Personalstrategien und Organisationspolitik. Zusammenfassung: Personalpolitik und -strategie Konzepte der personalpolitischen Strategie

Die Umsetzung der Ziele und Vorgaben des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik. Die Personalpolitik ist die Hauptrichtung der Personalarbeit, eine Reihe grundlegender Prinzipien, die von der Personalabteilung des Unternehmens umgesetzt werden. In diesem Zusammenhang ist die Personalpolitik eine strategische Verhaltenslinie in der Arbeit mit Personal. Derzeit ist Personalpolitik eine bewusste und zielgerichtete Anstrengung, eine Belegschaft zu schaffen, die am besten dazu beiträgt, die Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu vereinen.

Der Hauptgegenstand der Personalpolitik des Unternehmens ist das Personal (Personal). Das Personal eines Unternehmens ist die (regelmäßige) Hauptzusammensetzung seiner Mitarbeiter. Personal ist der wichtigste und entscheidende Produktionsfaktor, die erste Produktivkraft der Gesellschaft. Sie schaffen und setzen die Produktionsmittel in Gang und verbessern sie ständig. Die Effizienz der Produktion hängt maßgeblich von der Qualifikation der Arbeitnehmer, ihrer Berufsausbildung und ihren unternehmerischen Qualitäten ab.

Die Hauptbestandteile der Personalpolitik sind Subjekte und Objekte; Beziehung; Ideen; Darstellung; Ziele; Aufgaben; Prinzipien; Prioritäten; Umsetzungsmechanismen; Formen; Methoden; Modelle, die die Richtung und den Inhalt der Arbeit mit dem Personal bestimmen. Die Entwicklung der Personalpolitik erfolgt auf der Grundlage bestimmter theoretischer und methodischer Prämissen. Darauf aufbauend werden folgende Grundlagen der Personalpolitik unterschieden: philosophische, wertebasierte, ökonomische, soziale, theoretisch-managerische, soziokulturelle, historische Entwicklungs- und Umsetzungserfahrungen. Der Kern der Personalpolitik besteht darin, mit dem Personal im Einklang mit dem Konzept der Organisationsentwicklung zu arbeiten.

Personalpolitik ist ein ganzheitliches Phänomen und weist als Teilsystem der Personalarbeit eine bestimmte Struktur auf, die aus folgenden Elementen besteht:

• - Festlegung von Zielen und strategischen Richtungen für den Aufbau eines Personalmanagementsystems;
• - Formulierung der Grundprinzipien für die Auswahl und Platzierung von Führungskräften;
• - Entwicklung von Anforderungen an Führungskräfte unter Berücksichtigung der historischen Entwicklung des Unternehmens;
• - Entwicklung von Maßnahmen und Methoden zur Verbesserung der qualitativen Zusammensetzung und Struktur des Führungspersonals;
• - Entwicklung eines Konzepts zur Entwicklung eines Systems zur Aus- und Weiterbildung des Personals;
• - Entwicklung soziokultureller Veränderungen im Managementsystem.

Die allgemeinen Anforderungen an die Personalpolitik unter modernen Bedingungen lauten wie folgt:

Die Personalpolitik sollte eng mit der Uverknüpft sein. In diesem Zusammenhang stellt es die personelle Besetzung für die Umsetzung dieser Strategie dar.

Die Personalpolitik sollte recht flexibel sein. Dies bedeutet, dass es einerseits stabil sein muss, da Stabilität mit bestimmten Erwartungen an den Mitarbeiter verbunden ist, und andererseits dynamisch, d. h. entsprechend Änderungen in der Taktik des Unternehmens, der Produktion und der wirtschaftlichen Situation angepasst werden. Stabil sollten diejenigen Aspekte sein, die auf die Berücksichtigung der Interessen des Personals ausgerichtet sind und mit der Organisationskultur des Unternehmens zusammenhängen.

Da die Bildung qualifizierter Arbeitskräfte mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden ist, muss die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. basierend auf seinen tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten.

Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.

Die Personalpolitik zielt daher darauf ab, ein System der Personalarbeit zu schaffen, das nicht nur auf die Erzielung einer wirtschaftlichen, sondern auch auf eine soziale Wirkung ausgerichtet ist, sofern die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden.

Die Hauptziele der Personalpolitik sind:

• - rechtzeitige Bereitstellung von Personal, erforderlicher Spezialisierung und Qualifikationsniveau der Organisation;
• - Optimierung der Unternehmenskosten für die Aufrechterhaltung des eingestellten Personals;
• - Gewährleistung organisatorischer und sozioökonomischer Bedingungen, die Arbeitskonflikte im Unternehmen und zusätzliche Kosten im Zusammenhang mit ihrer Lösung verhindern;
• - rationeller Einsatz der Humanressourcen;
• - Aufrechterhaltung eines psychologischen Klimas, das das effektive Funktionieren der Arbeitsteams und des Unternehmens als Ganzes begünstigt;
• - Gewährleistung der Bedingungen für die Umsetzung der gesetzlich vorgesehenen Rechte und Pflichten der Bürger.

Die Zielaufgabe der Personalpolitik kann auf unterschiedliche Weise gelöst werden und die Auswahl an alternativen Möglichkeiten ist recht groß:

• - Mitarbeiter entlassen oder behalten; Wenn Sie sparen, welcher Weg ist besser:
  • a) Übertritt in kürzere Beschäftigungsformen;
  • b) Verwendung für ungewöhnliche Arbeiten in anderen Einrichtungen;
  • c) zur langfristigen Umschulung usw. schicken.
• - Arbeitnehmer selbst ausbilden oder nach Personen suchen, die bereits über die erforderliche Ausbildung verfügen;
• - Rekrutierung oder Umschulung von Arbeitnehmern, die aus dem Unternehmen entlassen werden müssen;
• - zusätzliche Arbeitskräfte einstellen oder sich mit der vorhandenen Zahl begnügen, vorbehaltlich einer rationelleren Nutzung usw.

Möglichkeiten zur Umsetzung der Personalpolitik:

• - Personalplanung - Berechnung des Personalbedarfs (in quantitativer und qualitativer Hinsicht). Vorbereitung eines gezielten Programms zur Gewinnung und (oder) Schulung von Personal. Im Planungsprozess wird die Zahl aller Beschäftigten häufig auf Basis des geplanten Produktionsvolumens und der im Plan vorgesehenen Arbeitsproduktivität ermittelt.
• - Änderung der Anzahl der Mitarbeiter, Personen.
• - Rekrutierung - Auswahl der Quellen, über die Kandidaten ausgewählt werden. Bildung einer Wettbewerbskommission im Falle einer kompetitiven Auswahl. Vorbereitung von Rekrutierungsprogrammen, deren Umsetzung und Entscheidungsfindung;
• - Bewertung und Zertifizierung des Personals - Bildung von Bewertungs- und (oder) Zertifizierungszielen. Ermittlung formaler und psychologischer Kriterien, die ein Mitarbeiter erfüllen muss. Entwicklung von Programmen zur Bewertung der Einhaltung der Arbeitsanforderungen durch Mitarbeiter, Umsetzung dieser Programme;
• - Entwicklung eines Motivationssystems - Entwicklung von Anreizprinzipien, Gehaltsstruktur und Sozialleistungen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Suche und Identifizierung von Ressourcen zum Aufbau eines Motivationssystems. Implementierung eines Motivationssystems und Bewertung seiner Wirksamkeit;
• - Personalschulung – Ermittlung des tatsächlichen Schulungsbedarfs des Personals. Entwicklung gezielter Personalschulungsprogramme. Auswahl von Bildungseinrichtungen zur Programmumsetzung. Kontrolle der Qualität und Anwendbarkeit der erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten;
• - Beurteilung der Arbeitstätigkeit - Festlegung und Formalisierung von Leistungskriterien. Entwicklung von Methoden zur Beurteilung der Arbeitstätigkeit und deren Kommunikation an das Personal;
• - Personalrotation und individuelle Karriereplanung - Entwicklung von Grundsätzen und Schemata für Personalbewegungen. Entwicklung individueller Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter und Karriereplanung;
• - Ausbildung des Führungspersonals (Bildung einer Reserve) - Vorbereitung von Programmen zur Bildung einer funktionierenden Reserve und einer Entwicklungsreserve. Auswahl der Teilnehmer des Reserveausbildungsprogramms. Umsetzung des Programms und Bewertung seiner Wirksamkeit.
• - Personalabbau – Festlegung der Ziele und der Notwendigkeit des Personalabbaus. Entwicklung von Personalfreisetzungsprogrammen unter Berücksichtigung der Anforderungen zur Erhaltung der Organisationskultur und des professionellen Kerns des Teams. Umsetzung von Programmen sowie Kontrolle und Prävention.

