Vorschläge zur Reduzierung der Personalfluktuation (Analysebeispiel für Einsteiger)

Die Krisenstagnation in der Industrie ist kein Grund zur Entspannung. Viele Arbeitgeber stehen vor dem Problem der Personalfluktuation. Viele Menschen interessieren sich für die Personalfluktuation, die Formel und die Berechnungsmethode. Immer häufiger stehen wir vor einem schwierig zu lösenden Problem. Da der Arbeitgeber keine Zeit hat, einen Arbeitnehmer einzustellen und auszubilden, ist er gezwungen, sich von ihm zu trennen. Ist der Arbeitgeber für alle Fälle von Personalfluktuation verantwortlich? Dieser Artikel beantwortet diese und andere Fragen.

Analyse der Personalfluktuation und Vorschläge zu deren Reduzierung bei Zvezda LLC

Personalfluktuation- der Prozess der Veränderung der Personalzusammensetzung aufgrund der Entlassung einiger Mitarbeiter und der Einstellung anderer als Ersatz. Fluktuation wiederum umfasst das Konzept des Ruhestands und der Fluktuation von Mitarbeitern, wobei Entsorgung- Entlassung von Mitarbeitern aus allen Gründen und Mitarbeiterfluktuation entsteht dadurch, dass Arbeitnehmer das Unternehmen aus freien Stücken verlassen oder wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin oder Sicherheitsvorschriften und aus anderen Gründen, die nicht auf die Produktion oder nationale Bedürfnisse zurückzuführen sind, entlassen werden.

Im Zeitraum von 2009 bis zum Berichtszeitraum (10 Monate 2014) zeigt Diagramm 1 den Anstieg des Anteils der Kündigungen von Mitarbeitern aufgrund der Fluktuation im Verhältnis zu pensionierten Mitarbeitern. Die Quote stieg von 44,4 % im Jahr 2009 auf 74,1 % im Jahr 2012, ging später leicht zurück, liegt aber immer noch über dem Niveau von 2009–2011.

Natürliche Fließfähigkeit(3 - 5 % pro Jahr) trägt zur rechtzeitigen Erneuerung des Teams bei und erfordert keine besonderen Maßnahmen seitens der Geschäftsführung und der Personalabteilung. Übermäßige Fluktuation führt zu erheblichen wirtschaftlichen Verlusten und führt außerdem zu organisatorischen, personellen, technologischen und psychologischen Schwierigkeiten.

Eine grafische Analyse der Personalfluktuation bei Zvezda LLC (Diagramm 2) zeigt nicht nur eine hohe Fluktuationsrate im Unternehmen (mehr als 5 %), sondern auch einen Wachstumstrend für diesen Indikator, der von 5,9 % im Jahr 2009 auf 10,1 % im Jahr stieg 2013. Das Problem der Personalfluktuation besteht im Unternehmen seit mehr als 5 Jahren, und da die Gründe dafür nicht identifiziert werden und keine Lösungsversuche unternommen werden, verschlechtert sich die Situation von Jahr zu Jahr.

Als Ergebnis einer vergleichenden Analyse der Kündigungsgründe von Mitarbeitern auf Basis der Fluktuation für 10 Monate des Jahres 2014 wurden 5 Untergruppen von Mitarbeitern identifiziert – nach Personalkategorie, Betriebszugehörigkeit, Alter, Ausbildung und Geschlecht .

Tabelle 1

Einheit Maße von Menschen

Eine vergleichende Analyse ergab, dass die Risikogruppe am häufigsten Arbeiter mit mittlerer Berufsausbildung unter 30 Jahren und Männer umfasst, die weniger als ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sind. Daraus lässt sich schließen, dass in der Phase der Personalauswahl eine unzureichende Arbeitsorganisation vorliegt. Die Stelle entspricht nämlich nicht den anfänglichen Erwartungen eines neuen Mitarbeiters, wenn der Personalspezialist, der ihn anstellt, die Aufgaben und Arbeitsbedingungen dieser Position vor der Einstellung des Mitarbeiters nicht vollständig beleuchtet. Über einige negative Aspekte der Stelle (insbesondere wenn die Stelle problematisch ist oder eine solche Fachkraft schwer zu finden ist) wird schweigt. Es ist möglich, dass eine Stelle unter Berücksichtigung dieser verschwiegenen negativen Details auf dem Arbeitsmarkt mehr kostet, als dem Bewerber angeboten wird.

Darüber hinaus ist eine Hervorhebung erforderlich Hauptgründe, die den Umsatz beeinflussen- Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer Situation. Insbesondere geht es um Unzufriedenheit mit Löhnen, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation; ungelöste soziale Probleme; Entfernung der Arbeit vom Zuhause; Mangel an Erholungsbedingungen, respektlose Haltung des Managements, unerfüllte Ansprüche, Instabilität der offiziellen Position und Unfähigkeit, Karriere zu machen. Daher ist Personalfluktuation nicht nur mit sozialer und alltäglicher Instabilität verbunden, sondern auch mit Schwierigkeiten bei der Selbstverwirklichung oder Selbstbestätigung.

Die Faktoren, die Personalbewegungen verursachen, sind vielfältig, haben unterschiedliche Ursachen, die Stärke ihres Einflusses ist unterschiedlich, variabel und oft schwer zu quantifizieren.

Sie lassen sich in drei Gruppen einteilen:

1) Faktoren, die sich im Unternehmen selbst ergeben (Höhe der Löhne, Arbeitsbedingungen, Grad der Arbeitsautomatisierung, Aussichten auf berufliche Weiterentwicklung usw.);

2) persönliche Faktoren (Alter der Mitarbeiter, Bildungsniveau, Berufserfahrung usw.);

3) Faktoren außerhalb des Unternehmens (wirtschaftliche Lage in der Region, familiäre Umstände, Entstehung neuer Unternehmen usw.).

