Arbeitsrecht in England. Arbeitsvertrag in England Pavel Valentinovich Klimov

Die Gesetzgebung zum Schutz der Arbeitnehmer entstand zunächst in England (der „Werkstatt der Welt“). Bereits im Jahr 1802 verabschiedete das englische Parlament ein Gesetz (das „Apprentices' Health and Morals Act“, das vom Großfabrikanten Robert Peel umgesetzt wurde), das die erste Manifestation der Regulierungsrolle des Staates darstellte.

Dieses Gesetz verbot die Nachtarbeit von Kindern in Spinnereien (von 20.5 Uhr bis 5.5 Uhr) und beschränkte ihren Arbeitstag auf 12 Stunden pro Tag, einschließlich der Zeit, in der sie Kindern auf Kosten der Hersteller das Lesen und Schreiben beibringen musste.

Im Jahr 1833 wurde in der Textilindustrie der Arbeitstag für Minderjährige (unter 13 Jahren) auf 9 Stunden verkürzt, für Jugendliche (von 13 bis 16 Jahren) blieb der bisherige 12-Stunden-Arbeitstag bestehen; Wenn Sie mindestens zwei Stunden lang die Schule besuchen, werden die Studiengebühren vom Verdienst abgezogen. Mit dem Gesetz wurde die Institution der Fabrikinspektoren eingeführt, die jederzeit das Recht haben, Fabriken zu betreten und für alle Verstöße gegen die Fabrikgesetze eine Strafverfolgung einzuleiten, die ausschließlich vor Gericht mit relativ hohen Geldstrafen (Geldstrafen) geahndet wird – Strafverfolgung in der üblichen Weise als Ankläger und Zeugen vor einem Richter, oder um uns selbst zu beurteilen

persönlich wurde das letzte Inspektorenrecht 1844 abgeschafft.

Der hartnäckige Widerstand der Fabrikbesitzer gegen das Gesetz von 1833, die den Tod der heimischen Industrie zugunsten ausländischer Konkurrenz vorhersagten, führte zunächst zur Ausweisung Minderjähriger aus Textilfabriken. die Zahl der Minderjährigen wurde um die Hälfte reduziert; Fabrikbesitzer zogen es vor, Minderjährige überhaupt nicht zu behalten, anstatt sich an die neuen, scheinbar komplexen und furchtbar teuren Gesetzesregeln zu halten.

Im Jahr 1847 führte ein Gesetz einen 10-Stunden-Arbeitstag (von 6 bis 18 Uhr) für Frauen und Kinder in der Textilindustrie ein.

In dieser Branche herrschten Frauen- und Kinderarbeit; von den 545.000 Arbeitern in der Branche waren im Jahr 1847 364.000 Jugendliche und Frauen.

Nachfolgende Gesetze der 1860er und 1870er Jahre weiteten alle Regeln der bestehenden Fabrikgesetze auf andere Branchen aus. Diese Gesetze zur Begrenzung der Arbeitszeit von Frauen und Jugendlichen galten jedoch nicht für erwachsene männliche Arbeitnehmer, da man davon ausging, dass „erwachsene Männer für sich selbst sorgen“ und ihre Interessen ohne staatliches Eingreifen selbst wahren können. Auf Druck der Gewerkschaften führte die gesetzliche Beschränkung jedoch in der Praxis zu einer generellen Verkürzung der Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer, die jedoch durch Vereinbarung innerhalb des Unternehmens und nicht durch Gesetz erreicht wurde.

Seit 1878 galt das „Factory Workshops Act“. entstand aus dem Zusammenschluss zahlreicher Vorgängergesetze und regelte nicht nur die Arbeit von Kindern (Minderjährige ab 12 Jahren, Jugendliche ab 14 Jahren) und Frauen, sondern auch die Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer im Hinblick auf den Arbeitsschutz (Hygienevorschriften für Gestaltung, Belüftung, Instandhaltung der Arbeitsräume, Regeln zum Schutz der Arbeitnehmer vor Unfällen). Die Anhäufung neuer Gesetze führte zur Veröffentlichung eines neuen „Fabrik- und Werkstattgesetzes“ von 1901.

Nach diesem Gesetz war die Arbeit von Minderjährigen unter 12 Jahren ab dem 14. Lebensjahr nicht gestattet, Minderjährige werden ab dem 18. Lebensjahr zu Teenagern, männliche Arbeitnehmer sind von der Gesetzes- und Inspektionskontrolle befreit , während für die Arbeit von Frauen bis auf wenige Ausnahmen die gleichen Regeln gelten wie für die Arbeit von Jugendlichen. Minderjährige unter 16 Jahren müssen sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen und dürfen das Werk nicht betreten, ohne einen Nachweis ihrer gesundheitlichen Eignung für die Arbeit, für die sie eingestellt werden sollen, vorzulegen.

Der Arbeitstag für Frauen und Jugendliche beträgt in der Textilindustrie 10 Stunden, in anderen Branchen 10,5 Stunden; am Samstag verkürzt sich der Arbeitstag um die Hälfte. Für Frauen und Jugendliche beträgt die Wochenarbeitszeit in der Textilindustrie nicht mehr als 55 1/2 Stunden, in anderen Unternehmen 60 Stunden. Nachtarbeit zwischen 21 und 6 Uhr ist für Minderjährige und Frauen grundsätzlich verboten. Der Innenminister hat das Recht, diese oder jene Produktion für gesundheitsschädlich zu erklären und besondere Sicherheitsvorschriften für diese Produktion zu erlassen.

Als Folge des Generalstreiks im Bergbau im Jahr 1912 legte das Parlament per Gesetz einen 8-Stunden-Arbeitstag für alle Arbeiter (auch Männer) im Bergbau und einen Mindestlohn fest.

Die Verkürzung der Arbeitszeit wurde als Folge der außergewöhnlichen Existenzbedingungen dieser Arbeitnehmergruppe interpretiert; der 8-Stunden-Arbeitstag wurde nicht auf andere Arbeitnehmergruppen ausgeweitet

Das Gesetz von 1837, mit wesentlichen Änderungen im Jahr 1896, verbot die Auszahlung von Einkünften in Form jeglicher Art anstelle von Bargeld. Das Gesetz regelte streng die Abzüge vom Lohn eines Arbeitnehmers (Geldstrafen). Das Gesetz sah keine zahlenmäßige Grenze für die Abzüge vor, sondern verlangte, dass die Höhe der Strafen genau angegeben werden und dem Delikt entsprechen muss (Materialbeschädigung, nachlässige Arbeit).

Das Gesetz legte großen Wert auf Arbeitnehmergewerkschaften und Konfliktlösung. Im Jahr 1799 verbot das Parlament per Gesetz Vereine und Arbeitergewerkschaften, die auf höhere Löhne und kürzere Arbeitszeiten abzielten.

Verstöße gegen das Gesetz führten zu strafrechtlichen Sanktionen (drei Monate Gefängnis), die von einem einzelnen Richter ohne Beteiligung einer Jury verhängt wurden. Dieses Verbot führte zur Bildung zahlreicher Geheimbünde, die auf Drohungen und Gewalt zurückgriffen, was jedoch nicht der Fall war Frieden und Ordnung.

Im Jahr 1824 erkannte das Parlament das Recht der Arbeiter an, Gewerkschaften frei zu gründen, die auf eine Erhöhung der Löhne und eine Verkürzung der Arbeitszeit abzielten. Das Gesetz verbot Hetze und Anreize für andere Arbeitnehmer, sich am Streik zu beteiligen. Die Verbände (Gewerkschaften) duldeten es nur, genossen aber nicht den Schutz des Gesetzes. Die Gerichte verfolgten die Streikteilnehmer strafrechtlich (gemäß der Common-Law-Doktrin der „Handelsbeschränkung“).

Die Gesetze „Über die Arbeitergewerkschaften“ von 1871 und 1876 erkannten das Existenzrecht der Arbeitergewerkschaften an. Arbeitnehmergewerkschaften vereinen Arbeitnehmer derselben oder verwandter Berufe zur Verbesserung ihrer Arbeit, richten ihre Aktivitäten auf die materielle Unterstützung ihrer streikenden oder arbeitssuchenden Mitglieder aus und leisten Hilfe bei Krankheit, Unfall oder Arbeitsunfähigkeit arbeitsbedingt aus Altersgründen. Alle Eintritts- und zeitabhängigen Gebühren bilden einen Fonds, aus dem Leistungen je nach Bedarf und Verfügbarkeit der Mittel gewährt werden. Gewerkschaften können registriert werden, ihre Satzung wird registriert und sie erhalten die Rechte einer juristischen Person, das Recht auf Immobilienbesitz sowie Befreiung von der Einkommensteuer und Versicherungsleistungen. Gewerkschaften sind verpflichtet, Jahresabschlüsse an den Generalkanzler zu senden

Im Jahr 1900 gab es in England 1272 Arbeitergewerkschaften mit 1 Million 905 Tausend Mitgliedern, von denen nur 690 registriert waren, die größten jedoch mit 1 Million 499 Tausend Mitgliedern. Einer der vier Industriearbeiter war Mitglied einer Gewerkschaft.

Das Gesetz „Über Verschwörungen und den Schutz von Eigentum“ aus dem Jahr 1875 erkannte die Straflosigkeit von Streiks an, wenn sie nicht mit Gewalt einhergehen. Nach dem Gesetz über Arbeitskonflikte von 1906 wurden die Anstiftung zu Streiks, die Organisation von Streikposten (um die Weiterarbeit von Nichtmitgliedern der Gewerkschaft zu verhindern) sowie Streiks bei wichtigen Unternehmen (Gas- und Wasserversorgung von Städten) als Straftaten erklärt und sozial strafbare Handlung.

