Statistiken darüber, wie lange es dauert, bis Mitarbeiter kündigen. Analytisches Reporting im Personalmanagement

In wenigen Unternehmen kann eine ständige Personalfluktuation eine positive Sache sein. Für die meisten Arbeitgeber ist der Austritt eines Arbeitnehmers eine Stresssituation, die sich negativ auf den gesamten Arbeitsprozess und damit auf den Gewinn auswirkt. Darüber hinaus kann der Weggang eines wichtigen Mitarbeiters in manchen Fällen die Arbeit des Unternehmens völlig lahmlegen. Und auch die Notwendigkeit, einen neuen Mitarbeiter lange auf den bestehenden Prozess vorzubereiten, kann den Verlust erschweren. Schauen wir uns die häufigsten Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern an

Kündigungsgrund Nr. 12 – Grundsatzdivergenz

Heutzutage ist es nicht mehr so ​​üblich, dass Menschen wegen ideologischer und grundsätzlicher Meinungsverschiedenheiten mit ihrem Arbeitgeber arbeiten. Aber manchmal kommt es zu Situationen, in denen eine Kündigung aus diesen Gründen möglich ist. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen, in dem ein engagierter Veganer arbeitete, beginnt, als Nebenprojekt eine Rinderfarm zu errichten. Oder wenn das Unternehmen seine Unterstützung für bestimmte Richtlinien zum Ausdruck bringt, die beim Mitarbeiter möglicherweise Abneigung hervorrufen.

Solche Situationen machen nur einen kleinen Bruchteil der Gesamtzahl der selbstständigen Kündigungen von Arbeitnehmern aus, für viele Arbeitgeber sind sie jedoch die unvorhersehbarsten. Eine solche Entlassung kann einem Unternehmen jedoch in der Regel nur dann ernsthaften Schaden zufügen, wenn die Zahl der Mitarbeiter gering ist. Und in kleinen Unternehmen hat der Arbeitgeber jederzeit die Möglichkeit, solche Ereignisse zu verhindern oder sich zumindest der Interessen und Grundsätze seiner Mitarbeiter bewusst zu sein.

Im Allgemeinen haben der Abteilungsleiter, Personalspezialisten oder der Arbeitgeber selbst praktisch keinen Einfluss auf eine solche Situation. Und ein solcher Einfluss dürfte, selbst wenn möglich, kaum gerechtfertigt sein – es macht keinen Sinn, die Interessen des Unternehmens zugunsten der Interessen eines einzelnen Mitarbeiters zu opfern. Wenn jedoch die Richtlinien und Maßnahmen des Unternehmens zu massiver Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen und solche Entlassungen kein Einzelfall sind, sollten Sie ernsthaft über die gewählten Entwicklungsvektoren nachdenken.

Kündigungsgrund Nr. 11 – Ferngespräche

Generell ist es gerade wegen der großen Entfernung vom Wohnort zur Arbeit, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nur selten verlassen. Denn wenn sie zur Arbeit gehen, wissen sie, was auf sie zukommt. Anders verhält es sich, wenn sich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Änderung des Arbeitswegs ergibt. Zum Beispiel nach einem Büroumzug oder umgekehrt – einem Wohnortwechsel eines Mitarbeiters. Mehr Zeitaufwand für den Weg ins Büro, höhere Fahrtkosten im Fern- und Stadtverkehr – all diese Faktoren wirken sich negativ auf den Mitarbeiter aus und können ihn sogar zur Kündigung veranlassen.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auf diese Situation Einfluss zu nehmen. Wenn ein Mitarbeiter für das Unternehmen sehr wertvoll ist, aber Schwierigkeiten hat, zur Arbeit zu kommen, können Sie ihm verschiedene Vergütungsmöglichkeiten anbieten. Beispielsweise eine teilweise Übernahme der Transportkosten oder eine Einschränkung der tatsächlichen Anforderungen an den Aufenthalt am Arbeitsplatz, sofern dies zulässig ist. Das heißt, ein wertvoller Mitarbeiter kann früher von der Arbeit entlassen werden, aber später zurückerwartet werden. Eine solche Praxis sollte jedoch auf individueller Basis angewendet werden, da sie sich negativ auf den Rest des Teams auswirken kann, das mit solch übermäßigen Nachsichten unzufrieden sein wird.

Generell ist immer zu berücksichtigen, dass es bei Eintritt einer solchen Situation durch Verschulden des Arbeitgebers, beispielsweise bei der Verlagerung eines Betriebes, am besten ist, im Vorfeld eine Reihe von Leistungen für alle berufstätigen Arbeitnehmer festzulegen und Möglichkeiten zu besprechen für zusätzliche Leistungen oder andere Unterstützung für die Arbeitnehmer selbst. Wenn die Verlängerung der Fahrtzeit zur und von der Arbeit durch Faktoren Dritter beeinflusst wurde – Änderungen der öffentlichen Verkehrswege, Sperrung von Autobahnen und Straßen wegen Reparaturarbeiten –, sollten Kompromisse mit den von einer solchen Änderung betroffenen Arbeitnehmern gesucht werden. Liegt das Problem im Umzug eines Mitarbeiters, sollten Maßnahmen zur Verbesserung seines Zustands nur dann ergriffen werden, wenn Sie absolut sicher sind, dass sie die Situation im Team nicht beeinträchtigen.

Kündigungsgrund Nr. 10 – persönliche Faktoren

In den meisten Fällen kündigen Menschen genau deshalb, weil sie mit bestimmten Aspekten des Arbeitsverhältnisses unzufrieden sind. Dies gilt jedoch nicht für alle Situationen – in manchen Fällen haben der Arbeitgeber und sein Unternehmen überhaupt nichts mit der Kündigung des Arbeitnehmers zu tun. Der Kündigungsgrund kann in völlig fremden, persönlichen Faktoren liegen, die das Leben des Arbeitnehmers beeinflussen.

Zu solchen Situationen gehören verschiedene familiäre Veränderungen. oder umgekehrt – eine Hochzeit, die Geburt eines Kindes, ein Familienumzug – die Liste solcher Situationen, die letztendlich zur Entlassung führen können, ist äußerst umfangreich. Und der Arbeitgeber sollte sich keine Vorwürfe machen oder Fehler in der eigenen Personalpolitik suchen, wenn der Arbeitnehmer gerade aufgrund der Umstände in seinem Privatleben kündigt. Zu den gleichen Situationen zählen gesundheitliche Probleme, die bei Arbeitnehmern auftreten, die nicht mit ihrer beruflichen Tätigkeit zusammenhängen. Aber auch in diesem Fall kann die Unterstützung und Unterstützung des Arbeitgebers für den Aufgebenden von großer Bedeutung sein.

Gleichzeitig ist es unmöglich, Empfehlungen zu geben, die einen Mitarbeiter in diesem Fall definitiv am Arbeitsplatz halten könnten. Natürlich kann der Arbeitgeber dieses Problem sorgfältig mit dem Arbeitnehmer besprechen und eine Kompromisslösung anbieten, aber ein solcher Kompromiss ist möglicherweise nicht immer möglich. Kündigungen aus persönlichen Gründen kommen nicht sehr oft vor und sollten daher zunächst einmal als selbstverständlich betrachtet werden – schließlich ist das menschliche Leben instabil und nicht jeder Mensch hat überhaupt Arbeit.

Kündigungsgrund Nr. 9 – kritische Situation im Unternehmen

In Zeiten wirtschaftlicher Krisen suchen viele Arbeitnehmer nach neuen Möglichkeiten und Perspektiven, während andere danach streben, sofort so viel wie möglich zu bekommen, ohne auf schwierige Tage zu warten. Dasselbe gilt, nur in viel größerem Ausmaß, für Krisen nicht auf dem Gesamtmarkt, sondern auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens. Eine schwierige Situation oder einfach nur eine sich abzeichnende Krise kann Arbeitnehmer dazu zwingen, vorzeitig zu kündigen, ohne auf die Insolvenz des Unternehmens zu warten. Danach wissen sie nur, dass sie mehrere Wochen oder Monate lang unentgeltlich gearbeitet haben, ohne die Möglichkeit, ihren Verdienst zu erhalten.

Im Falle einer Krisensituation im Unternehmen sollten Veranstaltungen für einfache Mitarbeiter und wichtige Spezialisten dieses Unternehmens ein sehr wichtiger Bestandteil der Anti-Krisen-Maßnahmen sein. Schwierige Momente im Geschäft können sowohl zu einer Kraft werden, die das Team und die Arbeitseffizienz zerstört, als auch umgekehrt – zu einer Situation, in der Mitarbeiter sich sammeln und das Unternehmen buchstäblich auf ihren Schultern aus schwierigen Zeiten herausziehen können.

Daher ist es für den Arbeitgeber wichtig, Krisen im Unternehmen möglichst direkt und offen mit den Mitarbeitern zu kommunizieren, jedoch ohne übermäßige Übertreibungen. Gerüchte zu entlarven und Panik zu verhindern sowie wahrheitsgetreue, wenn auch nicht gerade rosige Informationen bereitzustellen, kann viel mehr bewirken, als bestehende Probleme und Risiken einfach zu vertuschen.

