Personalpolitik der Organisation. Personalpolitik und Strategie des Unternehmens Grundsätze der Strategiebildung

Bei der Personalpolitik geht es in erster Linie um die Gestaltung der Personalmanagementstrategie einer Organisation, die die Entwicklungsstrategie der Organisation berücksichtigt.

Eine Personalmanagementstrategie besteht aus Plänen, Handlungsanweisungen, der Reihenfolge der getroffenen Entscheidungen und Methoden, die die Bewertung, Analyse und Entwicklung eines wirksamen Systems zur Beeinflussung des Personals zur Umsetzung der Entwicklungsstrategie der Organisation ermöglichen.

Die Personalmanagementstrategie wird unter Berücksichtigung sowohl der Interessen der Unternehmensleitung als auch der Interessen ihres Personals entwickelt.

Die HR-Strategie umfasst:

Festlegung der Ziele des Personalmanagements, d.h. Bei Entscheidungen im Bereich Personalmanagement müssen sowohl wirtschaftliche Aspekte (die verabschiedete Strategie des Personalmanagements) als auch die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter (angemessene Löhne, zufriedenstellende Arbeitsbedingungen, Möglichkeiten zur Entwicklung und Verwirklichung der Fähigkeiten der Mitarbeiter usw.) berücksichtigt werden berücksichtigt;

Ideologie- und Prinzipienbildung der Personalarbeit, d.h. Die Ideologie der Personalarbeit muss in Form eines Dokuments widergespiegelt und von allen Leitern der Strukturbereiche der Organisation, beginnend mit dem Leiter der Organisation, in der täglichen Arbeit umgesetzt werden. Dieses Dokument sollte eine Reihe ethischer Standards darstellen, die bei der Arbeit mit dem Personal der Organisation nicht verletzt werden dürfen. Wenn sich die Organisation weiterentwickelt und sich die äußeren Bedingungen der Personalarbeit der Organisation ändern, kann dies geklärt werden;

Festlegung der Bedingungen zur Gewährleistung eines Gleichgewichts zwischen der wirtschaftlichen und sozialen Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in der Organisation. Die Sicherstellung der Wirtschaftlichkeit im Personalmanagement bedeutet den optimalen Einsatz des Personals zur Erreichung der Ziele der Geschäftstätigkeit der Organisation (z. B. Steigerung des Produktionsvolumens) bei begrenzten, der Organisation angemessenen Arbeitsressourcen. Die soziale Effizienz wird durch die Umsetzung eines Maßnahmensystems sichergestellt, das darauf abzielt, den sozioökonomischen Erwartungen, Bedürfnissen und Interessen der Mitarbeiter der Organisation gerecht zu werden. Die Personalmanagementstrategie hängt von der personalpolitischen Strategie ab. Darüber hinaus bestimmt die personalpolitische Strategie die Personalmanagementstrategie der Organisation.

Konzepte personalpolitischer Strategie

Derzeit gibt es drei Konzepte der personalpolitischen Strategie.

Das erste Konzept geht davon aus, dass die HR-Strategie durch die Strategie der Organisation bestimmt wird. Das Personalmanagement nimmt eine Dienstleistungsfunktion wahr, die darin besteht, die für die Organisation erforderliche Leistungsfähigkeit des Personals bereitzustellen und aufrechtzuerhalten.

Das zweite Konzept basiert auf der Tatsache, dass die Personalmanagementstrategie zentral, unabhängig und unabhängig von der Strategie der Organisation ist. Die in einer Organisation beschäftigten Mitarbeiter gelten als eigenständige Ressourcen, mit deren Hilfe je nach Qualität und Fähigkeiten verschiedene Probleme gelöst werden können, die in einer Marktwirtschaft auftreten. In diesem Fall hängen personalpolitische Strategien von vorhandenen oder potenziellen Humanressourcen ab.

Das dritte Konzept ist eine Synthese der beiden vorherigen. Die Strategie der Organisation wird mit den vorhandenen und potenziellen Personalressourcen verglichen und die Einhaltung der Richtungen der personalpolitischen Strategie festgestellt. Durch einen solchen Vergleich kann die Strategie der gesamten Organisation und ihre Personalpolitik verändert werden.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik der Organisation, die auf der Grundlage der Personalmanagementstrategie entwickelt wurde, sind:

Durchführung von Marketingaktivitäten im Personalbereich;

Planung des Personalbedarfs der Organisation;

Prognose der Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

Organisation der Anwerbung, Auswahl, Bewertung und Zertifizierung von Personal, Berufsberatung und Arbeitsanpassung des Personals;

Auswahl und Vermittlung von Personal;

Entwicklung von Anreizsystemen und Motivationsmechanismen zur Steigerung des Interesses und der Arbeitszufriedenheit, Vergütung;

Rationalisierung der Kosten für das Personal der Organisation;

Entwicklung von Personalentwicklungsprogrammen, um nicht nur aktuelle, sondern auch zukünftige Probleme der Organisation zu lösen, basierend auf der Verbesserung der Ausbildungssysteme, der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter und der Vorbereitung einer Reserve für den Aufstieg in Führungspositionen; -

Arbeits- und Arbeitsplatzorganisation;

Entwicklung von Beschäftigungs- und Sozialprogrammen;

Effektive Verteilung und Nutzung der in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter, Optimierung ihrer Anzahl;

Management von Innovationen in der Personalarbeit;

Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit des Personals;

Analyse der Gründe für die Personalfreisetzung und Auswahl der rationalsten Optionen;

Sicherstellung einer hohen Qualität der Arbeit, des Arbeitslebens und der Arbeitsergebnisse;

Entwicklung von Projekten zur Verbesserung des Personalmanagements der Organisation und Bewertung der sozialen und wirtschaftlichen Effizienz.

Die Umsetzung einer solchen Personalpolitik erfordert eine Umstrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation.

Wie bereits betont, besteht das Hauptziel der Personalmanagementdienstleistung in der Bereitstellung von Personal für die Organisation, deren effektiven Einsatz sowie der beruflichen und sozialen Entwicklung. Darüber hinaus Personal, das in der Lage ist, die Probleme der Organisation unter Marktbedingungen effektiv zu lösen.

Der Personalverwaltungsdienst der Organisation muss die folgenden Aktivitäten umsetzen:

Entwickeln Sie eine Personalpolitik, ein Personalmanagementkonzept und erstellen Sie einen Plan zur Reform des Personaldienstes.

Aktualisierung der Vorschriften für Personalabteilungen;

Führen Sie die notwendigen Umbesetzungen im Führungsteam der Organisation auf der Grundlage der Daten der außerordentlichen Zertifizierung durch (dies sollte die Hauptspezialisten, Leiter der Funktions- und Produktionsabteilungen sowie Vorarbeiter betreffen);

Wechseln Sie zu einem Vertragseinstellungssystem;

Einführung neuer Methoden zur Rekrutierung, Auswahl und Bewertung von Personal;

Einführung eines Systems zur betrieblichen Karriereplanung sowie zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung des Personals, Personalrotation;

Entwicklung von Berufsberatungs- und Personalanpassungsprogrammen;

Entwickeln Sie ein neues System von Anreizen und Arbeitsmotivation;

Maßnahmen zur Steuerung der Arbeitsdisziplin entwickeln;

Erstellen Sie ein Informationssystem zur Gesetzgebung;

Computerisierung der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes;

Erstellen Sie (falls nicht vorhanden) oder aktivieren Sie den Sicherheitsdienst der Organisation;

Entwickeln Sie ein System zur Lösung von Konflikten im Team.