Bis 1880 konnte ein Arbeiter, der bei einem Arbeitsunfall verletzt wurde, seinen Arbeitgeber nur verklagen, wenn er nachweisen konnte, dass der Arbeitgeber für die Verletzung verantwortlich war. Ende des 19. – Anfang des 20. Jahrhunderts (1880, 1897, 1900, 1906) wurden Gesetze zur Vergütung von Unfallopfern erlassen: ein Arbeiter – aufgrund eines Unfalls bei der Ausübung seiner Amtspflichten vorübergehend oder dauerhaft arbeitsunfähig oder infolge einer Berufskrankheit – müssen vom Unternehmer Mittel erhalten, unabhängig davon, ob der Unfall auf Fahrlässigkeit des Unternehmers zurückzuführen ist.

Im Jahr 1908 sah das Gesetz die Gewährung von Altersrenten auf Kosten des Staates (ohne Vorleistungen der Arbeitnehmer) an alte Menschen vor,

die das 70. Lebensjahr vollendet haben.

Im Jahr 1911 wurde per Gesetz eine Pflicht- und Vorauszahlungsversicherung für Krankheit und Arbeitslosigkeit eingeführt (in vier Wirtschaftszweigen: Baugewerbe, Maschinenbau, Schiffbau und Kutschenbau). Beiträge werden von Unternehmern, Arbeitnehmern und dem Staat geleistet.

Geschichte Arbeits- und Sozialrecht Deutschland

In Deutschland versuchte die kaiserliche Regierung, die Verfolgung von Sozialisten (ein Gesetz gegen Sozialisten von 1878 bis 1890, das die Aktivitäten der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands verbot) mit der Umsetzung sozialer Reformen zugunsten der Arbeiter zu verbinden, um ihre Lage zu verbessern finanzielle Lage.

Liberale des 18. bis frühen 19. Jahrhunderts betrachteten den Staat als einen „Nachtwächterstaat“, einen „Minimalstaat“, dessen einziger Zweck darin bestand, die Rechtsstaatlichkeit zu schützen, die aus politischen Freiheiten und Eigentumsrechten der Eigentümer bestand.

Im konservativen Deutschland entwickelte sich eine umfassendere Vorstellung vom Staat als „Sozialmonarchie“, die sich um die sozioökonomischen Rechte der Bürger kümmern sollte. Es begann sich ein Zustand allgemeiner sozialer Sicherheit herauszubilden. Bundeskanzler O. von Bismarck schrieb: „Die Tätigkeit staatlicher Organe ist das einzige Mittel, die sozialistische Bewegung zu neutralisieren. Wir müssen selbst tun, was im Programm der Sozialisten im Rahmen der bestehenden Staats- und Gesellschaftsstruktur gerechtfertigt und machbar erscheint.“

Im Jahr 1869 wurde mit der Gründung des Norddeutschen Bundes eine Allgemeine Industriecharta verabschiedet, die mit der Gründung des Deutschen Reiches 1871–1873 in Kraft trat. auf andere Bundesländer ausgeweitet. Das Gesetz von 1891 führte zu Änderungen der Charta.

Nach dieser Charta war es Minderjährigen unter 13 Jahren nicht gestattet, in Industriebetrieben zu arbeiten, und Personen über 13 Jahren nur, wenn für sie keine Schulpflicht mehr bestand. Im Alter von 13 bis 14 Jahren durften Minderjährige nicht mehr als 6 Stunden und Jugendliche unter 16 Jahren nicht mehr als 10 Stunden pro Tag arbeiten. Frauen über 16 Jahren durften samstags bis zu 11 Stunden am Tag arbeiten und am Vorabend der Feiertage - nicht mehr als 10 Stunden.

Die Arbeit erwachsener Männer war überhaupt nicht begrenzt und ihre Dauer wurde der Zustimmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern überlassen, aber das Gesetz gab dem Gewerkschaftsrat das Recht, die Dauer der Arbeit in den Branchen festzulegen, in denen übermäßig lange Arbeit als schädlich für die Arbeit angesehen wurde die Gesundheit der Arbeitnehmer. In Bäckereien beispielsweise sollten die Schichten nicht länger als 12 Stunden dauern. Insgesamt gab es in Deutschland etwa 65 arbeitsfreie Tage.

Die Industriecharta von 1869 enthielt allgemeine Sicherheitsanforderungen. Der Bundesrat hatte das Recht, detaillierte Sicherheitsvorschriften für Betriebe bestimmter Branchen zu erlassen.

Beispielsweise erließ der Bundesrat 1888 einen Erlass über Sicherheitsvorkehrungen in Zigarrenfabriken. Die Charta regelte auch die wichtigsten Bedingungen des Arbeitsvertrags, das Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern und stellte fest, dass der Lohn ausschließlich in bar ausgezahlt werden sollte.

Im Jahr 1867 verabschiedete der Norddeutsche Reichstag ein Gesetz über die Tätigkeitsfreiheit der Arbeitergewerkschaften. Mit der Industriecharta von 1869 wurden die strafrechtlichen Sanktionen für die Teilnahme an Streiks abgeschafft, jedoch Regeln zum Schutz arbeitswilliger Personen und das Streikpostenverbot festgelegt.

In den 1980er Jahren verabschiedete der Reichstag Gesetze (das Gesetz über die Krankenkassen von 1883, das Gesetz von 1884 über die Unfallversicherung, das Gesetz von 1889 über die Alters- und Invalidenversicherung), die eine obligatorische Krankenversicherung für den Fall von Arbeitsunfällen und für den Fall von Arbeitsunfällen einführten der Arbeitsunfähigkeit. Bei der Versicherung gegen Krankheiten wurden 2/3 der Beiträge von den Arbeitnehmern und 1/3 von den Arbeitgebern bei Unfällen, die im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit eintraten, übernommen; nur Unternehmer versicherten bei Vollendung des 70. Lebensjahres oder bei Verlust der Arbeitsfähigkeit; Eine Rente wurde aus einem Fonds gewährt, der sich aus verschiedenen Beiträgen von Unternehmern und Arbeitnehmern sowie zusätzlichen Zahlungen aus der Staatskasse zusammensetzte.

Geschichte der Arbeits- und Sozialgesetzgebung in Frankreich

Die Arbeitsgesetzgebung in Frankreich war weniger entwickelt als in England und Deutschland. Das Gesetz von 1841 verbot die Arbeit von Kindern unter 9 Jahren und die Nachtarbeit von Kindern unter 13 Jahren in Industriebetrieben. Für Kinder unter 12 Jahren wurde ein 8-Stunden-Arbeitstag eingeführt. Im Jahr 1848 wurde für alle Industriearbeiter ein 12-Stunden-Arbeitstag eingeführt. Doch bis 1874 blieben diese Gesetze toter Buchstabe, denn erst durch das Gesetz von 1874 wurde eine Fabrikinspektion eingerichtet, die die Anwendung der Arbeitsgesetze überwachen sollte. Arbeitsinspektoren wurden vom Arbeitsministerium ernannt und erstellten hauptsächlich Berichte über den allgemeinen Sicherheitszustand.

Im Jahr 1892 wurde ein Gesetz über die Arbeit von Minderjährigen, Jugendlichen und Frauen in Industriebetrieben erlassen: Kindern unter 13 Jahren (bisher 12 Jahren) war die Arbeit in Industriebetrieben nicht gestattet, die Arbeit von Minderjährigen unter 16 Jahren war auf 10 Stunden begrenzt, die Arbeit von Jugendlichen von 16 bis 18 Jahren und Frauen – 11 Stunden täglich zwischen 5 und 21 Uhr. Nachtarbeit für Kinder und Frauen (von 21 bis 5 Uhr) war verboten.

Das Gesetz von 1900 beschränkte den Arbeitstag auf 10 Stunden und dehnte seine Wirkung auch auf erwachsene Männer aus, die in Betrieben arbeiteten, in denen Frauen und Kinder arbeiteten. Im Jahr 1893 wurde ein Gesetz zur Gestaltung und Instandhaltung von Industriebetrieben im Hinblick auf Hygiene und Arbeitssicherheit erlassen.

Gemäß dem Unfallgesetz von 1898 wurde die Behandlung des Opfers vom Unfalldatum bis zur Bergung durch das Unternehmen, in dem das Opfer arbeitete, bezahlt. Die Fahrlässigkeit eines Arbeitnehmers führt nicht zum Entzug seines Arbeitsentgelts, sondern gibt dem Gericht das Recht, dieses zu kürzen. Für den gesamten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit des Opfers zahlte ihm der Unternehmer bis zu 2/3 seines Einkommens (zwei Drittel – bei vollständiger dauerhafter Arbeitsunfähigkeit). Das Le-Chapellier-Gesetz von 1791 verbot Arbeitervereinigungen und Streiks. Im Jahr 1864 wurden unter Napoleon III. Streiks und die Gründung von Arbeitergewerkschaften erlaubt.

1973 wurde auf gleicher Grundlage eine neue Systematisierung des Arbeitsrechts umgesetzt. Das Arbeitsgesetzbuch hat die folgende Struktur. Es gliedert sich in drei Hauptteile: 1) Gesetze, d.h. Beschlüsse des Parlaments; 2) Beschlüsse der Regierung unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Staatsrates; 3) einfache, von der Regierung erlassene Dekrete. Im Anhang werden einige Rechtsakte aufgeführt, die außerhalb der Kodifizierung blieben 1.

