Планирование развития предприятия. Индивидуальный план развития: пример, конкретные действия и цель

В работе на любой должности неизбежно наступает момент, когда привычные обязанности выполняются с закрытыми глазами или, наоборот, появляются функции, требующие получения новых знаний. Это значительно снижает мотивацию работников и отрицательно сказывается на эффективности их труда. Для того чтобы этого избежать, предусмотрительные руководители составляют для каждого сотрудника план профессионального развития. Для обеих сторон это удобный инструмент развития профессиональных качеств и, как следствие, бизнеса.

Проблема развития персонала во многих компаниях сегодня стоит очень остро, так как обусловлена кадровым голодом и ценностью финансовых сотрудников на рынке труда. Для того чтобы удержать квалифицированный персонал, работодатели пытаются решить этот вопрос путем профессионального развития работников, построения плана карьерного роста, включения в кадровый резерв.

План профессионального развития сотрудников

План индивидуального профессионального развития представляет собой документ , в котором фиксируется планируемое продвижение сотрудника по служебной лестнице на период один - три года (возможно, пять) и квалификационные требования, удовлетворяющие каждой позиции. План профессионального развития, как правило, включает:

Компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас;
компетенции, требующие дополнительного развития;
перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
стажировки, которые позволят ознакомиться с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник;
результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки;
план делегирования обязанностей, предусмотренных должностью, на которую резервируется данный сотрудник;
сроки развития компетенции;
факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

В индивидуальном плане развития устанавливаются конкретные реальные сроки для развития навыка до требуемого уровня.

Процедура работы с таким видом документа в организации может быть централизованной, строго регламентированной и распределенной по ответственным исполнителям: служба управления персоналом, руководители организации, руководители структурных подразделений, сотрудники. А может быть неформальной, вынесенной только на уровень, например, руководителя финансово-экономической службы.

Организатором централизованного процесса составления планов профессионального развития, как правило, является служба по управлению персоналом. В этом процессе должны принимать участие как минимум руководитель и его подчиненный. Самое сложное при формировании такого плана заключается в идентификации проблемных зон сотрудника, то есть оценки его сильных и слабых сторон в профессиональных знаниях, опыте и поведении. Эти зоны правильнее называть зонами развития, поскольку они могут лечь в основу достижения еще большей эффективности и результативности деятельности сотрудника. Поэтому план профессионального развития сотрудника составляется, как правило, по результатам оценки или аттестации по компетенциям.

План индивидуального развития является довольно гибким инструментом удержания ключевого персонала, он может ежегодно уточняться и корректироваться по желанию обеих сторон. Планирование карьеры сотрудников, как правило, происходит в определенном направлении, удовлетворяющем также обе стороны, в зависимости от того, какие задачи предстоит решать сотруднику в будущем и в каких проектах он будет участвовать. Обе стороны должны найти компромисс, чтобы развитие сотрудника планировалось в соответствии с целями компании для обеспечения решения стоящих перед ней стратегических задач и одновременно удовлетворялись его личные потребности.

Порядок составления плана профессионального развития

Работа по развитию компетенций сотрудников включает несколько этапов, основные из которых: собственно составление плана профразвития на основании имеющегося бюджета и задач, решаемых конкретным подразделением, проведение оценки знаний персонала и корректировка плана с учетом полученных результатов.

Наиболее трудоемким и важным является второй этап, а именно - оценка знаний работников. Это основа всей системы управления персоналом, поскольку без нее практически невозможно получить объективную информацию о сотрудниках, а следовательно, сложно принимать обоснованные управленческие решения. Наличие объективной системы оценки в компании является также сильным мотивирующим фактором для сотрудников, поскольку, если оценка регулярна и неизбежна, а ее критерии известны сотрудникам, то есть им понятно, как результаты оценки повлияют на уровень дохода, каковы карьерные перспективы и возможности развития, это является стимулом для сотрудника повысить свою результативность.

Виды развивающих мероприятий могут быть следующими:
1. Развитие на рабочем месте.
2. Специальные проекты/задания/ временные назначения.
3. Обучение на опыте других.
4. Поиск обратной связи.
5. Самообучение.
6. Тренинги и семинары.

Для оценки выполнения плана профессионального развития разрабатывается форма специального отчета. Но в некоторых случаях допустимо, чтобы в структуру плана профессионального развития включался пункт "Статус исполнения целей", где по окончании запланированного срока вносятся самооценка сотрудника и оценка руководителем достигнутых результатов.

Преимущества работы по плану профессионального развития очевидны:

Профессиональное развитие сотрудника становится организованным и целенаправленным, а не стихийным;
план позволяет соотнести направления профессионального развития сотрудника с актуальными и перспективными потребностями подразделения;
он позволяет учесть интересы сотрудника в его профессиональном развитии;
по результатам оценки выполнения такого плана сотрудник регулярно получает обратную связь по развитию своих профессиональных компетенций и лучше понимает требования организации к занимаемой или перспективной должности;
грамотно выстроенная работа по планам профессионального развития мотивирует сотрудника на дальнейшую работу в организации. Но имеются и недостатки работы с такими документами:
планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное развитие сотрудников;
план профессионального развития - достаточно сложный в работе инструмент: на его составление, контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в форме личной беседы;
план профразвития может легко превратиться в формальный документ, которому в организации или подразделении не придают большого значения - в этом случае организация получает инструмент демотивации сотрудников.

Методы оценки персонала

Существует несколько видов оценки, которые зависят от цели ее проведения. Имеются в виду количественная или качественная оценка сотрудника либо комплексная оценка его как члена организации.

Количественная оценка применяется для определения результативности труда сотрудника. К ее методам относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную и коэффициентную оценку его деятельности, всевозможные профессиональные и психологические тесты. Этот вид оценки больше подходит для сотрудников сферы материального производства. Если говорить о людях, которые заняты в основном интеллектуальным трудом, то одной только количественной оценки будет недостаточно. Впрочем, как и качественной, поскольку они дают весьма условное представление о том, насколько сотрудник эффективен. Качественная оценка позволяет оценить личностные качества работника, например его кругозор, навыки ведения деловых переговоров и коммуникаций. Для этого используют оценочные интервью, дискуссии группы экспертов с оцениваемым сотрудником, произвольное (письменное или устное) изложение сотрудником видения его работы и функций, систематическое наблюдение и оценка.