Um diese Aktivitäten durchzuführen und auch in Zukunft eine effektive Arbeit aufrechtzuerhalten, ist es notwendig, die Organisationsstruktur des Personalmanagementdienstes der Organisation selbst zu verbessern. Es muss Einheiten umfassen, die alle ihm zugewiesenen Funktionen ausführen sollen.

Lassen Sie uns ein Beispiel für die Personalmanagementstrategie einer der inländischen Organisationen geben.

- die allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit, die eine Reihe von Grundsätzen, Methoden, Regeln und Normen im Bereich der Personalarbeit widerspiegelt, die auf eine bestimmte Weise verstanden und formuliert werden müssen.

Zweck der Personalpolitik— Gewährleistung eines optimalen Gleichgewichts zwischen den Prozessen der Aktualisierung und Aufrechterhaltung der Anzahl und Qualität des Personals entsprechend den Bedürfnissen der Organisation selbst, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und dem Stand der Dinge.

Die Personalpolitik ist nicht immer klar definiert und in Dokumentform dargestellt, sie existiert jedoch unabhängig vom Grad der Ausprägung in jeder Organisation.

Gestaltung der Personalpolitik

Es beginnt mit der Identifizierung potenzieller Chancen im Bereich Personalmanagement und der Identifizierung derjenigen Bereiche der Personalarbeit, die gestärkt werden müssen, um die Organisationsstrategie erfolgreich umzusetzen.

Die Gestaltung und Entwicklung der Personalpolitik wird von externen und internen Faktoren beeinflusst.

Umweltfaktoren- diejenigen, die die Organisation als Führungseinheit nicht ändern kann, die aber berücksichtigt werden müssen, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu ermitteln. Diese beinhalten:

• die Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);
• Trends in der wirtschaftlichen Entwicklung;
• wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (Art und Inhalt der Arbeit, die den Bedarf an bestimmten Fachkräften beeinflussen, Möglichkeit der Umschulung des Personals);
• regulatorisches Umfeld (d. h. die vom Staat festgelegten „Spielregeln“; Arbeitsgesetzgebung, Gesetzgebung im Bereich Arbeitsschutz, Beschäftigung, soziale Garantien usw.).

Interne Umweltfaktoren- Dies sind Faktoren, die von der Organisation kontrolliert werden können. Diese beinhalten:

• Ziele der Organisation (auf ihrer Grundlage wird die Personalpolitik erstellt);
• Führungsstil (strikt zentralisiert oder bevorzugt das Prinzip der Dezentralisierung – abhängig davon sind unterschiedliche Spezialisten erforderlich); finanzielle Ressourcen (davon hängt die Fähigkeit der Organisation ab, Personalmanagementaktivitäten zu finanzieren);
• Humanressourcenpotenzial der Organisation (bezogen auf die Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation mit der richtigen Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen ihnen, was eine Quelle effektiver und stabiler Arbeit ist);
• Führungsstil (nicht alle haben gleichermaßen Einfluss auf die Umsetzung einer bestimmten Personalpolitik).

Richtungen der Personalpolitik

Die Richtungen der Personalpolitik stimmen mit den Richtungen der Personalarbeit in einer bestimmten Organisation überein. Mit anderen Worten, die Richtungen der Personalpolitik einer bestimmten Organisation entsprechen den Funktionen des in dieser Organisation tätigen Personalmanagementsystems. Betrachten wir beispielhaft die Merkmale der Hauptrichtungen der Personalpolitik.

Personalpolitische Instrumente

Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik sind:

• aktuelle Personalarbeit;
• Personalmanagement;
• Maßnahmen zu seiner Entwicklung und Fortbildung;
• Aktivitäten zur Lösung sozialer Probleme;
• Belohnung und Motivation.

Durch den Einsatz dieser Tools verändert sich das Verhalten der Mitarbeiter, die Effizienz ihrer Arbeit steigt und die Struktur des Teams verbessert sich.

Phasen der Entwicklung der Personalpolitik:

1. Analyse der Situation und Erstellung von Prognosen für die Entwicklung des Unternehmens. Festlegung der strategischen Ziele der Organisation;
2. Entwicklung allgemeiner Grundsätze der Personalpolitik, Identifizierung von Schwerpunkten und Prioritäten;
3. offizielle Genehmigung der Personalpolitik der Organisation;
4. Propagandabühne. Erstellung und Betreuung eines Systems zur Förderung der Personalinformation. Das Team über die entwickelte Personalpolitik informieren und Meinungen einholen;
5. Einschätzung der finanziellen Ressourcen für die Umsetzung der gewählten Strategieart – Formulierung von Grundsätzen für die Mittelverteilung, Gewährleistung eines wirksamen Systems von Arbeitsanreizen;
6. Entwicklung eines Einsatzplans: Planung des Bedarfs an Arbeitskräften, Prognose des Personalbestands, Struktur- und Personalbildung, Ernennung, Bildung einer Reserve, Verlagerung. Bestimmung der Bedeutung von Ereignissen;
7. Durchführung von Personalaktivitäten: Bereitstellung von Entwicklungsprogrammen, Auswahl und Einstellung von Personal, Berufsberatung und Anpassung von Mitarbeitern, Teambildung, berufliche Aus- und Weiterbildung;
8. Bewertung der Leistungsergebnisse – Analyse der Einhaltung der Personalpolitik, der laufenden Aktivitäten und der Strategie der Organisation, Identifizierung von Problemen in der Personalarbeit, Bewertung des Personalpotenzials.

Arten der Personalpolitik

Arten der Personalpolitik lassen sich in zwei Bereiche einteilen:

1. Entsprechend dem Umfang der Personalveranstaltungen.
2. Je nach Grad der Offenheit.

Arten der Personalpolitik nach Umfang der Personalaktivitäten

Erste Basis kann mit dem Bekanntheitsgrad der Regeln und Vorschriften, die den Personalaktivitäten zugrunde liegen, und dem damit verbundenen Grad des direkten Einflusses des Führungsapparats auf die Personalsituation in der Organisation zusammenhängen. Auf dieser Grundlage lassen sich folgende Arten der Personalpolitik unterscheiden:

• passiv;
• reaktiv;
• präventiv;
• aktiv.

Die bloße Idee einer passiven Politik scheint unlogisch. Es kann jedoch vorkommen, dass das Management der Organisation kein klares Personalaktionsprogramm hat und die Personalarbeit auf die Beseitigung negativer Folgen reduziert wird. Charakteristisch für eine solche Organisation ist das Fehlen einer Personalbedarfsprognose, einer Möglichkeit zur Arbeits- und Personalbeurteilung und einer Diagnose der Personalsituation insgesamt. Das Management in einer Situation einer solchen Personalpolitik arbeitet im Notfallreaktionsmodus auf aufkommende Konfliktsituationen, die es mit allen Mitteln zu löschen versucht, oft ohne zu versuchen, die Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.