Die Gesetze legen die Grundprinzipien des Arbeitsrechts fest. Dekrete sind Gesetzesanwendungsakte, die diese ergänzen. Durch Dekrete werden die in den oben genannten Gesetzen enthaltenen Bestimmungen präzisiert und präzisiert.

Jeder Teil des Arbeitsgesetzbuchs besteht aus neun Büchern: Arbeitsverträge; Arbeitsregulierung; Beschäftigung und Beschäftigung; Berufsverbände, Vertretung, Beteiligung an der Führung der Arbeitnehmer, Formen ihres Interesses an der Tätigkeit von Unternehmen; Arbeitskonflikte; Kontrolle über die Anwendung des Arbeitsrechts; Sonderbestimmungen für bestimmte Berufe (Bergleute, Transportarbeiter, Bauarbeiter, Heimarbeiter, Hausangestellte, Handelsvertreter, Journalisten, Künstler, Models, Concierges); Sonderbestimmungen für überseeische Departements; kontinuierliche berufliche Fortbildung im Rahmen der Weiterbildung. Das Buch ist in Titel, Kapitel und Artikel unterteilt. Am Ende der meisten Bücher gibt es einen speziellen Titel mit Hinweisen zur Haftung bei Verstößen gegen Arbeitsnormen.

In Kanada gilt seit 1972 ein Bundesarbeitsgesetz, das für Bundesunternehmen gilt, d. h. in den Geltungsbereich der Bundesgesetze fallen. Der Kodex stellt die Einbeziehung und teilweise Konsolidierung des Arbeitsrechts dar.

„Es ist festgelegt, dass die erforderlichen Ergänzungen und Änderungen des Kodex jährlich unter Berücksichtigung neu verabschiedeter Gesetze vorgenommen werden. Einige wichtige Gesetze sind jedoch nicht im Arbeitsgesetzbuch enthalten.

In Ländern wie den USA, Großbritannien, Italien, Japan, Belgien und den Niederlanden wurde die Frage der Kodifizierung des gesamten Arbeitsrechts weder theoretisch noch praktisch überhaupt gestellt, in Deutschland der Versuch, ein Arbeitsgesetzbuch zu schaffen war nicht erfolgreich.

In Spanien wurde der im Gesetz vom 10. März 1980 enthaltene Auftrag der Regierung zur Ausarbeitung eines Arbeitsgesetzbuchs noch nicht umgesetzt.

Daher wurde in westlichen Ländern in der Regel keine groß angelegte Kodifizierung des Arbeitsrechts durchgeführt.

Das Fehlen einer solchen Kodifizierung erhöht die Flexibilität und Labilität des Arbeitsrechts, seine Dynamik und Reaktion auf die Bedürfnisse und Anforderungen der Produktion, was im Interesse der wirtschaftlichen Rentabilität und einer höheren Unternehmenseffizienz liegt. Gleichzeitig wird dadurch der Schutz der Arbeitnehmer geschwächt, die Wahrnehmung des Arbeitsrechts verkompliziert und es einzelnen Arbeitnehmern, die mit den Feinheiten der Rechtsprechung nicht vertraut sind, erschwert, Arbeitsnormen zum Schutz ihrer Interessen anzuwenden.

Die Kodifizierung des Arbeitsrechts ist eine traditionelle Forderung von Gewerkschaften und politischen Kräften des linken Spektrums. Im Westen ist es jedoch noch nicht vollständig umgesetzt. In jüngster Zeit (hauptsächlich in den 90er Jahren) haben einige Länder jedoch konsolidierte Gesetze verabschiedet, die die grundlegenden Gesetze systematisieren, die das kollektive und in einigen Fällen individuelle Arbeitsrecht ausmachen. Beispielsweise wurde 1992 in Großbritannien das „Consolidated Law on Trade Unions and Labour Relations“ verabschiedet – ein kodifizierungsähnliches Gesetz, das eine Systematisierung der Regeln in Bezug auf Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Tarifverträge, Streiks und Verwaltungsinstitutionen darstellt im Bereich der kollektiven Arbeitsbeziehungen tätig. Im Jahr 1996 wurde ein weiteres konsolidiertes Gesetz verabschiedet – das Employment Rights Act. Im Jahr 1980 erfolgte in Spanien eine teilweise Kodifizierung des Arbeitsrechts in Form des Arbeitnehmerstatuts.

In Neuseeland wurde 1991 das Arbeitsvertragsgesetz verabschiedet. Die Hauptabschnitte dieses umfangreichen Gesetzgebungsakts mit kodifizierendem Charakter sind: Vereinigungsfreiheit, Tarifvertrag und individueller Arbeitsvertrag, individuelle Arbeitskonflikte, Streiks und Aussperrungen sowie die Tätigkeit des Gerichts in Beschäftigungsfragen.

So gibt es in einer Reihe von Ländern Tendenzen zur teilweisen Kodifizierung des Arbeitsrechts, meist in einer einzigartigen Form konsolidierter Gesetze.

Grundlegende Arbeitsvorschriften einzelner Länder. Die Quellen des Arbeitsrechts in verschiedenen Ländern weisen erhebliche nationale Besonderheiten auf, die es erforderlich machen, die Vorschriften jedes Landes separat abzudecken.

USA. Quellen des Arbeitsrechts: Verfassung, Bundesgesetze, Landesgesetze, Tarifverträge, Gerichtsentscheidungen, interne Arbeitsvorschriften, ratifizierte ILO-Konventionen.

Die 1787 verabschiedete US-Verfassung enthält keine Bestimmungen, die sich speziell auf die Arbeit beziehen. Nach traditioneller Auslegung gilt sie jedoch als ursprüngliche Rechtsgrundlage der Arbeitsregulierung. Die Veröffentlichung der Bundesarbeitsgesetze erfolgt auf Grundlage von Art. 1, Abschnitt VIII der Verfassung, der dem Kongress die Befugnis gibt, „den Handel mit fremden Nationen und zwischen den verschiedenen Staaten und mit den Indianerstämmen zu regeln“.

Die US-Verfassung legt grundlegende Bürgerrechte fest. Unter anderem verbietet der erste Verfassungszusatz dem Kongress, Gesetze zu erlassen, die die Meinungs-, Presse- und Versammlungsfreiheit einschränken. Der dreizehnte Verfassungszusatz verbietet Sklaverei oder unfreiwillige Knechtschaft. Diese Bestimmungen beziehen sich indirekt auf den Bereich der Arbeitsbeziehungen.

Das Bundesarbeitsrecht regelt vor allem die Beziehungen zwischen Unternehmern und Gewerkschaften, legt den rechtlichen Status von Gewerkschaften fest, Tarifverträge, regelt Streiks und Streikposten, legt Mindestlöhne fest, enthält Regelungen zur Arbeitszeit und zum Arbeitsschutz, insbesondere für Jugendliche und Jugendliche. Einige Bundesgesetze regeln die Arbeit bestimmter Kategorien von Regierungsangestellten (z. B. das Lloyd-La Follette-Arbeitsgesetz für Bundespostangestellte).

Zu den wichtigsten Bundesarbeitsgesetzen gehören: der Labour-Management Relations Act von 1947 (Taft-Hartley Act); Gesetz über die Berichterstattung und Offenlegung von Arbeitsbeziehungen von 1959 (Landrum-Griffin Act); Anti-Union Writs Act von 1932 (Norris-LaGuardia Act); Fair Labor Standards Act von 1938 (Black-Connary Act); Arbeitsrecht

im Eisenbahnverkehr 1926; Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter von 1963; Civil Rights Act von 1964 in der Fassung von 1991 (Titel 7); Altersdiskriminierung im Beschäftigungsgesetz von 1967; das Occupational Safety and Health Act von 1970 (Williams-Steiger Act); Berufsbildungsgesetz 1984 (Perkins Act); Gesetz über Menschen mit Behinderungen von 1990; Gesetz über Familienpflegeurlaub von 1993

Gemäß der US-Verfassung haben Bundesstaaten die Befugnis, Arbeitsgesetze zu erlassen. Ihre Gesetze gelten für die heimische Wirtschaft, d.h. an kleine lokale Unternehmen.

Der Inhalt der Landesarbeitsgesetze stimmt im Allgemeinen mit dem Bundesarbeitsrecht überein. Bundesgesetze stimmen mit ähnlichen Landesgesetzen überein. Viele von ihnen erließen „kleine Gesetze“ von Taft-Hartley, Landr-ma-Griffin usw. In den meisten Bundesstaaten gibt es außerdem Gesetze, die Mindestlöhne und Höchstarbeitszeiten für Frauen und in einigen Bundesstaaten auch für erwachsene Arbeitnehmer festlegen. In einigen Fällen gibt es Regelungen, die nicht im Bundesarbeitsrecht enthalten sind (z. B. zur Länge der Mittagspausen). Allerdings decken die Arbeitsgesetze in den meisten Bundesstaaten weniger Themen ab als Bundesgesetze.

Die wichtigste Quelle des US-Arbeitsrechts sind Tarifverträge. Ihre besondere Bedeutung erklärt sich aus der Tatsache, dass das Arbeitsrecht im Wesentlichen nur die Regeln des Kampfes um die Schaffung von Arbeitsbedingungen festlegt. Die Arbeitsbedingungen selbst werden in Tarifverträgen geregelt. Es enthält auch die meisten Regelungen zur individuellen Beschäftigung.

