So bestimmen Sie die Richtung Ihrer Karriere. Theoretische Ansätze zur Bestimmung von Karriereentwicklungsfaktoren

Karriere- Dies sind die subjektiv bewussten Urteile des Arbeitnehmers über seine berufliche Zukunft, die erwarteten Ausdrucksmöglichkeiten und die Zufriedenheit mit der Arbeit. Dies geht auf dem einst gewählten Handlungsweg voran. Zum Beispiel die Erlangung größerer Macht, höherer Status, Prestige, Macht, mehr Geld.

Karriere- Es geht nicht nur um Werbung. Sie können über die Karrieren von Hausfrauen, Müttern, Studenten usw. sprechen. Das Konzept einer Karriere bedeutet nicht einen unverzichtbaren und ständigen Aufstieg in der Organisationshierarchie. Es ist auch zu beachten, dass das Leben eines Menschen außerhalb der Arbeit einen erheblichen Einfluss auf seine Karriere hat und ein Teil davon ist.

Mit anderen Worten ist eine Karriere eine individuell bewusste Position und ein Verhalten, das mit Arbeitserfahrung und Aktivitäten während des gesamten Berufslebens einer Person verbunden ist.

Karrierewahl ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Mensch in seinem Leben trifft, da die Erfolge eines Menschen in einem bestimmten Tätigkeitsbereich von der Passung seiner Persönlichkeit und der Art seiner Arbeit sowie von der Kombination persönlicher Erwartungen in diesem Bereich abhängen Bereich der persönlichen Karriere mit den Fähigkeiten der Organisation. Den Verlauf seiner beruflichen Laufbahn gestaltet der Mensch weitgehend selbst, basierend auf seinen inner- und außerbetrieblichen Voraussetzungen sowie seinen eigenen Zielen, Fähigkeiten und Wünschen.

Der berufliche Aufstieg und die Erreichung eines bestimmten Status in der beruflichen Tätigkeit können unterschiedliche Verlaufsverläufe haben, die sich in der Identifizierung unterschiedlicher Aspekte konkret ausdrücken Arten von Karrieren.

Zunächst unterscheiden sie sich je nach Umfang der Umsetzung umProfessionelle Karriere Und Karriere innerhalb der Organisation.

Professionelle Karriere gekennzeichnet durch die Zusammensetzung der Phasen der beruflichen Entwicklung und des beruflichen Wachstums, beginnend mit der Ausbildung bis hin zum Ruhestand, die ein bestimmter Mitarbeiter im Laufe seines Berufslebens in verschiedenen Organisationen nacheinander durchläuft.

Eine berufliche Laufbahn kann der Spezialisierung auf eine zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählte Bewegungsrichtung folgen oder unspezialisiert sein, also durch die Beherrschung anderer menschlicher Erfahrungsbereiche und die Erweiterung der Tätigkeitsfelder gekennzeichnet sein.

Innerbetriebliche Karriere gekennzeichnet durch eine konsequente Veränderung der beruflichen Entwicklungsstufen eines Mitarbeiters innerhalb einer Organisation. Ein wichtiger Bereich der Karriereplanung und -umsetzung ist die Sicherstellung des Zusammenspiels zwischen beruflichen und organisationsinternen Karrieren. Um eine solche Interaktion sicherzustellen, müssen folgende Probleme gelöst werden:

*Erreichung der Beziehung zwischen den Zielen der Organisation und dem einzelnen Mitarbeiter:

* Sicherstellen, dass die Karriereplanung auf einen bestimmten Mitarbeiter ausgerichtet ist, um dessen spezifische Bedürfnisse und Situation zu berücksichtigen;

*Beseitigung von „Karriere-Sackgassen“, in denen es praktisch keine Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung gibt;

*Verwendung visueller und wahrgenommener Karrierewachstumskriterien, die bei spezifischen Karriereentscheidungen verwendet werden;

*Sicherstellung der Offenheit des Karrieremanagementprozesses;

*Untersuchung des Karrierepotenzials von Mitarbeitern;

*Bereitstellung einer angemessenen Einschätzung des Karrierepotenzials der Mitarbeiter, um unrealistische Erwartungen zu reduzieren;

* Ermittlung von Karrierewegen, deren Nutzung den quantitativen und qualitativen Bedarf an Personal zur richtigen Zeit und am richtigen Ort befriedigt.

Je nach Umsetzungsrichtung werden folgende Hauptberufsarten unterschieden: vertikal, horizontal, gestuft, zentripetal.

Vertikale Karriere gekennzeichnet durch einen Aufstieg auf eine höhere Ebene der Strukturhierarchie, was Beförderung und Gehaltserhöhung bedeutet.

Horizontale Karriere beinhaltet entweder den Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder die Ausübung einer bestimmten offiziellen Rolle auf einer Ebene, die keine strikte formale Fixierung in der Organisationsstruktur hat.

Stufenweise Karriere - Hierbei handelt es sich um eine Berufsform, die Elemente horizontaler und vertikaler Art kombiniert. Der Aufstieg eines Mitarbeiters kann durch abwechselndes vertikales und horizontales Wachstum erfolgen.

Zentripetale Karriere erscheint weniger offensichtlich. Es zeichnet sich durch den Aufstieg in den Kern der Organisation, die Schaltzentrale, und eine tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse aus.

Personalspezialisten identifizieren andere Arten von Karrieren. Je nach Grad und Art des Einflusses organisatorischer Prozesse auf den beruflichen Aufstieg werden beispielsweise unterschieden: situativKarriere, systemische Karriere und Karriere „aus der Entwicklung des Objekts“.

Situative Karriere entsteht durch die Einwirkung situativer Faktoren, ohne den Einsatz von Karriereplanungsmechanismen.

Systemkarriere gilt als Zeichen des modernen Personalmanagements. Seine Hauptmerkmale: *Schaffung organisatorischer Voraussetzungen für die Karriereplanung; *Ausschluss zufälliger Faktoren bei der Karrieregestaltung der Mitarbeiter; *Ausbildung einer Karrieremanagementpolitik; *Schulung von HR-Service-Spezialisten in modernen Methoden des Karrieremanagements.

Karriere „von der Standortentwicklung“ zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer seine Karriere weitgehend selbst gestaltet.

Karrierestufen:

Wie bereits erwähnt, wird die Beförderung nicht nur von den persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers (Ausbildung, Qualifikation, Einstellung zur Arbeit, System der internen Motivation etc.) bestimmt, sondern hängt auch von den objektiven Bedingungen der Karriereentwicklung ab. Unter solchen objektiven Bedingungen sollten die folgenden Karrieremerkmale berücksichtigt werden: 1)höchster Punkt der Karriere (Peak)- die höchste Position, die es in der betreffenden Organisation gibt; 2)Karrierelänge- die Anzahl der Positionen auf dem Weg von der ersten Position, die eine Person in der Organisation einnimmt, bis zum höchsten Punkt;

3)Positionsanzeige- das Verhältnis der Zahl der auf der untersuchten Hierarchieebene beschäftigten Personen zur Zahl der auf der Hierarchieebene beschäftigten Personen, auf der sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt seiner Karriere befindet;

4) Indikator für potenzielle Mobilität - das Verhältnis der Anzahl der offenen Stellen auf der nächsten Hierarchieebene zur Anzahl der Beschäftigten auf der Hierarchieebene, auf der der Arbeitnehmer ansässig ist.

Karrieremanagement- Hierbei handelt es sich um einen wechselseitigen Prozess, da sowohl der Mitarbeiter selbst als auch die Organisation als Führungssubjekte fungieren können. In einer Situation, in der das Subjekt der Führung ein Mitarbeiter ist, sprechen wir von Führung persönliche Karriere. Handelt es sich beim Gegenstand des Managements um eine Organisation, dann findet Management statt Geschäftskarriere.

Die Grundlage für ein effektives Karriere-Selbstmanagement sind:

1) das Bewusstsein des Mitarbeiters für die Chancen und Perspektiven seiner beruflichen Weiterentwicklung und die Möglichkeiten zur Weiterbildung in dieser Organisation; 2) ein klares Verständnis der Ziele Ihrer Karriereentwicklung.

3) korrektes Selbstwertgefühl des Arbeitnehmers; 4) Kenntnis der Arbeitsmarktbedingungen.

Eine wichtige Voraussetzung für ein effektives persönliches Karrieremanagement ist das richtige Verständnis Karriereziele. Das Ziel einer Karriere kann nicht nur ein Tätigkeitsbereich, eine bestimmte Tätigkeit oder Position sein. Es hat einen tieferen Inhalt. Karriereziele manifestieren sich darin, warum eine Person einen bestimmten Job haben möchte, um eine bestimmte Stufe auf der hierarchischen Leiter der Positionen zu besetzen.

Kontrolle Geschäftskarriere- Dies ist eine Reihe von Aktivitäten, die vom Personaldienst einer Organisation durchgeführt werden, um die Karriereentwicklung eines Mitarbeiters auf der Grundlage seiner Ziele, Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie auf der Grundlage der Ziele und Bedingungen zu planen, zu organisieren, zu motivieren und zu überwachen die Organisation.

Das Business Career Management verfolgt die Erreichung folgender Ziele: Erfüllung des Bedarfs der Organisation an Kontinuität im Management; Mitarbeiter so zu entwickeln, dass sie auf einem Verantwortungsniveau arbeiten können, das sie erreichen können.

Die Steuerung der beruflichen Laufbahn der Mitarbeiter basiert auf ihrer Planung. Es besteht darin, dass es ab dem Zeitpunkt der Aufnahme eines Arbeitnehmers in die Organisation und bis zu seiner beabsichtigten Entlassung vom Arbeitsplatz notwendig ist, seine systematische horizontale und vertikale Beförderung durch das System von Positionen oder Arbeitsplätzen zu organisieren.

Die Verwaltung der Mitarbeiterkarrieren bietet Vorteile zur Organisation:

es erhält motivierte und loyale Mitarbeiter; es ist möglich, die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen zu planen; die Leistungsergebnisse der Tochtergesellschaft werden verbessert.