Kündigungsgrund Nr. 8 – geringe Mitarbeitermotivation

Mangelnde Arbeitsmotivation kann nur im fortgeschrittensten Fall zur Entlassung führen. Allerdings stellt mangelnde Motivation an sich schon ein äußerst ernstes Problem dar, und Kündigungen aus diesem Grund sind ein gravierender Hinweis auf strukturelle Mängel in der Personalpolitik des Unternehmens. Zunächst einmal sollten Prämien das wichtigste Instrument zur Mitarbeitermotivation sein.

Das geltende Arbeitsrecht erlaubt den Einsatz vielfältiger Bonussysteme für Arbeitnehmer. Allerdings gehen viele Arbeitgeber die Frage der Gewährung und Auszahlung von Prämien noch immer nur formell an, schreiben sie den Arbeitnehmern einfach als zusätzliches 13. Gehalt aus oder geben sie regelmäßig aus. Solche Boni zerstören den eigentlichen Motivationskern dieses Verfahrens fast vollständig.

Gleichzeitig sollten sich erfolgsversprechende Bonussysteme auf spezifische Leistungskennzahlen jedes einzelnen Mitarbeiters konzentrieren. In diesem Fall ist es unwahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Motivation kündigt, wenn er sich klare Ziele gesetzt hat und davon ausgeht, dass deren Erreichung vom Arbeitgeber belohnt wird. Darüber hinaus kann ein hochwertiges Motivationssystem sogar viele andere Faktoren im Wertesystem des Mitarbeiters überwiegen, die ihn zum Aufgeben bewegen könnten.

Kündigungsgrund Nr. 7 – Fehlen oder Unzulänglichkeit sozialer Garantien

Obwohl es sich bei der Russischen Föderation um einen Staat mit einer starken Sozialpolitik und zahlreichen Pflichten jedes Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern handelt, reicht die einfache Einhaltung der Standards des Arbeitsgesetzbuchs in einem Mindestmaß für Arbeitnehmer möglicherweise nicht immer aus. Angesichts moderner Trends, bei denen viele Unternehmen gerade durch soziale Garantien die Bindung ihrer Mitarbeiter anstreben, kann deren geringes Volumen zu einem schwerwiegenden Grund für eine spätere Entlassung werden.

Zunächst ist zu beachten, dass Entlassungen aus solchen Gründen der Hauptindikator für die Notwendigkeit einer Änderung der Sozialpolitik des Unternehmens sind. Insbesondere ermöglicht die aktuelle Gesetzgebung Arbeitgebern weitgehend, ihren Arbeitnehmern zusätzliche Unterstützung ohne unnötige Kosten und bürokratische Hürden zu gewähren.

Soziale Garantien können in verschiedenen Optionen ausgedrückt werden, darunter:

• Direkte finanzielle Unterstützung für Arbeitnehmer in schwierigen Lebenssituationen.
• Bereitstellung entsprechender Freizeit-, Erholungs- und Unterhaltungsmöglichkeiten sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für ihre Familien, einschließlich der Bereitstellung von Gutscheinen.
• Möglichkeit der Behandlung in spezialisierten medizinischen Einrichtungen oder einer zusätzlichen Krankenversicherung.
• Bereitstellung kostenloser professioneller Kurse.

Eine sehr wirksame Möglichkeit, Mitarbeiter mit Hilfe sozialer Garantien zu halten, kann die Verpflichtung zur Zahlung dauerhafter oder ähnlicher Beiträge an Mitarbeiter sein, die über einen bestimmten Zeitraum gearbeitet haben. In diesem Fall kann die Tatsache, dass eine solche zusätzliche Sicherheit in der Zukunft vorhanden ist, die Mitarbeiter dazu zwingen, andere negative Faktoren zu ignorieren und sie von Gedanken an eine Kündigung oder einen Jobwechsel abzulenken.

Kündigungsgrund Nr. 6 – unzureichende Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers

Oft führt eine unzureichende Beurteilung der Bemühungen der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber und das Management zu einer späteren Entlassung. Kommt es in einem Unternehmen zu Situationen, in denen einige Mitarbeiter überhaupt nicht arbeiten und jemand für die gesamte Abteilung arbeiten muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter, der für die gesamte Abteilung arbeitet und aus dieser Tätigkeit keine Rendite erhält, wird am Ende einfach beschließen, den Job zu wechseln.

Es muss zwischen einer falschen Einschätzung der Mitarbeiterleistung und mangelnder Motivation unterschieden werden. In dieser Situation kündigt der Mitarbeiter gerade deshalb, weil die stabile tägliche Erfüllung der direkten Arbeitsaufgaben nicht geschätzt oder falsch eingeschätzt wird und nicht zusätzliche Initiative oder andere Merkmale des Motivationssystems. Am häufigsten schenken autoritäre Manager den Arbeitsbedingungen und der Verteilung der Arbeitsverantwortung zwischen den Mitarbeitern nicht die gebührende Aufmerksamkeit.

Wenn der Leiter einer Abteilung nur daran interessiert ist, die allgemeinen Leistungsziele der Abteilung zu erreichen, und nicht auf die konkrete Beteiligung einzelner Mitarbeiter an der Erreichung dieser Indikatoren achtet, werden am Ende die effektivsten Mitarbeiter auf jeden Fall darüber nachdenken, sich einen anderen Job zu suchen . Eine solche Entlassung kann durch eine qualitativ hochwertige tägliche Arbeitsbeurteilung und eine ordnungsgemäße Verteilung der Arbeitsverantwortung vermieden werden. Damit sich ein Mitarbeiter zudem nicht unterbewertet fühlt und nicht alleine für die gesamte Abteilung arbeitet, ist es keineswegs notwendig, seine Tätigkeit direkt zu fördern – eine entsprechende Befriedigung seines Gerechtigkeitssinns sowie ausreichende Motivation dafür Ineffiziente Mitarbeiter können durch die Verhängung bestimmter Sanktionen gegen leistungsschwache Mitarbeiter erreicht werden.

Grund für den Abschied Nr. 5 – hoher Stresspegel

Viele Arbeitsaktivitäten können stressig sein. Mit Menschen arbeiten, verantwortungsvolles Handeln ausüben, unter oder unter Bedingungen agieren – all das hat zusätzliche Auswirkungen auf den Mitarbeiter. Übermäßiger Stress und nervöse Anspannung während der Arbeit können sowohl zu chronischer Müdigkeit als auch zu Depressionen, psychischen Problemen und der anschließenden Entlassung des Arbeitnehmers führen.

Es sollte klar sein, dass die Standards des Arbeitsgesetzbuchs die Belastung der Arbeitnehmer nicht immer angemessen einschätzen. In einem Unternehmen wird eine obligatorische Pause mit ständiger Überlastung der Arbeitnehmer keinesfalls für eine angemessene Erholung sorgen. In anderen Unternehmen ermöglicht eine ordnungsgemäße Lastverteilung eine effektive Nutzung der Ruhezeiten der Mitarbeiter für Arbeitszwecke. Dies wird beispielsweise häufig in ausländischen IT-Unternehmen praktiziert, die die kollektiven Ruhezeiten der Mitarbeiter als hervorragende Option für die Entwicklung der Fähigkeiten und des Personals betrachten Zusammenarbeit zwischen Abteilungen, die Programmierer und andere Mitarbeiter auf rein freiwilliger Basis benötigen.

beachten Sie

Um Mitarbeiterentlassungen aufgrund von Überlastung zu vermeiden, sollten Sie zunächst auf die Arbeit der HR-Spezialisten und die bestehenden Arbeitsbedingungen achten. Bei zu hoher Belastung oder einfach erhöhten stressauslösenden Faktoren sollte deren Einfluss zumindest kompensiert werden. Allerdings können selbst hohe Löhne und zusätzliche Prämien nicht immer ausreichen, damit ein Arbeitnehmer zweifelsfrei unter zu harten Bedingungen arbeiten kann – daher sollte die Arbeitsbelastung niemals übermäßig sein, unabhängig von der festgelegten Höhe der Vergütung für diese Arbeitsbelastung.

Kündigungsgrund Nr. 4 – schlechte Beziehung zum Management oder Team

Ein konfliktgeladenes Team oder mangelndes Vertrauen oder einfach faire Beziehungen zu Vorgesetzten können häufig zur Entlassung von Mitarbeitern führen. Daher legen professionelle HR-Spezialisten und Arbeitgeber großen Wert sowohl auf den Teambuilding-Prozess – die Bildung eines effektiven Mitarbeiterteams – als auch auf die Vorauswahl von Bewerbern für freie Stellen, die untereinander und mit dem bestehenden Team kompatibel sind.

Tritt ein Konflikt direkt mit dem Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst auf, sollte man die Beziehung zwischen diesem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer klar überdenken und eine objektive Entscheidung treffen und sich nicht auf subjektive Meinungen verlassen. Darüber hinaus kann aus objektiver Sicht sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch der Arbeitgeber oder Vorgesetzte für problematische Beziehungen verantwortlich sein, und die Lösung eines solchen Problems hängt von vielen Faktoren ab.