Im Einklang mit dieser Richtlinie überwacht die Unternehmensleitung die Symptome eines negativen Zustands in der Arbeit mit dem Personal, die Ursachen und die Situation der Krisenentwicklung: die Entstehung von Konfliktsituationen, den Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zur Lösung der Probleme Grund dafür ist die mangelnde Motivation zu hochproduktiver Arbeit. Die Unternehmensleitung ergreift Maßnahmen zur Lokalisierung der Krise und konzentriert sich auf das Verständnis der Gründe, die zur Entstehung von Personalproblemen geführt haben. Die Personaldienste solcher Unternehmen verfügen in der Regel über die Möglichkeit, die bestehende Situation zu diagnostizieren und angemessene Notfallhilfe zu leisten. Obwohl in UnPersonalprobleme hervorgehoben und gezielt berücksichtigt werden, ergeben sich die Hauptschwierigkeiten bei der mittelfristigen Prognose.

Politik entsteht im wahrsten Sinne des Wortes erst dann, wenn die Führung eines Unternehmens (Unternehmens) vernünftige Prognosen über die Entwicklung der Lage hat. Allerdings verfügt eine Organisation, die sich durch eine präventive Personalpolitik auszeichnet, nicht über die Möglichkeit, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst solcher Unternehmen verfügt nicht nur über die Möglichkeit, Personal zu diagnostizieren, sondern auch die Personalsituation mittelfristig zu prognostizieren. Orenthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs und formulieren Aufgaben zur Personalentwicklung. Das Hauptproblem solcher Organisationen ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.

Wenn das Management nicht nur eine Prognose, sondern auch die Möglichkeit hat, die Situation zu beeinflussen, und der Personaldienst in der Lage ist, Anti-Krisen-Personalprogramme zu entwickeln, eine ständige Überwachung der Situation durchzuführen und die Umsetzung der Programme entsprechend den Parametern der Situation anzupassen externen und internen Situation, dann können wir über eine wirklich aktive Politik sprechen.

Aber die Mechanismen, die das Management bei der Analyse der Situation nutzen kann, führen dazu, dass die Grundlagen für Prognosen und Programme sowohl rational (bewusst) als auch irrational (schwer zu algorithmisieren und zu beschreiben) sein können.

Dementsprechend können wir unterscheiden zwei Unterarten der aktiven Personalpolitik: rational und abenteuerlustig.

Bei rational Personalpolitik verfügt die Unternehmensleitung sowohl über eine qualitative Diagnose als auch über eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Situation und verfügt über die Mittel, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst des Unternehmens verfügt nicht nur über die Möglichkeit, Personal zu diagnostizieren, sondern auch die Personalsituation mittel- und langfristig vorherzusagen. Orenthalten kurzfristige, mittelfristige und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Darüber hinaus ist ein Personalprogramm mit Optionen zu seiner Umsetzung integraler Bestandteil des Plans.

Bei abenteuerlustig Personalpolitik, die Unternehmensleitung verfügt nicht über eine qualitative Diagnose, eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Lage, sondern ist bestrebt, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst eines Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren. Uumfassen jedoch Pläne für die Personalarbeit, die häufig auf die Erreichung wichtiger Ziele für die Entwicklung des Unternehmens ausgerichtet sind, aber nicht unter dem Gesichtspunkt einer Veränderung der Situation analysiert. In diesem Fall basiert der Personalführungsplan auf einer eher emotionalen, wenig begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen der Personalarbeit.

Probleme bei der Umsetzung einer solchen Personalpolitik können auftreten, wenn der Einfluss bisher nicht berücksichtigter Faktoren zunimmt, was zu einer starken Veränderung der Situation führt, beispielsweise bei einer erheblichen Marktveränderung zur Entstehung eines neuen Produkt, das das, was das Unternehmen derzeit hat, ersetzen kann. Aus personeller Sicht wird eine Umschulung des Personals notwendig sein, eine schnelle und effektive Umschulung kann jedoch beispielsweise in einem Unternehmen mit einer jüngeren Belegschaft erfolgreich durchgeführt werden, als in einem Unternehmen mit einer sehr qualifizierten, gut spezialisierten älteren Belegschaft . Damit umfasst der Begriff „Personalqualität“ einen weiteren Parameter, der bei der Erstellung eines Personalarbeitsplans im Rahmen einer solchen Personalpolitik höchstwahrscheinlich nicht berücksichtigt wurde.

Arten der Personalpolitik nach Offenheitsgrad

Der zweite Grund Zur Differenzierung der Personalpolitik kann bei der Personalbildung ein grundsätzlicher Fokus auf internes oder externes Personal sowie auf den Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld gelegt werden. Auf dieser Grundlage werden traditionell zwei Arten der Personalpolitik unterschieden:

1. offen;
2. geschlossen.

Offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf jeder Ebene transparent ist. Sie können sowohl von der untersten Position als auch von einer Position auf der obersten Führungsebene aus mit der Arbeit beginnen. Die Organisation ist bereit, jeden Spezialisten einzustellen, wenn dieser über die entsprechenden Qualifikationen verfügt, ohne Berücksichtigung der Berufserfahrung in dieser Organisation.

Diese Personalpolitik ist typisch für moderne Telekommunikationsunternehmen oder Automobilkonzerne, die bereit sind, Menschen für jede Berufsebene zu „kaufen“, unabhängig davon, ob sie zuvor in solchen Organisationen gearbeitet haben. Diese Art der Personalpolitik ist auch charakteristisch für neue Organisationen, die eine aggressive Markteroberungspolitik verfolgen, die auf schnelles Wachstum und schnellen Zugang zu führenden Positionen in ihrer Branche ausgerichtet ist.

Geschlossene Personalpolitik dadurch gekennzeichnet, dass sich die Organisation auf die Aufnahme von neuem Personal nur auf der untersten Beamtenebene konzentriert und Ersatz nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt. Diese Art der Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, eine bestimmte Unternehmensatmosphäre zu schaffen, einen besonderen Engagementgeist zu schaffen und möglicherweise auch unter Bedingungen knapper Humanressourcen zu agieren.

Die Umsetzung der Ziele und Vorgaben des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik. Die Personalpolitik ist die Hauptrichtung der Personalarbeit, eine Reihe grundlegender Prinzipien, die von der Personalabteilung des Unternehmens umgesetzt werden. In diesem Zusammenhang ist die Personalpolitik eine strategische Verhaltenslinie in der Arbeit mit Personal.

In den Vorjahren war sie weitgehend von politischen (ideologischen) Untertönen geprägt, was sich auch in ihrem Inhalt und ihrer Definition widerspiegelte: „Personalpolitik ist die allgemeine Richtung der Personalarbeit, bestimmt durch die Gesamtheit der wichtigsten, grundsätzlichen Bestimmungen, die in der Personalpolitik zum Ausdruck kommen.“ Entscheidungen der Partei und der Regierung auf lange Sicht oder für einen gesonderten Zeitraum.“

Der Übergang zur Marktwirtschaft verändert die Grundprinzipien und Inhalte der Personalpolitik erheblich. Derzeit handelt es sich um eine bewusste, zielgerichtete Aktivität zur Schaffung einer Belegschaft, die am besten dazu beiträgt, die Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu vereinen.

