frist abgelaufen.

Artikel 392. Fristen für die Beantragung einer gerichtlichen Lösung eines individuellen Arbeitskonflikts

[Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation] [Kapitel 60] [Artikel 392]

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht zu gehen, und bei Streitigkeiten über eine Entlassung – innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem ihm eine Kündigung zugestellt wurde Kopie des Entlassungsbeschlusses oder Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs.

Der Arbeitgeber hat das Recht, bei Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für den ihm entstandenen Schaden innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Entdeckung des verursachten Schadens vor Gericht zu gehen.

Werden die im ersten und zweiten Teil dieses Artikels festgelegten Fristen aus triftigem Grund versäumt, können sie vom Gericht wiederhergestellt werden.
———————————————————————

Entlassung gemäß Artikel 81, Absatz 6 A, Teil 1 – wird sich dies auf eine neue Beschäftigung auswirken?...

Frage an einen Anwalt:

Entlassung gemäß Artikel 81, Absatz 6 A, Teil 1 – wird sich dies auf eine neue Beschäftigung auswirken? Und wie? Wie kann ich diesen Artikel loswerden?

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Guten Tag! Der Arbeitgeber hat das Recht, die Einstellung abzulehnen, muss jedoch innerhalb einer Woche eine begründete schriftliche Ablehnung abgeben.
———————————————————————

Wie kann man eine Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe d einfach anfechten?

Frage an einen Anwalt:

Hallo. Wie kann ich eine Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz 6(e) einfach anfechten?

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Sie können dagegen vorgehen, wenn es Beweise dafür gibt, dass Ihre unrechtmäßige Entlassung nicht gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat.
———————————————————————

Bekomme ich Urlaubsgeld, wenn ich am Ende des Schuljahres entlassen werde?

Unterabsatz „A“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzes...

Frage an einen Anwalt:

Bekomme ich Urlaubsgeld, wenn ich am Ende des Schuljahres entlassen werde?

Unterabsatz „A“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Antwort des Anwalts auf die Frage: Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6
Hallo! Sie sind verpflichtet, für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage eine Entschädigung zu zahlen, unabhängig vom Kündigungsgrund.
———————————————————————

Gemäß Art. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bei Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation einer Organisation (Absatz 1 des ersten Teils des Artikels... Frage an einen Anwalt: Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation, bei Beendigung eines Arbeitsvertrags...

Ich wurde am 25. Oktober 2014 aufgrund von Personalabbau gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen. Bei der Kürzung sind 111.000 Rubel angesammelt, die aber ausgezahlt wurden... Frage an den Anwalt: Guten Tag. Ich wurde wegen Personalabbau entlassen, Artikel 81...

Ist eine freiwillige Entlassung aus den Reihen der RF-Streitkräfte zulässig? Frage an einen Anwalt: Ich bin ein Vertragssoldat mit 21 Jahren Militärerfahrung. Meine Position muss durch einen Wehrpflichtigen ersetzt werden.

Kann eine schwangere Frau vor dem Ende ihrer Probezeit entlassen werden, wenn sie ihren Status bei der Bewerbung verheimlicht hat?... Frage an einen Anwalt: Hallo, ich habe während meiner Zeit einen Job bekommen...

freiwillige Entlassung während der Probezeit... Frage an einen Anwalt: Hallo, ich arbeite seit 3 Monaten in der Probezeit, ich habe mich entschieden, nach 2 Monaten Arbeit aufzuhören, ich habe eine Erklärung geschrieben 04.0...

In diesem Absatz der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, jeden Arbeitnehmer wegen einer einzigen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten zu entlassen. Gleichzeitig erläutert der Gesetzgeber, was unter einer groben Verletzung von Arbeitspflichten zu verstehen ist. Dazu gehören also:

a) Fehlzeiten (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden am Stück während des Arbeitstages);

6.1.1. Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Abwesenheit)

Gemäß den Absätzen. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer wegen Abwesenheit gekündigt werden, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht).

6.1.2. Erteilung einer Anordnung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Abwesenheit) und Erstellung einer Abrechnung

Entlassung gemäß den Absätzen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe (Teil 3 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Verhängung von Strafen gegen den Arbeitnehmer und die Beendigung des Arbeitsvertrags werden durch entsprechende Anordnungen formalisiert (Artikel 84.1, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Da die Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung bereits die Beendigung des Arbeitsvertrags bedeutet, sollte in dieser Situation eine Anordnung erlassen werden (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 09.11.2012 N 60-APG12-7). , Brief von Rostrud vom 01.06.2011 N 1493-6 -1). Ansonsten gilt Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach für jede Straftat nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 9. November 2012 N 60-APG12-7).

1. „Datum der Erstellung.“

Erteilen Sie gemäß den Absätzen eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können Sie:

Krankheit des Mitarbeiters;

Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. In diesem Fall spielt es keine Rolle, ob der Manager das Recht hat, Disziplinarstrafen zu verhängen (Absatz „b“, Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

Es ist notwendig, den Wortlaut aus den Absätzen zu zitieren. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Link zu diesem Artikel.

Expertenberatung: Gilt das Nichterscheinen eines Arbeitnehmers zur Arbeit aufgrund einer verbüßten Ordnungshaft als Abwesenheit?

6.1.3. Eintragung in das Arbeitsbuch bei Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Abwesenheit)

Ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt im Arbeitsbuch. Gleichzeitig wird darauf hingewiesen, dass der Vertrag aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers (Abwesenheit) aufgrund der Absätze gekündigt wurde. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

6.1.4. Registrierung einer Personalkarte bei Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Abwesenheit)

Über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers (Abwesenheit) aufgrund von Absätzen wird in der Personalkarte (einheitliches Formular N T-2) ein Eintrag vorgenommen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Nach Erhalt des Arbeitsbuchs muss der Arbeitnehmer die Personalkarte unterschreiben (Artikel 41 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“).

Sehen Sie sich ein Beispiel für das Ausfüllen einer persönlichen Karte an.