Eine Karriere wird definiert als „Fortschritt in jedem Tätigkeitsbereich, Erlangung von Ruhm, Ruhm, Nutzen“, als „der Weg zum Erfolg, eine herausragende Stellung in der Gesellschaft, im beruflichen Bereich sowie das Erreichen einer solchen Stellung.“ ”

Gleichzeitig haben die Wörter „Karrierismus“ und „Karrierist“ in Wörterbüchern eine eher negative Konnotation. Also, im Wörterbuch der russischen Sprache D.N. Ushakova, eine Karrieristin, ist eine Person, die „die Sorge um ihre Karriere und ihren persönlichen Erfolg über die Interessen des Unternehmens stellt“; S.I. Ozhegov und N.Yu. Shvedova interpretiert Karrierismus als „das Streben nach Karriere, den Wunsch nach persönlichem Wohlbefinden, berufliche Weiterentwicklung im persönlichen Interesse“.

Auf Russisch bemerkt E.G. Moll: „Es sind keine Begriffe aufgetaucht, die eine positive Einstellung gegenüber Menschen widerspiegeln, die eine Karriere anstreben, also alle Anforderungen der jeweiligen Position in der geplanten Reihenfolge erfüllen.“

Aktuell haben sich die Anforderungen an Führungskräfte und deren Kompetenzen deutlich verändert. Probleme einer Führungskarriere werden im Kontext globaler Veränderungen in Organisationen betrachtet.

Also, K.A. Nordström und J. Ridderstrale erklären: „Die neue Realität erfordert eine viel größere Flexibilität. Fast das gesamte 20. Jahrhundert hindurch. Die meisten Manager hatten nur einen Job und nur eine Karriere. Jetzt können wir getrost von zwei Karrieren und der Arbeit bei sieben Arbeitgebern im Laufe unseres Lebens sprechen. Die Zeiten loyaler und engagierter Unternehmensmitarbeiter sind lange vorbei. Bald wird der Fokus eher auf dem Lebensstil als auf der Karriere liegen, und die Arbeit wird wie eine Aneinanderreihung von Projekten und großen Unternehmungen erscheinen.“

Z.B. Moll identifiziert sechs Haupttrends, die die stattfindenden Veränderungen charakterisieren:

1) Übergang von einer Industriegesellschaft zu einer Informationsgesellschaft. Der neue „Informationsarbeiter“ nutzt ständig Computer und Informationstechnologien. Die Bedeutung dieses Trends für den Aufbau einer Managementkarriere sollte nicht unterschätzt werden. Neue Informationstechnologien erleichtern den Wissensaustausch, die Ausbildung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, dienen der Berufsinformationsbeschaffung und vielfältigen Möglichkeiten der Selbstdarstellung etc.;

2) der Übergang von Energietechnologien, die direkte Auswirkungen auf den Arbeitsgegenstand haben, zu Hochtechnologien, die keine solchen Auswirkungen erfordern. Gleichzeitig verliert der Faktor Mensch nicht nur nicht an Bedeutung für die Organisation, sondern nimmt im Gegenteil zu, was am Beispiel der steigenden Fehlerkosten (insbesondere im Hinblick auf das Management) deutlich wird ). Folglich erlangt die Führungskompetenz unter den neuen Bedingungen den größten Wert;

3) Übergang von einer hierarchischen Organisation zu einer Netzwerkstruktur. Die vertikale Hierarchie wird durch horizontale, multidirektionale Verbindungen ersetzt und es findet ein Übergang zur Vorherrschaft zielorientierter Netzwerke statt. Auf den ersten Blick verringert dieser Trend die Relevanz der Forschung zu Führungskarrieren, in Wirklichkeit betont er jedoch die Vielseitigkeit von Karrieren, die Möglichkeit nicht nur einer hierarchischen Förderung von Managern, sondern auch einer Ausweitung ihres Einflusses. Manchmal führt dieser Trend zu unterschiedlichen Vergütungsmöglichkeiten. Beispielsweise führen Unternehmen mit einer Netzwerkentwicklungsrichtung Positionen von Direktoren für vertikale Integration ein;

4) Übergang von einer Situation mit eingeschränkter Auswahl zu einer Situation mit vielen möglichen Optionen, was die berufliche Entscheidungsfindung erheblich beeinflusst.

Viele Menschen stehen vor der Wahl: arbeiten oder nicht arbeiten, und wenn arbeiten, wie viele Stunden pro Woche? Die Neuzeit ist durch einen Rückgang der Motivation für das Beschäftigungswachstum gekennzeichnet, die sogenannte Krise der Führungsmotivation;

5) der Übergang zu globalen, multinationalen Konzernen, der ein Phänomen wie globale Manager hervorbrachte. Sie sind nicht an nationale Grenzen gebunden, sondern berücksichtigen die kulturellen Besonderheiten des Landes, in dem sie gerade arbeiten;

6) die Möglichkeit plötzlicher organisatorischer und situativer Veränderungen, die sich erheblich auf die Karriere auswirken und eine operative Orientierung von Führungskräften in einer sich unerwartet ändernden Karrieresituation erforderlich machen.

Wir können sagen, dass eine Karriere das Ergebnis einer bewussten Position und eines bewussten Verhaltens einer Person im Arbeitsfeld ist, verbunden mit einer offiziellen oder beruflichen Weiterentwicklung. Mit anderen Worten: Eine Karriere ist der Werdegang einer Person innerhalb eines Berufs oder einer Organisation.

Z.P. Rumjanzew und N.A. Salomatin identifiziert mehrere grundlegende Laufbahnen der Bewegung einer Person innerhalb eines Berufs oder einer Organisation, die zu verschiedenen Arten von Karrieren führen:

1) Eine berufliche Laufbahn ist mit der Erweiterung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten verbunden. Im Laufe seines Berufslebens durchläuft ein Arbeitnehmer verschiedene Entwicklungsstadien: Ausbildung, Berufseinstieg, berufliche Weiterentwicklung, Förderung der individuellen beruflichen Fähigkeiten, Ruhestand. Ein Mitarbeiter kann diese Phasen nacheinander in verschiedenen Organisationen durchlaufen. Eine berufliche Laufbahn kann der Linie der Spezialisierung (Vertiefung in einer zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählten Bewegungsrichtung) oder der Transprofessionalisierung (Beherrschung anderer Bereiche menschlicher Erfahrung verbunden mit der Erweiterung von Werkzeugen und Tätigkeitsbereichen) folgen;

2) Die Karriere innerhalb einer Organisation hängt mit dem Verlauf der Bewegung einer Person in der Organisation zusammen. Es kann in die folgende Richtung gehen:

– vertikale Karriere – Aufstieg auf eine höhere Ebene der strukturellen Hierarchie;

– horizontale Karriere – entweder Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder Ausübung einer bestimmten offiziellen Rolle auf einer Ebene, die keine strikte formale Fixierung in der Organisationsstruktur aufweist (z. B. Ausübung der Rolle des Leiters einer temporären Task Force). , Programm usw.); Eine horizontale Karriere kann auch eine Erweiterung oder Verkomplizierung von Aufgaben auf der vorherigen Ebene beinhalten (in der Regel mit einer angemessenen Änderung der Vergütung);

– zentripetale Karriere – Aufstieg in den Kern der Organisation, die Schaltzentrale, immer tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse (z. B. Einladung eines Mitarbeiters zu bisher unzugänglichen Meetings, Meetings sowohl formeller als auch informeller Art, Zugang zu informellen Quellen Informationen, vertrauliche Einsprüche, bestimmte wichtige Anweisungen des Managements).

Grundprinzipien für die Umsetzung eines Systems zur beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter in der Organisation:

– das Prinzip der konsequenten, geplanten und kontinuierlichen Bewegung der Mitarbeiter innerhalb der Organisation – die Sorgfalt und Verantwortung der Organisation hinsichtlich des Personalwachstums. Dies gibt den Mitarbeitern das Gefühl, als Fachkräfte gebraucht und geschätzt zu werden. Eine systematische Förderung geht davon aus, dass ein Mitarbeiter vor dem Übergang in die nächste Entwicklungsstufe bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten beherrschen muss;

– der Grundsatz der Chancengleichheit für die berufliche Weiterentwicklung – das Vorhandensein der gleichen Bedingungen und Kriterien für alle Mitarbeiter (fehlende Bevorzugung, faire Bewertung von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten);

– das Prinzip der Kontinuität – die Anhäufung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in früheren Entwicklungsstadien und deren Nutzung in jeder nachfolgenden Phase. Kontinuität in der Führung trägt zur Konsistenz des strategischen Kurses des Unternehmens bei und ermöglicht die Bildung klarer Unternehmenswerte;

– das Prinzip der maximalen Amtszeit – eine Kombination aus horizontaler Bewegung und vertikaler Bewegung;

– das Prinzip der Dynamik von Managementfunktionen, wenn sich die Managementebene ändert – eine Zunahme des Umfangs strategischer Managementfunktionen;

– das Prinzip des materiellen und moralischen Interesses – legt nahe, dass Karrierewachstum notwendigerweise mit direkten und indirekten materiellen Anreizen einhergehen muss.