Die Zielaufgabe der Personalpolitik kann auf unterschiedliche Weise gelöst werden und die Auswahl an alternativen Möglichkeiten ist recht groß:

Mitarbeiter entlassen oder behalten; Welcher Weg ist im Falle einer Einsparung besser: a) Übergang in kürzere Beschäftigungsformen; b) Verwendung für ungewöhnliche Arbeiten in anderen Einrichtungen; c) zur langfristigen Umschulung usw. schicken;

Bilden Sie Ihre Mitarbeiter selbst aus oder suchen Sie nach Personen, die bereits über die erforderliche Ausbildung verfügen.

Rekrutieren von externen Mitarbeitern oder Umschulen von Arbeitnehmern, die aus dem Unternehmen entlassen werden müssen;

Stellen Sie zusätzliche Arbeitskräfte ein oder begnügen Sie sich mit der vorhandenen Zahl, sofern diese rationeller eingesetzt wird.

Investieren Sie Geld in die Ausbildung von „billigen“, aber hochspezialisierten Arbeitskräften oder „teuren“, aber wendigen Arbeitskräften usw.

Da die Personalbildung eines Unternehmens nicht mit einer eindeutigen Entscheidung, sondern mit der Alternative möglicher Wege mit der Wahl des effektivsten davon verbunden ist, ist es legitim, die Frage nach der Wahl einer Strategie zur Arbeitskräfteversorgung unter Berücksichtigung aller zu stellen die Faktoren und Umstände, die für die Gegenwart und Zukunft charakteristisch sind.

Bei der Auswahl einer Personalpolitik werden Faktoren berücksichtigt, die dem externen und internen Umfeld des Unternehmens innewohnen, wie zum Beispiel:

· Produktionsanforderungen, Unternehmensentwicklungsstrategie;

· finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die von ihm festgelegte akzeptable Kostenhöhe für die Personalverwaltung;

· quantitative und qualitative Merkmale des vorhandenen Personals und die Richtung seines künftigen Wandels usw.;

· die Situation auf dem Arbeitsmarkt (quantitative und qualitative Merkmale des Arbeitskräfteangebots nach Tätigkeit des Unternehmens, Angebotsbedingungen);

· Arbeitsnachfrage von Wettbewerbern, aktuelles Lohnniveau;

· der Einfluss der Gewerkschaften, die Starrheit bei der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer;

· arbeitsrechtliche Anforderungen, akzeptierte Arbeitskultur mit eingestelltem Personal usw.

Die allgemeinen Anforderungen an die Personalpolitik unter modernen Bedingungen sind wie folgt.

1. Die Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungs- (oder Überlebens-)Strategie des Unternehmens verknüpft sein. In diesem Zusammenhang stellt es die personelle Besetzung für die Umsetzung dieser Strategie dar.

2. Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Dies bedeutet, dass es einerseits stabil sein muss, da Stabilität mit bestimmten Erwartungen an den Mitarbeiter verbunden ist, und andererseits dynamisch, d. h. entsprechend Änderungen in der Taktik des Unternehmens, der Produktion und der wirtschaftlichen Situation angepasst werden. Stabil sollten diejenigen Aspekte sein, die auf die Berücksichtigung der Interessen des Personals ausgerichtet sind und mit der Organisationskultur des Unternehmens (Unternehmens) zusammenhängen. Letzteres umfasst die Werte und Überzeugungen, die die Mitarbeiter teilen und die Normen ihres Verhaltens und die Art des Unternehmenslebens vorgeben.

3. Da die Bildung qualifizierter Arbeitskräfte mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden ist, muss die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. basierend auf seinen tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten.

4. Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.

Daher zielt die Personalpolitik unter den neuen Bedingungen darauf ab, ein System der Personalarbeit zu schaffen, das nicht nur auf die Erzielung wirtschaftlicher, sondern auch sozialer Vorteile ausgerichtet ist, vorbehaltlich der Einhaltung der geltenden Gesetze, Vorschriften und Regierungsentscheidungen.

Letztere beeinflussen als Spiegelbild der staatlichen Politik zur Reproduktion der Arbeitskräfte die Personalpolitik durch die Regulierung der Lage auf dem Arbeitsmarkt sowie durch Vorgaben zur Gewährleistung eines angemessenen sozialen Schutzes des Arbeitnehmers.

Die Personalpolitik wird durch Personalarbeit umgesetzt. Daher ist die Wahl der Personalpolitik nicht nur mit der Festlegung des Hauptziels verbunden, sondern auch mit der Wahl der Mittel, Methoden, Prioritäten etc.

Personalpolitische Formulare:

· Anforderungen an die Arbeitskräfte zum Zeitpunkt der Einstellung (Ausbildung, Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Grad der Sonderausbildung usw.);

· Einstellung zu „Investitionen“ in die Arbeitskräfte, zu einer gezielten Beeinflussung der Entwicklung bestimmter Aspekte der beschäftigten Arbeitskräfte;

· Einstellung zur Stabilisierung des Teams (ganz oder eines Teils davon);

· Einstellung zur Art der Ausbildung neuer Arbeitnehmer im Unternehmen, zu ihrer Tiefe und Breite sowie zur Umschulung des Personals;

· Einstellung gegenüber innerbetrieblichen Personalbewegungen usw.

A. Agashkova

Derzeit beginnt die Funktion des Personalmanagements in inländischen Unternehmen allmählich auf ein neues qualitatives Niveau zu gelangen – von der Ausführung direkter Anweisungen des Linienmanagements und dem „Löschen von Bränden“ hin zu einem ganzheitlichen, unabhängigen, geordneten System, das zur Erreichung von die langfristigen Ziele der Organisation. Wichtige Bestandteile dieses Systems sind Elemente wie Personalpolitik, Personalstrategie und Personalplanung.

Die Personalpolitik legt fest, welche Art von Produktionsteam die Organisation benötigt und wie die Zusammenarbeit mit ihr organisiert werden soll, damit das Unternehmen seine strategischen Ziele erfolgreich verwirklichen kann.

Die HR-Strategie wiederum bestimmt die Methoden, mit denen die Organisation das benötigte Personal beschaffen kann.

Unter Personalplanung versteht man den Prozess der Entwicklung eines Maßnahmenpakets, mit dessen Hilfe die Personalpolitik mit den in der Personalstrategie definierten Methoden umgesetzt werden kann. Hinsichtlich der Dauer des Zeitraums, für den HR-Programme entwickelt werden, lässt sich die Personalplanung in langfristige (strategische), mittelfristige (taktische) und kurzfristige (operative) Planung unterteilen.

Personalpolitik, Personalstrategie und Personalplanung spiegeln somit die Mission, Strategie und Planung des Unternehmens im Hinblick auf die Personalressourcen wider.