6.1.5. Zahlungen an einen Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund einer einmaligen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten (Abwesenheit)

6.1.6. Ausstellung berufsbezogener Unterlagen

b) Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung;

6.2.1. Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund des Erscheinens eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Betäubungsmittel- oder sonstiger Vergiftung

Gemäß den Absätzen. „b“ Klausel 6 der Kunst. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist das Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder sonstiger Vergiftung ein Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags.

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation hat in Absatz 42 der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ darauf hingewiesen, dass bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung von ein Arbeitsvertrag nach den Absätzen. „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen Gerichte berücksichtigen, dass auf dieser Grundlage Arbeitnehmer entlassen werden können, die sich während der Arbeitszeit am Ort der Arbeitserfüllung in einem Zustand von Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftungen befanden. Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Bedingung von der Arbeit suspendiert wurde.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass eine Entlassung auch dann erfolgen kann, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Territorium der Organisation oder Einrichtung, in der er sich im Auftrag des Arbeitgebers aufgehalten hat, in dem angegebenen Zustand aufgehalten hat eine Arbeitsfunktion ausüben.

Der Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden, die vom Gericht entsprechend zu würdigen sind.

Um einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer auf dieser Grundlage zu kündigen, ist es daher erforderlich, einen dokumentarischen Nachweis darüber vorzulegen, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung am Arbeitsplatz erschienen ist. Diese Schlussfolgerung wird durch die Gerichtspraxis bestätigt (siehe Urteil des Moskauer Landgerichts vom 23. September 2010 im Fall Nr. 33-18460).

Weitere Informationen finden Sie unter „Leitfaden zu HR-Fragen. Entlassung eines Mitarbeiters von der Arbeit“ und „Leitfaden zu HR-Fragen. Disziplinarstrafen. Verweis, Verweis, Entlassung.“

6.2.2. Erteilung einer Anordnung zur Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Erscheinen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung und Erstellung einer Abrechnung

Entlassung gemäß den Absätzen. „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe (Teil 3 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Verhängung von Strafen gegen den Arbeitnehmer und die Beendigung des Arbeitsvertrags werden durch entsprechende Anordnungen formalisiert (Artikel 84.1, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Da die Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung bereits die Beendigung des Arbeitsvertrags bedeutet, sollte in dieser Situation eine Anordnung erlassen werden (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 09.11.2012 N 60-APG12-7). , Brief von Rostrud vom 01.06.2011 N 1493-6 -1). Ansonsten gilt Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach für jede Straftat nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 9. November 2012 N 60-APG12-7).

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wird durch Anordnung unter Verwendung des einheitlichen Formulars N T-8 formalisiert (Artikel 84.1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 N 1). .

Beim Ausfüllen einzelner Zeilen einer solchen Bestellung müssen Sie einige Besonderheiten berücksichtigen.

1. „Datum der Erstellung.“

Erteilen Sie gemäß den Absätzen eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers. „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können Sie:

a) wenn seit der Entdeckung der Straftat nicht mehr als ein Monat vergangen ist (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der angegebene Zeitraum beinhaltet nicht die Zeit:

Krankheit des Mitarbeiters;

Der Mitarbeiter ist im Urlaub. Zu den Ferien, die einen Monat unterbrechen, gehören alle Arten von Ferien, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind (Absatz „d“, Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2);

b) wenn seit der Begehung der Straftat nicht mehr als sechs Monate vergangen sind (Artikel 193 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der angegebene Zeitraum umfasst nicht die Zeit des Strafverfahrens.

2. „Gründe für die Beendigung (Stornierung) eines Arbeitsvertrags (Entlassung).“

Es ist notwendig, den Wortlaut aus den Absätzen zu zitieren. „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Link zu diesem Artikel.

3. „Basis (Dokument, Nummer und Datum).“

Die Zeile sollte Einzelheiten zu Dokumenten enthalten, die die Begehung einer Straftat und die Verhängung einer Strafe gegen den Arbeitnehmer bestätigen, wobei die Schwere der Straftat, die Umstände ihrer Begehung, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und seine Einstellung zur Arbeit zu berücksichtigen sind (zum Beispiel Memos, Handlungen, Erläuterungen des Mitarbeiters).

Zusätzlich zur Bestellung wird ein Berechnungsvermerk erstellt (Formular N T-61), der zur Erfassung und Berechnung des dem Arbeitnehmer zustehenden Gehalts dient (Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 N 1).

Sehen Sie sich ein Beispiel für das Ausfüllen einer Berechnungsnotiz an.

6.2.3. Eintragung in das Arbeitsbuch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erscheinens des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen Giftvergiftung

Ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt im Arbeitsbuch. Gleichzeitig wird darauf hingewiesen, dass der Vertrag aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers – Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung (konkret angeben) – aufgrund der Absätze gekündigt wurde . „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Das Arbeitsbuch wird dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ausgehändigt (Artikel 84.1 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Nach Erhalt muss der Arbeitnehmer auf der Personalkarte und im Buch zur Aufzeichnung der Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen darin unterschreiben (Artikel 41 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“) “).

Der Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrags wird durch die Unterschrift des für die Führung der Arbeitsbücher verantwortlichen Arbeitnehmers, das Siegel des Arbeitgebers und die Unterschrift des entlassenen Arbeitnehmers beglaubigt (Artikel 35 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom April). 16, 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“).

6.2.4. Registrierung einer persönlichen Karte bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund des Erscheinens des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen Giftvergiftung

Die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund des Erscheinens am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung (genauer angeben) wird auf der Personalkarte (einheitliches Formular N T-2) aufgrund der Absätze vermerkt. „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Nach Erhalt des Arbeitsbuchs muss der Arbeitnehmer die Personalkarte unterschreiben (Artikel 41 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“).

6.2.5. Zahlungen an einen Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund seines Erscheinens am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Betäubungsmittel- oder sonstiger Vergiftung

Die Zahlung aller dem Arbeitnehmer zustehenden Beträge erfolgt am Tag seiner Entlassung. Wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag nicht gearbeitet hat, müssen die entsprechenden Beträge spätestens am Tag nach dem Zahlungsantrag des entlassenen Arbeitnehmers gezahlt werden (Artikel 140 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Im Falle einer Streitigkeit über die Höhe der dem Arbeitnehmer bei der Entlassung zustehenden Beträge ist der Arbeitgeber verpflichtet, den von ihm nicht bestrittenen Betrag zu zahlen (Artikel 140 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Basierend auf Art. 127 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erhält der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrags eine finanzielle Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage.