Поскольку упомянутые выше цели оценки персонала весьма разнообразны, то использование только одной группы методов оценки может привести к нежелательным и заведомо неверным результатам. Следовательно, комплексная оценка помогает снизить риск получения случайного результата.

Существует также несколько видов комплексной оценки:

Оценка по принципу 360 градусов, то есть оценка непосредственным руководителем, подчиненными, а также коллегами, стоящими на одном иерархическом уровне с оцениваемым сотрудником и тесно с ним взаимодействующими. Этот метод включает также самооценку сотрудника. В ходе оценки аттестуемые получают обратную связь, позволяющую понять, насколько оценка окружающих соответствует самооценке работника;
метод МВО (Management by Objectives), то есть управление посредством постановки целей. Сотрудник вместе с непосредственным руководителем формулирует свои основные цели на предстоящий период (как правило, календарный год);
система грейдирования (уровней). Это система позиционирования должностей в соответствии с политикой компании. Грейд должности определяется исходя из анализа и оценки ключевых факторов (критериев). Оценка персонала по системе грейдов - оценка способностей и качеств сотрудников по ключевым факторам на предмет соответствия должности.

Наиболее полной формой оценки является оценка, проводимая ассесмент-центром (assessment-center), то есть центром оценки персонала. Однако самым распространенным и удобным способом оценки является аттестация.

Аттестация персонала.

Аттестация отвечает на вопросы о том, насколько полно тот или иной человек соответствует занимаемой должности, насколько эффективно применяет на практике свои знания и навыки. Регулярное проведение аттестации сотрудников позволяет решить следующие цели: информирование сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям; определение потребности в обучении и развитии персонала; обеспечение соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям; приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации. Аттестация дает возможность ответить на вопросы: "чему учить?", "как учить?", "кого учить?", спланировать обучение для определенных категорий сотрудников, выявить наиболее перспективных работников, в развитие которых будет рентабельно вкладывать средства компании.

Следует понимать, что аттестация всегда проводится в соответствии с заранее заданными критериями и охватывает определенный период. Поэтому необходимо выявить эти критерии и установить периодичность проведения аттестации, например ежегодно или два раза в год.

Затем нужно создать аттестационный комитет в составе трех - пяти человек, которым доверить разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета. После утверждения положения об аттестации проводится информирование и обучение менеджеров и сотрудников компании. Аттестация должна проводиться во всей компании, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками.

При определении экспертов для проведения оценки сотрудника нужно исходить из следующего: во-первых, оценка непосредственного руководителя сотрудника - самый важный момент аттестации. В качестве других экспертов могут выступать сотрудники как того же подразделения, в котором работает оцениваемый, так и других подразделений, взаимодействующих с сотрудником. Это необходимо для того, чтобы некоторая важная часть производственного поведения была оценена "со стороны". Как правило, речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако экспертом может выступать лишь тот, кто являлся внутренним клиентом сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное поведение. Важный момент при использовании нескольких экспертов - это согласование оценки.
Руководитель выступает перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. В идеале согласование оценок должно происходить следующим образом. Руководитель сотрудника и каждый из экспертов выставляет свою оценку. Затем они собираются и обсуждают каждую компетенцию, по которой оценки экспертов отличаются от оценки руководителя сотрудника. Результатом данного обсуждения является итоговая оценка по данной компетенции, принятая всеми экспертами.

Еще один важный момент - это обязательная самооценка сотрудника, которая позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя самооценка сотрудника - прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения.

Аттестация работников бухгалтерских служб может осуществляться в порядке, установленном для всей компании. По мнению автора, не имеет смысла оценивать профессионализм сотрудников бухгалтерии и финансовой службы по каким-либо количественным показателям. Их достаточно сложно определить для данного вида работы и вряд ли они дадут реальную оценку профессионализму сотрудника.

Для работников финансовой службы могут оцениваться следующие компетенции:

1. Профессиональные знания и степень их применения при выполнении порученных заданий. Здесь должна оцениваться и профессиональная квалификация, и качество выполняемых работ: существует ли необходимость в доработке заданий, наличие ошибок, самостоятельность выполняемых заданий и их своевременность, возможность использования сотрудника по усмотрению компании, то есть его мобильность.
2. Деловые и личностные качества. Здесь оценивается работоспособность сотрудника, его ответственность, внимательность, умение расставлять приоритеты и принимать в необходимых ситуациях самостоятельные решения, аналитические способности, инициативность, способность и желание обучаться, а также умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения с коллегами, понимание и соблюдение интересов "внутренних и внешних" клиентов.
3. Социальные характеристики . Оценивается соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании.
4. Для руководителей служб важны управленческие навыки. Здесь могут оцениваться административные способности, умение планировать, распределять и организовывать работу подчиненных. Умение обеспечивать контроль качества работы на всех этапах, выслушивать и общаться с подчиненными.

Корректировка плана по результатам аттестации

Последний этап составления плана профессионального развития - его корректировка. Обычно на этой стадии проводится постаттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и оценка экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

Рекомендации

Многие руководители опасаются, что, после того как сотрудники пройдут необходимое обучение, в ряде случаев подтвердят свою квалификацию соответствующими сертификатами, они непременно покинут компанию. Безусловно, такой риск существует всегда, поскольку, повышая квалификацию, сотрудник увеличивает свою рыночную стоимость. Но следует учитывать, что сотрудник также понимает, что компания, которая вкладывает ресурсы в его развитие, - это очень привлекательная компания. Если ему прозрачны его перспективы в финансовом и карьерном плане в компании, которая предоставляет ему возможность развития, он понимает, что ценен для компании, и также будет прилагать усилия для того, чтобы вернуть вложенные в него ресурсы за счет качественной работы и лояльности к компании.

Чтобы минимизировать возможную негативную реакцию сотрудников на аттестацию, необходимо уделить достаточно времени на подготовку аттестационных мероприятий. Как правило, волнение у сотрудников возникает в связи с недостатком информации и непониманием целей данных мероприятий. Поэтому перед началом аттестации необходимо проинформировать персонал о предстоящем мероприятии, его целях, порядке проведения и ожидаемых результатах.

При грамотной подготовке персонала к аттестации сотрудники поймут, что им не следует опасаться увольнений или каких-либо других негативных последствий аттестации. Наоборот, они могут увидеть хорошие перспективы и возможности. Сотрудники смогут заранее подготовиться к аттестации, если заблаговременно задумаются о том, чего они хотят достичь в компании, и, соответственно, чему им необходимо учиться и какие навыки и компетенции развивать.