Einige Organisationen praktizieren die Anwendung von Personalrichtlinien, indem sie die Einstellungen der Eigentümer oder Manager des Unternehmens systematisieren und auf dieser Grundlage Regeln für die Arbeit mit dem Personal erstellen. In diesem Fall ist es wichtig, dass HR-Spezialisten Probleme effektiv lösen wie:

1. Beratung der Eigentümer (Manager des Unternehmens), damit diese bei Bedarf ihre Überzeugungen ändern können, um einen effizienteren Betrieb des Unternehmens zu gewährleisten, und auch ihre Ideen klar und deutlich formulieren können;

2. Die Unternehmensmitarbeiter auf diese Führungspositionen aufmerksam machen. Dieses Problem kann durch die Formalisierung der Grundprinzipien des Personalmanagements in Dokumenten, die Information der Mitarbeiter über interne Medien (Unternehmenszeitungen, Websites) und Besprechungen gelöst werden.

Personalrichtlinien, auch in Form ungeschriebener Regeln, ermöglichen es den Mitarbeitern, ihrem Bedürfnis nach Vorhersehbarkeit und Sicherheit gerecht zu werden. In diesem Fall weiß jeder Mitarbeiter, welche Maßnahmen er vom Management erwarten kann und kann seine Aktivitäten in der Organisation vorhersagen.

Diejenigen Unternehmen, die sich eingehender mit der Entwicklung der Personalpolitik befassen, sollten die Grundsätze berücksichtigen, auf denen sie aufbauen sollte.

Grundsätze der Personalpolitik:

1.Strategischer Fokus.

Die Personalpolitik sollte nicht nur kurzfristige Auswirkungen berücksichtigen, sondern auch die Konsequenzen, die bestimmte auf ihrer Grundlage getroffene Entscheidungen langfristig haben werden. Sehr oft haben HR-Entscheidungen, die schnelle Ergebnisse liefern, über einen längeren Zeitraum verheerende Folgen. Daher ist es notwendig, die kurzfristigen Bedürfnisse der Personalabteilung mit der langfristigen Perspektive abzustimmen. Beispielsweise stellt eine Politik des „strengen Managements“, die auf Beschränkungen und Sanktionen aufbaut, sicher, dass die Mitarbeiter die Arbeitsdisziplin einhalten, führt jedoch letztendlich zur Auswahl von leitenden und disziplinierten Mittelmäßigkeiten im Unternehmen, die mit Verboten und Strafen einverstanden sind, was letztendlich die Arbeitsdisziplin verringert Effizienz des Unternehmens.

2. Komplexität.

Die Personalpolitik muss mit anderen Strategien des Unternehmens (mit Produkt- und Marketingstrategie und Unternehmensentwicklungsstrategie, mit Produktions- und Finanzstrategien usw.) so kombiniert werden, dass ihr Zusammenwirken zur Erreichung des geforderten Ergebnisses der Wirtschaftstätigkeit beiträgt.

3. Systematik.

Führungskräfte vergessen oft, dass Personalmanagement einen systematischen Ansatz erfordert, wodurch ihre „Patchwork“-Änderungen nicht die gewünschte Wirkung erzielen. Beispielsweise organisiert ein Unternehmen seine Organisationsstruktur neu, um Führungskräfte von Routineaufgaben zu befreien und ihnen die Entfaltung ihres unternehmerischen Potenzials zu ermöglichen. Gleichzeitig wird jedoch das Vorhandensein der erforderlichen unternehmerischen Qualitäten bei den Führungskräften selbst nicht beurteilt und das System ihrer Ausbildung und materiellen Anreize nicht neu aufgebaut. Und dadurch entstehen keine neuen Tätigkeitsfelder und Strategien, die es dem Unternehmen ermöglichen, sich flexibel an ständige Veränderungen im externen Umfeld anzupassen. Der Punkt ist, dass die Änderung eines Elements des Personalmanagementsystems Änderungen in allen anderen Elementen des Personalmanagements erfordert.

4. Konsistenz.

Die in der Personalpolitik beschriebenen Grundsätze und Methoden der Arbeit mit den Humanressourcen des Unternehmens sollten erstens nicht im Widerspruch zueinander stehen. zweitens müssen sie in der Praxis strikt befolgt werden; Drittens müssen Sie eine bestimmte Reihenfolge ihrer Anwendung einhalten, um das erwartete Ergebnis sicherzustellen.

5. Wirtschaftliche Machbarkeit.

Die Aufgabe, die das Personalmanagementsystem löst, besteht darin, das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters sowie das Potenzial des gesamten Unternehmensteams möglichst effizient zu nutzen, also Geschäftsziele mit einem optimalen Verhältnis des erzielten Ergebnisses zu den investierten Ressourcen zu verwirklichen bei Mitarbeitern und Argumente wie „Warum nicht mal etwas Nettes tun?“ – können bei Personalentscheidungen kein Argument sein. Ein effektiver Produktionsprozess erfordert ein Gleichgewicht zwischen der Qualität der Arbeitsressourcen und ihren Kosten. Die Verwendung einer höherwertigen Ressource, die entsprechend höhere Kosten verursacht, ist ebenso irrational wie die Verwendung einer billigen Ressource, die zu einem schlechteren Ergebnis führt.

Bei der Entwicklung von Plänen und Konzepten müssen die Kosten für Arbeitsressourcen berücksichtigt werden, darunter:

1. alle Lohnbestandteile (Gehälter, Zulagen, Zulagen, Vergütungen, Prämien etc., einschließlich der Vergütung der Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes);

2. Bezahlung der arbeitslosen Zeit (Jahresurlaub, Ruhezeit an Feiertagen; sonstige bezahlte Abwesenheitszeit usw.);

3. die Kosten für Sozialprogramme und zusätzliche Leistungen, die dem Arbeitnehmer gewährt werden (z. B. Bezahlung von Verpflegung, Bürounterbringung und Reisen, Kosten für die Ausstattung von Haushaltsräumen, Ausgaben für Firmenveranstaltungen usw.);

4. Kosten für die Schulung der Mitarbeiter (z. B. Vergütung für die Schulung der Mitarbeiter bei externen Seminaren, Fortbildungskursen usw., Vergütung für die Dienste eingeladener Lehrer; Vergütung für interne Mentoren, Kosten für Schulungsmaterial, Vergütung der Mitarbeiter für die Arbeitszeit während was sie ausgebildet wurden usw.);

5.Beiträge zu staatlichen Sozialversicherungsträgern; die Kosten für die Zahlung staatlicher und lokaler Lohn- und Beschäftigungssteuern;

6. Kosten für die Gewinnung von Mitarbeitern (z. B. Vergütung für Anzeigen in den Medien, Vergütung für die Dienstleistungen von Personalvermittlungsagenturen, Kosten für die Organisation von Stellenausschreibungen usw.);

7. Kosten für die Registrierung von Mitarbeitern (Kosten für Formulare für Personalakten und Büroarbeiten);

8. Anpassungskosten neuer Mitarbeiter (geringe Arbeitsproduktivität während des Einstiegs in eine neue Position, Vergütung für Mentoring, Arbeitszeitverlust des Mentors usw.);

9. Entlassungskosten (direkte Zahlungen an die Ausscheidenden, indirekte Kosten im Zusammenhang mit Ausfallzeiten am Arbeitsplatz, Rückgang der Mitarbeiterproduktivität ab dem Zeitpunkt der Entlassungsentscheidung usw.);

10. die Kosten für die Einrichtung eines Arbeitsplatzes und die Kosten für die Bereitstellung der notwendigen Arbeitsbedingungen (Kauf von Möbeln, Geräten und Werkzeugen, Arbeitskleidung, Kommunikationsdiensten usw.).