6.2.6. Ausstellung berufsbezogener Unterlagen

Gemäß Teil 4 der Kunst. Gemäß Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf seinen schriftlichen Antrag hin ordnungsgemäß beglaubigte Kopien arbeitsbezogener Dokumente auszustellen. Darüber hinaus gemäß den Absätzen. 3 S. 2 Kunst. Gemäß Art. 4.1 des Bundesgesetzes Nr. 255-FZ vom 29. Dezember 2006 muss dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über die Höhe des Verdienstes für die beiden Kalenderjahre vor dem Jahr der Beendigung der Arbeit (Dienstleistung, sonstige Tätigkeiten) ausgestellt werden.

Auch ein bereits entlassener Mitarbeiter kann diese Bescheinigung beantragen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber es spätestens drei Werktage nach Einreichung des schriftlichen Antrags ausstellen. Der Arbeitnehmer kann den Antrag persönlich, durch seinen gesetzlichen Vertreter (Bevollmächtigten) einreichen oder ihn per Post versenden. Erfolgt die Antragstellung über einen Bevollmächtigten, ist die Vorlage von Dokumenten erforderlich, die die Identität und Berechtigung dieser Person belegen. Der Arbeitgeber ist für die Richtigkeit der in der Bescheinigung enthaltenen Informationen verantwortlich (Artikel 15.1 des Gesetzes Nr. 255-FZ).

Die Form der Bescheinigung und das Verfahren zu ihrer Ausstellung werden durch die Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 30. April 2013 N 182n genehmigt.

c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit bekannt geworden sind;

6.3.1. Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrages wegen Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse

Gemäß den Absätzen. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher usw.) gekündigt werden, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Leistung bekannt geworden sind seiner beruflichen Pflichten, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters.

Bei einer Kündigung eines Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage ist nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer Zugang zu Informationen hat, die ein bundesrechtlich geschütztes Geheimnis darstellen. Eine solche Erlaubnis muss in Form eines schriftlichen Dokuments erteilt werden, das Informationen enthält, deren Offenlegung dem Arbeitnehmer eine disziplinarische Haftung in Form einer Entlassung drohen kann.

Gemäß Absatz 43 des Beschlusses der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“, wenn ein Arbeitnehmer die Entlassung gemäß den Absätzen anfechtet . „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die vom Arbeitnehmer gemäß den geltenden Rechtsvorschriften offengelegten Informationen sich auf Staats-, Amts-, Geschäfts- oder andere gesetzlich geschützte Geheimnisse oder auf personenbezogene Daten beziehen einem anderen Mitarbeiter, dass diese Informationen dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind und er sich verpflichtet hat, sie nicht weiterzugeben. So wies das Moskauer Landgericht in seinem Urteil vom 16. September 2010 in der Sache Nr. 33-18051 darauf hin, dass, da der Arbeitgeber zur Untermauerung seiner Position Beweise für die Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse durch den Arbeitnehmer vorgelegt habe, Disziplinarmaßnahmen in Form von Entlassung nach den Absätzen. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde auf letztere rechtmäßig angewendet.

6.3.2. Erteilung einer Anordnung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse und Erstellung einer Abrechnung

Entlassung gemäß den Absätzen. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe (Teil 3 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Verhängung von Strafen gegen den Arbeitnehmer und die Beendigung des Arbeitsvertrags werden durch entsprechende Anordnungen formalisiert (Artikel 84.1, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Da die Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung bereits die Beendigung des Arbeitsvertrags bedeutet, sollte in dieser Situation eine Anordnung erlassen werden (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 09.11.2012 N 60-APG12-7). , Brief von Rostrud vom 01.06.2011 N 1493-6 -1). Ansonsten gilt Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach für jede Straftat nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 9. November 2012 N 60-APG12-7).

Beim Ausfüllen einzelner Zeilen einer solchen Bestellung müssen Sie einige Besonderheiten berücksichtigen.

1. „Datum der Erstellung.“

Erteilen Sie gemäß den Absätzen eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können Sie:

Krankheit des Mitarbeiters;

Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (Freistellung), unabhängig von deren Dauer (z. B. bei einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation) (Absatz „c“, Absatz 34 der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2);

Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. In diesem Fall spielt es keine Rolle, ob der Manager das Recht hat, Disziplinarstrafen zu verhängen oder nicht (Absatz „b“, Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).

2. „Gründe für die Beendigung (Stornierung) eines Arbeitsvertrags (Entlassung).“

Es ist notwendig, den Wortlaut aus den Absätzen zu zitieren. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Link zu diesem Artikel.

3. „Basis (Dokument, Nummer und Datum).“

6.3.3. Eintragung in das Arbeitsbuch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses

Ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt im Arbeitsbuch. Gleichzeitig wird darauf hingewiesen, dass der Vertrag aufgrund der Offenlegung eines gesetzlich geschützten (staatlichen, kommerziellen, behördlichen und sonstigen – konkret angeben) Geheimnisses durch den Arbeitnehmer gekündigt wurde, das dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Leistung bekannt wurde seiner beruflichen Pflichten oder personenbezogene Daten eines anderen Mitarbeiters auf der Grundlage von Absätzen. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

6.3.4. Registrierung einer persönlichen Karte bei Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund der Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses

In der Personalkarte (einheitliches Formular N T-2) erfolgt ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art - konkret angeben) durch den Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit bekannt geworden sind, oder personenbezogene Daten eines anderen Arbeitnehmers aufgrund von Absätzen. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Nach Erhalt des Arbeitsbuchs muss der Arbeitnehmer die Personalkarte unterschreiben (Artikel 41 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“).

6.3.5. Zahlungen an einen Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse

6.3.6. Ausstellung berufsbezogener Unterlagen

Die Form der Bescheinigung und das Verfahren zu ihrer Ausstellung werden durch die Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 30. April 2013 N 182n genehmigt.

d) die Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, die durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Behörde festgestellt wurde;

6.4.1. Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Diebstahl fremden Eigentums am Arbeitsplatz

Gemäß den Absätzen. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer im Falle eines Diebstahls (auch geringfügiger) fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein Gerichtsurteil, gekündigt werden die in Kraft getreten ist oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten ist, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen.