In jeder dieser Gruppen lassen sich wiederum Faktoren identifizieren, die sich in Stärke und Art ihres Einflusses auf die Mobilität der Arbeitskräfte unterscheiden.

Die Umstände, die die Personalfluktuation bestimmen, können vollständig kontrollierbar (Arbeits- und Lebensbedingungen), teilweise kontrollierbar (Zufriedenheit mit dem Team, Beziehungen, Motivationsformen) und unkontrollierbar (natürliche und klimatische Faktoren) sein.

Durch gezielte Beeinflussung des ersten und zweiten können Sie die Fluidität deutlich reduzieren. Um dies zu erreichen, werden verschiedene Maßnahmen eingesetzt: technische (Verbesserung der Ausrüstung und Technologie, die die Arbeitsbedingungen verbessert); organisatorisch (für jeden Mitarbeiter den für ihn am besten geeigneten Arbeitsplatz finden, da beispielsweise die Fluktuation steigt, wenn das Gefühl besteht, nicht gefragt und überlastet zu sein); sozialpsychologisch (Bereitstellung zusätzlicher Leistungen und Garantien, Erhöhung der Löhne, Verbesserung des internen Klimas); kulturell und alltäglich (Erhöhung des Niveaus der medizinischen Versorgung).

Vorschläge oder Maßnahmen zur Fluktuationsbekämpfung:

Es hat keinen Sinn, die Fluidität selbst zu bekämpfen. Um es zu reduzieren, Es ist notwendig, die Ursachen zu beseitigen, was zu seinem Wachstum führt oder zu seiner Erhaltung auf hohem Niveau beiträgt. Daher sollte die Aufgabe darin bestehen, eine Reihe von Managemententscheidungen zu entwickeln, die darauf abzielen, das Umsatzniveau zu normalisieren, also auf ein Niveau unterhalb des kritischen Wertes zu bringen.

Es ist klar, dass eine Reihe von Änderungen erforderlich sind, um die Fluktuationsniveaus zu steuern. In der ersten Phase werden unternehmensweite Aktivitäten durchgeführt. Jede Transformation muss mit beginnen Analyse und Optimierung der Organisationsstruktur. Dies ist notwendig, um sicherzustellen, dass nachfolgende Aktivitäten möglichst effektiv sind.

Dann brauchen Sie Analysieren Sie das bestehende Vergütungs- und Anreizsystem sowie die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer. Letzteres ist darüber hinaus von besonderer Bedeutung. Wenn die Löhne im Wesentlichen überall gleich sind (ausgedrückt in Geldform), dann unterscheiden sich die Sozialversicherungssysteme, das sogenannte „Sozialpaket“, inhaltlich erheblich und bieten einer Organisation eine einzigartige Chance, sich von der Konkurrenz abzuheben. Darüber hinaus ist die erfolgreichste Option für ein „Sozialpaket“ im Gegensatz zu den Löhnen nicht immer und nicht unbedingt die kostspieligste.

Ermitteln Sie regelmäßig die Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern, führen Sie eine aktive Arbeit mit den Mitarbeitern durch (Fragebögen zur Ermittlung der Höhe der potenziellen Fluktuation usw.). Ermittlung der Gründe für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter Arbeitskräfte in einem bestimmten Unternehmen) und diejenigen, die das Unternehmen verlassen (Gespräche, Abschlussinterviews, Umfragen, Fragebögen).

Führen Sie allgemeine Statistiken zu Entlassungen(Anzahl pro Monat, pro Quartal, pro Jahr) und Statistiken zu Entlassungen, differenziert nach Organisationseinheiten, Stellenkategorien, Kernberufen, Betriebszugehörigkeit, Alter der austretenden Mitarbeiter.

Entwickeln Sie Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität der Personalauswahl im Recruiting und Anpassung neuer Mitarbeiter an die Organisation.

Entwickeln Maßnahmen zur Steuerung der beruflichen Laufbahn der Mitarbeiter und ihre Karriere und berufliche Weiterentwicklung, berufliche Entwicklung in der Organisation.

Ändern Sie den Ansatz zur Arbeitsorganisation Nutzen Sie im Unternehmen mehr Projektformen, Teamarbeit, Erweiterung der Funktionalität, Rotation, Beratung und Mentoring, Einbindung erfahrenerer und neuer Mitarbeiter in den Prozess der engen Interaktion. Verbessern Sie das Personalbewertungssystem. Bilden Sie eine Personalreserve. Passen Sie das System der Motivation und Stimulierung der Arbeitstätigkeit des Personals an.

Text mit Diagrammen kann per persönlicher Nachricht angefordert werden.

Unter Personalfluktuationsanalyse versteht man die Untersuchung der Gründe und der Anzahl von Entlassungen in einem Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum. Bei hoher Fluktuation müssen Maßnahmen zur Stabilisierung der Situation ergriffen werden, da sich der ständige Wechsel der Mitarbeiter nicht optimal auf das Unternehmen, das finanzielle Wohlergehen und auch das psychische Klima auswirkt.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Analyse der Personalfluktuation im Unternehmen: allgemeine Informationen

Personalfluktuation ist eines der Hauptprobleme einer Organisation. Der ständige Wechsel der Arbeitskräfte führt zu einer Verschlechterung der Qualität der produzierten Waren oder erbrachten Dienstleistungen. Die Einstellung neuer Mitarbeiter trägt nicht zur Verbesserung der Situation bei, sie müssen jedoch in ihre Positionen eingeführt, der aktuelle Alltag, Besonderheiten der Unternehmenskultur usw. erklärt werden. Mithilfe einer zeitnahen Analyse können Sie versuchen, wertvolle Mitarbeiter zu halten.