Wie von Z.P. betont Rumjanzew und N.A. Laut Salomatin besteht die Hauptaufgabe der Karriereplanung und -umsetzung darin, das Zusammenspiel von beruflichen und innerbetrieblichen Karrieren sicherzustellen. Diese Interaktion umfasst die Ausführung einer Reihe von Aufgaben:

– Herstellung der Beziehung zwischen den Zielen der Organisation und dem einzelnen Mitarbeiter;

– Sicherstellen, dass die Karriereplanung auf einen bestimmten Mitarbeiter ausgerichtet ist, um seine spezifischen Bedürfnisse und Situationen zu berücksichtigen;

– Gewährleistung der Offenheit des Karrieremanagementprozesses;

– Beseitigung von „Karriere-Sackgassen“, in denen es praktisch keine Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung gibt, und Verbesserung der Qualität des Karriereplanungsprozesses;

– Bildung visueller und wahrgenommener Kriterien für die Karriereentwicklung, die bei konkreten Karriereentscheidungen verwendet werden;

– Untersuchung des Karrierepotenzials der Mitarbeiter;

– Gewährleistung einer angemessenen Einschätzung des Karrierepotenzials der Mitarbeiter, um unrealistische Erwartungen zu reduzieren;

– Identifizierung von Karrierewegen, deren Nutzung den quantitativen und qualitativen Bedarf an Personal zur richtigen Zeit und am richtigen Ort befriedigt.

Betrachten wir die Klassifizierung von Karrieretypen anhand des Organisationsverhaltens von Führungskräften:

1. Superabenteuerliche Karriere – eine sehr hohe Geschwindigkeit des beruflichen Aufstiegs (Ausweitung des Einflusses) mit dem Überspringen einer erheblichen Anzahl von Zwischenschritten und manchmal einem starken Wechsel im Tätigkeitsbereich. Es gibt zwei Klassen von superabenteuerlichen Karrieren: Gelegenheitskarrieren und kollaborative Karrieren. Zu den Zufallskarrieren zählen solche, die auf einem glücklichen Zufall der Umstände beruhen, das heißt, dass eine Person „zur richtigen Zeit am richtigen Ort“ war. Gemeinsame Karrieren basieren auf dem Aufstieg mit einer stärkeren Führungskraft oder der Sicherstellung eines hohen Aufstiegstempos für Kinder, Familienmitglieder, Freunde etc. Vertreter des Super-Abenteuer-Karrieretyps zielen auf weiteren Aufstieg ab und zeichnen sich durch unterschiedliche situative und persönliche Ausrichtungen aus . Sowohl historische Erfahrungen als auch Statistiken zeigen, dass Karrieren mit Superabenteuern höchstwahrscheinlich scheitern.

2. Eine abenteuerliche Karriere – das Überspringen von zwei Jobebenen mit einer relativ hohen Aufstiegsrate oder einer erheblichen Veränderung im Tätigkeitsbereich. In der jüngeren Vergangenheit war ein deutlicher Anstieg der Zahl abenteuerlicher Karrieren mit einer breiten Kampagne zur Wahl von Managern, gewerkschafts- und stadtweiten Wettbewerben um die Positionen von Unternehmensdirektoren verbunden. Heutzutage ist das Wachstum abenteuerlicher Karrieren vor allem auf das Bedürfnis einiger Manager und Unternehmer zurückzuführen, Personal auf der Grundlage des Prinzips der persönlichen Loyalität auszuwählen. Die Tatsache, dass die Organisation mehr als 30 % der Manager mit einer abenteuerlichen Karriere hat, weist auf die potenzielle Instabilität der Aktivitäten der Organisation hin.

3. Traditionelle (lineare) Karriere – schrittweiser Aufstieg, manchmal Überspringen einer Stufe, manchmal mit einer kurzen Rückstufung. In diesem Fall wird die Geschwindigkeit des Aufstiegs durch die Führungsqualitäten einer bestimmten Person, die Merkmale des Karriereaufbaus in bestimmten Branchen und teilweise durch Mäzenatentum und Verbindungen bestimmt. Eine traditionelle Karriere ermöglicht es einem Manager, sich die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten anzueignen und ausreichend Interaktionserfahrung zu sammeln. Der berufliche Erfolg wird maßgeblich von den Merkmalen der Managemententwicklungsplanung innerhalb der Organisation bestimmt.

4. Karrieretyp mit sequentiellen Krisen – besonders charakteristisch für Zeiten von Krisen und revolutionären Veränderungen, die eine ständige Anpassung von Führungskräften an eine sich ändernde Situation erfordern. Die Unfähigkeit zur Anpassung führt zu einer konsequenten Reduzierung des Arbeitsniveaus, zu einer Ausrichtung auf den Kampf um die Wahrung der eigenen Position und der persönlichen Interessen.

5. Pragmatischer (struktureller) Karrieretyp. Vertreter dieses Typs bevorzugen die einfachsten Wege zur Lösung von Karriereproblemen. Sie zeichnen sich durch Veränderungen im Tätigkeitsbereich und in der Art der Organisation in Abhängigkeit von sozioökonomischen, technologischen, technischen und Marketingänderungen aus. Bewegungen werden innerhalb derselben Steuerklasse ausgeführt. Überwiegende Orientierung an persönlichen oder sozial-persönlichen Interessen.

6. Abgangskarrieretyp – für diese Gruppe von Managern ist die Karriere abgeschlossen: Ein Aufstieg nach unten ist unwahrscheinlich, ein Aufstieg nach oben ist unmöglich. Die Hauptaufgabe einer Führungskraft besteht darin, ihre Position zu behaupten und alle daraus resultierenden Vorteile zu nutzen. Wie im vorherigen Fall überwiegt die Orientierung an persönlichen Interessen.

7. Transformativer Karrieretyp. Eng an den transformativen Karrieretyp angelehnt ist der Karrieretyp „Welteroberung“, der sich durch eine hohe berufliche Aufstiegsrate (Einflussausweitung) auszeichnet; es kann entweder sequentiell oder diskontinuierlich sein. In diesem Fall wird die Karriere entweder in einem neuen Bereich, dem Bereich der Produktion, aufgebaut oder sie basiert auf einer herausragenden Idee. Dies ist immer eine neue Position in der Gesellschaft und ein Fokus auf die Zukunft, auf die Eroberung neuer Grenzen.

8. Evolutionärer Karrieretyp – beruflicher Aufstieg (Zunahme des Einflusses) synchron mit dem Wachstum der Organisation. Gekennzeichnet durch eine Orientierung auf Weiterentwicklung sowie soziale und persönliche Interessen.

Die Karrieretypologie ermöglicht es uns, das Organisationsverhalten von Führungskräften auf der Grundlage der Vertrautheit mit ihrem Führungsweg vorherzusagen. Die Vorherrschaft des einen oder anderen Karrieretyps hängt von der sozioökonomischen Situation, der Eigentumsform, der Branche und den Merkmalen einer bestimmten Organisation ab.

Berücksichtigen Sie auch die Karrierestufe, die der Mitarbeiter gerade durchläuft. Dies kann dazu beitragen, die Ziele der beruflichen Tätigkeit, den Grad der Dynamik und die Besonderheiten der individuellen Motivation zu klären (Tabelle 5.36).

Tabelle 5.36 Merkmale der Hauptphasen der Karriere eines Managers

Das obige Diagramm spiegelt natürlich einen bestimmten durchschnittlichen Weg eines Mitarbeiters wider und dient nur als nützlicher Leitfaden bei der Karriereplanung. Besonders hervorzuheben ist die sogenannte „Mid-Career-Krise“, die in einem Zeitraum zwischen 35 und 40 (manchmal etwas später) Jahren auftritt. Das Hauptunterscheidungsmerkmal dieser Zeit ist das Bewusstsein der Person für die Diskrepanz zwischen geplanten Lebenszielen und der realen Situation. Anderen Schätzungen zufolge liegt sie im Stadium der stabilen Erwerbstätigkeit, also im Alter von 45–60 Jahren.

Zu diesem Zeitpunkt überdenkt ein Mensch oft sein Lebenskonzept, befreit sich von Illusionen und passt seine Lebenspläne an eine realistischere Einschätzung der gewünschten Ergebnisse und der Möglichkeiten an, diese zu erreichen.

Hinzu kommen eine Reihe weiterer Probleme, beispielsweise das Problem nachlassender körperlicher Stärke, Attraktivität etc. Eine Mid-Career-Crisis hat wie eine Midlife-Crisis psychologische und oft auch physiologische Auswirkungen, die gefährlich werden können, wenn Sie versuchen nicht, diesen Zustand zu neutralisieren.

T. Santalainen und E. Voutilainen machen auf die Schwierigkeiten aufmerksam, die Manager vor allem in der Mitte ihrer Karriere erwarten, wenn irgendwann eine Phase der „Gärung“ beginnt. Unter Berücksichtigung der Einzigartigkeit des individuellen Werdegangs jedes Menschen operieren sie zwar mit einer breiteren Altersspanne – von 35 bis 50 Jahren. „Mitten in seiner Karriere erkennt ein Mensch, dass er sterblich ist. Gleichzeitig sieht er die Grenzen und die ständige Einengung seiner eigenen Fähigkeiten. Für viele rücken die der Jugend innewohnenden Widersprüche und Gefühle wieder in den Vordergrund. Der Weggang erwachsener Kinder von zu Hause, Konflikte oder emotionale Gründe verändern die Einstellung gegenüber Kindern und Ehefrau bzw. Ehemann im mittleren Alter. Aus diesen Gründen nimmt mitten im Berufsleben die Arbeitsmotivation ab und die Zahl der Probleme am Arbeitsplatz und zu Hause nimmt zu.“

Zu diesem Zeitpunkt verläuft die Beförderung aus zwei Gründen normalerweise recht langsam: Erstens, je näher man an der Spitze der Organisationspyramide steht, desto weniger eigene Plätze gibt es; Zweitens sind möglicherweise freie Stellen verfügbar, aber die Person hat entweder die Gelegenheit oder den Wunsch verloren, diese zu besetzen.

Ausländische Studien haben vier typische Syndrome identifiziert, die Manager betreffen, die in der Regel 10–15 Jahre in einem Unternehmen in mittleren und unteren Führungspositionen tätig sind:

1) „Mitarbeiter-Burnout“-Syndrom, das meist bei Managern von Serviceabteilungen als Folge von Überlastung und übermäßigem Stress auftritt. Es äußert sich in Nervosität, häufigen emotionalen Zusammenbrüchen, aggressivem Charakter und zynischer Haltung gegenüber anderen;

2) „Berufsselbstmord“-Syndrom, das plötzlich bei fähigen, tatkräftigen Führungskräften auftritt. Nachdem sie ihre Karriere erfolgreich begonnen haben, „scheitern“ sie plötzlich an mehreren wichtigen Aufgaben, verspüren eine unerklärliche Gleichgültigkeit gegenüber ihrem zukünftigen Schicksal und dem Unternehmen und klagen über Lethargie und häufige Beschwerden.