Die Personalpolitik ist ein integraler Bestandteil aller Managementaktivitäten und der Produktionspolitik der Organisation. Ziel ist die Schaffung einer kohärenten, verantwortungsbewussten, hochentwickelten und hochproduktiven Belegschaft.

Personalpolitische Formulare:

• - Anforderungen an die Arbeitskräfte zum Zeitpunkt der Einstellung (Ausbildung, Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Grad der Sonderausbildung usw.);
• - Einstellung zu „Investitionen“ in die Arbeitskräfte, zu einer gezielten Beeinflussung der Entwicklung bestimmter Aspekte der beschäftigten Arbeitskräfte;
• - Vergütungskonzepte sowie materielle und moralische Anreize für Mitarbeiter im Lichte der angestrebten Geschäftsstrategie;
• - Auswahl von Möglichkeiten zur Gewinnung, Verwendung, Bindung und Entlassung von Personal, Unterstützung bei der Arbeitssuche bei Massenentlassungen;
• - Entwicklung sozialer Beziehungen;
• - Möglichkeiten der Personalentwicklung, Ausbildung, Umschulung, Fortbildung oder Massenumschulung im Zusammenhang mit dem Übergang zu neuen Technologien, Beförderung, Verjüngung, Förderung der Frühverrentung von Personen, die den veränderten Anforderungen nicht gerecht werden und nicht in der Lage sind, neue Bereiche zu beherrschen und Arbeitsmethoden;
• - Einstellung zur innerbetrieblichen Personalbewegung etc.

Eigenschaften der Personalpolitik:

Link zur Strategie

Konzentrieren Sie sich auf eine langfristige Planung.

Die Bedeutung der Rolle des Personals.

Eine Reihe miteinander verbundener Funktionen und Verfahren für die Arbeit mit Personal

Die Personalpolitik umfasst Aktivitäten zur langfristigen, mittelfristigen und aktuellen Prognose, also der wissenschaftlichen Vorhersage der Zukunft und der Realitäten ihrer Erreichung. Es ist die Personalpolitik, die die Aufmerksamkeit auf Probleme lenkt, Prioritäten und Leitlinien festlegt. Es kann durch die Hauptmerkmale charakterisiert werden: Warten, Besonnenheit, Vorsicht, Aggressivität, Mobilität, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Orientierung an Krisensituationen usw.

Eine wichtige Voraussetzung für die Entwicklung einer wirksamen Personalpolitik ist die Verallgemeinerung in- und ausländischer Erfahrungen in der Arbeit mit dem Personal der Organisation. Ausländische Experten identifizieren die folgenden Arten von Personalpolitik, die aus zwei Gründen umgesetzt werden:

Die erste Grundlage hängt mit dem Grad des Bewusstseins der Mitarbeiter für die Regeln und Vorschriften zusammen, die den Personalaktivitäten zugrunde liegen, sowie mit dem direkten Einfluss des Führungsapparats auf die Personalsituation in der Organisation. Auf dieser Grundlage werden folgende Arten der Personalpolitik unterschieden:

Passiv – die Arbeit mit dem Personal wird auf normale Personalabläufe reduziert. Organisationsleiter verfügen möglicherweise nicht über einen langfristigen Aktionsplan für das Personal. Der Personalverwaltungsdienst verfügt nicht über eine Prognose des Personalbedarfs und kann nicht über die Mittel zur Bewertung der Mitarbeiter verfügen.

Reaktiv – Organisationsleiter überwachen die Personalsituation. Der Personalmanagementdienst verfügt über Personaldiagnose- und Prognosetools.

Aktiv – die Führungskräfte der Organisation haben die Möglichkeit, Einfluss auf die Mitarbeiter zu nehmen. Sie verfügen über langfristige Personalentwicklungsprogramme. Der HR-Service verfügt über Tools zur Personaldiagnostik und -prognose für die mittel- und langfristige Zukunft.

Präventiv – die Führungskräfte der Organisation haben eine Prognose für die Personalentwicklung. Der HR-Service verfügt über Personaldiagnose- und Prognosetools.

Die zweite Grundlage ist die grundsätzliche Fokussierung auf internes oder externes Personal, der Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld bei der Personalbildung. Auf dieser Grundlage gibt es zwei Arten von Personalrichtlinien – offene und geschlossene.

Eine offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf jeder Ebene „transparent“ ist; Sie können hierher kommen und sowohl von der einfachsten Position als auch von einer Position auf der obersten Führungsebene aus mit der Arbeit beginnen.

Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Rekrutierung von neuem Personal nur auf der untersten Beamtenebene konzentriert und Ersatz nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt.

Vergleichende Merkmale offener und geschlossener Personalpolitiken

Abhängig vom Ausbildungsstand der Personalpolitik des Unternehmens A.N. Mitin identifizierte verschiedene Grundsätze und die daraus resultierenden Anforderungen an die Personalpolitik des Unternehmens. Als wesentliche Grundsätze der Personalpolitik nennt er:

• - Das Planungsprinzip umfasst die Prognose des Personalbedarfs, die systematische Ausbildung des Personals für die Besetzung von Führungspositionen, die Verbesserung der Arbeit mit der Reserve, die Planung und die Karriereentwicklung;
• - Der Grundsatz der Humanisierung der Arbeitsbeziehungen sichert die Rechte des Personals auf Unverletzlichkeit des Privatlebens und auf den Schutz vertraulicher Informationen über den Einzelnen.
• - der Grundsatz einer umfassenden Beurteilung der Person bei der Nominierung für die entsprechende Position;
• - Der Grundsatz der Übereinstimmung zwischen Position und Bewerber für die Position impliziert, dass die Qualitäten des Mitarbeiters den Anforderungen an die Position entsprechen müssen. Die Umsetzung dieses Grundsatzes ist bei Vorliegen einer Stellenbeschreibung sowie einer differenzierten Ausbildung des Führungspersonals möglich;
• - Unter dem Grundsatz der Spezifität versteht man die Notwendigkeit, nicht nur die allgemeine Eignung der Stelle und des Bewerbers zu berücksichtigen, sondern auch die aktuelle Situation unter den spezifischen Bedingungen der Organisation (Verfügbarkeit von Vorbereitungspersonal zum Zeitpunkt der Auswahl, Aussichten für die Entwicklung der Organisation, Festlegung neuer strategischer und taktischer Ziele usw.);
• - Das Vergütungsprinzip beinhaltet die Auswahl von Personal, bei dem die negativen Eigenschaften eines Mitarbeiters durch die entsprechenden positiven Eigenschaften eines anderen ausgeglichen werden. Dadurch entsteht ein effizientes Team, das ein einziges Führungsteam darstellt;
• - Der Grundsatz, die nationale Bevölkerungsstruktur in der Führung der Organisation widerzuspiegeln, beinhaltet die Sicherstellung einer angemessenen und gleichberechtigten Vertretung von Nationen und Nationalitäten;
• - das Prinzip, bei der Auswahl von Positionen von außen eingeladene Personen und geschultes Personal der Organisation zu kombinieren.

Die Beachtung dieser und weiterer personalpolitischer Grundsätze in ihrer Gesamtheit sichert den Erfolg der Organisation. Diese Prinzipien sind jedoch nur erste Ideen für die Aktivitäten von Managern, ihre Fähigkeiten und ihre Fähigkeit, diese Grundregeln bei der Führung des Personals der Organisation kreativ anzuwenden.