Die Analyse der Ursachen der Personalfluktuation ermöglicht es uns, die Hauptprobleme zu identifizieren, aufgrund derer Mitarbeiter das Unternehmen physisch verlassen. Sie lassen sich in mehrere Gruppen einteilen: Familien- und Haushaltsverhältnisse, Unzufriedenheit Arbeitsbedingungen, Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Selbst treue Profis werden nicht lange arbeiten, wenn sie ständig Beschwerden verspüren. Wenn es unmöglich ist, persönliche Gründe zu beeinflussen, kann der Rest leicht beseitigt werden.

Die Hauptgründe für den Austritt von Mitarbeitern:

1. nicht wettbewerbsfähige Lohnsätze;
2. instabiles Einkommen;
3. unfaire Lohnstruktur;
4. lange oder unbequeme Arbeitszeiten;
5. autokratisches oder unangenehmes Management;
6. schlechte Arbeitsbedingungen;
7. Probleme mit dem Weg zur Arbeit;
8. Mangel an Aufstiegs- und Ausbildungsmöglichkeiten;
9. Arbeit, für die kein besonderer Bedarf besteht;
10. ineffektives Verfahren zur Beurteilung und Auswahl von Kandidaten;
11. unzureichende Einleitungsmaßnahmen;
12. Arbeiten mit Personal nach dem „Entsafter“-Prinzip;
13. sich veränderndes Image der Organisation;
14. Präzedenzfälle für plötzliche Entlassungen und Neueinstellungen in der Organisation.

Die Analyse der Personalfluktuation umfasst auch die Ermittlung der psychologischen Fluktuation, allerdings spiegeln sich die Informationen in der Regel nicht in den Dokumenten wider. Führungskräfte sollten auf Fachkräfte achten, die zwar zur Arbeit kommen, ihre Aufgaben aber schlecht erfüllen und versuchen, die Arbeit auf andere Arbeitnehmer abzuwälzen. Meistens reden sie, essen zu Mittag, spielen oder chatten in sozialen Netzwerken.

Versteckte Fluktuation ist ein klarer Ausdruck des Protests gegen das Management, das Vergütungssystem usw. Es kann viele Gründe geben. Solche Mitarbeiter stellen für das Unternehmen eine große Belastung dar, da sie das Erreichen der Organisationsziele behindern. Personalmanager sollten dafür verantwortlich sein, problematisches Personal rechtzeitig zu identifizieren.

Dies ist keine vollständige Liste der Gründe, die die Notwendigkeit einer Analyse der Personalfluktuation belegen. Wenn Probleme nicht rechtzeitig erkannt werden, verliert die Organisation in kurzer Zeit ihre Wettbewerbsfähigkeit und erlangt einen schlechten Ruf. Die Wiederherstellung wird viel Zeit und Geld kosten.

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Analyse der Personalfluktuation in einer Organisation: So berechnen Sie

Die Analyse der Personalfluktuation in einer Organisation erfolgt mit Berechnungen. Berücksichtigt wird das Verhältnis der durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer zu denen, die freiwillig ausgeschieden sind oder wegen systematischer Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurden. Wenn es nicht mehr als 3-5 % sind, kann ein solcher Umsatz als natürlich angesehen werden. Wenn dieser Indikator höher ist, müssen Wege zur Normalisierung der Situation entwickelt werden.

Die Personalfluktuation für den Planungszeitraum (F) und den Durchschnitt (F1) lässt sich nach folgender Formel berechnen:

• F= Anzahl der Entlassungen von Mitarbeitern im Planungszeitraum / Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im Planungszeitraum.
• F1= durchschnittliche jährliche Zahl entlassener Arbeitnehmer * 100 / durchschnittliche jährliche Zahl.

Kommt es zu einer großen Zahl von Entlassungen, führt dies zu wirtschaftlichen, personellen, organisatorischen, technologischen und psychische Schwierigkeiten. In letzter Zeit kommt es nicht selten vor, dass einzelne Mitarbeiter, sondern aufgrund gemeinsamer Motivation und stabiler Beziehungen die gesamte Abteilung auf einmal kündigen. Eine Analyse der Personalfluktuation sollte regelmäßig durchgeführt werden, um die Zahl der ausscheidenden Mitarbeiter zeitnah zu ermitteln.

Die Personalfluktuation beeinflusst:

auf die Produktivität nicht nur der Mitarbeiter, die kündigen wollen, sondern auch derjenigen, die weiterarbeiten, also auf das Leben der gesamten Organisation;

Fluktuation verhindert die Bildung eines einheitlichen Arbeitsteams und wirkt sich negativ auf die Ziele und die Unternehmenskultur der Organisation aus.

Trotz der Schwere des Problems sind „Mitarbeiterbindungsprogramme“ in vielen Unternehmen selten. Es ist jedoch zu beachten, dass ihre Entwicklung kostengünstiger ist als die Auswahl neuer Fachkräfte, deren Einarbeitung und Fortbildung.

Aufgaben der Personalfluktuationsanalyse und Wege zur Problemlösung

Die Ziele der Personalfluktuationsanalyse bestehen darin, die Dynamik zu untersuchen und die Indikatoren für die Bewegung und Entlassung von Personal im Unternehmen zu bestimmen. Dazu werden Berechnungen der Zahl der pensionierten Mitarbeiter durchgeführt, Gespräche mit Mitarbeitern, die ein Kündigungsschreiben verfasst haben. In einigen Organisationen bieten Manager das Ausfüllen an Fragebogen, in dem Fragen zu den Gründen und Motiven der Entlassung gestellt werden.

Nach der Analyse der Personalfluktuation gilt es, Methoden zur Stabilisierung der Situation zu entwickeln . Dazu benötigen Sie:

die Gründe für die Entlassung ermitteln;

Führen Sie Statistiken, die bei der Durchführung von Analysen hilfreich sind.

ein Personalrotationsprogramm entwickeln;

Wählen Sie ein System zur Personalauswahl und -anpassung;

ein Mentoring-System erstellen;

Erstellen Sie temporäre Gruppen von Mitarbeitern, die an denselben Projekten arbeiten.