Generell können Probleme im Team großer Unternehmen durch die Versetzung eines Mitarbeiters von einem Ort zum anderen gelöst werden. Wenn ein Mitarbeiter ein Problem mit dem Team hat, können Strafen und Methoden der Einflussnahme auf das Team letztlich zum gegenteiligen Ergebnis führen und den bestehenden Konflikt nur verschärfen. Wenn die Tendenz zu ständigen Konflikten mit dem Team jedoch zur Entlassung einer großen Anzahl von Mitarbeitern führt oder es zu einer ständigen Personalfluktuation kommt, wenn das etablierte Team keine neuen Mitarbeiter aufnimmt oder diese im wahrsten Sinne des Wortes schikaniert, sollte man sich ein solches Verhalten nicht hingeben. Ab einem bestimmten Punkt kann sogar eine völlige Erneuerung eines so giftigen und aggressiven Teams gerechtfertigt sein.

Kündigungsgrund Nr. 3 – Langeweile und Monotonie des Arbeitsprozesses

Die Monotonie des Arbeitsprozesses und die Langeweile am Arbeitsplatz scheinen ein alltäglicher Faktor zu sein, der keinen Einfluss auf die Entlassung eines Arbeitnehmers haben kann. Dies ist jedoch nicht der Fall. Selbst bei ausreichendem Lohnniveau, guten Karriereaussichten, sozialen Garantien und anderen positiven Aspekten der Arbeitsbeziehungen kann übermäßige Routine am Arbeitsplatz letztendlich zu Depressionen oder sogar zur Entlassung des Arbeitnehmers führen. Ebenso wirkt sich Langeweile am Arbeitsplatz, auch wenn sie auf das Fehlen wirklich notwendiger Aufgaben zurückzuführen ist, auf den Arbeitnehmer aus.

beachten Sie

Langeweile und Routine können Sie mit verschiedenen Methoden bekämpfen. Wenn der Arbeitsprozess also eintönig ist und keine allzu genauen Qualifikationen mit spezifischen Kenntnissen erfordert, kann eine ständige Rotation der Mitarbeiter zwischen den Abteilungen effektiv sein. Eine solche Rotation kann entweder monatlich oder jährlich, wöchentlich oder sogar mehrmals an einem Arbeitstag erfolgen. Ein hervorragendes Beispiel für die Austauschbarkeit von Arbeitskräften können Fast-Food-Restaurants sein – nur wenige ihrer Mitarbeiter können sich über die Monotonie des Arbeitsprozesses beschweren. Darüber hinaus wird eine solche Austauschbarkeit der Mitarbeiter deren Qualifikationen auf jeden Fall erhöhen und den Schaden für das Unternehmen bei Verlust eines Mitarbeiters erheblich verringern, da alle anderen Mitarbeiter ihre Aufgaben ohne zusätzliche Schulung problemlos erfüllen können.

Langeweile ist ein Zeichen für eine falsche Verteilung der Arbeitszeit oder der Arbeitspflichten. Natürlich erfordern einige Positionen möglicherweise direkt, dass die Mitarbeiter Freizeit haben. Wenn Sie beispielsweise als Wächter, Mechaniker oder Systemadministrator arbeiten, ist ihre Freizeit gerade ein Indikator für ihre effektive Arbeit. Um den Arbeitnehmern die Langeweile zu ersparen, können Sie einen anderen Ansatz verfolgen. Ist die Anwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz oder in dessen unmittelbarer Nähe nicht ständig erforderlich, kann der Arbeitstag verkürzt oder der Mitarbeiter vorzeitig entlassen werden. Wenn sie ständig am Arbeitsplatz anwesend sein müssen, weil ihre Arbeit jederzeit erforderlich sein kann, sollten ihnen zumindest minimale Werkzeuge für Freizeitaktivitäten zur Verfügung gestellt werden. Dies kann ein einfacher Zugang zum Internet, eine spezielle Sportecke oder ein separater Erholungsbereich, das Vorhandensein von Brettspielen oder anderen Unterhaltungsmöglichkeiten oder eine Minibibliothek sein.

Kündigungsgrund Nr. 2 – Perspektivlosigkeit

Manche Arbeitnehmer kündigen einfach, weil es an ihrem Arbeitsplatz keine wirklichen Perspektiven gibt. Lange Zeit mit dem gleichen Gehalt und in der gleichen Position ohne sichtbare Fortschritte zu arbeiten, zwingt einen Mitarbeiter definitiv dazu, über die Suche nach einem vielversprechenderen Job nachzudenken. Selbst ein kleines Gehalt mit reichlich Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung in der Zukunft darf in diesem Fall für müde Arbeitnehmer kein Hindernis sein, auf dem gleichen Niveau zu bleiben.

Gleichzeitig ist es logisch, dass nicht jeder Mitarbeiter wirklich einer effektiven Beförderung oder eines Aufstiegs auf der Karriereleiter würdig ist – es gibt ohnehin nicht genügend offene Führungspositionen für alle. Es ist jedoch zu bedenken, dass es in jedem Unternehmen möglich ist, dass Mitarbeiter zusätzliche Positionen besetzen. So kann einem Mitarbeiter, der kein Führungstalent zeigt, aber seine Aufgaben gewissenhaft wahrnimmt, eine Gehaltserhöhung und die Stelle eines Ausbilders für Berufsanfänger angeboten werden oder ihm einfach ein zusätzliches Einkommen durch die Stelle eines Brandschutzverantwortlichen verschafft werden oder andere Arbeitsnormen.

In einigen Berufen gibt es auch eine bestimmte Grenze für die Karriereentwicklung, über die der Arbeitnehmer einfach nicht hinausgehen kann. In diesem Fall ist es unwahrscheinlich, dass der Mitarbeiter aus diesem Grund kündigt, sondern möglicherweise darüber nachdenkt, sein Fachgebiet zu wechseln. Wenn der Arbeitgeber einen solchen Mitarbeiter in dieser Funktion wertschätzt, kann es eine gute Option sein, ihm nach Möglichkeit einen Teilzeitjob mit einer anderen Position anzubieten, die ihm eine eigene, separate Karriereentwicklung ermöglicht. Schon allein die Tatsache, dass die Zukunftsaussichten beim Erreichen der „Obergrenze“ in einem geschäftigen Fachgebiet minimal sind, kann einen Mitarbeiter leicht dazu bewegen, zu kündigen.

Kündigungsgrund Nr. 1 – niedriges Gehalt

Der Hauptgrund für die meisten Arbeitnehmerentlassungen weltweit ist die direkte und banale Unzufriedenheit mit den Löhnen. Und eine solche Unzufriedenheit zu korrigieren ist sowohl schwierig als auch einfach. Viele Arbeitgeber ziehen es vor, bei der Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund niedriger Löhne einfach die Augen zu verschließen und diese nach dem Ausscheiden einer wertvollen Fachkraft zu erhöhen. Mit diesem Verhalten sind äußerst häufige Missverständnisse und ineffektive Managementmethoden verbunden, die keinen direkten Kontakt mit der Führungskraft und keine direkten Fragen zur Gehaltszufriedenheit und möglichen Bedürfnissen beinhalten.

Im postsowjetischen Raum bieten viele Manager ihren ausscheidenden Mitarbeitern einfach keine höheren Löhne an, weil sie befürchten, dass eine solche Entlassung lediglich „Erpressung“ sei. Letztendlich sind sie jedoch gezwungen, die Gehälter für nachfolgende Mitarbeiter zu erhöhen, da sie Probleme bei der Einstellung neuer Mitarbeiter oder mangelnde Professionalität hatten. Daher ist es besser, eine Entlassung im Voraus zu verhindern und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und die Marktsituation angemessen einzuschätzen. Wenn alle Konkurrenten des Unternehmens für ähnliche Arbeiten mehr bezahlen, könnte es bald seine Fachkräfte fast vollständig verlieren und seine Position auf dem Markt noch weiter verlieren.

Generell gilt: Der Schlüssel für eine dauerhafte Anstellung von Arbeitnehmern im Unternehmen und eine minimale Zahl von Entlassungen ist, so trivial es auch klingen mag, ein direktes und vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Tatsächlich sollte der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern keine autoritäre Haltung einnehmen und seine Macht demonstrieren – beide Seiten des Arbeitsverhältnisses sind gewissermaßen völlig gleichberechtigt. Die Aufrechterhaltung einer solchen Atmosphäre der Gleichberechtigung ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Beschwerden unabhängig zu äußern oder dem Arbeitgeber einfach ihre Bedürfnisse darzulegen, ohne dass sie entlassen werden müssen, was die Leistung des gesamten Unternehmens ohne übermäßigen Stress für Manager und Mitarbeiter verbessert.

Entlassungen und Personalfluktuation gehören zu den häufigen Problemen vieler Unternehmen. Eine Trennung vom Arbeitgeber ist sowohl für den Entlassenen als auch für das Unternehmen selbst belastend, da die Suche nach neuem Personal immer teurer ist als die Bindung bestehender Mitarbeiter. Warum Fachkräfte kündigen und was sie von Arbeitgebern erwarten, hat die Personalvermittlungsagentur Unique Specialists in ihrer Studie herausgefunden.

Warum gehen sie?

Eine Personalagentur einzigartiger Spezialisten führte eine Umfrage unter Bewerbern auf dem Moskauer Arbeitsmarkt zum Thema „Die Hauptgründe für Entlassungen und Faktoren, die die Wahl des Arbeitgebers beeinflussen“ durch. Arbeitssuchende nennen fehlende Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung (29,2 %), Karrierewachstum (29,2 %) und niedrige Löhne (27 %) als Hauptgründe für den Austritt aus ihrem Arbeitgeber.