Zu den Zielen der Personalstrategie gehören:

• - Steigerung des Ansehens des Unternehmens;
• - Untersuchung der Atmosphäre im Unternehmen;
• - Analyse der Aussichten für die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials;
• - Verallgemeinerung und Vermeidung von Gründen für den Austritt aus dem Beruf.

Die tägliche Umsetzung der HR-Strategie sowie die gleichzeitige Unterstützung des Managements bei der Wahrnehmung seiner Unternehmensführungsaufgaben liegt im operativen Bereich des HR-Managements.

Die Personalpolitik eines Unternehmens ist eine ganzheitliche Personalstrategie, die verschiedene Formen der Personalarbeit, den Stil ihrer Umsetzung in der Organisation und Pläne für den Arbeitseinsatz vereint.

Die Personalpolitik soll die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steigern und auf die sich in naher Zukunft ändernden Anforderungen der Technologie und des Marktes reagieren.

Das Personalmanagement eines Unternehmens hat strategische und operative Aspekte. Die Organisation des Personalmanagements wird auf Basis des Unternehmensentwicklungskonzepts entwickelt, bestehend aus drei Teilen:

• - Produktion;
• - finanziell - wirtschaftlich;
• - Sozial (Personalpolitik).

Die Personalpolitik einer Organisation wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, die in interne und externe Faktoren unterteilt werden.

Zu den externen Faktoren zählen: die Situation auf dem Arbeitsmarkt (quantitative und qualitative Merkmale des Arbeitskräfteangebots nach Tätigkeit im Unternehmen, Angebotsbedingungen); Nachfrage nach Arbeitskräften von Wettbewerbern, vorherrschendes Lohnniveau; der Einfluss der Gewerkschaften, die Starrheit bei der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer; der Stand der wirtschaftlichen Lage; Aussichten für die Entwicklung des Arbeitsmarktes; arbeitsrechtliche Anforderungen, akzeptierte Arbeitskultur mit eingestelltem Personal usw.

Interne Faktoren sind die Struktur und Ziele der Organisation; Produktionsanforderungen, Unternehmensentwicklungsstrategie; territoriale Platzierung; angewandte Technologien; finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die von ihm festgelegte akzeptable Kostenhöhe für das Personalmanagement; die vorherrschende Kultur, die etablierten Beziehungen und das moralische und psychologische Klima im Team; quantitative und qualitative Merkmale des vorhandenen Personals und die Richtung seines künftigen Wandels.

E.V. Maslov argumentiert, dass eine richtig gewählte Personalpolitik Folgendes gewährleistet:

• - rechtzeitige Besetzung von Arbeitskräften und Fachkräften, um den unterbrechungsfreien Betrieb der Produktion und die rechtzeitige Entwicklung neuer Produkte sicherzustellen;
• - Bildung des erforderlichen Arbeitskräftepotenzials des Unternehmensteams bei gleichzeitiger Kostenminimierung (Einsparung der mit der Einstellung von Arbeitskräften und der Ausbildung verbundenen Kosten in einem angemessenen Rahmen, wobei nicht nur die Ausgaben in der aktuellen Periode, sondern auch die Kosten für spätere Umschulungen und Weiterbildungen berücksichtigt werden). usw.);
• - Stabilisierung des Teams durch Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter, Bereitstellung von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Erhalt anderer Leistungen;
• - Bildung einer höheren Motivation für hochproduktive Arbeit;
• - rationeller Einsatz der Arbeitskräfte entsprechend der Qualifikation und entsprechend der Sonderausbildung etc.

Diese Ergebnisse können jedoch mit einer korrekten Einschätzung der Machbarkeit der Personalpolitik unter bestimmten organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen erzielt werden. Eine solche Beurteilung ist bereits bei der Auswahl der Personalpolitik erforderlich.

Aus dem Vorstehenden können wir schließen, dass die Personalpolitik ein integraler Bestandteil der gesamten Management- und Produktionspolitik der Organisation ist. In diesem Rahmen werden von der Unternehmensleitung grundlegende Entscheidungen über Ziele, Maßnahmen und Regeln für die Arbeit mit dem Personal des Unternehmens sowie über allgemeine und spezifische Anforderungen an dieses getroffen. Die Personalpolitik konzentriert sich auf die Priorität sozialer Werte, der Sozialpolitik sowie auf die Schaffung eines Personalmanagementsystems, das auf wirtschaftlichen Anreizen und sozialen Garantien basiert und darauf abzielt, die Interessen der Mitarbeiter mit den Interessen der Organisation an einer hohen Arbeitsproduktivität in Einklang zu bringen , Steigerung der Produktionseffizienz und Organisation der besten wirtschaftlichen Ergebnisse.

Die wichtigste Aufgabe einer Marktwirtschaft ist der effektive Einsatz menschlicher Ressourcen. Die Lösung dieses Problems wird durch eine klar entwickelte Personalpolitik des Staates erleichtert.

Staatliche Personalpolitik legt langfristig die Strategie und die Grundzüge der Personalarbeit fest. Die Personalpolitik wird von Staat, führenden Parteien und Unternehmensleitungen gestaltet und findet ihren konkreten Ausdruck in Form von administrativen und moralischen Verhaltensstandards für die Mitarbeiter in Unternehmen.

Die Personalpolitik umfasst folgende Elemente:

Art der Macht in der Gesellschaft: Ochlokratie (Massenherrschaft); Autokratie (Einzelherrschaft); Demokratie (Macht des Volkes);

Organisationsphilosophie(eine Reihe moralischer und administrativer Normen und Verhaltensregeln für Mitarbeiter, denen die Erreichung des globalen Ziels der Organisation untergeordnet ist);

interne Arbeitsvorschriften für Arbeiter und Angestellte;

Tarifvertrag– ein Rechtsakt, der die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgeber regelt.

Die Personalpolitik des Unternehmens ist

eine Reihe von Zielen, Zielsetzungen und Grundsätzen, die die Taktik und Strategie des Personalmanagements bestimmen;

eine Reihe von Grundsätzen, Methoden, Mitteln und Formen zur Beeinflussung der Interessen, des Verhaltens und der Aktivitäten der Mitarbeiter bei der Erreichung der Ziele der Organisationen, in denen sie arbeiten;

die allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit zur Bildung eines Teams, das in der Lage ist, unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie der Organisation und ihrer Personalmanagementstrategie zeitnah auf sich ständig ändernde Marktanforderungen zu reagieren.

Der Zweck der Personalpolitik der Organisation:

Sicherstellung der rechtzeitigen Erneuerung und Erhaltung der quantitativen und qualitativen Zusammensetzung des Personals;

Personalentwicklung entsprechend den Anforderungen der Organisation, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und der Lage des Arbeitsmarktes.

Die Personalpolitik des Unternehmens steht in engem Zusammenhang mit der vom Management verfolgten Produktions- und Führungspolitik und wird durch das System der Personalarbeit, also durch konkrete Maßnahmen, umgesetzt, zu denen Folgendes gehört:

Personalplanung;

Organisation, Auswahl und Vermittlung von Arbeitskräften;

Bildung einer Führungspersonalreserve;

Arbeitsorganisation;

Einschätzung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten der Mitarbeiter;

Motivation und Stimulation der Mitarbeiter;

Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern.

Grundsätze der Personalpolitik der Organisation:

Allgemeiner Grundsatz der Personalpolitik – Berücksichtigung der Ziele des Personals und Unterstützung bei der Erreichung dieser Ziele.

Grundprinzipien der Personalpolitik der Organisation :

Der Grundsatz der Übereinstimmung der Qualität und Quantität des Personals mit dem Stand und der Entwicklungsrichtung der Organisation;

Der Grundsatz der Übereinstimmung des individuellen Arbeitspotenzials eines Mitarbeiters mit den Anforderungen der Position und des Arbeitsplatzes.