Überprüfung des Lohnsystems und zusätzlicher Anreize;

Ändern Sie Ihren Arbeitsplan.

Generell sollten alle Maßnahmen darauf abzielen, störende Faktoren zu beseitigen. Wenn die Organisation eher eine hohe psychologische als physische Fluktuation aufweist, muss mit problematischem Personal umgegangen werden. Leider gewöhnen sich manche Menschen so sehr ans Nichtstun, dass sie ihrer Verantwortung dann gar nicht mehr nachkommen wollen. Wir brauchen solche Mitarbeiter zurückweisen.

Betrachtet man die Analyse der Personalfluktuation am Beispiel anderer Organisationen, kann man aus Erfahrungen lernen. Eine vollständige Kopie des Analysesystems und der Methoden zur Problembeseitigung wird zwar nicht möglich sein, aber die Arbeit von Personalverantwortlichen erheblich erleichtern. Wenn das Unternehmen nicht über kompetente Mitarbeiter verfügt, die eine Umsatzanalyse durchführen können, können Sie sich an Experten wenden. Sie erstellen einen vollständigen Bericht und entwickeln ein System zur Reduzierung der Personalfluktuation.

Reis. 1. Verteilung der Mitarbeiter nach Betriebszugehörigkeit (Anfang 2009)

Die meisten Mitarbeiter von Uralpromstroy LLC verfügen über eine höhere Ausbildung (Abb. 2). Aufgrund der Entwicklung der Organisation steigt der Bedarf an hochqualifiziertem Personal.

Reis. 2. Verteilung der Arbeitnehmer nach Bildungsniveau (Anfang 2009)

2.3 Analyse von Bewegungen und Personalfluktuation

Heute, da in der Wirtschaft eine Ära des echten Personalmangels eingetreten ist, wird das Problem der Personalfluktuation nicht nur dringlicher, sondern nimmt trotz der Krise im Land besorgniserregende Ausmaße an.

Bei Uralpromstroy LLC kommt es zu einer hohen Personalfluktuation; die Vorarbeiter des Unternehmens wechseln besonders häufig.

Berechnen wir die Zulassungsfluktuation für 2006, 2007 und 2008 anhand der Formel 1:

2006: 3 / 11 =0,3

2007: 5 / 11 = 0,5

2008:6/12=0,5

Mit Formel 2 berechnen wir die Fluktuationsquote bei Entlassungen für die Jahre 2006, 2007 und 2008:

2006:2/11=0,2

2007: 5 / 11 = 0,5

2008: 5/ 12= 0,4

Mit Formel 3 berechnen wir die Gesamtfluktuationsquote für die Jahre 2006, 2007 und 2008:

2006: 3 + 2/ 11 = 0,5

2007: 5 + 5 / 11 = 0,9

2008: 6+ 5 / 12 = 0,9

Bei Uralpromstroy LLC in den Jahren 2006-2008. Entlassungen erfolgen nach Belieben; das Management motiviert die Mitarbeiter nicht ausreichend zur Arbeit.

Mit Formel 5 berechnen wir die Fluktuationsrate:

2006: 3/11=0,3

2007: 5/11 =0,5

2008: 5/12= 0,4

Mit Formel 6 berechnen wir den Personalstabilitätskoeffizienten:

2006: 1 - (2/ (11 + 3) = 0,9

2007: 1 - (5 /(11 + 5)) =0,7

2008: 1 - (5 / (12 + 6)) = 0,7

Um die Persistenz des Personals zu beurteilen, berechnen wir den Anteilskoeffizienten

2006: 6 / 11 = 0,5

2007: 6/11 =0,5

2008: 6/12=0,5

Die Koeffizienten in den Jahren 2006, 2007 und 2008 sind gleich, daher können wir den Schluss ziehen, dass die Personalfluktuation auf dem gleichen Niveau bleibt. Das Management unternimmt nichts, um die Situation zu verbessern.

Die obigen Berechnungen sind in Tabelle 10 dargestellt.

Tabelle 10. Personalfluktuationsindikatoren bei Uralpromstroy LLC

Lassen Sie uns die absoluten Bewegungsindikatoren analysieren (Tabelle 11)

Tabelle 11 Indikatoren der Personalbewegung von Uralpromstroy LLC

Aus der Tabelle ist ersichtlich, dass die Zahl der ausscheidenden und eingestellten Mitarbeiter im Unternehmen zunimmt, was darauf hindeutet, dass die Personalfluktuation konstant gehalten wird und nicht abnimmt.

Im Unternehmen wurden die Umsatzgründe anhand eines Fragebogens analysiert (Tabelle 12).

Tabelle 12 Gründe für den Umsatz bei Uralpromstroy LLC

Der Hauptgrund für die Fluktuation im Unternehmen ist die Unzufriedenheit mit den Löhnen; einige Mitarbeiter sind mit der Führung der Organisation unzufrieden.

Analysieren wir den potenziellen Umsatz des Unternehmens ebenfalls anhand einer Umfrage (Tabelle 13).

Tabelle 13 Potenzieller Umsatz bei Uralpromstroy LLC

Auch im Jahr 2008 setzt sich der Trend der Personalfluktuation fort; 5 von 12 Personen können unter bestimmten Voraussetzungen auch den Arbeitsplatz wechseln. Etwas mehr als die Hälfte des Personals arbeitet stabil.

Es gibt keine internen Personalbewegungen im Unternehmen, sondern nur externe.

Lassen Sie uns die Höhe des wirtschaftlichen Schadens ermitteln, der durch Personalfluktuation entsteht.

Berechnen wir die durch Arbeitsunterbrechungen im Jahr 2008 verursachten Verluste nach Formel (13):

14,19 * 10 * 5 = 709,5 Tausend Rubel.