Für eine Kündigung auf dieser Grundlage hat die Tatsache, wem die betreffende Immobilie gehörte, keine rechtliche Bedeutung. Es kann Eigentum des Arbeitgebers sein, Arbeitnehmern gehören oder anderen Personen gehören.

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Diebstahl fremden Eigentums ist der Nachweis erforderlich, dass dieser Diebstahl am Arbeitsplatz begangen wurde und ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine richterliche Entscheidung vorliegt.

Seit der Entlassung gemäß den Absätzen. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe. Die gesetzlich vorgesehene monatliche Frist für ihre Anwendung wird ab dem Datum des Inkrafttretens eines Gerichtsurteils oder einer Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines bevollmächtigten Beamten berechnet Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (Teil 3, Absatz 44 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Siehe auch:

Fachkundige Beratung: Hat ein Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer gemäß den Absätzen zu entlassen? „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation auf der Grundlage eines Urteils, ohne dass eine Begründung des Arbeitnehmers erforderlich ist?

6.4.2. Erteilung einer Anordnung zur Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Diebstahl fremden Eigentums am Arbeitsplatz und Erstellung einer Abrechnung

Entlassung gemäß den Absätzen. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe (Teil 3 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Verhängung von Strafen gegen den Arbeitnehmer und die Beendigung des Arbeitsvertrags werden durch entsprechende Anordnungen formalisiert (Artikel 84.1, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Da die Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung bereits die Beendigung des Arbeitsvertrags bedeutet, sollte in dieser Situation eine Anordnung erlassen werden (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 09.11.2012 N 60-APG12-7). , Brief von Rostrud vom 01.06.2011 N 1493-6 -1). Ansonsten gilt Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach für jede Straftat nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 9. November 2012 N 60-APG12-7).

Beim Ausfüllen einzelner Zeilen einer solchen Bestellung müssen Sie einige Besonderheiten berücksichtigen.

1. „Datum der Erstellung.“

Erteilen Sie gemäß den Absätzen eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können Sie:

Krankheit des Mitarbeiters;

Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. In diesem Fall spielt es keine Rolle, ob der Manager das Recht hat, Disziplinarstrafen zu verhängen oder nicht (Absatz „b“, Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).

2. „Gründe für die Beendigung (Stornierung) eines Arbeitsvertrags (Entlassung).“

Es ist notwendig, den Wortlaut aus den Absätzen zu zitieren. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Link zu diesem Artikel.

3. „Basis (Dokument, Nummer und Datum).“

Sehen Sie sich ein Beispiel für das Ausfüllen der Bestellung an.

Fachkundige Beratung: Wann muss eine Anordnung zur Entlassung eines Arbeitnehmers erlassen werden, der wegen Diebstahls fremden Eigentums am Arbeitsplatz verurteilt wurde?

6.4.3. Eintragung in das Arbeitsbuch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Diebstahl fremden Eigentums am Arbeitsplatz

Ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt im Arbeitsbuch. Gleichzeitig wird darauf hingewiesen, dass der Vertrag aufgrund von Diebstahl, Unterschlagung, Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum (konkret angeben) am Arbeitsplatz aufgrund der Absätze gekündigt wurde. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In Spalte 4 des Arbeitsbuches sind als Begründung die Einzelheiten der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben.

6.4.4. Registrierung einer Personalkarte bei Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen Diebstahl fremden Eigentums am Arbeitsplatz

In der Personalkarte (einheitliches Formular N T-2) erfolgt ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit Diebstahl fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz (Angabe einer konkreten Handlung) . Diese Tatsache muss durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten festgestellt werden, der aufgrund von Absätzen zur Prüfung von Fällen von Ordnungswidrigkeiten befugt ist. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Nach Erhalt des Arbeitsbuchs muss der Arbeitnehmer die Personalkarte unterschreiben (Artikel 41 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“).

6.4.5. Zahlungen an einen Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Diebstahl fremden Eigentums am Arbeitsplatz

6.4.6. Ausstellung berufsbezogener Unterlagen

Die Form der Bescheinigung und das Verfahren zu ihrer Ausstellung werden durch die Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 30. April 2013 N 182n genehmigt.

e) Verstöße eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn diese schwerwiegende Folgen nach sich gezogen haben (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeigeführt haben.

6.5.1. Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen

Unterabsatz „e“ von Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht als Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen vor, der von der Kommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgestellt wurde, wenn er schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine echte Gefahr darstellte ihr Vorkommen. Zu diesen Folgen zählen ein Arbeitsunfall, ein Unfall oder eine Katastrophe.

Bei der Prüfung einer Streitigkeit vor Gericht muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Folgen auf die Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer zurückzuführen sind. Liegen solche Folgen nicht vor, besteht aber offensichtlich eine reale Gefahr ihres Eintretens, so muss der Arbeitgeber auch nachweisen, dass diese Folgen gerade aufgrund der Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer eingetreten sein können.

Arbeitsschutzregeln werden von der Kunst festgelegt. Kunst. 219 - 231 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, andere Gesetze, Satzungen, einschließlich Anweisungen zum Arbeitsschutz.

Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen müssen durch eine gemäß Art. 144 eingerichtete Arbeitsschutzkommission festgestellt werden. 218 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder der bevollmächtigte Vertreter für Arbeitsschutz.

Entlassung gemäß den Absätzen. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe und sollte daher in Übereinstimmung mit den Anforderungen der Kunst durchgeführt werden. Kunst. 192 - 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

6.5.2. Erteilung einer Anordnung zur Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen und Erstellung einer Abrechnung

Entlassung gemäß den Absätzen. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Art Disziplinarstrafe (Teil 3 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Verhängung von Strafen gegen den Arbeitnehmer und die Beendigung des Arbeitsvertrags werden durch entsprechende Anordnungen formalisiert (Artikel 84.1, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Da die Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung bereits die Beendigung des Arbeitsvertrags bedeutet, sollte in dieser Situation eine Anordnung erlassen werden (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 09.11.2012 N 60-APG12-7). , Brief von Rostrud vom 01.06.2011 N 1493-6 -1). Ansonsten gilt Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach für jede Straftat nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 9. November 2012 N 60-APG12-7).