Jeder Kandidat wird auf die Einhaltung vorab entwickelter Anforderungen überprüft, die in speziellen Organisations- und Verwaltungsdokumenten für jede Position oder jeden Arbeitsplatz festgehalten sind.

Das Prinzip der Personalvermittlung und -integration entsprechend der Organisationsstruktur und dem Arbeitspotenzial.

Der Grundsatz der Berücksichtigung des multifaktoriellen Charakters der Arbeitsbedingungen und ihrer Auswirkungen auf das Personal.

Das Prinzip der Kontinuität und Steuerbarkeit des Personalentwicklungsprozesses.

Merkmale der Grundsätze der Personalpolitik sind in der Tabelle aufgeführt

Merkmale der Grundsätze der Personalpolitik der Organisation

Bundesagentur für Bildung der Russischen Föderation

Staatliche Bildungseinrichtung

Höhere Berufsausbildung

Regionales Zentrum für Fortbildung und Umschulung

Personalmanagement

Abteilung für Finanzen und Management

Kursarbeit

Für die Lehrveranstaltung „Strategisches Management (Spezialkapitel)“

„STRATEGIE UND PERSONALPOLITIK“

AUSGEFÜLLT vom Schüler der Gruppe 760162v _______________ Zh.N. Eliseeva

ÜBERPRÜFT VON Cand. Gl. Naturwissenschaften, außerordentlicher Professor _______________ R.Yu. Boldyreva

Tula 2011

2. Kriterien zur Beurteilung der Personalpolitik 12

3. Verbesserung der Personalpolitik 13

Einführung

Eine Marktwirtschaft stellt eine Reihe grundlegender Aufgaben dar, von denen die wichtigste ist: der möglichst effektive Einsatz der menschlichen Ressourcen. Um dies zu erreichen, bedarf es einer klar entwickelten Personalpolitik.

Die Personalstrategie (Personalmanagementstrategie) ist ein spezifischer Satz von Grundprinzipien, Regeln und Zielen für die Arbeit mit Personal, der unter Berücksichtigung der Arten der Organisationsstrategie, des Organisations- und Personalpotenzials (Personalressourcen) sowie der Art der Personalpolitik festgelegt wird von der Organisation.

Der Zweck der Personalpolitik besteht darin, im Einklang mit der Entwicklungsstrategie der Organisation zeitnah Ziele zu formulieren, Probleme und Aufgaben zu stellen, Wege zu finden und die Zielerreichung zu organisieren.

Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es besonders wichtig, das von der Organisation geforderte Produktionsverhalten jedes einzelnen Mitarbeiters sicherzustellen. Wie die Entwicklungsstrategie der gesamten Organisation wird auch die Personalpolitik unter Berücksichtigung der internen Ressourcen und Traditionen der Organisation sowie der Möglichkeiten des externen Umfelds entwickelt.

Die Personalpolitik ist Teil der Unternehmenspolitik und muss vollständig dem Konzept ihrer Entwicklung entsprechen.

Der Hauptgegenstand der Personalpolitik des Unternehmens ist das Personal (Personal). Das Personal eines Unternehmens ist die (regelmäßige) Hauptzusammensetzung seiner Mitarbeiter.

Personal ist der wichtigste und entscheidende Produktionsfaktor, die erste Produktivkraft der Gesellschaft. Sie schaffen und setzen die Produktionsmittel in Gang und verbessern sie ständig. Die Effizienz der Produktion hängt maßgeblich von der Qualifikation der Arbeitnehmer, ihrer Berufsausbildung und ihren unternehmerischen Qualitäten ab.

Ziel der Studienarbeit ist die Untersuchung der Personalpolitik am Beispiel der Organisation JSC Shcheglovsky Val.

1. Das Wesen der Personalpolitik

1.1 Konzept der Personalpolitik

Die Umsetzung der Ziele und Vorgaben des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik. Die Personalpolitik ist die Hauptrichtung der Personalarbeit, eine Reihe grundlegender Prinzipien, die von der Personalabteilung des Unternehmens umgesetzt werden. In diesem Zusammenhang ist die Personalpolitik eine strategische Verhaltenslinie in der Arbeit mit Personal. Personalpolitik ist eine zielgerichtete Tätigkeit zur Schaffung einer Belegschaft, die am besten dazu beiträgt, die Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu vereinen.

Die Zielaufgabe der Personalpolitik kann auf unterschiedliche Weise gelöst werden und die Auswahl an alternativen Möglichkeiten ist recht groß:

Mitarbeiter entlassen oder behalten; Wenn Sie sparen, welcher Weg ist besser:

a) Übertritt in kürzere Beschäftigungsformen;

b) Verwendung für ungewöhnliche Arbeiten in anderen Einrichtungen;

c) zur langfristigen Umschulung usw. schicken.

Bilden Sie die Arbeitnehmer selbst aus oder suchen Sie nach Personen, die bereits über die erforderliche Ausbildung verfügen.

von externen Mitarbeitern rekrutieren oder Arbeitnehmer umschulen, die aus dem Unternehmen entlassen werden müssen;

zusätzliche Arbeitskräfte einstellen oder sich mit der vorhandenen Zahl begnügen, sofern diese rationeller eingesetzt wird usw.

Bei der Auswahl einer Personalpolitik werden Faktoren berücksichtigt, die dem externen und internen Umfeld des Unternehmens innewohnen, wie zum Beispiel:

Produktionsanforderungen, Unternehmensentwicklungsstrategie;

finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die von ihm festgelegte akzeptable Kostenhöhe für das Personalmanagement;

quantitative und qualitative Merkmale des vorhandenen Personals und die Richtung seines künftigen Wandels usw.;

die Situation auf dem Arbeitsmarkt (quantitative und qualitative Merkmale des Arbeitskräfteangebots nach Tätigkeit des Unternehmens, Angebotsbedingungen);

Nachfrage nach Arbeitskräften von Wettbewerbern, vorherrschendes Lohnniveau;

der Einfluss der Gewerkschaften, die Starrheit bei der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer;

arbeitsrechtliche Anforderungen, akzeptierte Arbeitskultur mit eingestelltem Personal usw.

Die allgemeinen Anforderungen an die Personalpolitik unter modernen Bedingungen lauten wie folgt:

Die Personalpolitik sollte eng mit der Uverknüpft sein. In diesem Zusammenhang stellt es die personelle Besetzung für die Umsetzung dieser Strategie dar.

Die Personalpolitik sollte recht flexibel sein. Dies bedeutet, dass es einerseits stabil sein muss, da Stabilität mit bestimmten Erwartungen an den Mitarbeiter verbunden ist, und andererseits dynamisch, d. h. entsprechend Änderungen in der Taktik des Unternehmens, der Produktion und der wirtschaftlichen Situation angepasst werden. Stabilität sollten diejenigen Aspekte haben, die auf die Berücksichtigung der Interessen des Personals ausgerichtet sind und einen Bezug zur Organisationskultur des Unternehmens haben.

Da die Bildung qualifizierter Arbeitskräfte mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden ist, muss die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. basierend auf seinen tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten.

Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.

Die Personalpolitik zielt daher darauf ab, ein System der Personalarbeit zu schaffen, das nicht nur auf die Erzielung einer wirtschaftlichen, sondern auch auf eine soziale Wirkung ausgerichtet ist, sofern die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden.

Bei der Umsetzung der Personalpolitik sind Alternativen möglich. Es kann schnell, entscheidend (in gewisser Weise zunächst vielleicht nicht sehr menschlich gegenüber den Arbeitnehmern) sein, auf einem formalen Ansatz, der Priorität von Produktionsinteressen oder umgekehrt auf der Berücksichtigung der Auswirkungen seiner Umsetzung auf die Arbeit basieren Arbeitskollektiv, welche sozialen Kosten dies für sie mit sich bringen kann.