3) Syndrom der „erworbenen Hilflosigkeit“, das eine Situation charakterisiert, in der ein Manager objektive Schwierigkeiten ständig übertreibt und seine Trägheit mit der Anhäufung aufkommender Probleme rechtfertigt. Er verweist auch in Situationen, die zur Überwindung dieser Probleme beitragen, weiterhin auf diese Schwierigkeiten;

4) „Karrierekrisen“-Syndrom – Zweifel an der Richtigkeit des eingeschlagenen Weges. Der Manager verspürt ein Gefühl der Enttäuschung, des „Versagens“ im Leben, des Versagens, des „Verlierens“ gegenüber aktiveren und erfolgreicheren Kollegen, die es geschafft haben, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Anweisungen

Wenn Sie über Lebenserfahrung verfügen, können Sie Ihre Schwächen und Stärken, die einzigartigen Eigenschaften, die Sie von allen anderen unterscheiden, Ihre Neigungen, Zuneigungen und Gewohnheiten bestimmen. Bitten Sie auch Ihre Freunde, Ihnen von Ihnen zu erzählen. Es müssen keine engen Freunde sein. Versuchen Sie, sich selbst von außen zu sehen und so objektiv wie möglich zu sein.

Machen Sie eine Liste Ihrer Hobbys und Neigungen. Die Hauptsache ist, dass sie Sie wirklich fesseln, einen erheblichen Teil Ihrer Freizeit in Anspruch nehmen oder ein Gefühl der Zufriedenheit vermitteln. Kochen Sie gerne, fahren Sie Auto, beobachten Sie den Sonnenaufgang, sammeln Sie eine Kalendersammlung, lieben Sie das indische Kino und lieben es, Ordnung zu schaffen? In solchen kleinen Dingen kann der Schlüssel zu einer erfolgreichen Entscheidung für eine lebenslange Beschäftigung liegen.

Erstellen Sie eine Liste mit Tätigkeiten oder Berufen, die Ihnen am nächsten liegen und denen Sie nachgehen möchten. Bestimmen Sie, welche Eigenschaften Vertreter dieser Berufe haben sollten. Schreiben Sie neben jeden Punkt auf der Liste, welche Qualitäten oder Fähigkeiten Sie bereits haben. Wahrscheinlich ist die Tätigkeit, gegenüber der Sie die längste Liste Ihrer persönlichen Qualitäten geschrieben haben, Ihre Berufung.

Es ist wichtig, Ihre wahren Wünsche zu erkennen und sie von anderen zu unterscheiden, die von außen durch Eltern, die öffentliche Meinung, Mode, Zeitschriftenratschläge von Astrologen oder Prestige- und Profitüberlegungen auferlegt werden. Denn wenn man etwas „nicht Eigenes“ tut, kann man kaum große Erfolge erzielen. Ihre Lieblingsbeschäftigung hingegen kann Ihnen Zufriedenheit, Einkommen und Ruhm bringen.

Die oben beschriebene Methode ist nicht für alle Menschen geeignet. Oftmals kann ein Mensch keine offensichtlichen Neigungen oder Vorlieben erkennen. In diesem Fall müssen Sie Ihr Wissen über verschiedene Tätigkeitsbereiche erweitern, psychologische Tests zur Berufsorientierung bestehen und sich an professionelle Psychologen wenden, die Ihnen helfen, sich selbst zu verstehen.

Wenn Sie ein Ziel identifiziert haben, ist es an der Zeit, mit der Umsetzung fortzufahren und Ihre eigene Karriere aufzubauen. Sammeln Sie die notwendigen Informationen: Studieren Sie die Einsatzgebiete Ihrer Talente, machen Sie sich mit der Situation auf dem Arbeitsmarkt vertraut. Erstellen Sie einen kompetenten Lebenslauf und beginnen Sie mit der Jobsuche.
Nur wenige Menschen schaffen es zu Beginn ihrer Karriere, sofort einen würdigen Platz im Beruf zu finden. Aber das Wichtigste ist, im Kreise erfolgreicher Profis wertvolle Erfahrungen zu sammeln. Im Laufe der Zeit wird Ihr Lebenslauf mit neuen Elementen ergänzt, die Sie für seriöse Arbeitgeber attraktiver machen.

Wenn Sie sich in der Privatwirtschaft sehen, ist die Arbeit in einem erfolgreichen Unternehmen in Ihrer Nähe nicht überflüssig. Wenn Sie in einem etablierten Unternehmen arbeiten, werden Sie in der Lage sein, alle Feinheiten und Fallstricke zu erkennen. Sie können aus den Erfahrungen anderer Menschen lernen – sowohl guten als auch schlechten. Dieses Wissen wird sehr nützlich sein, wenn Sie Ihr eigenes Unternehmen gründen.

Manche Menschen haben einen großen Wunsch nach einer bestimmten Tätigkeit, verfügen aber nicht über die nötigen Eigenschaften, um eine erfolgreiche Karriere aufzubauen. In diesem Fall ist es notwendig, sich selbst weiterzubilden und fehlende persönliche Qualitäten zu entwickeln. Dieser Weg ist schwieriger, aber wenn der innere Wunsch sehr stark ist, kann er Kraft und Selbstvertrauen geben, um das liebgewonnene Ziel zu erreichen.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

Bundeshaushaltsstaatliche Bildungseinrichtung

höhere Berufsausbildung

„STAATLICHE UNIVERSITÄT FÜR MANAGEMENT“

INSTITUT FÜR INDUSTRIEMANAGEMENT

„Grundprinzipien für den Karriereaufbau“

Geprüft von: Ausgefüllt von einem Studenten:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

Moskau 2015

Einführung

Jeder Mensch beginnt irgendwann, ernsthaft über seine Zukunft, über seine zukünftige Karriere nachzudenken. Das Wissen über eine Karriere, ihre Arten und Modelle sowie das Wissen über die eigenen Fähigkeiten, Schwächen und Stärken helfen jedem, Organisationen zu finden, die ihm Folgendes bieten:

Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zur Verbesserung des Lebensstandards;

ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit erreichen;

ein klares Bild der persönlichen beruflichen Perspektiven,

gezielte Vorbereitung auf zukünftige berufliche Tätigkeiten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Organisationen, in denen Karriere ein kontrollierter Prozess ist, erhalten:

Motivierte und loyale Mitarbeiter (die ihr berufliches Geschäft mit dieser Organisation verbinden), die die Arbeitsproduktivität steigern und die Personalfluktuation reduzieren;

Die Fähigkeit, die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen zu planen;

Karriereentwicklungspläne einzelner Mitarbeiter als Quelle zur Ermittlung des Schulungsbedarfs;

Eine Gruppe von Mitarbeitern, die an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind und für den Aufstieg in Führungspositionen geschult sind.

Dieses Problem ist in der modernen Welt relevant. Viele Menschen können ihr Wissen nicht systematisieren und eine erfolgreiche Karriere aufbauen. Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die Grundprinzipien für den Aufbau einer erfolgreichen Karriere (Planungsmethoden, Karriereentwicklung usw.) zu berücksichtigen.

Um dieses Ziel zu erreichen, stelle ich mir folgende Aufgaben:

Recherchieren Sie die Literatur zu diesem Thema.

Grundkonzepte definieren;

Bestimmen Sie die Phasen, Arten und Modelle einer Karriere;

Überlegen Sie, wie Karrieremanagement in einer modernen Organisation durchgeführt wird.

Ziehen Sie Rückschlüsse auf die Bedeutung des Karrieremanagements in einer Organisation.

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen einer Karriere

1 Konzept und Berufsarten

Für dieses Konzept gibt es viele Definitionen, die es uns jeweils ermöglichen, das Wesen dieses Wortes detaillierter zu definieren.

Karriere - Aufstieg auf der Karriereleiter, Erfolg im Leben.

In der Theorie des Personalmanagements:

Eine Karriere ist das Ergebnis einer bewussten Position und eines bewussten Verhaltens einer Person im Arbeitsfeld, verbunden mit einer offiziellen oder beruflichen Weiterentwicklung.

Eine Person baut ihre Karriere – den Verlauf ihrer Bewegung – selbst auf; sie hängt von allen internen Merkmalen und der außerorganisatorischen Realität und vor allem von seinen eigenen Zielen, Wünschen und Einstellungen ab. „Glücklich ist, wer sein Dasein nach den Eigenheiten seines Charakters gestaltet“

Karriere ist ein erfolgreicher Aufstieg in einem bestimmten Bereich (soziale, offizielle, wissenschaftliche, berufliche) Tätigkeit.

Die Berufswahl ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Mensch in seinem Leben trifft. Dies wird durch zwei Kompatibilitäten erklärt: Die erste ist die Kompatibilität des Einzelnen mit der Art seiner Arbeit, die zweite ist die Kompatibilität der persönlichen Karriereerwartungen mit den Fähigkeiten der Organisation.

Der Begriff der Karriere (als einer der Karrierearten) kann sowohl im weiten als auch im engeren Sinne interpretiert werden.

Im weitesten Sinne ist eine Karriere beruflicher Fortschritt, berufliches Wachstum, die Stufen des Aufstiegs eines Mitarbeiters zum höchsten Professionalitätsniveau. Der logische Abschluss einer erfolgreichen Karriere ist die hohe Professionalität des Mitarbeiters, die vom Leiter der Organisation anerkannt wird. Natürlich kann die Einschätzung der Professionalität im Laufe der beruflichen Laufbahn einer Person variieren.