Beim Ausfüllen einzelner Zeilen einer solchen Bestellung müssen Sie einige Besonderheiten berücksichtigen.

1. „Datum der Erstellung.“

Erteilen Sie gemäß den Absätzen eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können Sie:

Krankheit des Mitarbeiters;

Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. In diesem Fall spielt es keine Rolle, ob der Manager das Recht hat, Disziplinarstrafen zu verhängen oder nicht (Absatz „b“, Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).

2. „Gründe für die Beendigung (Stornierung) eines Arbeitsvertrags (Entlassung).“

Es ist notwendig, den Wortlaut aus den Absätzen zu zitieren. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Link zu diesem Artikel.

3. „Basis (Dokument, Nummer und Datum).“

6.5.3. Eintragung in das Arbeitsbuch bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen

Ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt im Arbeitsbuch. Gleichzeitig wird auf der Grundlage der Absätze darauf hingewiesen, dass der Vertrag aufgrund eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen gekündigt wurde, der schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr ihres Eintritts darstellte. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

6.5.4. Registrierung einer persönlichen Karte bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen

In der Personalkarte (einheitliches Formular N T-2) erfolgt ein Eintrag über die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, der schwerwiegende Folgen nach sich gezogen hat oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr ihres Eintritts herbeigeführt hat, mit der Begründung von Absätzen. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

6.5.5. Zahlungen an einen Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen

6.5.6. Ausstellung berufsbezogener Unterlagen

Im Sub. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält die Formulierung der Fehlzeiten, die nun die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden am Stück während des Arbeitstages bedeuten. Auf dieser Grundlage kann Arbeitnehmern insbesondere auch wegen Verlassens des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund vor Ablauf einer zweiwöchigen Kündigungsfrist gekündigt werden; Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund vor Ablauf des Arbeitsvertrags (sofern dieser befristet geschlossen wurde); unbefugtes Verlassen des Urlaubs (sowohl Haupt- als auch Zusatzurlaub) usw. Als Abwesenheit gilt auch das Nichterscheinen ohne triftigen Grund für die Arbeit, zu der der Arbeitnehmer gemäß den geltenden Rechtsvorschriften versetzt wurde (z. B. aufgrund von Produktionsanforderungen). Wenn gleichzeitig die Versetzung selbst rechtswidrig war, kann die Weigerung des Arbeitnehmers, eine solche Versetzung zu verweigern, nicht als Abwesenheit gewertet werden. Sowie die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer in Fällen, in denen der Arbeitgeber sich gesetzeswidrig geweigert hat, diese zu gewähren, und ihre Inanspruchnahme nicht von seinem Ermessen abhing (z. B. die Weigerung, einem Arbeitnehmer, der ein Spender ist, Ruhetage zur Verfügung zu stellen). gemäß Artikel 186 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit einem Ruhetag nach jedem Tag der Spende von Blut und seinen Bestandteilen).

Die Weigerung des Arbeitnehmers, den Forderungen des Arbeitgebers nachzukommen, den Urlaub im Zusammenhang mit einer Abberufung zu verlassen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und dementsprechend als Abwesenheit ohne triftigen Grund angesehen werden, da die Abberufung aus dem Urlaub selbst gemäß Art. 125 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Im Sub. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass eine Entlassung bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund zulässig ist, erstens für mehr als 4 Stunden; zweitens unbedingt hintereinander während des Arbeitstages und genau an Ihrem Arbeitsplatz. Wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz triftige Gründe hat, ist eine Kündigung unter diesen Umständen nicht möglich.

Bei einer Kündigung auf dieser Grundlage spielt es keine Rolle, ob gegen den Arbeitnehmer zuvor ein Disziplinarverfahren verhängt wurde, ob er bereits eine Disziplinarstrafe erhalten hat oder nicht. Angesichts der schädlichen Folgen, die Fehlzeiten haben können, sieht das Arbeitsrecht die Möglichkeit vor, einen Schulschwänzer wegen einer einmaligen Straftat zu entlassen.

Kündigung gemäß Abs. „b“ Klausel 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Das Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung gilt ebenso wie Fehlzeiten als grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin. Daher ist es für eine Kündigung auf dieser Grundlage auch unerheblich, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor betroffen war disziplinarische Haftung. Gemäß Art. 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitnehmer von der Arbeit zu suspendieren, der sich in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung befindet. Aber auch wenn er nicht von der Arbeit suspendiert wurde und in diesem Staat einen ganzen Arbeitstag (Schicht) gearbeitet hat, hat der Arbeitgeber immer noch das Recht, ihn zu entlassen.

Auf dieser Grundlage können Arbeitnehmer entlassen werden, die während der Arbeitszeit im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung am Arbeitsplatz erscheinen.

Der Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung muss durch ein ärztliches Gutachten oder andere Beweise bestätigt werden.

Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers kann auch in Fällen der Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (Staats-, Geschäfts-, Amtsgeheimnisse usw.) erfolgen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind. Eine Entlassung eines Arbeitnehmers ist in diesem Fall nur möglich, wenn ihm Informationen bekannt wurden, die das eine oder andere Geheimnis darstellen, und die Wahrung dieser Geheimnisse (mit Ausnahme von Staatsgeheimnissen) im mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Dabei ist zu beachten, dass nicht alle Informationen ein Staats- oder Geschäftsgeheimnis darstellen können. Daher kann gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 5. Dezember 1991 Nr. 35 Folgendes kein Geschäftsgeheimnis darstellen:

Gründungsdokumente;

Registrierungszertifikate, Lizenzen, Patente;

Dokumente zur Zahlungsfähigkeit;

Informationen über die Anzahl, Zusammensetzung der Mitarbeiter, deren Löhne und Arbeitsbedingungen, die Verfügbarkeit offener Stellen usw.

Die Liste ist erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung.

Fragen von Staatsgeheimnissen werden durch das Gesetz vom 21. Juli 1993 Nr. 5485-1 „Über Staatsgeheimnisse“ geregelt.