Mit Formel (14) berechnen wir Verluste, die durch die Notwendigkeit der Schulung und Umschulung neuer Mitarbeiter entstehen:

3000 * 50 * 0,9 = 135 Tausend Rubel.

Mit der Formel (15) berechnen wir die Kosten der Personalrekrutierung aufgrund der Fluktuation:

2000*50/0,9 =111 Tausend Rubel.

Der Gesamtbetrag der verursachten Verluste und wirtschaftlichen Schäden

Die Personalfluktuation beträgt: 709,5+ 135 + 111 = 955,5 Tausend Rubel.

„Normale“ Fluktuationen an sich stellen keine Gefahr für die Organisation dar. Wenn die Fluktuationsrate jedoch zu niedrig oder zu hoch wird, birgt dies gewisse Risiken für das Unternehmen. Eine geringe Fluktuation droht die Stagnation des Geschäfts und aller Prozesse und kann zum „Tod“ der Organisation führen. Eine hohe Fluktuation ist gefährlich, da die Qualität des Personals schnell abnimmt und die Professionalität der Mitarbeiter abnimmt.

Eine Abweichung des Umsatzes von der Norm ist ein Grund, darüber nachzudenken und Maßnahmen zur Korrektur der Situation zu ergreifen. Angesichts des Phänomens der hohen Fluktuation ist anzumerken, dass die Methoden zur Fluktuationsbekämpfung in Abhängigkeit von den Gründen ausgewählt werden, die sie verursacht haben. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein. Angefangen bei Problemen in der Unternehmensleitung, bei denen Aufklärungsarbeit und Beruhigungsmaßnahmen nötig sind, bis hin zu einem niedrigen Lohnniveau, das mit der allgemeinen Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht vereinbar ist. Im letzteren Fall ist das Rezept einfach: Löhne erhöhen. Der Grund für die Entlassung kann auch der Weggang eines informellen Leiters sein, der Träger einer inoffiziellen Unternehmenskultur war und Autorität im Team hatte. In diesem Fall müssen Sie Kennzahlen festhalten.

Die Motivation des einfachen Personals basiert weitgehend auf der Befriedigung der primären Bedürfnisse – physiologisch und sicherheitsrelevant. Ein attraktiver Arbeitsplatz scheint daher ein Arbeitsplatz zu sein, an dem genau diese Bedürfnisse erfüllt werden. Normale Arbeitnehmer wählen ihre Arbeit nach dem Prinzip des Komforts – hohe Löhne im Vergleich zu ähnlichen Organisationen, Nähe zum Wohnort, soziale Garantien, Stabilität. Daher trennen sie sich problemlos vom Unternehmen. Sie können immer einen Job mit ähnlichen Arbeitsbedingungen finden.

Viele Arbeitgeber glauben, dass man sich über Fluktuation keine Sorgen machen muss, wenn es anstelle eines Mitarbeiters, der das Unternehmen verlassen hat, eine Schlange von Arbeitswilligen gibt. Wenn das Gegenteil der Fall ist und es einfach niemanden gibt, der den Mitarbeiter ersetzen kann, der das Unternehmen verlassen hat, werden Motivation und Bindung zu Prioritätsbereichen. Eine hohe Fluktuation kann in Zeiten des Arbeitskräftemangels verheerende Folgen für Unternehmen haben. Jede Unzufriedenheit wird zu einem massiven Ausscheiden von Mitarbeitern aus den Unternehmen und damit zu enormen Verlusten führen.

Der Prozess der Fluktuationskontrolle steht in direktem Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation. Experten sprechen von einer Reihe von Standardmethoden. Mitarbeiter im Unternehmen halten. Aktivitäten, die darauf abzielen, Maslows Bedürfnissen gerecht zu werden, sind motivierend. Erstens ist es eine anständige Bezahlung. Aber mit Geldprämien muss, wie mit allen Belohnungen auch, sehr vorsichtig umgegangen werden. Wenn sie wenig bezahlen, fühlen sich die Mitarbeiter benachteiligt; zahlen sie zu viel, gewöhnen sie sich schnell daran und schätzen es nicht mehr. Als nächstes kommen menschenwürdige Arbeitsbedingungen. Im 21. Jahrhundert ist es einfach nicht seriös, Mitarbeiter anzuwerben und sie in einen Keller zu stecken, zwei Personen an einem Schreibtisch und einem Computer. Dann ehrliche Lohnzahlung, was man „in Weiß“ nennt. Gehalt in Umschlägen stellt das Personal angemessen in Bezug auf die Organisation dar. Eine Person wird unabsichtlich zum Komplizen des Betrugs und betrachtet diesen Arbeitsplatz zunächst als vorübergehend. Dies waren die unteren Bedarfsniveaus. Als nächstes kommt die Mitarbeiterentwicklung. In der Anpassungsphase handelt es sich um Mentoring und anschließend um Training zur Verbesserung der Fähigkeiten.

Auch Elemente der Unternehmenskultur wie Geburtstagsgrüße, Rahmenprogramme, Firmenabzeichen, Symbole und Firmenattribute motivieren. Wenn eine Person kein Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation verspürt, ist es unwahrscheinlich, dass sie lange darin bleibt.