In den USA ist die Rolle des sogenannten Common Law, das sich aus Gerichtsentscheidungen entwickelt hat, sehr wichtig. Von besonderer Bedeutung sind die Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs, die die Rechtspolitik in Bezug auf die Position von Gewerkschaften, Tarifverträgen und Streiks bestimmen.

Die meisten amerikanischen Arbeitsgesetze sehen die Bildung spezieller Verwaltungsorgane vor, die die Umsetzung dieser Gesetze sicherstellen sollen. Dazu gehört beispielsweise die National Labour Relations Administration (NLRA), die durch das Wagner-Gesetz geschaffen wurde und in leicht modifizierter Form durch das Taf-Gesetz erhalten blieb.

ta-Hartley; die Lohn- und Stundenverwaltung gemäß dem Fair Labor Standards Act; Die National Mediation Authority und die National Railway Labour Dispute Administration, eingerichtet nach dem Eisenbahnarbeitsgesetz.

Diese vom Präsidenten der Vereinigten Staaten mit Rat und Zustimmung des Senats gebildeten Gremien interpretieren relevante Gesetze und prüfen Arbeitskonflikte im Zusammenhang mit ihrer Anwendung. Das Gericht macht die Entscheidungen dieser Organe verbindlich und hat das Recht, sie zu überprüfen, wobei durch Beweise gestützte und in den Entscheidungen der Verwaltungsorgane festgehaltene Tatsachenfragen nicht der gerichtlichen Überprüfung unterliegen. In der amerikanischen Literatur werden Verwaltungsorgane wie NUTO als quasi-gerichtlich bezeichnet. Ihre von den Gerichten bestätigten Entscheidungen sowie die von ihnen erlassenen Verwaltungsakte gelten als Quellen des Arbeitsrechts.

Die Quelle des amerikanischen Arbeitsrechts sind interne Arbeitsvorschriften, die größtenteils vom einzelnen Unternehmer übernommen werden. Sie enthalten Regeln zum Verhalten der Mitarbeiter im Unternehmen, regeln die Arbeitszeiten und legen Sanktionen für Disziplinarverstöße fest. Tarifverträge sehen in der Regel die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, die Arbeitnehmer über den Inhalt der internen Arbeitsvorschriften zu informieren (diese öffentlich zugänglich zu machen, Kopien davon zu verteilen usw.).

Anfang 1998 hatten die Vereinigten Staaten zwölf IAO-Übereinkommen ratifiziert.

Großbritannien. Quellen des Arbeitsrechts: Arbeitsgesetze (Statutory Law), Satzungen, Gerichtsentscheidungen (Common Law), Tarifverträge, Handlungen des Arbeitgebers (Acts of the Employer), Zoll, ratifizierte ILO-Konventionen.

Die englischen Arbeitsgesetze 1 regeln Gewerkschaften und Streiks, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz,

1 Die wichtigsten Arbeitsgesetze sind: Conspiracy and Protection of Property Act 1875, Employment Protection Act 1975, Consolidated Employment Protection Act 1978, Employment Acts 1980, 1982, 1988, 1990, Act Equal Pay for Men and Women 1970, Sex Discrimination Act 1975, Race Relations Act 1976, Health and Safety Act 1974, Vocational Training Act 1982, Consolidated Act Trade Union and Labour Relations Act 1992, Trade Union Reform and Labour Rights Act 1993, Employment Rights Act 1996

Arbeitszeiten für Jugendliche, das Verfahren zur Lohnzahlung, einige Aspekte des Arbeitsvertrags.

Im Vereinigten Königreich gibt es mehrere hundert Arbeitsvorschriften, die von staatlichen Exekutivorganen erlassen wurden. Sie beziehen sich auf eine Vielzahl von Arbeitsthemen, darunter die Regelung von Kinderarbeit, Steuern auf Berufsausbildung, die Erteilung von Lizenzen für den Betrieb von Arbeitsämtern, die Festlegung der Verfahren für den Betrieb von Arbeitsgerichten oder betreffen bestimmte Branchen. Der Minister für den öffentlichen Dienst legt die Arbeitsbedingungen der Beamten zentraler Regierungsbehörden fest.

Eine besondere Quelle des britischen Arbeitsrechts sind Verhaltenskodizes, die zwar nicht als verbindlich gelten (ihr Verstoß zieht keine rechtlichen Schritte nach sich), aber von Gerichten und anderen Regierungsstellen berücksichtigt werden und darauf abzielen, Erläuterungen zur Anwendung bestimmter Bestimmungen zu geben des Gesetzes, Leitfaden für die Praxis. Kodizes werden von verschiedenen Stellen (Staatssekretariat für Beschäftigung, Beratungsdienst für Schlichtung und Schiedsverfahren, Kommission für Rassengleichheit, Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung, Kommission für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz) auf ausdrückliche Weisung von Gesetzen herausgegeben und unterliegen der Genehmigung beider Kammern des Parlaments.

Derzeit gibt es Verhaltenskodizes zu Streikposten, der Bereitstellung von Informationen an Gewerkschaften für Tarifverhandlungen, dem Recht von Gewerkschaftern, die Arbeitszeit für die Erfüllung ihrer Pflichten zu nutzen, Disziplinarpraxis und -verfahren, Maßnahmen gegen Diskriminierung aus Gründen der Rasse usw Geschlecht und die Bildung von Sicherheitsausschüssen sowie die Aufgaben der gewerkschaftlichen Arbeitsinspektoren und das Abstimmungsverfahren im Zusammenhang mit einem Streik.

Grundlage des Arbeitsrechts sind die Handlungen der Unternehmer, insbesondere die von ihnen allein erlassenen Betriebsordnungen.

Die gerichtliche Praxis (Common Law) ist von großer Bedeutung. Das Vereinigte Königreich ist ein Land mit Rechtsprechung und wendet den Grundsatz des stare decis an, der die Richter der unteren Instanzen dazu verpflichtet, Regeln zu befolgen, die aus Entscheidungen in ähnlichen Fällen abgeleitet sind, die zuvor von Richtern der höheren Instanzen gefällt wurden. Wenn das Gericht in irgendeiner Angelegenheit eine Entscheidung trifft, sind die Gerichte gleichberechtigt

Ober- und Unterinstanzen sind verpflichtet, sich bei der Prüfung ähnlicher Fälle an den Entscheidungsgründen zu orientieren.

Das Gewohnheitsrecht (Rechtsprechung) regelt viele Aspekte des Arbeitsvertrags, des Ausbildungsvertrags und in gewissem Umfang auch die Stellung von Gewerkschaften und Streiks.

Die Besonderheit des britischen Arbeitsrechts besteht darin, dass die Arbeiterklasse als Ergebnis jahrhundertelanger Kämpfe im Parlament Gesetze durchsetzte, die bestimmte Bestimmungen des Common Law aufhoben, die im Allgemeinen arbeiterfeindlich waren. Beispielsweise erfolgte die Legalisierung von Gewerkschaften und Streiks als Folge der Verabschiedung von Gesetzen, die die Anwendung von Common-Law-Doktrinen und Präzedenzfällen gegen das Vereinigungsrecht und kollektive Maßnahmen gegen Gewerkschaften und ihre Aktivitäten abschafften oder einschränkten.

Tarifverträge sind eine einzigartige Quelle des britischen Arbeitsrechts, das im Vergleich zu anderen Ländern spezifischer ist. Aufgrund ihrer Rechtsnatur handelt es sich eher um eine Art Gentlemen's Agreement mit moralischer Kraft als um einen rechtsgültigen Vertrag. Ihre Durchsetzung im ordentlichen gerichtlichen Verfahren ist ausgeschlossen. Somit ist die Umsetzung von Tarifverträgen nicht durch gesetzliche Sanktionen abgesichert. Die Beschlüsse der sogenannten Whitley-Komitees – gemeinsame Gremien von Arbeitnehmern und Verwaltung im öffentlichen Dienst – stehen in ihrer rechtlichen Ausgestaltung den Tarifverträgen nahe.

Der Zoll als Quelle des Arbeitsrechts spielt eine bedeutende, wenn auch untergeordnete Rolle. Dabei handelt es sich um informelle Regelungen, die in vielen Branchen Tradition haben und oft in Tarifverträgen fixiert sind. Sie können Fragen wie die Zahl der gewerblichen Auszubildenden, die Einstufung der Arbeitnehmer, die Arbeitszeiten, die Regelung von Überstunden und die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und ihren Mitgliedern betreffen.

Anfang 1998 hatte das Vereinigte Königreich 80 IAO-Übereinkommen ratifiziert.

Frankreich. Quellen des Arbeitsrechts: Verfassung, Arbeitsgesetzbuch, Gesetze, Gesetzesdekrete, Verordnungen, Verordnungen der Regierung und des Arbeitsministeriums, Tarifverträge, interne Arbeitsvorschriften, Gerichtspraxis, Bräuche, ratifizierte ILO-Konventionen.