Индивидуальный план развития, пример которого мы рассмотрим далее, представляет собой инструмент, с помощью которого сотрудник целенаправленно и планомерно занимается развитием у себя нужных качеств и навыков. Сам по себе ИПР - это определенный документ, в котором указываются конкретные цели развития и определенные действия, с помощью которых можно их достигнуть.

Польза компании

Именно поэтому в большинстве современных компаний каждому сотруднику составляется индивидуальный план развития. Пример такого документа будет представлен ниже. С его помощью можно реализовать сразу несколько задач:

сотрудник начинает более планомерно и целенаправленно заниматься своим развитием;
обеспечивается координирование рабочих целей и целей развития;
появляются возможности контроля и самоконтроля;
конкретные и общие идеи саморазвития переводятся на уровень выполнения конкретных действий;
проводится анализ своих слабых и сильных сторон.

В преимущественном большинстве случаев ИПР используется крупными компаниями в качестве инструмента саморазвития менеджеров, работающих в кадровом резерве. Но это не говорит о том, что он является неэффективным в качестве самостоятельной методики, так как при правильном использовании отыгрывает очень важную роль в улучшении работы персонала.

Польза сотрудникам

Для сотрудника пример которого он получает на руки, выгоден следующим:

он позволяет своевременно провести подготовку к каким-либо новым проектам, должности или предстоящим переменам в организации;
обеспечивается самоорганизация, так как при наличии ИПР гораздо легче вносить в свои рабочие или жизненные планы какие-либо действия и события, помогающие достичь конкретных целей;
выделяются приоритеты и расставляются акценты, на которые нужно обратить внимание в процессе развития и обучения.

За счет системного использования ИПР обеспечивается возможность определения менеджерского потенциала компании, а также прогнозирования основных возможностей ее дальнейшего развития. Также более опытные сотрудники занимаются контролированием процессов развития и обучения. Зная индивидуальный план развития, пример которого выдается каждому менеджеру, компания может заниматься более точным проведением кадровой политики.

Помимо всего прочего, с помощью ИПР обеспечивается направленность усилий, использующихся в пределах стратегии компании. Принимая участие в составлении ИПР с использованием внутренних и внешних консультантов, компания обеспечивает помощь менеджерам в выделении приоритетов и расставлении акцентов во время обучения и развития в соответствии с выбранной тактикой.

Как его составить?

Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.

Подготовка

Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций.

Составление

Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.

Согласование

Консультант или руководитель рассматривает каждый индивидуальный план развития сотрудника. Примеры такого документа находятся в широком доступе, поэтому работнику несложно будет его составить самостоятельно. После этого уполномоченное лицо при необходимости вносит нужные изменения.

Утверждение

Готовый индивидуальный план развития сотрудника, примеры которого можно найти в специализированных печатных изданиях, прошедший согласование с консультантами, отправляется руководителям или представителям HR-отдела для окончательного утверждения.

Сферы развития

Среди основных сфер развития в ИПР зачастую указываются следующие:

Развитие навыков на рабочем месте. Сотрудник занимается различными изменениями в процессе работы, которые могут поспособствовать улучшению его компетенции.
Выполнение специальных заданий или проектов. После того как был составлен индивидуальный план развития работника (пример выше), сотруднику поручается выполнение какого-либо проекта, требующего от него повышенного уровня компетенции.
Обучение на опыте других людей. Проводится наблюдение за более компетентными сотрудниками, после чего заполняется новый индивидуальный план развития специалиста. Пример заполнения также могут подсказать более опытные коллеги.
Поиск обратной связи. Сотрудник обсуждает с подчиненными и коллегами собственную работу, рассматривая ее с точки зрения своей компетенции.
Самообучение. Проводится глубокий анализ своей работы, после чего сотрудник самостоятельно ищет какие-то более эффективные решения, которые могли бы улучшить его работу в компании.
Тренинги. Человек принимает участие в различных тренинговых программах.

Таким образом, данный инструмент является универсальным. Некоторые люди даже составляют индивидуальный план развития и жизнеустройства ребенка. Пример такого документа подскажут психологи, врачи и многие другие специалисты.

Что должен содержать в себе пример?

ИПР зачастую включает в себя определенный перечень мероприятий, необходимых для развития конкретных навыков у специалиста. В зависимости от сферы деятельности конкретной организации и ее масштаба, такой перечень может быть крайне разнообразным и, помимо остальных данных, включать в себя следующее:

непосредственное обучение новым навыкам в своей организации, а также получение их за ее пределами;
участие в каких-либо проектах, где сотрудник может обрести ценный для себя опыт;
ротацию персонала;
проведение стажировки;
менторинг, наставничество и коучинг;
выполнение каких-либо дополнительных поручений, задач и ролей;
прохождение необязательной или обязательной сертификации.

В преимущественном большинстве случаев планы развития не включают в себя какие-либо задачи, которые относятся к достижению конкретных KPI или определенных целевых показателей.

Сроки

Для новичков в преимущественном большинстве случаев принято устанавливать планы сроком приблизительно на полгода, а для уже работающих сотрудников этот временной отрезок может достигать года. Для HiPO или сотрудников с повышенным потенциалом такой план может составляться сразу на срок от трех до пяти лет.

В лучшем случае положение об обучении персонала или какой-либо другой документ должен включать в себя не только ступени карьерной лестницы, но еще и критерии, по которым проводится оценка профессиональных навыков и знаний специалиста. Таким образом, работники вместе с руководителем могут провести оценку текущей компетенции и определить, что нужно развивать для достижения очередной карьерной ступени.

Развитие государственных служащих

На практике неоднократно было доказано, что использование ИПР в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает.

Индивидуальный план развития специалиста, пример которого вы можете видеть в статье, представляет собой документ, в котором описываются основные цели развития и определенный перечень действий, необходимых для выполнения госслужащим. При этом согласование и утверждение таких документов несколько отличается от указанной выше процедуры.

Как они составляются?

Для начала составляется пример индивидуального плана развития руководителя или сотрудника. В соответствии с должностным регламентом он должен разрабатываться приблизительно на три года.

Если человек то указанный им план индивидуального развития проходит утверждение. Эту процедуру проводит руководство организации на протяжении трех месяцев после того, как чиновник был назначен на свою должность.