Inhalt
\* MERGEFORMAT 1. Einleitung… 3
2. Hauptteil… 5
2.1. Personalpolitik im Unternehmen... 5
2.2. Konzept und Gründe für Personalfluktuation... 8
2.3. Verwaltung des Personalfluktuationsprozesses… 10
2.4. Arten der Personalfluktuation... 15
2.5. Analyse der Personalfluktuation im Unternehmen... 16
2.6. Methoden zur Reduzierung der Personalfluktuation… 20
3. SCHLUSSFOLGERUNG... 23
3.1. Schlussfolgerungen und Vorschläge… 23
3.2.Referenzen… 26

1. Einleitung
Die Relevanz dieser Arbeit liegt darin, dass die Produktion jedes Landes und jeder Branche von einer Reihe von Faktoren abhängt. Der Bildungssektor steht wie jeder andere Sektor der Volkswirtschaft in direkter Abhängigkeit von diesen Faktoren. Einer der wichtigsten Einflussfaktoren auf die Arbeitsproduktivität und damit auf die Produktionseffizienz ist das Personal des Unternehmens.
Personal ist der wertvollste und wichtigste Teil der Produktivkräfte der Gesellschaft.

Im Allgemeinen hängt die Effizienz eines Unternehmens von der Qualifikation der Mitarbeiter, ihrer Platzierung und ihrem Einsatz ab, was sich auf die Menge und Wachstumsrate der produzierten Produkte sowie den Einsatz materieller und technischer Mittel auswirkt.
Dieser oder jener Personaleinsatz steht in direktem Zusammenhang mit Veränderungen der Arbeitsproduktivitätsindikatoren. Das Wachstum dieses Indikators ist die wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung der Produktivkräfte des Landes und die Hauptquelle für das Wachstum des Volkseinkommens.
Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die Personalfluktuation im Unternehmen zu untersuchen.
Um dieses Ziel zu erreichen, werden folgende Aufgaben gelöst:
— Studium der Personalpolitik im Unternehmen
— Konzept und Gründe für Personalfluktuation
— Berücksichtigung des Managements des Personalfluktuationsprozesses
— Untersuchung der Arten der Personalfluktuation
— Analyse der Personalfluktuation im Unternehmen
— Untersuchung von Methoden zur Reduzierung der Personalfluktuation im Unternehmen
Gegenstand dieser Arbeit ist die Beurteilung der Personalfluktuation im Unternehmen.
Gegenstand der Studie ist LesStroyInvest LLC, das in der landwirtschaftlichen Verarbeitungsindustrie tätig ist.
Bei der Durchführung dieser Arbeit wurden wissenschaftliche und pädagogische Werke in- und ausländischer Autoren verwendet, wie Artemenko V.G., Vikhansky O.S., Glazov M.M., Efimova O.S. und andere Autoren.

Eine der Hauptaufgaben der Personalplanung besteht darin, die bestehenden Ziele der Organisationspläne auf den konkreten Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, also Arbeitskräften aus den Organisationsplänen, auszurichten und den Zeitpunkt zu ermitteln, zu dem sie benötigt werden. Und sobald diese Bedürfnisse innerhalb des Rahmenwerks identifiziert sind, müssen Pläne zur Erfüllung dieser Bedürfnisse erstellt werden. Eine skrupellose Umsetzung und noch mehr völlige Missachtung der Personalplanung kann in kürzester Zeit zu ernsthaften Problemen führen. Durch eine effektive Personalplanung können Sie offene Stellen besetzen und die Mitarbeiterfluktuation reduzieren, indem Sie Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens bewerten.
Bei der Unternehmensreform geht es neben der Erreichung anderer Ziele auch um die effektive Verteilung und Nutzung der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer, also um die Rationalisierung ihrer Zahl. In diesem Fall ist es erforderlich, die maximal zulässige Mitarbeiterzahl im Unternehmen zu ermitteln, die die Umsetzung der verabschiedeten Entwicklungsstrategie des Unternehmens gewährleisten kann und tatsächlich einen Überschuss (Mangel) der Mitarbeiterzahl bis dahin verhindert Die Umsetzung dieser Strategie beginnt.
Personalmanagement ist wie jeder komplexe Prozess ohne den Einsatz der dafür notwendigen Werkzeuge nicht möglich: miteinander verbundene wirtschaftliche, organisatorische und sozialpsychologische Methoden, die die Effizienz der Arbeitstätigkeit entsprechend den Produktionsanforderungen sicherstellen. Ein Manager, der ein Unternehmen effektiv führen möchte, ist immer an Spezialisten interessiert, die ihre Aufgaben mit größtmöglicher Effizienz erfüllen.
Die maximale Ausschöpfung des Arbeitspotenzials der Mitarbeiter eines jeden Unternehmens ist ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Aktivitäten unter Marktbedingungen. Die Personalplanung kann den strategischen Planungsprozess eines Unternehmens erheblich unterstützen und gleichzeitig die Mittel bereitstellen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
Das Personalmanagement ist eines der komplexesten und gleichzeitig existierenden Teilsysteme jedes Produktionsprozesses. Ein Maßnahmensystem, das den effektiven Personaleinsatz in einer Organisation, Firma oder Institution fördert, lässt sich nicht einseitig auf ein bestimmtes Ereignis reduzieren. Die Arbeit mit dem Personal wird dann zum Erfolg führen, wenn sie systematisch und zeitlich kontinuierlich erfolgt. Das Personalmanagement ist am effektivsten, wenn dieser Prozess in separate Aufgaben unterteilt wird, die integraler Bestandteil der Personalpolitik der Organisation sind.
Die Struktur der Personalpolitik hat zwei Hauptaspekte: funktionale und organisatorische. In funktionaler Hinsicht sind folgende wichtige Elemente impliziert: Festlegung der Gesamtstrategie, Planung des Personalbedarfs des Unternehmens, Berücksichtigung der vorhandenen Personalzusammensetzung, Gewinnung, Auswahl und Bewertung von Personal, Verbesserung der Qualifikation des Personals, Aufbau und Organisation der Arbeit, einschließlich der Definition von Arbeitsplätzen, funktionale und technologische Zusammenhänge zwischen ihnen, Inhalt und Ablauf der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Lohnpolitik und soziale Dienste.
In organisatorischer Hinsicht umfasst die Personalpolitik alle Mitarbeiter sowie alle Strukturen und Abteilungen im Unternehmen, die für die Arbeit mit Personal verantwortlich sind.
Die Personalplanung sollte folgende Fragen beantworten: Wie viele Arbeitskräfte, Qualifikationsniveau, wann und wo werden sie benötigt (Personalbedarfsplanung), wie kann man das notwendige Personal gewinnen und unnötiges Personal reduzieren (Planung, Gewinnung oder Reduzierung von Personal), wie Arbeitskräfte entsprechend ihrer Fähigkeiten einsetzen (Planung, Personaleinsatz), wie es gelingt, die Entwicklung von Personalkompetenzen gezielt zu fördern und ihr Wissen an veränderte Anforderungen anzupassen (Personalentwicklungsplanung), welche Kosten für geplante Personalaktivitäten anfallen ( Personalkosten).
Die Hauptaufgaben der Personalplanung: Entwicklung eines Personalplanungsverfahrens, Verknüpfung der Personalplanung mit der Planung der gesamten Organisation, Umsetzung von Entscheidungen, die zur erfolgreichen Umsetzung der Strategie der Organisation beitragen, Unterstützung der Organisation bei der Ermittlung der wichtigsten Personalprobleme und -bedürfnisse während der strategischen Planung, Verbesserung des Austauschs von Personalinformationen zwischen allen Abteilungen der Organisation. Die Personalplanung umfasst: Prognose des zukünftigen Personalbedarfs der Organisation (nach einzelnen Kategorien), Untersuchung des Arbeitsmarktes (Fachkräftemarkt), Analyse des Arbeitsplatzsystems der Organisation, Entwicklung von Programmen und Aktivitäten zur Personalentwicklung. Bei der Personalplanung verfolgt die Organisation folgende Ziele: Mitarbeiter in der richtigen Qualität und Menge zu gewinnen und zu halten, das Potenzial ihres Personals bestmöglich zu nutzen, mögliche Probleme antizipieren zu können Über- oder Mangel an Personal.
Da die Personalplanung untrennbar mit anderen Planungsprozessen in der Organisation verbunden ist, muss der Zeitpunkt der Personalplanung mit ähnlichen Planungsmerkmalen in der Organisation korreliert werden.
Organisationspläne werden häufig wie folgt klassifiziert: kurzfristig (von 0 bis 2 Jahren), mittelfristig (von 2 bis 5 Jahren), langfristig (mehr als 5 Jahre).