Bei der Entwicklung einer Personalpolitik muss ein Unternehmen ermitteln, welche Qualität und zu welchem ​​Preis die Personalressource benötigt. Beispielsweise sollte eine Organisation der Besetzung von Positionen an vorderster Front Priorität einräumen, indem sie:

Hochschulabsolventen mit Gehältern unter dem Marktdurchschnitt und Investitionen in ihre Ausbildung über mehrere Jahre;

Fachkräfte mit Gehältern auf oder über dem Marktdurchschnitt sowie einem „großzügigen“ Leistungspaket;

Kombinationen aus jungen und erfahrenen Spezialisten mit Mentorenpotenzial mit einer ihrem Qualifikationsniveau entsprechenden Vergütung.

6. Legalität.

Einige Manager (meist privater Unternehmen) glauben, dass die Arbeitsgesetze für ihr Unternehmen nicht gelten und sie mit den Mitarbeitern tun können, was sie wollen. Und sie fühlen sich in dieser Hinsicht ziemlich frei, bis ein prinzipientreuer Mitarbeiter beschließt, seine Interessen zu verteidigen und eine Überprüfung der Einhaltung der Arbeitsgesetze durch das Unternehmen durch die Aufsichtsbehörden einleitet. Der Grad der künftigen Einhaltung des Arbeitsrechts durch den Arbeitgeber hängt vom Verhältnis der Höhe der Geldbuße und den Vorteilen ab, die der Eigentümer aus der Nichteinhaltung des Gesetzes erhält.

Führungskräfte müssen jedoch auch berücksichtigen, dass die Tätigkeit eines Unternehmens außerhalb des gesetzlichen Rahmens ihr Image als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt verschlechtert und damit die Chancen verringert, Fachkräfte einzustellen und zu halten, die für ihre Rechte sensibel sind.

Bei staatseigenen Unternehmen ist das andere Extrem weit verbreitet: Der Personaldienst fürchtet sich so sehr vor Sanktionen seitens der Aufsichtsbehörden, dass er das Ziel seiner Arbeit in der sorgfältigen Einhaltung der Arbeitsgesetze sieht.

Die Personalpolitik sollte in erster Linie auf die Erreichung der Produktionsziele des Unternehmens ausgerichtet sein und ihre Rechtmäßigkeit sollte lediglich eine Form sein, die die Sicherheit der Organisation gewährleistet.

Ausschlaggebend für die Wahl der Personalpolitik ist die Strategie (Konzept) für die Entwicklung eines Unternehmens (Unternehmens) als Produktions- und Wirtschaftssystem. Darüber hinaus trägt eine gut gewählte und umgesetzte Personalpolitik zur Umsetzung der Strategie selbst bei.

Die Bestandteile einer solchen Strategie sind:

• - Produktionstätigkeit des Unternehmens – Neuorganisation der Produktion im Zusammenhang mit der Nachfrage nach seinen Produkten;
• - finanziell und wirtschaftlich - mögliche Einbeziehung finanzieller Ressourcen in die Produktion und damit in die Entwicklung der Arbeitskräfte;
• - sozial, bezogen auf die Erfüllung der Bedürfnisse des Unternehmenspersonals.

Jeder von ihnen hat den unmittelbarsten Einfluss auf die Personalpolitik, da er bestimmt, welche Art von Personal das Unternehmen benötigt, welche finanziellen Möglichkeiten für die Rekrutierung vorhanden sind und welche Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt werden müssen.

Die Organisationsformen für den Aufbau und die Entwicklung der Produktionsaktivitäten eines Unternehmens sind vielfältig. Wie Sie wissen, gibt es drei grundlegende strategische Richtungen:

1) Kostenminimierungsstrategie. Dieser Tätigkeitsbereich ist bei der Herstellung (Verkauf) von Konsumgütern akzeptabel, bei denen von den Arbeitnehmern kein hohes Maß an Professionalität verlangt wird und der Schwerpunkt auf der Quantität liegt.

Unter diesen Voraussetzungen orientiert sich die Personalstrategie an folgenden Grundsätzen:

• - das Überwiegen externer Anreize (hauptsächlich materieller) gegenüber Motivatoren;
• - kurzfristige Messung der Effektivität der Mitarbeiter anhand individueller Bewertungskriterien;
• - bevorzugte Nutzung externer Rekrutierungsquellen (sofern der Arbeitsmarkt die Einstellung günstiger Arbeitskräfte zulässt);
• - minimale Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter (ein Mitarbeiter, der eine bestimmte Zelle in der Unternehmensstruktur einnimmt, hat praktisch keine Aufstiegschancen);
• - geringe Arbeitsplatzsicherheit;
• - starre Hierarchie und „Machtdistanz“;
• - Minimierung der Personalinvestitionen.

Wenn ein Unternehmen seinen Bedarf an Arbeitskräften nicht über den Arbeitsmarkt decken kann (z. B. sind fertige Fachkräfte mit dem erforderlichen Profil zu teuer), sollte die Personalstrategie die Möglichkeit einer ständigen internen Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter auf das entsprechende Niveau vorsehen der Qualifikationen, die das Unternehmen heute und in Zukunft benötigt.

Einige Unternehmen, die eine Kostenminimierungsstrategie verfolgen, reduzieren ihre Personalkosten, indem sie Löhne einsparen und die Höhe der Nebenleistungen für die Mitarbeiter kürzen, was eine hohe Fluktuation mit sich bringt. Organisationen bestimmen ihr „optimales Fluktuationsniveau“, bei dem die Vorteile der Personaleinsparungen größer sind als die Fluktuationskosten. Zu den Fluktuationskosten zählen: Kosten für die Suche, Einarbeitung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter; Kosten für die Erhöhung des Dokumentenvolumens für die Registrierung von Einstellungen und Entlassungen, Gewinnverlust aufgrund der geringen Produktivität neuer und ausscheidender Mitarbeiter; Verluste durch Krankheit und Fehlzeiten untreuer Mitarbeiter usw.

2) Strategie zur Qualitätsverbesserung: Fokus auf vielfältige Verbrauchernachfrage und Produktion von Waren mit spezifischem Design, einzigartigen Qualitätsmerkmalen, Bereitstellung von Dienstleistungen der VIP-Klasse. Höhere Preise für solche Produkte (Dienstleistungen) können erhebliche Investitionen in Arbeitskräfte ausgleichen.