Im engeren Sinne ist eine Karriere ein beruflicher Aufstieg und die Erlangung eines Sonderstatus im eigenen Berufsfeld. In diesem Fall ist eine Karriere ein gewünschter Aufstiegsweg, den der Arbeitnehmer bewusst wählt, um bestimmte moralische Prämien in Form von Selbstbestätigung und Freude an der Arbeit, die er liebt, zu erhalten. „Und wenn einem die Arbeit keine Freude bereitet, dann arbeitet man am falschen Ort.“

Man kann eine Karriere auch unter dem Gesichtspunkt einer mobilen Bewegung eines Mitarbeiters hin zu einer verbesserten Lebensweise definieren, die ihm Stabilität im sozialen Fluss des Seins verschafft. Karriere ist der Prozess der Erlangung lebenswichtiger Werte, Vorteile und Wertschätzung in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz.

Eine Karriere ist das berufliche Wachstum einer Person, eine Steigerung ihres Einflusses, ihrer Autorität und ihres Status in der Umwelt, die sich in ihrem Aufstieg auf den Stufen der beruflichen, Qualifikations-, materiellen und sozialen Leiter manifestiert.

Wenn man über Karrieren spricht, darf man nicht umhin, das Karrierewachstum zu erwähnen. Unter Karrierewachstum versteht man die Ausweitung der Befugnisse und Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters, seinen Aufstieg und den Übergang von einer Führungsebene auf eine andere.

Das Karrierewachstum wird gefördert durch:

) Jobebenen, Hierarchieebenen;

) Stufen der Qualifikationsleiter und verwandte Kategorien, die Wissen und Fähigkeiten differenzieren

) Statusränge, die den Beitrag des Mitarbeiters zur Entwicklung der Organisation widerspiegeln (rationale Vorschläge usw.);

) Machtniveaus als Grad des Einflusses in der Organisation (Beteiligung an wichtigen Entscheidungen, Nähe zum Management);

) Höhe des materiellen Einkommens (Gehaltshöhe und Art der Sozialleistungen).

Die Komplexität der Karriereentwicklung wird aus vielen Gründen bestimmt, abhängig von den persönlichen Qualitäten der Person, die Karriere macht, von der Sphäre, in der die Karriere gestaltet wird, sowie von den Besonderheiten der Gesellschaft, in der die Person und die Organisation tätig sind .

Es gibt mehrere grundlegende Laufbahnen einer Person innerhalb eines Berufs oder einer Organisation, die zu unterschiedlichen Arten von Karrieren führen.

Berufsarten:

Beruflicher Werdegang – dadurch gekennzeichnet, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Laufe seiner beruflichen Tätigkeit verschiedene Entwicklungsstadien durchläuft: Ausbildung, Berufseinstieg, berufliche Weiterentwicklung, Förderung der individuellen beruflichen Fähigkeiten, Ruhestand. Ein bestimmter Mitarbeiter kann diese Phasen nacheinander in verschiedenen Organisationen durchlaufen. Berufliche Karriere - Wachstum von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten. Eine berufliche Laufbahn kann einer Linie der Vertiefung in einem zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählten Weg folgen, einer Linie der Bewegung oder Beherrschung anderer Bereiche menschlicher Erfahrung, verbunden vielmehr mit der Erweiterung von Werkzeugen und Tätigkeitsfeldern.

Innerbetriebliche Karriere – umfasst den sukzessiven Wechsel der Phasen der Mitarbeiterentwicklung innerhalb einer Organisation; wird in drei Hauptrichtungen umgesetzt:

vertikal - mit dieser Richtung wird oft der Begriff Karriere selbst in Verbindung gebracht, d.h. In diesem Fall ist der Fortschritt am deutlichsten. Die vertikale Richtung bezieht sich auf den Aufstieg auf eine höhere Ebene der strukturellen Hierarchie, das Beschäftigungswachstum;

horizontal – das bedeutet entweder der Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder die Ausübung einer bestimmten offiziellen Rolle auf einer Ebene, die keine strikte formale Fixierung in der Organisationsstruktur hat (z. B. die Wahrnehmung der Rolle des Leiters einer temporären Task Force). , Programm usw.). Eine horizontale Karriere kann auch eine Erweiterung oder Verkomplizierung von Aufgaben auf der vorherigen Ebene beinhalten (in der Regel mit einer angemessenen Änderung der Vergütung); diese. Dabei handelt es sich um eine Beförderung innerhalb der Organisation, zum Beispiel die Arbeit in verschiedenen Abteilungen derselben Hierarchieebene;

zentripetal – diese Richtung ist am wenigsten offensichtlich, obwohl sie für Arbeitnehmer in vielen Fällen sehr attraktiv ist. Unter einer zentripetalen Karriere versteht man eine Bewegung hin zum Kern, der Führung des Unternehmens. Zum Beispiel die Einladung eines Mitarbeiters zu zuvor nicht verfügbaren Besprechungen, Besprechungen sowohl formeller als auch informeller Art, der Zugriff eines Mitarbeiters auf informelle Informationsquellen, vertrauliche Anfragen, bestimmte wichtige Anweisungen des Managements, d. h. Dabei geht es um den Vorstoß zum Kern der Organisation, der Schaltzentrale, und um eine immer tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse.

1.2 Grundlegende Methoden und Karrierestufen

Eine Karriere ist ein langer Prozess. Es durchläuft eine Reihe aufeinanderfolgender Phasen, in denen ein Mensch seine Bedürfnisse befriedigt. Damit ein Mensch seine Kräfte über den gesamten Zeitraum seiner Karriere angemessen verteilen, mögliche Höhen und Tiefen vorhersagen und keine Angst vor letzteren haben kann, ist es wichtig, die Merkmale der Entwicklungsstadien zu kennen:

Die Vorstufe umfasst Schul-, Sekundar- und Hochschulbildung und dauert bis zu 25 Jahre.

Während dieser Zeit kann eine Person auf der Suche nach einer Tätigkeit, die ihren Bedürfnissen entspricht und ihren Fähigkeiten entspricht, mehrere verschiedene Arbeitsplätze wechseln. Wenn er diese Art von Aktivität sofort findet, beginnt der Prozess der Selbstbestätigung als Individuum, ihm liegt die Sicherheit seiner Existenz am Herzen.

In dieser Zeit beherrscht der Arbeitnehmer den Beruf, erwirbt die notwendigen Fähigkeiten, seine Qualifikationen werden ausgebildet, es kommt zur Selbstbestätigung und es entsteht die Notwendigkeit, Selbstständigkeit aufzubauen. Er macht sich weiterhin Sorgen um die Sicherheit seiner Existenz und sorgt sich um seine Gesundheit. Normalerweise werden in diesem Alter Familien gegründet und gegründet, daher besteht der Wunsch, einen Lohn zu erhalten, der über dem Existenzminimum liegt.

Aufstiegsstufe von 30 bis 45 Jahren.

In dieser Zeit findet ein Prozess des Qualifikationswachstums und des beruflichen Aufstiegs statt. Es kommt zu einer Anhäufung praktischer Erfahrungen und Fähigkeiten, einem wachsenden Bedürfnis nach Selbstbestätigung, dem Erreichen eines höheren Status und noch größerer Unabhängigkeit, und es beginnt die Selbstdarstellung als Individuum. In dieser Zeit wird der Befriedigung des Sicherheitsbedürfnisses viel weniger Aufmerksamkeit geschenkt; die Bemühungen des Arbeitnehmers konzentrieren sich auf die Erhöhung des Lohns und die Sorge um die Gesundheit.

Erhaltungsstadium von 45 bis 60 Jahren.

Die Erhaltungsphase ist durch Maßnahmen zur Konsolidierung der erzielten Ergebnisse gekennzeichnet. Der Höhepunkt der Qualifikationsverbesserung steht vor der Tür und seine Steigerung erfolgt durch aktive Arbeit und spezielle Ausbildung; der Mitarbeiter ist daran interessiert, sein Wissen an junge Menschen weiterzugeben. Diese Zeit ist von Kreativität geprägt; es kann zu einem Aufstieg in neue Karrierestufen kommen. Ein Mensch erreicht den Höhepunkt der Unabhängigkeit und Selbstdarstellung. Ein wohlverdienter Respekt vor sich selbst und anderen, die ihre Position durch ehrliche Arbeit erreicht haben, stellt sich ein. Obwohl in dieser Zeit viele Bedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt werden, ist er weiterhin an der Höhe der Vergütung interessiert, es besteht jedoch ein zunehmendes Interesse an anderen Einnahmequellen (z. B. Gewinnbeteiligung, Kapital anderer Organisationen, Aktien, Anleihen). ).

Die Fertigstellungsphase dauert 60 bis 65 Jahre.

Hier beginnt eine Person ernsthaft über den Ruhestand nachzudenken und sich auf den Ruhestand vorzubereiten. In dieser Zeit wird aktiv nach einem würdigen Ersatz gesucht und ein Kandidat für die vakante Stelle geschult. Obwohl diese Zeit von einer Karrierekrise geprägt ist und diese Menschen weniger Zufriedenheit mit der Arbeit empfinden und einen Zustand psychologischen und physiologischen Unbehagens erleben, erreichen Selbstdarstellung und Respekt vor sich selbst und anderen ähnlichen Menschen während der gesamten Zeit ihrer Karriere den höchsten Punkt . Sie sind daran interessiert, das Lohnniveau beizubehalten, streben aber danach, andere Einkommensquellen zu erhöhen, die die Löhne dieser Organisation ersetzen würden, wenn sie in den Ruhestand gehen, und eine gute Ergänzung zur Rentenleistung darstellen würden.