Der Text der aktuellen Verfassung der Französischen Republik von 1958 verkündet nicht die Rechte und Freiheiten der Bürger. Nur im

Die Präambel der Verfassung weist auf das Bekenntnis des französischen Volkes zu den Menschenrechten hin, wie sie in der Erklärung der Rechte und Freiheiten des Menschen und des Bürgers von 1789 definiert und in der Präambel der Verfassung von 1946 bestätigt und ergänzt wurden. Dies gibt Es gibt Gründe zu der Annahme, dass die Verfassung von 1958 die Präambel der Verfassung von 1946 in Kraft ließ, in der die wichtigsten sozioökonomischen Rechte proklamiert wurden: das Recht auf Arbeit („Jeder ist zur Arbeit verpflichtet und hat das Recht, eine Stelle zu bekommen“). 1, Gleichheit aller Bürger auf dem Gebiet der Arbeit („Niemand kann bei seiner Arbeit und in seiner Lage wegen seiner Herkunft unterdrückt werden“), Gleichheit von Frauen und Männern („Das Gesetz garantiert Frauen in allen Bereichen die gleichen Rechte wie Männer.“ „), das Recht, sich in einer Gewerkschaft zu organisieren („Jeder Mensch kann seine Rechte und Interessen durch eine Gewerkschaftsorganisation verteidigen und einer Gewerkschaft seiner Wahl angehören“), das Recht auf Streik („Das Streikrecht ist im Rahmen der ihn regelnden Gesetze ausgeübt wird), das Recht der Arbeitnehmer auf Tarifverträge und auf Beteiligung an der Leitung des Unternehmens („Jeder Arbeitnehmer beteiligt sich durch seine Beauftragten an der kollektiven Festlegung der Arbeitsbedingungen sowie an Führung eines Unternehmens").

Die Bestimmungen der Präambel der Verfassung gelten als Normen mit unmittelbarer Geltung und sind integraler Bestandteil des französischen Rechtssystems. Laut Verfassung können Gesetze nur die Grundprinzipien des Arbeitsrechts festlegen. Fragen außerhalb des Geltungsbereichs der Gesetzgebung werden administrativ gelöst (Artikel 34, 37). Somit belässt die Verfassung dem Parlament das Recht, nur allgemeine Grundsätze der Gesetzgebung zu entwickeln. Die Umsetzung der Grundsätze wurde der Regierung übertragen. Vor Inkrafttreten der Verfassung verabschiedete Gesetze können durch Regierungsbeschlüsse geändert werden (Artikel 37). Die Verfassung erlaubt nicht die Annahme parlamentarischer Vorschläge, die zu einer Erhöhung der Haushaltsausgaben führen (Artikel 40). Die Regierung kann vom Parlament empfangen

1 Die Proklamation des Rechts auf Arbeit und der Pflicht zur Arbeit in einer Reihe westlicher Verfassungen, die unmittelbar nach dem Zweiten Weltkrieg verabschiedet wurden, spiegelte den Einfluss der sozialistischen Ideologie und der Erfahrungen der UdSSR wider. Allerdings wurde dem Begriff des Rechts auf Arbeit und der Arbeitspflicht im Westen zunächst eine andere Bedeutung beigemessen als bei uns. Unter Arbeit wurde jede berufliche Tätigkeit verstanden, einschließlich Unternehmern und Selbständigen, und vor allem schlossen die genannten Konzepte nichtwirtschaftlichen Zwang vollständig aus. Der Schwerpunkt lag auf dem Recht auf freie Arbeit.

die Befugnis, durch Verordnung Normen zu erlassen, die üblicherweise Gegenstand der Gesetzgebung sind (Artikel 38).

Das Arbeitsgesetzbuch systematisiert die wichtigsten Gesetzgebungsakte zum Thema Arbeit 1 .

Zu den neuesten Rechtsakten, die nicht im Arbeitsgesetzbuch enthalten sind, gehören das Jugendgesetz vom 16. Oktober 1997 und das Gesetz über Maßnahmen gegen illegale Beschäftigungsformen vom 11. März 1997.

Einige Arbeitsnormen sind in speziellen Kodizes enthalten (Rural Code, Merchant Seafarers Labour Code, Overseas Labour Code). Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt eine Reihe arbeitsrechtlicher Fragen (insbesondere seine Normen finden in großem Umfang Anwendung auf Arbeitsverträge).

Einen großen Platz im französischen Arbeitsrecht nehmen Gesetze ein, die von der Regierung im Auftrag des Parlaments erlassen werden. Dabei handelt es sich um Gesetzesdekrete (während der Dritten und Vierten Republik) und Verordnungen (während der Fünften Republik).

Als Quelle des Arbeitsrechts spielen Erlasse der Regierung, der Minister und der Präfekten eine wichtige Rolle. Dekrete von Ministern und Präfekten legen die Regeln für die Anwendung von Gesetzen auf bestimmte Branchen oder Regionen fest. Von großer Bedeutung sind die Erlasse des Arbeitsministers zur Verlängerung der Gültigkeit von Tarifverträgen. In den Dekreten werden vor allem die Vorschriften zur Sicherheit und Betriebshygiene festgelegt.

Tarifverträge werden branchenweit oder unternehmensintern abgeschlossen. Es gibt auch branchenweite Tarifverträge (nationale interkonföderale Vereinbarungen), die Themen wie Abfindung, Arbeitslosengeld, Berufsausbildung, Massenentlassungen, Urlaub und Mutterschaftsgeld abdecken.

So werden Tarifverträge in nationale, sektorale, regionale und betriebliche Tarifverträge unterteilt. Sie enthalten Bestimmungen, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern relevant sind. Besondere Ergänzungen betreffen Arbeiter, Handwerker, Ingenieure usw.

Interne Arbeitsvorschriften umfassen Regeln zur Mitarbeiterdisziplin, zu Arbeitszeiten, zur Sicherheit und zur Betriebshygiene sowie zur Einstellung und Entlassung und müssen in der Industrie übernommen werden.

1 Zum französischen Arbeitsgesetzbuch siehe S. 38-39.

kleine Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern. Diese Regeln werden vom Leiter des Unternehmens entwickelt. Dieser ist lediglich verpflichtet, den Betriebsausschuss und die Personaldelegierten über deren Inhalte zu informieren und sich deren Meinung anzuhören, die möglicherweise nicht akzeptiert wird. Die Regeln müssen zur öffentlichen Einsichtnahme ausgehängt werden. Eine Ausfertigung davon wird dem Arbeitsgericht zur Aufbewahrung übergeben.

Zu den wichtigsten Quellen des Arbeitsrechts zählen Entscheidungen des höchsten Gerichts – des Kassationsgerichtshofs – sowie Entscheidungen des Verfassungsrates, der festlegt, welche Fragen sich auf die Grundprinzipien des Arbeitsrechts beziehen und daher in die Zuständigkeit des Parlaments fallen. Der Verfassungsrat prüft die Übereinstimmung der vom Parlament angenommenen Gesetze mit der Verfassung. Eine besondere Quelle des Arbeitsrechts sind Entscheidungen der Verwaltungsgerichtsorgane und vor allem ihres obersten Organs – des Staatsrates.

Der Einsatz von Schiedsverfahren im Bereich des Arbeitsrechts ist in Frankreich relativ selten. Beschlüsse von Schlichtungsstellen stehen in ihrer Rechtskraft Tarifverträgen gleich.

Dabei spielt das Brauchtum als Quelle des Arbeitsrechts eine unterstützende Rolle. In manchen Fällen verweist das Gesetz selbst auf Gepflogenheiten (z. B. hinsichtlich der Kündigungsfrist); Der Brauch gilt auch dann, wenn ein bestimmter Sachverhalt nicht gesetzlich geregelt ist (z. B. eine Probezeit bei der Einstellung). Die Verbindlichkeit eines Brauchtums beruht auf dem Willen der Parteien, die diesem Brauchtum mehr oder weniger lange treu bleiben.

Die Rolle internationaler Übereinkommen als Quelle des Arbeitsrechts wird durch Art. bestimmt. 55 der Verfassung, der anerkennt, dass internationale Verträge Vorrang vor innerstaatlichem Recht haben, wenn diese Verträge von der anderen Partei ordnungsgemäß ratifiziert und angewendet werden. Anfang 1998 hatte Frankreich 115 IAO-Übereinkommen ratifiziert.

Deutschland. Quellen des Arbeitsrechts: Das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland und die Verfassungen der einzelnen Staaten, Kodifizierungsgesetze, Gesetze, Verordnungen der Regierung und anderer staatlicher Stellen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, interne Arbeitsvorschriften, Gerichtspraxis, Bräuche, ratifizierte internationale Arbeitsübereinkommen.

In der Verfassung (Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland von 1949) fehlen Artikel zur Proklamation sozioökonomischer Rechte, die als aus der Erklärung abgeleitet gelten, nahezu vollständig

in der allgemeinen Form der bürgerlichen Freiheiten geregelt. Die rechtliche Begründung der Gewerkschaftsfreiheit ist somit das Vereinigungsrecht, das nicht nur für Gewerkschaften, sondern auch für die Organisation von Unternehmern gilt. Grundlage des Streikrechts sind das verfassungsmäßige Vereinigungsrecht (Artikel 9) und die freie Entfaltung des Einzelnen (Artikel 2).

Die Verfassungen der deutschen Länder enthalten besondere Artikel, die sich auf die Arbeitsrechte der Bürger beziehen. Sie proklamieren das Recht auf Arbeit (zusammen mit der Pflicht zur Arbeit), das Recht auf gerechten und gleichen Lohn und das Streikrecht. Diese Normen sind in den meisten Fällen in Verfassungen enthalten, die unmittelbar nach dem Zusammenbruch des Faschismus verabschiedet wurden. Sie spiegelten die gefestigten Positionen der Arbeiterklasse, der Gewerkschaften und der linken Kräfte in dieser Zeit wider.

Die Verfassung gab dem Deutschen Bundestag und den Landesparlamenten das Recht, Arbeitsgesetze zu erlassen. Allerdings steht laut Verfassung „den Ländern das Gesetzgebungsrecht nur zu, wenn und soweit der Bund von seinem Gesetzgebungsrecht keinen Gebrauch macht.“ Fast alle Arbeitsgesetze werden vom Bundesparlament verabschiedet. Landesgesetze, die dem Bundesarbeitsrecht widersprechen, werden für ungültig erklärt (Artikel 31).