Wenn die Strategie des Unternehmens auf Produktqualität basiert und der Bedarf an Arbeitsressourcen auf dem externen Arbeitsmarkt leicht gedeckt werden kann, können die Schwerpunktbereiche der Personalstrategie sein:

• - Auswahl qualifizierter Mitarbeiter (besonderes Augenmerk wird auf die Verbesserung der Taktiken zur Suche und Bewertung von Kandidaten gelegt);
• - Entwicklung und Umsetzung von Motivationsprogrammen, die darauf abzielen, die Einbindung der Mitarbeiter in die Aktivitäten des Unternehmens sicherzustellen und ein Gleichgewicht zwischen den Zielen der Organisation und den Zielen der Mitarbeiter sicherzustellen;
• - Schaffung und Umsetzung eines Belohnungssystems zur Förderung der Qualität. Zu den taktischen Fragen können in diesem Fall gehören: Auswahl der Formen und Kriterien für Prämien, die der jeweiligen Situation angemessen sind;
• - Messung der kurz- und mittelfristigen Effektivität der Mitarbeiter, sowohl auf der Grundlage individueller als auch gruppenbezogener Bewertungskriterien;
• - Bereitstellung von Beschäftigungsgarantien. Fragen taktischer Natur können in diesem Fall sein: Mit welchen Kategorien von Arbeitnehmern sollen Arbeitsverträge abgeschlossen werden und mit welchen Verträgen und für welchen Zeitraum;
• - Schaffung eines Systems zur Schulung und Entwicklung der in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter. Taktische Fragen können in diesem Fall die Wahl zwischen der Einbeziehung interner Trainer oder der Gründung eines eigenen Schulungszentrums und der Inanspruchnahme der Dienste externer Schulungsorganisationen sein.
• 3)Fokusstrategie(Ausrichtung des Unternehmens auf bestimmte Marktnischen), zum Beispiel Vertrieb in verschiedenen geografischen Gebieten, Herstellung von Produkten für bestimmte Kundengruppen. Die Wahl dieser Strategie durch eine Organisation stellt praktisch keine wesentlichen Anforderungen an die Arbeit mit Humanressourcen.

Separat können wir hervorheben innovative Strategie des Unternehmens, die auf der Ausrichtung des Unternehmens auf ständige Innovation und systematische Aktualisierung von Produkten (Dienstleistungen) basiert. Die Herstellung neuer, marktgerechter Produkte ermöglicht dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil (z. B. durch einen attraktiveren Preis und (oder) seine Qualitätsmerkmale sowie durch eine schnelle Reaktion auf Kundenwünsche).

Der Zusammenhang zwischen Unternehmensentwicklung und Personalpolitik zeigt sich am deutlichsten bei der Klassifizierung von Strategien, die situative Faktoren berücksichtigen. Nach diesem Ansatz gibt es mehrere situative Strategien, die mit bestimmten Entwicklungsstadien eines Unternehmens (Unternehmens) verbunden sind.

1. Die unternehmerische Strategie basiert vielmehr auf der Umsetzung konkreter Transaktionen, die allen Kundenanforderungen gerecht werden, und erweist sich vor allem vor dem Hintergrund des unzureichend entwickelten Wettbewerbs in diesem Sektor als erfolgreich; ihr Ziel ist es, am Markt Fuß zu fassen; In dieser Phase der Unternehmensentwicklung gibt es in der Regel keine klare Funktions- und Verantwortungsverteilung; den Mitarbeitern werden vielfältige Aufgaben, oft aus unterschiedlichen Funktionsbereichen, zugewiesen. In dieser Situation ist normalerweise keine Kontrolle über ihre Aktivitäten erforderlich, da die Mitarbeiter leidenschaftlich sind, als ein einziges Team arbeiten und sich auf das Erreichen ihrer Ziele konzentrieren.

Die Personalstrategie eines Unternehmens, das eine solche Strategie umsetzt, kann sich auf Folgendes konzentrieren:

• - Personalbildung: in einem strategischen Plan - zur Ermittlung der Anforderungen an die Mitarbeiter (z. B. Entwicklung von Kompetenzmodellen für alle Positionen); im taktischen Bereich – Gewinnung von Mitarbeitern, die diese Anforderungen erfüllen, sowie Aufbau einer Datenbank potenzieller Kandidaten; im operativen Bereich - Besetzung von Projektteams;
• - Anwendung differenzierter Löhne (basierend auf den Leistungen der Arbeitnehmer);
• - Bildung und Aufrechterhaltung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas, das der kreativen Tätigkeit förderlich ist: in strategischer Hinsicht - Festlegung der Anforderungen an die Produktionsatmosphäre; im taktischen Bereich - Entwicklung von Tools zur Überwachung von Stimmungen und Beziehungen im Team; in operativer Hinsicht - Diagnose, Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zu seiner Korrektur;
• - Durchführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen: im strategischen Plan - Entwicklung von Bewertungsverfahren; in taktisch-planerischen Beurteilungsverfahren; im operativen Sinne - Durchführung von Aktivitäten zur Überwachung der Aktivitäten und darauf basierende Personalentscheidungen;
• - Entwicklung persönlicher Eigenschaften der Mitarbeiter (hauptsächlich durch Mentoring und regelmäßiges Feedback der Mitarbeiter zu den Ergebnissen der Leistungsbewertung);
• - Bewegung der Mitarbeiter entsprechend ihren Interessen und Fähigkeiten.
• 2. Die dynamische Wachstumsstrategie wird in der Regel von jungen Unternehmen unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich genutzt, die schnell Spitzenpositionen einnehmen möchten, oder von Unternehmen, die im Bereich neuer Technologien (z. B. der Informationstechnologiebranche) tätig sind. Sie zeichnen sich durch konstante und hohe Steigerungsraten im Umfang ihrer Aktivitäten und einen Fokus auf die Schaffung der Grundlage für zukünftige Aktivitäten aus. Die Richtlinien, Geschäftsprozesse und Verfahren des Unternehmens werden aufgezeichnet, um Aktivitäten zu steuern und zu rationalisieren.

Bei einer solchen Entwicklungsstrategie sollte sich die Personalstrategie auf Folgendes konzentrieren:

• - Gewinnung qualifizierter, zielgerichteter und flexibler Mitarbeiter mit dem Ziel der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung;
• - Erstellung und Implementierung eines Systems zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern anhand von Leistungskennzahlen;
• - Entwicklung und Umsetzung der Mitarbeiterpotenzialbewertung (zur Entscheidungsfindung über die Karriereentwicklung der Mitarbeiter);
• - Gestaltung und Anwendung ergebnisorientierter Vergütungssysteme;
• - Entwicklung und Umsetzung der Ideologie der Organisation – in einem strategischen Plan, Entwicklung und Umsetzung von Programmen zur Mitarbeitermotivation – in einem taktischen Plan;
• - Erstellung und Fehlerbehebung eines internen Kommunikationssystems;
• - Bildung eines Systems zur Schulung und Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen (hauptsächlich beruflich);
• - Planung der Bewegung und Beförderung von Mitarbeitern entsprechend den aktuellen Bedürfnissen des Unternehmens und den Fähigkeiten der Mitarbeiter.
• 3. Eine moderate Wachstumsstrategie ist Organisationen inhärent, die ihre Marktposition souverän einnehmen und in traditionellen Bereichen (z. B. Bau, Automobil) tätig sind. Auch hier gibt es in den meisten Bereichen Fortschritte, allerdings in einem langsameren Tempo – ein paar Prozent pro Jahr. In diesem Fall ist ein schnelles Wachstum nicht mehr notwendig und sogar gefährlich, da es eine Krise auslösen kann, die aufgrund der erhöhten Trägheit des Unternehmens nur schwer zu überwinden ist. Für diese Organisationen sind ein stabiles Funktionieren und die Aufrechterhaltung des bestehenden Gewinnniveaus viel wichtiger. Der Zweck dieser Strategie besteht darin, interne und externe Chancen voll auszuschöpfen sowie negative Trends zu erkennen, die in den Aktivitäten des Unternehmens in früheren Phasen der Unternehmensentwicklung aufgetreten sind. Die Organisations- und Managementstruktur von Unternehmen, die diese Strategie umsetzen, ist mehrstufig; sie verfügen bereits über ein funktionierendes System von Regeln und Verfahren.