In der letzten Phase, der Ruhestandsphase, ist die Karriere in dieser Organisation (Tätigkeitsart) abgeschlossen: „Wir sind alle Vorarbeiter. Wir bauen unser Leben auf die gleiche Weise auf wie ein Vorarbeiter, bevor wir in den Ruhestand gehen.“ Es gibt die Möglichkeit, sich in anderen Aktivitäten auszudrücken, die während der Arbeit in einer Organisation unmöglich waren oder als Hobby dienten (Malerei, Gartenarbeit, Arbeit in öffentlichen Organisationen usw.). .). Der Respekt vor sich selbst und anderen Rentnern wird stabilisiert. Aber die finanzielle Situation und der Gesundheitszustand in diesen Jahren können dazu führen, dass andere Einkommens- und Gesundheitsquellen ständig beunruhigt werden.

Kapitel 2. Prinzipien des Karriereaufbaus

1 Karriereplanung und -entwicklung

Karriereplanung ist einer der wichtigen Aspekte beim Aufbau einer erfolgreichen Karriere.

Es besteht darin, die Entwicklungsziele des Mitarbeiters und die Wege, die zu deren Erreichung führen, festzulegen. Bei der Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans geht es einerseits um den Erwerb der für die Besetzung der gewünschten Position erforderlichen Qualifikationen durch Berufsausbildung, Praktika, den Besuch von Fortbildungskursen, also um die berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters, und andererseits um die konsequente Besetzung von Positionen, in denen Berufserfahrung für die Tätigkeit in der Position erforderlich ist. In der Regel gibt es in jedem Unternehmen einheitliche Karriereleitern, die zu höheren Führungspositionen führen.

Die Planung und Steuerung der Karriereentwicklung erfordert bestimmte zusätzliche Anstrengungen (im Vergleich zu routinemäßigen beruflichen Aktivitäten) seitens des Arbeitnehmers und des Unternehmens (sofern es diesen Prozess unterstützt). Die Planung bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich, sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmensorganisation, in der er arbeitet.

Für den Arbeitnehmer bedeutet das:

Ein höheres Maß an Zufriedenheit durch die Arbeit in einer unternehmerischen Organisation, die ihm die Möglichkeit bietet, sich beruflich weiterzuentwickeln und sein eigenes Wohlbefinden zu steigern;

Eine klare Vision von persönlichem Beruf

Möglichkeit zur Vorbereitung auf zukünftige berufliche Tätigkeiten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Die Unternehmensorganisation erhält folgende Leistungen:

Gewinnung motivierter und loyaler Mitarbeiter, was die Arbeitsproduktivität erhöht und die Personalfluktuation verringert;

Die berufliche Entwicklung einzelner Arbeitnehmer als wichtige Quelle zur Ermittlung des Schulungsbedarfs;

Gewinnung einer Gruppe von Mitarbeitern, die an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind, geschult werden, um sie in Schlüsselpositionen zu befördern.

Das Bewusstsein für diese und andere Vorteile hat das Management vieler Unternehmensorganisationen dazu veranlasst, Systeme zur Steuerung der Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Eines der gängigsten Modelle zur Bewältigung dieses Prozesses ist das Partnerschaftsmodell für die Karriereplanung und -entwicklung (Abbildung 1).

Reis. 1. Der Prozess der Planung und Entwicklung der Karriere eines Mitarbeiters einer Unternehmensorganisation

Karriereplanung ist eine Aktivität, die Folgendes umfasst:

Ziel: eine erfolgreiche Karriere aufbauen oder ähnliches (jeder hat seine eigenen Ziele)

Betreff in Form eines Mitarbeiters.

Mentor als Führungskraft.

Berater in Form von Personaldienstleistung.

Eine Partnerschaft beinhaltet die Zusammenarbeit dreier Parteien – des Mitarbeiters, seines Vorgesetzten und der Personalabteilung.

Der Mitarbeiter ist für die Planung und Weiterentwicklung seiner Karriere selbst verantwortlich bzw. ist Eigentümer dieses Prozesses.

Der Vorgesetzte fungiert als Mentor des Mitarbeiters. Seine Unterstützung ist für eine erfolgreiche Karriereentwicklung notwendig, da er Ressourcen verwaltet, die Arbeitszeitverteilung verwaltet und den Mitarbeiter zertifiziert.

Die Personalabteilung übernimmt die Rolle eines professionellen Beraters und übernimmt gleichzeitig die Gesamtsteuerung des Karriereentwicklungsprozesses in einer Unternehmensorganisation.

Nach der Einstellung schulen Personalspezialisten den neuen Mitarbeiter in den Grundlagen der Karriereplanung und -entwicklung, erläutern die Grundsätze der Partnerschaft, die Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten der Beteiligten. Das Training hat zwei Hauptziele:

Wecken Sie das Interesse des Mitarbeiters an der Karriereentwicklung;

Geben Sie ihnen die Werkzeuge, mit denen sie ihre Karriere selbst gestalten können.

In der nächsten Phase der Entwicklung eines Karriereentwicklungsplans legt der Mitarbeiter anhand seiner eigenen beruflichen Interessen und Methoden zu deren Umsetzung fest, welche Position(en) er in Zukunft besetzen möchte. In dieser Phase benötigt der Mitarbeiter zunächst qualifizierte Unterstützung durch den Personaldienst und seinen eigenen Vorgesetzten, um seine eigenen Fähigkeiten und Defizite sowie Entwicklungsmethoden zu ermitteln. Einige Unternehmen führen spezielle Tests zur Ermittlung der Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter durch, deren Ergebnisse eine wichtige Hilfe bei der Karriereplanung darstellen. Die Beteiligung der Führungskraft am Karriereplanungsprozess ermöglicht nicht nur eine gewisse Überprüfung der Realität der Karriereerwartungen des Mitarbeiters, sondern auch die Einbeziehung der Führungskraft von Anfang an in den Prozess der Karriereentwicklung dieses Mitarbeiters und damit um seine Unterstützung bitten.

Die Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans hängt in erster Linie vom Mitarbeiter selbst ab.

Wenn der Mitarbeiter:

hart arbeiten,

effizient,

arbeitsinteressierte Person,

talentiert,

gesellig

Person, dann hat er natürlich größere Chancen, eine erfolgreiche Karriere aufzubauen.

Arbeit ist der Weg zum Erfolg! "Hart arbeiten! Die Welt wird kein Paradies sein

Für diejenigen, die wie Faulpelze leben wollen.“

In diesem Fall müssen nicht nur die persönlichen Qualitäten einer Person berücksichtigt werden, sondern auch bestimmte Bedingungen:

Ergebnisse der Arbeit in der ausgeübten Position. Die erfolgreiche Ausübung der beruflichen Verantwortung ist die wichtigste Voraussetzung für eine Beförderung;

Berufliche und individuelle Weiterentwicklung. Der Arbeitnehmer muss nicht nur alle verfügbaren Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung nutzen, sondern auch neu erworbene Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen nachweisen;

Effektive Partnerschaft mit dem Leiter. Die Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans hängt weitgehend von der Führungskraft ab, die die Leistung des Mitarbeiters in seiner Position und sein Potenzial formell oder informell bewertet und der wichtigste Kommunikationskanal zwischen den Mitarbeitern und dem Top-Management der Unternehmensorganisation ist, das Entscheidungen trifft über Werbung;

Herausragende Position in einer Unternehmensorganisation. Um in der Organisationshierarchie voranzukommen, ist es notwendig, dass das Unternehmen über die Existenz des Mitarbeiters, seine Leistungen und Fähigkeiten Bescheid weiß.

2 Wege zu einer erfolgreichen Karriere

Eine erfolgreiche Karriere bedeutet nicht nur ein hohes Einkommen, sondern auch die Möglichkeit, das eigene Selbstwertgefühl, den Lebensstandard und das Ansehen deutlich zu steigern. Aus diesem Grund streben viele Menschen danach, ganz oben auf der Karriereleiter zu stehen.

Auf dem Weg zur absoluten Führung wird eine Person, die sich wie auf jedem anderen Weg für den Erfolg im Beruf entscheidet, mit vielen Hindernissen konfrontiert sein. Das bedeutet, dass Sie aus eigener Kraft nicht so schnell himmelhohe Höhen erreichen können. Um Ihren Zielen näher zu kommen, müssen Sie einige Anstrengungen unternehmen. Darüber hinaus ist es ratsam, einen klaren Aktionsplan zu haben (dies wurde in Abschnitt 2.1 besprochen), um strikt in die richtige Richtung zu gehen.

Der Aufbau einer erfolgreichen Karriere erfordert die Verwirklichung der kreativen Ambitionen einer Person. Doch bevor Sie den Karriere-Olymp erobern, sollten Sie Ihre Fähigkeiten wirklich einschätzen. Es besteht keine Notwendigkeit, Energie darauf zu verschwenden, Ziele zu erreichen, die offensichtlich zum Scheitern verurteilt sind. Aber gleichzeitig sollte man sein eigenes Potenzial nicht allzu sehr unterschätzen. Es ist wichtig, die eigenen Fähigkeiten realistisch einzuschätzen. Eine positive Einstellung wird Ihnen helfen, Ihrem Ziel noch näher zu kommen. Sie müssen also positiv sein und Ihre Zukunft in leuchtenden Farben malen. Eine pessimistische Lebenseinstellung ist nicht der beste Begleiter auf dem Weg zum Erfolg.

Denken Sie auch daran, dass eine erfolgreiche Karriere nur in dem Tätigkeitsbereich möglich ist, für den sich die Person wirklich interessiert. Arbeit, die Freude macht, wird schnell positive Ergebnisse bringen.

Wer davon träumt, eine hohe Position zu erreichen, sollte den richtigen Aufbau von Beziehungen nicht vergessen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass der berufliche Aufstieg durch Menschen erleichtert wird – Kollegen und andere am Arbeitsprozess beteiligte Personen. Daher ist es notwendig zu lernen, wie man Partnerschaftsbeziehungen richtig aufbaut und immer versucht, einen positiven Eindruck zu hinterlassen.

Auch einige Charaktereigenschaften spielen eine wichtige Rolle beim Aufbau einer erfolgreichen Karriere. Wer Führung anstrebt, muss vor allem effizient und zuverlässig sein. Diese Eigenschaften können den Mangel an Erfahrung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich ersetzen. Eine verantwortungsbewusste Person lernt schnell und erzielt meist größere Erfolge als ein erfahrener Mitarbeiter, der seinen Pflichten nachlässig nachkommt.