Der Inhalt der Personalpolitik beschränkt sich nicht nur auf die Einstellung, sondern betrifft die Grundpositionen des Unternehmens hinsichtlich Ausbildung, Personalentwicklung und Sicherstellung der Interaktion zwischen Mitarbeiter und Organisation. Während Personalpolitik mit der Auswahl von langfristig angelegten Zielaufgaben verbunden ist, liegt der Fokus der aktuellen Personalarbeit auf der zeitnahen Lösung von Personalproblemen. Natürlich muss zwischen ihnen ein Zusammenhang bestehen, der normalerweise zwischen Strategie und Taktik zur Erreichung eines Ziels auftritt.

Die Personalpolitik ist sowohl allgemeiner Natur, wenn sie das Personal des gesamten Unternehmens betrifft, als auch privat, selektiv, wenn sie auf die Lösung spezifischer Probleme ausgerichtet ist (innerhalb einzelner Strukturbereiche, Funktions- oder Berufsgruppen von Mitarbeitern, Personalkategorien). .

Personalpolitische Formulare:

Anforderungen an die Belegschaft zum Zeitpunkt der Einstellung (Ausbildung, Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Grad der Sonderausbildung etc.);

Einstellung zu „Investitionen“ in die Belegschaft, zur gezielten Beeinflussung der Entwicklung bestimmter Aspekte der beschäftigten Belegschaft;

Einstellung zur Stabilisierung des Teams (alles oder ein bestimmter Teil davon);

Einstellung zur Art der Ausbildung neuer Arbeitnehmer im Unternehmen, zu ihrer Tiefe und Breite sowie zur Umschulung des Personals;

Einstellung zu innerbetrieblichen Personalbewegungen etc.

Eigenschaften der Personalpolitik:

Link zur Strategie

Konzentrieren Sie sich auf eine langfristige Planung.

Die Bedeutung der Rolle des Personals.

Eine Reihe miteinander verbundener Funktionen und Verfahren für die Arbeit mit Personal.

Die Personalpolitik ist ein integraler Bestandteil aller Managementaktivitäten und der Produktionspolitik der Organisation. Ziel ist die Schaffung einer kohärenten, verantwortungsbewussten, hochentwickelten und hochproduktiven Belegschaft.

Die Personalpolitik soll nicht nur günstige Arbeitsbedingungen schaffen, sondern auch Chancen für den beruflichen Aufstieg und das nötige Maß an Zuversicht für die Zukunft bieten. Daher besteht die Hauptaufgabe der Personalpolitik des Unternehmens darin, sicherzustellen, dass die Interessen aller Arbeitnehmerkategorien und sozialen Gruppen der Belegschaft in der täglichen Personalarbeit berücksichtigt werden.

Das Personalmanagement eines Unternehmens hat strategische und operative Aspekte. Die Organisation des Personalmanagements wird auf Basis des Unternehmensentwicklungskonzepts entwickelt, bestehend aus drei Teilen:

Industrie;

finanziell und wirtschaftlich;

sozial (Personalpolitik).

Die Personalpolitik definiert Ziele im Zusammenhang mit der Einstellung des Unternehmens zum externen Umfeld (Arbeitsmarkt, Beziehungen zu Regierungsbehörden) sowie Ziele im Zusammenhang mit der Einstellung des Unternehmens gegenüber seinem Personal. Die Personalpolitik wird durch strategische und operative Managementsysteme durchgeführt. Zu den Zielen der Personalstrategie gehören:

Steigerung des Ansehens des Unternehmens;

Untersuchung der Atmosphäre im Unternehmen;

Analyse der Aussichten für die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials;

Verallgemeinerung und Prävention von Arbeitsaustrittsgründen.

Die tägliche Umsetzung der HR-Strategie sowie die gleichzeitige Unterstützung des Managements bei der Wahrnehmung seiner Unternehmensführungsaufgaben liegt im operativen Bereich des HR-Managements.

Die Personalpolitik eines Unternehmens ist eine ganzheitliche Personalstrategie, die verschiedene Formen der Personalarbeit, den Stil ihrer Umsetzung in der Organisation und Pläne für den Arbeitseinsatz vereint.

Die Personalpolitik soll die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steigern und auf die sich in naher Zukunft ändernden Anforderungen der Technologie und des Marktes reagieren.

Die Personalpolitik ist ein integraler Bestandteil aller Managementaktivitäten und der Produktionspolitik der Organisation. Ziel ist die Schaffung einer kohärenten, verantwortungsbewussten, hochentwickelten und hochproduktiven Belegschaft.

Im Bildungswesen als spezifischem Zweig der Volkswirtschaft spielt das Personal eine entscheidende Rolle. „Das Personal entscheidet alles“, aber auch das Personal kann zum Hauptgrund für Misserfolge werden. Bei der Verwaltung des universitären Lehrpersonals gibt es vier zentrale Probleme. Dabei handelt es sich um Alter, Qualifikation sowie Berufsstrukturen und Entlohnung. Jedes dieser Probleme erfordert die Kontrolle durch die Verwaltung und die Entwicklung von Lösungsprinzipien sowie der langfristigen und aktuellen Bewältigung.

Die Wirksamkeit des Bildungsprozesses, das Ansehen und die Zukunftsaussichten der Universität hängen vom Zustand des Lehrpersonals der Universität ab. Die Alterszusammensetzung des Personals bestimmt die Kontinuität des Wissens in der wissenschaftlich-pädagogischen Schule und die Aktivität zur Beherrschung neuer Wissensgebiete. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Alter der Lehrkräfte kein personalpolitisches Ziel sein soll und kann. Darüber hinaus zeigt sich die Lehr- und Forschungserfahrung eines Universitätsmitarbeiters nach 10-15 Jahren Tätigkeit, und die Bindung der herausragendsten Professoren und außerordentlichen Professoren ist der Schlüssel zu einem hohen wissenschaftlichen und pädagogischen Ansehen. Allerdings muss jede Abteilung, Fakultät und Universität als Ganzes den internen Prozess der Selbstreproduktion des Personals planen und die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um die qualifiziertesten Fachkräfte zu fördern und anzuziehen.

Personalpolitik der Organisation.

Der Begriff „Personalpolitik“ hat eine weite und enge Interpretation:

Ein System von Grundsätzen und Normen, das die Personalressourcen mit der Unternehmensstrategie in Einklang bringt (d. h. alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Arbeit mit Personal – Auswahl, Besetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung – werden im Voraus geplant und mit einem allgemeinen Verständnis der Ziele koordiniert und Ziele der Organisation);

Eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen in der Beziehung zwischen Menschen und der Organisation (z. B. kann die Formulierung „Die Personalpolitik unseres Unternehmens besteht darin, nur Personen mit höherer Bildung einzustellen“ als Argument bei der Lösung eines bestimmten Personalproblems verwendet werden.) .

Ziel- Erhaltung, Stärkung und Entwicklung der Humanressourcen, Bildung eines hochproduktiven Teams, Gewährleistung günstiger wirtschaftlicher, sozialer und psychologischer Bedingungen für seine Aktivitäten.

Strikte Einhaltung der Personalpolitik:

Formulare und organisiert Anforderungen an eingestellte Mitarbeiter;

Legt fest, über welche Ausbildung und welches Niveau an Spezialausbildung ein Kandidat verfügen muss, um eine bestimmte Tätigkeit ausüben zu können;

Entwickelt eine bestimmte Einstellung zu finanziellen Investitionen in das Personal;

Lehrt, wie man die beschäftigte Belegschaft verteilt und gezielt beeinflusst;

Führt zur Stabilisierung des Teams;

Bestimmt die Einstellung zu Entwicklung, Personalschulung, interner Rotation.

Abbildung 8 – Elemente der Personalpolitik

Es gibt zwei Gründe für die Gestaltung der Personalpolitik:

1) der Bekanntheitsgrad der Regeln und Vorschriften, die den Personalaktivitäten in der Organisation zugrunde liegen, und der direkte Einfluss des Führungsapparats auf die Personalsituation. Auf dieser Grundlage wird unterschieden: Arten der Personalpolitik:

Passive Personalpolitik. Das Management verfügt über kein Aktionsprogramm für das Personal und die Personalarbeit beschränkt sich auf die Beseitigung negativer Folgen. Charakteristisch für eine solche Organisation ist das Fehlen einer Personalbedarfsprognose, Möglichkeiten zur Arbeits- und Personalbeurteilung, Diagnose der Personalsituation etc.