Gemäß diesem Gesetz umfassen Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, Informationen: im militärischen Bereich; im Bereich Wirtschaft, Wissenschaft und Technologie; im Bereich Außenpolitik und Wirtschaft; im Bereich Geheimdienst, Spionageabwehr und operative Ermittlungstätigkeiten.

Unterabschnitt „d“ von Absatz 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation spricht von der Möglichkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Diebstahls am Arbeitsplatz. Derzeit kann eine Entlassung nicht nur wegen Diebstahls von Eigentum (einschließlich Kleinvermögen) erfolgen, sondern auch wegen Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung, die durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Behörde festgestellt wird. Ein Mitarbeiter kann nun nicht nur wegen Diebstahls von Eigentum der Organisation, wie zuvor vorgesehen, entlassen werden, sondern auch wegen Diebstahls von Eigentum anderer Personen, d. h. persönlichem Eigentum, beispielsweise seiner Arbeitskollegen.

Eine solche Kündigung ist nur zulässig, wenn die Schuld des Arbeitnehmers durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt wird oder gegen ihn eine Entscheidung der zuständigen Behörde zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe ergangen ist.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist auch bei geringfügigem Diebstahl von Eigentum zulässig. Dabei werden neben dem Wert des Diebesgutes auch die Anzahl der gestohlenen Sachwerte (Gewicht, Volumen), deren Bedeutung etc. berücksichtigt.

Die festgelegte monatliche Frist für die Verhängung von Disziplinarstrafen berechnet sich in diesem Fall ab dem Datum der Rechtskraft des Gerichtsurteils bzw. ab dem Datum der Entscheidung über eine Verwaltungsstrafe.

Enthalten in sub. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 TK In der Russischen Föderation ist die Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen mit sich brachte, grundlegend neu Grundlage für eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Diese Grundlage gewinnt mit der Zunahme von Arbeitsunfällen und Berufsrisiken im Allgemeinen an Bedeutung.

Gemäß Art. 241 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kunst. Gemäß Art. 16 des Gesetzes „Über die obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten“ ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die durch Gesetze und andere Rechtsakte festgelegten Arbeitsschutzanforderungen einzuhalten. Doch vor Inkrafttreten des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation waren in diesem Fall Disziplinarstrafen, mit Ausnahme der Entlassung, die einzigen Maßnahmen zur Einflussnahme auf den Arbeitnehmer, selbst wenn die Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitnehmers zur Einhaltung der Arbeitssicherheitsstandards grob verletzt und dazu geführt wurden Ernsthafte Konsequenzen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation löste dieses Problem, indem es dem Arbeitgeber das Recht einräumte, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, der gegen Arbeitssicherheitsstandards verstößt.

Bei einer Kündigung eines Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage müssen 3 Voraussetzungen vorliegen:

Rechtswidriges schuldhaftes Verhalten eines Arbeitnehmers (Verstoß gegen bestimmte Arbeitsschutzbestimmungen);

Das Vorliegen einer schädlichen Folge (ein Unfall, unabhängig davon, wem er passiert ist: dem Arbeitnehmer selbst oder einer anderen Person, einem Unfall, einer Katastrophe) oder einer tatsächlichen Gefahr einer solchen schädlichen Folge;

Zwischen diesen beiden Umständen besteht ein ursächlicher Zusammenhang, d. h. es muss nachgewiesen werden, dass es das rechtswidrige schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers war, das zum Eintritt eines solchen schädlichen Ergebnisses geführt hat.

Nur wenn alle drei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind, ist eine Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Klausel möglich. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags in diesem Fall unter Einhaltung aller Voraussetzungen für das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen möglich ist: Einholung schriftlicher Erklärungen des Arbeitnehmers, Einhaltung der Fristen für die Einleitung von Disziplinarmaßnahmen usw.

d) das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation beteiligte sich an der Prüfung der Frage der Entlassung eines Arbeitnehmers (siehe Art. ein Kommentar zu Art. 82 TK);

e) Der Arbeitnehmer kann mit seiner Zustimmung nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden. Unter sonstiger Arbeit gem Teil 3 des kommentierten Artikels wird sowohl eine freie Stelle (oder Arbeit) verstanden, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle (oder eine schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist ( Teil 3 Kunst. 81). Bei der Entscheidung über eine Versetzung ist auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der ihm angebotenen Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikationen und Berufserfahrung zu berücksichtigen ( Absatz 29

Es ist zu beachten, dass bei Diskussionen über offene Stellen oder Arbeiten deren Konzept im Kommentar nicht offengelegt wird. Wir glauben, dass eine freie Stelle, basierend auf den Interpretationen des Begriffs „Vakanz“, die in Wörterbüchern vorgeschlagen werden, als eine freie, unbesetzte Stelle verstanden werden sollte *(64). In Bezug auf Arbeitsbeziehungen ist eine freie Stelle (Stelle) eine Gewährung Besetzungstisch Organisationsstelle (Stelle), die frei ist, d.h. nicht durch einen bestimmten Mitarbeiter ersetzt (nicht besetzt) werden, der in einem Arbeitsverhältnis mit der Organisation steht. Auf dieser Grundlage kann eine Stelle, die von einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer besetzt wird, für den diese Stelle nach dem Gesetz erhalten bleibt, nicht als vakant betrachtet werden (z. B. wenn sich der Arbeitnehmer auf einer längeren Geschäftsreise, im Mutterschaftsurlaub, bei der Kinderbetreuung usw. befindet). .) .

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer freie Stellen anzubieten, bedeutet auch, dass ihm alle in der Besetzungstabelle verfügbaren freien Stellen angeboten werden müssen, und zwar sowohl am Tag der Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die Kündigung wegen Personalabbaus als auch die ab dem Zeitpunkt der Abmahnung entstandenen Stellen der Tag der Entlassung einschließlich. Mit anderen Worten, das Angebot an entlassene Mitarbeiter aller vakanten Stellen sollte erfolgen, sobald diese frei werden (z. B. im Zusammenhang mit der Entlassung eines Mitarbeiters, der Aufnahme einer neuen Stelle in die Besetzungstabelle usw.) und so oft wie freie Stellen geschaffen werden.