Когда составляется индивидуальный план госслужащего (пример документа имеется на любом предприятии), он должен включать в себя следующие характеристики человека:

образование;
опыт работы по своей профессии;
качество знаний, навыков и умений;
личные устремления.

Это только основной перечень сведений, которые учитываются при составлении данного документа. Индивидуальные планы развития госслужащих, пример одного из которых приведен в статье, включает в себя указание и продолжительности получения дополнительного образования, а также основного его направления и ожидаемого эффекта.

Как они утверждаются?

Утверждением таких документов занимаются руководители органов или отдельных подразделений в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной государственный служащий.

Составление ИПР осуществляется в двух экземплярах, при этом один из бланков отправляется в личное дело сотрудника, в то время как второй выдается ему на руки. Именно поэтому, когда составляется план индивидуального развития, пример заполнения должен быть обязательно, чтобы вы не допустили никаких ошибок, и испорченный документ не был занесен в ваше личное дело.

Чтобы мечты сотрудника о каких-либо званиях, научных степенях или стажировках за границей стали более реальными, он должен под чутким руководством своего непосредственного начальника составить собственный план развития на ближайшие три года. Поэтому вы можете всегда мотивировать своих сотрудников потенциальным развитием внутри компании, постоянно показывая, что им еще есть куда расти.

Что он в себя включает?

Пример индивидуального плана профессионального развития госслужащего в первую очередь представляет собой конкретный перечень мероприятий, направленных на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются следующие:

Обучающие. Направлены на то, чтобы сотрудник получал какие-то новые знания, которые могут пригодиться ему при исполнении его непосредственных обязанностей.
Развивающие. Используются для совершенствования человека в его профессиональной области и обретения им новых навыков. Благодаря таким мероприятиям сотрудник охватывает новые горизонты своей работы и может выполнять более широкий спектр задач.
Закрепляющие. Мероприятия, предназначенные для отработки навыков, которые сотрудник уже имеет или недавно получил.

Сразу стоит отметить, что примеры индивидуального плана развития сотрудника по компетенциям должны отдельно составляться под каждого специалиста, так как основной задачей этого документа является определение личных расхождений между тем, какой уровень чиновник имеет на данный момент, и тем, который нужен от него на вышестоящих должностях.

В основу составления ИПР включен целый ряд оценочных процедур, в число которых также входит личное собеседование начальника с самим служащим. В каждом отдельном случае свой отпечаток накладывается еще и спецификой деятельности госслужащего, а также занимаемой им должностью.

Что нужно знать?

В стандартном варианте заполнения план индивидуального развития включает в себя три основных элемента, которые будут развиваться у госслужащего: умения, знания и навыки. Инструментарий, который будет использоваться в процессе реализации составленного плана индивидуального развития, может иметь крайне широкий спектр, и его перечень непосредственно зависит от результатов проведенной оценки способностей конкретного специалиста.

Достаточно часто индивидуальные планы профессионального развития включают в себя посещение различных внешних или внутренних тренингов, направленных на повышение квалификации, а также всевозможные задания, которые в основном имеют управленческий характер. В качестве отдельного пункта указываются основные элементы стажировок, а также уровень сложности служебных задач, делегируемых данному чиновнику. В основном они гораздо сложнее по сравнению с теми, которые встречались им при выполнении стандартных обязанностей.

Основные аспекты составления

В процессе составления индивидуального плана учитывается не только образование сотрудника и его личные цели, но еще и задачи соответствующего структурного подразделения. Другими словами, те знания, которые собирается получить сотрудник, должны иметь отношение к его служебной деятельности. Стоит отметить, что у государственного служащего есть возможность получения дополнительного профессионального образования не только с частичным отрывом на протяжении до трех рабочих дней в неделю, но и даже с определенным полным отрывом от выполнения своих непосредственных обязанностей.

В качестве основных направлений дополнительного профессионального образования можно указывать такие:

правовое;
управленческое;
планово-финансовое;
организационно-экономическое;
языковое;
информационно-аналитическое.

И все это - только основной перечень направлений, которые можно включать в индивидуальный план чиновника. К примеру, некоторые специалисты могут указывать в своем плане необходимость изучения иностранного языка, и это действительно требуется большинству из них. Предусматривается еще целый ряд других мероприятий, направленных на профессиональное развитие государственных служащих, среди которых можно отметить следующее:

обучение в аспирантуре;
получение высшего образования;
участие в симпозиумах, научно-практических конференциях, круглых столах и других мероприятиях.

Помимо всего прочего, сегодня крайне приветствуется стремление к саморазвитию, что тоже нужно учитывать.

Служба по персоналу конкретного ведомства разрабатывает пример индивидуального плана развития руководителя. Она должна каждый год заниматься формированием заявок на обучение для гражданских служащих в пределах доступного государственного заказа на проведение повышения квалификации, стажировки или профессиональной переподготовки. При этом может указывать, что, например, на весну у него назначены курсы изучения английского языка, летом он будет проводить доклад на специализированной научной конференции по праву, а осенью ему нужно отправиться в Туманный Альбион на посещение тренинга, связанного с эффективным управлением персоналом. Стоит отметить, что в данном случае государственный служащий ничего не тратит для получения нужных знаний, и посещение подобных мероприятий полностью оплачивается из государственной казны.

Заинтересовать перспективных сотрудников, повысить их мотивацию и лояльность можно, если помочь им в саморазвитии, показать возможности карьерного роста в компании. Для этого пригодится индивидуальный план развития для каждого сотрудника.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Индивидуальный план развития сотрудника – это качественный инструмент развития кадрового потенциала компании. Таким образом предприятие реализует свои потребности в сотрудниках с определенными профессиональными навыками с одной стороны, а с другой – повышает уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. С позиции работника – это способ развития профессиональных навыков в целях соответствия своим должностным инструкциям, продвижения по карьере в рамках предприятия. В данной статье мы расскажем о том, что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника, рассмотрим его содержание, принципы составления и структуру.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника по сути своей является карьерограммой или перечнем последовательных шагов для

достижения определенных компетенций и умений, необходимых компании и непосредственно сотруднику. Это прозрачная схема развития карьеры персонала в определенной компании. Она позволяет фиксировать потребность компании и создавать рычаги удовлетворения этой потребности.