Polushina Irina Sergeevna

Außerordentlicher Professor, Abteilung für Wirtschaft und Produktionsorganisation, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Vyatka State Agricultural Academy, Kirov, Russische Föderation

Zusammenfassung: Der Artikel analysiert die Personalfluktuation eines Industrieunternehmens anhand einer Mitarbeiterbefragung. Die Hauptgründe für die Personalfluktuation und Faktoren der Arbeitszufriedenheit im Unternehmen wurden identifiziert. Es werden die Verluste der finanziellen Ressourcen des Unternehmens bei steigender Personalfluktuation ermittelt.

Schlüsselwörter: Industrieunternehmen, Personalfluktuation, Verluste

Analyse der Mitarbeiterfluktuation in Industrieunternehmen

Polushina Irina Sergeevna

Außerordentlicher Professor der Abteilung für Wirtschaft und Produktionsorganisation der Staatlichen Agrarakademie Wjatka Kirow, Russische Föderation

Zusammenfassung: Der Artikel analysiert den Umsatz eines Industrieunternehmens anhand einer Mitarbeiterbefragung. Die grundlegenden Ursachen für Fluktuation und Faktoren der Arbeitszufriedenheit im Unternehmen. Bestimmen Sie die Verluste an Finanzmitteln des Unternehmens bei steigendem Umsatz.

Schlüsselwörter: Industrieunternehmen, Personalfluktuation, Verlust

Einer der entscheidenden Faktoren für den Erfolg eines produzierenden Unternehmens ist die Steigerung der Effizienz beim Einsatz von Humankapital, da das Personal zum teuersten Produktionsfaktor wird. Gleichzeitig sichert seine hohe Qualität weitgehend die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch höhere Arbeitsproduktivität und höhere Produktqualität sowie durch die größere Flexibilität des Unternehmens in einem sich ändernden externen Umfeld.

Die Stabilität des Produktionsteams setzt eine langfristige gemeinsame Arbeit seiner Mitglieder voraus. In stabilen Arbeitsteams entstehen stabile produktionsinterne Verbindungen, hochqualifiziertes Personal wird gebildet, das den effektiven Betrieb des Unternehmens selbst sicherstellt.

Die Analyse der Personalfluktuation in einem Unternehmen ermöglicht es Führungskräften, ein wirksames Motivations- und Anreizsystem zu entwickeln. Materielle Anreize in Form von Vergütungen erfordern von der Organisation erhebliche Aufwendungen, daher ist es bei der Gestaltung eines materiellen Vergütungssystems notwendig, sich auf die der Organisation entstehenden Kosten und den Nutzen aus der Steigerung der Personalproduktivität zu verlassen.

Nolinskaya Confectionery Factory LLC, entstanden durch die Umstrukturierung der Nolinsky Food Processing Plant OJSC, ist heute ein Industrieunternehmen, das eine breite Palette von Mehl- und Zuckersüßwarenprodukten herstellt. Das Unternehmen beliefert die Bevölkerung des Bezirks Nolinsky in der Region Kirow mit Süßwaren und exportiert Produkte auch über seine Grenzen hinaus, unter anderem in das Regionalzentrum sowie in die Republik Komi und das Perm-Territorium.

Derzeit ist Nolinskaya Confectionery Factory LLC ein modernes, sich dynamisch entwickelndes Unternehmen. Im Werk entwickelte Technologien ermöglichen in Kombination mit traditionellen Rezepturen die Herstellung von Produkten, die hinsichtlich der Qualität den strengsten Anforderungen staatlicher Standards entsprechen.