Diagramm Nr. 1. Gründe für Arbeitnehmer, den Arbeitgeber zu verlassen, %

Darüber hinaus sind die Top 3 Gründe für die Entlassung von Fachbewerbern:

• niedriges Lohnniveau - 33,1 %,
• Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – 32,4 %,
• Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – 30,4 %,

dann sieht es für Manager so aus:

1. Wunsch, die Branche zu wechseln – 29,7 %,
2. Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – 24,3 %,
3. Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – 21,6 %.

Die Ergebnisse werden durch Unterschiede in der Motivation von Fach- und Führungskräften erklärt. Laut Ekaterina Krupina, Generaldirektorin der Personalvermittlungsagentur für einzigartige Spezialisten, „ist für Spezialisten eine Erhöhung des Gehaltsniveaus mit beruflichem und beruflichem Wachstum verbunden, während für einen Manager der Wunsch nach Selbstverwirklichung der Hauptmotivationsfaktor ist.“ konzentrierter auf neue Aufgaben, Ideen, Projekte – daher der Wunsch, die Branche zu verändern.“

Diagramm Nr. 2. Kündigungsgründe von Fach- und Führungskräften, %

Faktoren, die die Entscheidung eines Bewerbers, seinen Arbeitgeber zu verlassen, beeinflussen könnten

60 % der Befragten gaben an, dass sie ein Gegenangebot eines Arbeitgebers annehmen würden. 11,4 % der Mitarbeiter wären mit einem Wechsel in eine andere Abteilung oder Niederlassung des Unternehmens zufrieden. Nur 3,8 % der Fachkräfte-Kandidaten gaben an, dass sie ihren Arbeitgeber auf jeden Fall verlassen würden oder dies planen. Unter den Managern sind es mehr – 17,5 %. Diagramm Nr. 3.

Welche Faktoren könnten die Entscheidung des Bewerbers beeinflussen, den Arbeitgeber nicht zu verlassen, %

„Die meisten Bewerber wären tatsächlich bereit, ein Gegenangebot eines Arbeitgebers anzunehmen“, bemerkt Ekaterina Krupina. - Und eine kompetente Personalpolitik des Unternehmens, das Ergreifen geeigneter Maßnahmen zur Bindung von Fachkräften und Investitionen in die Personalentwicklung können die Kosten für die Suche nach neuen Mitarbeitern erheblich senken. Wir empfehlen Ihnen, in Ihrem eigenen Unternehmen nach Personalressourcen zu suchen – ein Drittel der Fachkräfte mit höherer Ausbildung ist bereit, ihr berufliches Niveau weiterzuentwickeln und konzentriert sich auf die Karriereentwicklung.“

Faktoren, die die Entscheidung beeinflussen, ein Angebot eines neuen Arbeitgebers anzunehmen

Fast 70 % der befragten Bewerber werden von neuen Aufgaben und Funktionen in der vom Arbeitgeber angebotenen Position sowie einem höheren Gehaltsniveau im Vergleich zur vorherigen (66,8 %) zu einem neuen Job gereizt. Ein Wechsel in eine höhere Position zieht 36 % der Bewerber an.

Diagramm Nr. 4. Welche Faktoren beeinflussen die Entscheidung eines Bewerbers, ein Angebot eines neuen Arbeitgebers anzunehmen, %

Nur für ein Drittel der Bewerber ist die arbeitsrechtliche Registrierung ein wichtiger Faktor. Das Vorhandensein einer freiwilligen Krankenversicherung, eines Sozialpakets und anderer ähnlicher Leistungen lockt ein Viertel der Bewerber (25,7 % der Befragten).

Diagramm Nr. 5. Hauptfaktoren, die die Entscheidung, das Angebot eines Arbeitgebers anzunehmen, beeinflussen, %

Betrachtet man die Bedeutung verschiedener Faktoren bei der Beschäftigung von Fach- und Führungskräften, so stellt man Folgendes fest. An erster Stelle steht für Fach- und Linienpersonal das höhere Gehaltsniveau als am bisherigen Arbeitsplatz – so die Antwort von über 65 % der befragten Bewerber. Während für 70 % der Manager der Hauptfaktor bei der Suche nach einem neuen Job die neuen Aufgaben und Funktionen sind, die er lösen muss. An zweiter Stelle steht ein höheres Lohnniveau. Und der dritte ist ein Übergang in eine höhere Position.

Die Arbeitgebermarke ist für Führungskräfte ein weniger wichtiger Beschäftigungsfaktor als für Fachkräfte – 10 % gegenüber 20 %.

Die Daten basieren auf den Ergebnissen einer im Juli 2011 durchgeführten Umfrage unter Arbeitssuchenden auf dem Moskauer Arbeitsmarkt. Stichprobenpopulation – 200 Personen, Fach- und Führungskräfte mit höherer oder weiterführender Fachausbildung.

Die Fluktuationsrate ist neben der Einhaltung des Personalkostenbudgets und den Anforderungen an die Aufrechterhaltung des Personaldokumentenflusses eines der drei häufigsten Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit von Personaldienstleistungen. In diesem Zusammenhang stellt sich häufig die Frage nach dem Algorithmus zur Berechnung der Fluktuationsrate und was Personalmanager tun sollten, wenn sie aufgrund der in vielen Unternehmen stattfindenden Personalabbauprozesse keinen Einfluss mehr auf diesen Indikator haben.

Eines der führenden Internetportale zum Thema Personalmanagement definiert die Personalfluktuation wie folgt: „Die Fluktuationsrate ist das Verhältnis der Anzahl der entlassenen Mitarbeiter eines Unternehmens, die in einem bestimmten Zeitraum aus Fluktuationsgründen (auf eigene Faust) ausgeschieden sind Anfrage, wegen Fehlzeiten, wegen Verstoßes gegen Sicherheitsvorschriften, unbefugtes Verlassen und aus anderen Gründen, die nicht auf die Produktion oder nationale Bedürfnisse zurückzuführen sind) auf die durchschnittliche Zahl für den gleichen Zeitraum.“

Wer diesen Indikator berechnet, hat meist eine Reihe von Fragen:

• Was tun bei Entlassungen im Zusammenhang mit nationalen und industriellen Bedürfnissen: Ruhestand, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz?
• Was tun bei Entlassungen aufgrund von Personalabbau?
• Was tun mit Situationen, in denen ein Arbeitnehmer de jure auf eigenen Wunsch, de facto aber aus ganz anderen Gründen getrennt wurde: sei es ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin oder eine Reduzierung seiner Position?

Unserer Meinung nach ist die folgende Formel korrekter:

Personalfluktuation = Anzahl der Personen, die das Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum verlassen haben / durchschnittliche Mitarbeiterzahl für denselben Zeitraum × 100.

Wenn beispielsweise 20 Personen das Unternehmen während des Quartals verließen, während die durchschnittliche Mitarbeiterzahl in diesem Quartal 200 Personen betrug, betrug die Personalfluktuationsrate im Unternehmen für das Quartal 10 %.

Durch die Berechnung dieser Zahl als „Krankenhausdurchschnitt“ erhalten wir jedoch keine Informationen zur Analyse. Unbeantwortet bleiben die Fragen: „Warum haben diese Leute das Unternehmen verlassen?“, „In welchen Abteilungen waren sie tätig?“, „Wie lange waren sie im Unternehmen tätig?“, „Wie groß sind die Verluste für das Unternehmen, die ihr Weggang mit sich bringt.“ wird dazu führen?"

Die Aufgabe des Personalleiters besteht daher darin, den Kündigungsgrund jedes Mitarbeiters zu ermitteln und eine Statistik über diese Gründe zu führen. Darüber hinaus ist es auch erforderlich, Statistiken über Entlassungen zu führen: deren Anzahl pro Monat, pro Quartal, pro Jahr; Verteilung der Entlassungen nach Abteilung, Position und Dienstzeit der entlassenen Mitarbeiter.

Berechnung der Fluktuationsrate nach Abteilung

Wenn in einem der Bereiche die Fluktuationsrate deutlich über dem Unternehmensdurchschnitt liegt, sollten Sie die Gründe dafür herausfinden. Und sie können unterschiedlich sein: vom Führungsstil in der Abteilung bis hin zu den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter.

In diesem Fall ist es wichtig, die Aufmerksamkeit der Führungskraft auf die aktuelle Situation zu lenken und nach Möglichkeit die Fluktuationsrate als Ziel-KPI (Key Performance Indicator) in die Bonusstruktur dieser Führungskraft einzubeziehen.

Der Leiter eines der Lagerterminals erklärt im Gespräch mit dem Personalleiter der Zentrale die hohe Fluktuation der Lagerhalter mit ihren niedrigen Gehältern.

Vor der Überarbeitung der Gehälter beschloss der Personalleiter zu analysieren, ob die Fluktuationsrate in diesem Lager vom Unternehmensdurchschnitt abweicht. Es stellte sich heraus, dass es erhebliche Unterschiede gibt, sodass es überhaupt nicht um die Löhne geht, die für alle Lagerterminals des Unternehmens einheitlich sind. Der wahre Grund lag wahrscheinlich darin, dass sich der Chef selbst bei der Einstellung neuer Mitarbeiter nicht für die besten Kandidaten entschieden hat, was eine Folge der mangelnden Fähigkeiten des Chefs bei Vorstellungsgesprächen sein könnte.