Reaktive Personalpolitik. Die Unternehmensleitung überwacht die Symptome eines negativen Zustands in der Personalarbeit, die Ursachen und die Situation der Krise: Entstehung von Konflikten, Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, mangelnde Arbeitsmotivation. Personaldienstleistungen werden entwickelt, es gibt jedoch kein umfassendes Programm zur Prognose der Personalentwicklung.

Präventive Personalpolitik. Das Management verfügt über vernünftige Prognosen zur Entwicklung der Personalsituation. Allerdings verfügt die Organisation nicht über die Möglichkeit, darauf Einfluss zu nehmen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs und formulieren Aufgaben zur Personalentwicklung. Das Hauptproblem ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.

Aktive Personalpolitik gekennzeichnet durch das Vorhandensein vernünftiger Prognosen des Managements der Organisation über ihre Entwicklung und entsprechender Methoden und Mittel zur Beeinflussung des Personals. Der Personaldienst ist in der Lage, Personalprogramme zur Krisenbewältigung zu entwickeln, eine ständige Überwachung der Lage durchzuführen und die Umsetzung der Programme mittel- und langfristig an die Parameter der äußeren und inneren Lage anzupassen. Der Fokus dieser Personalpolitik liegt vor allem auf strategischen Erfolgsfaktoren wie: Marktnähe durch Fokussierung auf Tätigkeitsfeld und Kundenwünsche; notwendige Wartung mit geeigneten technischen Mitteln; Produkte mit hoher Qualität; Nutzung der Errungenschaften des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts und der neuesten Technologien; ein Sinn für wirtschaftliche Verantwortung und die Wahrung des wirtschaftlichen Gleichgewichts; qualifiziertes Personal; adaptive und flexible Organisationsstrukturen.

Es gibt zwei Unterarten der aktiven Personalpolitik: rational und opportunistisch.

Bei rationale Personalpolitik Das Management der Organisation verfügt sowohl über eine qualitative Diagnose als auch über eine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation und verfügt über die Mittel, diese zu beeinflussen. Orenthalten kurzfristige, mittelfristige und langfristige Prognosen des Personalbedarfs. Darüber hinaus ist ein Personalprogramm mit Optionen zu seiner Umsetzung integraler Bestandteil des Plans.

Bei abenteuerliche Personalpolitik Das Management verfügt nicht über eine qualitativ hochwertige Diagnose und eine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation, sondern ist bestrebt, Einfluss darauf zu nehmen. Der Personaldienst einer Organisation verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren. Allerdings umfassen die Entwicklungsprogramme der Organisation Personalarbeitspläne, die häufig auf die Erreichung von für ihre Entwicklung wichtigen Zielen ausgerichtet sind, aber Berücksichtigen Sie keine Änderungen in der Situation.

2) eine grundsätzliche Ausrichtung auf das eigene oder fremde Personal, der Grad der Offenheit gegenüber der externen Umgebung bei der Personalbildung. Auf dieser Grundlage werden folgende Arten der Personalpolitik unterschieden:

Offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf jeder Ebene transparent ist; die Organisation ist bereit, jeden Spezialisten mit entsprechenden Qualifikationen einzustellen, ohne Berufserfahrung in anderen Organisationen zu berücksichtigen. Eine solche Personalpolitik kann für neue Organisationen angemessen sein, die eine aggressive Markteroberungspolitik verfolgen, die auf schnelles Wachstum und schnellen Zugang zu führenden Positionen in ihrer Branche ausgerichtet ist.

Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich aus durch die Tatsache, dass sich die Organisation darauf konzentriert, neues Personal nur aus der untersten offiziellen Ebene aufzunehmen und der Austausch nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt. Diese Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die sich auf die Schaffung einer bestimmten Unternehmensatmosphäre und die Bildung eines besonderen Geistes konzentrieren Beteiligung.

Strategisches Personalmanagementsystem.

HR-Strategie - Hierbei handelt es sich um eine vorrangige Handlungsrichtung, die von der Leitung der Organisation unter Berücksichtigung ihrer strategischen Ziele und Ressourcenkapazitäten festgelegt wird, die zur Erreichung der langfristigen Ziele der Bildung eines hochprofessionellen, kohärenten und verantwortungsbewussten Teams erforderlich sind. Die CS schafft die Voraussetzungen, um die Ziele der Gesamtstrategie der Organisation zu erreichen. Dabei wird die Art der CS direkt durch die Art der Organisationsstrategie bestimmt.

Die zu entwickelnde Strategie sollte dazu beitragen:

· Stärkung der Fähigkeit des Unternehmens, der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt standzuhalten und seine Stärken und Schwächen im externen Umfeld optimal zu nutzen;

· Steigerung der Wettbewerbsvorteile des Unternehmens durch Schaffung von Bedingungen für die effektive Nutzung und Entwicklung des Arbeitspotenzials sowie die Ausbildung von kompetentem und qualifiziertem Personal;

· Offenlegung der Fähigkeiten der Mitarbeiter zur innovativen, kreativen Entwicklung, um nicht nur die Ziele des Unternehmens, sondern auch die persönlichen Ziele der Mitarbeiter zu erreichen.

Arten von HR-Strategien

Verbrauchertyp(Hohe Personalfluktuation, aufgrund von Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz + Bindung des Hauptpersonals, das Alter liegt hauptsächlich im Ruhestand oder Vorruhestand. Geringe Zuwanderung neuer qualifizierter Mitarbeiter, niedrige Arbeitsergebnisse.

Affiliate-Typ(Personalfluktuation ist eine drastische Veränderung im Management der Entwicklungsstrategie des Unternehmens. Einerseits erfüllt ein Mitarbeiter die wachsenden Anforderungen nicht mehr, andererseits ist das Potenzial dieses Mitarbeiters viel größer als seine Position. Der Zustrom von Der Personalabbau (nach Alter, Qualifikation) erfolgt spontan.

Identifikationstyp(Die Personalfluktuation ist aus objektiven Gründen sehr gering. Der Zustrom qualifizierter Arbeitskräfte verläuft geordnet, das Personalpotenzial wird systematisch reproduziert. Die Personalbilanz in allen Bereichen.

Elemente der PM-Strategie:

Analyse des externen und internen Umfelds der Organisation;

Formulierung der Ziele der Organisation;

Festlegung konkreter Ziele für PM-Aktivitäten (Vision, Mission, strategische Ziele);

Entwicklung strategischer Optionen zur Entwicklung der Unternehmensführung;

Schaffung einer angemessenen Organisationsstruktur der UE;

Entwicklung von Kriterien für die Wirksamkeit des Managementsystems;

Ermittlung von Einschränkungen der Funktionsfähigkeit des Systems (finanziell, zeitlich, funktional etc.).

27. Personalplanung: Wesen, Ziele, Zielsetzungen und Ebenen der Personalplanung. Rationierung und Abrechnung von Personalbeständen. Ermittlung des Personalbedarfs. Planung des Personalbedarfs, Planung der Arbeitsproduktivität und Arbeitsindikatoren. Regeln für die Festlegung geplanter Ziele. Struktur der geplanten Personalkennzahlen.

Personalentwicklungsplanung. Zukünftige Anforderungen (Kenntnisse und Fähigkeiten) an Mitarbeiter werden ermittelt und Aktivitäten zur beruflichen Weiterentwicklung des Personals sowie Kriterien und Rekrutierungsquellen geplant.

Alle Maßnahmen zielen darauf ab, Defizite in den Kenntnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verhindern. Dabei werden die Ziele und Wünsche des Mitarbeiters sowie seine Potenziale berücksichtigt. Auf diese Weise werden die persönlichen Ziele der Mitarbeiter und die Ziele der Organisation vereint.

Auf diese Weise werden die persönlichen Ziele der Mitarbeiter und der Organisation in Einklang gebracht.