Die Quelle des deutschen Arbeitsrechts sind die Kodifikationsgesetze: Bürgerliches Gesetzbuch, Handelsgesetzbuch, Gewerbeordnung, Preußisches Allgemeines Bergrecht.

Für Arbeitsverträge gelten in erster Linie die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches. Insbesondere für Arbeitsverträge gilt der allgemeine Grundsatz, dass Rechtshandlungen, die den „guten Sitten“ widersprechen, als ungültig anerkannt werden (Artikel 138); die Bestimmung, dass Verträge auf der Grundlage des Integritätsgrundsatzes unter Berücksichtigung der Sitten auszulegen sind (Artikel 157), sowie zahlreiche Regeln für Verträge über die Überlassung von Dienstleistungen (Artikel 619-630). Das Handelsgesetzbuch regelt Arbeitsverträge für Gewerbetreibende und Handelsvertreter (Artikel 59-83). Eine Reihe von Normen der Industriecharta (Artikel 105-139) regeln Arbeitsverträge für Industriearbeiter und deren Arbeitsschutz sowie Industrieausbildungsverträge. Das Preußische Allgemeine Berggesetz (gültig in der gesamten Bundesrepublik Deutschland) enthält Regelungen zum Arbeitsvertrag und zum Arbeitsschutz der Bergleute.

Zu den wichtigsten geltenden Arbeitsgesetzen gehören: das Collective Bargaining Act 1949 in der 1969 geänderten Fassung, das Assignment of Workers Act 1972 und das Assistance in Security Act

4 Kiselev I. I 49

Arbeitsgesetz 1969, Berufsbildungsgesetz 1969, Unternehmensverfassungsgesetz 1972, Mindesturlaubsgesetz 1963, Heimarbeitsgesetz 1951, Jugendarbeitsschutzgesetz 1976, Arbeitsschutzgesetz 1976, Schutz der Arbeitnehmerrechte bei Entlassungen 1951, in der Fassung von 1959, Gesetz über Arbeitnehmerbeteiligung an der Unternehmensführung 1976, Gesetz zum Arbeitsschutz für Menschen mit Behinderungen 1986, Arbeitsrechtsgesetz 1953 in der geänderten Fassung 1979, Gesetz über Mindestarbeitsbedingungen 1952, Beschäftigungsförderungsgesetz 1985, Arbeitszeitgesetz 1994, Schutz der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung Gesetz über Belästigung am Arbeitsplatz von 1994, Gesetz über Schwarzmarktarbeit von 1995.

Von der Bundesregierung oder einzelnen Ministern erlassene Arbeitsvorschriften betreffen im Allgemeinen die Anwendung von Gesetzen.

Die in den Bundesstaaten verabschiedeten Arbeitsgesetze befassen sich hauptsächlich mit der Regelung des bezahlten Jahresurlaubs, und die Verwaltungsvorschriften des Bundes befassen sich mit Sicherheitsvorkehrungen und Betriebshygiene.

Die Bedeutung von Tarifverträgen als Quelle des deutschen Arbeitsrechts ist auf die bedeutende Entwicklung der tarifvertraglichen Arbeitsregulierung und die inhaltliche Breite der Tarifverträge zurückzuführen, die die meisten Arbeitsbedingungen regeln. Aufgrund ihrer Rechtsnatur gibt es Unterschiede zwischen gewöhnlichen Tarifverträgen, die für die Mitglieder der Organisation gelten, die sie abgeschlossen haben, und Verträgen, die durch Erlasse des Arbeitsministers allgemeinverbindliche Kraft erlangt haben.

In Deutschland gibt es verschiedene Arten von Tarifverträgen (getrennt für Arbeiter und Angestellte), die Branchen (Teilsektoren) der Industrie abdecken, in der Regel innerhalb des Landes. Es gibt unterschiedliche Grundtarifverträge, die Regelungen zu Arbeitszeit, Überstundenvergütung, Urlaub etc. enthalten; Vereinbarungen über die Klassifizierung von Arbeit und Akkord; Vereinbarungen über die Lohnsätze der Arbeitnehmer; Gehaltsvereinbarungen für Arbeitnehmer.

Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsverwaltung und Betriebsräten verbreiteten sich. Sie regeln das Verfahren zum Abschluss und zur Beendigung einzelner Arbeitsverträge, enthalten Standards zu Sicherheitsvorkehrungen und Betriebshygiene sowie zu Arbeits- und Ruhezeiten.

Den Betriebsvereinbarungen nahe stehen die betrieblichen Arbeitsordnungen, die von der Verwaltung geschlossen werden

Betriebsräte und enthalten Regelungen zu Arbeitszeiten, Bedingungen und Ort der Lohnzahlung, Disziplinarregeln und legen auch einen Urlaubsplan fest.

Eine wesentliche Rolle bei der rechtlichen Regelung des Arbeitsrechts in Deutschland kommt den maßgeblichen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu. Sie leiten nicht nur die gerichtliche Praxis, sondern ergänzen auch das geltende Recht und nehmen sogar Änderungen daran vor. So werden in Gerichtsentscheidungen viele allgemeine Bestimmungen festgelegt, die die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsvertrags regeln. Gleiches gilt für die Regelung kollektiver Arbeitskonflikte und Streikkämpfe.

Anfang 1998 hatte Deutschland 75 ILO-Übereinkommen ratifiziert.

Italien. Quellen des Arbeitsrechts: Verfassung, Gesetze, Gesetzesverordnungen, Gesetzesverordnungen, Verordnungen der Regierung und des Arbeitsministeriums, Tarifverträge der faschistischen Zeit, moderne Tarifverträge, interne Arbeitsvorschriften, Bräuche, ratifizierte ILO-Konventionen.

Bis vor Kurzem war das Arbeitsrecht in England, bildlich gesprochen, ein „Wachhund“, der wachsam die Interessen der adligen Besitzer von Minen und Fabriken wahrte.

So ist es seit den grauhaarigen Zeiten der englischen Könige, die der Tudor-Dynastie angehörten. Ritterlichkeit gegenüber der arbeitenden Bevölkerung, einschließlich ihrer Frauen und Kinder, war nicht besonders ausgeprägt. Für die Weigerung, auf den Werften Seiner Majestät oder auf den Zuckerplantagen in den indischen Kolonien zu arbeiten, könnte einem stolzen Bürger mit salzgetränkten Stäben der Rücken in Lumpen verwandelt werden. Oder, noch schlimmer, hängen Sie es einfach an den nächsten Ast.

Diese Gesetzgebungspraxis wurde während des gesamten turbulenten 18. Jahrhunderts praktiziert. Sich frei durch das Land der britischen Krone zu bewegen, war mit dem Verlust der Freiheit verbunden. Das englische Parlament, das die wachsende Hydra des englischen Kapitalismus befürwortete, akzeptierte freundlich und bereitwillig Gesetze zum Verbot von Landstreicherei und Parasitismus, genau wie zu Sowjetzeiten. Daher könnte jeder misstrauische Zuschauer, der untätig herumlungert, von den wachsamen Dienern Seiner Majestät gefesselt und in eine Fabrik geschickt werden, die Arbeitskräfte benötigt.

Zu Beginn des 19. Jahrhunderts erreichte diese Diskriminierung in der Arbeitspolitik ihren Höhepunkt. Mehr oder weniger gerechte Gesetze zur Regelung des Mindestlohns für Arbeiter wurden abgeschafft, Großkapitalisten erhielten das ungeregelte Recht, den Lohn ihrer Arbeiter selbst zu bestimmen. Natürlich machten sie von diesem Recht Gebrauch und verfolgten in erster Linie nur ihre eigenen Interessen.

Darüber hinaus drückte sich die behördliche Diskriminierung in einer ungleichen Verantwortlichkeit für Verstöße aus. Verstößt ein Mitarbeiter gegen den Vertrag, können ihm strafrechtliche Sanktionen drohen. Aber wenn der Arbeitgeber gegen den Vertrag verstieß, drohten sie ihm mit dem Finger und machten ihn nur zivilrechtlich haftbar.

Auch die herrschenden Kreise widersetzten sich lange Zeit der Entstehung von Gewerkschaften. Arbeitergewerkschaften waren ein Albtraum und ein ständiges Problem für die Aristokratie und die Großkapitalisten. Die Chronik des gesamten 19. Jahrhunderts und der guten Hälfte des 20. Jahrhunderts ist voll von einer faszinierenden Geschichte des rücksichtslosen Kampfes der Oberschicht gegen Versuche, Gewerkschaften zu legalisieren.

Arbeitervereinigungen wurden erst 1871 als legal anerkannt, als weiterer Widerstand gegen einen so starken Druck von unten den Damm brechen und den gesamten Staat mit Wellen des Volkszorns überschwemmen konnte. Lange Zeit, bis in die 70er Jahre des letzten Jahrhunderts, versuchten sie jedoch auf jede erdenkliche Weise, den Gewerkschaften die Hände zu verdrehen und sie in bestimmten Aktionen einzuschränken. So wurden Maßnahmen des öffentlichen Protests wie Boykotte, Streiks und Streikposten vor Unternehmen zu Straftaten erklärt. Tatsächlich agieren die Gewerkschaften schon lange nominell, ohne dass sie wirklich Einfluss nehmen können. Erst in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts wurden alle Beschränkungen endgültig aufgehoben.