Auf dem Weg zu einer hohen Position ist es wichtig zu lernen, wie man seine Zeit plant und Prioritäten setzt. Sie müssen eine klare Work-Life-Balance haben. Alle Aufgaben, die eine sofortige Ausführung erfordern, sollten nicht auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Es muss daran erinnert werden, dass die Arbeitszeit für produktive Arbeit vorgesehen ist und Sie sich danach eine angenehme Ruhe gönnen können.

Die berufliche Entwicklung ist dabei nicht unwichtig. Die Klassifizierung des Berufsalters erfolgt anhand von vier Indikatoren:

Vorschubgeschwindigkeit:

Reihenfolge der Positionen;

perspektivische Orientierung;

persönlich;

Die Vorherrschaft des einen oder anderen Karrieretyps hängt von der sozioökonomischen Situation, der Eigentumsform, der Branche und den Merkmalen einer bestimmten Position ab.

Die Vielfalt und Komplexität des Karrierephänomens spiegelt sich in der Vielfalt seiner Typen und den unterschiedlichen Ansätzen zu seiner Typologie wider. Zur Klassifizierung des Berufsalters können viele verschiedene Gründe, Anzeichen und Kriterien identifiziert werden:

„Top“-Mitarbeiter für Karriereentwicklung

Aufstieg auf der Karriereleiter, wenn eine Person eine höher bezahlte Position erreicht. Erreicht ein Mitarbeiter diese Position, setzt er sich zum Ziel, lange in dieser Position zu bleiben. Aber gleichzeitig hat er keine Pläne, sich weiterzuentwickeln und steigt auf der Karriereleiter weiter nach oben, alles passt zu ihm. Dieses Modell ist sehr typisch und wird in der Praxis in Russland verwendet.

"Bagger"

In diesem Fall steigt der Mitarbeiter sukzessive auf der Karriereleiter auf und die Arbeitszeit beträgt in keiner Phase mehr als 5 Jahre. Die Bewegung dieses Baggers beginnt in dem Moment, in dem er zum Profi in seinem Arbeitsbereich wird. Nachdem der „Bagger“ den Arbeiter ganz nach oben gehoben hat, beginnt der umgekehrte Vorgang. Dies geschieht, weil der Manager älter wird und jüngere Leute bereit sind, ihn zu ersetzen. Aus psychologischer Sicht spiegelt dieses Modell den Arbeitnehmer schlecht wider. Dieses Modell wird in ausländischen Unternehmen verwendet.

"Horizont"

Dieses Modell sieht die horizontale Bewegung eines Mitarbeiters von einer Position zur anderen vor, und zwar so lange, bis der Mitarbeiter alle Positionen auf dieser Ebene besetzt hat. Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, diese Nische gründlicher zu studieren. Und erst nachdem der Mitarbeiter den gesamten Bereich, in dem er sich gerade befindet, studiert hat, wird er in eine neue Führungsebene versetzt. Jetzt ist es für einen Mitarbeiter einfacher, eine andere Ebene zu verwalten, da er diese vollständig studiert hat. Dieses Modell ist dem japanischen Modell am ähnlichsten.

"Qualifikation"

Hier gilt bereits folgender Grundsatz. Wenn ein Mitarbeiter nach einer bestimmten Zeit eine Qualifikationszertifizierung durchläuft. Und wenn er seine Qualifikation bestätigt, wird er befördert. Dieses Modell ist sowohl im Ausland als auch in unserem Land weit verbreitet und anwendbar.

Abschluss

Karriereplanung ist einer der wichtigen Faktoren für den Aufbau einer erfolgreichen Karriere. Das Wichtigste beim Aufbau einer Karriere ist ein sorgfältig ausgearbeiteter Aktionsplan für den beruflichen Erfolg. Jede Karriere, egal in welchem ​​​​Bereich sie aufgebaut ist, wird ihre eigenen Schwierigkeiten haben. Um diese Schwierigkeiten mit möglichst geringen Verlusten zu vermeiden, muss ein Spezialist die Stufen des Aufstiegs auf der Karriereleiter, die Arten von Karrieren und die Einstellung kennen die Besonderheiten seines Berufs berücksichtigen, um seine Karriere zu modellieren.

Neben der Planung sind auch die persönlichen Qualitäten einer Person sehr wichtig: fleißig, verantwortungsbewusst, organisiert usw. Eine Person kann in jedem Tätigkeitsbereich Erfolg haben.

Mir scheint, dass eine Karriere eine wichtige Rolle im Leben eines modernen Menschen spielt, und wenn wir anfangen, über eine Karriere nachzudenken, müssen wir uns daran erinnern, dass eine Karriere ein komplexer mehrstufiger Prozess ist, der viel Zeit und Zeit in Anspruch nimmt Energie.

Damit der Aufbau einer Karriere keine Belastung, sondern eine Freude ist, sollten wir alle Fallstricke berücksichtigen, denen wir auf dem Weg begegnen werden. Berücksichtigen wir sie im Voraus, bevor wir mit der Planung oder dem Aufbau einer Karriere beginnen.

Karriere vertikal - die Art von Karriere, mit der das Konzept einer Geschäftskarriere am häufigsten in Verbindung gebracht wird, da in diesem Fall der Aufstieg am deutlichsten sichtbar ist. Unter einer vertikalen Karriere versteht man den Aufstieg auf eine höhere Stufe der Strukturhierarchie (Beförderung in einer Position, die in der Regel mit einer höheren Entlohnung einhergeht).

Karriere horizontal - eine Art Karriere, die entweder den Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder die Ausübung einer bestimmten offiziellen Rolle auf einer Ebene beinhaltet, die keine strikte formale Fixierung in der Organisationsstruktur hat (z. B. die Ausübung der Rolle des Leiters einer Zeitarbeitskraft). Arbeitsgruppe, Programm usw.). Eine horizontale Karriere kann auch eine Erweiterung oder Verkomplizierung von Aufgaben auf der vorherigen Ebene beinhalten (in der Regel mit einer angemessenen Änderung der Vergütung). Das Konzept einer horizontalen Karriere bedeutet nicht einen unverzichtbaren und ständigen Aufstieg in der Organisationshierarchie.

Versteckte Karriere (zentripetal) - die Art von Karriere, die für andere am wenigsten offensichtlich ist. Diese Art von Karriere steht einer begrenzten Anzahl von Arbeitnehmern zur Verfügung, in der Regel solchen mit umfassenden Geschäftsbeziehungen außerhalb des Unternehmens. Eine zentripetale Karriere bedeutet eine Bewegung hin zum Kern, der Führung der Organisation. Zum Beispiel die Einladung eines Mitarbeiters zu Besprechungen, die für andere Mitarbeiter nicht zugänglich sind, Besprechungen sowohl formeller als auch informeller Art, der Zugriff des Mitarbeiters auf informelle Informationsquellen, vertrauliche Anfragen, bestimmte wichtige Anweisungen des Managements. Ein solcher Mitarbeiter kann eine normale Position in einer der Abteilungen der Organisation bekleiden. Allerdings übersteigt die Höhe der Vergütung für seine Tätigkeit die Vergütung für die Tätigkeit in seiner Position deutlich.

Stufenweise Karriere - eine Laufbahnform, die Elemente horizontaler und vertikaler Laufbahnarten vereint. Die Mitarbeiterförderung kann durch abwechselndes vertikales und horizontales Wachstum erfolgen, was einen erheblichen Effekt hat.

Karriereplanung

Bei der Planung einer Karriere in einer Organisation geht es darum, die persönlichen Erwartungen an die eigene Karriere mit den Möglichkeiten in der Organisation in Einklang zu bringen.

Bei der Karriereplanung geht es darum, die Mittel zur Erreichung der gewünschten Ergebnisse und die Möglichkeiten zu deren Verwirklichung zu bestimmen.

Dieser Prozess beinhaltet die Lösung folgender Aufgaben:

Verknüpfen Sie die Ziele der Organisation und des einzelnen Mitarbeiters;

Planen Sie die Karriere eines bestimmten Mitarbeiters unter Berücksichtigung seiner spezifischen Bedürfnisse und Situationen;

Gewährleistung der Offenheit des Karrieremanagementprozesses;

Beseitigen Sie Karriere-Sackgassen, in denen es praktisch keine Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung gibt;

Verbessern Sie die Qualität des Karriereplanungsprozesses;

Bilden Sie visuelle und wahrnehmbare Kriterien für die Karriereentwicklung, die bei konkreten Karriereentscheidungen verwendet werden.

Studieren Sie das Karrierepotenzial der Mitarbeiter;

Nutzen Sie fundierte Einschätzungen des Karrierepotenzials der Mitarbeiter, um unrealistische Erwartungen zu reduzieren;

Identifizieren Sie Karrierewege, die dazu beitragen, den quantitativen und qualitativen Bedarf an Personal zur richtigen Zeit und am richtigen Ort zu decken.

Die Praxis hat gezeigt, dass Mitarbeiter ihre Perspektiven in einem bestimmten Team oft nicht kennen. Dies weist auf ein schlechtes Personalmanagement sowie auf mangelnde Planung und Kontrolle der Laufbahnen in der Organisation hin.

Ein Mitarbeiter muss nicht nur seine kurz- und langfristigen Aussichten kennen, sondern auch, welche Indikatoren er erreichen muss, um mit einer Beförderung rechnen zu können.