Die Personalentwicklungsplanung umfasst:

1. Planung ist notwendig, um eine bestimmte Position auf der Bildungsebene einzunehmen;
2. Planung von Umschulungen und Fortbildungen des Personals;
3. Planung einer Geschäftskarriere und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Es gibt drei Arten von Schulungen:

- persönliches Training– systematische und organisierte Ausbildung, Abschluss von Fachkräften mit den erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten;

- Verbesserung der Personalqualifikationen– Ausbildung zum Zweck der Aneignung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten (aufgrund erhöhter Anforderungen an den Beruf oder die Beförderung);

- Umschulung des Personals – Ausbildung zum Zweck der Beherrschung eines neuen Berufs oder im Zusammenhang mit veränderten beruflichen Anforderungen.

Die Ausbildung erfolgt am Arbeitsplatz (on-the-job) und außerhalb des Arbeitsplatzes (on-the-job). Auswahl der Ausbildungsart anhand des Verhältnisses der Ausbildungskosten

und seine Ergebnisse

Der Personalbedarf gliedert sich, wie wir bereits wissen, in allgemeine und zusätzliche.

Der Gesamtbedarf errechnet sich aus der Summe des durch die Produktionsmenge ermittelten Grundbedarfs und des Zusatzbedarfs.

Der zusätzliche Bedarf ist die Differenz zwischen dem Gesamtbedarf und der zukünftigen Prognose oder tatsächlichen Personalverfügbarkeit (zu Beginn der Periode) nach Abteilung, Fachgebiet, Position usw. Zusätzlicher Bedarf entsteht aufgrund einer Erhöhung des Produktionsvolumens oder eines Personalabbaus.

Bei der Ermittlung des Zusatzbedarfs werden daher Folgendes berücksichtigt: die Entwicklung der Organisation (Wachstum und Verbesserung, wissenschaftlicher und technischer Fortschritt), Personalfluktuation, demografische Struktur des Personals und offene Stellen.

Überschüssiges Personal ist ein negativer Nettobedarf.

Die Personalfluktuation ist das Verhältnis der durchschnittlichen jährlichen Zahl der Kündigungen zur durchschnittlichen jährlichen Zahl der Mitarbeiter.

Für den langfristigen Zeitraum (erweitert) errechnet sich der Bedarf an Fachkräften als Produkt der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl mit dem Standard-Sättigungskoeffizienten an Fachkräften.

Somit lassen sich die wesentlichen Phasen der Personalbedarfsplanung wie folgt darstellen:

1. Einschätzung der verfügbaren Humanressourcen;
2. Einschätzung des zukünftigen Bedarfs;
3. Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms.

Die Befriedigung der Nachfrage erfolgt als Auswahl(Gewinnung, Rekrutierung) von Personal, Wahl (Auswahl) und Besetzung von Positionen, d.h. Anordnung(Einbeziehung) des Personals.

Planung zur Gewinnung (Rekrutierung und Anpassung) von Personal. Dies ist die Planung von Rekrutierungsveranstaltungen und der Personalaufnahme.

Die Wahl der Rekrutierungsmethode (mittels Anzeigen, in Bildungseinrichtungen, Abwerbung von anderen Unternehmen) und der Anziehungsanreize (Löhne, Arbeitsbedingungen, Karrieremöglichkeiten) hängt vom Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt, den Rekrutierungskosten und dem erwarteten Ergebnis ab.

Planung des Personalbedarfs. Es gibt Standard-, Netto- und Brutto-Personalbedarf.

Der Standardpersonalbedarf ist die Gesamtzahl der Arbeitsplätze (mit Angabe des Umfangs und der Art ihrer Arbeitsbelastung – Vollzeit oder Teilzeit, je nach Bedarf usw.) unter den Bedingungen der Vollauslastung der Organisation.

Der Nettopersonalbedarf ist die Anzahl der besetzten Stellen, die für die geplante Auslastung der Organisation in einem bestimmten Zeitraum erforderlich sind.

Der Bruttopersonalbedarf ist die Anzahl der (regulären und unregelmäßigen) Mitarbeiter, die eine Organisation benötigt, um ihren Betrieb für einen bestimmten Zeitraum bei einer geplanten Auslastung sicherzustellen.

Ausgangsdaten: Informationen über bestehende und geplante Stellen, ein Plan zur Durchführung organisatorischer und technischer Maßnahmen, eine Besetzungstabelle und ein Plan zur Besetzung freier Stellen.

Strategische Planung des Personalbedarfs – Vergleich des zur Umsetzung der Entwicklungsstrategie erforderlichen Potenzials der Mitarbeiter mit dem Ist-Zustand der Personalressourcen. Taktische Personalbedarfsplanung – Erfüllung des spezifischen Personalbedarfs der Organisation für den geplanten Zeitraum.

Personalplanung. Die Zuordnung der Mitarbeiter zu den einzelnen Unternehmensbereichen (Shops, Abteilungen) erfolgt unter Berücksichtigung qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Aspekte.

Die Planung des Personaleinsatzes bedeutet auch, die individuelle Arbeitszeit jedes Mitarbeiters zuzüglich seiner Schulungszeit, seines Urlaubs usw. zu planen.

Personalplanungstool - Personalplan. In diesem Fall sollte die psychische und physische Belastung einer Person berechnet werden, um zukünftige Berufskrankheiten und Arbeitsunfälle zu vermeiden

Personalkostenplanung. Das Konzept zur Schätzung der Personalkosten ist in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2

Der Anteil der Personalkosten an den Produktionskosten nimmt tendenziell zu. Die Personalkosten setzen sich aus folgenden Komponenten zusammen (Tabelle 3).

Tisch 3

Finanzierungsquellen für Personalkosten: Staat (zentrale und lokale Quellen), Unternehmen (Produktkosten, Gewinn, andere Quellen), Mitarbeiter, Mittel öffentlicher Organisationen

Personalentwicklung als wichtigste Technologie des PM. Der Ort der Entwicklung in der gesamten Managementstrategie. Methoden der Personalentwicklung: Vorbereitung einer Reserve für Führungspositionen; Karrieremanagement der Mitarbeiter; Drehung; Teilnahme an Qualitätszirkeln. Coaching als moderne Methode der Personalentwicklung: Konzept, Typen, Basistools.

Mitarbeiterentwicklung ist eine Reihe organisatorischer und wirtschaftlicher Aktivitäten des Managementdienstes der Organisation im Bereich der Personalschulung, Umschulung und Weiterbildung. Diese Veranstaltungen befassen sich mit Fragen der beruflichen Anpassung, der Beurteilung von Kandidaten für eine vakante Stelle, der laufenden periodischen Personalbeurteilung, der beruflichen Laufbahnplanung sowie der beruflichen und beruflichen Förderung des Personals, der Arbeit mit der Personalreserve, Fragen der Organisation von Erfindungs- und Rationalisierungsarbeiten in der Organisation ( A. Ya. Kibanov).

Personalpolitik und Personalmanagementstrategie sind miteinander verbundene Elemente der Entwicklung des gesamten Unternehmens. Darüber hinaus können wir mit Sicherheit sagen, dass die Personalpolitik eine grundlegende Rolle im Strategiesystem des Personalmanagements spielt. Ein wirksames Personalmanagement zur Lösung der wichtigsten Produktions- und Wirtschaftsprobleme des Unternehmens ist ohne eine klare, auf modernen Trends basierende Personalpolitik nicht möglich.

Das Konzept der Personalpolitik

Die Personalführungspolitik ist die Hauptrichtung der Arbeit mit dem Team, einschließlich der Gesamtheit klar formulierter Prinzipien, Normen und Regeln aller Einflüsse auf das Personal und das Zusammenspiel der Einzelnen im Team, um die besten Produktionsergebnisse zu erzielen.

Das Ziel der Personalpolitik besteht darin, Personal von höchster Qualität zu gewinnen, das in der Lage ist, die zugewiesenen Aufgaben unter Berücksichtigung moderner Anforderungen am effektivsten zu erfüllen und gleichzeitig ein optimales Gleichgewicht zwischen Personalbindung und -aktualisierung sicherzustellen. Selbstverständlich sollte es sich an den Bedürfnissen des Unternehmens, der aktuellen Gesetzgebung und den aktuellen Arbeitsmarktbedingungen orientieren.