С позиции сотрудника индивидуальный план развития - это один из способов мотивации , работник будет ясно понимать свое положение в компании, знать уровень возможностей, которые зависят лично от него. Это дает высокие шансы для личностного роста, а как следствие и для материального поощрения. Таким образом, компания повышает лояльность и уровень производительности, качества продукции и услуг.

Индивидуальный план развития - это определенный документ, заточенный под конкретного работника, представляющей список определенных мероприятий и расстановку акцентов на те области, которые работник должен изучить, где он получит определенные навыки.

Содержание индивидуального плана развития

Мероприятия, которые содержит пример плана индивидуального развития сотрудника, подразделяются на обучающие, развивающие и закрепляющие. Карьерограмма может предусматривать:

список мероприятий по внешнему и внутреннему обучению персонала (с указанием формата обучения, с отрывом или без отрыва от производства);
индивидуальные занятия (с коучем, наставником);
включение в работу по определенным проектам с проработкой определенных навыков и получения опыта;
горизонтальное обучение;
назначение ассистентом, стажером;
использование метода самостоятельного обучения с выполнением домашних заданий;
проведение сертификации.

Инициатором составления индивидуальных планов развития сотрудников выступает руководитель или же HR-менеджер. Этим инструментом может воспользоваться и сам сотрудник, составив его самостоятельно и согласовав с руководителем и HR-cлужбой. Этот инструмент используется как инструмент продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения квалификации сотрудников, обмену опытом (горизонтальный коучинг), на более высоком уровне – это способ повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Составление индивидуальных планов также повышает лояльность сотрудников, занесенных в кадровый резерв, но не видящих возможности роста по карьере. По периодичности – планы составляются на полгода-год, для ТОП-менеджмента – на три-пять лет.

Лучший способ отслеживания уровня квалификаций сотрудников – это прописать в Положении об обучении персонала формальные требования для каждой занимаемой должности. Наличие определенных критериев позволит осуществлять качественный анализ развития предприятия, и, в случае необходимости, корректировать его системой мероприятий, вписанных в планы развития конкретных сотрудников. Целесообразно составлять планы в формате диалога руководителя и сотрудника – обратная связь поможет подготовить эффективный документ и получить заочное согласие сотрудника на его выполнение.

Принципы составления индивидуального плана развития и его структура

Составление индивидуального плана начинается с подготовки. Первый шаг – это оценка уровня квалификации сотрудника , его возможностей роста с точки зрения непосредственно сотрудника, его руководителя и HR-менеджера. На базе данной оценки составляется график мероприятий, чей принцип – это развитие от простого к сложному. Это должна быть логичная последовательность мероприятий обучения, с указанием сроков, периодичности в формате обучения.

Для составления индивидуальных планов развития можно использовать специализированное программное обеспечение или модули универсального ПО. Это позволит оптимизировать процесс подачи заявок на составление планов, их учета, подведение итогов и планирование бюджета (с последующей оценкой его использования) на развитие конкретного работника, а также конкретно по статье затрат на работу с кадровым резервом.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

Как правило, индивидуальный план развития имеет универсальную структуру. Он содержит информацию о конкретном работнике и перечень профессиональных задач, стоящих перед ним. Кроме того, в плане должны быть приведены конкретные рекомендации, которые позволят ему добиться поставленных целей:

развить корпоративные компетенции и деловые качества;
развить профессиональные умения, знания и навыки.

Индивидуальный план развития имеет определенную структуру, предлагаем вам следующие его составляющие:

Данные о сотруднике (уровень квалификации, опыт, личные данные).
Список задач профессионального роста, стоящих перед ним.
Список рекомендаций для достижения поставленных задач.
Цели развития (в формате таблицы, с указанием сроков достижения, методов и перечнем конкретных действий).
Критерии оценки результатов: позволят оценить план развития с позиции работника, его руководителя и HR-службы.

Многие из нас задумываются о саморазвитие на определенном этапе своей жизни, но при всем совершенно не знают с чего лучше всего начать собственное изменение. Во избежание подобной путаницы, в самом начале пути личностного роста, необходимо в первую очередь, создать план саморазвития, который поможет вам рассчитать собственные возможности, а также продумать необходимую стратегию достижения результата.

С чего начать? Ваши первые шаги

Перед тем, как создавать план по саморазвитию, вам необходимо в первую очередь тщательно проанализировать свою жизнь сейчас: все ее аспекты, начиная с работы и заканчивая личной жизнью. Данный анализ способствует выявлению всех «прорех» вашей жизни, а помимо прочего, показывает, что необходимо изменить в ближайшем времени. После такого «медицинского осмотра» — приступайте к составлению вашего плана.

Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство для ваших глаз всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...

Тут совет только один – план саморазвития вещь сугубо индивидуальная, которую должен составить индивид сам без чьей-либо помощи. Это не значит, что вы не можете использовать отдельные фрагменты, но и копировать полностью его не стоит. Не забывайте, вы подстраиваете его под самого себя, учитывая все особенности вашего характера, а также иные черты вашей личности.

Создавая себе программу саморазвития, в первую очередь не бойтесь экспериментировать – решитесь на что-нибудь новое. Необязательно менять все сразу кардинально, но выстроить поэтапное изменение необходимо. Создавая план по саморазвитию личности на год, не забудьте также уделить огромное внимание вашему творческому развитию – это гораздо облегчит вам период абстиненции, который начнет проявляться спустя некоторое время после изменения модели поведения.

Не зацикливайтесь на одном – развивайтесь всесторонне – пусть ваши познания углубляются в различные сферы деятельности с одинаковым прогрессом – таким образом, у вас будет значительное преимущество перед остальными людьми.

Десять обязательных пунктов

Любой индивидуальный план саморазвития должен включать в себя нижеприведенные задачи, которые помогут человеку в его стремлении стать лучше. На первый взгляд, эти правила просты, а их выполнения не несут никакую смысловую нагрузку, но тем не менее, эти десять китов, помогут доставить вашу «планету» в нужный пункт назначения, сделав из ее формы пирога сферу.

1. Отчаянное положение

Помните, что самый страшный, смертельный враг для любого представителя человечества — это он сам. Ваши секреты, прошлое, ранее допущенные ошибки – все это будет лежать у вас на плечах, создавая колоссальную нагрузку на вас самих. Отпустите все! Откиньте все ранее произошедшее, оставив для себя лишь светлые воспоминания, которые ничего кроме радости вам не принесут, а после окунитесь с головой в пучину любой интересующей вас работы: не важно, это простое хобби или же другое увлечение, главное займите себя им и вскоре вы увидите, что все проблемы, которые ранее доставляли вам неприятности просто забыты;

2. Всегда говори – да!