Damit ist nicht nur die Organisation selbst gemeint, sondern auch ihre Niederlassungen im selben Gebiet. Von diesem Verständnis einer vakanten Stelle und dem Verfahren für deren Ausschreibung gehen die Justizbehörden aus, wenn sie Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer Entlassung aufgrund eines Personal- oder Personalabbaus prüfen.

So hob das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation die Entscheidung des Gagarinsky-Bezirksgerichts in Moskau, das Urteil des Justizkollegiums für Zivilsachen des Moskauer Stadtgerichts und die Entscheidung des Präsidiums des Moskauer Bezirksgerichts auf Das Stadtgericht entschied, K., der als leitender Ingenieur im Bereich Telekommunikationsausrüstungsunterstützung der Abteilung für globale Netzwerke der Abteilung für technische Anlagen und Telekommunikation der Sparkasse der Russischen Föderation tätig war, an seinem früheren Arbeitsplatz wieder einzustellen, mit der Begründung, dass er Die entsprechenden Stellen in den Filialen und Strukturabteilungen der Bank im gleichen Umkreis wurden nicht angeboten.

Wie das Oberste Gericht der Russischen Föderation feststellte, ist Vertragspartei des Arbeitsvertrags mit K., einer juristischen Person bzw. einem Arbeitgeber, die Sparkasse der Russischen Föderation, die kraft Gesetzes mit der Bereitstellungspflicht betraut ist freie Stellen während des Kündigungsverfahrens für Mitarbeiter aufgrund von Personalabbau in derselben Organisation, einschließlich aller in der Region ansässigen Niederlassungen und Struktureinheiten.

Nachdem das Bezirksgericht Perevozsky der Region Nischni Nowgorod am 8. Juli 2009 den Anspruch von T. gegen die OJSC auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz geprüft hatte, erkannte es die Entlassung von T. wegen an Klausel 2, Teil 1, Kunst. 81 TC (Personalabbau) ist illegal, da gegen das Kündigungsverfahren verstoßen wurde.

In der Gerichtsverhandlung wurde festgestellt, dass T. eine Liste der vakanten Stellen nur einmal zum Zeitpunkt der Abmahnung über den Stellenabbau angeboten wurde. Gleichzeitig hatte die JSC laut der neu verabschiedeten Besetzungstabelle vier freie Stellen, die ihr nicht angeboten wurden. In der Entscheidung wies das Gericht darauf hin, dass der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsrecht nicht nur am Tag der Benachrichtigung über die bevorstehende Kündigung, sondern auch während der gesamten Abmahnungsfrist mit einem Angebot an freie Stellen an den Arbeitnehmer herantritt, wenn neue Stellen frei werden die Organisation.

Die Nichteinhaltung dieser Regel weist darauf hin, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, dem entlassenen Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu bieten, nicht ordnungsgemäß nachkommt. In der Zwischenzeit ist, wie in der Gerichtsentscheidung festgestellt, eine Kündigung aus den oben genannten Gründen zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle in der Umgebung verfügbaren qualifizierten Stellen anzubieten.

Das Justizkollegium für Zivilsachen des Bezirksgerichts Wladimir erklärte die Entlassung von K. für rechtswidrig Klausel 2, Teil 1, Kunst. 81 TC (Personalabbau) mit der Begründung, dass ihr das zusätzlich eingeführte Neue nicht angeboten wurde Besetzungstisch eine ihrer Qualifikation entsprechende Stelle *(65).

Bei der Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der ihm angebotenen Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikationen und Berufserfahrung zu berücksichtigen ( Absatz 29 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

Das Recht, die Zahl und den Personalbestand der Arbeitnehmer festzulegen und damit Personal zu reduzieren, steht dem Arbeitgeber zu. In den gesetzlich vorgesehenen Fällen kann dieses Recht des Arbeitgebers jedoch eingeschränkt werden. Also, in Übereinstimmung mit Kunst. 14 Bundesgesetz „Über die Privatisierung von Staats- und Gemeindeeigentum“ ab dem Datum der Genehmigung des Prognoseplans (Programms) für die Privatisierung von Bundeseigentum und bis zur Eigentumsübertragung des privatisierten Eigentums an den Käufer des Immobilienkomplexes einer Einheit Unternehmen oder zum Zeitpunkt der staatlichen Registrierung der gegründeten offenen Aktiengesellschaft hat das Einheitsunternehmen ohne Zustimmung des Eigentümers kein Recht, die Zahl der Mitarbeiter des angegebenen Einheitsunternehmens zu reduzieren.

Personen, die Positionen von Führungskräften und Spezialisten von Organisationen und deren Abteilungen für die Personen- und Güterbeförderung innehaben, unterliegen einer Zertifizierung gemäß Vorschriften, genehmigt nach Reienfolge Verkehrsministerium Russlands und Arbeitsministerium Russlands vom 11. März 1994 N 13/11 *(68).

Mitarbeiter des Pensionskassensystems sind gem. zertifiziert Vorschriftenüber das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern der Pensionskasse der Russischen Föderation, genehmigt Auflösung Vorstand des Russischen Pensionsfonds vom 15. Januar 2007 N 5p *(69), usw.

Das in diesen und anderen Regulierungsgesetzen vorgesehene Verfahren kann vom Arbeitgeber als Grundlage für die Entwicklung lokaler Vorschriften zur Festlegung des Verfahrens zur Zertifizierung von Arbeitnehmern herangezogen werden.

Den aus den genannten Gründen entlassenen Arbeitnehmern einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, ist für den Arbeitgeber verpflichtend. Wenn also ein Mitarbeiter wegen entlassen wurde Klausel 3, Teil 1, Kunst. 81, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz abgelehnt hat oder der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hatte (z. B. mangels freier Stellen oder Arbeitsplätze), den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung zu versetzen ein anderer Job in derselben Organisation ( Absatz 31 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

d) Arbeitsabbruch ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags ( Kunst. 79 , Teil 1 Kunst. 80 , Kunst. 280 , Teil 1 Kunst. 292 , Teil 1 Kunst. 296 TK);

e) unbefugte Nutzung freier Tage sowie unbefugte Abreise in den Urlaub (Haupt-, Zusatzurlaub). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении gemäß Teil 4 Kunst. 186 TC-Ruhetag unmittelbar nach jedem Tag der Blutspende und seiner Bestandteile).

Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder Arbeitsabbruch aus gesetzlich vorgesehenen Gründen (z. B. im Falle einer illegalen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz) kann nicht als Abwesenheit angesehen werden. Wie das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 erklärte, wurde bei der Prüfung des Falles der Wiedereinstellung einer Person, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und wegen Abwesenheit wegen Arbeitsverweigerung entlassen wurde, die Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Nachweis über die Rechtmäßigkeit der Übersetzung selbst zu erbringen. Wenn die Versetzung für rechtswidrig erklärt wird, kann die Kündigung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden ( Absatz 40).

Fehlt mindestens eine der oben genannten Voraussetzungen, erfolgt die Kündigung des Arbeitnehmers S. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 kann nicht als legal angesehen werden.

Diese Position wird auch im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 dargelegt, in dem erläutert wird, dass, wenn ein Arbeitnehmer die Entlassung aufgrund von anfechtet S. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass es sich bei den vom Arbeitnehmer gemäß den geltenden Rechtsvorschriften offengelegten Informationen um Staats-, Amts-, Geschäftsgeheimnisse oder andere gesetzlich geschützte Geheimnisse handelt und diese Informationen dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Tätigkeit bekannt geworden sind berufliche Pflichten und er verpflichtete sich, solche Informationen nicht weiterzugeben ( Absatz 43);

4) Diebstahl (auch geringfügiger) des Eigentums einer anderen Person, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung ( S. "G"). Arbeitnehmer können auf dieser Grundlage entlassen werden, sofern die angegebenen rechtswidrigen Handlungen von ihnen am Arbeitsplatz begangen wurden und ihre Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten festgestellt wurde befugt, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (vgl. Absatz 44 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Insofern können sie nicht als Grundlage für die Anwendung der Absätze dienen. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81, zum Beispiel Handlungen privater Sicherheitsbehörden, die den Diebstahl von Eigentum registriert haben, da diese Behörden nicht das Recht haben, Verwaltungsstrafen zu verhängen.

Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage müssen die Erläuterungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in berücksichtigt werden Auflösung vom 17. März 2004 N 2:

Die für die Verhängung einer solchen Disziplinarmaßnahme festgelegte einmonatige Frist wird ab dem Datum berechnet, an dem das Gerichtsurteil oder der Beschluss der zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle in Kraft tritt ( Absatz 44);

Jegliches Eigentum, das diesem Mitarbeiter nicht gehört, ist als fremdes Eigentum zu betrachten, insbesondere als Eigentum des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter sowie von Personen, die nicht Mitarbeiter dieser Organisation sind ( Absatz 44);

5) Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden ( S. „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81). Dieses Vergehen stellt einen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers dar, sofern es schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr schwerwiegender Folgen herbeiführte. Beispielsweise, wenn aufgrund eines Verstoßes gegen Sicherheitsvorschriften ein Brand, ein Unfall oder eine Explosion eingetreten ist oder tatsächlich eintreten könnte.

Ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen muss festgestellt und durch entsprechende Unterlagen (Unfallbericht, Gutachten, Beschluss des Bundesarbeitsschutzinspektors etc.) bestätigt werden.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen schuldhafter Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen, ist möglich, wenn diese Handlungen sowohl am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitspflichten als auch begangen wurden außerhalb des Arbeitsortes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten. Wie das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erklärte, können diese Mitarbeiter aufgrund eines Vertrauensverlusts entlassen werden, wenn in gesetzlich vorgeschriebener Weise festgestellt wird, dass Diebstahl, Bestechung und andere Söldnerdelikte begangen wurden für den Fall, dass diese Handlungen nicht mit ihrer Arbeit zusammenhängen ( Absatz 45 Beschluss vom 17. März 2004 Nr. 2).

Darüber hinaus ist eine Entlassung spätestens ein Jahr nach Ablauf eines Jahres zulässig, wenn der Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, und zwar außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten Datum der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber.

In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer solche Handlungen am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten begangen hat, ist eine Entlassung nur unter Einhaltung der allgemeinen Regeln für die Verhängung von Disziplinarstrafen möglich, d. h. spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, oder später als sechs Monate ab dem Datum der Begehung des Fehlverhaltens und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, einer Finanz- und Wirtschaftsprüfung oder einer Prüfung – später als zwei Jahre ab dem Datum der Begehung. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens (vgl. Teil 5 Kunst. 81 ; Kunst. 192-193 TK).

Dies liegt daran, dass gem Teil 3 Kunst. 192 Das Arbeitsgesetzbuch entlässt einen Arbeitnehmer wegen schuldhafter Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen, sowie wegen der Begehung einer sittenwidrigen Straftat, wenn diese Handlungen (unmoralische Straftat) vom Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes begangen wurden am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, stellt keine Disziplinarmaßnahme dar, für deren Anwendung die festgelegten Fristen gelten Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch (siehe Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches).

Daraus folgt, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nur dann als rechtmäßig angesehen werden kann, wenn ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der ungerechtfertigten Entscheidung dieser Arbeitnehmer und den eingetretenen nachteiligen Folgen besteht.

Klausel 10- eine einmalige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) oder seine Stellvertreter. Wie aus dem Inhalt dieses Absatzes hervorgeht, können die Leiter anderer Strukturabteilungen der Organisation und ihre Stellvertreter sowie der Hauptbuchhalter der Organisation nicht auf dieser Grundlage entlassen werden.

Ein Arbeitsvertrag mit solchen Arbeitnehmern kann jedoch wegen einer einmaligen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten gemäß Artikel 6 Teil 1 gekündigt werden. 81, wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die Liste der groben Verstöße gemäß Artikel 81 fallen S. „a“ – „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81, oder in anderen Fällen, wenn dies durch Bundesgesetze vorgesehen ist ( Absatz 49 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2; siehe auch