Berechnung der Fluktuationsrate auf Basis der Betriebszugehörigkeitsdauer

Dieser Zeitraum hängt in erster Linie von der durchschnittlichen Betriebsdauer im Unternehmen ab und kann betragen:

• sechs Monate – für Unternehmen mit hoher Personalfluktuation, zum Beispiel für Logistikterminals oder große Supermärkte;
• Jahr – für die meisten Unternehmen;
• drei Jahre – für Unternehmen wie ein Designbüro, das Absolventen spezialisierter Universitäten anzieht und sie zusätzlich für ein oder zwei weitere Jahre ausbildet.

Der Prozentsatz der Mitarbeiter, die das Unternehmen im ersten Arbeitsjahr verlassen haben, kann als Indikator für die Wirksamkeit der Auswahl- und Anpassungssysteme angesehen werden.

Die Personalfluktuationsrate dient als Indikator für die Gesundheit des Unternehmens und die Richtigkeit der in der Organisation getroffenen Managemententscheidungen. Es ist wichtig, die Ursachen dieses Symptoms richtig zu diagnostizieren.

Ein Personalleiter einer Einzelhandelskette bemerkte, dass die Fluktuationsrate neuer Verkäufer seit Jahresbeginn gestiegen ist. Dieser Trend war vor dem Hintergrund der Wirtschaftskrise überraschend, als die durchschnittliche Fluktuationsrate der Unternehmen deutlich zurückging, weil die Menschen begannen, an ihren Arbeitsplätzen festzuhalten. Darüber hinaus gab es in letzter Zeit keine Änderungen im Prozess der Einstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern.

Nach einer Analyse der Situation vermutete der Personalleiter, dass der Grund die im Januar eingeführten Änderungen im Mitarbeiterbonussystem seien. Infolgedessen waren Verkäufer, die schon lange in den Filialen tätig waren und den maximalen Teil des Bonusfonds erhalten wollten, nicht an einer Personalerweiterung interessiert und „überlebten“ daher neue Mitarbeiter, indem sie für sie arbeiteten und einen größeren Bonus erhalten.

Somit signalisierte die Fluktuationsrate der Neueinsteiger in dieser Situation, dass das Bonussystem falsch reorganisiert wurde und Verbesserungen erfordert.

Berechnung der Fluktuationsrate anhand der Kündigungsgründe

Die Personalfluktuation kann in aktive und passive unterteilt werden.

Aktive Personalfluktuation- Arbeitskräftebewegung, die durch die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Arbeitsplatz verursacht wird: Arbeitsbedingungen, Lebensbedingungen usw.

Passive Personalfluktuation- Arbeitsbewegung, die durch die Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit einem bestimmten Arbeitnehmer verursacht wird.

Bei der Analyse dieser Indikatoren ist es wichtig, die tatsächlichen Gründe für den Austritt des Mitarbeiters aus dem Unternehmen zu erfassen. Sicherlich hat jeder Personalmanager schon einmal die Situation erlebt, dass ein Mitarbeiter zwar eine freiwillige Stellungnahme abgegeben hat, der eigentliche Grund für die Trennung jedoch ein anderer war: ein Disziplinarverstoß oder eine Unvereinbarkeit mit der Position.

Der Personalleiter des Unternehmens hat in der Regel keine Möglichkeit, persönlich mit Mitarbeitern zu sprechen, die aus Remote-Büros kündigen. Daher sollte er einmal im Monat, nachdem alle Abrechnungen mit den Entlassenen abgeschlossen wurden, gezielt ehemalige Mitarbeiter anrufen, um zu klären, ob die von den Managern angegebenen Gründe vorliegen stimmt und ob sich hinter der Phrase „Umzug in eine andere Stadt“ eine Trennung vom Unternehmen aus Unzufriedenheit oder enttäuschten Erwartungen verbirgt.

Beispielfragen für entlassene Mitarbeiter:

• Wer hat Ihnen zu Beginn Ihrer Tätigkeit Ihre Aufgaben erklärt und Sie mit den Regeln und Besonderheiten der Tätigkeit vertraut gemacht?
• Haben Sie den Ordner für neue Mitarbeiter gelesen? Wurden Ihnen gedruckte Materialien zur Verfügung gestellt? War dir alles klar?
• Haben sie Ihnen bei Ihrer Arbeit geholfen, wenn etwas nicht geklappt hat? WHO? (Manager, Kollegen, von allem ein bisschen, niemand.)
• Hatten Sie schon einmal Probleme in Ihrem Team? Mit wem? (Mit dem Manager, mit Kollegen.) Wie wurden die Probleme gelöst?
• Wie lässt sich die Atmosphäre im Team allgemein beschreiben?
• Was sind die Gründe für Ihre Entlassung?
• Könnten Sie Ihren Freunden empfehlen, in dieser Abteilung zu arbeiten? Und generell in unserem Unternehmen?

Für die Abrechnung durch den Personaldienst ist es daher erforderlich, die tatsächlichen Kündigungsgründe und den Auslöser der Trennung zu erfassen. Dies könnte beispielsweise der Indikator sein: „Der Prozentsatz der Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben und auf Initiative des Unternehmens in der Werkstatt Nr. 7 entlassen wurden.“

Abschließend ist festzuhalten, dass es bei Unternehmen verschiedener Wirtschaftszweige erhebliche Schwankungen beim Indikator „Personalfluktuation“ gibt. Die höchste Personalfluktuation ist im Einzelhandel zu beobachten.

Die Fluktuationsrate bei Top-Managern und Führungskräften ist geringer als bei Spezialisten und besonderen Kategorien von Arbeitnehmern wie Verkäufern, Kassierern und Arbeitern. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass mit zunehmender Position die Chancen für Karriere-, Finanz- und Statuswachstum innerhalb des Unternehmens steigen. Dadurch sind diese Mitarbeiter stärker an ihr Unternehmen gebunden.

Analyse der Gründe für die Personalfluktuation bei LLC TD „Forum“

In der Handelsbranche ist die Personalfluktuation immer höher als in anderen Branchen und, wie Experten anmerken, sogar fast unvermeidlich.

Das Ziel unserer Arbeit besteht daher darin, Faktoren zu identifizieren, die den Austritt aus dem Unternehmen beeinflussen, und Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung zu finden, indem wir die Zufriedenheit der Mitarbeiter bewerten und eine entsprechende Analyse durchführen, auf deren Grundlage wir Informationen über die Ursachen erhalten dieses Phänomens, um Entscheidungen zur Beseitigung des Problems der Personalfluktuation zu treffen.

Aufgrund ihrer Herkunft lassen sie sich in drei Gruppen einteilen.

Entlassung von Mitarbeitern wegen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin weist auf unzureichend wirksame Systeme zur Rekrutierung und Auswahl von Personal, deren Förderung und ein geringes Maß an Organisationskultur hin.

Persönliche Gründe Mögliche Gründe hierfür sind: Mangel an Plätzen in Kinderbetreuungseinrichtungen; persönliche Probleme lösen;
Leistungseinbußen etc. Kündigungsgründe verursacht durch Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen sind ein Indikator für die geringe Effizienz des Personalmanagementdienstes der Organisation.

Um die Hauptmotive der Personalfluktuation bei TD Forum LLC zu untersuchen, ist es ratsam, Informationen über die Bedürfnisse, Bestrebungen und Wünsche der Mitarbeiter einzuholen. Eine detaillierte Untersuchung der Personalfluktuation in einem Unternehmen erfolgt anhand spezieller Befragungen in zwei Richtungen:

Erstellen eines Gesamtporträts der Abgehenden;

Befragung sowohl derjenigen, die gehen, als auch derjenigen, die arbeiten. Der Hauptzweck einer Umfrage ist normalerweise:

Analyse von Engpässen in der Organisation;

Gegebenenfalls ein Versuch, Einfluss auf die Kündigungsentscheidung des Arbeitnehmers zu nehmen.

1) Erste Richtung- Erstellung eines Gesamtporträts der Ausscheidenden anhand von Angaben zu Geschlecht, Alter, Berufsausbildung, Betriebszugehörigkeit, Gehaltskategorie etc.

Die Analyse statischer Meldeformulare zur Personalbewegung bei LLC TD „Forum“ ermöglichte es, folgende Informationen über diejenigen zu erhalten, die 2009-2010 ausgeschieden sind.

Tabelle 2.12. Gesamtzahl der Personen, die TD Forum LLC im Zeitraum 2009–2010 verlassen haben.

Wie aus Tabelle 2.12 hervorgeht, erfolgte der Großteil derjenigen, die das Land verließen, sowohl im Jahr 2010 als auch im letzten Jahr 2009 aus freien Stücken.

Aufgrund von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin kam es im analysierten Zeitraum bei TD Forum LLC zu keinen Entlassungen.

Aus anderen Gründen kündigten sie: 1 Person im Jahr 2010 – Ruhestand und 2 Personen im Jahr 2009: 1 Lader und 1 Fahrer, beide aufgrund des Wegzugs aus der Stadt.

Obwohl das Gesamtbild der Entlassungen zeigt, dass die Personalfluktuation im Unternehmen im Vergleich zur Vorperiode zurückgegangen ist.