Разумеется в рамках разумного. Вспомните веселый фильм, где подобную стратегию поведения выбрал для себя персонаж Джима Керри – на все просьбы он говорил только «да». Ведя такую жизненную политику, каждый из нас может испытать массу нового, захватывающего, ведь любой план саморазвития на это и нацелен. Поехать в другой город для пикника – да! Прогуляться под ливнем в резиновых сапогах со смешными уточками – да! Вот увидите, ваша жизнь заиграет новыми, яркими красками, которые помогут вам от ваших комплексов вместе с застенчивостью. Единственное, но – всегда придерживайтесь рамок разумного, не позволяя вовлечь себя в опасные игры или махинации;

3. Был минус, а стал плюс

План саморазвития личности включает в себя умение превращать любые недостатки в самые выразительные положительные черты. Не стоит боятся признаться себе, что ты не идеален или не идеальна. Идеальных людей не существует – это миф, но почему бы каждому из нас не стремится к нему?

Если понимаете, что чересчур гневливы – добро пожаловать в спортивный зал, где ваш гнев послужит отличным источником дополнительной энергии во время занятий. Любите посплетничать – напишите книгу, в которой сможете без опасений для своей репутации излить душу. Главное старайтесь направить себя в нужное русло, став самодостаточной личностью;

4. Метод Павлова

Абсолютно любой план саморазвития основывается на выработке привычек, которые в будущем помогут вам даже не задумываться о том или ином действии. Вырабатывайте в себе привычки, которые помогут вам для достижения любых поставленных задач, при этом, автоматизм их действия поможет вам открывать свой разум ко всему новому, ведь не придется больше зацикливаться на старом;

5. Отречение

Забудьте про негатив навсегда. Если у вас определенные ситуации или действия вызывают негативные эмоции, то искореняйте их, а если это вам пока не под силу, то старайтесь избегать.

План по саморазвитию – это та необходимая терапия, которая научит видеть во всем только положительные качества. Тут важно не путать с мировоззрением в розовых очках – это абсолютно разные вещи. Человек будет видеть ситуацию как она есть, но при этом, он будет стремится искать в ней положительные моменты или уроки, которые пригодятся в его жизни;

6. Взгляд в зеркало

Представьте себя тем человеком, которым вы бы хотели быть. Пусть он будет иллюзорно идеален – все зависит от полета человеческой фантазии. После увиденной картинки, попробуйте начать себя так вести, хотя бы несколько часов в сутки, постепенно увеличивая время. Вот увидите, как изменится отношение людей к вам, да ваше к самому себе. Постепенно, человек начнет сам верить в определенные черты выдуманного характера, приближая его все ближе к тому идеалу стремления;

7. Воображение ваше главное оружие

План саморазвития требует в первую очередь умение абстрагироваться от жизни, давая волю вашему воображению. Мечтайте изменить себя, стремитесь к этому – мечтайте о том, как вы изменитесь, и тогда результат не заставит себя ждать, ведь все мысли материализуются. Не стесняйтесь своего полета фантазии – ведь в душе, каждый из нас остался ребенком, который мечтает о признании, успехе, а также похвале;

8. Неудачи

Лишь определенный этап -любой пример плана по саморазвитию требует принятие собственных неудач, как необходимую ступеньку к успеху. Пусть неудачи будут жизненным уроком, который поможет избежать ошибок в дальнейшем. Если над вами насмехаются, то пусть эти колкости лишь закалят вас – используйте их как собственную броню, таким образом вы станете неуязвим к обидам, а также поражениям;

9. Поймайте волну

Пытайтесь во время разговора с другими людьми настроится на их мысленные волны. Во время разговора поставьте себя на место вашего собеседника, сделайте его мысли своими, его убеждения – таким образом, человек примеряя на себя «костюм» другого, можно взять много полезного для себя из личных качеств собеседника;

10.Рассчитывайте свои силы

Не берите на себя слишком много, не старайтесь взвалить на себя сразу весь груз. Дозируйте нагрузки на себя – увеличивая их постепенно, давая себе время на отдых – оставляйте для себя несколько часов, когда не будете стремится к саморазвитию, а просто отдыхать. Если не будет уделено достаточный объем времени на отдых, то тогда появится сильная усталость, которая сведет на полный ноль все ваши старания.

Все эти правила или вернее советы, помогут любому человеку, который хочет изменить свою жизнь, тщательно продумать стратегию саморазвития таким образом, чтобы избежать неудач или хотя бы минимизировать их урон. Таким образом, это станет отличным инструментом достижения желаемой цели.

«Сделайте свои недостатки вашим именем, и тогда никто и никогда не сможет вас обидеть»

Тирион Ланнистер

Чего нужно избегать во время составления плана развития

Составляя план саморазвития личности в первую очередь избегайте мнимых целей, тех, которые на самом деле не являются конкретно вашей целью, а всего лишь стремлением угодить просто остальным. Помните, это только ваша жизнь, ее нельзя поставить на паузу, а затем просто нажать продолжить или поставить на перемотку. Не слушайте советов других, относительно куда стремится – каждый из нас гораздо лучше знает, что ему нужно в отличие от остальных.

Прислушивайтесь к тем, кто уважает ваш выбор, искренне веря в вас, а также ваши силы. Окружайте себя только такими людьми, а не лживыми масками вместо лиц. Откажитесь от занятий, которые не дают вам двигаться дальше, а наоборот, тянут вас назад. Это может быть нелюбимая работа, круг вашего общения – все это сведет на нет, любой план саморазвития, любые ваши стремления к лучшему. Избегайте злословной критики от тех, кто все время сидит на месте, не двигаясь вперед. Они – это лишний балласт, который кроме печали со злостью ничего нового вам не принесет. Главная цель таких личностей – это не дать стать кому-то лучше, чем они, ведь тогда они будут позади всех.

План по саморазвитию на год – четыре сезона для того чтобы стать лучше

Нет необходимости расписывать подробные планы развития на каждый месяц и день – вы должны сделать это самостоятельно, однако сейчас вашему вниманию будет предложен макет плана личностного роста, который базируется на четырех сезонах года. Зима, весна, лето и осень – вот те основные блоки, на которые будет делится индивидуальный план саморазвития.