Der Hauptanteil am Umsatzvolumen im Jahr 2014 entfällt auf den Verkauf von Mehlsüßwaren (63 %). Umsatzerlöse aus dem Verkauf von Produkten der Nolinskaya Confectionery Factory LLC im Jahr 2014 im Vergleich zu 2012. wuchs hauptsächlich aufgrund einer Steigerung des Umsatzes aus dem Verkauf von Zuckerwaren um das 3,5-fache und von Backwaren um das 2,3-fache.

Die durchschnittliche Personalzahl ist in den letzten 3 Jahren um 23 % zurückgegangen, was hauptsächlich auf einen Rückgang der Zahl der Arbeitnehmer zurückzuführen ist (Tabelle 1). Das Unternehmen setzt eine Politik der Freisetzung überflüssigen Personals durch Rationalisierung der Produktion, Erhöhung der Arbeitsproduktivität und den Einsatz neuer Technologien um. Die Anzahl der Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter blieb unverändert. Die Umsatzsteigerung trug zu einer Steigerung der Produktion und Arbeitsproduktivität um 41 % bei, wodurch der durchschnittliche Monatslohn um 14 % gesteigert werden konnte.

Tabelle 1 – Zusammensetzung und Struktur des Personals

Die Arbeitsproduktivität wird von verschiedenen sozioökonomischen Faktoren beeinflusst – Löhne, Motivation und Anreize, Zusammenhalt, Arbeitsbedingungen und -organisation, Inhalt der Arbeitstätigkeit, soziale Sicherheit, Stabilität der Organisation selbst.

Die Analyse ergab, dass ungünstige Arbeitsbedingungen, die zu einem Anstieg der Energiekosten und der Widerstandsfähigkeit des Körpers gegenüber äußeren Einflüssen führen, eine negative Einstellung zur Arbeit prägen. Ein erhöhter Schädlichkeitsgrad erhöht die körperliche und nervliche Belastung des Arbeitnehmers und dementsprechend sinkt die Leistungsfähigkeit. Eine Abnahme der Gesamtresistenz des Körpers führt zur Entstehung von Berufs- und Allgemeinkrankheiten.

Die Möglichkeiten zur Qualifizierung und beruflichen Weiterentwicklung werden von den Mitarbeitern der Nolinskaya Confectionery Factory LLC nicht vollständig genutzt. Die Mehrheit sieht ihre Perspektiven einfach nicht, aber im Hinblick auf eine optimale Rotation (im Falle einer Produktionsnotwendigkeit) verfügen Mitarbeiter mit Erfahrung über Fähigkeiten in diesem Bereich Bereiche, die mit ihrem Hauptfachgebiet in Zusammenhang stehen.

Im analysierten Zeitraum ist die Personalfluktuation hoch und nimmt tendenziell zu (Tabelle 2).

Tabelle 2 – Indikatoren für die Bewegung des Unternehmenspersonals

Um ein effektives Personalmanagementsystem zu entwickeln, wurden auf Basis einer Befragung die Gründe für die Mitarbeiterfluktuation und deren Arbeitszufriedenheit ermittelt.

Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass 71 % der befragten Arbeitnehmer glauben, dass im Unternehmen „jeder für sich“ sei, 22 % der Befragten gaben an, dass im Team eine sachliche Atmosphäre herrsche (Abbildung 1).

60 % der befragten Arbeitnehmer würden das Unternehmen nach Möglichkeit verlassen, wenn ihnen ein anderer Arbeitsplatz angeboten würde, und nur 30 % der Arbeitnehmer sind mit ihrer Arbeit rundum zufrieden.

Abbildung 1 – Einschätzung der Mitarbeiter zur Atmosphäre im Unternehmen
Nolinskaya Süßwarenfabrik LLC, %

Laut der Studie bereiten Aspekte wie die Höhe der Vergütung und die Beziehungen im Team den Arbeitnehmern größte Sorge. Auf die Frage nach moralischen Anreizen im Unternehmen antworteten die Arbeitnehmer im Allgemeinen, dass sie mit dieser Art von Anreizen nicht zufrieden seien, da sie diese nicht spürten.

Als wichtigste Aspekte der Arbeit im Unternehmen betrachten die Mitarbeiter: hohe Löhne, günstige Arbeitsbedingungen, freundliches Personal und eine freundliche Haltung der Führungskräfte gegenüber ihren Untergebenen.

Den Ergebnissen der Umfrage zufolge sind die Mitarbeiter daher in größerem Maße mit dem Motivationssystem und dem sozialpsychologischen Klima im Team der Nolinskaya Confectionery Factory LLC unzufrieden, was wiederum zu einem Anstieg des Arbeitszeitausfalls führt und Personalfluktuation.

Eine Erhöhung der Personalfluktuation in einem Unternehmen führt zu zusätzlichen Zeit- und Geldkosten für die Auswahl, Auswahl und Anpassung von neuem Personal. Da das durchschnittliche Gehalt der Mitarbeiter der Nolinskaya Confectionery Factory LLC 14.213 Rubel pro Monat beträgt, belaufen sich die Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters auf 22.361,4 Rubel. (Tisch 3).

Tabelle 3 – Berechnung der Kosteneinsparungen durch Reduzierung der Personalfluktuation

Durch die Reduzierung der Personalfluktuation durch ordnungsgemäßes Management kann das Unternehmen somit Geld sparen.

Referenzliste:

1. Golubkov, E.P. Analyse der Personalfluktuation im Unternehmen [Text] / E.P. Golubkov // Marketing. – 2013. – Nr. 2. – S. 39–43.
2. Polushina, I.S. – 2015. – Nr. 04 (16) / [Elektronische Ressource] – Zugriffsmodus. – URL: http://site/16/2557/