Für ihn bedeutet das:

Ein höheres Maß an Zufriedenheit mit der Arbeit, das Chancen für berufliche Weiterentwicklung und einen verbesserten Lebensstandard bietet;

Eine klarere Vorstellung von den persönlichen beruflichen Perspektiven und die Fähigkeit, andere Aspekte des eigenen Lebens zu planen;

Möglichkeit der gezielten Vorbereitung auf zukünftige berufliche Tätigkeiten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Darüber hinaus erhält die Organisation bestimmte Vorteile:

Motivierte und loyale Mitarbeiter, die ihre berufliche Tätigkeit mit dieser Organisation verbinden, was die Arbeitsproduktivität erhöht und die Fluktuation verringert;

Die Fähigkeit, die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen zu planen;

Die Karriereentwicklungspläne einzelner Mitarbeiter als wichtige Quelle zur Ermittlung des Schulungsbedarfs;

Eine Gruppe geschulter, motivierter Mitarbeiter, die an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind, um in Schlüsselpositionen befördert zu werden.

Bei der Karriereplanung geht es um die wissenschaftliche Begründung eines rationalen Alters und einheitlicher Besetzungsbedingungen unter Berücksichtigung der Wünsche und der Persönlichkeit des Arbeitnehmers.

Zum einen durch die Analyse von Personalstammblättern mit anschließender statistischer Aufbereitung von Daten zur Besetzungsdauer identischer Stellen. Der Nachteil dieser Methode ist die Fokussierung auf Erfahrungen aus der Vergangenheit, die bei Änderungen der Personalpolitik nicht ohne Anpassungen genutzt werden können.

Zweitens auf der Grundlage einer soziologischen oder Expertenbefragung von Wissenschaftlern und Organisationsleitern zum rationalen Alter und der Dauer der Besetzung von Positionen mit anschließender Verarbeitung der Ergebnisse durch Rangkorrelationsmethoden. Ein möglicher Nachteil dieser Methode bei der Anwendung auf die Personalpolitik ist die Begrenzung der Dauer des Prognosezeitraums und die mangelnde Erfahrung beim Übergang von einer Tätigkeitsart zur anderen (z. B. von der Produktion in die Verwaltung).

Drittens ist es durch die Kombination dieser Methoden und einer umfassenden Beurteilung von Führungskräften mittels Ratings möglich, für jede Position einer Führungs- und Fachkraft rationale Werte für das Alter und die Beschäftigungsdauer der Position abzuleiten. Das Vorliegen einer normativen Bewertung für eine Stelle und die tatsächliche Bewertung, die ein Mitarbeiter aufgrund der Zertifizierung erhält, ermöglichen uns Rückschlüsse auf die Machbarkeit und Methoden der Beförderung eines bestimmten Mitarbeiters.

Karrieremodelle

Karriere "Sprungbrett" unter Führungskräften und Fachkräften weit verbreitet. Der Lebensweg eines Mitarbeiters besteht aus einem langen Aufstieg auf der Karriereleiter mit einer schrittweisen Steigerung seines Potenzials, seines Wissens, seiner Erfahrung und seiner Qualifikationen. Dementsprechend werden die Positionen in komplexere und besser bezahlte Positionen umgewandelt. Ab einem bestimmten Punkt nimmt ein Mitarbeiter die für ihn höchste Position ein und versucht, diese für längere Zeit zu halten. Und dann noch die „Skisprungschanze“ wegen des Ruhestands. Das „Sprungbrett“-Karrieremodell für einen Linienmanager ist in Abb. dargestellt. 9.2

Abb.9.2 . Sprungbrett-Karrieremodell

Die „Sprungbrett“-Karriere ist am typischsten für Manager in Zeiten der Stagnation der Wirtschaft, als viele Positionen in Zentralorganen und Unternehmen 20 bis 25 Jahre lang von denselben Personen besetzt waren. Andererseits ist dieses Modell typisch für Fachkräfte und Mitarbeiter, die sich keine beruflichen Aufstiegsziele setzen. Aus verschiedenen Gründen (persönliche Interessen, geringe Arbeitsbelastung, gute Belegschaft, erworbene Qualifikationen) sind die Mitarbeiter mit ihrer Position sehr zufrieden und bereit, diese bis zu ihrer Pensionierung zu behalten.

Karrieremodell“ Leiter" legt fest, dass jeder Karriereschritt eine bestimmte Position darstellt, die der Mitarbeiter für einen festgelegten Zeitraum innehat, beispielsweise nicht länger als 5 Jahre. Dieser Zeitraum reicht aus, um eine neue Position anzutreten und mit vollem Einsatz zu arbeiten. Mit zunehmender Qualifikation, kreativem Potenzial und Produktionserfahrung steigt ein Manager oder Spezialist in der Führungsebene auf (Abb. 9.3.). Jede neue Stelle übernimmt nach einer Fortbildung ein Mitarbeiter.

Abb.9.3 . Leiter-Karrieremodell.

Die oberste Stufe seiner Karriere erreicht ein Mitarbeiter in der Phase seines maximalen Potenzials, in der umfangreiche Erfahrungen gesammelt und hohe Qualifikationen, Weitblicke, Fachkenntnisse und Fähigkeiten erworben wurden. Psychologisch gesehen ist dieses Modell für Führungskräfte sehr unbequem, da sie ihre „ersten Rollen“ nur ungern verlassen. Daher muss sie unter dem humanen Gesichtspunkt der Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Führungskraft von einem übergeordneten Leitungsorgan (Vorstand, Geschäftsleitung) unterstützt werden.

Nach der Besetzung der Spitzenposition beginnt ein systematischer Abstieg auf der Karriereleiter mit weniger intensiven Arbeiten, die keine schwierigen Entscheidungen in Extremsituationen oder die Führung eines großen Teams erfordern. Der Beitrag eines Managers und Spezialisten als Berater ist jedoch für das Unternehmen wertvoll.

Karrieremodell "Schlange"- Geeignet für Führungskräfte und Spezialisten. Es sieht den horizontalen Wechsel eines Mitarbeiters von einer Position zur anderen nach Vereinbarung vor, wobei jede Position für kurze Zeit (1-2 Jahre) besetzt wird. Beispielsweise arbeitet ein Vorarbeiter nach dem Studium an einer Managementschule nacheinander als Disponent, Technologe und Wirtschaftswissenschaftler und wird dann zum Werkstattleiter ernannt. Dies ermöglicht es dem Vorgesetzten, sich eingehender mit spezifischen Managementfunktionen zu befassen, die ihm in einer höheren Position von Nutzen sein werden. Bevor er Geschäftsführer eines Unternehmens wird, arbeitet der Manager 6-9 Jahre lang als stellvertretender Direktor für Personal, Handel und Wirtschaft und studiert wichtige Tätigkeitsbereiche umfassend. Das „Schlangen“-Karrieremodell für einen Linienmanager ist in Abbildung 9.4 dargestellt.

Abb.9.4 .

Der Hauptvorteil dieses Modells besteht in der Fähigkeit, das Wissensbedürfnis einer Person über die für sie interessanten Managementfunktionen zu befriedigen. Dies setzt eine ständige Personalbewegung im Führungsapparat, das Vorhandensein eines klaren Besetzungs- und Versetzungssystems sowie eine detaillierte Untersuchung des sozialpsychologischen Klimas im Team voraus. Dieses Modell ist in Japan bei großen Unternehmen am weitesten verbreitet. Professor W. Ouchi, Autor des berühmten Buches „Z Theory“, sagt über die Personalvermittlung in Japan: „Das Wichtigste ist vielleicht die Tatsache, dass jeder Mitarbeiter weiß, dass er im Laufe seiner Karriere aus einer Abteilung des Unternehmens wechseln wird.“ zu einem anderen, sogar an verschiedenen geografischen Standorten. Darüber hinaus wenden viele japanische Unternehmen eine lebenslange Rotation aller Mitarbeiter an. Wenn Menschen ständig in einem Fachgebiet arbeiten, tendieren sie dazu, lokale Ziele zu formulieren, die sich nur auf dieses Fachgebiet und nicht auf die Zukunft des gesamten Unternehmens beziehen.“

Wird die Personalrotation nicht beachtet, verliert die „Schlangenkarriere“ an Bedeutung und kann negative Folgen haben, denn Manche Mitarbeiter mit überwiegend melancholischem und phlegmatischem Temperament sind nicht geneigt, das Team oder die Position zu wechseln, und werden dies als sehr schmerzhaft empfinden.

Karrieremodell "Kreuzung„ bedeutet, dass sich eine Führungskraft oder Fachkraft nach einer bestimmten festen oder variablen Beschäftigungszeit einer umfassenden Beurteilung (Zertifizierung) unterzieht, auf deren Grundlage über eine Beförderung, Versetzung oder Degradierung entschieden wird. Diese Karriere kann für Joint Ventures und ausländische Firmen empfohlen werden, die einen Arbeitsvertrag in Vertragsform abschließen. In seiner Philosophie handelt es sich um ein amerikanisches Karrieremodell, das auf den menschlichen Individualismus ausgerichtet ist.

Betrachten Sie eine Karriere "Kreuzung" für den Vorgesetzten (Abb. 9.5.). Nach einer gewissen Zeit, sagen wir 5 Jahren Tätigkeit als Filialleiter, absolviert er eine Umschulung an einer Managementschule mit allen erforderlichen Studien. Wenn seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten, sein Potenzial und seine Qualifikation, sein Gesundheitszustand und seine Leistungsfähigkeit hoch sind und die Beziehungen im Arbeitsteam konfliktfrei sind, wird er durch Ernennung oder Wahl für eine höhere Position empfohlen.

Abb.9.5 . Das Crossroads-Karrieremodell

Wenn das Potenzial des Managers durchschnittlich ist, er jedoch über ausreichende Fachkenntnisse und Fähigkeiten für die Position verfügt, die er innehat, bei guter Gesundheit und psychisch stabil ist, wird empfohlen, ihn auf eine andere Position zu versetzen. Zum Beispiel der Leiter einer anderen Werkstatt.

Wenn die Bewertung des Managers niedrig ist, die Berufsausbildung nicht der Position entspricht oder es zu Konflikten im Arbeitsteam kommt, wird über seine Degradierung oder Entlassung wegen grober Verstöße gegen die Unternehmensphilosophie entschieden.