Ein ebenso erbitterter Kampf musste gegen die Einschränkung der Kinder- und Frauenarbeit geführt werden. Zu Beginn des 19. Jahrhunderts war es Unternehmern verboten, nachts Kinder zu beschäftigen, und der Arbeitstag war für Kinder im Alter von 9 bis 13 Jahren auf acht (!) Stunden und für Jugendliche unter 18 Jahren auf 12 Stunden begrenzt. Diese Einschränkung funktionierte lange Zeit nicht vollständig, da die Arbeitgeber die Dauer der Arbeitsschicht auf jede erdenkliche Weise verschleierten, indem sie ein System gemischter Schichten über den gesamten Arbeitstag einführten.

Auch die Untergrundarbeit von Frauen und Kindern wurde verboten. Im Textilsektor war ihre Arbeitszeit auf zehn Stunden begrenzt.

Mit der industriellen Revolution und der Stärkung der wirtschaftlichen Stellung der Unternehmer verlor die staatliche Regulierung der Arbeitsbeziehungen für die Industriellen nicht nur ihre Bedeutung, sondern wurde für sie auch belastend.

Daher in England zu Beginn des 19. Jahrhunderts. Alte Lohngesetze wurden aufgehoben. Unter Nutzung der „Vertragsfreiheit“ diktierten Arbeitgeber den Arbeitnehmern ihre Arbeitsbedingungen, die oft unerträglich waren. Im Jahr 1834 schaffte das englische Parlament die alten Armutsgesetze (aus der Zeit von Elisabeth I.) ab, was eine Verweigerung der Arbeitsbedingungen bedeutete Zuwendungen an die Armen in Form von Geld und Nahrungsmitteln, die zuvor von den Pfarreien durchgeführt wurden. Das Gesetz von 1834 sah nur eine Form der „Hilfe“ für Arbeitslose und Arme vor: die Unterbringung in Arbeitshäusern, deren Arbeits- und Lebensbedingungen tatsächlich denen von Sträflingen ähnelten bedeutet keineswegs, dass Arbeitnehmer und Unternehmer in England rechtlich gleichgestellt waren. Auch in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts. Es galten weiterhin die Regeln des „Common Law“, wonach ein Arbeitgeber, der einen Vertrag mit einem Arbeitnehmer verletzte, nur durch eine Zivilklage strafrechtlich verfolgt werden konnte. Wenn ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstößt, kann er strafrechtlich verfolgt werden. Im Bereich der Arbeitsbeziehungen zeigte sich die Widersprüchlichkeit der Politik des Wirtschaftsliberalismus auch in zahlreichen Verboten und Beschränkungen, die im Zusammenhang mit der Entstehung und dem Wachstum von Arbeitervereinigungen erlassen wurden. Bereits 1799 verabschiedete das englische Parlament ein Gesetz dazu in denen Arbeitnehmervereinbarungen verboten waren, sowie alle Aktivitäten, die auf die Gründung von Vereinigungen zur Erhöhung der Löhne oder zur Verkürzung der Arbeitszeit abzielten. Bei Gesetzesverstößen wurden strafrechtliche Sanktionen verhängt, die von einem einzelnen Richter ohne Beteiligung einer Jury verhängt wurden. Den herrschenden Kreisen Englands gelang es jedoch bereits zu Beginn des 19. Jahrhunderts nicht, dieses Gesetz wirksam anzuwenden. Die wachsende Arbeiterbewegung hob das Gewerkschaftsverbot im Wesentlichen auf. Im Jahr 1824 musste das Parlament Zugeständnisse machen und Arbeitervereinbarungen legalisieren, die darauf abzielten, die Löhne zu erhöhen, die Arbeitszeit zu verkürzen oder Boykotte zu organisieren. Zwar kriminalisierte das Parlament schon im nächsten Jahr die Handlungen von Arbeitnehmern, die mit Gewalt gegen Personen oder Eigentum, Drohungen und Einschüchterungen einhergingen. Das Gesetz von 1824 ermöglichte trotz späterer Vorbehalte die Bildung von Gewerkschaften in England und diente als Impuls für die Entwicklung der Gewerkschaftsbewegung. Die organisierte Arbeiterbewegung in England sprengte mit ihrem Wachstum immer mehr ihre Grenzen vom liberalen Staat zugewiesen, der in seiner Politik nach und nach einen Ausgleich der Interessen von Arbeit und Kapital anstrebt. Im letzten Drittel des 19. Jahrhunderts. Die Frage der Legalisierung von Gewerkschaften und verschiedener Mittel des Gewerkschaftskampfes stellte sich mit neuer Dringlichkeit. Im Jahr 1871 wurde das Gewerkschaftsgesetz verabschiedet, das die Ziele der Gewerkschaften grundsätzlich als legitim anerkannte und die strafrechtliche Verfolgung von Arbeitnehmern wegen der Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten verbot. Gleichzeitig wurde jedoch ein weiteres Gesetz in Form einer Strafrechtsnovelle verabschiedet, wonach eine Reihe wirksamer Methoden des Gewerkschaftskampfs (Streikposten usw.) als strafbar galten. 1875 machte das Parlament den Arbeitern weitere Zugeständnisse und legalisierte die Gewerkschaftsbewegung. Mit dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmergesetz wurden die strafrechtlichen Sanktionen für Arbeitnehmer abgeschafft, die einen Arbeitsvertrag einseitig kündigen. Ein anderes Gesetz stellte fest, dass die „Common Law“-Doktrin der „kriminellen Verschwörung“ nicht auf Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern angewendet werden konnte, die im Zusammenhang mit einem bevorstehenden Konflikt mit den Arbeitgebern geschlossen wurden. Englische Gerichte verfolgten wiederholt aktive Teilnehmer der Streikbewegung wegen Drohungen gegen Streikbrecher, Boykotts und anderen Aktionen, die nach dem Gesetz von 1871 noch als kriminell galten. Gleichzeitig haben die Gerichte diese Begriffe äußerst weit ausgelegt. Im Jahr 1899 entschied das Gericht im Zusammenhang mit dem Eisenbahnstreik im Taff Valley, von der Gewerkschaft einen riesigen Betrag der den Unternehmen entstandenen Verluste zurückzufordern. Diese offen gewerkschaftsfeindliche Entscheidung löste im Land heftige Proteste aus. Daraufhin wurde 1906 ein neues Gesetz erlassen, wonach es Arbeitgebern untersagt war, Schadensersatz einzuklagen, wenn diese durch organisierte Aktionen von Gewerkschaftsmitgliedern verursacht wurden. In England, wo Gewerkschaften und Streiks im 19. Jahrhundert gesetzlich anerkannt worden waren, verabschiedete die konservative Regierung aus Angst vor dem Generalstreik von 1926 1927 ein Gesetz durch das Parlament, das Generalstreiks, politische Streiks und Solidaritätsstreiks verbot. Das Gesetz förderte offen Streikbrüche und verbot Streikposten in Unternehmen durch Streikende. Dieses offen gewerkschaftsfeindliche Gesetz wurde 1946 von Labour aufgehoben, das in den 70er und 80er Jahren eine konsequentere Angleichung der Interessen von Arbeit und Kapital anstrebte. Die konservative Regierung hat einen neuen Versuch unternommen, das Streikrecht der Gewerkschaften einzuschränken. So wurde 1971 ein Gesetz über Arbeitsbeziehungen verabschiedet, das eine obligatorische Registrierung von Gewerkschaften und deren Berichterstattung an Regierungsbehörden vorsah. Nach dem Sieg der Labour-Partei im Jahr 1974 wurde die obligatorische Registrierung der Gewerkschaften abgeschafft und ihr Streikrecht bestätigt, auch bei Streiks, die zuvor als illegal galten. Während der Thatcher-Regierung wurden eine Reihe von Gewerkschaftsrechten eingeschränkt (das Recht auf Streikposten, politische Streiks und Solidaritätsstreiks). Generell zeichnen sich die Gewerkschaftsdemokratie und die von den Arbeitnehmern erkämpften sozialen Rechte jedoch bereits im 19. Jahrhundert durch ein recht hohes Niveau aus. Das allmähliche Wachstum der Organisation und Aktivität der Arbeiterklasse ermöglichte es ihr, einen ständigen Einfluss auf die Position des englischen Staates in Fragen der Arbeitsregulierung zu nehmen. Obwohl in England die Nichteinmischung des Staates in die Arbeitsbeziehungen erklärt wurde, war das Parlament von Zeit zu Zeit gezwungen, Zugeständnisse zu machen und gesetzliche Beschränkungen für einige der gröbsten und offensichtlich unmenschlichsten Formen der Arbeitsausbeutung einzuführen. Die Fabrikgesetzgebung betraf vor allem Frauen- und Kinderarbeit. Bereits 1802 wurde versucht, den Einsatz von Kinderarbeit zu regulieren. Im Jahr 1803 wurde ein Gesetz verabschiedet, nach dem die Nachtarbeit von Kindern in der Textilindustrie verboten war, der Arbeitstag für einen Teenager im Alter von 9 bis 13 Jahren nicht möglich war 8 Stunden überschreiten und für Jugendliche bis 18 Jahre 12 Stunden. Das Gesetz sah die Schaffung eines Kontrollsystems in Form sogenannter Fabrikinspektoren vor. Im Jahr 1842 wurde die Untergrundarbeit für Frauen und Kinder unter 10 Jahren verboten. Im Jahr 1847 wurde ein Gesetz erlassen, nach dem in der Textilindustrie für Frauen und Jugendliche ab 14 Jahren der Arbeitstag 10 Stunden nicht überschreiten sollte; Die gleiche Regelung galt für Männer, die in derselben Schicht mit Kindern arbeiteten, und für Frauen. Erst in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts. (Gesetze von 1867 und 1878) wurden diese Bestimmungen auf alle Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern ausgeweitet.
In den 70-80er Jahren. 20. Jahrhundert Die Rentengesetzgebung wurde konsolidiert und findet nun ihren Niederschlag im allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (1985) und im speziellen Entschädigungsgesetz für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten (1975). 1974 wurde das Gesetz über die Unzulässigkeit der Einleitung von Schadstoffen ins Meer verabschiedet. Im Jahr 1978 wurde das Gesetz zur Kontrolle der Luftverschmutzung und Luftverschmutzung verabschiedet. In den 80ern Zum Schutz wildlebender Tiere und Pflanzen wurden eine Reihe von Gesetzen erlassen.