Tabelle 2.13. Zusammensetzung der Mitarbeiter, die 2009–2010 das TD Forum LLC verlassen haben, nach Kategorie

Diese Situation hängt zum einen damit zusammen, dass nur wenige berufstätige junge Verkäuferinnen seit ihrer Kindheit davon geträumt haben. Höchstwahrscheinlich träumen sie von „einem hellen Büro und unbelasteter intellektueller Arbeit“. Zweitens liegt das Durchschnittsalter der meisten Verkäufer zwischen 20 und 30 Jahren. In dieser Zeit lösen sie gleichzeitig die Probleme ihres Privat- und Berufslebens, sie haben ihre eigene Einschätzung von Chancen und Plänen. Drittens und wahrscheinlich am wichtigsten: Die Löhne der Verkäufer sind nicht hoch.

Dann kommen die Verlader, auch hier ist alles klar: Zur Arbeit kommen in der Regel Menschen mit geringer Bildung und sozialem Status.

Es gibt keine Kündigungen bei Führungskräften und Mitarbeitern. Dies kann darauf hindeuten, dass nur diejenigen in der Organisation verbleiben, die schon lange hier arbeiten und keine andere Arbeit suchen, da sie sich aufgrund der Merkmale einer geschlossenen Stadt und der schwierigen Beschäftigungssituation innerhalb ihrer Organisation besser geschützt fühlen .

Tabelle 2.14. Alterszusammensetzung der Mitarbeiter, die 2009-2010 das LLC TD „Forum“ verlassen haben.

Tabelle 2.15. Zusammensetzung der Mitarbeiter, die bei LLC TD „Forum“ gekündigt haben nach Geschlecht im Jahr 2009-2010

Die Zusammensetzung nach Geschlecht und Alter ergab folgendes Bild: Im Jahr 2009 waren es vor allem Frauen unter 40 Jahren, die ausstiegen, und im Jahr 2010 waren es zu gleichen Teilen Männer und Frauen im Alter zwischen 30 und 50 Jahren.

Tabelle 2.16. Bildungsstand der Mitarbeiter, die gekündigt haben bei LLC TD „Forum“ im Jahr 2009-2010

Bezogen auf das Bildungsniveau verfügen diejenigen, die 2010 aufgehört haben, über einen weiterführenden Fach- oder Sekundarschulabschluss, während dieser Wert in der Vorperiode bei 37,5 % bzw. 62,5 % lag.

Auf diese Weise haben wir Ergebnisse erhalten, die es ermöglichten, ein allgemeines Porträt derjenigen zu erstellen, die 2009-2010 bei LLC TD „Forum“ gekündigt haben: Dies sind junge Menschen unter 35 Jahren mit Sekundar- oder Fachschulbildung, hauptsächlich Verkäufer.

2) Zweite Richtung, basierend auf einer Befragung sowohl derjenigen, die kündigen, als auch derjenigen, die weiterhin erwerbstätig sind, aber planen, aufzuhören, d. h. Untersuchung der Austrittsmotive, zu denen folgende Faktoren gehören können:

1. Vergütung: Grundgehalt, Zuzahlungen;

2. Merkmale des Arbeitsprozesses: Komplexität, Monotonie usw.;

3. Arbeitsbedingungen: Standort, Ausstattung, Zustand des Arbeitsplatzes;

4. Sozialpsychologische Faktoren: Beziehungen zu anderen Mitarbeitern und zum Management;

5. Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung im Beruf: sinnvolle Arbeit, die Möglichkeit, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und neues Wissen zu erwerben, Interesse an der Arbeit;

6. Wachstumsbedingungen: Möglichkeiten zur Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten;

7. Sozialpaket: Bezahlung von Fahrten, Schulungen, Zuzahlung für Essen und mehr.

All diese Aspekte charakterisieren die Tätigkeit am besten, und durch ihre Bewertung können Sie verstehen, was den Mitarbeitern genau gefällt und was nicht.

Um die Gründe für die Personalfluktuation zu ermitteln, haben wir eine Umfrage mit dem Titel „Am Ausgang“ durchgeführt.

Mithilfe von Austrittsumfragen können Sie die wahren Beweggründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern verstehen, negative Trends im Leben des Teams erkennen und rechtzeitig Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Der für die Studie vorgesehene Fragebogen wurde nach festgelegten Anforderungen zusammengestellt und enthält mehrere Fragetypen. Die Antworten auf die vorgeschlagenen Fragen enthalten die optimale Anzahl an Optionen.

Dem ausscheidenden Mitarbeiter werden Fragen gestellt, die es ihm ermöglichen, nicht nur die Gründe für das Ausscheiden aus dem Unternehmen herauszufinden, sondern auch zu verstehen, wie die Person ihre Leistungen, die Umsetzung ihrer Karrierechancen, Interaktionsmuster mit höher- und niedrigergestellten Mitarbeitern bewertet, und auch die Wünsche und Empfehlungen zu berücksichtigen, die der Mitarbeiter beim Austritt aus dem Unternehmen geben kann.

Analyse der Antworten, die im Rahmen einer Umfrage unter Mitarbeitern eingegangen sind, die 2009–2010 das TD Forum LLC verlassen haben. ermöglichte es uns, Rückschlüsse auf die Struktur der Motive zu ziehen, die die Personalfluktuation beeinflussen.

Tabelle 2.17. Motive für die Personalfluktuation bei LLC TD „Forum“ im Jahr 2010

Die Daten in Tabelle 2.17 zeigen, dass der „beliebteste“ Kündigungsgrund die Unzufriedenheit mit der Lohnhöhe ist. Hierzu zählen vor allem Verkäufer. Es sind Entlassungen aufgrund von Unzufriedenheit mit der Bezahlung, die die Struktur des Motivationskerns der Personalfluktuation bestimmen.

Auch Personalmanagement-Experten sind sich einig, dass die Unzufriedenheit mit dem Gehalt der größte Motivationskiller ist.

Der zweite „Platz“ ist die Unfähigkeit, Karriere zu machen.

Den dritten „Platz“ belegt ein Motiv wie „Unzufriedenheit mit den Beziehungen im Team oder Konflikt mit dem Management“ mit 7,3 %. Die Beseitigung der letztgenannten Ursache ist eine wichtige Aufgabe, da vieles von der Moral, dem Konfliktniveau und dem Grad der freundschaftlichen Beziehungen abhängt.

Neben anderen Austrittsgründen war der Mitarbeiter für seine Position nicht geeignet, was jedoch nicht bedeutet, dass er ein schlechter Mitarbeiter ist: Dieselbe Person im selben Unternehmen, aber in einer anderen Position, könnte erfolgreich arbeiten. Und wenn Sie Mitarbeiter gut bewerten und sie geschickt in die für sie am besten geeigneten Positionen versetzen, kann die Personalfluktuation sinken.

3,5 % derjenigen, die kündigen, geben als Grund für die Entlassung die Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation an, was ebenfalls von großer Bedeutung ist. Dies ist typisch für Hilfskräfte, bei denen neben dem Leitmotiv „Niedriglohn“ auch Gründe im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen im Vordergrund stehen.

Die Mehrheit der Mitarbeiter von Handelsunternehmen ist in der Regel recht mobil und bereit, auch aufgrund einer auf den ersten Blick unbedeutenden Gehaltserhöhung, die bei einem anderen Unternehmen angeboten werden könnte, problemlos den Arbeitsplatz zu wechseln.

Als Ergebnis der Analyse erhielten wir ein ziemlich klares Modell der Erwartungen der Arbeitnehmer: Am häufigsten erfolgt eine Entlassung in einem Unternehmen aufgrund der Tatsache, dass die Erwartungen des Arbeitnehmers an die Stelle, das Unternehmen und die Entwicklungsaussichten nicht mit der Realität übereinstimmen.

Die Antworten der Befragten zeigten, dass die Unternehmensleitung die interne Motivation der Mitarbeiter zunehmend vernachlässigt und eher auf den Einsatz traditioneller Zwangsmittel als auf die Ermutigung zur Arbeit setzt.

Auch Motive wie berufliches und Qualifikationswachstum, Anerkennung und Belohnung für Erfolge werden unzureichend genutzt.

Darüber hinaus haben wir den Grad der Zufriedenheit der arbeitenden Mitarbeiter bewertet. Dabei zeigte sich auch, dass die Hauptmotive für eine mögliche Entlassung mit Unzufriedenheit mit dem Lohn, mangelnder Karriereentwicklung und Beziehungen innerhalb des Teams zusammenhängen.

Viele der oben genannten Faktoren können durch organisatorische Methoden, eine Verbesserung des Mitarbeitermotivationssystems und eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen beseitigt werden, was es der Personalabteilung ermöglicht, gemeinsam mit dem Management Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation und Verbesserung der Situation zu skizzieren.