Почему именно такой выбор тайминга? Все очень просто – ритм жизни каждого человека сугубо индивидуальный, а значит, может отличаться от остальных — попросту, он может не успеть все сделать за один месяц, но при этом с легкостью наверстает упущенное в другом. Нужно при всем этом осознать, что все что указано в этой статье – это лишь шаблон. Каждый волен изменить его под себя так как будет ему удобно. Нет нужды полностью копировать произведение, необходимо только взять его идею. Возьмите свою идею, приложив ее к этому шаблону, добавьте больше подробных шагов – идеальный план развития готов, все что вам нужно – просто следовать ему, не сдаваясь не при каких обстоятельствах.

Итак, ваш план на ближайший год, благодаря которому начнет происходит изменение выглядит следующим образом:

Зима – подготовка себя, поиск однодумцев для поиска предназначения, подведение итогов;
Весна – изменение и организация личного пространства, как на работе, так и дома;
Лето – цель изменить себя, стать лучше;
Осень – пора заняться учебой, а также самообразованием.

Давайте теперь рассмотрим по отдельности каждый блок.

Зима

Первый – зима – включает в себя одновременно анализ самого себя, своей жизни (успехов или же неудач), но в тоже время также подведение итогов в декабре. Пусть вас не смущает, что этот квартал разбит на некоторое время – ваша главная сейчас цель – это понять самого себя: свои желания, идеи и страхи, чтобы затем найти единомышленников, с которыми вы начнете двигаться по кривой вверх. Социум необходим еще для того, чтобы не возникало чувство одиночества, потерянности, ощущая которое начинают опускаться руки и гаснуть огонь в глазах.

Весна

Второй квартал – весна – изменение окружающего пространства. План саморазвития будет гораздо быстрее приносить результаты, если будет изменена привычная вам обстановка. Сделайте небольшой косметический ремонт или просто купите новые диванные подушки. Не важно, что и каким образом, но вы должны изменить не только свой внутренний, но также окружающий вас реальный мир. Выбросьте старые вещи (именно выбросьте, не отвезите на дачу) – таким методом, человек на подсознательном уровне отпускает весь свой негатив, злость – помните, все в ваших силах, главное только захотеть.

Лето

Третий период – лето – преображение самого себя. Сделайте за эти три месяца то, чего так давно желали – измените цвет волос, стрижку или стиль одежды. Не бойтесь кардинальных изменений – помните, что все всегда можно вернуть на начальный этап. Самовыражайтесь при помощи одежды – носите что вам хочется и в стиле, который вам по душе. Станьте более уверенным в себе, в своих силах. Единственный момент – в стремление удивить всех, не превратитесь в шута, цель которого просто выделится методом экспрессивности. Просто будьте сами собой: не изменяйте своим стремлениям и желаниям.

Осень

Четвертый период – осень – все обучения начинаются именно в этот период. Программа саморазвития предполагает посещения различных семинаров, тренингов – на которых тренера делятся опытом, который может помочь остальным в преодолении трудностей. Посещая такие обучающие мероприятия каждый из вас может открыть для себя что-новое: различные пути и инструменты достижения результатов.

Такое распределения весьма удобное, ведь как уже говорилось ранее, в нем нет определенных указаний – всего лишь направление, в какую сторону лучше всего сейчас двигаться. При этом последовательность действий выбираете самостоятельно, главное условие – не выходить за временные рамки данного этапа. Каждый самостоятельно выбирает как ему достигнуть результат и каким способом, при этом не тратя лишнего времени на распределении основного времени на протяжении года.

Заключение

В заключение статьи, необходимо подчеркнуть тот факт, что конкретных и действенных методов построения плана личностного развития – есть только советы по ее составлению. Не стоит также боятся того, что у вас будут неудачи – это нормально. Нормально также будет и то, что в первое время вы не будете справляется вовремя. Осознайте и то, что такая программа саморазвития – это не разовый этап, а цикличное обучение, которое необходимо регулярно повторять, если вы не хотите остановиться в развитии.

Не ждите мгновенных результатов – научитесь радоваться даже незначительным, но все же успехам, ведь если не вы, то кто будет верить в вас? Освобождайтесь от гнета незначительных проблем, различных заурядиц – они не стоят вашего внимания, а также ваших нервов. Не будет никакая методика приносить желаемого успеха, если человек будет все время терять силу духа от неудач и критики. Думайте о себе, о том, для чего вы это все начали. . Стремитесь к новому, изучайте самого себя, в конце концов примите себя таким, каким вы есть – все это залог успешного, уверенного в себе человека, который преодолел внутренние страхи и комплексы.

5 954

Вспомните свою жизнь за прошедший год. Вы чувствуете, что достигли значительных успехов в жизни? Вы можете сказать без тени сомнения, что вы выросли как личность за последний год? Или, вы тратили важное время на бессмысленные действия, которые ведут вас в никуда? Вы чувствуете, что у вас нет контроля над вашей жизнью, проводя свои дни в спешке? Если вы, наконец, хотите запустить механизм своего развития, то напишите план – это вещь #1, которую вы можете сделать.

Вы можете написать план личностного развития в любой день, но как правило, на новый год все возлагают большие надежды и ждут перемен. Так почему бы наконец не начать действовать по составленному вами плану?

Сила наличия четкого плана заключается в том, что вы можете направлять все ваши действия в правильном направлении. Это не только даст вам больше контроля над вашей жизнью, но и поможет вам перестать праздно ее тратить.

“Цель без плана – это просто желание”.

― Антуан де Сент-Экзюпери

Думайте о вашем плане личностного развития как о “плане нападения”. Этот план нужен на поле боя под названием жизнь, где вы разрабатываете стратегии, осуществляете тактики и организовываете необходимую материально-техническую базу для процветающего будущего.

Важность составления плана личного развития

Знаете ли вы точно, где вы хотите быть в будущем? Вы можете ответить в мельчайших подробностях, где вы видите себя через год или даже через пять лет?

Большинство людей понятия не имеют, куда они идут. Они позволяют совпадению и удаче решать свою судьбу. Они все идут куда-то, но чаще всего это место, где они пренебрегают своим собственным развитием. Не будьте одним из них! Не позволяйте другим решать за свою жизнь.