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- Urheberrecht - Interessenvertretung - Verwaltungsrecht - Verwaltungsverfahren - Antimonopol- und Wettbewerbsrecht - Schiedsverfahren (Wirtschaftsgerichtsverfahren) - Wirtschaftsprüfung - Bankensystem - Bankrecht - Wirtschaft - Rechnungswesen - Eigentumsrecht - Staatsrecht und -verwaltung - Zivilrecht und -verfahren - Umlauf des Geldrechts , Finanzen und Kredit - Geld - Diplomatisches und konsularisches Recht - Vertragsrecht - Wohnungsrecht - Grundstücksrecht - Wahlrecht - Investitionsrecht - Informationsrecht - Vollstreckungsverfahren -

Als Ergebnis des Studiums des Kapitels sollte der Student:

wissen

• – allgemeine Merkmale der Arbeitsgesetzgebung ausländischer Länder;
• – die Grundlage der Regelung von Fragen des Arbeitsvertrags, der Arbeits- und Ruhezeit, des Lohns durch ausländisches Recht, die Grundlage der kollektiven Arbeitsregulierung und der Sozialpartnerschaft;
• – das Konzept der Arbeitsgerechtigkeit; Musterarbeitsgesetze der GUS-Staaten;

in der Lage sein

• – eine Analyse zwischen der russischen Arbeitsgesetzgebung und der Gesetzgebung anderer Länder durchführen;
• – positive Erfahrungen bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Ausland ermitteln;

Fähigkeiten haben

– Rechtsvergleichung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts in Russland und anderen Ländern.

Allgemeine Merkmale der Arbeitsgesetzgebung ausländischer Länder

Das nationale Recht eines jeden Landes ist das Ergebnis seiner spezifischen historischen Entwicklung, Traditionen und Kultur sowie seiner Beziehungen in der Gesellschaft und im Staat. Trotz der zum Teil erheblichen Unterschiede in den sozioökonomischen und rechtlichen Systemen weisen dennoch viele Aspekte und sogar die Rechtsregeln verschiedener Staaten gewisse Ähnlichkeiten auf. Darüber hinaus entwickeln sie sich ständig weiter, beeinflussen sich gegenseitig und durchdringen sich gegenseitig.

Der wichtigste Bestandteil fast jedes modernen Rechtssystems ist die Arbeits- und andere Sozialgesetzgebung. Dies spiegelt weitgehend den Entwicklungsstand der sozialen Komponente der Wirtschaft des Landes wider, und anhand der geschaffenen regulatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere für die Umsetzung von Arbeitsfunktionen, lässt sich der Entwicklungsstand des Landes beurteilen als Ganzes.

Viele Länder der Welt weisen Beispiele für einen hohen Entwicklungsstand der gesetzgeberischen Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen auf, die in der Regel in der fernen Vergangenheit verwurzelt sind. Bekanntlich erschienen die ersten Arbeitsgesetze in den sehr frühen Stadien der Entwicklung des Kapitalismus am Ende des 18. und Anfang des 19. Jahrhunderts. in England und Frankreich. In der Folge begannen die gesetzgeberischen Grundsätze der Arbeitsbeziehungen in kapitalistischen Ländern die zivilrechtliche Regelung der Arbeit zu dominieren, was nach und nach dazu führte, dass in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts. In vielen Ländern begann man, das Arbeitsrecht als eigenständigen Rechtszweig zu betrachten, was wiederum die Ansichten der Gesellschaft über Lohnarbeit veränderte. Man begann, es nicht wie andere Güter als gewöhnliches Gut zu betrachten, sondern als einen der größten Werte der Zivilisation.

Das moderne Arbeitsrecht in westlichen Ländern unterliegt heute großen Veränderungen: Sein Regulierungsrahmen wird aktualisiert, bereichert und die Schwerpunkte verschieben sich; neue Richtungen der gesetzlichen Regelung entstehen; die Struktur wird verändert, das Verhältnis verschiedener Institutionen und Teilinstitutionen ändert sich; Traditionelle Konzepte und Konstruktionen werden neu überdacht. All dies ist das Ergebnis der anhaltenden radikalen Veränderungen im sozialen Umfeld dieser Länder, die bereits in die postkapitalistische (postindustrielle) Ära eingetreten sind oder allmählich in diese eintreten.

Forscher heben hervor drei Modelle Regelung der Arbeitsbeziehungen: europäisch, amerikanisch-britisch (angelsächsisch) und chinesisch:

Europäisches (kontinentales) Modell, die sich durch einen hohen Rechtsschutz des Arbeitnehmers, strenge arbeitsrechtliche Standards zur Erhaltung bestehender Arbeitsplätze, eine strenge Branchentarifregulierung, einen relativ hohen gesetzlichen Mindestlohn und eine relativ geringe Differenzierung der Auszahlungsbeträge auszeichnet.

Angelsächsisches Modell (Großbritannien, USA, Australien, Neuseeland) zeichnet sich durch eine stärkere Konvergenz des Arbeits- und Zivilrechts, eine größere Freiheit des Arbeitgebers bei der Einstellung und Entlassung sowie die Vorherrschaft der Tarifverhandlungsregulierung auf der Ebene des Unternehmens und der Firma aus Branche oder Region, größere Mobilität der Arbeitskräfte, stärkere Differenzierung der Löhne bei eingeschränkter Nutzung des gesetzlich festgelegten Mindestlohnniveaus. In den USA beispielsweise ist ein solcher Mindestlohn für Unternehmen mit einem Jahreseinkommen von weniger als 500.000 US-Dollar nicht obligatorisch. Im Vereinigten Königreich gab es bis zur Machtübernahme der Labour-Regierung im Jahr 1997 keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn Dieses Modell ist mit einer dynamischeren Schaffung neuer Arbeitsplätze, einer geringeren Arbeitslosigkeit und einem höheren Wirtschaftswachstum verbunden.

Ein individueller Arbeitsvertrag ist in England die wichtigste Regelungsquelle für die Beziehungen zwischen den Parteien in Bezug auf Beschäftigung und Arbeit, und mit Ausnahme zwingender gesetzlicher Bestimmungen steht es den Parteien frei, beliebige Bedingungen im Vertrag festzulegen. Aufgrund der Besonderheit der Quellen des englischen Rechtssystems, in dem gerichtliche Präzedenzfälle eine große Rolle spielen, ist ein charakteristisches Merkmal des englischen Arbeitsvertrags die ständige Anpassung der Auslegung von Standardbestimmungen durch Gerichtsentscheidungen in bestimmten Fällen. Im englischen Recht gibt es keine Beschränkungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Gleichzeitig entwickelt sich die Gesetzgebung stetig weiter und zielt darauf ab, die Rechte von Arbeitnehmern in befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen anzugleichen, einschließlich des Rechts, bei Vertragsende nicht ungerechtfertigt entlassen zu werden. Das englische Recht enthält keine Vorschriften über die Form oder das Verfahren zum Abschluss von Arbeitsverträgen, verpflichtet den Arbeitgeber jedoch, dem Arbeitnehmer die Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses innerhalb von zwei Monaten nach Arbeitsbeginn schriftlich mitzuteilen. In der Praxis werden Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen und enthalten detaillierte Bedingungen zu Arbeits-, Lohn-, Urlaubs-, Gesundheits- und Rentenleistungen usw. Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Rechtsvorschriften einzuhalten, die direkte oder indirekte Diskriminierung im Bereich verbieten Einstellung und Arbeit basierend auf Geschlecht, Ehe, Rasse, Behinderung und Gewerkschaftsmitgliedschaft.

Somit weist die Arbeitsgesetzgebung ausländischer Länder mit all ihren Besonderheiten viele Ähnlichkeiten mit der Arbeitsgesetzgebung Russlands auf. Wie im innerstaatlichen Recht wird das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Form eines schriftlichen Dokuments – eines Arbeitsvertrags – formalisiert, den die meisten Arbeitnehmer ohne Zwischenhändler durch direkten Kontakt mit dem Arbeitgeber abschließen. Die wichtigsten Institutionen des Arbeitsrechts sind Arbeitsdisziplin und Arbeitsvorschriften, Löhne, Arbeitszeiten, Arbeitspausen und Arbeitsschutz. Die Auslegung der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsvertrages im Westen entspricht den allgemeinen Grundsätzen des russischen Arbeitsrechts. Die Gesetzgebungssysteme fast aller Länder enthalten Konzepte über bevorzugte Kategorien von Arbeitnehmern (schwangere Frauen, Minderjährige usw.). Aus all dem oben Gesagten ergibt sich Klimov P.V. Arbeitsvertrag in England: dis. ... offen. legal Wissenschaft. M., 2002. 211 S.