Während der Studie haben wir durch Gespräche auch herausgefunden, dass neben materiellen Faktoren Menschen dazu gedrängt werden, mit dem Rauchen aufzuhören:

Mangel an klar definierten beruflichen Verantwortlichkeiten;

Die ständige Notwendigkeit, neben der eigenen Arbeit auch die Arbeit angrenzender Bereiche zu verrichten;

- „geschlossene“ Art der Karriereentwicklung, d.h. die Unmöglichkeit, nicht nur vertikal auf der Karriereleiter aufzusteigen, sondern auch ein begrenztes „horizontales“ Wachstum, nämlich das Fehlen gleichwertiger Versetzungen und Rotationen von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens;

Unfähigkeit, Ihr berufliches Niveau zu verbessern. Mangel an Schulungsprogrammen und Schulungen zur Mitarbeiterentwicklung.

Zweifellos sind die Empfehlungen ausscheidender Mitarbeiter zur Verbesserung der Effizienz der internen Unternehmenspolitik wertvoll, da ein Mitarbeiter, der sich freiwillig entschieden hat, das Unternehmen zu verlassen, seine Wünsche in der Regel bereitwillig gegenüber dem jetzigen ehemaligen Arbeitgeber äußert. Dies bedeutet natürlich nicht, dass alle auf einmal umgesetzt werden sollten. Wenn sich jedoch bestimmte Statistiken häufen, dass sie beispielsweise während der Eingewöhnungsphase Schwierigkeiten hatten, dann ist dies bereits ein Grund, das gesamte Einarbeitungssystem zu überdenken.

Darüber hinaus wurden zur Identifizierung der Kündigungsmotive potenzielle Fluktuationen identifiziert, die in versteckter Form auftreten, wenn Menschen noch im Unternehmen arbeiten, aber einen Ausstieg planen und aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz suchen. Es wurden 4 Gruppen von Arbeitnehmern identifiziert, Tabelle 2.18.

Tabelle 2.18. Struktur der potenziellen Personalfluktuation

Die Gruppe der stabilen und zufriedenen Mitarbeiter umfasst 51 % aller Befragten. Diejenigen, die zufrieden sind, aber derzeit auf der Suche nach einem neuen Job sind, sind 6 %. Die Gruppe der Mitarbeiter, die unzufrieden sind und keine Arbeit suchen, beträgt 25 %. Die Gruppe der mobilen Mitarbeiter, die mit ihrer Tätigkeit im Unternehmen unzufrieden sind und aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind, machte 18 % der Befragten aus.

So ermöglichte uns die Analyse der im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung gewonnenen Materialien Rückschlüsse auf die Unzufriedenheit der Mitarbeiter, was wiederum zeigt, wie wirkungslos die im Unternehmen bestehenden Motivationsmethoden sind, was durch eine hohe Personalfluktuation und einen Rückgang bestätigt wird Verkäufe.

Zum Abschluss des Kapitels werden wir auf der Grundlage der Ergebnisse der Analyse die folgenden Schlussfolgerungen ziehen. Der Rückgang des Handelsumsatzvolumens bei LLC TD „Forum“ war hauptsächlich auf den ineffektiven Betrieb des Unternehmens zurückzuführen, auch die Arbeitsressourcen wurden ineffektiv genutzt, das Management muss Maßnahmen ergreifen, um deren Nutzung zu verbessern.

Im Berichtsjahr verzeichnete das Unternehmen einen Personalrückgang um 6 Personen, davon 3 Personen Vertriebs- und Betriebspersonal, nämlich Verkäufer, und 3 Mitarbeiter im Support.

Durch die Änderungen in der Besetzungstabelle konnte der Lohnfonds leicht aufgestockt werden. Vor diesem Hintergrund ermöglichte die Kürzung der sonstigen Zahlungen und der Vergütung für arbeitslose Zeit, wenn auch nicht wesentlich, eine Erhöhung der Löhne und Gehälter sowie der Ausgleichszahlungen. Die Anreizzahlungen stiegen um mehr als ein Viertel.

Allerdings hat das Unternehmen gegen das Grundprinzip einer stabilen Entwicklung verstoßen – die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität muss die Wachstumsrate des Durchschnittslohns übersteigen, die Wachstumsrate des Einzelhandelsumsatzes muss die Wachstumsrate des Lohnfonds übersteigen. Wir sehen das gegenteilige Bild: Das Durchschnittsgehalt eines Mitarbeiters des Unternehmens stieg um 18,23 %, während die Arbeitsproduktivität eines Top-Mitarbeiters um 16,62 % und für das gesamte Unternehmen nur um 8,5 % stieg. Diese Situation kann aus folgenden Gründen entstehen:

Reduzierung der Anzahl der TOP-Mitarbeiter, darunter zwei Verkäufer der Kategorie I, und in der Folge ein Mangel an diesem Personal;

Unangemessen überhöhtes Verhältnis der Zahl des Verwaltungs- und Führungspersonals zur festgestellten Zahl des Vertriebs-, Betriebs- und Supportpersonals.

Andererseits erlaubt eine Erhöhung des Lohnfonds um knapp 6 % bei einem Rückgang des Einzelhandelsumsatzes um mehr als 2 % dem Unternehmen keine Einsparungen für die weitere Entwicklung und führt folglich zum Rückgang des Handelsunternehmens und der Entstehung von Verlusten. Der Rückgang der Arbeitsproduktivität erklärt sich auch durch einen Rückgang des Handelsumsatzes, der auf einen Rückgang des Verkaufsvolumens zurückzuführen ist.

Die Gründe für den Rückgang der Arbeitsproduktivität können in einem unvollkommenen Vergütungssystem liegen, da die Arbeitnehmer kein materielles und moralisches Interesse daran haben, ihre Arbeitsergebnisse zu verbessern.

Darüber hinaus hat, wie oben erwähnt, die Personalfluktuation im Unternehmen zugenommen und der Personalstabilitätskoeffizient weist auf eine unzureichend wirksame Personalpolitik hin.

Die Analyse der Gründe für die Personalfluktuation ermöglichte es, die Hauptgründe für die Entlassung zu identifizieren, die mit Unzufriedenheit mit dem Lohn, mangelnder Karriereentwicklung sowie einem unbefriedigenden sozialpsychologischen Klima im Team verbunden sind. Dieser Zustand schmälert die Verantwortung und das Interesse der Arbeitnehmer an der Arbeit, die sie lieber nachlässig erledigen, was wiederum den Arbeitgebern nicht passt.

Daher muss das Unternehmen mögliche Wege zur Verbesserung der aktuellen Situation aufzeigen und ein Mitarbeitermotivationsprogramm entwickeln, das die Personalfluktuation im Unternehmen reduziert.

Natürlich ist der Zusatz „heute“ ein kleiner Trick und in manchen Fällen sogar eine Konvention. Tatsächlich wurden heute, gestern und höchstwahrscheinlich auch morgen Menschen aus demselben Grund gefeuert und werden auch noch gefeuert. Statistiken von Anti-Slavery zeigen, dass es nur vier typische Gründe für das Aufgeben eines Arbeitsplatzes gibt. Ich werde Ihnen davon erzählen.

1. Berufliche Diskrepanz
Theorie. Das kommt nicht so oft vor, aber es kommt trotzdem vor. Dies sind Situationen, in denen eine Person ihren Arbeitspflichten objektiv nicht nachkommt. Darüber hinaus bedeutet „funktioniert nicht“ heutzutage etwas anderes als früher. Jetzt ändert sich alles schnell, die digitalen Turbulenzen verändern die Regeln und Anforderungen für bestimmte Berufe sehr stark und schnell. Und jemand, der vor sechs Monaten noch zögerte, könnte heute völlig arbeitslos sein. Wichtig: Die Fähigkeiten von gestern garantieren noch lange keinen Job!

Üben. Der Begriff der „beruflichen Eignung“ wird mittlerweile sehr schmerzlich wahrgenommen; nahezu alle Branchen stehen an einem Wendepunkt. Wenn jemand vor einem Jahr noch beruflich qualifiziert war, heißt das keineswegs, dass die Situation auch heute so bleiben wird. Besonders schmerzhaft ist dies für Menschen über 40-45, die von der jüngeren Generation vorangetrieben werden.

Ein klassisches Beispiel aus meiner Praxis ist der Fall einer Frau in einer Branche, in der eine solche Situation überhaupt nicht zu erwarten war.

Ein typischer Vertreter des Finanz- und Rechnungswesens, der Hauptbuchhalter eines kleinen Unternehmens, kam zu Antislavery. Genauer gesagt handelte es sich tatsächlich um eine Zerstreuung mehrerer Kleinunternehmen, die von einem Gründer vereint wurden. Irgendwann kam es vor, dass sich die Meldeform und die steuerlichen Anforderungen änderten, der Buchhalter jedoch nicht rechtzeitig darauf reagierte. Das Unternehmen erhielt eine Geldstrafe, und der Eigentümer wechselte sofort den Studenten unserer Kurse zu einer Person, die über modernere Systeme verfügt, und verband das Ganze dann vollständig mit dem Buchhaltungsdienst „Knopka“. Im Allgemeinen habe ich den alten Mitarbeiter entlassen und gleichzeitig fast ein Drittel des Gehalts des neuen gespart. Die aufschlussreichste Geschichte der Diskrepanz zwischen Kompetenzen und Zeit. Gleichzeitig arbeitete die Zuhörerin sechs Jahre lang als Buchhalterin in ihrem Unternehmen, und bis dahin gab es keine Probleme. Sie war natürlich bereit, ihr Studium zu beenden, aber der Inhaber erklärte direkt, dass er keine Zeit mit ihrem Studium verschwenden werde, da der Markt voller Spezialisten sei, die schon lange alles wissen und können.