Важность планирования проводится по нескольким направлениям. Одним из преимуществ является то, что вы будете сталкиваться с довольно непростым вопросом - каков ваш путь. Это важный вопрос, который не следует упускать из виду. Если у вас нет назначения, то не имеет значения, куда вы направляетесь. А если не имеет значения, в каком направлении вы движетесь, то вы в конечном итоге прекратите сякое движение, поскольку лежать более комфортно.

Но как только вы начнете записывать, чего вы хотите достичь, вы резко увеличиваете свои шансы стать тем, кем вы хотите быть. Всякий раз, когда вы будете ставить тщательно спланированные реальные цели, вы всегда будете добиваться того, .

“Те, кто написал свои цели, достигли значительно больше, чем те, кто не написал цели.”

– Доктор Гэйл Мэтьюс

Важность планирования была подкреплена научными исследованиями, которые показали, что записывание целей увеличивает ваши шансы на успех.

Почему вы должны написать план личного развития

Преимущество наличия плана личностного роста включают в себя:

Наличие места назначения – точное знание, куда вы направляетесь
Планирование пути – вы разработаете стратегии, чтобы достигнуть места назначения
Знание препятствия – вы обнаружите то, что препятствия могут привести к неудаче
Понимание плана – вы будете знать точно, почему вы это делаете, что для этого требуется – даже если движение жестко ведет себя

Как написать план личного развития?

Процесс планирования личностного развития вращается вокруг создания плана действий, который основан на ваших амбициях в целях развития в таких областях, как карьера и образование, а также самосовершенствование. В общем, в плане содержится заявление о вашей и как вы намерены это реализовать.

Большинство людей сталкиваются с трудностями, когда дело доходит до вопроса, что именно они должны включать в свой план личного развития. Ваш план должен содержать следующие пять критериев:

Чего вы хотите (или где вы хотите быть)
Почему вы хотите это
Как вы планируете достичь это
Потенциальные препятствия, риски и опасности
Как вы планируете преодолевать трудности

Вы можете также включать альтернативные планы, которые вы можете быстро оформить в случае неудачи.

Постарайтесь основательно ответить на следующие вопросы, прежде чем разрабатывать план:

Что я действительно хочу сделать из моей жизни?
Какой это человек, которым я действительно хочу быть?
У меня есть видение, чего я хочу добиться в этом мире?
Каковы мои цели и амбиции?
Каковы мои мечты?
Мои текущие решения ведут меня туда, где я хочу быть?

Элементы плана личного развития

Планировать не сложно. Однако сложность заключается в создании плана, который будет на самом деле отражать то, где вы хотите быть и кем хотите быть. Это также означает, что вам придется идентифицировать все, что будет вести вас ближе к цели.

Вот то, что вам нужно сделать для того, чтобы определить свой индивидуальный план развития:

1. Составление перечня

Инвентаризация может быть самая сложная часть создания вашего плана личностного развития. Она требует от вас быть честным с самим собой и ситуацией в которой вы оказались. Анализ текущей ситуации поможет вам определить области, которых вы можете работать в будущем. Этот этап также потребует от вас пересмотреть ваши цели и амбиции.

2. Написание миссии

Личное заявление может быть полезной для людей, которые хотят иметь возможность оценивать цели своих действий и деятельности. Такое заявление помогает вам спросить себя, способствует ли то, что вы делаете вашей миссии, или нет.

3. Краткосрочное и долгосрочное планирование

При разработке плана личностного развития очень важно разделить свои планы на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную части. Если вы планируете только в долгосрочной перспективе, вы, скорее всего, игнорируете важность планирования краткосрочного действия.

4. Переоценка вашего плана

Непрерывная переоценка вашего плана позволяет разработать ответные меры на недавние события. Это поможет вам встретить лучшее решение на данный момент.

5. Совершение и принятие мер

Зачем вам план, если вы не следуете ему? Убедитесь, что вы не забудете свой план. Следуйте своему плану и принимайте меры, необходимые для его реализации.

Детали плана

Ваш личный план развития должен также подробно включать в себя, что и как вы планируете улучшить. Вы можете рассмотреть следующие возможности для обучения:

Курсы
Семинары
Чтение/Литература
Наставничество
Обучение на рабочих местах

Есть много способов, чтобы получить захватывающие навыки в новых знаниях. Находите их повсюду: общайтесь с друзьями, заводите новые знакомства, ищите информацию в интернете.

Примеры плана личного развития

План личного развития может быть разбит на следующие направления:

1. Чего я хочу добиться в жизни?

Какова истинная цель моей жизни?
Важность знания, что вы родились, чтобы что-то сделать, не следует недооценивать. Это дает вам необходимую основу, на которой можно строить свои планы на будущее. Однако, обнаружить цель вашей жизни – это сложный процесс, который требует времени.

Каковы мои мечты?
Мы все росли с самыми смелыми мечтами, но когда мы становились старше, мы теряли их из виду и затем забыли полностью. Не делайте ошибку в рационализации - мечты, которые вдохновляют и мотивируют вас - очень важны.

2. Каким действительно человеком я хочу быть?

Каковы мои убеждения и ценности?
Спросите себя, каковы ваши убеждения, которых вы придерживаетесь и ценности, которые для вас важны.

Кто я сейчас и кем я хочу быть в будущем?
Анализ, кем вы являетесь в данный момент и кем вы хотите стать в будущем, поможет вам определить направление работы.

3. Каковы мои цели?

Не стоит недооценивать важность реалистичных и вдохновляющих целей. Эти цели желательно разделить на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Краткосрочные цели - это те, на исполнение которых требуется около полугода. Среднесрочные цели - примерно от 1 до 3 лет и долгосрочные цели - 5 лет или более.

4. Каковы необходимые этапы?

Многие люди сосредоточены только на постановке амбициозных целей, не осознавая важность указания необходимых этапов, которые они должны выполнить. Этапы позволяют разбить цель на несколько подцелей. Это позволит вам поддерживать необходимую мотивацию, даже когда вы работаете на долгосрочные цели.

Отслеживание вашего прогресса

После того, как вы написали свой план личного развития, важно регулярно отслеживать свой прогресс. Наличие плана является важным, но это бесполезно, если вы не проверяете, следуете ли вы своему плану. Записывайте ваши личные достижения и проблемы, которые требуют больше внимания.

Празднуйте свои успехи

Вы должны отмечать каждый успех, который вы добиваетесь согласно плану личностного развития. Это очень важно. Награда за ваши достижения в дальнейшем увеличит вашу мотивацию, чтобы пройти очередной запланированный вами этап.