Auswirkungen auf die Strategiebildung

Personalmanagementrichtlinien müssen alle möglichen Einflussfaktoren, Risikoniveaus und Entwicklungstrends berücksichtigen.

Die Grundsätze werden unter Berücksichtigung des Einflusses äußerer und innerer Faktoren gebildet.

Zu den externen Faktoren zählen Umstände, die unabhängig vom Funktionieren des Unternehmens eintreten:

• demografische Probleme der Region, des Landes und nationale Bildungsdefizite;
• allgemeine moderne Wirtschaftstrends;
• wissenschaftlicher und technischer Fortschritt;
• Änderungen in der Gesetzgebung.

Sie sind nicht veränderbar, müssen aber bei der Entwicklung eines Entwicklungskonzeptes berücksichtigt werden.

Interne Faktoren unterliegen der Kontrolle des Managements, ihre Änderung kostet jedoch Zeit und Kosten. Zu diesen Einflüssen zählen folgende Faktoren:

• Ziele und Ziele des Unternehmens;
• Prinzip der allgemeinen Geschäftsführung;
• Personalausstattung und Humanressourcen;
• finanzielle Möglichkeiten der Organisation.

Hauptrichtungen der Strategie

Das Personalmanagement einer Organisation basiert auf der entwickelten Strategie. Die Personalpolitik wird in folgenden Richtungen festgelegt:

1. Das allgemeine Managementprinzip, das auf dem Grundsatz der Gleichwertigkeit individueller und kollektiver Ziele basiert und die Suche nach einem Kompromiss zwischen Verwaltung und Mitarbeitern erfordert.
2. Bei Erneuerung und Personalbesetzung handelt es sich um ein klares System zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter auf Wettbewerbsbasis, bei dem mit Bildungseinrichtungen zusammengearbeitet wird, um eine Reserve für Erneuerung zu schaffen.
3. Bei der Auswahl und Verteilung des Personals gelten die Grundsätze der fachlichen Befähigung und Eignung für die Stelle unter Berücksichtigung individueller Merkmale und praktischer Leistungen.
4. Die Bildung einer Reserve für das Management beinhaltet eine wettbewerbsorientierte Auswahl von Kandidaten auf der Grundlage eines fairen Wettbewerbs, eine systematische Weiterentwicklung des Personals auf der Karriereleiter, ein Praktikum in Führungspositionen unter Berücksichtigung der tatsächlichen Leistung und Fähigkeiten.
5. Die Beurteilung der Mitarbeiterleistung ist die Entwicklung einer offenen und objektiven Bewertungsskala, die regelmäßige Beurteilung des Personals, die Beurteilung der Qualifikationen und der Arbeitsqualität.
6. Entwicklung der Personalqualifikationen, d.h. Bereitstellung von Fortbildungen, Förderung der Selbstentwicklung der Mitarbeiter, regelmäßige Verbesserung der Stellenbeschreibungen, Entwicklung der Prinzipien der Selbstkontrolle und des Selbstausdrucks.
7. Motivation und Anregung der Arbeit, wenn die Grundsätze der Übereinstimmung der Bezahlung mit der tatsächlich investierten Arbeit festgelegt werden müssen, unter Berücksichtigung der Komplexität der Aufgaben, der optimalen Kombination von Anreizen und Bestrafung, der individuellen Motivation, die ein wirksames und objektives Vergütungssystem erfordert , ein klares Belohnungs- und Bestrafungssystem, der Ausschluss objektiver Einflussfaktoren auf die Verringerung der Arbeitsproduktivität (Optimierung der Arbeitsbedingungen).

Wir können die wichtigsten Instrumente zur Lösung der Hauptaufgaben der Personalpolitik hervorheben:

• Planung von Personalbewegungen;
• effektive tägliche HR-Arbeit mit Personal;
• angemessenes Personalmanagement;
• Sicherstellung der Fortbildung und notwendiger Umschulungen;
• Lösung sozialer Probleme;
• Optimierung des Belohnungs- und Sanktionssystems.

Arten von Strategien

Im Allgemeinen kann die HR-Strategie einer Organisation in die folgenden Haupttypen eingeteilt werden:

1. Eine passive Politik impliziert das Fehlen eines klaren Programms für die Arbeit mit dem Personal. Arbeiten werden nur durchgeführt, wenn ein Problem oder ein Interessenkonflikt auftritt. Bei einer solchen Politik gibt es keine Personalreserve, Bedarfsprognose oder Arbeitsbewertungsmethoden. Die Verwaltung ist gezwungen, dringend auf sich abzeichnende Situationen zu reagieren, was zu häufigen Fehlern bei der Personalauswahl und -vermittlung führt.
2. Das reaktive System zeichnet sich durch eine kurzfristige Prognose von Krisensituationen aus. Die Verwaltung überwacht die Entwicklung des Problems, sucht nach Konfliktursachen und ergreift wirksame Maßnahmen zur Lokalisierung des Problems. Die Personalpolitik ist darauf ausgerichtet, auf eine Krisensituation zu reagieren und entsprechende Notfallmaßnahmen zu ergreifen. Allerdings erschwert die fehlende Mittelfristplanung die Umsetzung einer angemessenen Personalpolitik.

Die Präventionsstrategie basiert auf einer sowohl kurzfristigen als auch mittelfristigen Personalplanung. Es werden die Hauptaufgaben zur Personalentwicklung formuliert. Es erfolgt eine Beurteilung der Mitarbeiterleistung und eine Prognose des Personalbedarfs. Gleichzeitig bedeutet das Vorhandensein einer präventiven Personalpolitik nicht die Möglichkeit, diese zu beeinflussen. Der Hauptnachteil ist das Fehlen gezielter Programme.

Eine aktive Politik umfasst den gesamten Komplex moderner Personalstrategie. Die Unternehmensleitung hat nicht nur eine Prognose über die Personalsituation, sondern kann auch Einfluss auf deren Entwicklung nehmen. Die Situation wird ständig unter Kontrolle gehalten und die Strategie wird unter dem Einfluss externer und interner Faktoren angepasst.

Bei der Umsetzung der Personalpolitik gibt es zwei charakteristische Ansätze: rational und irrational (opportunistisch). Der rationale Weg basiert auf einer kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Planung der Situation. Unter Berücksichtigung des Einflusses objektiver Faktoren werden diese Pläne an die objektiven Realitäten angepasst. Der abenteuerliche Stil der Problemlösung basiert auf einer emotionalen und nicht immer gerechtfertigten Vorgehensweise. Es wird versucht, das geplante Ziel mit allen Mitteln zu erreichen, ohne Änderungen der realen Umstände zu berücksichtigen.

Offenheit der Personalpolitik

Die zweite Klassifizierungsrichtung der Personalstrategie berücksichtigt den Grad der Offenheit und Orientierung. So kann die Personalpolitik im Personalmanagementsystem ganz auf das eigene Personal ausgerichtet sein oder sich auf die Gewinnung von Drittpersonal konzentrieren. Im ersten Fall besteht die Notwendigkeit, ein System für Fortbildung, Praktika, Erfahrungsaustausch, Teilnahme an Konferenzen usw. zu entwickeln. Die zweite Strategie erfordert keine Sorge um die Weiterentwicklung des Personals, sondern ist auf die kontinuierliche Gewinnung externer Fachkräfte ausgerichtet.

Je nach Offenheitsgrad wird die Personalpolitik in offene und geschlossene Systeme unterteilt. In einem offenen System werden alle Personalthemen wettbewerbsorientiert nach klaren Kriterien gelöst. Jede Stelle kann mit einer Person besetzt werden, die aufgrund ihrer Kompetenz besser geeignet ist (unabhängig davon, ob sie im Unternehmen gearbeitet hat oder gerade eine Stelle antritt).