Was kann getan werden? Aktualisieren Sie regelmäßig Ihre Berufskenntnisse.

2. Unternehmensintrigen und Krieg
Theorie. Konkurrenzkämpfe am Arbeitsplatz sind an der Tagesordnung. Entlassungen kommen auch dann häufig vor, wenn jemand „auf der falschen Seite“ geredet hat oder, ohne etwas zu sagen, in der Verlierermannschaft landete.

Üben. Wir hatten einen weiteren Zuhörer in „Anti-Slavery“, der in einem großen Unternehmen als Leiter der Immobilienverwaltungsabteilung arbeitete. Als Spezialistin hatte sie nichts mit dem Konzernkrieg zu tun, der zwischen den Topmanagern ihrer Organisation geführt wurde. Doch ihr Anführer kämpfte mit aller Kraft. Für Leistung, Funktionalität, Geld. Und leider hat er für unseren Zuhörer verloren. Und er ging nirgendwo hin, also konnte er keine Leute aus der vorherigen Firma mitnehmen. Der Anführer der Siegermannschaft sagte unterdessen ehrlich, dass er die Leute, die in der Verlierermannschaft arbeiteten, nicht wirklich brauchte. Vielleicht als Darsteller, aber nicht als Abteilungsleiter.

Dementsprechend erhielt unser Zuhörer eine Kündigung. Natürlich begann sie sofort zu beweisen, dass sie gebraucht und unersetzlich war. Hier wurde ihr zu Recht angedeutet, dass dies nicht ganz stimmt: Es ist möglich zu lernen, was sie tut, und entweder überträgt sie ihr Wissen innerhalb weniger Wochen auf einen neuen Mitarbeiter oder sie verlässt ihren Job aufgrund von Entlassungen nicht mehr und ohne drei zu bezahlen Gehälter.

Was kann getan werden? Seltsamerweise, um ein wirklich unersetzlicher Experte zu werden. Wenn Ihr Wissen während einer Probezeit von zwei bis drei Wochen nicht übertragen werden kann, wird Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auf keinen Fall von Ihrem Job entlassen. Und selbst wenn Sie plötzlich entlassen werden, werden Sie beim Einstieg in den Arbeitsmarkt sofort gefragt sein.

3. Biochemie
Theorie. Das sind genau die Fälle, in denen ein Mitarbeiter aus irgendeinem Grund nicht mit dem Vorgesetzten klarkommt. Oder nicht einmal charakterlich, sondern einfach nicht gut zusammengearbeitet. Dies geschieht häufig, wenn eine Führungskraft wechselt. Fehlen objektive Gründe für die Unzufriedenheit, kommt es auf einer menschlichen, biochemischen Ebene zu einer Diskrepanz.

Üben. Nochmal die „Frauen“-Geschichte: Es ist einfach so, dass mehr Frauen zu uns kommen. Olga arbeitete in einem Pharmaunternehmen in der Marketingabteilung. Sie berichtete und berichtete viele Jahre lang direkt an die Zentrale in Deutschland, und alles war großartig. Bis das Unternehmen beschloss, die Struktur zu ändern und einen Regionalleiter ernannte. Sie stellten ein Mädchen für die Stelle ein, nennen wir sie Svetlana, und irgendwie wurde sofort klar, dass Sveta Olga nicht mochte: Sie fühlte sich wie eine Konkurrentin. Und Olga selbst konnte mit Sveta keine gemeinsame Sprache finden: Sie war es gewohnt, global zu berichten und erkannte Svetlana intern nicht als Führungspersönlichkeit an.

Auf beiden Seiten kam es zu einem sehr starken internen Konflikt, und das, obwohl es formal keine Probleme am Arbeitsplatz gab. Sveta fing an, Olga mit nörgelnder, schlechter Einstellung zu belästigen und begann, das Team gegen sie aufzuhetzen. Da Sveta außerdem erkannte, dass Olga bei globalen Führungskräften einen guten Ruf genießt und ihr Weggang eine Reihe von Fragen aufwerfen könnte, begann sie im Voraus, schlechte Bewertungen über Olga an die Zentrale zu schreiben. Niemand hat sich wirklich die Mühe gemacht, sich damit zu befassen: Der Angestellte hatte vorher gezogen, aber jetzt tut er es nicht mehr – nun ja, es passiert. Olga, die wusste, dass sie eine gute Fachkraft war, kämpfte nicht um eine Stelle, sondern trat in den Markt ein und erhielt fast sofort mehrere Angebote von Unternehmen, die bereit waren, sie mit offenen Armen aufzunehmen. Als Olga mit ihrem Kündigungsschreiben kam, schätzte niemand sie mehr wirklich und wollte sie nicht behalten. Sie und ihre alte Firma trennten sich still und heimlich. Formal handelt es sich dabei natürlich nicht um eine Entlassung, sondern in Wirklichkeit wurde die Person zum Rücktritt gezwungen.

Was kann getan werden? Kennen Sie Ihren Wert als Profi und seien Sie immer auf unerwartete Wendungen vorbereitet. Es ist die richtige Entscheidung, einen Strohhalm über sich selbst zu legen, denn buchstäblich alles hat die Fähigkeit, sich über Nacht zu ändern.

4. Mangelnde Loyalität gegenüber dem Unternehmen
Theorie. Dies bedeutet insbesondere, dass Sie an Vorstellungsgesprächen mit Dritten teilnehmen, sich negativ über Ihr Unternehmen äußern, Informationen verbreiten, die die Arbeit Ihres Unternehmens beeinträchtigen usw.

Üben. Eine weitere klassische Geschichte. Der Zuhörer, nennen wir ihn Kirill, wollte auf den Markt schauen und sich, wie man so sagt, zeigen. Er veröffentlichte seinen Lebenslauf, schloss ihn für das aktuelle Unternehmen ab (eine solche Funktion gibt es bei Leading Recruiting Resources) und begann zu prüfen, was derzeit in seinem Fachgebiet angeboten wird. Zudem war er zu 100 % sicher, dass sein Unternehmen nichts davon erfahren würde.

Leider hat Kirill nicht berücksichtigt, dass HR-Spezialisten untereinander befreundet sind und häufig kommunizieren, sodass die Personalabteilung seines Unternehmens recht schnell von allem erfuhr. Kirill war leitender Vertriebsleiter im Telekommunikationsbereich und das Unternehmen wollte ihn weder entlassen noch ersetzen. Aber bis ich herausfand, dass Kirill zu Vorstellungsgesprächen ging. Dann fanden sie unter seinen Kollegen einen internen Kandidaten, der an Kirills Stelle befördert wurde: Der neue Mitarbeiter war sowohl loyal als auch könnte weniger bezahlt werden. Kirill wurde lediglich darüber informiert, dass seine Position auf eine andere Person übertragen würde und er frei sein könne.

Natürlich verstand unser Held nicht sofort, was passiert war und was der Grund war. Er fing an, es herauszufinden, und unter vier Augen wurde ihm irgendwo am Rande gesagt, dass der Grund in der Platzierung seines Lebenslaufs liege. Kirill war empört, sagte, dass er dafür weder entlassen noch entlassen werden könne und weigerte sich zu gehen. Hier ging das Unternehmen einen anderen Weg und erhöhte lediglich das Umsatzziel. Eine Umsetzung war nicht möglich, da sie angesichts der veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen im Land bewusst auf ein völlig unrealistisches Niveau angehoben wurde. Kirill saß mehrere Monate lang mit einem bloßen Gehalt zuzüglich Geldstrafen ab und zog sich schließlich allein zurück.

Was kann getan werden? Suchen Sie nicht nach einem neuen Job, wenn Sie nicht dazu bereit sind.

Und weiter
Es muss verstanden werden, dass eine Entlassung in Russland oft bedeutet, dass eine Person nicht entlassen, sondern zur Kündigung gezwungen wird. In vielerlei Hinsicht ist dies ein rein wirtschaftliches Problem. Es ist in unserem Land ziemlich schwierig, eine Person nach dem Arbeitsgesetzbuch zu entlassen – es ist notwendig, verschiedene Kommissionen zu schaffen, und das ist alles langwierig, kompliziert und trostlos. Niemand möchte damit rechnen, „auf der Grundlage seines Verstandes“ gefeuert zu werden, außerdem besteht ein hohes Risiko, dass die Person, die gefeuert wurde, eine Klage einreicht.

Ähnlich verhält es sich mit der einvernehmlichen Kündigung der Parteien: Sie wollen es nicht, weil sie drei oder vier Gehälter zahlen müssen. Was ist das Ergebnis? Das ist richtig – eine Person wird durch psychologischen oder anderen Druck zur Entlassung getrieben und geht alleine.

Ist es richtig? Natürlich nicht. Einen Mitarbeiter in einen Zustand zu bringen, in dem die Welt nicht nett zu ihm ist und er bereit ist, ohne Gehalt zu gehen, Hauptsache, er wird nicht mehr berührt – das ist falsch und zwar auf freundschaftliche Weise , sollte strafbar sein. Aber bis jetzt ist die Entlassung „auf eigenen Wunsch“ in unserem Land am weitesten verbreitet, und daran werden wir offenbar nicht so schnell etwas ändern können.