In diesem Fall sollte sich die Personalstrategie vor allem auf Folgendes konzentrieren:

• - Erhöhung der Anforderungen und Qualität der Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern (um die Stabilität des Produktionsteams zu gewährleisten und hochspezialisierte Fachkräfte anzuziehen);
• - Debuggen des Verfahrens zur Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter und dessen regelmäßige Durchführung;
• - Aufbau multifaktorieller Vergütungssysteme (z. B. unter Berücksichtigung des Einflusses von Faktoren wie: Grad des Einflusses der Mitarbeiter auf die Geschäftsprozesse des Unternehmens, Entwicklungsstand ihrer Kompetenzen, Leistung, Vergütungsniveau auf dem Arbeitsmarkt );
• - Sicherung der Mitarbeiter und Stabilisierung des Personals (einschließlich der Bereitstellung sozialer Garantien und Leistungen für die Mitarbeiter);
• - Implementierung eines Systems zur Potenzialbewertung und Planung der internen Mitarbeiterbewegungen; und dementsprechend ihre Umschulung;
• - Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter;
• - Aufrechterhaltung eines internen Kommunikationssystems und Arbeit an der Zusammenführung des Teams.
• 4. Die Umlaufstrategie (zyklisch) wird in Krisenzeiten der Wirtschaftstätigkeit eines Unternehmens eingesetzt, wenn eine Umstrukturierung oder „Sanierung“ erforderlich ist, um unrentable Tätigkeitsbereiche zu reduzieren. Diese Strategie zielt auf das Überleben der Organisation ab, ihr Ziel ist es, die Situation kurzfristig zu stabilisieren und langfristig in die Wachstumsphase überzugehen. Es erfordert von der Unternehmensführung einerseits, dass sie schnelle, entschlossene und vollständig koordinierte Maßnahmen ergreift, und andererseits, dass sie bei der Entscheidungsfindung umsichtig und realistisch ist, weshalb die Führung im Unternehmen zentralisiert ist. Das Unternehmen analysiert den aktuellen Stand der Dinge mit dem Ziel, alle Arten von Kosten (einschließlich Personalkosten) zu senken und das Managementsystem und die Organisationsstruktur neu zu strukturieren.

Die Hauptelemente einer Personalstrategie können sein:

• - Festlegung einer Strategie zur Minimierung der Personalkosten (u. a. durch Analyse der bestehenden Organisations- und Personalstruktur, Arbeitsanalyse);
• - Optimierung des Personals (z. B. Entlassung einiger Mitarbeiter und Unterstützung bei der Arbeitssuche, Versetzung einiger Mitarbeiter in Teilzeitarbeit oder Entlassung aus dem Personal, Bindung der wertvollsten Mitarbeiter im Einklang mit der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens, Umschulung von Mitarbeiter);
• - Planung und Umsetzung einer Reihe von Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Arbeitsmoral der Mitarbeiter (z. B. durch Information der Mitarbeiter über den vorübergehenden Charakter dieser Phase und Pläne zu deren Überwindung durch verschiedene Quellen, Beschreibung der zukünftigen Ziele und Perspektiven des Unternehmens, Stärkung der Unternehmensideologie, Förderung organisatorischer Werte);
• - Durchführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter;
• - Erhöhung der Abhängigkeit des Entgelts von der Leistung des Mitarbeiters, Festlegung von Bonuskriterien, die für das Unternehmen in dieser Phase wichtig sind;
• - Identifizierung wichtiger und loyaler Mitarbeiter, deren Schulung und Entwicklung;
• - Planung der Förderung potenzieller Mitarbeiter.
• 5. Kombiniert (selektive Strategie), umfasst eine Reihe von Elementen früherer Unternehmensentwicklungsstrategien. Eine Unternehmensorganisation wird zu einer Art Dach für mehrere Unternehmen, die in verschiedenen Märkten tätig sind und über eine gemeinsame Infrastruktur verfügen können. In diesem Rahmen fungieren verschiedene Tätigkeitsbereiche und Strukturabteilungen als eigenständige Unternehmen, die sich unterschiedlich schnell entwickeln: Einige sind schnell, andere moderat, andere befinden sich in einer Stabilisierungsphase und wieder andere stellen ihre Aktivitäten ein oder reduzieren sie. Das Hauptziel dieser Entwicklungsstrategie ist die Steigerung der wirtschaftlichen Effizienz der gesamten Organisation. Diese Strategie kommt in der Realität am häufigsten vor.

Die Personalstrategie zielt in diesem Fall auf Folgendes ab:

• - Schaffung und Aufrechterhaltung des Images eines fairen Unternehmensleiters, der in der Lage ist, Menschen zu führen;
• - Aufbau einer „internen Kunden“-Ideologie im Unternehmen;
• - Förderung des Werts der Leistung in Produktionsaktivitäten und des Respekts gegenüber Mitarbeitern, die diese vorweisen;
• - Aufrechterhaltung des Initiative- und Aktivitätsgeistes;
• - Aufbau von Vergütungssystemen basierend auf Leistungsindikatoren der Abteilungen und der Leistung der Mitarbeiter.

Aufgaben taktischer und operativer Art, die die Personalstrategie löst, werden je nach Entwicklungsrichtung der Struktureinheiten differenziert.

Forscher identifizieren auch diese Art von Personalstrategie, die die Geschäftsstrategie eines Unternehmens bestimmt. Diese Art von Strategie ist für Fälle gedacht, in denen der Arbeitgeber keine objektive Möglichkeit hat, motiviertes Personal mit den erforderlichen Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt zu finden, und die Schulung der Mitarbeiter innerhalb der Organisation zu viel Zeit und finanziellen Aufwand erfordert. In diesem Fall werden neue Aktivitäten durch das Potenzial der aktuellen Mitarbeiter begrenzt. Darüber hinaus ist dieser Ansatz in Fällen anwendbar, in denen die Eigentümer (Management) die Humanressourcen ihres Unternehmens als wichtigste Ressource und Wettbewerbsvorteil betrachten.

Der Hauptvorteil dieser Art von Strategie besteht darin, dass strategische Pläne, die auf tatsächlich verfügbaren Humanressourcen basieren, praktikabler sind als solche, die die Einbeziehung externer Arbeitskräfte erfordern.

Der Hauptnachteil dieser Strategie besteht darin, dass die strategischen Pläne des Unternehmens durch den Ansatz des Personalmanagements erheblich eingeschränkt werden.

Das Vorhandensein einer gut entwickelten und detaillierten Personalpolitik und Personalstrategie allein gewährleistet kein effektives Personalmanagement. Wichtig ist auch, dass sie durch ein effektives Personalmanagementsystem in die Praxis umgesetzt werden, was wir im 2. Praxisteil zu analysieren versuchen.